Должностная инструкция hr специалиста. HR-специалист (Human Resource): особенности профессии и необходимые качества

Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер - это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

• Что входит в обязанности HR-менеджера?
• Психолог - эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

• кадровое делопроизводство,
• подбор персонала, рекрутинг,
• мотивация персонала,
• адаптация персонала,
• развитие персонала,
• тренинги,
• развитие корпоративной культуры,
• поддержание психологического микроклимата и т.д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство - юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги - тренеры, психологическая составляющая - производственный психолог, подбор персонала - рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов - совершенно разные. И что самое главное - склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера - человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи - люди, в чей кодекс чести входит первое правило - не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер - это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог - здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог - процессный человек, HR-менеджер - человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер - соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно - должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

• Психологом!
• Кадровиком!
• Тренером!
• Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

• Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
• Очень важная компетенция для HR-специалиста - ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
• Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
• Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» - рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

• HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
• Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
• Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

• Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
• Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
• Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители - чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
• Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
• HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
• Важная компетенция для HR-партнера - это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
• Необходимая компетенция HR-партнера - умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

• экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
• юридических - не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
• cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

Елена Афанасьева - Социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»

ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources - человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой компании предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации во многом зависит от деятельности HR-менеджера или даже группы сотрудников службы кадров предприятия.

Функции менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) в крупных компаниях: разработка программ и процедур в отношении найма и условий труда; координация подбора персонала, карьерных продвижений и новых на­значений внутри организации; подготовка штатного расписания; исполнение годового бюдже­та, направляемого на работу с персоналом; оптимизация структуры заработной платы; консуль­тации для руководства компании по всем вопросам трудовых отношений.

Рисунок 1. Функции в HR-менеджера

Основные задачи управления персоналом таковы:

Обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;

Доводить до работника кадровую политику;

Эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала .

Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе .

В настоящее время функции HR-менеджера во многих случаях (79,9 %) ограничиваются поиском, наймом и увольнением сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т.е. состав функций представляет собой довольно ограниченный набор, необходимый в основном для поддержания текущей деятельности предприятия.

Необходимо отметить, что поиску, отбору и найму персонала уделяется большее внимание, чем обучению, переподготовке или повышению квалификации работников. Это говорит о том, что на исследованных объектах проводится политика найма «готовых сотрудников», нежели политика «выращивания» сотрудников внутри предприятия. Практически на всех предприятиях считают, что обучение – это личное дело сотрудников. У той и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы. Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.

На наш взгляд, в обязанности HR-менеджера должна входить также генерация идей, разработка методик и технологий, а также регулирующих документов, а также поддержка работы руководителя среднего звена по управлению человеческими ресурсами, как активом компании.

При этом HR-служба должна разрабатывать единые корпоративные процедуры работы с персоналом, а линейные руководители всех уровней должны внедрять и эффективно их использовать.

Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.

Рисунок 2. Основные роли HR-менеджера

Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособно­сти, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень разви­тия работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется веществен­ный фактор производства .

Для HR-менеджера, на наш взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособ­ность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отно­шение к людям.

Литература

1. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. – 488 с.

2. Малуев П.А. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 184 с.

3. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС,2008. – 416 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Интел-Синтез», 2007. – 375 с.

ОСОБЕННОСТИ HR -МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ

Захарова Татьяна Игоревна

студент 2 курса Кредитно-экономического факультета Финансового университета при Правительстве РФ, г. Москва

Стуканова Ирина Петровна

д-р экон. наук, профессор кафедры «Общий менеджмент и управление проектами» Финансового университета при Правительстве РФ, г. Москва

HR-менеджмент или кадровый менеджмент - это одно из направлений современного менеджмента, направленное на управление и развитие человеческих ресурсов в организации. Главной целью HR-менеджмента является принятие на работу, обучение, совершенствование и мотивация высококвалифицированных работников.

На Западе кадровый менеджмент уже давно занимает особое место в управлении организацией. Менеджеры, занятые подбором персонала, часто являются полноправными партнерами в компаниях. Однако в России важность и значимость HR-менеджмента, его роль в формировании и реализации кадровой политики смогли оценить относительно недавно. В Таблице 1 показаны различия между работой HR менеджеров в российских и зарубежных организациях.

Как видно из Таблицы 1 российские организации стремятся освоить тот опыт работы по управлению персоналам, который характерен для зарубежных организаций и который складывался в них на протяжении нескольких десятков лет. И сразу же работодатели задумались о повышении производительности труда своих сотрудников. Это вылилось в инвестиции в человеческий капитал: проведение тренингов, семинаров, оплата курсов повышения квалификации для работников. Такое инвестирование укрепляет командный дух работников, позволяет им постичь психологию личного успеха, а также повысить эффективность своей работы.

Таблица 1.

Различия в подходах к управлению персоналом в Российских и иностранных компаниях

Однако, несмотря на позитивные и верные изменения в умах работодателей, существует ряд сложностей, с которыми предстоит бороться российским менеджерам еще несколько лет. Причиной этих сложностей, проблем является нежелание российских бизнесменов, предпринимателей, работодателей уделять внимание особенностям российских граждан, особенностям российского менталитета. Кроме того, в России нет как такой методологической базы для HR-менеджмента, согласно которой можно было бы корректно выстроить работу кадровой службы.

Помимо методологической базы, в России не существует специальной школы, которая бы обучала профессиональных кадровых менеджеров . Если взять учебную программу по подготовке работников по специальности «Управление персоналом», то можно увидеть, что она лишь поверхностно охватывает все составляющие успешного HR менеджера. Поэтому если человек хочет стать профессиональным, высококвалифицированным и успешным менеджером, ему следует получать образование по бизнес-программам зарубежных ВУЗов.

Еще одним препятствием к развитию HR-менеджмента в России является неспособность, а иногда и нежелание российских управленцев идти «в ногу со временем». В теории у каждой компании существует разработанная система мотивации, есть департамент по работе с персоналом, но на практике оказывается, что все это лишь существует на бумаге. В России существует HR-отдел не для работы с персоналам, а потому что так надо, ведь если в любой западной компании есть HR-отдел, то и у нас он должен быть .

Таким образом, если рассматривать трудности в HR-менеджменте, то их можно расположить на двух уровнях - местном или корпоративном, и федеральном. Проблему на местном уровне можно решить при наличии соответствующих ресурсов и четко сформулированной цели в рамках отдельной компании, а вот решить проблему на федеральном уровне гораздо сложнее. Необходимо создание соответствующих государственных институтов, которые бы отвечали за интеграцию в российскую рыночную экономику соответствующих элементов. Рассмотрим теперь некоторые теоретические и практические аспекты HR-менеджмента в России .

Теория. Если говорить об обязанностях HR-менеджера, то они весьма обширны. Кадровым менеджерам приходится планировать распределение человеческих ресурсов для текущих и впоследствии новых проектов, также они должны отслеживать все изменения и новые тенденции в компании; общаться с рекрутерами; организовывать обучение, семинары и тренинги для персонала; проводить корпоративные праздники и в целом обеспечивать эффективную работу персонала.

Практика. На практике же HR-менеджеры служат своеобразной «палочкой-выручалочкой» для многих сотрудников. Все сотрудники со своими проблемами идет не к своему непосредственному начальнику, а к HR-менеджеру, потому что он поможет им решить все проблемы. Например, если в командировку по плану должен ехать один сотрудник, то HR-менеджер может сделать так, чтобы в эту командировку поехал иной доброволец.

Теория. Если говорить о личности HR-менеджера, то он должен быть всегда в хорошем настроении, быть доброжелательным и располагать к себе людей, ведь HR-сфера позитива.

Практика. По факту же российские менеджеры считают, что доброжелательность и улыбчивость - ненужные качества, тем более что часто они могут навредить. Суровый HR-менеджер - признак серьезной компании.

Теория. Кадровый менеджмент должен быть как пионер, «всегда готов», ведь ему часто приходится быстро реагировать в экстренных, критических ситуациях, находить несколько альтернативных вариантов решения.

Практика. В принципе российский HR-менеджер соответствует этому. Вообще готовность рискам должна быть сильной стороной любого менеджмента. Однако, как уже упоминалось, в России нет достаточно сильных HR-школ, поэтому каждый менеджер, по сути, является своеобразным первопроходцем в российском менеджменте.

Как видно из сказанного выше, российские менеджеры отстают от западных, однако это мнение, так сказать, изнутри, это мнение российских экономистов и ученых. Далее же мы рассмотрим мнения западных экспертов.

Многие эксперты на Западе говорят, что мы, русские, вкладываем душу туда, куда надо вкладывать деньги. Мнение, в принципе, верное. Ведь, несмотря на несколько пережитых экономических переворотов, экономику Российский Федерации одолевает хаос: эмоции преобладают над разумом, спонтанность - над расчетливостью. Однако не все западные экономисты придерживаются этого мнения.

Директор по персоналу компании Philips в России Цезари Пискорц говорит, что он ожидал гораздо худшей ситуации в российском менеджменте. Он говорит, что если брать какой-то усредненный уровень, то российское качество HR-менеджмента гораздо выше по сравнению с теми иностранными компаниями, с которыми Пискорц имел дело. Также Пискорц отмечает, что у нашего рынка есть ряд особенностей, которые он увидел, только приехав в Россию и поработав в разных направлениях на HR-рынке.

Если уделить внимание практике рекрутмента, то его развитие подобно западным типам, хотя и присутствует ряд сложностей.

Если мы возьмемся рассуждать о главных различиях, то ключевые элементы, какими я их для себя открыл, можно определить следующим образом. Прежде всего, это касается разработки и реализации стратегии развития HR-программ. Я провел множество интервью с потенциальными HR-кандидатами, и это позволило мне сделать некоторые выводы. Самый главный вывод: большинство кандидатов проявили себя как своеобразные «генералисты», - говорит Цезари Пискорц .

Ицках Адизес, израильский и македонский писатель, один из экспертов в области повышения эффективности бизнеса, выделял 12 основных российских проблем в HR-сфере .

1. Отсутствие систематизации. Как отмечалось раньше, эту проблему выделяет не только Адизес. Он говорит, что системность не присуща нашему народу вообще. Даже наш язык не придерживается никакой систематизации. Мы одну и ту же фразу можем сказать несколькими различными способами, а смысл останется один и тот же. Не существует одного единственно верного способа построить предложение правильно: все зависит от контекста. Так же и в менеджменте, все зависит от обстоятельств.

2. Отсутствие дисциплины. Как говорит Адизес, если посмотреть на то, как русские водят машину, паркуются, обращаются с мусором, то можно увидеть, что дисциплина полностью отсутствует. Люди делают, что хотят, пока отклонения от правил не повлекут серьезные последствия. Что же касается менеджеров, то им приходится злоупотреблять властью, чтобы добиться дисциплины. Им приходится наказывать работников штрафами. Но легкие наказания уже не помогают, Адизес говорит, что «население так сильно наказывали, что оно выработало иммунитет к легким наказаниям».

3. Авторитарный менеджмент. Необходимость наказания поддерживается другой чертой русского народа, которая характерна для всей истории России в целом. Речь идет об авторитаризме. Существует своеобразный дух превосходства, который заставляет менеджеров не допускать ошибок, показывать себя, потому что ни один лидер не может допустить потерять свой авторитет.

4. «Ориентация на контроль». В России авторитаризм предполагает необходимость контроля. Но проблема состоит в том, что менеджеры хотят создать одинаковую систему контроля для всех сфер управления. Но ведь для успешного и эффективного менеджмента нужно учитывать особенности каждого отдельного отдела, предприятия.

5. Центризм Москвы. На Западе все решения принимаются в рамках одной корпорации, в рамках одного региона. Но в России все решает Москва, все решения исходят из Москвы, поэтому не стоит удивляться, что многие иностранцы считают, что Россия и Москва - это одно и то же.

6. Страх. Страх является еще одной из характеристик русской культуры. Именно страх не дает людям высказывать свое мнение, а заставляет залечь на дно. Менеджеры никогда не говорят что-то, противоречащее мнению начальства из страха потерять свое рабочее место.

7. Неэффективная производительность. В Советском Союзе экономика была ориентирована на равенство, авторитет и производственную эффективность. После падения Советского Союза силы рынка начали принимать активное участие в экономике, но равенство и авторитет не позволяют экономике быть гибкой, что служит снижению эффективности производства.

8. КАК, а не ПОЧЕМУ. В Советском Союзе с его ориентацией на производство люди отвечали на вопрос КАК, а не ПОЧЕМУ они делают то, что делают. Это наследие Советского Союза все еще присутствует в умах производителей

9. Потери. Пытаясь уделять больше ресурсов на контроль, производители не задумываются над тем, сколько ресурсов они тратят на это.

10. Коррупция. Она дает коррумпированным людям возможность быть коррумпированными. Они либо те, кто знает, как маневрировать системой, чтобы достичь того, для чего она создана, либо те, кто выдают разрешения.

11. Организации создаются вокруг людей, а не вокруг задач. Дефицит людей с бизнес-сообразительностью ведет к тому, что многие организации создаются вокруг людей, которые вообще есть или которых можно найти, а не вокруг задач, которые компания должна выполнить.

12. Поиск виновных. Неэффективная бюрократия, коррупция могут привести к неверному диагнозу проблем. Кроме того, в нашей стране обсуждение проблемы быстро переносится от того, почему существует проблема, к тому, кто в этом виноват.

Ицках Адизес уверен, что все эти проблемы можно решить. Он считает, что в России предприниматели - умные, талантливые, яркие и способные люди. Поэтому менять надо не предпринимателей, а культуру HR-менеджмента в России.

Итак, пока в России уровень образования HR-менеджеров не будет доведен до совершенства, пока Россия не постарается решить экономические проблемы, оставшиеся после распада Советского Союза, пока мы не постараемся поменять свою культуру, пока государство не сможет обеспечить необходимую экономическую систему, которая бы позволила компаниям иметь хорошую систему человеческого капитала, HR-менеджмент в России не будет процветать и играть одну из важнейших ролей в организации. Но следует также отметить и наличие положительной динамики: огромное влияние европейских либеральных и гуманистических идей на фоне интенсивной интеграции России в европейское экономическое пространство требуют от руководителей отечественных компаний прогрессивного взгляда, новых «персонал-ориентированных» подходов к ведению бизнеса. Остается надеяться, что в обозримом будущем популярная фраза «Персонал - наша главная ценность», часто встречающаяся в корпоративной литературе иностранных компаний, наконец, станет приоритетной и в российских компаниях не только на бумаге.

Список литературы:

1.Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: Стаховое ревю, 2004. - 354 с.

2.Одегов Ю.Г. Портрет российского кадровика. Проблемы подготовки HR-менеджеров в России. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.

3.Особенности национального HR-менеджмента. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.careerist.ru (дата обращения 05.12.2013).

4.Проблемы HR-менеджмента в России. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения 05.12.2013).

5.Ицхак Адизес. 12 проблем менеджмента России [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.hr-academy.ru (дата обращения 05.12.2013).

6.HR-Менеджмент в России. Мнение директора по персоналу Philips в России Цезари Пискорц [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения 05.12.2013).

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

1. Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
2. Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
3. Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
4. Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
5. Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

• Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
• Составление индексов лояльности, например ;
• Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
• Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
• Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

• Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
• Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
• Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
• Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
• . Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!