Сотрудник приступил к выполнению обязанностей. Устройство на работу: в какой срок работник должен приступить к новым обязанностям? Если работник не приступил к работе в день начала работы то работодатель имеет право

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет . Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 24.07.2009) (далее - Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе "Освобождение от работы" значилось "с 07.06.2010 по 16.06.2010", а в графе "Приступить к работе" - 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения

Директору

ФГУП "Сплав"

Б.О. Шершневу

Докладная записка

14.06.2010 N 15

О невыходе работника на работу в день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О.И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О.И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А.Г. Саврасов/

(ФГУП "Сплав")

Акт N 21

о невыходе работника на работу в день начала работы

Комиссия в составе:

председателя комиссии - начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

членов комиссии:

- начальника отдела снабжения Саврасова А.Г.;

- юрисконсульта Смирновой О.Л.;

- секретаря Тропининой В.И.

составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О.И. на работе не имеется.

Подписи:

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие "Сплав"

(ФГУП "Сплав")

Приказ N 18

Об аннулировании трудового договора

и отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б.О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008) (далее - Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

Вопросы, не урегулированные законом

У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.

Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.

Два месяца назад мы оформили нового работника (издан приказ, сделана запись в трудовую книжку). Но в установленный срок он так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. Теперь он объявился. Как правильно уволить такого работника?

Ситуация нестандартная. Увольнять такого работника нужно, прикрыв все тылы. Иначе один неверный шаг - и работодателю гарантированы судебные разбирательства (с возможным восстановлением работника на работе). Подсказываем, как быть.

Главное: не торопитесь записывать работника в прогульщики. Пока о нем не было известий, в Табеле учета рабочего времени необходимо отмечать его отсутствие по невыясненным причинам буквенным кодом «НЗ» (цифровой код - «28»). Также следовало создать спецкомиссию в составе не менее 3 человек, которая бы зафиксировала факт и выяснила причины невыхода работника на работу. Только если комиссия установила, что работник отсутствовал без уважительной причины, в Табеле нужно было отмечать прогул - буква «П» (цифровой код - «24»).

Не помешало бы отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причины отсутствия на работе.

Внимание: не является прогулом невыход на работу работников в связи с их перемещением из районов проведения АТО, а также тех, которые, оставаясь в таких районах при проведении АТО, не имели возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья(см. письмо Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13 ).

Очевидно, в вашей ситуации принято решение дождаться горе-работника, не выясняя причин отсутствия. Как быть, если он все же появился на пороге предприятия?

Для начала потребуйте объяснительную ,как это предписано в ст. 149 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее - КЗоТ ). Если, конечно, вы не получили ее ранее. Работник отказывается? Составляйте соответствующий акт . Далее нужно реагировать в зависимости от выясненных обстоятельств.

Если причины отсутствия уважительные - об увольнении говорить рано. Заметьте: оценивать «уважительность» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет работодатель , а при возникновении трудового спора - суд . Кстати, практика показывает, что уважительной причиной, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности.

У работника не было уважительных причин? Тогда у работодателя есть 100 % право уволить его (хотя работник не проработал и дня). А вот аннулирование приказа о приеме на работу в данном случае лучше не практиковать. По какой же статье уволить вашего лодыря?

Если работник просит, а работодатель не возражает, то можно расстаться «по-хорошему». Например, «по собственному желанию» ( ст. 38 КЗоТ ) или «по соглашению сторон» ( п. 1 ст. 36 КЗоТ ). Разумеется, никакие выплаты и компенсации работнику в данном случае не полагаются, равно как и отпуск.

Но если по-хорошему не получилось, то рассматриваем возможность увольнения работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ («статью» упоминают в трудовой). Но! Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня выявления прогула , без учета времени, когда работник болел или находился в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Важно: уволить за прогул - это право, а не обязанность работодателя. В принципе, можно отделаться и выговором. Но одновременно выговор и увольнение - не допустимы!

И еще… Сведения о работнике нужно внести в таблицу 5 Отчета по форме № Д4. А вот в форме № 1ДФ такого работника не показываете, ведь начисленного дохода нет.

И пусть такие случаи больше не встречаются!

Клыженко Яна, эксперт по вопросам оплаты труда

Между работником и работодателем заключен трудовой договор, определена дата выхода на работу. Но в первый рабочий день работник заболел и не приступил к исполнению обязанностей. Имеет работодатель право аннулировать трудовой договор?

Заключила трудовой договор с работодателем в пятницу. Датой выхода на работу был определен понедельник, в трудовом договоре дата закреплена. Но в субботу мне стало плохо и меня на скорой помощи отвезли в приемный покой. Ничего страшного не произошло, необходима небольшая операция, но после нее в больнице я пробуду около недели, потом минимум десять дней дома.

В понедельник я позвонила своему работодателю и объяснила сложившуюся ситуацию. Он сказал, что понимает форс-мажор ситуации, но им необходимо срочно заканчивать проект, в котором я должна была принять непосредственное участие. Работодатель сказал, что если кто-то обратиться по вопросу трудоустройства в период моей болезни, то трудовой договор со мной аннулируют.

Разве могут аннулировать трудовой договор, если причина невыхода на работу уважительная – болезнь? Если трудовой договор аннулируют, то больничный мне не оплатят?

Работодатель действительно имеет право аннулировать трудовой договор, если работник в день начала работы к работе так и не приступил. Такое право дано работодателю в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). По уважительным или неуважительным причинам работник не приступил к работе для работодателя неважно, его право аннулировать трудовой договор сохраняется.

Что касается оплаты временной нетрудоспособности. Она наступила уже после заключения трудового договора. В соответствии с той же частью 4 статьи 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию. Страховой случай должен наступить в период с момента заключения трудового договора (в рассматриваемом случае — пятница) до дня его аннулирования (неизвестно).

Законодатель не устанавливает срок, в который работодатель может аннулировать трудовой договор. Нельзя это делать только в первый рабочий день работника. Есть нюансы, которые могут сыграть на руку работнику при аннулировании трудового договора.

Как работодатель должен аннулировать трудовой договор

Определить день начала работы

Если дата, когда работник обязан приступить к работе, закреплена в трудовом договоре, то первым рабочим днем будет указанная дата.

Если трудовым договором дата начала работы не определена, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В соответствии с частью 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Зафиксировать факт того, что работник к работе не приступил

В случае возникновения конфликтной ситуации работодателю будет необходимо доказать, что работник действительно не приступил к работе. В противном случае отсутствует основание для аннулирования трудового договора. Традиционно факт отсутствия работника подтверждается актом, к которому могут прилагаться докладные (служебные) записки или объяснения.

Работодателю необходимо издать распорядительный документ об аннулировании трудового договора

На основании акта работодатель издает приказ, в соответствии с которым заключенный трудовой договор аннулируется, приказ о приеме на работу отменяется.

Если трудовая книжка работника находится у работодателя, ему необходимо уведомить работника в ее получении

Работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки или даче согласия на ее пересылку почтой. Иначе он может быть привлечен к ответственности за .

Резюмируя, в соответствии с действующим законодательством аннулированный трудовой договор считается незаключенным, следовательно, не порождает какие-либо обязательства сторон. Однако если работник был заинтересован в работе, но по объективным причинам не приступил к ней и имеет на руках заключенный трудовой договор, то посетить работодателя все-таки стоит. Может быть, аннулировать трудовой договор он просто не успел или забыл, или не посчитал нужным, и трудовые отношения продолжаются .

Работодатель, принимая нового сотрудника на работу, уверен, что тот приступит к выполнению своих обязанностей с момента, который определен в договоре. Однако если точная дата в контракте не определена, то начинать работу следует на следующий день после подписания Таким образом, работник может приступить к выполнению своих трудовых обязанностей только после вступления в силу договора.

Впрочем, бывают ситуации, когда сотрудник вышел на работу, а бумаги не подписаны. В таком случае трудовой договор считается заключенным с момента, когда работник фактически приступил к выполнению обязанностей с согласия или по поручению работодателя.

Казалось бы, все просто и логично: работодатель нашел сотрудника, заключил с ним договор, а новый сотрудник в положенное время является на работу. Однако не всегда получается так, как запланировано. Что же делать, если вы ждете работника, а он не приходит, не звонит и вообще как в воду канул? Причины неявки на новую работу могут быть самыми разнообразными: болезнь, отсутствие в городе, другая работа и т. д. Вы можете ждать выхода сотрудника либо аннулировать с ним трудовой договор. Возможность аннулирования трудового договора не зависит от того, уважительная ли была причина невыхода на работу, и предупредил сотрудник об этом или нет. Работодатель принимает решение по своему усмотрению.

Трудовое законодательство не содержит временных рамок, в течение которых должно быть принято решение. Например, работодатель может аннулировать договор по прошествии нескольких месяцев после того, как новый сотрудник так и не появился. Однако если вы уверены, что работник точно не выйдет или он находится на длительном лечении, то с принятием решения затягивать не следует.

При аннулировании трудового договора сотрудник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному если в период со дня и его аннулирования наступил страховой случай.

Обратите внимание

Если работник фактически допущен к осуществлению своих трудовых обязанностей, то на работодателя возлагается обязанность заключить с ним письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней с момента начала работы.

Пособия должны быть выплачены в порядке, который установлен Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ и Постановлением правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375. Выплата происходит за те дни болезни, которые приходились на период со дня заключения до момента аннулирования договора.

Обратите внимание, договор, который работодатель аннулировал, считается не заключенным, а не расторгнутым.

Порядок оформления

Аннулирование трудового договора следует документально Если работник не вышел в свой первый рабочий день, это еще не означает, что в дальнейшем он не появится. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса у работодателя и работника после остается свой экземпляр. Если работодатель выкинул все документы, которые связаны с сотрудником, а он объявился со своим экземпляром, то сослаться на аннулирование договора не получится. В этой ситуации работодатель сможет уволить работника только на общих основаниях.

При аннулировании трудового договора необходимо зафиксировать факт невыхода на работу сотрудника. Это подтвердит вашу правоту, если впоследствии возникнут какие-либо споры. Чтобы зафиксировать невыход на работу, нужно составить докладную записку (отсутствие такой записки не влияет на законность процедуры аннулирования) и акт о невыходе на работу сотрудника в первый день работы. Акт можно составить следующим образом:

«Сегодня, 17.12.2012, в 17 ч. 55 мин. мной, генеральным И.И. в присутствии подразделения П.П. Петрова и секретаря С.С. Сидоровой составлен настоящий акт о том, что водитель В.В. Петрушкин не приступил к работе в день начала работы, 14.12.2012, условие о котором было включено в трудовой договор от 13.12.2012 № 123.

Причина отсутствия П.П. Петрушкина неизвестна».

Не нужно торопиться аннулировать договор в первый же день неявки нового сотрудника. Лучше дождаться следующего дня. Ведь сотрудник может объявиться на работе не только утром, но и после обеда и вообще в течение всего рабочего дня. В таком случае у работодателя не будет права аннулировать договор. Он сможет применить только дисциплинарное взыскание.

На основании докладной записки и акта издается приказ об аннулировании трудового договора. Общеустановленной формы приказа не существует, поэтому он составляется и издается в произвольной форме. Например, можно сделать следующую запись:

«В связи с невыходом на работу в первый рабочий день, определенный трудовым договором от 13.12.2012 № 123 водителя П.П. Петрушкина и на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Аннулировать трудовой договор от 13.12.2012 № 123;

2. Отменить приказ о приеме на работу от 13.12.2012 № 73.

Основание: акт о невыходе работника на работу в первый день работы от 17.12.2012 № 1.»

При приеме на работу часто вместе с трудовым договором также оформляют приказ о приеме, личную карточку и заполняют Это делается для того, чтобы избежать лишней волокиты, но при аннулировании договора данные действия могут прибавить лишней работы.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, который работает в организации свыше пяти дней. Роструд в письме от 10 марта 2012 г. № 395-6-1 указал, что если сотрудник не приступил к работе, то запись о приеме на работу в его трудовую книжку не вносится. Также Роструд в письме от 19 декабря 2007 г. № 5203-6-0 сообщил, что при отсутствии в трудовой книжке записи о приеме не работу нет необходимости вносить запись об аннулировании трудового договора. Если запись была внесена, то ее следует признать недействительной. Неверная запись в книжке исправляется по месту работы, где она была внесена, либо работодателем на новой работе на основании официального документа из организации, которая допустила ошибку. При наличии журнала регистрации трудовых договоров в него также следует внести запись об аннулировании договора. Если был издан приказ о приеме на работу, то в приказе об аннулировании трудового договора следует прописать, что он отменяется.

После оформления всех необходимых документов в трудовом договоре делается запись о его аннулировании.

Затем следует уведомить работника об аннулировании трудового договора. Для этого работодатель должен составить письмо-уведомление и приложить к нему копии приказа об аннулировании трудового договора и документа, в котором зафиксирован факт отсутствия сотрудника на работе в первый рабочий день. Данные документы должны быть отправлены письмом с уведомлением о вручении.

Если трудовая книжка находится у работодателя, то также необходимо направить уведомление о необходимости явиться за ней. При отправлении такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.

И.Д. Шилов, юрист

СТ 61 ТК РФ .

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Комментарий к Ст. 61 Трудового кодекса РФ

1. Трактуя момент вступления в силу трудового договора, необходимо определить, что представляет собой факт вступления трудового договора в силу и каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (); в) день фактического допуска работника к работе ().

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель - выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, из коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее: а) с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. и комментарий к ней); б) должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной - со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями; в) работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.; г) время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. и комментарий к ней).

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими.

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 комментируемой статьи). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения - дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие: 1) прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта; 2) заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу преимущественно в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 комментируемой статьи, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

5. Условие о более позднем вступлении трудового договора в силу может быть установлено в самом договоре. Это возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В наиболее очевидном случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако установить точно такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовый отпуск беременная работница. В таких ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события. В нашем примере им будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. С момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая.

Стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив свой взаимный отказ письменным соглашением. Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то здесь возникают вопросы: а) возможен ли односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора? Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права "договоры должны исполняться", нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу - другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника своим трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. ст. 207, 249 ТК РФ и комментарии к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается благодаря наступлению обстоятельств экстраординарного характера, например, в связи с отсутствием события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности и родам в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступления трудового договора в силу, и момент, когда работник начинает реально исполнять свои обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы; на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня. Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является обязательным условием трудового договора, как следует из ч. 3 комментируемой статьи, данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу, факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда; в свою очередь, работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 4 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Аннулирование договора составляет право, а не обязанность работодателя. Поэтому, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличие и содержание этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным ТК РФ (см. ст. ст. 81, 193 ТК РФ и комментарии к ним). В последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, - с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 комментируемой статьи и на соответствующий приказ. Такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае запись не требуется.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение моментов вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (об этом см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.