Однократное грубое нарушение. Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 cm. 81 ТКРФ)

В соответствии с и. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул , т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены ), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия па рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 39) указал, что при разрешении спора о расторжении трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• д) самовольное использование дней отгулов , а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие па рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (и. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Важно учитывать и позицию Конституционного Суда РФ о конституционности подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, совершение прогула может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Из судебной практики

1. Судебная коллегия находит обоснованным отказ в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении и приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконными.

Работник самовольно покинул рабочее место, отсутствовал без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены, к нему применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В объяснительной работник указывает, что в десятом часу вечера покинул территорию предприятия на своем автомобиле, был остановлен нарядом дорожно-патрульной службы (ДПС), который при осмотре автомобиля обнаружили 80 л бензина без документов, в связи с чем он был доставлен в отдел полиции до выяснения обстоятельств.

Суд, признавая увольнение законным и обоснованным, правильно исходил из того, что в период времени с 21.00 ч до 02.50 ч истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, при этом порядок его увольнения работодателем не нарушен.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что истец самовольно покинул свое рабочее место, выехав в 21 ч, не поставив об этом в известность своего работодателя.

Задержание истца сотрудниками полиции само по себе может быть признано уважительной причиной отсутствия истца на рабочем месте, если бы он был задержан при следовании на работу. Истец же следовал с работы и никаких доказательств намерения возвратиться на работу им не представлено.

Следовательно, работник совершил прогул без уважительных причин. Доказательств уважительности самовольного оставления рабочего места и отсутствия его на работе более четырех часов истцом не представлено.

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение произведены с соблюдением ст. 192, 193 ТК РФ 1 .

2. Суд первой инстанции учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин , принял во внимание характер нарушения , обстоятельства совершения проступка , а также обоснованно исходил из того , что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Как установлено судом первой инстанции, 1 января 2015 г. Ф. был принят на должность водителя в ООО «Ж.» (на основании приказа от 15 января 2015 г. наименование общества изменено на ООО «А.»). Затем 1 марта 2015 г. истец был принят по совместительству на должность грузчика в ООО «А.».

В связи с отсутствием Ф. на рабочем месте с 7 сентября 2015 г. но 11 сентября 2015 г. он был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности водителя и но тем же основаниям с должности грузчика.

При этом факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин подтверждался актами об отсутствии на рабочем месте за указанный период, табелями учета рабочего времени, приказом о прекращении трудовых договоров от 1 января 2015 г. и от 1 марта 2015 г.

Из материалов дела усматривается, что по факту отсутствия на рабочем месте работодателем у истца было затребовано объяснение, от дачи которого он отказался, что отражено в акте от 15 сентября 2015 г. Факт отсутствия на рабочем месте истец не оспаривал, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте Ф. ни суду первой, ни суду апелляционной инстанции нс представил.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, суд первой инстанции учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также обоснованно исходил из того, что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Принимая во внимание, что процедура и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены, суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении на работе .

3. Суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

Гражданка Ц. состояла в трудовых отношениях с городской администрацией и работала в должности директора специализированной детско-юношеской спортивной школы олимпийского резерва по спортивной акробатике.

Распоряжением городской администрации от 26 февраля 2015 г. № 96-р Ц. была уволена с 12 марта 2015 г. с замещаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для применения к Ц. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило установленное в актах отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в период с 23 ноября 2013 г. по март 2015 г.

Поскольку Ц. не было представлено суду доказательств, подтверждающих нахождение на рабочем месте в указанный период и выполнение трудовых обязанностей, а также уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте, отстранения и недопуска ее до работы, суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

При этом судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий, ответчиком при увольнении истца соблюдена, ей неоднократно направлялись письма по истребованию объяснений о невыходе ее на работу, которые оставлены ею без ответа, до применения дисциплинарного взыскания работодатель потребовал от работника письменное объяснение, в котором ею не было указано уважительных причин отсутствия, с распоряжением работодателя о прекращении трудового договора Ц. была ознакомлен иод роспись 12 марта 2015 г.

Судом правильно применен материальный закон, установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, доказательствам дана надлежащая правовая оценка, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено .

4. Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт прогула.

На основании трудового договора от 1 декабря 2011 г. Щ. работал в ООО «Д.» в должности руководителя структурного подразделения в Санкт-Петербурге.

Приказом от 1 июня 2015 г. истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному поди, «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, совершенный 20 и 21 апреля 2015 г.

Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт прогула. Судом правомерно было учтено, что рабочие места (помещения) в семейном торговом центре, в месте расположения которых истец должен был исполнять свои трудовые обязанности, были возвращены работодателем как арендатором арендодателю 19 апреля 2015 г.

Следовательно, 20 и 21 апреля 2015 г., т.е. в период вменяемого истцу прогула, Щ. не мог исполнять свои должностные обязанности в семейном торговом центре. При этом невозможность исполнения трудовых обязанностей была обусловлена не виновными действиями работника, а действиями работодателя, не обеспечившего истцу рабочего места после передачи арендованных помещений.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда о том, что ответчиком не доказан факт виновных действий истца, которые можно было бы квалифицировать как дисциплинарный проступок, и с учетом этого считает, что увольнение Щ. являлось незаконным.

Судом первой инстанции сделаны также правильные выводы о нарушении ответчиком установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Суд установил, что об отсутствии истца на рабочем месте 20 и 21 апреля 2015 г. ответчику стало известно не позднее 30 апреля 2015 г., а приказ об увольнении был издан 1 июня 2015 г. 1

5. Суд пришел к выводу о том , что оснований для признания причин отсутствия истца на работе уважительными не имеется.

Гражданка М. обратилась в суд с иском к ООО «Г.» о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Уведомление о том, что она уволена за прогул в порядке поди, «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вместе с копией приказа об увольнении М. получила по почте 9 декабря 2015 г.

Согласно приказу об увольнении, основанием для этого послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 19 ноября 2015 г. по 27 ноября 2015 г., служебная записка, уведомление, акт об отказе с ознакомлением с уведомлением, акт об отказе в представлении объяснительной записки.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, суд пришел к выводу о том, что оснований для признания причин отсутствия истца на работе с 19 ноября по 25 ноября и 27 ноября 2015 г. в течение всего дня и 26 ноября в период с 14 до 18 ч уважительными не имеется и что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному дисциплинарному проступку.

Довод истца о том, что она не совершала прогулы, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения спора.

Ответчиком представлены акты об отсутствии на работе без уважительной причины 19, 20, 23-25, 27 ноября и с 14 до 18 ч 26 ноября 2015 г.

Показания свидетелей были обоснованно признаны судом в качестве допустимого доказательства. Оценка показаниям данных свидетелей дана судом в решении.

Доводы жалобы о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, выразившегося в неознакомлении с актами об отсутствии на работе, неистребовании объяснительных, не состоятелен, поскольку истец отказался от подписи в получении уведомления о представлении объяснений по поводу отсутствия на работе.

Таким образом, доводы жалобы о нарушении ответчиком процедуры увольнения подлежат отклонению как необоснованные. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме .

6. Ответчиком суду не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Приказом администрации предприятия водитель-экспедитор С. уволен по подп. «а» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факт отсутствия истца на рабочем месте был установлен в судебном заседании и не оспаривался сторонами.

Указанные обстоятельства подтверждаются: докладными записками начальников автоколонны Н. и В., актами об отсутствии С. на рабочем месте, а также на территории предприятия.

Из материалов дела видно, что ответчиком суду первой инстанции не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного С. проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Вместе с гем при рассмотрении дела судом установлено, что С. свой невыход на работу по графику согласовал с непосредственным начальником автоколонны, что подтвердил при рассмотрении дела судом первой инстанции свидетель Я.

За весь период работы истец не имел дисциплинарных взысканий, что ответчик не оспаривал при рассмотрении дела.

Таким образом, учитывая изложенные обстоятельства, суд первой инстанции правильно пришел к выводу об удовлетворении требований истца, восстановил его на работе в должности водителя-экспедитора предприятия .

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта , где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию ) в состоянии алкогольного , наркотического или иного токсического опьянения {подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение но этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Из судебной практики

Гражданин Б. обратился в суд с иском к автотранспортному предприятию (АТП) о признании недействительным акта освидетельствования, незаконным и необоснованным приказа директора ЛТП о прекращении трудового договора, возложении обязанности отменить данный приказ, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Уволен он был по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к изданию данного приказа послужил акт освидетельствования на наличие алкоголя алкометром.

Из акта, составленного в присутствии водителей А. и С., следует, что Б. освидетельствовался инспектором по предрейсовым медицинским осмотрам С. при помощи алкотестера «Алкотест-203» Показания алкотестера в 14 ч 18 мин. - 0,52%.

Факт освидетельствования подтверждался и данными журнала предрейсового и послерейсового медицинского осмотра водителей.

Годность прибора для измерения концентрации паров алкоголя в выдыхаемом воздухе «Алкотест-203», 2012 года выпуска, подтверждена паспортом на указанный прибор, копией свидетельства о поверке.

Судом первой инстанции исследовались доказательства, представленные сторонами, допрошены свидетели, подтвердившие нахождение истца на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения.

Оспаривая обоснованность действий ответчика по применению к нему дисциплинарного наказания в виде увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе, истец представил в материалы дела протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, из заключения которого следует, что по состоянию на 16:47 - 0,03 мг/л, 17:07 - 0,00 мг/л, состояние опьянения не установлено.

Из материалов дела следует, что медицинское обследование истец прошел самостоятельно, на основании договора, в соответствии с которым ему была оказана платная услуга.

В суде первой инстанции свидетель В. подтвердил данное им заключение, а также показал, что на момент осмотра истца внешних признаков опьянения не было. На момент проведения им освидетельствования алкотестер мог алкоголь уже не показать, поскольку, как следует из пояснений истца, алкоголь (полтора литра пива), он употребил накануне в 21 ч.

Допрошенный судом первой инстанции в качестве специалиста врач-нарколог К. показал, что при данной ситуации могли иметь место сбои в приборе при освидетельствовании истца врачом В., так как за такой незначительный промежуток времени из организма человека не могли бесследно исчезнуть пары алкоголя.

Как следует из пояснений истца в суде первой инстанции, последний не отрицал употребление им спиртного накануне - в 21 ч, о чем также им было указано в написанном им собственноручно объяснении после составления в отношении него акта.

Принимая во внимание указанное, судебная коллегия пришла к выводу о том, что доказательств, опровергающих то обстоятельство, что в 14 ч 18 мин. (время составления акта) он не находился в состоянии алкогольного опьянения, истцом не представлено, при этом совокупностью представленных в материалы дела относимых и допустимых доказательств подтверждается нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения.

Судом первой инстанции обоснованно признаны несостоятельными доводы истца относительно его незаконного увольнения ввиду того, что по результатам медицинского освидетельствования, проведенного врачом В., он был трезв, и следовательно, показания «Алкотеста-203», которым проводили его освидетельствование, вызывают сомнение. Как правильно указал суд первой инстанции, данный прибор имеет паспорт, свидетельство о поверке, что подтверждено представленными суду документами. Квалификация медицинского работника и его профессиональная подготовка сомнения у суда также не вызывает.

Таким образом, суд первой инстанции учел в совокупности все установленные обстоятельства, оценил собранные по делу доказательства в соответствии требованиями ст. 67 ГПК РФ, включая объяснения лиц, участвующих в деле, показания допрошенных свидетелей, и пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований .

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной , коммерческой , служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп . «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался нс разглашать такие сведения.

Из судебной практики

Гражданин С. обратился в районный суд с иском к закрытому страховому акционерному обществу (ЗАСО). Требования мотивированы тем, что приказом заместителя директора он был уволен по подп. «в» ч. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением служебной тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение истец полагает незаконным, указывает, что коммерческой тайны не разглашал.

Решением районного суда исковые требования С. удовлетворены частично. Судом постановлено признать приказ незаконным, изменить формулировку основания увольнения С. с «Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных других работников, подп. “в” и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на «Уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ».

Проверив законность и обоснованность решения суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жатобы, выслушав стороны, судебная коллегия не нашла оснований для отмены или изменения решения суда.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации нрав человека от 10 декабря 1948 г., ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., а также ст. 14 (и. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Судом первой инстанции установлено, что истец на основании трудового договора принят на работу в ЗАСО па должность руководителя управления поддержки пользователей Департамента инфраструктурных технологий Дирекции информационных технологий ЗАСО.

Согласно п. 7.1 трудового договора работник обязуется выполнять установленные законодательством о коммерческой тайне и локальными нормативными актами работодателя обязанности по охране конфиденциальности информации (в соответствии с Положением о коммерческой тайне, утвержденным работодателем).

Приказом генерального директора ЗАСО утвержден перечень сведений, содержащих конфиденциальную информацию в организации. С указанным приказом истец ознакомлен и дал обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Генеральному директору ЗАСО от директора по информационным технологиям поступила служебная записка о том, что С. скопировал на внешние носители конфиденциальную информацию ЗАСО.

Из буквального толкования докладной записки не следует, что С. было допущено разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, не приведено конкретных данных о совершении работником данного дисциплинарного проступка, которые бы могли явиться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Удовлетворяя исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ все имеющиеся доказательства по делу, пришел к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Указанная ответчиком информация не относилась к конфиденциальной, увольнение истца по основаниям подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что информация являлась коммерческой тайной, представляющей ценность для компании, судебная коллегия считает несостоятельными.

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», т.е. нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - Ф. И. О. и место жительства).

Согласно п. 1.2 Положения о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации в ЗАСО конфиденциальная информация фиксируется на бумажных (документы, издания, книги, брошюры, буклеты и т.п.), магнитных (дискеты, аудио-, видеопленки и т.п.), оптических (лазерные диски) и других носителях. Таким документам присваивается о гран и ч ител ьн ый гриф «Конфиденциально».

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду первой и апелляционной инстанций не представлено доказательств того, что информации, ставшей известной истцу в силу исполнения должностных обязанностей и содержавшейся в папке, которая в дальнейшем была скопирована на внешний носитель, был присвоен гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации, в связи с чем вывод суда первой инстанции в указанной части, по мнению судебной коллегии, является законным и обоснованным .

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 cm. 81 ТК РФ).

В соответствии с и. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

По мнению гр-на Н., оспаривавшего конституционность данной нормы, она противоречит сг. 2, 7 (ч. 2), 15, 19, 46 и 125 Конституции РФ, поскольку, не определяя понятие «место работы», позволяет расторгнуть трудовой договор с работником, занимавшим на дату вынесения приговора суда иную должность у того же работодателя, чем на момент совершения преступления.

Конституционный Суд РФ не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению, указав, что федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора (ст. 37 Конституции РФ) правомочен в силу ст. 71 (и. «в») и 72 (п. «к» ч. 1) Конституции РФ предусматривать неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, у которого работник после совершения преступления продолжает свою трудовую деятельность.

Таким образом, оспариваемое заявителем положение ТК РФ не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права .

Из судебной практики

Гражданка Б. обратилась в суд с иском к ООО «К.» о признании нс соответствующей закону формулировки основания увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска она указала, что приказом от 3 февраля 2015 г. была уволена с работы на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (хищение). Считает действия работодателя незаконными, так как хищения имущества в магазине она не совершала. Полагает, что работодатель не мог уволить ее но данному основанию, поскольку вина в хищении должна быть установлена приговором суда или иным постановлением.

Решением районного суда от 12 мая 2015 г. увольнение Б. из ООО «К.» но подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ признано незаконным. На ООО «К.» возложена обязанность отменить данный приказ и уволить Б. по ст. 80 ТК РФ с 9 февраля 2015 г.

Удовлетворяя требования истицы о признании незаконным увольнения на основании приказа от 3 февраля 2015 г. за совершение по месту работы хищения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления об административном правонарушении, подтверждающих факт совершения истицей хищения по месту работы, не имеется, в связи с чем увольнение Б. по указанному основанию является незаконным и необоснованным.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности об отмене приказа от 3 февраля 2015 г. и об увольнении истца по собственному желанию. Истцом не заявлялись требования о возложении на ответчика обязанности отменить приказ от 3 февраля 2015 г. и уволить ее по ст. 80 ТК РФ. Решение суда в указанной части подлежит отмене .

Нарушение требований охраны труда , повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве , аварию , катастрофу) либо заведомо создающее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 cm. 81 ТК РФ).

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

Так, гр-н С., работавший в ОАО «Г.» машинистом подземной самоходной машины, приказом работодателя от 9 ноября 2004 г. был уволен с работы по основанию, предусмотренному подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с нарушением требований по охране труда и совершением деяния, которое заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Гражданин С. оспаривал конституционность подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По мнению заявителя, это законоположение, позволяющее уволить работника в случае нарушения им требований по охране труда, содержащихся в локальных нормативных актах, не публикуемых в официальном порядке, не соответствует ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ указал, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Их виновное неисполнение, в частности, нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, может служить основанием для расторжения работодателем трудового договора в соответствии с подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда.

Таким образом, в вопросе о соответствии подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Конституции РФ неопределенность отсутствует .

Из судебной практики

1. Суд пришел к выводу об отсутствии причинной связи между нарушениями со стороны истца и наступившими последствиями , в связи с чем увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд посчитал незаконным.

Гражданка Б. обратилась в суд с иском к организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что 15 сентября 2014 г. она была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, создавшее реальную угрозу наступления за собой тяжких последствий (поди, «д» и. б ст. 81 ТК РФ). Данный факт установлен комиссией по охране труда.

Суд признал иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден. Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2006 г. № 413 и Рекомендациями но организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 г. № 30.

Приказом от 18 августа 2014 г. № СКДИ-244 «Об утверждении состава комиссии по охране труда» создана комиссия для проведения расследования по установлению фактов нарушений требований охраны труда работниками дирекции инфраструктуры (пережог контактного провода, допущенный 17 августа 2014 г.).

По результатам работы комиссии 20 августа 2014 г. был составлен акт № 2 «О результатах работы комиссии по расследованию фактов нарушения требований охраны труда», в котором указано, что 17 августа 2014 г. было допущено повреждение контактной сети на перегоне Дагомыс - Сочи Туапсинской дистанции электроснабжения, в результате провод контактной сети находился под напряжением 3,3 кВ и лежал на верхнем строении пути, все работники ОАО «РЖД» и граждане, находящиеся вблизи места повреждения, реально подвергались опасности смертельного травмирования электрическим током.

Энсргодиспетчсром Б. были нарушены требования «Правил безопасности при эксплуатации контактной сети и устройств электроснабжения автоблокировки железных дорог ОАО “РЖД”», утвержденных 16 декабря 2010 г. (п. 3.4), что создавало реальную угрозу смертельного травмирования работников дистанции. Поскольку виновные действия энергодиспетчера Б. повлекли за собой аварию и могли привести к смертельному травмированию электромонтера района контактной сети станции Сочи, а также заведомо создавали реальную угрозу смертельного травмирования работников ОАО «РЖД» и граждан, находящихся вблизи места повреждения, комиссия посчитала, что к Б. следует применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако ответчиком нс представлено доказательств возможности реального наступления тяжких последствий. Нс состоятелен, по мнению суда, и довод ответчика о том, что виновные действия энергодиспетчера Б. повлекли за собой аварию, как указано в отзыве, ведь таковых последствий не наступило.

Помимо нарушения требований по охране труда и наступления либо возможности наступления тяжких последствий необходимо наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями истца по нарушению им требований по охране труда и угрозой наступления тяжких последствий.

Оценка изложенных доказательств, когда в результате расследования комиссией были установлены многочисленные грубые нарушения со стороны иных работников организации, позволила суду прийти к выводу об отсутствии причинной связи между нарушениями со стороны истца и наступившими последствиями, в связи с чем увольнение истца но указанному основанию суд посчитал незаконным .

2. Увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 cm. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушение истцом правил охраны труда, указанное в заключении о расследовании несчастного случая на производстве, не находится в причинно-следственной связи с произошедшим несчастным случаем, повлекшим причинение тяжкого вреда здоровью.

Гражданин П. обратился в суд с иском к ООО «Л.» об изменении формулировки причины его увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, об изменении даты его увольнения. В обоснование иска он указал, что его увольнение с формулировкой «уволен в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим за собой тяжкие последствия (подп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)» не соответствует обстоятельствам, предшествующим его увольнению.

Как установлено судом, П. состоял в трудовых отношениях с ООО «Л.». В адрес генерального директора ООО «Л.» им было направлено заявление об увольнении по собственному желанию.

Генеральным директором ООО «Л.» в отношении П. был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением истцом п. 3.8, 3.9 должностной инструкции, а также п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», выразившемся в нарушении требований охраны труда, повлекшим за собой тяжкие последствия. Основанием для увольнения послужила служебная записка Е., объяснительная записка П. С данным приказом истца не ознакомили в связи с невозможностью с ним связаться, о чем был составлен соответствующий акт.

В этот же день трудовой договор с П. был прекращен но основаниям, предусмотренным поди, «д» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с однократным грубым нарушением работником своих обязанностей.

По факту несчастного случая, произошедшего на участке ООО «Л.» была создана комиссия по расследованию этого происшествия. Согласно заключению о расследовании группового несчастного случая, лицами, ответственными за допущенные нарушения законодательных и иных нормативных правовых и локальных нормативных актов, явившиеся причинами несчастного случая, были признаны П., Б. - мастер погрузочно-разгрузочных работ, и Г. - машинист крана. Вина 11. в произошедшем несчастном случае состоит в невыполнении должностной инструкции (п. 3.8, 3.9), а также нарушение п. 1 ст. 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения», выразившееся в допуске без прохождения предрейсового медицинского осмотра к управлению автомобильным краном машиниста Г. в состоянии алкогольного опьянения.

Из буквального толкования подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо одновременно наличие трех условий: противоправное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); наличие вредоносного результата (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная угроза его наступления; причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами. Отсутствие хотя бы одного из предусмотренных элементов исключает увольнение по указанному основанию.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования истца, суд правомерно исходил из того, что увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушение истцом правил охраны груда, указанное в заключении о расследовании несчастного случая на производстве, не находится в причинно- следственной связи с произошедшим несчастным случаем, повлекшим причинение тяжкого вреда здоровью.

Судебная коллегия находит данный вывод суда первой инстанции правильным, мотивированным, подтвержденным имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую правовую оценку.

При таких обстоятельствах суд правильно счел увольнение истца в соответствии с поди, «д» н. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию .

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (п. 36 указанного постановления).

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, устанавливающий возможность увольнения вследствие утраты доверия, был предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. По мнению заявителя, данная норма противоречит Конституции РФ, так как «позволяет работодателю самостоятельно устанавливать виновность работника и увольнять работника без установления его вины приговором суда».

Отказывая в рассмотрении, Конституционный Суд РФ определил, что работодатель обязан провести проверку для определения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем в том числе в ходе проведения ревизии, может служить основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по п. 7

ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При увольнении по указанному пункту первичной причиной будет являться именно совершение виновных действий работником, а не исключительно утрата доверия со стороны работодателя .

Из судебной практики

1. Учитывая , что предоставление поддельных кассовых чеков за горюче-смазочные материалы (ГСМ) производилось истицей в рамках исполнения гражданско-правового договора аренды транспортного средства , судебная коллегия считает , что оснований для увольнения Н. с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Гражданка Н. была уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным и. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для утраты доверия послужили факты, изложенные в акте служебной проверки, согласно которому Н. для подтверждения расходов за ГСМ предоставляла в бухгалтерию ЗАО «П.» поддельные кассовые чеки.

Гражданка Н. обратилась в суд с иском к ЗАО «П.» о признании незаконными приказов администрации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований она ссылалась на то, что обязательство по представлению кассовых чеков за ГСМ возникло у нее не в силу исполнения трудовых обязанностей по трудовому договору, а в силу вытекающих из договора аренды транспортного средства с экипажем гражданско-правовых обязательств.

Принимая решение но заявленным требованиям, суд исходил из того, что представление поддельных кассовых чеков за ГСМ производилось истицей в рамках отчета о расходах за ГСМ, возмещаемых ответчиком истице в связи с коммерческой арендой ее автомобиля. Учитывая, что указанные правоотношения регулируются нормами ГК РФ, суд пришел к выводу, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истицы как работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что договор аренды транспортного средства был заключен с истцом в целях выполнения им трудовых обязанностей но месту работы и должен рассматриваться в рамках трудовых правоотношений, не может быть принят во внимание для отмены решения суда с учетом следующего.

В трудовом договоре нет указания на то, что Н. принимается на работу с условием выполнения своих трудовых обязанностей при использовании личного автомобиля. В то же время и договор аренды транспортного средства с экипажем не содержит указания на то, что аренда принадлежащего истице транспортного средства осуществляется для выполнения ею обязанностей работника по трудовому договору.

Из буквального толкования договора аренды транспортного средства с экипажем не следует, что при заключении указанного договора имелась общая воля сторон на фактическое возникновение трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Взаимоотношения сторон как работника и работодателя, в том числе по использованию личного автомобиля работника, могли быть урегулированы в рамках трудового договора - в виде включения в трудовой договор соответствующих условий либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в данном случае этого не было сделано. Поэтому к спорным отношениям по использованию истицей личного автомобиля при работе у ответчика положения ст. 168.1 и 188 ТК РФ применять нельзя.

При фактических обстоятельствах настоящего дела суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что между сторонами возникли гражданско-правовые отношения по аренде транспортного средства с экипажем, регулируемые нормами гражданского законодательства.

Доказательств совершения истицей каких-либо правонарушений в рамках трудового договора материалы дела не содержат.

В соответствии с п. 1.4, 3.3 договора аренды транспортного средства расходы по оплате топлива, используемого для целей коммерческой эксплуатации, несет арендатор согласно путевым листам и в пределах норм возмещения стоимости ГСМ, утвержденных приказом по предприятию.

Учитывая, что представление поддельных кассовых чеков за ГСМ производилось истицей в рамках исполнения гражданско-правового договора аренды транспортного средства, а также отсутствие доказательств совершения истицей корыстного правонарушения, судебная коллегия считает, что оснований для увольнения Н. с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось 1 .

2. Суд пришел к выводу о том , что истец не относится к числу работников , непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности , в связи с чем он не мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заявитель обратился в суд с иском. В обоснование своих требований он указал, что работал у ответчика водителем, был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Увольнение считает незаконным. За время работы каких-либо претензий к целостности и сохранности перевозимых грузов не было. Возложенных обязанностей не нарушал, растрат и недостач вверенных материальных ценностей не допускал.

Суд пришел к выводу о том, что истец не относился к числу работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, поэтому нс мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия к нему работодателя.

Как установлено судом первой инстанции и усматривается из материалов дела, истец был принят на работу водителем. С ним был заключен и договор о полной индивидуальной материальной ответственности переданных ему материальных ценностей.

Доказательств того, что в круг его должностных обязанностей входило обслуживание денежных или товарных ценностей (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), суду ответчиком не представлено.

Согласно тарифно-квалификационным характеристикам водитель автомобиля осуществляет управление транспортными средствами и поддерживает их функционирование; устранение возникших во время работы мелких неисправностей, не требующих разборки механизмов. В обязанности водителя грузового автомобиля также входит подача автомобиля под погрузку и разгрузку грузов, контроль за погрузкой, размещение и крепление груза в кузове автомобиля.

Ссылка на заключение договора о полной материальной ответственности обоснованно не принята во внимание, поскольку, как правильно установил районный суд, должность водителя не включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85.

Кроме того, ответчиком не было представлено допустимых и достаточных доказательств, подтверждающих совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему.

Судом было установлено, что несоответствия в путевых листах возникли по вине работодателя, который не обеспечил надлежащие условия для фиксации в путевых листах достоверных сведений на основании объективных приборов учета; этому послужило также отсутствие контроля со стороны должностных лиц, ответственных за заполнение путевых листов.

Нс имелось законных оснований для возложения на истца ответственности за перерасход ГСМ на складе, поскольку истец не являлся работником указанного склада и не осуществлял отпуск либо учет товарно-материальных ценностей.

При таких обстоятельствах возлагать па истца ответственность за предполагаемый перерасход дизельного топлива, образование излишков ГСМ на складе, а тем более, применять меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель не имел законных оснований.

Таким образом, суд правомерно восстановил истца в занимаемой должности, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда .

3. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям, наличие корыстной составляющей не является обязательным.

Судом установлено, что истец работал в должности инкассатора отдела инкассации и перевозки ценностей операционного офиса кассово-инкассаторского центра.

В соответствии с приказом банка к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым истец ознакомился.

Факт совершения истцом дисциплинарного проступка обнаружен работодателем после проведения служебного расследования и составления акта служебного расследования по факту утраты сейф-iшкета с денежной наличностью на сумму 158 тыс. руб.

Судом установлено, что в силу своих трудовых обязанностей истец, работая в должности инкассатора, являлся материально ответственным лицом, с которым работодателем заключен договор о полной материальной ответственности за обеспечение сохранности вверенного ему имущества.

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям, наличие корыстной составляющей не является обязательным.

Как следует из материалов дела, факт пропажи сейф-пакета с денежной наличностью 158 тыс. руб. истец не оспаривал. Нарушение истцом схемы совершения операций инкассации подтверждено актом служебного расследования.

В связи с этим оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает .

4. Суд пришел к выводу о недоказанности совершения истцом виновных действий, которые давали бы работодателю основания для утраты к нему доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с приказом индивидуального предпринимателя X. продавец-консультант Д. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для издания приказа об увольнении истца указаны докладная записка специалиста контрольно-ревизнойного отдела (КРО), акт о результатах работы комиссии но факту выявленной недостачи.

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Как следует из материалов дела, приказом индивидуального предпринимателя X. в магазине установлена полная коллективная (бригадная) материальная ответственность работников магазина, в том числе и продавца-консультанта Д. по приему, обработке, хранению, учету, отпуску (выдаче) продукции.

Приказом индивидуального предпринимателя X. назначена инвентаризационная комиссия и создана комиссия для проведения служебного расследования по установлению причин недостачи товарно-материальных ценностей и виновных лиц. Из акта о результатах работы комиссии следует, что работником контрольно-ревизионного отдела и территориальным управляющим выявлена недостача, которая возникла в результате хищения сотрудниками данного подразделения, Принято решение о взыскании недостачи с каждого работника и о расторжении трудовых договоров с ними, в том числе и с Д.

Проанализировав представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу о наличии ряда нарушений, не позволяющих с достоверностью констатировать недостачу и виновность истца в ее возникновении.

Из представленных ответчиком документов невозможно определить количество материально-ответственных лиц, участвующих в проведении инвентаризации, и лиц, которые непосредственно осуществляли пересчет товара (проверяли фактическое наличие имущества, отраженного в инвентаризационной описи), отсутствуют расписки от членов бригады о том, что все ценности перед началом инвентаризации оприходованы.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств передачи ценностей и имущества коллективу (бригаде) на момент заключения договора о материальной ответственности. Из показаний свидетеля и пояснений истца установлено, что полная инвентаризация переданных на ответственное хранение ценностей на момент заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не проводилась, указанные доводы нс опровергнуты.

На момент заключения договора о коллективной материальной ответственности истец Д. находилась в отпуске но уходу за ребенком, фактически в магазине трудовую деятельность не осуществляла, указанное обстоятельство подтверждено приказом о предоставлении Д. отпуска по уходу за ребенком.

Для обоснованности законности увольнения Д. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчику необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заслуживает внимание то обстоятельство, что Д. после выхода из отпуска но уходу за ребенком проработала чуть более двух месяцев до дня проведения инвентаризации, при которой выявлена недостача, что свидетельствует о явном несоответствии примененного к Д. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести проступка.

Исходя из анализа действующего законодательства, основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством; представленные ответчиком инвентаризационные документы, с учетом изложенного, с бесспорностью виновные действия истца не подтверждают.

Кроме того, по мнению суда, работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности. От Д. письменное объяснение о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения отобрано не было.

Таким образом, суд приходит к выводу о недоказанности совершения истцом виновных действий, которые давали бы работодателю основания для утраты к Д. доверия и увольнения ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и о нарушении работодателем процедуры увольнения . См.: Апелляционное определение Судебной коллегии но гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 27 апреля 2016 г. но делу № 33-1600/2016. Относительно расторжения трудового договора «по ст. 80 ТК РФ» допущена неточность. Следовало бы указать на и. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. См.: Определение Конституционного Суда РФ от 20 ноября 2014 г. № 2578-0.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда .

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер ( от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ , указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ "прогул". Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , поскольку истец совершил прогул .

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения ( от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск .

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ , поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов , возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насчитывает пять автономных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: «а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда».Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)// «Библиотечка «Российской газеты», 2013, г.(выпуск 1),-С.11. В связи с тем, что все перечисленные основания есть меры дисциплинарной ответственности, то и увольнения по ним, как и любая юридическая процедура строго регламентирована законодательством. Рассмотрим каждое из этих оснований.

1. «Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Сыроватская Л.А. указывает, что «прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе. Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика - фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по данному основанию»Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.322..

При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по п. 6«а» См:здесь и далее часть1 статья 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен доказать отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также, соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В тоже время «невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта, Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск».Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.324

Также, приведем пример из судебной практики « А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии, и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе. Суд прокомментировал свое решение, таким образом: Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе, в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе, расценивается судебной практикой как прогул». Определение Санкт-Петербургского суда N 33-13716//Документ опубликован не был

• 2. Сотрудника, появившегося на работе в состоянии «алкогольного, наркотического или токсического опьянения» (п. 6 «б») работодатель имеет право уволить. Люди, в силу своих физических свойств организма, разные, для кого-то легкая степень опьянения или остаточность явления, визуально проявляется так же, как для кого-то неделя «беспробудного праздника», причем продолжающегося для некоторых и на рабочем месте. Хотим обратить внимание на прецедент, приведенный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.128. Поэтому предлагаем дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также, считаем целесообразным внести поправку в законодательство, что состояние опьянения должно подтверждаться только медиком, а не свидетелями, которые, во-первых, подчас не имеют медицинского образования, а во-вторых, находятся в прямой зависимости от работодателя, а может и от работника, которого необходимо освидетельствовать. Особенно это характерно для небольших населенных пунктов с одним градообразующим предприятием, а то и без оного. Либо, чтобы не возникало вопросов «А если нет медика?», по возможности обязать работодателей иметь прибор для измерения степени опьянения.
• 3. «Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора (п. 6 «в»). К государственной тайне относятся: «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С193. Полный перечень сведений, составляющих государственную тайну, закреплен в законе «О государственной тайне», Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» (в ред. от 01.10.2013г.) // «Собрание законодательства РФ», 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235, который регулирует правоотношения в этой сфере, и, как ни странно, для большинства людей, не имеющих доступа к секретной информации, «ограничителем» не выступает, хотя и защищает интересы государства, да и регулирует он правоотношения между специальными субъектами.

Представляет интерес закон «О коммерческой тайне», Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне»// «Парламентская газета», N 144, 05.08.2004 который закрепляет дефиницию коммерческой тайны, а именно - это та информация, доступ к которой ограничен и которую организация желает скрыть от конкурентов, и указывает, какие сведения не входят в толкование коммерческой тайны. Как указывает Иванов А.А.: «закона, регулирующего служебную тайну, нет. Поэтому работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне, тем самым найдя повод для увольнения сотрудника».

Судебная практика: «Г. обратилась с иском к ООО «Лабиринт.РУ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истица указывала на то, что приказом от 24.06.2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны. При этом сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флэш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц и фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственный электронный носитель без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений. Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению в должности маркетолога ООО «Лабиринт.РУ» с 24.06. 2010 г.»Определение Московского городского суда от 12.12.2011 г. по делу N 4г/8-10961/2011 //Документ опубликован не был Из приведенного примера следует, что сотрудники не могут быть уволены по п. 6 «в», если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем, а только в случае, если сведения, разглашенные работником, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался их не разглашать.

• 4. «Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества» (п.6 «г»). Здесь главный акцент делается на то, что это нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. «Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по данной статье, увольнение допускается, если имеется приговор суда, либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу». Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С197. При этом необходимо учитывать тот факт, что работодатель вправе уволить работника по данному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Пример из судебной практики: «Приказом от 02.06.2010 г. Ш. была отстранена от работы в должности кассира в связи со следующими обстоятельствами: 27.05.2010 г. она продала бутылку вина на сумму 104 рубля без использования кассового аппарата, присвоила вырученные денежные средства. По данному факту в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении. Постановлением мирового судьи судебного участка № 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08.2010 г. производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10.2010 г. отстранение Ш. от работы было признано незаконным, с ООО в пользу Ш. взыскана заработная плата за период со 02.06.2010 г. по 04.08.2010г. Суд, делая такой вывод, исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не является основанием для отстранения от работы». Кассационное определение Пермского краевого суду от 23 мая 2011 г. по делу N 33-4971// Документ опубликован не был Факт присутствия недостачи в кассе и наличие обоснованных подозрений в хищении не является основанием для отстранения работника от работы, таким образом, исход трудовых споров в пользу работодателя полностью зависит от него, от представленных доказательств, собранных на каждый деликт работника, и, что немаловажно, оформленных в установленном законом порядке, а не как зачастую бывает на практике в «момент всплеска эмоций».
• 5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 6 «д», в случае «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С. 201.. Правила охраны труда установлены ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Анализируя нормы законодательства, судебную практику можно сделать следующие выводы: пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает автономные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение по инициативе работодателя допустимо при любом из юридических фактов. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка и отражен в трудовом договоре.

В советские времена самым страшным орудием инспектора ГАИ был дырокол: три грубых нарушения в течение года - и ты остаешься без прав, так называемая накопительная система. Так что шоферы, имевшие в талоне две дырки, вели себя на дороге тише воды ниже травы.

Дырокол смыло волной перестройки, однако в 90-е появился талон предупреждений: каждое нарушение в зависимости от тяжести оценивалось баллами, и набравший 15 баллов (так называемая списывающая система) становился безлошадным на год. Потом баллы отменили. Но в других странах они есть!

Балльную систему приняли в Латвии и Норвегии в 2004 году, на Мальдивах в 2005 году, в Испании, Румынии и Чехии в 2006-м, во Франции в 1993 году (в ­2003-м внесли коррективы). Более десяти лет действует балльная система в Венгрии, Греции, Израиле, Ирландии, Словении, Германии.

Чаще всего баллы предусмотрены только за грубые нарушения. Во Франции таких 40 типов, в Италии, Корее и Мальте около 30, в Великобритании и Венгрии - 20, в Норвегии всего семь. Лишь педантичные немцы начисляют баллы за каждое нарушение.

Обычный список грубых нарушений: оставление места аварии, управление машиной в нетрезвом состоянии или отказ от медосвидетельствования, проезд под запрещающий сигнал светофора, серьезное превышение скорости. Если наказание уже предусматривает лишение прав, например за «пьянку», то баллы не начисляют.

Срок действия баллов разнится от года до трех. Хотя в Латвии баллы за обычные нарушения живут два года, а за грубые - пять.

Тяжесть наказания отличается: от нескольких месяцев до нескольких лет безлошадной жизни. В Корее лишают возможности сесть за руль на день за каждый балл, в Латвии при наборе 16 баллов (для начинающих - 10) отлучают от руля на год, а при повторном наборе - пожизненно.

На Мальте балльная система действует только для неопытных водителей. В Великобритании, Латвии и Франции отношение к водителям дифференцированное: начинающим поблажек нет, к ним закон более суров.

Отметки о набранных баллах вручную уже не ставят: их заносят в базы данных. В некоторых странах у водителя есть возможность посмотреть свою историю.

Кстати, штрафные баллы можно отработать. Во Франции, Германии и Венгрии для улучшения своей водительской истории необходимо прослушать курс лекций по безопасности движения. Регулярно посещать курсы нельзя - только один раз в несколько лет. В Южной Корее списывают баллы тем, кто сообщает о нарушениях на дороге, и называется это не стукачеством, а активной гражданской позицией.

Вернуть права непросто. В Польше и Израиле сдают теорию, в Латвии, Франции и Чехии - еще и практику. Причем во Франции даже после успешной сдачи всех экзаменов человек сперва получает временное удостоверение - как начинающий водитель. В Германии над провинившимся шофером измываются по полной: помимо сдачи экзаменов, он посещает психолога и пишет специальный Idiotentest, официальное название которого Medizinisch-Psychologische Untersuchung, «медицинско-психологическое обследование». Разумеется, все экзамены платные.

Помогает ли? В Италии после введения подобной практики за два года число погибших в ДТП снизилось на 20,5%, раненых - на 22%. В Латвии по истечении года количество аварий уменьшилось на 7%, а погибших в ДТП - на 11%. В Чехии за первый месяц аварийность снизилась на 27%. Правда, первые результаты не отражают реальную картину: водители привыкают к новым штрафам, и законопослушность неизбежно снижается.

В нашей стране неоднократно обсуждали возврат балльной системы: последний раз в 2013 году это предлагал депутат Вячеслав Лысаков. И сейчас наконец проект приняли - в виде изменений в 12-ю «автомобильную» главу Кодекса об административных правонарушениях. В Госдуме проект представляли Вячеслав Лысаков и заместитель главы МВД Игорь Зубов. При этом генерал в качестве обоснования говорил о том, что около 40% виновников ДТП ранее нарушали Правила. А Лысаков объяснял, что баллы помогут эффективно бороться с хроническими нарушителями, которых 3-5% от общего числа.

Итак, новая статья 12.38 «Систематическое нарушение правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством» предлагает за трехкратное грубое нарушение в течение года лишать прав на год-полтора. «Зачетный» год отсчитывается с момента вступления в силу постановления о наказании за первое грубое нарушение - то есть спустя десять суток после того, как ГИБДД или суд вынесут вердикт.

В случае, если хроническим нарушителем окажется человек вообще без водительского удостоверения (и такое бывает!), то его оштрафуют на 10-30 тысяч рублей. В этом случае сумма набегает приличная: штраф за само нарушение плюс штраф за управление без прав 5-15 тысяч - и новый еще на 10-30 тысяч.

Проступки, зафиксированные автоматическими камерами, в расчет не берутся, поскольку автоматика в соответствии со статьей 4.1 КоАП РФ может только штрафовать. Таким образом, возбудить дело по новой статье имеет право лишь инспектор, который лично зафиксировал нарушение и определил, что оно стало третьим грубым нарушением за год.

Не будет ли это способствовать увеличению числа взяток? Действительно, с каждым грубым нарушением у водителя появится больше желания договориться с инспектором полюбовно. И это вновь может стать проблемой: как известно, видео­контроль за дорожными нарушениями в нашей стране ввели именно из-за повсеместной коррупции в ГИБДД.

А еще один проблемный аспект - сама многострадальная глава 12 КоАП. Взгляните на статьи серьезных нарушений: почему за одни штрафуют на 5000 рублей и лишают прав, а за другие можно отделаться 500-рублевой купюрой или даже предупреждением? Не разумнее было бы сперва навести порядок в 12-й главе, условно разделить правонарушения по тяжести последствий и определить каждому соответствующее наказание - и только потом вводить балльную систему?

Надеемся, что в ходе будущего обсуждения статьи 12.38 КоАП из нее уберут некоторые наиболее спорные пункты. Например, начисление баллов за пересечение сплошной линии при повороте или развороте - ведь это нарушение может быть ненамеренным, если разметка частично заметена снегом или стерлась. А баллы «за пешеходов» уж точно могут привести к расцвету коррупции, ведь в мегаполисах есть настолько нагруженные «зебры», что обвинить в непредоставлении дороги пешеходу можно будет практически любого водителя. Стой себе в засаде, тормози и вымогай!

Но так или иначе, а статью 12.38 «за систематические нарушения» примут уже в этом году.

Составить сложный формуляр у специалиста будет не мало стоить. Причина - отсутствие ошибок имеет порой решающее значение. Помощник начинает иметь эмоции о человеке, который изложил свои причины, читая документ и его содержание. В действительности заявление это заменитель интеллекта подписавшегося. Это становится принципиально влиятельнымв местах, если выход зависит от эмоционального решения.

В части первой статьи о нарушении трудовой дисциплины были даны первейшие основания для увольнения работника по инициативе работодателя – это неоднократные неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины, которое выражено прогулом. Существуют также иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, по инициативе работодателя с работником может быть расторгнут договор в связи с разглашением последнего тайны, охраняемой законом – государственной, служебной, коммерческой и другой, которая стала ему известной в силу исполнения определенных трудовых обязательств. При этом, допуск к тайне и обязательства к ее неразглашению должно быть работодателем оформлено соответствующим образом и найти свое отражении в трудовом договоре, заключенном с работником. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании разглашении работником тайны может быть осуществлено только после установления факта разглашения в суде.

Разглашение коммерческой тайны, равно как и ее незаконное получение также влечет за собой ответственность, предусмотренную действующим законодательством, в том числе уголовную. Допуск сотрудника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется как с согласия работника, так и в условиях существования определенных трудовых обязательств, предусмотренных трудовым договором. Работодатель, в целях обеспечения охраны конфиденциальности информации, обязан:

Ознакомить работника с перечнем информации, представляющей собой коммерческую тайну, режимом конфиденциальности и с мерами ответственности за его нарушение;

Создать работнику все условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Читайте также:

11.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника обязанностей, возложенных на него трудовым договором, Уставом Центра, настоящими Правилами, Типовым положением об учреждении дополнительного образования детей, должностными инструкциями, коллективным договором, иными локальными актами Центра, влечёт за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер предусмотренных действующим законодательством.

11.2. За нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает следующие взыскания:

11.2.1. замечание;

11.2.2. выговор;

11.2.3. увольнение по соответствующим основаниям.

11.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины в течение двух рабочих дней должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснения не является основанием для неналожения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется акт об отказе работника дать письменное объяснение.

11.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника.

11.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, прошедших со дня совершения поступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

11.6. Наложение дисциплинарного взыскания производится администрацией в пределах предоставленных ей прав. За каждое нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

11.7. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

11.8. Взыскание объявляется приказом по Центру. Приказ директора о применении дисциплинарного взыскания должен содержать указание на конкретные нарушения трудовой дисциплины, за которое налагается данное взыскание, мотивы применения взыскания. Приказ объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

11.9. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в следующих случаях:

11.9.1. неоднократное неисполнение работникам без уважительных причин трудовых обязанностей, (если он имеет дисциплинарное взыскание) возложенных на него должностной инструкцией, Уставом Центра, Правилами внутреннего трудового распорядка (пункт 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

11.9.2. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (пункт 6а ст. 81 Трудового кодекса РФ);

11.9.3. появления работника на работе (на своём рабочем месте либо на территории организации – работодателя, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пункт 6б ст. 81 Трудового кодекса РФ);

11.9.4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пункт 6г ст. 81 Трудового кодекса РФ);

11.9.5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий (пункт 6д ст. 81 Трудового кодекса РФ);

11.9.6. однократного грубого нарушения заместителями директора своих трудовых обязанностей (пункт 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

11.10. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (статья 336 Трудового кодекса РФ).

11.10.1. Повторное в течение одного года грубое нарушение Устава Центра.

11.10.2. Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.

11.11. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными актами, основанием для прекращения трудового договора с заместителями директора Центра и руководителями структурных подразделений являются следующие грубые нарушения:

11.11.1. неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин требований настоящих Правил;

11.11.2. законных распоряжений и приказов директора;

11.11.3. локальных актов Центра;

11.11.4. должностных инструкций.

Нарушения трудовой дисциплины - наказываем сотрудника

Трудовое законодательство предусматривает создание в каждой организации собственных правил распорядка. Именно этим документом руководствуются работники, ведь в нём прописываются все трудовые моменты и вопросы, возникающие на предприятии: время начала и конца рабочего дня, порядок начисления зарплаты и даже особенности коммерческой тайны.

Нарушением трудовой дисциплины может считаться даже небольшое опоздание или уход с рабочего места на 5 минут. Такие, на первый взгляд безобидные проступки, могут повлечь за собой большие взыскания. Поэтому очень важно научиться определять те поступки, которые являются нарушениями, а также оценивать возможное наказание за них.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Трудовой дисциплиной называют свод правил, которые действуют на предприятии и обязательны для исполнения абсолютно всеми его сотрудниками. К ним относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т.п. Сам же работодатель, помимо создания этих правил, должен обеспечить возможность их выполнения, ведь если он этого не сделает, то любое нарушение работником какого-то правила будет признано по вине начальства.

Чтобы понять, за что можно применить различные взыскания на работников, нужно четко понимать те поступки, которые являются нарушением дисциплины и что она из себя представляет.

Обязанности работника

Трудовым кодексом определён рад обязанностей, которые присущи работнику, а именно:

1. Выполнение всех фиксированных правил и норм труда.
2. Качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
3. Соблюдение правил распорядка, охраны труда и различных положений и требований, которые присутствуют на рабочем месте.
4. Беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
5. Извещать своё руководство в случае появления каких-то опасностей, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.

Считается, что если сотрудник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Существуют три группы нарушений, которые может совершить работник, в зависимости от особенностей самого рабочего процесса:

Так, если сотрудник посодействует порче продукции, то он совершит технологический проступок, а если опоздает на рабочее место, то режимный.

Каждое нарушение влечёт за собой сбор подтверждающих документов и расследование.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением именно трудовой дисциплины, выделяют:

Из всего этого списка к грубым нарушениям относят постоянные прогулы, подделку документов, кражи, посещение работы в пьяном виде или совершение какого-то противоправного поступка.

Все виды невыполнения своих рабочих обязанностей разделяют по таким признакам:

Дисциплинарными проступками называют акты нарушения дисциплины во время выполнения должностных обязанностей.

Также каждый работодатель должен уметь находить различия между проступками и материальной ответственностью, ведь если сотрудник нанёс какой-то материальный ущерб, то ответственность за это он может продлиться и после окончания действия трудовых отношений.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

192 статья в Трудовом кодексе определяет несколько мер взыскания, которые применимы к работникам на территории Российской Федерации:

Если же в каком-то из локальных документов указана возможность лишения премии за проступки, то работодатель может ею воспользоваться.

В том случае, когда существует Федеральные законы, описывающие особые способы наказания, то и они могут применяться.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

В случае нарушения дисциплины, создаётся акт об этом с подробным описанием проступка, выбранного наказания и объяснения самого работника. Хотя замечание и не наносит особого вреда, но оно может остановить сотрудника перед систематическими нарушениями, которые обусловлены повторениями проступков.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор, который выносится при совершении какого-то дисциплинарного проступка, бывает двух видов: обычным и строгим. Он обязательно записывается в приказе, но не указывается в трудовой книжке. В ней же могут только отметить увольнение, которое было по причине постоянных нарушений и неисполнения своей работы.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Считается, что именно увольнение является крайней мерой из всех возможных взысканий. Оно назначается, если человек совершил очень серьёзное нарушение или перестал работать. Так, в банковских учреждениях, например, могут спокойно уволить, если работник совершил кражу имущества.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Трудовое законодательство утверждает, что все работники ответственны за свои поступки и обязаны ознакомиться под роспись с правилами охраны труда, распорядка и другими требованиями. За работодателем остаётся право наложения взысканий, если работник что-то нарушил. При этом они сопоставляются со сложностью проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Начальство самостоятельно выбирает наказание, которое должно отталкиваться от существующей информации и законодательных норм.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

Каждое нарушение должно быть зафиксировано с помощью акта. Эта бумага создаётся начальством сотрудника вместе со свидетелями. Затем документ после подписания отправляется работнику, а вторая копия – вышестоящему руководству, чтобы оно могло принять какие-либо меры. Тех людей, которые будут ответственными за составление этого акта, нужно заранее указать в локальных документах.

Объяснения работника

Работник должен предоставить объяснения о произошедшем. Желательно требовать его письменную форму, чтобы обезопаситься от лишних проблем. Иногда может создаваться акт, но только в том случае, если человек отказался от объяснения каких-либо нюансов. При этом стоит знать, что такое нежелание комментировать ситуацию не может освободить от наказания, поэтому желательно в течение 2-х дней всё же оформить записку.

Акт о совершённом проступке, докладная и объяснительная самого сотрудника направляются высшему начальству, которое уже определяет особенности наложения взыскания в данной ситуации.

Приказ о наложении взыскания

Руководство должно проанализировать всю информацию и присутствующие бумаги, чтобы впоследствии издать приказ, в котором будет говориться о проступке работника.

Хотя закреплённого примера такого документа и нет (готовые формы существуют для создания приказов об увольнении), в акте описывается само нарушение, время его совершения и наказание, которое было выбрано. Также указываются документы, которые всё это регламентирую. Готовый приказ обязательно визируется работодателем, непосредственным начальником нарушителя и руководителем отдела кадров.

В трудовой книжке приказ никак не отмечается, только если он не привёл к увольнению, хотя его копию можно подшить работнику в личное дело после ознакомления с ним нарушителя. На это даётся не больше трёх дней. Очень важно сделать так, чтобы сопоставить размер взыскания и сложность проступка, а также наложить его обоснованно, чтобы человек не мог его никак оспорить.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Если начальство решит отменить наказание, то оно может это сделать на протяжении года после случившегося проступка. Для этого нужно составить новый приказ, где стоит обязательно описать причины, которые побудили убрать взыскание. После его издания работник должен в общем порядке (как после нарушения) ознакомиться с документом.

Наказание может самостоятельно аннулироваться (будто его не было), если больше не совершались никакие нарушения со стороны сотрудника в течение календарного года.

Сроки наложения взыскания

Любое наказание может быть использовано только в течение месяца после наказания. Если прошел больше, чем полгода, то работодатель уже не в силах повлиять на своего сотрудника. В том случае, когда проступок был обнаружен только после очередной ревизии, то срок возможного наказания увеличивается до 2 лет.

Следует уяснить, что штраф не может применяться при нарушении на предприятии трудовой дисциплины, но лишение поощрения (например, премии) может быть использованным по решению начальства. Если работодатель накажет своего работника больше одного раза за один и тот же проступок, то это будет нарушением действующего законодательства.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Среди всех проступков самым популярным является прогул, который заключается в отсутствии на работе сотрудника, который никак не предупредил своё руководство и не предоставил нормальную и подтверждённую причину. Если же происходит какая-то экстренная ситуация (пожар, приступ, ДТП), то рассматривается возможность того, что у человека не было возможности что-то объяснить. Исходя из этого, в целях своей же безопасности, работодателям не советуют сразу же как-то наказывать сотрудника, ведь если его причина была уважительной, то он может спокойно пожаловаться на своё руководство в суде с просьбой восстановить справедливость.

Грубые нарушение трудовой дисциплины

Раздел: Трудовое право |

В части первой статьи о нарушении трудовой дисциплины были даны первейшие основания для увольнения работника по инициативе работодателя – это неоднократные неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины. которое выражено прогулом. Существуют также иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Еще одним грубым нарушением трудовой дисциплины, которое служит основанием для увольнения работника, является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом, не имеет существенного значения, был ли отстранен работник от работы, находился на территории организации или непосредственно на своем рабочем месте, а также когда совершенно нарушение – в начале или конце рабочего дня. Увольнение на основании этого нарушения носит форму дисциплинарно взыскания. Состояние любого токсического опьянения должно быть подтверждено соответствующими документами – медицинским заключением, оформляется в течении одних суток, актами с подписями свидетелей. Также могут быть оформлены другие документы – иные доказательства, в которых должно быть зафиксировано, что нарушение совершено работником в рабочее время, на рабочем месте или на определенном объекте, где он по заданию работодателя должен был исполнять свои трудовые обязанности.

Кроме того, по инициативе работодателя с работником может быть расторгнут договор в связи с разглашением последнего тайны, охраняемой законом – государственной, служебной, коммерческой и другой, которая стала ему известной в силу исполнения определенных трудовых обязательств. При этом, допуск к тайне и обязательства к ее неразглашению должно быть работодателем оформлено соответствующим образом и найти свое отражении в трудовом договоре, заключенном с работником. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании разглашении работником тайны может быть осуществлено только после установления факта разглашения в суде.

При разглашении государственной тайны наступает ответственность, предусмотренная федеральными законами РФ. Стоит отметить, что допуск граждан РФ и должностных лиц к государственной тайне осуществляется только в добровольном порядке и предусматривает следующее:

Принятие обязательств по нераспространению доверенных ему сведений;

Согласие на временное, частичное ограничение его прав;

Письменное согласие на проведение мероприятий по проверке исполнения им возложенных обязанностей;

Ознакомление с нормами соответствующего законодательства РФ, которые предусматривают ответственность за его нарушение;

Определение размеров, видов и порядка предоставления социальных гарантий;

Принятие руководителем органа гос.власти решения о допуске оформляемого лица к сведениям, представляющим собой государственную тайну.