Начисление заработной платы при суммированном учете рабочего времени. Как вести суммированный учёт рабочего времени

Стандартная 40-часовая рабочая неделя - наиболее распространенный, но далеко не единственный режим труда и отдыха, применяемый в современных условиях. График работы персонала любого предприятия зависит от множества факторов и строится с учетом специфики производственного процесса.

Часто у работодателя нет возможности распределить смены таким образом, чтобы каждый сотрудник отрабатывал строго по 40 часов в неделю. Скользящие выходные и сменный режим работы приводят к тому, что количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, превышая или недотягивая до нормы. В этом случае применяется суммированный учет. Это особый способ подсчета отработанных часов, позволяющий компенсировать переработки в одном периоде недоработками в другом, чтобы в итоге выйти на нормальную продолжительность рабочего времени .

Важно! В 2017 году норма времени при суммированном учете рабочего времени устанавливается с учетом категории работников и может быть разной - от 40 часов в неделю в общих случаях до 24 часов в неделю для сотрудников в возрасте до 16 лет (ст.92 ТК РФ). Если у вас работают инвалиды I или II группы, несовершеннолетние и представители других льготных категорий, не забудьте снизить нормы рабочего времени!

Скачайте документы по теме:

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Порядок, в котором применяется суммированный учет рабочего времени, установлен ст.104 ТК РФ. Основным условием для его внедрения считается невозможность или нецелесообразность применения поденного либо понедельного учета. С этой проблемой сталкиваются, в первую очередь, непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:

работают в две, три или четыре смены (ст.103 ТК РФ) или по «скользящему» графику (ст.100 ТК РФ);

придерживаются гибкого графика работы, при котором продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и может часто меняться (ст.102 ТК РФ);

трудятся в режиме «вахты», выполняя должностные обязанности вне места постоянного проживания (ст.300 ТК РФ).

Заработная плата в условиях суммированного учета начисляется в соответствии с применяемой работодателем системой оплаты труда - повременной или сдельной . Чаще всего устанавливается фиксированная дневная либо часовая тарифная ставка . Зная тарифную ставку и точное количество отработанных в учетном периоде часов или дней, можно точно рассчитать сумму выплаты, причитающейся сотруднику.

Учетный период при суммированном учете рабочего времени

Поскольку ни поденный, ни понедельный учет при суммированном учете рабочего времени не ведется, а общая еженедельная норма - не соблюдается, для ведения отчетности устанавливается нестандартный, более длительный учетный период. Его продолжительность определяется по принципу целесообразности. Это может быть месяц, два месяца, квартал, полугодие, год - все зависит от специфики производства. Главное - выбрать такой период, при котором нагрузка на персонал распределяется равномерно, а переработки своевременно компенсируются отдыхом.

Закон ограничивает максимальную продолжительность учетного периода календарным годом (ч.1 ст.104 ТК РФ). Превышать этот показатель нельзя. А если речь идет о вредном или опасном производстве, лимит допустимой продолжительности учетного периода сокращается до трех месяцев, но с некоторыми оговорками.

Так, если есть веские причины технологического или сезонного характера, не позволяющие устанавливать настолько короткий учетный период, его разрешено увеличить. Но только для отдельных категорий работников, занятых на вредных или опасных производствах, и только на основании коллективного договора либо специального соглашения (отраслевого или межотраслевого). И даже в этом случае он не может длиться более одного года.

Важно: действующие правила нормирования труда водителей ограничивают максимально допустимую продолжительность учетного периода одним календарным месяцем (п.8 «Положения», утвержденного приказом Минтранса России №15 от 20.08.2004г.).

График работы при суммированном учете рабочего времени

Независимо от особенностей учетной системы, используемой работодателем, возникает потребность в точном инструменте подсчета отработанных персоналом часов, дней и недель. Поэтому график учета рабочего времени при суммированном учете в 2017 году придется вести обязательно. Сотрудники будут заранее осведомлены о режиме, в котором им предстоит работать, а работодатель избежит неточностей в итоговых расчетах. Стандартный график учета (суммированного учета рабочего времени в 2017 году) может выглядеть следующим образом:

График составлен на месяц. Поэтому в верхней части таблицы указаны все числа месяца, а в нижней, напротив фамилий сотрудников, проставлены коды «Р» и «В», обозначающие рабочие и выходные дни. Если график составляется для сотрудников, выходящих на работу в режиме «сутки через трое», рекомендуется установить как можно более продолжительный учетный период - например, полгода или год.

Обратите внимание! Нельзя устанавливать режим работы «сутки через трое» или любой другой круглосуточный график водителям, специалистам по техобслуживанию и ремонту самолетов гражданской авиации, а также другим категориям работников, которым закон категорически запрещает работать свыше 10-12 часов в сутки.

При режиме работы «два дня через два» удобно использовать учетный период, кратный двум месяцам (то есть 2, 4, 6, 8 месяцев и так далее). Это позволит компенсировать недоработки в одном из месяцев переработками в другом, не выходя за рамки одного учетного периода. График работ вводится в действие отдельным приказом и не требует согласования с профсоюзом (в отличие от графика сменности ).

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2017 году

Выбранный работодателем принцип подсчета отработанных часов обязательно нужно отразить в локальных нормативных документах предприятия - например, в правилах внутреннего трудового распорядка . Поэтому еще на этапе их разработки необходимо внести в проект соответствующие пункты.

Некоторые организации, помимо прочего, разрабатывают отдельный узконаправленный документ - «Положение о суммированном учете рабочего времени». В нем подробно прописываются нюансы выбранной системы, обязанности сотрудников, занимающихся сбором и систематизацией данных об отработанном времени, а также перечисляются должности, на которые распространяется действие документа. Ведь нередко особые правила учета вводятся только в отношении отдельных категорий персонала, в то время как остальной коллектив спокойно трудится в режиме обычной 40-часовой недели.

А как быть, если раньше суммированный способ учета на предприятии не применялся, но с определенного момента в нем возникла потребность? Понадобится приказ, вносящий необходимые изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Но на практике придется сначала согласовать нововведение с представительным органом работников (профсоюзом) в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.

Приказ составляется в произвольной форме. Если новый способ учета отработанного времени вводится не для всего коллектива, а только для отдельных должностей, их необходимо перечислить в тексте документа. В распорядительной части могут содержаться поручения ответственным должностным лицам - «оформить дополнительные соглашения с работниками », «разработать и довести до ведома персонала новые графики работ» и т. д.

Как вести суммированный учет рабочего времени в 2017 году

Впервые сталкиваясь с необходимостью вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях гибкого режима, даже опытные кадровики поначалу допускают ошибки. Это объясняется огромным количеством всевозможных нюансов, о которых приходится помнить - от нестандартной продолжительности учетного периода до необходимости постоянно следить за количеством переработок и своевременно их компенсировать. Даже при сложноорганизованном графике работы нужно соблюдать ключевые положения трудового законодательства, а именно:

не допускать выхода одного и того же сотрудника на работу в течение двух и более смен подряд (ст.103 ТК РФ);

устанавливать персоналу обеденный перерыв, продолжительность которого укладывается в отведенные законодателем временные рамки - не менее получаса и не более двух часов (ст.108 ТК РФ);

сокращать продолжительность ночных смен по сравнению с дневными на 1 час (ст.96 ТК РФ);

представлять сотрудникам еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (ст.110 ТК РФ).

Все эти правила приходится учитывать при составлении графика. Обычно должностное лицо, которое ведет суммированный учет рабочего времени при сменном графике, исходит из фактической продолжительности производственных смен. С учетом этого показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.

Важно: при суммированном учете подсчитываются только фактически отработанные часы (не включая обеденный перерыв), а не рабочий день полностью, с начала и до конца.

Норму рабочего времени удобнее всего определять по производственному календарю. Это в высшей степени полезный документ, в котором уже произведены все необходимые подсчеты - вплоть до уменьшения продолжительности работы накануне нерабочих праздничных дней, как того требует ст.95 ТК РФ. Ежегодно Минтруд готовит и публикует производственный календарь на предстоящий год. Узнать, что ждет нас в наступающем году, поможет статья «Минтруд уже подготовил проект производственного календаря на 2018 год » с обзором предлагаемых переносов выходных дней и датами новогодних каникул.

Суммированный учет рабочего времени и оплата сверхурочных

О важности соблюдения законодательных требований к нормированию рабочего времени персонала знает каждый работодатель. Иногда допускаются небольшие отклонения от нормы - на несколько часов, один день или смену. А длительная переработка, изначально заложенная в графике, однозначно вызовет претензии со стороны ГИТ и может привести к административному наказанию - штрафу по ст.5.27 КоАП РФ. Поэтому составлять график работы следует таким образом, чтобы избежать заведомых недоработок и переработок.

Но даже продуманный план могут разрушить непредвиденные обстоятельства. Запланированные смены могут смещаться, сотрудники - отсутствовать на работе или, напротив, трудиться сверхурочно . В последнем случае возникает переработка (например, если из-за опоздания сменщика сотрудник отработал пару часов сверх нормы). Как поступить в такой ситуации?

Оплата переработок согласно закону (ч.1 ст.152 ТК РФ):

1. первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере;
2. все последующие - не менее чем в двойном.

Имейте в виду: при суммированном учете полуторной оплате подлежат не первые два часа переработки в учетном периоде, а первые два часа каждого дня (смены), отработанные сверх нормы рабочего времени по графику. Именно такого мнения придерживается Верховный суд РФ (см. определение №АПЛ12-711 от 27.12.2012г.).

Ради справедливости стоит отметить, что не всегда этот вопрос решался столь однозначно. Ранее предлагалось оплачивать в полуторном размере только первые два часа работы сверх нормы в рамках одного учетного периода. За остальные сверхурочные часы, по логике, должна была начисляться как минимум двойная плата. Но документ с данным предложением не носил нормативного характера. Речь идет о письме заместителя Департамента заработной платы , охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России №22-2-3363 от 31.08.2009г.), которое в настоящее время никак не влияет на ситуацию с оплатой сверхурочных часов.

Важно: работник вправе выбрать отгул вместо денежной компенсации переработки. Работодатель обязан пойти ему навстречу и предоставить на основании письменного заявления дополнительное время отдыха (не менее, чем количество отработанных сверхурочно часов).

Скачать в.doc

Скачать в.doc

Какой бы ни была предпочитаемая работодателем системы учета, строго запрещено привлекать к сверхурочной работе беременных женщин и несовершеннолетних сотрудников. О существующих законодательных ограничениях на переработку читайте в статье « ». Она дает аргументированные ответы на самые наболевшие вопросы - как документально оформить часы сверх нормы, должен ли работник давать письменное согласие, и в каких случаях обязательно учитывается мнение профсоюза.

Суммированный учет рабочего времени: примеры расчета

Поможет понять, как ведется суммированный учет рабочего времени, пример расчета зарплаты по двум разным системам - окладной и тарифной.

Окладная система оплаты труда предполагает одинаковый размер зарплаты при отработанной норме часов. Даже если норма пересматривается и уменьшается, оклад все равно выплачивается в полном размере.

Предположим, на предприятии действует суммированный учет рабочего времени с учетным периодом продолжительностью в год. Сотрудник работает в режиме «два через два» (с одиннадцатичасовыми сменами и двумя выходными) на должности с окладом 15 000 рублей, при этом отрабатывает по графику 16 дней (176 часов) в месяц. А затем работодатель в один из месяцев делает дополнительный выходной, например, в связи со снижением объема заказов в предпраздничный день. Сотрудник в результате отрабатывает меньше, чем обычно - всего 165 часов вместо положенных 176. Но организация все равно обязана выплатить ему полный месячный оклад в размере 15 000 рублей.

При тарифной системе подход меняется. При расчете зарплаты учитывается количество фактически отработанных часов и размер часовой тарифной ставки.

Рассмотрим пример сотрудника, работающего по тому же графику («два через два», смены продолжительностью 11 часов), но не на окладе, а с часовой тарифной ставкой 90 рублей. Отрабатывая полную норму по графику (все те же 176 часов), он получает месячную зарплату в размере 15 840 рублей. А если отработает всего 165 часов в месяц - получит 14 850 рублей, поскольку работодатель оплачивает ему лишь фактически отработанное время.

Разберемся на простом примере, как оплачивается переработка. Предположим, труд сотрудника оплачивается по часовой тарифной ставке в 100 рублей. Учетный период - месяц, установленная работодателем месячная норма отработанного времени равна 176 часам.

Сотрудник неоднократно заменял хронически опаздывающего сменщика и к завершению учетного периода отработал 190 часов. Следовательно, накопилось 14 сверхурочных часов, которые необходимо оплатить по повышенному тарифу. Выясняем, в какие дни сотрудник задерживался на рабочем месте не по графику, и оплачиваем первые два часа переработки после окончания смены по полуторному тарифу (150 рублей за час), а остальное сверхурочно отработанное время - по двойному (200 рублей за час).

Важно: каждый работодатель обязан соблюдать требование ч.5 ст.99 ТК РФ, ограничивающей максимальную продолжительность сверхурочной работы для отдельно взятого сотрудника 120 часами в год. Кроме того, она не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд.

Суммированный учет по статье 104 ТК РФ допускается, если дневную или недельную норму рабочего времени выполнить не получается. На примерах покажем, как рассчитать и оплатить рабочие часы, если сотруднику установили суммированный учет рабочего времени в 2019 году, в том числе и при сменном графике.

При суммированном учете продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Как компенсировать переработки>>>

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Вначале наниматель выбирает учетный период — месяц, квартал, полугодие или год, — и следит, чтобы отработанные сотрудниками часы не превышали норму за учетный период. При этом за день, неделю или месяц сотрудники компании могут отработать различное количество часов. В какие-то периоды, не превышающие учетный, сотрудники работают больше, чем по нормам производственного календаря, в какие-то меньше. Переработки в пределах заранее установленного периода считаются сверхурочными работами. Это придется принимать во внимание, начисляя заработную плату и средний заработок.

Чаще всего суммированный учет ведется помесячно. И за этот период должна быть отработана норма по производственному календарю. Максимальная продолжительность учетного периода — год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Пример суммированного учета рабочего времени:

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период - месяц. В Правилах трудового распорядка это было отражено следующим образом .
В феврале водитель Ю.И. Колесов отработал 143 часа. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за февраль составляет 18 рабочих дней (143 ч).
Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

График работы при суммированном учете рабочего времени в 2019 году

После того, как выбран учетный период и рассчитана норма рабочего времени, разрабатывают график работы. Его нужно составлять так, чтобы сотрудник за учетный период полностью отрабатывал норму. Для этого разрабатывается график сменности, в котором определяется время начала и окончания работ, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

Обратите внимание, что перед составлением графиков надо учесть мнение профсоюза или иного представительного органа сотрудников. Конечно при условии, что такой орган есть. Какие особенности сменного режима работы учесть при утверждении графиков сменности >> Главное, что надо учесть в графике - продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При суммированном учете при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности из статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы у графика нет. Поэтому предприятие вправе устанавливать для документа свою форму в . Также его можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, которым ввели сменный режим работы. Это может быть коллективный договор, правила трудового распорядка и т. д. Второй распространенный вариант, как правильно вести график при суммированном учете рабочего времени в 2018 году, это утвердить его как отдельный документ приказом руководителя организации.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, для сотрудников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК). Когда нормальную продолжительность надо уменьшить >>>

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2019 году при сменном графике

Как в компании учитывают рабочее время, должно быть указано во внутренних локальных документах. Например, в . Здесь перечисляют должности персонала, по которому учет рабочего времени суммированный, а также обязанности сотрудников, собирающих данные об отработанном времени.

Допустим, в 2019 году руководство компании решило перевести на суммированный учет отработанного времени отдельные категории сотрудников. Тогда потребуется приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка. Но прежде придется согласовать новый порядок с представительным органом работников (профсоюзом). Работников о предстоящих переменах нужно уведомить минимум за два месяца. Ведь речь идет об изменении одного из обязательных условий трудового договора.

В приказе о суммированном учете отработанного времени перечисляют должности работников, которых коснутся поправки, и дают поручения ответственным сотрудникам оформить допсоглашения к трудовым договорам и графики сменности.

Как вести суммированный учет рабочего времени

Вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях нужно по правилам:

• один и тот же сотрудник не вправе выходить на работу в течение двух и более смен подряд (ст. 103 ТК РФ);
• ночные смены короче дневных на один час (ст. 96 ТК РФ);
• обеденный перерыв — не менее получаса и не более двух часов (ст. 108 ТК РФ);
• еженедельный непрерывный отдых — не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
• ежегодный оплачиваемый отпуск — не меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

При составлении графика учитывают эти правила и продолжительность производственных смен. С учетом последнего показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени на 2019 год при сменном графике

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени оплата сотрудникам может быть установлена в виде оклада либо часовой тарифной ставки.

Если применяются тарифные ставки, то зарплата рассчитывается исходя из фактически отработанных сотрудником часов в каждом конкретном месяце. А в конце учетного периода бухгалтер смотрит, было превышение нормы рабочего времени или нет (ст. 99 ТК РФ).

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за месяц (ст. 129 ТК РФ). При этом, согласно статье 112 ТК РФ, наличие в месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения оклада. При суммированном учете отработанного времени сотрудник получает оклад, если выполнил норму за учетный период. Соответственно, оклад целесообразно устанавливать лишь в том случае, если учетным периодом является месяц.

Никто не запрещает устанавливать оклад и при учетном периоде в квартал или год. Однако это создает больше проблем, чем пользы. Ведь сам смысл оклада в том, что он выдается за месяц. А суммированный учет отработанного времени за более длительный учетный период предполагает, что количество отработанных часов в каждом месяце неодинаково.

Итак, будем исходить из того, что оклад устанавливается при учетном периоде, равном месяцу. При этом фиксированная сумма оклада предполагает отработку строго определенных часов или смен в этом месяце по установленному графику. Количество часов по графику может быть меньше, чем по производственному календарю. Это не основание чтобы снизить оклад.

Если по каким-то причинам сотрудник отрабатывает меньше, чем установлено графиком, ему нужно начислить оклад пропорционально отработанному времени. Причем пропорцию определяют на основании рабочих часов, предусмотренных графиком, а не в производственном календаре.

У сотрудника А.С. Кондратьева суммированный учет и месячный оклад 20 000 руб. Он работает с 17 августа, ему установлена 36-часовая рабочая неделя, учетный период - год. Сотрудник не отработал весь учетный период и уволился/

Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени

Если сотрудник норму времени в целом за учетный период переработал, то сверхурочные нужно оплатить по повышенным ставкам. Специфика суммированного учета такова, что у сотрудника может быть в двух месяцах недоработка и только в третьем переработка. А по итогам учетного периода - квартала - все равно выйдут сверхурочные. Оплачивать их, согласно статье 152 ТК РФ, нужно следующим образом: первые два часа всей сверхурочной работы за учетный период - в полуторном размере, последующие - в двойном. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определите коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Пример: Как оплачивать сверхурочные

Торговому представителю ООО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Положением об оплате труда в ООО «Альфа» не предусмотрена выплата премий. Районный коэффициент в этой местности не установлен. Учетный период - квартал. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

С согласия работника вы можете компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, не меньше, чем переработка (ч. 1 ст. 152 ТК РФ)

Оплата за работу в праздники при суммированном учете рабочего времени

Статья 153 Трудового кодекса РФ говорит о том, что работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться по повышенным ставкам.Праздничные дни, отработанные по графику и сверх графика, оплачиваются по-разному.

Важно, работал ли сотрудник в выходной или праздник по графику рабочего времени или сверх графика.

Если работа в выходной или праздник является для сотрудника одновременно сверхурочной (сверх графика), то оплачивайте сразу работу в выходной или праздничный день. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной (праздник) не учитывайте, поскольку она уже оплачена в двойном размере (ч. 3 ст. 152 ТК).

Если в графике рабочего времени предусмотрена работа в субботу (воскресенье), эти дни не будут считаться выходными. Поэтому начислите только доплату за сверхурочную работу. Такой вывод можно сделать на основании статей 152, 153 и 107 ТК.

Пример расчета зарплаты сотруднику с суммированным учетом, если в течение месяца у него имелись как часы сверхурочной работы, так и часы работы в праздничный день:

Средний заработок при суммированном учете

Если применяется суммированный учет рабочего времени, то формула расчета среднего заработка выглядит так:

Сотрудник организации П.А. Беспалов получил тяжелую травму. В соответствии с медицинским заключением его на неделю перевели на нижеоплачиваемую работу. На этот период за Беспаловым сохраняется средний заработок.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не 1 дня, а учетного периода (месяца, квартала), но не более 1 года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, выполнение нормы труда - отработка нормы рабочих часов - обеспечивается не за неделю (исходя из 40-часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, для водителей автомобилей учетный период не может быть более 1 месяца (см. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 №15, где в п. 8 содержится следующее ограничение: «В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев»).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Таблица

Определение продолжительности учетного периода

Учетный период может иметь любую продолжительность - месяц, квартал, полугодие, но не более года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и ее производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода, равного 1 году, чтобы переработки сверх нормы в сезон перекрывались возможными недоработками не в сезон.

При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода, установленными для отдельных категорий работников, как в приведенном выше примере.

За количеством сверхурочно отработанных часов при суммированном учете рабочего времени необходимо следить. В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. Следовательно, если работник за несколько месяцев уже отработал сверхурочно 120 часов, то он не должен больше привлекаться к сверхурочной работе в течение данного рабочего года. Если работодатель нарушает эту норму закона и продолжает требовать от работника сверхурочной работы, это является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП РФ. (Однако для работников с суммированным учетом и учетным периодом, равным году, особенно на сезонных работах, переработки в какие-то месяцы могут превышать и 120 часов в год - главное, чтобы до конца учетного периода они были сведены к данному числу).

При введении суммированного учета рабочего времени график работы может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье. В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В качестве выходных работникам с суммированным учетом предоставляются другие дни.

Определение нормы часов за учетный период

Норма определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря. При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы, установленные:

законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы;

законодательно для данной категории работников, исходя из ограничений, установленных для конкретного работника;

по согласованию сторон.

Рассмотрим возможные ограничения.

Так, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ - не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», принятым в соответствии с данной статьей Кодекса, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников - от 24 до 36 часов в неделю.

Учитывая изложенное, работодатель - учреждение здравоохранения - должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период, исходя из установленной для них максимальной нормы часов работы в неделю. Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Например, согласно ст. 92 ТК РФ, инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю. Такое же ограничение в продолжительности рабочего времени (не более 35 часов) касается работников в возрасте от 16 до 18 лет.

В некоторых случаях работодатель обязан установить неполную рабочую неделю: например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ). Неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон.

Во всех указанных выше случаях, независимо от того, по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, норму часов за учетный период необходимо определять, исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Определение графика работы

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяются:

• время начала и окончания работы;
• продолжительность рабочего дня;
• количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления;
• время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или с переработкой.

Но, т.к. как четко уложить в учетный период количество часов работы не всегда возможно, отклонение в ту или иную сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку или переработку работодателю придется все равно, исходя из требований действующего трудового законодательства.

Система оплаты труда при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда - часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, могут использоваться разные системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т.д.

При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда (если учетный период превышает 1 месяц) работникам преимущественно устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается за работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Рассмотрим на примере специфику оплаты труда при суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей. Согласно графику работы он работает по 11 часов. В месяц по графику им отработано 16 рабочих смен.

Фактическое количество рабочих часов - 176 (11 ч х 16 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за данный месяц при тарифной часовой ставке составит 8800 рублей (176 ч х 50 р.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Например, если работнику был установлен должностной оклад 8000 рублей, то работник и получит 8000 рублей, независимо от того, была ли в данном месяце, исходя из 40-часовой рабочей недели, норма 176 часов или она была меньше, например 168 часов. То есть при окладной системе оплаты труда работник получает оклад полностью, отработав норму, установленную работодателем за данный месяц, независимо от возможной недоработки ли переработки. Оплата возможных сверхурочных часов будет произведена работнику по итогам учетного периода.

Поэтому при установлении учетного периода, равного одному году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переносится на конец учетного периода.

Если же работник по зависящим от него обстоятельствам отработал месяц не полностью, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в учетном месяце для данного работника исходя из его оклада.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 рублей. Согласно графику сменности он работает по 10 часов. В определенном месяце работником отработано 10 смен (т.е. 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату.

Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка сотрудника - 89,29 рубля (15 000 р. : 168 ч).

Заработная плата за месяц составит 8929 рублей (89,29 р. х 100 ч).

Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к. это фиксированная сумма, заранее указанная в трудовом договоре работника

Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда

При суммированном учете в отдельные периоды времени допускается переработка. Однако она считается сверхурочной работой только в том случае, если имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Более высокий размер оплаты за сверхурочную работу может определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, и сверхурочными работами они считаться не будут - при условии, что в другие месяцы сотрудник «недорабатывает». Но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы, и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Таблица 1

Рассмотрим специфику оплаты труда при установлении суммированного учета рабочего времени исходя из окладной системы оплаты труда и оплаты труда на основе часовой тарифной ставки.

При системе оплаты труда на основании часовой тарифной ставки оплата по итогам каждого месяца формируется исходя из фактически отработанных часов, но оплата сверхурочно отработанных часов производится за вычетом уже произведенной оплаты в одинарном размере по итогам каждого месяца.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 рублей, и работает он в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период - квартал.

При установлении системы оплаты труда на основании оклада работник в каждом месяце будет получать полный оклад, независимо от возможной переработки или недоработки.

Пример. Организация ввела для рабочих суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов. График работы составляется в пределах нормального числа рабочих часов. Оплата труда рабочего производится исходя из установленного оклада в размере 20 000 руб. Количество часов, отработанных в учетном квартале, представлено в таблице.

При установлении работнику оплаты труда исходя из должностного оклада и учетного периода более 1 месяца необходимо будет рассчитывать стоимость одного часа для оплаты сверхурочной работы, основываясь на норме часов работы за весь учетный период. В другом квартале при другой норме часов работы за те же часы сверхурочной работы работник получит другой размер оплаты. Если же была бы установлена часовая тарифная ставка, оплата 1 часа работы сверхурочно в каждом квартале была бы одинакова.

Таблица 2

Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, то в учетном периоде оплата производится исходя из установленных сдельных расценок, а вот при подсчете сверхурочных часов работы по итогам учетного периода необходимо будет вычислить стоимость 1 часа работы в данном учетном периоде для оплаты сверхурочной работы.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Оплата труда сдельная, за выполнение детали А - 50 рублей, за выполнение детали Б - 75 рублей и т.д. Он работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период - квартал.

Оплата работы в ночное время

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Для некоторых отраслей устанавливается повышенный размер доплаты. Также повышенный размер доплаты может быть регламентирован локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми и региональными соглашениями.

Таблица 3

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени и итоговая оплата сверхурочной работы

Если рабочий день (смена) работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад):

• в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Когда на праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Доплата за работу в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки (исходя из требований отраслевого соглашения). За месяц работником отработано 159 часов, из них в ночное время - 42, а в праздничные дни - 8. Работы сверх месячной нормы нет. Часовая тарифная ставка - 100 рублей. Учетный период - месяц.

Рассчитаем заработную плату работника.

Норма часов в месяц - 159. Поскольку работа выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 800 рублей (8 ч × 100 р.).

Оплата за фактические часы работы - 15 900 рублей (159 ч × 100 р.).

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 18 380 рублей (800 + 1680 + 15 900).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере, согласно как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной (см. Постановление Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (вместе с разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Пример. Изменим условия предыдущего примера. Работником отработано в данном месяце 172 часа.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 1600 рублей (8 ч × 100 р. × 2).

Доплата за ночные часы - 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%).

Оплата за фактические часы - 17 200 рублей (172 ч × 100 р.).

Количество сверхурочных часов у работника - 13 (172 ч - фактические часы работы, 159 ч - норма часов работы в учетный месяц).

Несмотря на то, что сверхурочная работа по итогам учетного периода составила 13 часов, 8 из них уже оплачены как работа в праздники, поэтому оплатить необходимо только 5 часов (13-8).

Оплата за сверхурочные часы составит 400 рублей (100 р. × 2 ч × 0,5 + 100 р. × 3 ч × 1). То есть для расчета принимаются первые 2 часа работы в размере половины ставки и остальные 3 часа в одинарном размере, т.к. при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы.

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 20 880 рублей (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час (ст. 95 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени для работников, в том числе работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

К рабочему времени относится только то время, в течение которого сотрудник исполняет свои трудовые обязанности. Именно поэтому при определении нормы рабочего времени для сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, прогулы, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови, дни отдыха доноров и т.д.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени по своим сотрудникам. Учетный период - полугодие.

За полугодие каждый сотрудник должен отработать 947 часов в соответствии с нормой рабочего времени по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели.

В одном из месяцев учетного периода сотрудник проболел 15 календарных дней. В результате учетный период работника, равный полугоду, должен быть скорректирован.

Так как норма часов работы была рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, а в неделе 7 календарных дней, то на 1 календарный день приходится: 40: 7 = 5,7 ч. Соответственно на 15 дней приходится: 15 × 5,7 ч = 85,5 ч.

Следовательно, норма рабочего времени за полугодие должна быть уменьшена на 85,5 часа.

По графику отпусков работник в учетном периоде идет в отпуск на 28 календарных дней.

В результате на период отпуска работника приходится 160 часов. То есть норма рабочего времени у работника за полугодие сократится на 160 часов.

Таким образом, норма рабочего времени данного работника в учетном периоде составляет 701,5 часа (947 - 85,5 - 160).

Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.

Выяснилось, что для ответчика установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. В январе 2006 г. норма рабочего времени составила 128 часов. По именному графику у истца на январь приходилось 9 смен: 1 января, 5-8 января, 11, 12, 14 и 17 января. По подсчетам истца, на 17 января он отработал по графику 95,91 часов. С 25 января ему предоставлен отпуск продолжительностью 45 дней. За ту часть отпуска, которая приходится на январь 2006 г., ему оплачено 40 часов (8 часов × 5 дней; оплата отпуска была произведена работодателем в порядке, установленном ранее действовавшим Положением об особенностях исчисления среднего заработка, которое в настоящее время не применяется).

По мнению истца, эти 40 часов нужно вычесть из 128 часов. Полученные 88 часов и являются нормой, а отработанные сверх них относятся к сверхурочной работе, на которую он согласия не давал. Отработанные сверхурочные часы (95,91 - 88 = 7,91) не были оплачены в повышенном размере. В связи с этим истец письменно уведомил работодателя об отказе выйти на работу 23 января, т.к. считал работу в этот день сверхурочной. Положительного решения работодателя истец не получил и вышел на работу, однако работу ему не поручили, и он фактически простаивал 4 часа.

Ответчик иск не признал, указав, что в соответствии с действующими локальными нормативными актами при неполном месяце работы (в том числе ввиду отпуска) месячная норма часов работы уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих часов. По графику на отпуск истца приходилось 2 смены по 10,6 часа, что означает, что его норма рабочих часов равна в январе 106,48 часа (128 - 21,2), и на начало отпуска истец эту норму не превысил.

Мировой судья судебного участка № 3 Железнодорожного района г. Екатеринбурга вынес решение от 29 июня 2006 г. о частичном удовлетворении исковых требований. Суд согласился с расчетами ответчика в части отсутствия сверхурочных, однако обязал его оплатить 4 часа работы 23 января как простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

Изменение режима с суммированного учета рабочего времени на другой и увольнение работника до конца учетного периода

По инициативе работодателя с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, или по просьбе работника, или по соглашению сторон режим работы может быть изменен. В данном случае, если работнику, например, был установлен суммированный учет рабочего времени и теперь он переходит на другой, необходимо раздельно произвести расчет сверхурочных часов работы и компенсировать их в установленном порядке.

Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Поэтому при необходимости нужно будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними тех работников, которых коснутся данные изменения.

В рассматриваемом случае, поскольку учетный период отработан не полностью, нужно рассчитать норму часов уже в отношении «измененного» (фактически отработанного) учетного периода. Начало такого периода - дата начала установленного учетного периода, а окончанием будет дата перехода с суммированного учета на несуммированный.

Аналогично будет производиться расчет при увольнении работника до окончания учетного периода. В данном случае норма рабочего времени для такого сотрудника исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени своих сотрудников. Учетный период - полугодие.

За первое полугодие норма рабочего времени по производственному календарю составляет 947 часов.

Таким образом, работник не отработает весь июнь (например, на июнь приходится 159 рабочих часов), а в мае не отработает 19 календарных дней исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, норма рабочего времени для уволившегося сотрудника составит 679,7 часа (947 ч - 159 ч - 19 календарных дней × 5,7 ч).

Наиболее распространенным режимом работы в организациях является пятидневная рабочая неделя. Однако там, где производственный процесс не может прерываться, устанавливается работа по графику. А при таком режиме практически невозможно соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени не только за день, но и за неделю. Для таких случаев предусмотрен суммированный учет рабочего времени, когда работник должен отработать свою норму рабочего времени за месяц, квартал или год. О том, как устанавливается и применяется на практике суммированный учет, расскажем в данной статье.

Учет рабочего времени

• поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова:
• недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
• суммированный, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов. Для некоторых категорий работников может быть установлена и другая продолжительность - 39 часов (для медицинских работников), 36 (для работающих во вредных условиях, педагогов и др.), 35 (для работников в возрасте от 16 до 18 лет, инвалидов), 24 (для работников в возрасте до 16 лет) и т. д.

Обычно суммированный учет применяется при сменной работе или гибком графике работы. А вот при вахтовом методе работы суммированный учет обязателен (ч. 1 ст. 300 ТК РФ ).

Исчисление нормы рабочего времени

Согласно этому Порядку норму рабочего времени за месяц следует определять по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), исходя из продолжительности ежедневной работы (смены). Так, продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Рассчитаем норму рабочего времени за май 2014 года при нормальной продолжительности рабочей недели. Количество рабочих дней за май составляет 19. При этом 8 мая рабочее время сокращается на 1 час.

Норма рабочего времени на май будет: 40 ч / 5 дн. х 19 дн. - 1 ч = 151 ч.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени за год: продолжительность рабочей недели делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Нормы рабочего времени за месяц, квартал, полугодие и год при 40-часовой, 36-часовой и 24-часовой рабочей неделе рассчитаны и установлены в производственном календаре.

Если учетный период составляет квартал, определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а потом их складывают.

При подсчете нормы рабочих часов за учетный период помните, что из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы. Это ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, учебный отпуск и т. д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.

В соответствии с производственным календарем норма рабочего времени при 36-часовой неделе за II квартал 2014 года составляет 429 часов. С 7 по 20 апреля у работника был ежегодный отпуск.

Количество рабочих часов, которые работник пропустит за время отпуска, составит: 36 ч / 5 дн. х 10 раб. дн. = 72 ч. Таким образом, норма рабочего времени за учетный период - квартал с учетом отпуска должна быть: 429 - 72 = 357 ч. Часы, отработанные сверх 357, будут считаться сверхурочными.

Уменьшается норма рабочего времени и при нахождении работника в командировке, поскольку время нахождения в командировке в силу ее функционального назначения приравнивается к рабочему времени, но им не является (Письмо Минтруда РФ от 25.12.2013 №   14-2-337 ).

Расчет заработной платы

Приведем пример расчета ставки часа исходя из месячной нормы.

Работнику с суммированным учетом рабочего времени установлен оклад 17 000 руб. в месяц. Учетный период - квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю.

В I квартале 2014 года по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов составляет 454 часа: в январе - 136 часов, в феврале - 159, в марте - 159. Согласно графику сотрудник отработал в январе 130 часов, в феврале 160, в марте 164.

Зарплата за каждый месяц учетного периода составит:

1. за январь - 16 250 руб. (17 000 руб. / 136 ч x 130 ч);
2. за февраль - 17 106,92 руб. (17 000 руб. / 159 ч x 160 ч);
3. за март - 17 534,59 руб. (17 000 руб. / 159 ч x 164 ч).

Воспользуемся цифрами, приведенными в примере 3. Норма рабочих часов за 2014 год по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе - 1 970 часов. Оклад работника 17 000 руб.

Размер часовой тарифной ставки будет равен: 17 000 руб. / (1 970 / 12 мес.) = 103,56 руб./ч. Зарплата работника за каждый месяц учетного периода составит:

1. за январь - 14 084,16 руб. (103,56 руб./ч x 130 ч);
2. за февраль - 16 569,6 руб. (103,56 руб./ч x 160 ч);
3. за март - 16 983,84 руб. (103,56 руб./ч x 164 ч).

Сверхурочная работа

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере. То есть, если работник отработал сверх нормы десять часов за учетный период, два часа ему должны быть оплачены в полуторном размере, а восемь - в двойном.

Однако Решением ВС РФ от 15.10.2012 №   АКПИ12-1068 признано, что такое положение противоречит п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства , утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР №   162, ВЦСПС №   12-55 от 30.05.1985 (далее - Рекомендации ), в соответствии с которыми в случае выполнения сверхурочных работ лицами, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы.

Таким образом, если работник, например, отработал сверхурочно 30 часов за 14 рабочих дней учетного периода, в полуторном размере ему будет оплачено 28 часов (14 дн. х 2), а два часа - в двойном размере.

Если смена сотрудника выпала на праздничный день, то в силу ст. 153 ТК РФ этот день должен быть оплачен в двойном размере. Оплата работы в выходные дни при сменном графике производится в одинарном размере, если сотрудник работает в свои смены согласно графику. Если же ему пришлось заменить другого работника в свой выходной по графику день, труд должен быть оплачен в двойном размере.

Врезка

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодателю также следует учитывать при составлении графика работы на учетный период, что количество часов за учетный период не должно быть меньше нормы. И если работник обратится в суд, в его пользу может быть взыскана судом доплата за недоработку, произошедшая по вине работодателя.

Также при сменном графике работы смена или ее часть может приходиться на ночное время (с 22.00 до 6.00). По общему правилу каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ ). При этом минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (ч. 2 ст. 154 ТК РФ , Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №   554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» ).

Согласно ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки, за исключением работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Если ночная смена или ее часть приходится на праздничный день, часы работы оплачиваются в повышенном размере за ночное время и в двойном размере - за праздничный день.

Документальное оформление суммированного учета

Режим рабочего времени и времени отдыха в первую очередь устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ ). В правилах в первую очередь следует указать продолжительность учетного периода, а также перечень должностей работников, в отношении которых возможно введение суммированного учета. Если в организации есть представительный орган работников, правила принимаются с учетом его мнения.

К сведению

В некоторых отраслях суммированный учет рабочего времени устанавливается нормативными правовыми актами. Например, для членов экипажей судов он установлен Приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 №   170 . А согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха для водителей автомобилей , утвержденному Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 №   15 , такой учет может быть установлен водителям при невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Если изначально суммированный учет установлен не был, в правила внутреннего трудового распорядка необходимо внести изменения на основании приказа руководителя и в порядке, установленном для их утверждения, то есть с учетом мнения представительного органа работников. Кроме этого, если суммированный учет устанавливается работнику в течение его трудовой деятельности, об этом работника следует уведомить за два месяца в порядке ст. 74 ТК РФ , так как внесение изменений связано со сменой режима работы.

А если суммированный учет и другой режим работы устанавливается лишь некоторым работникам учреждения, необходимо скорректировать трудовые договоры, так как условие о режиме труда, отличающемся от установленного в учреждении, подлежит включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ ).

Суммированный учет может быть установлен и отдельным документом.

Обязательным при суммированном учете является такой документ, как график работы. Если суммированный учет рабочего времени ведется при сменном графике, то в силу ч. 4 ст. 103 ТК РФ с таким графиком работников следует ознакомить за месяц до его введения. В графике следует определить время начала и окончания работы, продолжительность смен и время междусменного отдыха. При составлении графиков сменности работодатель также учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Не забудьте, что работа в течение двух смен подряд запрещена. А также еженедельный отдых должен быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ ).

И конечно, одним из обязательных документов является табель учета рабочего времени, который может составляться по унифицированным формам Т-12 или Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №   1 . Табель может заполняться методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, сверхурочных часов и т. п.).

Для суммированного учета более удобен метод сплошной регистрации. Табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и бухгалтером.

Мы рассмотрели особенности суммированного учета рабочего времени и в заключение еще раз обращаем внимание на некоторые моменты: при подсчете нормы рабочего времени необходимо исключать периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (отпуск, больничный и т. д.); если сотрудник недоработал норму часов за учетный период по вине работодателя, он может взыскать оплату в судебном порядке.

По выплате сверхурочных следует руководствоваться п. 5.5 Рекомендаций , хотя при этом не совсем понятно, при каком режиме работы его применять: при гибком графике или при любом, где применяется суммированный учет рабочего времени.

№ 8/2008

По общему правилу человек не должен работать более 40 часов в неделю. Однако специфика деятельности многих бюджетных учреждений такова, что они не могут приостановить свою работу. Поэтому некоторые специалисты работают по сменному графику. В этом случае для контроля за продолжительностью рабочего времени каждого работника целесообразно вводить суммированный учет рабочего времени. Но здесь есть особенности в правилах начисления оплаты труда. О них следует знать.

ОБЩИЕ ПРАВИЛА СУММИРОВАННОГО УЧЕТА

Для начала напомним, что при суммированном учете норма рабочего времени обеспечивается не в течение недели, а в течение более длительного отрезка времени (например, месяца, квартала, полугодия). Отрезок времени, в течение которого необходимо обеспечить норму рабочего времени, называется учетным периодом. Его продолжительность не может превышать одного года (ст. 104 Трудового кодекса РФ).
В течение учетного периода рабочее время и время отдыха чередуются в графике таким образом, чтобы в результате работник трудился не более нормального числа рабочих часов.
Определенным категориям работников может устанавливаться и сокращенная продолжительность или неполное рабочее время. Для них нормальная продолжительность рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Таким образом, при суммированном учете:
- устанавливается продолжительность учетного периода;
- определяется нормальное число рабочих часов для каждого работника;
- составляется график, который обеспечивает нормальное число рабочих часов по итогам учетного периода.
Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 1. В больнице необходимо обеспечить круглосуточное дежурство персонала. Поэтому врачам и среднему медицинскому персоналу суммированный учет рабочего времени. Учетный период - один месяц.
Предположим, что у работников 36-часовая рабочая неделя.
Тогда в графиках работы специалистов на август 2008 года должно быть предусмотрено не более 151,2 часа.

УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Работникам с суммированным учетом может быть установлена любая система оплаты труда: на основе оклада, дневной или часовой ставки или иная (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Однако, по нашему мнению, лучше предусмотреть начисление зарплаты исходя из часовой ставки, а не по окладной системе. Ведь тогда при различной занятости в течение учетного периода работник получит за каждый месяц сумму заработной платы, соответствующую фактически отработанному времени. В результате бухгалтер учреждения сможет избежать некоторых проблем.
Во-первых, при оплате работы в праздничные дни не придется каждый раз выяснять, трудился специалист в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. При суммированном учете это весьма сложно сделать.
Во-вторых, не возникнет дополнительных сложностей при оплате сверхурочной работы, труда в ночное время, в выходные или праздничные дни. Ведь размер доплаты за такую работу определяется на основании уже установленной часовой ставки (ст. 152, 153 и 154 Трудового кодекса РФ).

ЕСЛИ РАБОТНИКАМ УСТАНОВЛЕН ОКЛАД

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за один календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ). При такой системе оплаты работник, выполнивший в месяце предусмотренные нормы труда, должен получить полную сумму оклада.
Как именно распределены в течение месяца рабочие часы, значения не имеет.

Пример 2. Специалисту установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - квартал.
Оклад работника - 15 000 руб.
Предположим, что в III квартале 2008 года график предусматривает следующее количество рабочих часов:
- в июле - 162 часа;
- в августе - 180 часов;
- в сентябре - 186 часов.
Если он отработает это количество часов, то в каждом из месяцев учетного периода ему следует выплачивать 15 000 руб.

Иногда количество рабочих часов по графикам меньше количества рабочих часов по производственному календарю. Тогда работнику также начисляют полную сумму оклада. Ведь продолжительность рабочего времени определяется только графиком. Никакой «общей» нормы рабочего времени, которую непременно должен отработать каждый работник, нет.
Человек, отработавший все смены по графику, в котором установлено меньшее количество рабочих часов, должен считаться выполнившим свои трудовые обязанности и, следовательно, он имеет право на полную сумму оклада.

Пример 3. Специалисту установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе.
Учетный период - месяц.
Оклад работника - 10 000 руб.
В июне 2008 года графиком предусмотрено 15 рабочих смен по 10 часов, то есть он должен отработать 150 часов.
При этом по производственному календарю в июне 2008 года норма составляет 159 часов.
Однако, если человек отработает все установленные графиком смены, он должен получить полный оклад - 10 000 руб.

Если работник по каким-либо причинам отработал не все предусмотренные графиком смены, ему начисляют оклад пропорционально отработанному времени. Причем пропорцию определяют на основе количества рабочих часов, предусмотренного его графиком, а не на основе количества рабочих часов, предусмотренного в производственном календаре. Для наглядности вновь обратимся к конкретной ситуации.

Пример 4. Для специалиста учреждения установлен суммированный учет рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе.
Учетный период - месяц.
Оклад работника - 12 000 руб.
По графику человек должен отработать в ноябре 2008 года 134 часа. Однако в связи с предоставлением неоплачиваемого отпуска он отработал только 100 часов.
Оплата за ноябрь составит 8955,22 руб. (12 000 руб. : 134 ч х 100 ч).

Расчет часовой ставки при окладной системе

Иногда работникам, которым установлен оклад, приходится исчислять часовую ставку. Например, для оплаты сверхурочной работы или труда в ночное время (ст. 152, 153 и 154 Трудового кодекса РФ).
Это можно сделать несколькими способами исходя из:
- количества рабочих часов в данном месяце;
- количества рабочих часов в данном учетном периоде;
- количества рабочих часов в году (среднемесячного числа рабочих часов).
Минтруд России предлагает исчислять часовую ставку делением оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от продолжительности рабочей недели (см. письмо от 9 июля 2002 г. № 1202-21). Это среднемесячное количество часов определяется делением нормы рабочего времени по производственному календарю за год на 12.

Пример 5. Работнику установлен суммированный учет при 40-часовой рабочей неделе. Его оклад составляет 15 000 руб. Количество рабочих часов в 2008 году при 40-часовой рабочей неделе - 1993. Часовая ставка составит 90,32 руб. (15 000 руб. / (1993 ч: 12 мес.)).

На наш взгляд, лучше исчислять часовую ставку исходя из количества рабочих часов в данном месяце, поскольку оклад вне зависимости от «колебаний» рабочего времени всегда выплачивается за полностью отработанный месяц.

Пример 6. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе с учетным периодом - квартал. Оклад - 8000 руб.
По графику человек должен отработать в августе 2008 года 160 часов. Часовая ставка в августе составит 50 руб. (8000 руб. : 160 ч).

Точно в таком же порядке может быть и дневная ставка.

Пример 7. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - месяц. Оклад - 11 000 руб.
По графику работник должен отработать в мае 2008 года шесть смен по 24 часа. Однако он отработал 7 смен. Оплатить работу в выходной день можно из дневной ставки - 1833,33 руб. (11 000 руб. : 6 смен).

Установление тарифных ставок

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Она может быть дневной или часовой.
Применять дневную тарифную ставку можно, если в течение учетного периода не изменяется продолжительность ежедневной работы.
В остальных случаях лучше применять часовую ставку.

ИЗМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Систему оплаты труда можно пересмотреть как с начала учетного периода, так и в течение него. Но изменение возможно лишь с согласия работников (ст. 72 Трудового кодекса РФ). При этом неважно, что именно меняется: система оплаты, общая сумма зарплаты, сумма ее отдельных частей или порядок ее исчисления.
Даже если в результате изменений в целом не уменьшится, согласие работников необходимо.
Предположим, что работник получает оклад и ему требуется установить часовую тарифную ставку.
В этой ситуации вполне можно ориентироваться на среднемесячное количество рабочих часов в году, поскольку речь идет не о заработной платы за конкретный месяц, а о сохранении за работником величины заработной платы.

Пример 8. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе с учетным периодом - месяц.
Оклад работника - 15 000 руб. Система оплаты труда меняется на почасовую с октября 2008 года.
Среднемесячное число рабочих часов в 2008 году для работников с 36-часовой рабочей неделей - 149,42 часа (1793 ч: 12). Тогда часовая ставка составит 100,39 руб. (15 000 руб. : 149,42 ч).

А как быть при изменении системы оплаты труда с суммированного учета рабочего времени на окладную? Чтобы получить сумму ежемесячного оклада, среднемесячное количество рабочих часов в году умножают на часовую ставку.

Пример 9. Для работника был установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе.
Часовая ставка - 100 руб.
Система оплаты труда меняется в связи с установлением оклада с сентября 2008 года.
Среднемесячное число рабочих часов в 2008 году для работников с 40-часовой рабочей неделей - 166,08 часа (1993 ч: 12).
Оклад работника с сентября 2008 года составит 16 608 руб. (100 руб/ч 5 166,08 ч).