Когда интересы организации расходятся с личными. Ставь интересы компании на первое место

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях . Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях . Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях— весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации . Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт . Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой . Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

На работе человек проводит больше времени, чем дома, так уж устроена взрослая жизнь. А на работе действуют свои законы: на первом месте должны быть интересы компании, и уж потом свои собственные, что, впрочем, оправданно последующими изменениями.

Слово «работник» или «работающий» имеет корень «раб». В этом выражается принцип, по которому сотрудник оценивается руководящим составом. А заключается этот принцип в том, что рабочее время подчиненных полностью принадлежит начальству. И это значит, что в определенное время руководители имеют право требовать от сотрудников полной отдачи.

Поясним на примере, каким образом руководители могут проявлять свою власть по отношению к своим сотрудникам. Один молодой человек работал в солидной компании, занимающейся бытовой техникой. По долгу службы он часто ездил в долгосрочные заграничные командировки. Его девушка, закончив медицинский институт, поставила себе цель поступить в ординатуру и осуществила ее.

Время шло, и холостяцкий быт стал все больше и больше тяготить парня. Он решил жениться, тем более, что и его девушка давно говорила об этом. Но в то же самое время на работе руководство решило вновь командировать молодого человека в Германию на полгода. Конечно, это не было бы проблемой, если бы девушка не училась в ординатуре – молодые отправились бы в командировку вместе. Но поскольку это было невозможно, то обстоятельства вынудили молодого человека отказаться от поездки.

Как известно, в фирмах много не разговаривают. Руководители не стали вдаваться в подробности личной жизни своего сотрудника и попросту уволили его.

Уже почти полтора века прошло с тех пор, как люди изобрели бреющие лезвия. Эти тонкие заточенные пластинки нашли широкое применение. Но то, как создавались и совершенствовались лезвия, знают лишь единицы.

На одном из предприятий по выпуску стальных лезвий, которое находится в Польше, установилось следующее правило. Все работающие мужчины обязательно должны были приходить на работу небритыми. Качество продукции предприятия проверялось работниками «на собственной шкуре», причем почти в буквальном смысле этого выражения.

Являя собой наглядный пример работника, уверенного, что работа превыше всего, первым сотрудникам указанного завода приходилось несладко. Дело в том, что пока технология производства лезвий была неусовершенствованной, им часто предстояло испытывать лезвия нелучшего качества. Неудивительно, что порезы на щеках у работников предприятия в то время не являлись редкостью.

Говорят, что правило приходить небритыми на том предприятии сохранилось и по сей день. Только в настоящее время оно, конечно, менее опасно...

Такие ситуации не являются большой редкостью. На предприятиях, которыми управляют частные лица, вряд ли кого-то заинтересуют личные проблемы сотрудников, если они могут подорвать успех компании. В погоне за прибылью руководители часто забывают об элементарных условиях труда. Чего уж говорить о том, что люди часто становятся жертвами плохого настроения руководителя или возникшего на предприятии казуса.

Поэтому для того, чтобы удержаться на своем месте, работник должен ставить интересы компании значительно выше, чем свои собственные. Руководители ценят таких сотрудников. Как правило, подобные личности находятся на особом положении у начальства. Конечно, таким работникам не позавидуешь. Но эти меры являются необходимыми для того, кто хочет работать именно в этой компании.

Работнику нужно избегать выполнения в рабочее время любых дел, которые могут отрицательно сказаться на его положении в том случае, если будут раскрыты. Иными словами, если сотрудник, скажем, любит играть в компьютерные игры в рабочее время, то ничего удивительного нет в том, что в скором времени он будет уволен. И в этой ситуации будет весьма глупо жаловаться на судьбу, потому что ход событий был закономерным.

Итак, для того чтобы удержаться на месте и приобрести хорошие шансы для дальнейшего продвижения по службе, работник должен быть исполнительным, обязательным и в его деятельности должны отсутствовать порочащие его моменты. Тогда можно спокойно выполнять свои непосредственные обязанности и осваивать новые сферы деятельности.

Никогда и ни в коем случае не стоит открыто изъявлять начальнику свое недовольство. Это чревато самыми серьезными последствиями. Даже если разозленный руководитель и не уволит работника, который заявит о своем недовольстве, у него наверняка сложится нелучшее мнение о принципах понимания власти у конкретного подчиненного. Дело в том, что большинство руководителей любят поклонение. Им кажется, что работники не имеют права вмешиваться в рабочий процесс и тем более проводить свою политику. Если руководитель такого типа управляет предприятием, а работники не в полной мере довольны принципами ведения рабочего процесса, то будет недопустимо высказывать это открыто.

Тем не менее на таких руководителей вполне можно воздействовать. Для этого надо только проявлять дипломатичность в высказываниях и быть тактичным по отношению к мнению начальника. При каждом удобном случае необходимо подчеркивать, что интересы компании ставятся значительно выше собственных, но желательно делать это не в подобострастной манере.

Верность выполняемому делу – весьма похвальное качество. Выдающиеся личности мировой истории демонстрировали своим примером то, что идея, пронизанная преданностью, обладает гораздо большей силой, чем та, которая претворяется в жизнь с большими усилиями.

Самоотверженный человек, посвятивший себя какой-то идее и остающийся верным ей, несмотря на изменчивость окружающих. Его жизнь наполнена смыслом, потому что есть цель, к которой он стремится, и поэтому он справедливо считает себя счастливым человеком.

Американский физик-экспериментатор Р. Вуд, занимаясь исследованиями, однажды решил проделать на себе очень рискованный опыт. Он заключался в испытании действия сильного наркотика. Достать наркотик стоило больших трудов, но Вуд справился с этой задачей. Когда действие опиума ослабло и к ученому вернулась способность думать, он вспомнил, что в беспамятстве ему в голову пришла важная мысль, которая, возможно, могла бы стать основой научного открытия. И самоотверженный ученый решился повторить опыт, чтобы продвинуть науку на несколько шагов вперед.

Однако бывает и так, что слепое следование интересам дела оказывается не положительным, а имеет прямо противоположные результаты. Далеко не всякое предприятие можно считать благим. Примером, подтверждающим данное положение, является история, которая имела место во времена правления французского короля Филиппа IV. История свидетельствует о том, что он был жестоким и алчным правителем. Чтобы максимально расширить свои владения, он вел постоянные войны. Разумеется, это требовало значительных финансовых затрат.

И Филипп нашел выход из финансового кризиса, к которому страна неумолимо приближалась. Путем махинаций и обманов он умел добывать деньги. То, что ему удавалось награбить, поступало на монетный двор, где подвергалось особой операции.

Она заключалась в том, что искусные мастера обтачивали монеты, а затем из образовавшихся опилок изготавливали новые. Те, кто обладал особым мастерством по обтачиванию, могли из ста монет получать примерно сто пятнадцать.

Строгий контроль за этой операцией осуществлял сам Его Величество. Он очень жестоко наказывал тех, кто осмеливался ослушаться его приказания и не посодействовать пополнению казны.

Как видно, самоотверженность может быть не только положительной, но и противоположной благим намерениям работников. Тем не менее невозможно работать где бы то ни было и при этом не участвовать в исполнении интересов предприятия. Еще Платон замечал, что тот, кому удается отойти от общественных дел и при этом не замарать себя, может по праву считаться счастливым человеком. Однако на практике все выглядит совсем иным образом. Прежде всего, для того чтобы иметь возможность называть себя счастливым, человек должен быть обеспечен всем необходимым для жизни. Разумеется, это можно сделать разными путями, но для основной массы населения главным все же является работа. Работая, человек имеет возможность удовлетворять свои потребности, а потому можно сделать вывод, что большинству людей работа необходима.

Жизнь и деятельность столь же тесно соединены между собой, как пламя и свет.

(Ф. Н. Глинка)

Следствием из этого вывода является то, что работа, которая полностью устраивает человека, – это то, к чему нужно стремиться. И уж если повезет, и он найдет такую, то следует смириться с необходимостью возвысить интересы компании над своими собственными.

Вот как пишет об этом философ эпохи Возрождения Мишель Монтень: «Кто вмешивается в толпу, тому бывает необходимо пригнуться, прижать к своему телу локти, податься назад или, напротив, вперед, даже уклониться от прямого пути в зависимости от того, с чем он столкнется; и ему приходится жить не столько по своему вкусу, сколько по вкусу других, не столько в соответствии со своими намерениями, сколько в соответствии с намерениями других, в зависимости от времени, от воли людей, в зависимости от положения дел».

Как видно, уже в XVI веке люди понимали проблему необходимости поступаться ради дела своими собственными интересами. В этом можно видеть как положительное, так и отрицательное, в зависимости от того, как к этому относиться. Если с изрядной долей оптимизма и некоторым юмором, то необходимость подавления личных интересов в угоду работе покажется не столь уж отвратительной. В конце концов, работу можно сделать частью личной жизни.

Уже давно было сказано, что для того чтобы не работать ни дня, нужно сделать работой свое любимое дело. И действительно, многие люди искренне замечают, что готовы заниматься рабочими делами днями напролет, не замечая течения времени. Как правило, такие люди счастливы. Значит, и остальным нужно стремиться к тому же.

Как часто люди говорят о необходимости найти свое место в жизни! А что по сути это означает? Что это за таинственное жизненное место, пребывая в котором, человек чувствует себя сильным, довольным, у него отсутствуют такие проявления неудовлетворенности жизнью, как тоска, апатия, зато энергичности хоть отбавляй? А ведь ничего особенного определение «свое место в жизни» не означает. Его значение – это то, что каждый из нас не только может, но и обязан иметь.

Когда мы перестаем делать – мы перестаем жить.

Деятельность заключает награду в самой себе. Действовать, создавать, вступать в борьбу с обстоятельствами, побеждать их или чувствовать себя побежденным – вот вся радость; все человеческое здоровье заключается в этом.

Никакое дело нельзя хорошо сделать, если неизвестно, чего хотят достигнуть.

(А. С. Макаренко)

Это любимое дело, занимаясь которым, человек не будет постоянно смотреть на часы в ожидании окончания рабочего дня. Он не будет рассматривать это дело как способ обогащения, хотя если обязанности выполняются лучшим образом, то это, разумеется, должно быть вознаграждено. У каждого человека есть свои склонности, а значит, можно не опасаться, что все устремятся в какую-то определенную область жизнедеятельности, чтобы приложить там свои способности. Напротив, самые разные сферы будут заполнены теми, кто всегда стремился к чему-то конкретному, но не осознавал этого или стеснялся, принуждая себя выбрать престиж в угоду окружающему мнению. И разве при соблюдении всех этих условий так сложно будет возвысить интересы компании? Но ведь они автоматически станут и интересами личности.

Можно предположить, что несоблюдение интересов компании кем-то из работников пагубно отразится прежде всего на самой компании. Но так ли это на самом деле? Платон утверждал, что государство с большим трудом поддается распаду и продолжает существовать, несмотря на развратность и неграмотность должностных лиц и тупоумие народа. Государство существует, но жизнь в нем вряд ли может устроить представителей народа. И в то же время видно, что они страдают исключительно по собственной вине. Кто, как не люди, живущие в государстве, выбирают и утверждают порядки? Ведь даже если они не делают это непосредственным образом, то нравы устанавливаются по их умолчанию. А значит, правы те, кто утверждает, что власть в руках народа.

Так и на предприятии, где управляет конкретный руководитель, а его волю исполняют представители рабочего коллектива. Невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, его отлынивание, нежелание ставить интересы дела выше личных – все это отражается прежде всего не на компании, а на самом работнике. Именно он страдает от этого, чувствуя, что его не ценят на работе, и перенося рабочие проблемы на тесно связанную с работой личную жизнь.

Однако часто бывает и так, что руководители на предприятиях проводят особую политику, когда работники не ценятся в принципе. Иными словами, даже если работник ставит интересы компании превыше своих собственных, он может в любой момент быть уволен, а причиной того может послужить какая-то незначительная провинность. Подобная тактика руководителей, проводимая под эгидой лозунга «Незаменимых нет», на самом деле имеет своей основой вполне логичный смысл. Дело в том, что новые работники, которые устраиваются на предприятие, получают меньшую зарплату, чем те, которые работают уже давно. Нет ничего удивительного в том, что заслуженных работников, которые требуют повышения заработной платы, будут стараться отстранить от должности.

На предприятиях такого типа стремление работника поставить интересы компании выше своих собственных не будет иметь отдачи. А потому можно сделать вывод о том, что работник должен хорошо разбираться в психологии руководителя, чтобы не совершать бесполезных усилий.

Ставя интересы компании выше своих собственных, работник сознательно выбирает такую стратегию, которая может впоследствии привести к печальным последствиям. В частности, отказ от личной жизни чреват тяжелыми трудностями, хронической депрессией и прочими отрицательными психическими состояниями. Человеку следует знать, что работа не может заменить все необходимые радости, без которых жизнь кажется пресной и бессмысленной. Отрицание необходимости таких моментов, которые повышают жизненный тонус, есть явный признак начинающейся депрессии. Как бы там ни было, но помимо работы у человека обязательно должна быть и личная жизнь.

И даже если большую часть времени работник проводит в стенах своей компании, то тем не менее это не следует превращать в тщательно соблюдаемое правило. Подчиненному желательно вообще не показывать начальству то, что работа – это единственное, что есть в его жизни, если это на самом деле так. Руководитель может захотеть обратить это себе на пользу, постаравшись извлечь из этой ситуации максимальную выгоду. Поэтому работник должен быть осторожным, чтобы не допустить своего попадания в добровольную кабалу.

30/07/2014

Введение

О конфликте интересов принято говорить в том случае, когда одно лицо может иметь одновременно два противоречащих интереса, одним из которых является защищаемый интерес; при этом преследование другого интереса может нанести ущерб защищаемому интересу.

Несмотря на достаточное количество работ, посвященных вопросам, связанным с конфликтом интересов, содержание этого явления изучено недостаточно и понимается в науке неодинаково. Отечественные исследователи рассматривают данную категорию в основном в антикоррупционном плане в контексте отношений, возникающих на государственной и муниципальной службе. Однако существенное значение категория конфликта интересов имеет и в корпоративном праве, особенно при регулировании деятельности акционерных обществ, поскольку в таких обществах в связи с отделением собственности от управления эффективное распоряжение денежными ресурсами в целях получения прибыли обществом и обогащения акционеров не всегда выступает основной целью управляющих.

Рассмотрим конфликт интересов в акционерном обществе.

Интерес

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению категории "конфликт интересов", необходимо разъяснить понятие "интерес". Однако ни нормы акционерного, ни иные нормы гражданского законодательства не дают его определения. Нет единства мнений и в научной литературе.

Попробуем определить природу интереса, т.е., как указывает В.П. Грибанов, то, "является ли интерес явлением субъективным, выражающим известную психическую настроенность субъекта, либо он по природе своей объективен, то есть представляет собой "некое объективное условие человеческого существования". В литературе на этот счет высказываются разные точки зрения.

Ученые, считающие интерес явлением субъективным, указывают на его неразрывную связь с сознанием и утверждают, что существование интереса вне сознания невозможно. С ними согласны сторонники промежуточной, "объективно-субъективной", позиции, которые определяют интерес как "известное сочетание объективного и субъективного моментов", "отраженную потребность, необходимость, прошедшую через сознание людей и принявшую форму сознательного побуждения".

По нашему мнению, наиболее обоснованна третья позиция, согласно которой интерес рассматривается как исключительно объективная категория с точки зрения как формы, так и содержания. Содержание интереса представляет собой объективные потребности, необходимые субъекту для существования и развития; их наличие не зависит от того, осознает ли их сам человек. В противном случае придется признать, что малолетние и лица с нарушенной психикой вообще не имеют интересов, однако это очевидно неверно.

Сказанное вовсе не означает, что интерес и сознание никак не связаны; как справедливо указывает Р. Гукасян, их связь проявляется в том, что "интерес - категория социальная, и существование его предполагает сознательную деятельность". Реализация интереса в свою очередь невозможна без его осознания.

Юридическим средством реализации интереса выступает приобретение и осуществление субъективных прав и обязанностей. Именно интерес выступает предпосылкой динамики правоотношения. Как верно отмечает В.А. Бублик, "именно через интерес в гражданском праве реализуется такое основополагающее качество гражданско-правового метода, как правовая инициативность субъектов: потребность в удовлетворении тех или иных интересов является внутренним побудительным фактором, инициирующим активные действия субъектов и побуждающим их вступать в отношения друг с другом".

В зависимости от субъекта-носителя интересы делятся на частные и публичные (государственные и общественные). Публичные интересы в свою очередь распадаются на интересы государства, субъекта федерации, муниципального образования и пр. Под частными интересами мы подразумеваем индивидуальные интересы физических и юридических лиц. Среди последних можно выделить, в частности, интересы юридических лиц отдельных организационно-правовых форм.

Перейдем к анализу интереса акционерного общества и его специфики, которая, на наш взгляд, обусловливает возникновение конфликта интересов в акционерном обществе, что объясняет потребность в особом правовом регулировании.

Корпоративный интерес

Интерес акционерного общества можно коротко охарактеризовать через следующие его признаки.

1. Самостоятельность. Акционерное общество, будучи субъектом права, обладает собственным интересом (иногда именуемым "корпоративным"). Корпоративный интерес - это результат объединения индивидуальных интересов учредителей (акционеров) общества, не сводимый к простой их совокупности. Он складывается только из их общих интересов, для реализации которых создавалась корпорация. Как писал С.Н. Братусь, общий интерес участников коллектива, "выраженный в единой цели, для достижения которой он организован, и определяемая этой целью общая воля участников объективируются в определенной хозяйственной деятельности этого коллектива".

Основная цель деятельности акционерного общества как коммерческой организации - это извлечение прибыли (п. 1 ст. 50 ГК РФ). Эта цель определяет корпоративный интерес общества, т.е. объективно обусловливает его потребности, задает рамки и общую направленность их развития и осуществления. Эти рамки формируются и иными нормами гражданского законодательства, в частности запретом дарения между коммерческими организациями (п. 4 ст. 575 ГК РФ).

Объективную основную цель деятельности акционерного общества следует отличать от субъективных целей каждой конкретной организации, которые как раз и формируются на основе корпоративного интереса.

Вопрос о самостоятельной природе интереса юридического лица является дискуссионным. Однако в настоящее время преобладающей выступает точка зрения законодателя. Как справедливо указывает С.В. Михайлов, наличие самостоятельного интереса юридического лица вытекает из нормы ст. 53 ГК РФ: юридическое лицо наделяется самостоятельной правосубъектностью, т.е. обладает своим общественно значимым интересом; также по прямому указанию закона интерес юридического лица реализует его орган управления.

Законодатель отдельно упоминает две группы интересов в акционерном обществе: интерес акционерного общества (п. 3 ст. 5, п. 2 ст. 69, п. 1 ст. 71 Федерального закона "Об акционерных обществах"*(17); далее - Закон об акционерных обществах) и интересы акционеров (п. 1 ст. 1, п. 7 ст. 49, п. 6 ст. 68). Таким образом, законодатель еще раз подчеркивает, что указанные интересы не только не отождествляются, но и могут друг другу противоречить.

2. Производность. В зависимости от способа возникновения мы предлагаем подразделять интересы на первоначальные и производные.

Первоначальными считаются только интересы физических лиц. Они возникают сами по себе и не обусловлены интересами иных субъектов.

К производным следует отнести интересы всех остальных субъектов (публично-правовых образований, общественных объединений, юридических лиц). Эта группа формируется на основе первоначальных (либо иных производных) интересов и представляет собой комплекс последних.

Принципиальное различие первоначальных и производных интересов состоит в механизме их реализации. Носители первых имеют возможность непосредственной реализации интереса в отличие от носителей производных интересов, которые, будучи искусственными образованиями, реализуют их посредством специально создаваемых для этого органов (иных подобных образований). Конечным субъектом, который фактически реализует любой производный интерес, выступает физическое лицо.

Интерес акционерного общества, будучи производным, также имеет опосредованный механизм реализации. В данном случае интерес принадлежит самому субъекту (акционерному обществу), однако фактически осознается и объективируется волевыми действиями не носителей интереса, а иных лиц - членов органов управления общества.

Итак, под корпоративным интересом мы предлагаем понимать самостоятельные, объективно существующие, социально обусловленные потребности акционерного общества, сформировавшиеся на основе общих интересов его учредителей (акционеров), детерминированные основной целью деятельности общества (извлечение прибыли) и реализуемые посредством специально созданных органов управления общества.

Конфликт интересов

Как отмечалось, возникновение конфликта интересов в акционерном обществе обусловлено спецификой корпоративного интереса, самостоятельного, с одной стороны, и производного - с другой, и опосредованным механизмом его реализации.

Реализуя корпоративный интерес, субъект, исполняющий функции органа управления акционерного общества, в то же время обладает своим самостоятельным (индивидуальным, частным) интересом, поскольку "органы юридического лица - это предусмотренные законом, уставом или положением живые люди, которые вырабатывают и осуществляют его волю". Таким образом, одно и то же лицо обладает возможностью реализации двух интересов: корпоративного и личного, причем первый может иметь в значительной степени формальный характер, в то время как второй может являться жизненно необходимым для своего носителя. Кроме того, это лицо, будучи членом органов управления нескольких юридических лиц, может реализовывать сразу несколько корпоративных интересов. Также оно состоит в определенных социальных отношениях (родственных, супружеских и т.п.), а значит, в своих действиях может руководствоваться личными интересами иных лиц. Следовательно, между указанными интересами неизбежно возникает конкуренция, которая может перерасти в конфликт интересов.

В законодательстве об акционерных обществах понятие "конфликт интересов" не используется, однако учитывается законодателем при закреплении отдельных юридических конструкций.

В юридической науке также отсутствует единое понимание конфликта интересов. Можно выделить две точки зрения.

Первая группа авторов рассматривает конфликт интересов как противоречие, несовпадение интересов различных субъектов, не учитывая, существует ли у одного из субъектов возможность реализовывать интересы другого (по крайней мере, такая возможность не определяющая).

Так, А.В. Габов полагает, что сведение категории "конфликт интересов" к проблеме отношений "принципал - агент" "несколько сужает широту проблемы". Ученый предлагает понимать под конфликтом интересов "ситуацию (состояние), при которой интересы лица - участника корпоративных отношений - не совпадают с интересами самой корпорации (акционерного общества) и (или) других участников корпоративных отношений".

А.Б. Агеев считает, что "если строго придерживаться конструкции "конфликт интересов", то придется исключить из рассмотрения корпоративные конфликты, при которых субъекты - конфликтующие стороны действуют в собственных интересах" (в данном случае автор имеет в виду в первую очередь конфликты между акционерами).

Думается, что при такой позиции происходит необоснованное смешение понятий "конфликт интересов" и "корпоративный конфликт": они используются как синонимы.

Мы полагаем, что о корпоративном конфликте следует говорить в случае противоречий между участниками корпоративных правоотношений. Так, Кодекс корпоративного поведения понимает под корпоративным конфликтом противоречие между органом общества и его акционером (акционерами), а также между акционерами, если такой конфликт затрагивает интересы общества. Позитивное правовое регулирование общественных отношений в целом (корпоративное право в частности) направлено на обеспечение баланса интересов различных субъектов. Особого внимания заслуживает ситуация, когда несовпадающие интересы принадлежат разным лицам, при этом возможность их реализации имеется только у одного. Следовательно, у него возникает необходимость выбора в связи с его двойственным положением в ситуации, когда одновременная реализация обоих интересов в полной мере невозможна. Именно в этом случае речь должна идти о конфликте интересов.

Вторая группа исследователей рассматривает конфликт интересов в контексте действий в пользу третьих лиц, необходимости выбора одного лица между реализацией нескольких интересов при их столкновении. Такой подход, на наш взгляд, предпочтителен.

Так, Д.И. Дедов, рассматривая конфликт интересов комплексно - как феномен, присущий не только отношениям в акционерном обществе, но и иным отношениям (например, институт представительства), понимает под ним "общепринятый термин, обозначающий противоречие между интересами, которые защищены правом и должны быть удовлетворены действиями другого уполномоченного принципалом лица (поверенного, агента, директора, доверительного управляющего), и личными интересами этого уполномоченного". Разделяя в целом позицию автора, предлагаем уточнить данное определение. Конфликт интересов в акционерном обществе - это столкновение (противоречие) интереса акционерного общества с личным интересом лица, реализующего интерес акционерного общества (управляющего, акционера и других субъектов конфликта), при котором одновременная реализация обоих интересов в полной мере (без ущерба одному из них) невозможна. Предлагаем законодательно закрепить эту дефиницию.

Поясним предложенное определение.

Во-первых, под личным интересом субъекта конфликта, помимо его собственного (индивидуального, частного) интереса, понимается интерес третьего лица, возможностью реализации которого наделяется субъект конфликта, выполняя, например, функции исполнительного органа иного юридического лица, а также интересы третьих лиц, каким-либо образом связанных с субъектом конфликта, которыми последний может руководствоваться в своих действиях (например, интересы супругов, родственников и т.п.).

Во-вторых, столкновение интересов, при котором их одновременная реализация без ущерба какому-либо из них невозможна, может возникать как по объективным, так и по субъективным причинам - объективная и субъективная невозможность.

Пример субъективной невозможности - наличие "неформальной" (дружеской и т.п.) связи с контрагентом акционерного общества по сделке.

Яркая иллюстрация объективной невозможности - заключение сделки юридическим лицом со своим директором. Субъекты гражданских правоотношений приобретают и осуществляют гражданские права своей волей и в своем интересе (п. 2 ст. 1 ГК РФ): директор акционерного общества, совершая сделку с последним, объективно сможет действовать либо в своих интересах, либо в интересах общества, поскольку в данном случае участники сделки - контрагенты. Законодатель по отношению к подобным сделкам не использует термин "конфликт интересов", называя их "сделками, в совершении которых имеется заинтересованность" (ст. 81 Закона об акционерных обществах).

Конфликт интересов при совершении сделок в акционерном обществе объективно возникает при наличии следующих отношений между лицом, реализующим корпоративный интерес (или его супругом, родителями, детьми, братьями и сестрами, усыновителями и усыновленными и (или) его аффилированными лицами - "связанные лица"), и контрагентом (выгодоприобретателем) по сделке:

совпадение лица, имеющего возможность реализовывать (влиять на реализацию) корпоративного интереса (в терминологии закона - заинтересованного лица), или связанных с ним лиц и контрагента (выгодоприобретателя) по сделке: заинтересованное лицо является стороной сделки (выгодоприобретателем по сделке);

отношения представительства (посредничества): заинтересованное лицо (связанные с ним лица) является посредником или представителем в сделке;

отношения владения: заинтересованное лицо и (или) связанные с ним лица (каждый в отдельности или все в совокупности) владеют 20 и более процентами акций (долей, паев) юридического лица, являющегося стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке;

отношения управления: заинтересованное лицо (или связанные с ним лица) занимает должность в органах управления юридического лица, являющегося стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке, а также должности в органах управления управляющей организации такого юридического лица (ст. 81 Закона об акционерных обществах).

Иных обстоятельств, при которых возникает конфликт интересов, российский законодатель не предусматривает. Это можно объяснить тем, что сделки выступают основным юридическим фактом, которым опосредуется динамика имущественных отношений акционерных обществ.

Между тем конфликт интересов в акционерном обществе может возникать не только при заключении сделок, но и при совершении обществом иных юридически значимых действий (например, при заключении трудовых договоров, которые с точки зрения традиционного научного подхода сделками не являются, при осуществлении процессуальных действий). Так, конфликт интересов неизбежен при заключении директором акционерного общества трудового договора с супругой, при отказе директора от иска (признания иска) в пользу супруги. Таким образом, конфликт интересов выходит за рамки гражданско-правовых отношений. Полагаем, что правовое регулирование обозначенных ситуаций потребует особых юридических конструкций.

Законодатель также не учитывает субъективную невозможность одного лица действовать одновременно в нескольких интересах. Тем самым из сферы регулирования выпадает целый ряд отношений, в которых лицо, реализующее корпоративный интерес и совершающее юридически значимые для общества действия, может руководствоваться иным интересом. В связи с чем полагаем, что обязанности по выявлению не предусмотренного законом конфликта интересов и информирования о таком конфликте должны быть возложены на самого субъекта конфликта (управляющего, акционера и др.) с возможностью последующего применения санкций в случае их неисполнения.

Виды конфликта интересов

В зависимости от субъекта, реализующего корпоративный интерес, можно выделить следующие виды конфликтов интересов:

конфликт интересов управляющего: члена совета директоров (наблюдательного совета) общества, лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа общества, в том числе управляющей организации или управляющего, члена коллегиального исполнительного органа общества и общества;

конфликт интересов контролирующего акционера и общества: в Законе об акционерных обществах акционером, способным влиять на реализацию корпоративного интереса, признается акционер общества, имеющий совместно с его аффилированными лицами 20 и более процентов голосующих акций общества;

конфликт интересов иных лиц, способных влиять на реализацию корпоративного интереса (например, лиц, имеющих право давать обществу обязательные для него указания), и общества.

Особого внимания заслуживает конфликт интересов акционера и общества. Как справедливо отметил М.И. Кулагин, акционер, владеющий контрольным пакетом акций, осуществляет "безраздельное господство в обществе", распоряжаясь капиталом, который во много раз превосходит его вклад в капитал компании. Акционерное общество является организацией собственников капитала, в связи с чем "органы акционерного общества должны, прежде всего, служить формированию, выявлению коллективной воли собственников".

Будучи лицом, входящим в состав общего собрания акционеров (органа управления акционерным обществом), акционер, в первую очередь мажоритарный, имеет возможность реализовывать корпоративный интерес.

Конфликт возникает, когда личный интерес контролирующего акционера противоречит корпоративному интересу. Акционер может использовать общество для реализации частных негативных целей, а в крайнем случае вообще не быть заинтересованным в существовании и функционировании акционерного общества.

Помимо конфликтов собственных интересов субъектов, реализующих корпоративный интерес, и акционерного общества, можно выделить конфликты интересов общества и третьих лиц, интересы которых управляющий (акционер) общества также имеет возможность реализовывать. Например, N - директор акционерного общества А и одновременно член совета директоров общества B. В данном случае N имеет возможность реализовывать интересы одновременно двух обществ. При определенных обстоятельствах, например при совершении сделки обществом А и обществом В, указанные интересы будут конфликтующими, N может оказаться в ситуации столкновения этих интересов и неизбежного выбора между ними.

Юридические конструкции регулирования конфликта интересов

В целях регулирования конфликтов интересов в акционерном обществе главными задачами законодателя становятся:

определение круга лиц, которые обладают возможностью реализовывать корпоративный интерес;

эффективное выявление обстоятельств, при которых может возникнуть конфликт интересов;

разработка и внедрение определенных юридических конструкций (т.е. "нормативных схем регулирования", "типовых построений правомочий, обязанностей, ответственности, процедур") для предотвращения конфликта интересов и нивелирования его последствий.

С точки зрения функционального назначения можно выделить следующие гражданско-правовые конструкции, используемые в целях регулирования конфликта интересов в акционерном обществе:

регулятивно-статические: конструкции, закрепляющие основные обязанности субъекта, реализующего корпоративный интерес, в рамках которых он действует свободно (например, закрепление обязанности управляющих действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно (ст. 71 Закона об акционерных обществах), установление запрета на совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, и членами коллегиального исполнительного органа общества должностей в органах управления других организаций без согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 69 Закона об акционерных обществах);

регулятивно-динамические: конструкции, направленные на определение порядка поведения сторон в ситуации, когда конфликт интересов уже возник (например, специальное регулирование проведения сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, порядок их одобрения);

охранительные: конструкции, направленные на устранение последствий правонарушений, возникших в результате конфликта интересов (ответственность управляющих за убытки, причиненные обществу, признание сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, недействительной и т.п.).

Выбор законодателем нормативной схемы регулирования конкретных отношений обусловлен, в частности, степенью риска того, что при возникновении конфликта интересов приоритет будет отдан не интересу общества, а иному интересу. Так, риск нарушения корпоративного интереса мажоритарным акционером очевидно ниже, чем риск нарушения указанного интереса менеджером. Участвуя в обществе, акционеры несут риск потери своих финансовых вложений в капитал общества, поэтому в значительном количестве случаев корпоративный и личный интересы акционера совпадают. Следовательно, вероятность конфликта интересов в большинстве случаев стремится к нулю. Совпадение же корпоративного интереса и интереса менеджера менее вероятно.

Соответственно, законодатель использует разные юридические конструкции для регулирования конфликтов интересов акционерного общества и управляющих, акционерного общества и акционеров (например, акционеры не несут фидуциарных обязанностей в отношении общества). Однако некоторые конструкции являются универсальными и используются для регулирования и тех и других конфликтов интересов (в частности, специальное нормирование сделок, в совершении которых имеется заинтересованность).

В заключение хотелось бы отметить существенное значение принципов права для регулирования конфликта интересов в акционерном обществе. Ввиду опосредованности механизма реализации корпоративного интереса особую роль здесь играет общегражданский принцип добросовестности, который конкретизируется в отдельных юридических конструкциях, в том числе в нормах п. 3 ст. 53 ГК РФ и п. 1 ст. 71 Закона об акционерных обществах.

В этих нормах также закреплено положение о приоритете интереса акционерного общества перед личным интересом управляющего. Оно является в определенной степени изъятием из принципа юридического равенства, однако вполне обоснованным. Это изъятие направлено на выравнивание положения акционерного общества как субъекта гражданского права, поскольку оно ввиду производного характера интереса не обладает возможностью непосредственной его реализации, а значит, находится в заведомо неравном положении по отношению к физическому лицу как субъекту гражданского права.

К. Астафьев, генеральный директор Группы компаний «Урал-Пресс»

Какие коррективы внес кризис в Ваш бизнес?

Подписка - рынок падающий. Величина падения - 3 - 7% в год. Кризис увеличил падение до 15 - 30%. Наш средний прирост за пять прошедших лет - 90% в год. То есть наш рост за счет новых клиентов пока перекрывает падение от кризиса. Наиболее пострадали промышленные моногорода: Магнитогорск, Череповец, Новокузнецк, Нижний Тагил. Не перегруженные промышленностью города: Краснодар, Абакан, напротив, падения по подписке пока избежали. За прошедший 2008 год «Урал-Пресс» купил подписные агентства в Хабаровске, Каменск-Уральском, Тюмени, Архангельске. Сейчас переговоры по приобретению новых агентств приостановлены.

В чем секрет Вашего бурного роста за последние годы?

В том, что нам удалось предложить российскому рынку ведомственной подписки оптимальный продукт по соотношению цена-качество. Мы стали альтернативой «Почте России», и подписчик смог уже выбирать поставщика, в условиях обозначившейся конкуренции требовать качественную услугу. Особенность нашего продукта - это простота оформления подписки для заказчика, индивидуальная доставка прессы в удобное для подписчика время, удобная для подписчика форма отчетности.

То, что данный продукт оказался востребованным и позволил компании стремительно занять свою долю рынка, подтверждают исследования медиа-холдинга «Эксперт». В 2009 году «Урал-Пресс» вошел в число 80 самых быстрорастущих уральских компаний, то есть тех предприятий, чьи объемы увеличивались ежегодно не менее чем на 30%. С 2004 по 2008 год оборот «Урал-Пресс» вырос в 12 раз, количество филиалов выросло с 4 до 62, а численность сотрудников - увеличилась в 6 раз.

Такие компании на Западе называют «Газели» - именно их считают локомотивом экономики. Расскажите об особенностях управления группой компаний «Урал пресс», о разрозненных филиалах, их количестве, численности работников.

Как начиналась работа?

На рынке подписки «Урал-Пресс» работает с 1992-го года. Но строить сеть мы стали активно с осени 2005-го. Чуть раньше к нам пришло понимание, что рынок подписки - сетевой. Так же, как банковский, страховой, ритэйл. То есть какие-то виды бизнеса выгодней осваивать как сетевые, а какие-то нет. Сеть - это конвейер, со всеми плюсами и минусами. Основные плюсы - это то, что в сети оптимизируются и стандартизируются процессы. В идеале берется самое лучшее и тиражируется на всех, а типовые ошибки, напротив, отлавливаются, до того как могут пойти в тираж. В течение двух лет мы отрабатывали модель сети альтернативных агентств, больше взяли у банковских сетей, чем у ритэйла. Все-таки наш продукт - это не товар, а услуга. В течение пяти лет мы практически удваивали оборот каждый год. На сегодня количество представительств «Урал-Пресс» - в 62 городах - от Мурманска до Владивостока. У нас работает более тысячи сотрудников. Каждое десятое издание по подписке в России проходит через «Урал-Пресс».

В чем заключается дальнейшая стратегия развития компании? Существуют ли у Вас единые стандарты управления для большого количества филиалов? Ваша компания жестко иерархическая или децентрализованная?

Без единых стандартов работать практически невозможно. А когда у вас более трех точек присутствия, вам придется эти стандарты отшлифовать, прописать и внедрить. Когда мы начинали отстраивать сеть, нам не хотелось строить жестко иерархичную
компанию. В таких компаниях часто нездоровая армейская атмосфера. Мы более демократичны, в своем развитии ориентированы
на партнерскую схему. В управлении более склонны к рекомендациям, чем приказам. Если в какой-то момент у руководства сети и
филиала в чем-то видение развития не совпадает, мы готовы дать больше свободы руководителю филиала. Нам нужен, прежде всего, результат. Мы понимаем, что какие-то вещи лучше видны на месте, чем в центральном офисе. И любой имеет право на ошибку. С той скоростью, с которой мы развиваемся сейчас, мы предполагаем развиваться еще года два, пока не произойдет заполнение рыночных ниш. Одновременно с этим будем повышать эффективность, производительность. Сейчас 60% рынка подписки - у «Почты России», 30% - у альтернативных агентств (которых более 150) и 10% - у самих редакций. Через два года у «Почты России» останется 30 - 40%, у редакций - 10 -15%, все остальное поделят альтернативные агентства, только их количество сократится раз в пять.

Какое в Вашей компании управление: по жестким правилам или по понятиям? Расскажите о стандартах вознаграждения и компенсации.

Основной принцип - интересы компании и сотрудников должны быть сформированы в одном направлении. Если это есть, развиваться становится значительно легче. Конечно же, возможно это при хорошем материальном вознаграждении, ориентированном на результат работы. Жестких правил не может быть много, иначе их будет сложно соблюдать. Да и для психологического климата должно оставаться место для творческой импровизации. Иначе организация превратится в армию.

«Вечные сотрудники». Они присутствуют в любой организации, переживают и собственников, и директоров, являются носителями ценностей компании и ее балластом. Есть ли у Вас такие сотрудники, что Вы о них думаете?

У нас есть курьеры, которые работают в компании дольше меня. Как к работникам, к ним претензий нет. Но каких-то больших бонусов за то, что они так долго работают, тоже не предусмотрено. Если завтра качество их работы упадет - нам придется от них отказаться. В процессе развития так бывало, что компания перерастала некоторых сотрудников. Это нормально. Расставались, по возможности, хорошо. Если завтра «Урал-Пресс» перерастет мою компетенцию, мне придется уйти с этой должности. Мы ведь не строим «Урал-пресс» под себя или своих сотрудников, мы строим ее под рыночные потребности.

Могли бы Вы разделить Ваших сотрудников на категории: нападающие, защитники, охранники и т.д.? Требуется ли для каждого вида сотрудников особая мотивация, особый подход?

Конечно. Любая организация - во многом команда, кто-то занимается бухгалтерией, кто-то - продажами. Где-то нужна склонность к рутинной работе, а где-то - к творческой. И мотивация у каждого своя. Но принципиальный подход, так как он действительно важен, повторю: интересы компании и сотрудников должны быть сформированы в одном направлении.

«Натуральное хозяйство» или аутсорсинг? Какие процессы в компании Вы отдаете на аутсорсинг или собираетесь это сделать?

Магистральное экспедирование в настоящий момент. Но мы готовы рассматривать любые процессы, если это будет целесообразно.

Как изменилась Ваша организация с момента ее становления?

В 1994 году у нас было два письменных стола, один телефонфакс и, соответственно, один офисный сотрудник. Сейчас только в Екатеринбурге, в головном офисе, работает более 64 человек, а в отделе доставки - 78. Во всей сети «Урал-Пресс» насчитывается 1 056 сотрудников. Это если говорить о персонале. Если же еще посмотреть технологическую составляющую бизнеса - сейчас у нас вся сеть работает в одной программе, есть служба техподдержки, процесс подписки и доставки оптимизирован и автоматизирован, есть электронный журнал для обработки поступающих претензий и вопросов от клиентов.

Самое главное - мы создали технологии, которые легко тиражировать при открытии новых филиалов.

Руководители и сотрудники, имеющие собственное мнение и дурную привычку его отстаивать (после обсуждения), должны быть готовы к увольнениям или…?

Каждый сотрудник может высказать свое мнение и должен быть услышан, но после обсуждения и принятия решения он должен его исполнять, даже если не был с ним согласен. Все-таки дисциплина и умение подчиняться важны.

Иногда успешные руководители не имеют даже высшего образования, например - японский владелец мировой сети бутиков, имеющий три класса образования. Ваше отношение к собственному образованию и образованию сотрудников?

Да, бывает, что у собственников бизнеса или занимающих высокие должности сотрудников нет высшего образования. Но я пока не встречал людей, которым высшее образование помешало в работе.

У Кальтера Брунера «вырос» большой зуб на Штирлица: бывает ли в Вашей компании дружба «стенка на стенку» или иные проявления оппортунизма? Как сделать, чтобы этого не произошло? Как Вы поступаете в таких случаях?

Конфликты - это нормально. Их наличие - основной признак здорового психологического климата. Если их нет совсем или они очень часты - значит, что-то не так. Если ситуация выходит из равновесия и нужно вмешательство сверху, очень важно дать возможность высказаться всем. После чего найти и устранить источник конфликта.

«Существует 10 способов заставить русского человека работать, но ни один из них не работает» («Русское радио»). Ваши комментарии?

Русский человек не уникален. Он может быть сложней американца или менее утончен, чем европеец. Да, он интересен и даже бывает очень оригинален, но не уникален. Почти все, что заставляет работать других людей, годится для русского. И если вам удалось сделать так, чтобы интересы человека совпали с интересами компании, - и русский, и не русский человек будут работать.

13 Конфликты в организации

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отноше­ний лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожида­ний, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономических проблем. Организация - это такая сово­купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: пред­приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые струк­туры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: це­хов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения высту­пают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша­ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируют­ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, ут­верждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол­лективе возникают и конфликтные ситуации.

13.1. Специфика конфликта в организации

Конфликт в организации - это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка. Предтечей конфликта в организации являет­ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимо­действия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние.

1 К внутренним факторам относятся:

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;

подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы:

дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости;

ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разре­шении конфликтной ситуации. Конфликты в организации развиваются, как ппавило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:

полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;

противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако, осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность.

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе.

Участники конфликта иррационального типа (вытекающе­го из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершен­но им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотноше­ние возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и пора­жение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и це­лые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участ­ников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники - это противодействующие стороны. Их ин­тересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники конфликта, но играющие, ска­жем, второстепенную роль. Они могут:

влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

1 Внутренние конфликты возникают в рам­ках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами. К этим конфликтам относятся:

межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конф­ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприя­тия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла­дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если соб­ственность поделена между органами власти (федеральная, муници­пальная собственность) и частными лицами.

2 Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве

своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпа­дает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются соци­ально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей;

негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес­ные или физические оскорбления;

замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осозна­ются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порож­ дать тенденцию к его экскалации.

Условиями, влияющиими на возникновение конфликтов в орга­низациях, могут быть:

сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обы­чаи и традиции;

недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти­ва к другому;

снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе­ризующихся дисфункциональностью, которая может выражать­ся в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производствен­ных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создают­ся материальные ценности, решаются основные проблемы произ­водства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внеш­ не: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение рабо­тоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, поку­пателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоре­чий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценнос­тей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конф­ликтов в организациях:

организационные;

производственные;

трудовые;

инновационные.

13.2. Организационные конфликты

Организационный конфликт - это столкновение противоположно на­правленных действий участников конфликта, вызванное расхождени­ем интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возни­кают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявяемые ему со стороны организации. Например, прогулы, наруше­ния трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное вы­полнение своих обязанностей и т.п.;

2)когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инст­рукций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

3)когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирова­ния и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и преми­альных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распре­деление заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и тд.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно вы­ходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в орга­низации, особенно производственной, может быть обусловлена бо­лее высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и со­кращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм кон­фликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответ­ствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдель­ные личности; как рабочие или служащие, так и представитель ад­министрации. Так, организационный конфликт на заводе телефон­ной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнивши­мися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру орга­низации, придать ей требуемое качество.

По мере развития процессов приватизации предприятия преоб­разуются в организационно-правовые формы, свойственные рыноч­ной экономике (унитарные предприятия, коммандитные товарище­ства, акционерные общества, товарищества с ограниченной ответ­ственностью и т.д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и пред­ставляющие ее в отношениях с другими предприятиями, государ­ственными органами и гражданами.

Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяй­ства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть, генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоре­чия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные про­тиворечия могут порождать конфликты.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

искусственное рассогласование интересов производства и упавления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам учас­тия членов правления в заседаниях в рабочее время;

рассогласование интересов правления и территориальных ор­ганов управления, в частности управы района. В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов прав­ ления о порядке выплат на нужды района из средств, зарабоанных коллективом предприятия, и методами их получения. Правление, выступая от имени акционеров в роли «хозяина», проявляет интерес к учету и расходованию средств и вправе возражать против необоснованных выплат по указанию вы­шестоящих организаций, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.

В организациях могут возникать конфликты между руководите­лем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтую­щих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, на­пример, у руководителя - демократический стиль, а у его замести­теля - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.