Подходы к оценке конкурентоспособности персонала. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
В последние десятилетия явление конкуренции прочно обосновалось в нашем сознании. Вместе с ним в нашу жизнь вошло и понятие конкурентоспособности. Все чаще специалисты в области управления персоналом употребляют данный термин в отношении работников. Каким образом можно оценить конкурентоспособность персонала компании и может ли кадровая служба помочь повысить трудовой потенциал?
ПЕРСОНАЛ КОМПАНИИ: НЕ ЧИСЛОМ, А УМЕНИЕМ
В настоящее время в экономической науке имеется множество определений понятия конкурентоспособности. Качество персонала представляет несомненный интерес для менеджмента, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется способностями и квалификацией его работников. Анализируя факторы, влияющие на развитие современных оганизаций, многие эксперты и практики на первое место по значимости ставят именно характеристику кадрового состава. Высокий уровень конкурентоспособности предопределяет выигрыш в борьбе за предпочтения потребителей: повышается вероятность, что покупатель выберет продукцию или услуги, которые производит данная компания.
В трудовых отношениях конкуренция имеет место по различным направлениям:
между работниками за рабочие места и должности;
между работодателями (в какой-то мере - государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и результативных.
Понятие конкурентоспособности персонала связано с функционированием рынка труда, как внешнего, так и внутреннего (внутрифирменного). На внешнем рынке труда конкурентоспособность лица зависит от предложения и спроса. На нее также влияют и технологии, используемые работодателем при подборе кандидата на должность.
Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности.
Толковый словарь
Вполне возможен и такой вариант, когда менее квалифицированный работник, предъявляющий относительно низкие требования к уровню доходов, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим высокую квалификацию и запрашивающим более высокую оплату.
Внутрифирменная конкурентоспособность работника определяется совокупностью его профессионально-личностных качеств, благодаря которым он обеспечивает необходимые количественные и качественные трудовые показатели.
Основная дилемма в рамках проблемы конкурентоспособности персонала состоит в том, что работник стремится получить максимально возможную оплату за свой труд, в то время как работодатель направляет все усилия на снижение издержек на персонал. Такая ситуация особенно актуальна, когда организация придерживается стратегии «лидерства в издержках», что позволяет ей выигрывать в конкурентной борьбе за ценовые предпочтения потребителей своей продукции.
ФАКТОРЫ КОНКУРЕНЦИИ в ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Основываясь на направлениях конкуренции в трудовых отношениях, упомянутых выше, можно выделить факторы, влияющие на напряженность конкуренции и уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника (рис. 1).
В современных условиях среди факторов, повышающих престиж работодателя, особенно актуальны денежные и еще такой фактор, как соответствие трудовых отношений требованиям законодательства. Неслучайно во многих объявлениях о вакансиях говорится об «оформлении по Трудовому кодексу». Данное условие повышает конкурентоспособность организации в глазах потенциальных кандидатов и нередко влияет на их выбор.
Правда, следует отметить, что конкурентная борьба за квалифицированных и результативных работников, с одной стороны, и за должность и уровень вознаграждения - с другой, может вестись как добросовестными, так и недобросовестными методами. В первом случае информация работодателя об условиях труда, уровне заработной платы, карьерных перспективах, а также описание работником собственных знаний и навыков отражают реальное положение дел, во втором - имеются существенные отступления от действительности, и не в лучшую сторону. Соответственно у обеих сторон возникает потребность оценить и сопоставить предложения с реальной ситуацией.
Кстати сказать
Общая характеристика основных факторов конкуренции в трудовых отношениях
Разграничивая понятия конкурентоспособности с позиции работодателя и с позиции работника, следует, на наш взгляд, говорить о характеристике персонала (позиция работодателя) и самооценке работника (персонифицированная конкурентоспособность с позиции личности).
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ
Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по параметрам, имеющим значение для работодателя, а именно:
количественные показатели (доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, средняя результативность, уровень использования персонала и рабочего времени и др.);
качественные показатели (компетентность персонала, кадровый потенциал, доля особо талантливых работников, их организационные способности, степень командообразования в компании, развитие различных компонентов системы управления персоналом и др.).
Для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка синергических свойств, которые проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригруппо-вых экономических отношений.
Конкурентоспособность персонала напрямую связана с эффективностью бизнеса, а ее поддержание и развитие направлено на достижение целевых ориентиров организации (рис. 2 ).
ПАРАМЕТРЫ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Для оценки конкурентоспособности работников используются профессионально-квалификационные и личностные показатели. Как правило, оценка персонифицированной конкурентоспособности проводится в период отбора кандидатов на вакантную должность, при принятии решений о планировании карьеры, изменении системы вознаграждений, организации обучения и развитии компетенций фирмы.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала
В определенной степени оценка персонифицированной конкурентоспособности известна работникам кадровых служб российских организаций. Особенно это справедливо для компаний, которые строят оценку персонала исходя из профиля компетенций, получившего развитие в последние годы. Вместе с тем, по нашему мнению, оценка конкурентоспособности является следующим этапом более высокого уровня.
ЭТАПЫ ОЦЕНКИ
Оценка конкурентоспособности работников организации представляет собой последовательность нескольких взаимосвязанных этапов.
Этап I. Определение целей оценки.
Этап II. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.
Этап III. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.
Этап IV. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.
Этап V. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.
Этап VI. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.
Этап VII. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом. Для проведения оценки конкурентоспособности персонала организации рекомендуется использовать вспомогательные материалы, которые могут быть представлены в табличном виде (см. табл.).
Признаки и показатели конкурентоспособности разрабатываются для целей оценки под требования конкретной организации. Итоговое значение нормативного показателя конкурентоспособности персонала формируется с учетом приоритетов организации, желаемого балла и весового коэффициента каждого показателя. При этом весовой коэффициент показывает значимость желаемого свойства персонала для конкретной организации.
Итоговое значение весовых коэффициентов по оцениваемым показателям всегда приравнивается к единице.
Оценить физиологические параметры конкретного человека довольно просто, хотя по такому признаку, как состояние здоровья, необходима дополнительная информация, которая имеется не всегда. Квалификационные параметры и ценностно-мотивационные свойства работника требуют исследований по каждому из направлений оценки. Методика проведения подобных исследований выходит за рамки настоящей статьи.
Комплексная оценка конкурентоспособности персонала предполагает совмещение оценки конкурентоспособности со стороны организации и персонифицированной оценки работника.
Высокий уровень конкурентоспособности работников конкретного предприятия означает для работодателя повышенный уровень расходов на персонал, так как высококвалифицированным специалистам нужны и соответствующие условия труда, уровень доходов, возможности для развития и самореализации. Кроме того, мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала требуют подчас немалых материальных затрат, и не только на обучение, планирование карьеры и удержание высококвалифицированных сотрудников, но и, собственно, на исследования по оценке конкурентоспособности.
Методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала
Для оптимизации затрат на исследование, поддержание и повышение конкурентоспособности персонала предварительно выделите категории работников, являющиеся значимыми, системообразующими или дефицитными для конкретной компании, и проводите оценку только указанных категорий.
Комплексная оценка конкурентоспособности работников может осуществляться как силами сотрудников службы управления персоналом, так и с привлечением сторонних специалистов из консалтинговых организаций, оказывающих услуги в этом направлении.
Таким образом, оценка конкурентоспособности персонала имеет не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение для формирования кадровой политики, а также для выбора оптимальных мотивационных механизмов, позволяющих в полной мере развивать и использовать кадровый потенциал организации для повышения ее результативности, успешности, а значит, и конкурентоспособности.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Виды конкурентоспособности работников. Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда. Методика оценки конкурентоспособности рабочей силы. Реформирование рынка труда, перспективы повышения конкурентоспособности работников в России.
курсовая работа , добавлен 24.12.2013
Исследование особенностей и обобщение теоретических основ формирования конкурентных преимуществ как источника конкурентоспособности субъектов хозяйствования. Вклад М. Портера в становление и развитие теории конкурентных преимуществ на макроуровне.
контрольная работа , добавлен 03.05.2011
Подготовка кадров на предприятии как компонент системы развития персонала. Деятельность организаций в области профессиональной подготовки кадров. Анализ современных методов профессиональной подготовки персонала и их применения в российских компаниях.
творческая работа , добавлен 20.06.2013
Понятие и сущность конкурентоспособности, ее факторы и способы оценки. Виды конкурентных стратегий, выбор подхода и механизма их реализации. Особенности рынка стоматологических услуг. Оценка конкурентоспособности клиники и направления ее повышения.
дипломная работа , добавлен 29.03.2012
Повышение уровня конкурентоспособности организаций, оптимизация их функционирования и выживание в рыночной среде. Объективные критерии для организации обеспечения собственной конкурентоспособности. Классификация конкурентных преимуществ организации.
курсовая работа , добавлен 01.05.2011
Обзор теоретических аспектов конкурентоспособности и конкурентных преимуществ организации в современных условиях. Анализ финансово-хозяйственной деятельности гостиницы "Интурист-Запорожье". Управленческая модель совершенствования конкурентных преимуществ.
дипломная работа , добавлен 11.07.2012
Понятие конкурентоспособности, определение преимуществ и факторы, их обеспечивающие. Системный анализ состояния ООО "Diggerclub" кафе "Китано-Челентан". Разработка и внедрение инструментов формирования и развития устойчивых конкурентных преимуществ.
дипломная работа , добавлен 27.02.2014
Введение
Заключение
Библиографический список
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.
Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2011-2012 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.
Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.
Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;
раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;
узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;
исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;
проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России.
Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.
Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.
Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников
1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников
Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника
В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Виды конкурентоспособности
Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
конкурентоспособность работник рынок труд
3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
при найме;
при продвижении на вышестоящую должность;
при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
при стимулировании труда;
при обучении;
при высвобождении т.д.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.
1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда
Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.
Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:
Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.
Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.
Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.
Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.
Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.
Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.
Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.
Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:
Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.
Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.
Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.
Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.
Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.
Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.
Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.
Факторы личной конкурентоспособности работника:
Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.
Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.
Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.
Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.
Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.
Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.
Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.
Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей.
Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:
по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки;
по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.
Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации.
Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.
Так, например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые "качественные" методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.) К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.).
Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок.
С.И. Самыгин предлагает классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:
согласно целям:
а) прогностические;
б) практические.
согласно результатам:
а) описательные (качественные);
б) количественные;
в) комбинированные.
согласно объекту:
а) методы оценки деятельности руководителей;
б) методы оценки исполнительского персонала.
Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:
качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);
количественные (балльный метод, метод коэффициентов);
комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).
Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.
К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.
Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.
Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики.
Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.
тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.;
тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;
тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.
Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.
Сама по себе количественная оценка управленческого персонала (впрочем, как и качественная) дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно.
Качественная оценка персонала дает нам возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров.
В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.
Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).
На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью - биографическое интервью, поведенческое интервью, ситуационное интервью, проективное интервью.
Комбинированные методы. Данные методы основаны как на качественных, так и количественных принципах.
К данным методам относятся: тестирование и определение интеллектуального коэффициента работника.
Коэффициент интеллектуальности (англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) - это показатель умственного развития, который получают на основании различных тестов.
Для определения IQ используются задания, которые включают ответы на вопросы, задачи на сообразительность и манипулирование (например, складывание фигурок по данным ее частям), арифметические примеры, которые необходимо решить с учетом ограничения времени, раскрытие значений слов и терминов.
Метод суммируемых оценок. При данном методе оценивается частота проявления качеств у сотрудников, при этом за определенный уровень частоты испытуемому присваиваются определенные баллы. Шкала частоты проявления: "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда".
Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.
Достоинство применения комплексных методов оценки заключается в многосторонности и многоаспектности рассмотрения деятельности и труда работника.
На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
Примером комплексной оценки персонала может служить методика, описанная А.Я. Кибановым.
Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = ПК + РС (1)
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.
Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
, (2)
где i - порядковый номер признака (i = 1, 2,. n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6); - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2,3); ij - количественная мера признака у работника; i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).
Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы: группа - имеющие среднее специальное образование; группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.
Оценка уровня квалификации определяется по формуле
К = (ОБ + СТ) /3, (3)
где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);
СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).
Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:
количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
качество выполненных работ (заданий);
соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.
Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.
Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.
Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.
2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними.
Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности.
Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными.
Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.
Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость
Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) Весомость качеств персонала по категориямрабочийспециалистменеджер1. конкурентоспособность организации, в которой работает персонал0, 200,250, 202. наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.д.) 0, 200,150,153. деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 0,300,400, 204. интеллигентность, культура0,050,050,105. коммуникабельность0,050,050,106. организованность0,050,050,157. возраст, здоровье0,150,050,10итого1,001,001,00
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:
(1)
где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; бj - весомость j-ого качества персонала; віј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
Качество отсутствует - 1 балл;
Качество проявляется очень редко - 2 балла;
Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
Качество проявляется часто - 4 балла;
Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов
Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.
Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера
Номер экспериментаЭкспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе12145244345
Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим
Кп= / (5+3) =13,2/15=0,88
Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. .
Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России
В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.
Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.
Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.
Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.
Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.
Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А. Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. "Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным" .
А. Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М. Блауг, В.Н. Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.
Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского "естественного порядка" обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .
Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.
Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что "при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее" . Правда, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что "тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства" . Автор считает, что Д. Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.
Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.
Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.
Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.
Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.
Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.
В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.
Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.
В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.
Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции - воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .
Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.
Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.
Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.
Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.
Заключение
Понятие "конкурентоспособность" используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.
Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия "конкурентоспособность" и "конкурентоспособность персонала" в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как "сталкиваться", поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.
Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.
Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба "за место под солнцем" сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др.
Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала.
Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы.
Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.
Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.
В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества.
Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.
Библиографический список
1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.
3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. - 2012. - №6. - С.35-46.
4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд. Т.23, 25.
5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 2010. - № 1-2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2012. - С.86.
7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 1.
8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012. - С.25-26.
9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К. Румизен. - М.: ООО "Издательство АСТ"; ООО "Издательство Астрель", 2012. - С. 19
10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - С.92.
11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 149 с.
12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2012.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2010.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010.
.Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2012. - N 9. - С.32-40.
.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.
.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.
19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.
.Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2012.
21. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2010.
Тема 3. Конкурентоспособность персонала.
1. Понятие и основные характеристики конкурентоспособности персонала.
2. Конкурентные преимущества персонала..
3. Оценка конкурентоспособности персонала.
1. Понятие и основные характеристики конкурентоспособности персонала.
Наиболее распространенным подходом является то, характеризующий конкурентоспособность работников как величину профессионально-квалификационного уровня рабочей силы, что позволяет ее владельцу конкурировать (соперничать) за более престижные рабочие места.
Конкурентоспособность персонала представляет собой сочетание пяти составляющих:
1. трудовой потенциал – определяет готовность персонала к работе, обусловлен врожденными качествами, воспитанием, образованием, жизненным и производственным опытом, наличием социально-экономических и орг. условий достигать поставленного результата.
2. организационно-управленческий – определяет возможности систематического и целенаправленного совершенствования. Обусловлен структурой организации, политикой, культурой.
3. инновационный – определяет меру готовности персонала к реализации инновационных проектов. Обусловлен профессионализмом персонала, возможностями иннов. деятельности.
4. маркетинговый – соответствие персонала требованиям работодателя, может быть рассмотрен с количественной точки зрения (наличие мест), качественной (ЗУН), с временной (карьера, перспективы использования данного сотрудника).
5. финансовый – возможности персонала по приобретению ТЬ и У по сравнению с другими сотрудниками. Обусловлен уровнем заработной платы, различными льготами и премиями.
В зависимости от уровня развития структурных элементов конкурентоспособности персонала выделяют следующие ее виды:
1. внутриорганизационная - связана с накоплением человеческого капитала внутри предприятия, которая позволяет повышать эффективность труда за счет изменений как внутри рабочего места, так и за его пределами.
2. внешняя (межорганизационная).- обусловлена спецификой сферы общественного воспроизводства. Данный вид позволяет добиться определенного размещения трудовых ресурсов, равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Внешняя конкурентоспособность исходит из того, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и занятости, или, наоборот, в каждый момент структура производства и занятости должна соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.
В свою очередь внутренний и внешний (межорганизационный) виды конкурентоспособности персонала могут выступать в трех формах:
1. внутрипрофессиональной – предусматривает ориентацию работодателя на формирование многофункциональной рабочей силы и её непрерывное совершенствование.
2. межпрофессиональной – в основе лежит комплекс ЗУН, подходящих разным профессиям.
3. физической – определяется соотношением числа рабочих мест и численности работников во времени. Физическая конкурентоспособность персонала определяет, во-первых, соотношение числа рабочих мест и численности наемных работников во времени, обусловленное разными величинами действительных годовых фондов времени работника и единицы оборудования. Во-вторых, зависимость потребности в рабочей силе от жизненного цикла предприятия или организации региона (т.е. от таких этапов цикла, как становление, функциональный рост, контролируемый рост, банкротство), от их организационной стратегии развития (предпринимательской, динамического роста, прибыльности, ликвидационной, круговорота). В-третьих, особенности естественного движения трудовых ресурсов региона, связанные главным образом продолжительностью их трудовой активности.
При оценке конкурентоспособности персонала Фатхутдинов Р.А. подразделяет его на три категории: рабочий, специалист, менеджер.
Конкурентоспособный персонал организации это только часть конкурентоспособности самой организации
2. Конкурентные преимущества персонала.
Конкурентоспособность персонала определяется совместным влиянием двух факторов: уровня потенциала работников (наличие соответствующих качеств и компетенций у самого работника) и степени их мотивации (внутреннее желание работника качественно выполнять свою работу).
Факторы конкурентного преимущества персонала следует рассматривать с двух позиций: на уровне отдельного предприятия; в целом на рынке труда.
На уровне предприятия проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала подразделяют на наследственные и приобретенные.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят: способности; темперамент; физические данные.
К приобретенным конкурентным преимуществам относят: деловые качества; интеллигентность и культура; направленность мотивации деятельности; характер; эмоциональность; общительность, коммуникабельность; организованность; возрастной ценз.
Индивидуальной программой повышения конкурентоспособности персонала, стимулирующей проявление активности работника в самопознании, развитии творческих способностей, поиске путей реализации профессиональных намерений, выступает самомаркетинг.
Самомаркетинг представляет собой совокупность действий работника, направленных на поиск и создание максимально благоприятных условий для формирования его конкурентоспособности на перспективу.
Таким образом, цель самомаркетинга заключается в оптимизации процесса преобразования конкурентоспособности персонала.
Основными подходами к преобразованию конкурентоспособности персонала могут быть следующие:
1. преобразовательный подход – цель – достижение отдельной должности, дибо сама деятельность по достижению.
2. коммуникативный подход – цель – сохранение и улучшение отношений в коллективе.
3. утилитарный подход – продвижение по службе рассматривается как способ решения личных вопросов.
4. кооперативный подход – стремление к сотрудничеству с коллегами, руководством, подчиненными.
5. Достиженческий подход –стремление к личному успеху, в том числе через самосовершенствование.
3. Оценка конкурентоспособности персонала.
Оценку конкурентоспособности персонала осуществляют исходя из его конкурентных преимуществ, которые, бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними.
Поэтому при оценке принимаются во внимание, как факторы конкурентоспособности организации и другие внешние условия, а также внутренние факторы.
Методики оценки конкурентоспособности заключаются в определении четкой шкалы критериев, предъявляемых каждому работнику, определении системы показателей для каждого работника и объективной оценки их по этим критериям. В предлагаемой методике для определения качественных характеристик работников применяется балльная оценка (с возможным применением весов для предоставления значимости): объект с наименьшим значением показателя получает оценку «1» (без значения - «0»), с наибольшим - «10» баллов.
Общий порядок проведения оценки:
1. Формулирование целей.
2. Проектирование процедуры диагностики.
3. Определение группы обследуемых работников.
4. Определение и формирование группы экспертов.
5. Проведение диагностики.
6. Анализ и обработка информации.
7. Подведение итогов: анализ и отчет.
Диагностические методики
1. Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала. Оценка конкурентоспособности знаний, умений и навыков персонала проводится в сравнении с эталонами профессиональной компетентности, разработанными на основании Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№ 37 от 20 апреля 2001 г.), и являющегося основным нормативным документом, устанавливающим квалификационные требования к руководителям и специалистам. Параметры компетентности эталона принимаются за максимально возможные.
2. Метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств). Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК). Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности, равная 389 баллам, приравнивается к эталону.
3. Определение коэффициента профессиональной перспективности. Профессиональная перспективность – это совокупность квалификации, опыта и знаний человека для достижения профессиональных целей. В связи с тем, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Расчет коэффициента профессиональной перспективности (КПП) проводился по формуле:
КПП = оценка уровня образования x (1 + стаж/4 + возраст/18),
где: оценка уровня образования: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности; стаж работы по специальности: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование); возраст: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).
Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он рассчитывался при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет). Таким образом, за эталонный КПП был взят уровень – 8,5.
4. Выявление уровня заработной платы. Для оценки конкурентоспособности уровня заработной платы использовали данные мониторинга рынка труда. Эти данные принимаются за эталонный коэффициент по каждой сравниваемой должностной позиции в отдельности.
Данная процедура обследования позволяет:
– дать объективную оценку персоналу проекта и сравнить ее с общероссийским стандартом;
– сделать оценку личностных качеств персонала;
– выявить по каждой обследуемой категории уровень коэффициента профессиональной перспективности;
– оценить уровень заработной платы сотрудников по отношению к уровню рынка труда;
– произвести корректировку кадровой политики при найме и мотивации персонала;
– оценить степень готовности персонала достигнуть целей проекта по заданной стратегии.
Существует модель стоимостной оценки конкурентоспособности индивида. Она включает три составляющие: стоимость количества выполняемой работы; стоимость качества выполняемой работы; стоимость потенциала индивида к выполнению трудовой функции или стоимость компетенции.
Успешное решение информационного вопроса -- это половина, если не больше, успеха. Недооценка его может стоить очень дорого.
Работа с командой (единомышленниками). Начало любых преобразований невозможно без привлечения сторонников. В данном вопросе необходимо уметь доверять и делегировать полномочия, откликаться на любую заинтересованность в выбранном направлении. В случаях, когда это возможно (определяется спецификой инновации), инициативной группой может быть полностью реализована инновация, что послужит примером для других членов коллектива.
Лидерство. Огромное значение имеет личное отношение к инновации руководителя (при внедрении сверху) или инициатора (при внедрении снизу). Необходимо задать вопросы: нужно ли мне это лично? чего хочу я? Ответы помогут убедить и других, если это убеждение будет искренним.
Кроме этого, разумеется, и личные качества лидера имеют значение. Общая энергетика, стратегическое целеполагание -- всё это способствует убеждению остальных и привлечению сторонников.
Фронтальные выступления, влияние коллектива на отдельного его члена важны, но бывают недостаточны. Иногда только индивидуальная работа с каждым (беседа) может переломить ситуацию. Значение инновации для конкретного человека, его опасения и ожидания могут быть выявлены иногда только таким образом. Данное направление работы относится к личностному уровню и носит во многом психологический характер. В целом же индивидуальная работа в режиме «начальник -- подчиненный» требует временных и эмоциональных затрат, что может существенно осложнять работу администрации (инициативной группы), и не делает это направление работы приоритетным для рассмотрения в рамках нашего разговора.
Проблема инновационной деятельности на предприятиях вообще тесно связана с таким понятием, как мотивация работников.
Направление, значение которого также чрезвычайно велико, -- это выстраивание эффективной системы мотивации. Она должна носить как материальный, так и моральный (рекомендации, направления, дипломы, звания и так далее) характер. В литературе описано большое количество моделей стимулирования профессиональной деятельности. Но можно определить основные критерии эффективной системы:
- - прозрачность и открытость. Поощрения и наказания общеизвестны, прогнозируемы и понятны.
- - нормативность. Наличие положения (локального акта) о стимулировании.
- - коллегиальность при принятии критериев и решений о награждении.
- - логичность стимулирования в системе стратегического планирования организации (почему стимулируется именно это и сейчас).
- - возможность критики и коррекции принятых решений.
- - последовательность. Заявленное и реализованное совпадают.
- - другие критерии.
Хотелось бы отметить, что выиграть от полученных изменений все не могут и применения административного ресурса, к сожалению, избежать не удается. Вопрос -- в масштабе его применения. Какая часть коллектива не привлечена к инновации? Если большая часть коллектива активно выступает «против», то насколько уверенно мы можем говорить об успешном внедрении и заинтересованности участников? Ответ на этот вопрос требует решения в каждой конкретной ситуации.
Для повышения уровня производительности труда в ОАО «Бобруйсксельмаш» предлагается комплекс мероприятий.
С целью развития и обеспечения выпуска конкурентоспособной сельскохозяйственной техники, в настоящее время осуществляется техническое переоснащение комбината. Реконструкция комбината ведется на базе современного и высокопроизводительного оборудования. Это даст возможность выпускать продукцию на уровне международных стандартов.
В настоящее время используется устаревшее оборудование, производственный процесс с использованием этого оборудования более трудоемок.
Предлагается заменить используемое оборудование на новое. Это позволит сократить продолжительность процесса, обеспечить удобство выполнения трудовых операций, что снизит утомляемость рабочего и повысит эффективность использования фонда рабочего времени.
Расчет произведем на основании данных таблицы А.1 приложения А.
1. Рассчитаем изменение производственного суточного задания в связи с заменой оборудования:
Изменение производственного суточного задания составило 25 процентных пункта.
2. Объем выпуска продукции до внедрения составляет:
После внедрения объем выпуска продукции составит:
Объем выпуска продукции за год увеличится на 382500 штук.
3. Экономия численности:
4. Прирост производительности труда:
В результате замены оборудования производительность труда повысится на 25 %.
Проведенный анализ использования персонала на предприятии и его качественных характеристик показывает, что в процессе реконструкции предприятия на базе современного и высокопроизводительного оборудования, возрастает потребность в персонале нового качества - конкурентоспособных, профессионально-компетентных работниках. Для этого в ОАО «Бобруйсксельмаш» необходимо организовать систему опережающей переподготовки кадров, основанную на непрерывном процессе повышения квалификации персонала. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию персонала, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
