Ли уволить с работы статье. Законные основания для увольнения работника без его согласия

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

В случае, когда работника уволили с должности по статье ТК РФ, в трудовой книжке делается соответствующая запись и возникает вопрос о том, что делать для дальнейшего трудоустройства. Законодательно установлено 14 причин, по которым работодатель может прервать сотрудничество. Что делать, если запись в трудовой мешает занять новое рабочее место?

Пункт и номер статьи имеют значение

В делопроизводстве не существует такого понятия, как увольнение по статье, фактически любой разрыв трудовых отношений регулирует та или иная статья ТК РФ. Разница лишь в том, что одни формулировки соответствуют расторжению договора по инициативе работника (ст. 80) или по согласию сторон (ст. 78), тогда как другие выставляют бывшего сотрудника в нелицеприятном свете (ст. 81).
В последнюю группу входят «виновные» основания, рассмотрение которых находится под юрисдикцией трудовой инспекции и суда.

Согласно статье 71, работодатель вправе уволить сотрудника, если в период испытательного срока он не проявил себя должным образом. Также работодатель может ссылаться на 11-й пункт 77 статьи, согласно которой при составлении соглашения между работником и начальником были допущены нарушения ТК РФ.

Примерно в 87% случаев окончание трудового договора по инициативе начальства вызвано нарушением работником его обязательств. Как правило, начальство идет на уступки и делает запись в трудовой, соответствующую 78 или 80 статье, однако иногда договориться не удается, и книжка становится «испорченной».

Для справки! Часто работодатель грозит увольнением по статье, если сотрудник не подпишет заявление по собственному желанию. Однако по «виновным» обстоятельствам не увольняют, если человек неукоснительно выполнял свои обязанности.

Как быть, если в трудовой появилась запись с увольнением по статье?

Каждый раз, когда человек устраивается на новое место, его ждет собеседование, которое начинается с изучения пакета документов. «Испорченная» трудовая вселяет в сотрудника страх, и многие полагают, что с увольнением по статье карьера заходит в тупик. Есть несколько выходов из сложившейся ситуации.

Договор с начальством

Предотвратить увольнение по «виновным» обстоятельствам можно, договорившись с отделом кадров и начальством. Этот вариант часто используют, если компания сама не соблюдает ТК РФ. Достаточно пообещать молчание взамен на запись в трудовой, желательно иметь какие-то доказательства административных нарушений для подстраховки.

Потеря и замена трудовой

Самым простым выходом для большинства уволенных становится утеря трудовой книжки. В этом случае при устройстве на новую работу следует подать заявление с просьбой об оформлении нового документа. Однако при этом информация о стаже работы и ранее занимаемых должностях не будет отражена.

Факт! В отделе кадров могут делать записи только касательно должности, которую человек занимает в текущей компании. Восстановить данные о работе на других предприятиях, то есть дубликат книжки, можно на предыдущем месте работы.

Если человека уволили с последнего места работы, можно обратиться к предпоследнему работодателю для создания дубликата. Однако стоит учитывать, что информация о должности, с которой сотрудник был уволен по «плохой статье», есть и в ПФ РФ, поскольку начальство обязано делать отчисления.

Обращение в суд

Для защиты своих прав в случае спорных моментов человек вправе обратиться в суд – это регулирует 392 статья. Согласно законодательству, сделать это можно в течение 30 дней с момента получения экземпляра приказа об увольнении. При этом в иске стоит указать требования не только о восстановлении в должности, но и о денежной компенсации в связи в вынужденным простоем на работе.

Для справки! Бывший сотрудник не оплачивает пошлину и судебные расходы (ст. 393).

Если в ходе судебного заседания станет известно, что увольнение было безосновательным , процесс расторжения договора был с нарушениями ТК, есть возможность получить и моральную компенсацию. Ее размер суд определяет индивидуально.
В большинстве случаев суд принимает решение в пользу уволенного, однако в дальнейшем ему стоит проявить осторожность. Рекомендуется перечитать договор и действовать строго в соответствии с ним. Работодатель может предлагать уволиться, вынуждать покинуть должность, и ни в коем случае нельзя вестись на провокации.

Поведение в беседе с новым работодателем

Дальнейшее трудоустройство зависит не только от записей в трудовой, но и от того, как человек держится перед новым работодателем. Желая устроиться в компанию, необходимо акцентировать внимание рекрутера на своем образовании и опыте работы. Не стоит распространяться о прошлом работодателе и уж тем более отзываться о нем в негативном свете. Достаточно кратко рассказать о ситуации как о недоразумении.

Некоторые руководители перестают требовать трудовую при трудоустройстве, получая сведения о стаже в ПФ РФ. В этом случае можно утаить информацию и спокойно устраиваться на работу.

Увольнение сложно назвать приятной темой. Тем не менее, помня, что лучшая защита – нападение, никогда не будет лишним вооружиться информацией и быть максимально осведомленным в этой области. Данный инструктаж станет отменным подспорьем для любого работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Поводы для освобождения от занимаемой должности

Несмотря на то, что практически у каждого предприятия существует собственный устав, прописанный в трудовом договоре, следует знать основные пункты, являющиеся проступками той степени, за которые могут и имеют право лишить работы.

Прогул

Прогул, как самое популярное отступление от трудовой дисциплины, — достаточно веский, однако, также и один из самых оспоримых доводов в пользу увольнения сотрудника, преступившего эту черту.

Определение прогула в ТК Российской Федерации пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ охватывает одновременно два понятия: как отсутствие работника весь рабочий день (вне зависимости от того, составляет ли он пару часов или десять), так и более четырех часов подряд (не включительно).

Резонно также заметить, что прогул – не есть отсутствие по уважительной причине.

Кроме того, в определение вышеуказанного термина входят следующие моменты:

• рабочее место сотрудника (если оно за работником не закреплено, то нахождение на территории предприятия не есть прогул);
• факт отсутствия сотрудника (причина увольнения обязана быть официально задокументированной и подтвержденной).

Утрата доверия

Данный пункт предусматривает увольнение (только!) материально ответственных работников согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это означает, что повод утраты доверия может применяться к лицам, имеющим непосредственный доступ к деньгам и прочим материальным ресурсам, их приему, хранению, распределению и т.д.

К профессиям подобного рода можно отнести:

• кассиров;
• продавцов;
• бухгалтеров;
• заведующих складами;
• экономистов;
• экспедиторов и т.п.

Поводом к утрате доверия может послужить как умышленный проступок, так и халатность, небрежное отношение к товарным и (или) материальным ценностям. Как и в случае с прогулом, вина сотрудника должна быть подтверждена документально (актом ревизии, инвентаризации, докладной запиской).

Яркие примеры поводов к недоверию:

• получение оплаты за услуги без соответствующей документации;
• обвешивание или обсчет;
• нарушение правил при продаже алкогольных напитков, а также выдаче фармакологических препаратов.

Пьянство

Эта причина определена пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Законодательство РФ отмечает несколько существенных уточнений к увольнению по причине пьянства на рабочем месте.

Стоит отметить некоторые факты:

• Во-первых, должен быть зафиксирован факт опьянения на рабочем месте, а не только употребления алкоголя.
• Во-вторых, повод является весомой причиной, только если сотрудник появился на работе в неподобающем состоянии в свое рабочее время.
• В-третьих, под опьянением понимается не только алкогольное охмеление, но и наркотическое или же другое токсическое.

Воровство

Увольнение сотрудника за хищение, как по-иному называется эта статья, происходит, когда установлен факт кражи конкретным работником.

Для этого существует определенный набор доказательств, среди которых должны быть:

• место совершения правонарушения;
• умысел действий хищения;
• вынесенный приговор суда.

Следует также учесть, что сотрудник может быть уволен с работы за воровство не позднее месяца после вступления в силу приговора.

Правда, данный пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ также имеет некоторые отнюдь неюридические поправки. Многие предприятия предпочитают не распространяться о подобных случаях в коллективе, и потому, к примеру, административное наказание за мелкое хищение может провестись без последнего указания в списке – работнику, скорее всего, предложат подать заявление по собственному желанию, что является выходом, как для работодателя, так и для сотрудника.

Несоответствие

Работодатель имеет право уволить сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию для того, чтобы исполнять трудовые обязанности на занимаемой должности, по результатам аттестации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение может иметь место только в том случае, если у предприятия нет возможности предложить рабочему более подходящую вакансию.

Следовательно, увольнение по этому пункту проходит в два этапа:

• аттестация, определяющая, насколько подготовлен сотрудник к работе в современных условиях;
• оформление документов, если результаты аттестации оказались неприемлемыми.

Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Другие причины

Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ.

1. Несоблюдение правил внутреннего распорядка, правил организации. Этот пункт затрагивает тот устав, который был указан в начале статьи. Дресс-код, запрет курения – все эти указания, если они записаны в трудовом договоре, обязаны исполняться в строжайшем порядке.
2. Разглашение профессиональной тайны. Теоретически, работодатель может уволить даже за сообщение домашнего телефона коллеги постороннему человеку. На практике же такое чаще всего происходит в более широких масштабах и крупных последствиях. Особенно важен этот пункт, если он также указан в трудовом договоре.
3. Неисполнение трудовых обязанностей. Самый простой и доступный пункт, не нуждающийся в пояснениях. Тем не менее, чтобы уволить законно по этому поводу, потребуются весомые доказательства.

Процедура увольнения по статье

Особенностью увольнения по статье является не только законный и официально задокументированный повод для лишения работы сотрудника предприятия, но также и конкретные этапы увольнения, несоблюдение которых может свидетельствовать о недостаточной юридической силе подписанного указа. Итак, далее подробно расписан каждый из этапов.

Засвидетельствование факта

Для каждой статьи этот этап должен осуществляться по-разному, так как каждая имеет свои поправки. Так, как уже было указано ранее, для увольнения по причине пьянства требуется засвидетельствовать именно опьяненное состояние, а не только факт употребления алкоголя.

В то же время хищение доказывается и вовсе в три этапа: мало того, что законодательство признает воровство фактом только при наличии задокументированных доказательств в виде ревизии или докладной записки, обязательно при этой статье также и судебное разбирательство с соответствующим приговором.

В некоторых случаях этот этап становится одним из самых простых. К примеру, систематическое несоблюдение трудового распорядка может фиксироваться ежедневно, а после быть предъявлено в качестве надежного свидетельства.

Предупреждение: обязательно ли?

Этот этап также обладает атрибутами, зависящим от причины увольнения:

• При ликвидации предприятия и последующего увольнения всех сотрудников, а также каком-либо ином изменении порядка работы организации и сокращении штата, работодатель обязан уведомить об увольнении сотрудников за 2 месяца . Кроме того, предприятие обязано предложить сотрудникам альтернативную работу, подходящую по специальности.
• Аналогичные же условия обязаны соблюдаться и при увольнении по причине недостаточной квалификации/неудовлетворительного прохождения аттестации.
• При увольнении сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей, несоблюдения внутреннего распорядка, прогул, работодатель сначала обязуется истребовать у работника письменное объяснение его проступка, далее у него есть один месяц на наложение соответствующего дисциплинарного взыскания. Следует учесть, что за каждое правонарушение полагается лишь одно взыскание, то есть если за один прогул сотруднику уже вынесен выговор, уволить за тот же прогул его не имеют право.

Подытожив все сказанное, что предупреждение об увольнении является обязательным актом, варьируются лишь сроки его исполнения.

Ознакомление сотрудника

Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику.

Роспись, подтверждающая то, что работник с указом согласен/ознакомлен, обязательна.

В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе.

Объяснительная

Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее. По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан.

В его праве отказаться – никакими актами это не регулируется.

Однако отсутствие данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Издание приказа

По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор. На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего.

К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

• реквизиты докладных записок и актов;
• объяснительная записка сотрудника (при наличии);
• иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения.

Трудовая книжка

На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение.

В зависимости от повода для увольнения, запись в трудовой книжке может содержать один из таких вариантов:

Выплаты и компенсации

Сотруднику при увольнении полагается выплатить:

1. зарплату за все время, отработанное в последний месяц до увольнения. За день увольнения принято считать последний рабочий день;
2. денежная (при этом учитываются все такие отпуска);
3. выходное пособие. Выплата производится в случае:

• ликвидации организации;
• сокращения штата.

Последствия для работника

Исходя из того, по какой статье был уволен сотрудник, уже после увольнения у него могут возникнуть проблемы различной степени сложности.

Условно же поводы для увольнения можно разделить на три группы, каждая из которых несет свои последствия:

• Статьи, не занесенные в трудовую книжку. Сотрудник увольняется «по собственному желанию» и произошедшие проступки нигде не указываются. Несмотря на приемлемый вариант, при поиске новой работы могут возникнуть вопросы от потенциального работодателя.
• Статьи, занесенные в трудовую книжку. Резонные последствия в виде подпорченной репутации. Впрочем, в некоторых случаях, честность – лучшая политика, особенно с юридической точки зрения.
• Статьи, связанные с реорганизацией предприятия. В этом случае, если дирекция фирмы блюдет закон, сотруднику обязаны предоставить все условия для устройства на новую работу и потому последствия сказываются только положительные.

Сотрудник не согласен

За работником всегда остается право отстаивать свое мнение, посему, есть возможность не принимать увольнение как данное. Как минимум, именно это – основное назначение объяснительной записки. Однако есть и иные методы.

Способы оспорить

Закон Российской Федерации позволяет обжаловать решение об увольнении в нескольких случаях:

1. увольнение происходит на основе результатов аттестации для проверки квалификации. В такой ситуации сотрудник имеет право в течение десяти дней подать заявление комиссии для пересмотра результата;
2. увольнение сотрудника происходит в незаконном порядке. Для этого варианта в ТК предусмотрено восстановление рабочего места и последствия для работодателя;
3. увольнение по статье о хищении. Одним из условий такого увольнения является судебный приговор, который, в установленные сроки, также можно обжаловать.

Ответственность руководства

Из выше указанного перечня следует уделить особое внимание второму пункту. На руководство, прежде всего, возлагается обязанность провести увольнение в порядке, установленном законодательством. При неисполнении этих обязательств работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию и восстановить его рабочее место.

Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение по собственному желанию

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

Разглашение коммерческой или государственной тайны;

Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.

Чтобы воспользоваться своим правом на увольнение сотрудников, труд которых по тем или иным объективным причинам является неэффективным для компании, работодателю необходимо помнить, что трудовое законодательство предоставляет ему не только права, но и требует выполнения определённых обязанностей по отношению к работникам. Ведь невыполнение требований и несоблюдение законодательных норм, лишает работодателя возможности инициировать увольнение неугодного сотрудника и приводит к серьёзным финансовым потерям.

Правовые нормы увольнения «по статье»

Термин уволить «по статье» перекочевал в наше время из советского и постсоветского периода, когда это понятие означало разрыв трудовых взаимоотношений по единственной в то время тридцать третьей статье Кодекса законов о труде (КЗоТа). Многие считают, что запись в трудовой книжке по статье №33 КЗоТ требовала увольнения работника по причине пьянства и прогулов, но это не так. В этот раздел Кодекса входили все основания расторжения взаимоотношений по инициативе работодателя: от причин производственного характера (ликвидация и сокращение) до оснований, связанных с виной работника (прогулы, хищения и пр.), и даже выход на работу основного сотрудника тоже был включён в данную статью.

Но в народе осталась память, что наличие в трудовой книжке ссылки на статью №33, означало трудовое клеймо. Этим представлением запугивали нерадивых,а также не подчиняющихся требованиям руководства сотрудников.

Сегодня, когда все основания, относящиеся к прекращению рабочих отношений по волеизъявлению нанимателя, разбиты на 12 пунктов статьи №81, вопрос, какие основания трудового законодательства можно отнести к так называемому расчёту «по статье», решается по-другому. К этому понятию причисляются все статьи Кодекса, которые основываются на нарушениях сотрудником трудовой дисциплины, и, как следствие, применении к нарушителю дисциплинарных взысканий.

Разберёмся для начала, что это за разделы трудового законодательства, основания которых можно квалифицировать, как неисполнение человеком трудовых обязанностей. Так, провести процедуру дисциплинарных взысканий, которые регулируются положениями статей №192 - ТК РФ, допустимо ни много ни мало по девяти неприятным для сотрудника статьям. Причём такие разделы Кодекса могут касаться как всех работников, так и отдельных категорий:

1. Увольнение за систематическое, совершённое несколько раз «негрубое» нарушение, которое документально зафиксировано не менее двух раз (раздел №81 ТК РФ , пункт 5 части первой), сюда относятся:
   • невыполнение норм и сроков прямых трудовых обязанностей (срывы отчётности, несоблюдение требований индивидуальной должностной инструкции и пр.);
   • игнорирование регламентов, в том числе технических, локальных актов, распоряжений руководства и пр.;
   • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, отсутствие на рабочем месте и т. п.).
2. За совершённое один раз серьёзное нарушение (статья №81, подпункты а - д пункта 6 части первой):
   • а) прогул;
   • б) появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
   • в) разглашение коммерческой, служебной или гостайны;
   • г) хищение, растрата;
   • д) нарушение норм охраны труда.
3. Прекращение контракта в связи с утратой доверия (раздел №81, пункт 7).
4. Разрыв договора за аморальный поступок (применяется только для педагогов и воспитателей) - пункт 8 статьи №81.
5. За грубые ошибки руководителей, которые наносят урон компании, и невыполнение ими (а также их замами) трудовых норм (статья №81, пункты 9 и 10).
6. Хоть в этих случаях и не применяется взыскание, но к разрыву «по статье» относят и прекращение контракта при обнаружении подложных документов при заключении контракта. Так как это можно смело отнести к некорректному рабочему поведению.
7. Подлежит «дисциплинарке» и увольнению «по статье» частный случай, когда педагог нарушает устав организации (пункт 1 статьи №336 Кодекса).
8. А также увольнение дисквалифицированных спортсменов (например, из-за употребления допинга) - статья №348.11 .

Нужно отметить очевидное: все вышеперечисленные основания причисляются к статьям, указание которых в трудовой, моментально вызывает справедливые вопросы у кадровика при приёме на работу. Это своего рода «клеймо» для человека. Как правило, когда будущий работодатель видит такую запись, любые объяснения и комментарии человека не воспринимаются. В лучшем случае человека ждёт менее престижная работа, меньшая зарплата и постоянный контроль со стороны службы безопасности или непосредственного руководства. В худшем - отказы от вакантных должностей. Поэтому, наверное, 90% всех исковых требований уволенных, которые выдвигаются против решений работодателя, касаются увольнения по любой из таких статей.

Увольнение «по статье» можно назвать трудовым клеймом, в связи с этим, у нарушителя трудовой дисциплины, скорее всего, возникнут проблемы с дальнейшим трудоустройством

Не будем останавливаться на исключительных случаях, рассмотрим наиболее распространённые варианты, и начнём с самых применяемых.

6 ключевых оснований для увольнения «по статье»

Самые распространённые причины для расторжения трудовых взаимоотношений - прогул, алкоголь на рабочем месте, кража и пр. Все эти рабочие нарушения регламентированы статьёй №81 подпунктами «а - д» шестого пункта ТК РФ.

Это самый «строгий» раздел для обеих сторон. С одной стороны, даже за единожды совершённое нарушение из перечня нарушений пункта №6 статьи можно сразу расторгнуть договор. С другой - здесь есть масса нюансов, которые нужно учитывать работодателю при увольнении человека.

Причём, как заявил Верховный Суд РФ, если дело доходит до разбирательства, именно наниматель должен собирать и предъявлять доказательства правомочности таких действий.

Разберёмся в терминах и деталях, которые использует трудовое право в варианте применения этих ситуаций.

Прогул - сложности и нюансы увольнения

Кодекс определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение одной рабочей смены.

На этом основании наниматель имеет право расторгнуть контракт с работником «по статье» в день обнаружения проступка. Правда, не следует забывать, что увольнение за прогул - это один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных и жёстко регламентированных Трудовым кодексом РФ. Поэтому увольнение по данному основанию должно проводиться в соответствии со статьёй №193 ТК РФ, то есть фиксация факта прогула должна проходить через определённую процедуру (более подробно, в нюансах рассмотрим этот вопрос в отдельной главе, посвящённой пошаговой инструкции по оформлению любого взыскания):

1. Акт, служебная или докладная записка руководителя (коллег), свидетельствующая, что работник отсутствовал на работе.

   В акте указывается конкретика по факту, визируется документ хотя бы двумя свидетелями нарушения

2. Требование предоставления объяснительной записки от сотрудника.
3. При отказе от пояснений составляется акт, фиксирующий факт, что сотрудник отказался давать пояснения.
4. Если у нанимателя есть сложности с пониманием того, в связи с чем человек прогуливает работу (может ведь случиться так, что он отсутствует по уважительной причине), ему направляется требование: явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.

   Если кадровики не могут найти нарушителя, составляется требование: явиться и дать пояснение

5. Как только человек надлежащим образом уведомлён о фиксации прогула, можно издавать приказ о прекращении трудового контракта.

   В приказе о прекращении трудового договора перечисляются все основания: служебки, акты, уведомление и пр

Запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке стандартно, без сокращений и аббревиатур. Возможные формулировки с указанием ссылки на статью Кодекса:

• «уволен за прогул»;
• или «трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом…»;
• далее, идёт правильная ссылка на статью Кодекса;
• виза ответственного лица, уволенного сотрудника и печать организации.

Запись в трудовой книжке по подпункту «а» (прогул) может выглядеть так

Предпосылки вопроса прогулов понятны, гораздо больше здесь нюансов и тонких мест. Поэтому, перед тем как готовить материалы на увольнение за прогулы, рекомендуется тщательно исследовать и проверить все моменты.

Типичные ошибки, или когда за прогул невозможно уволить

Учтите, не стоит увольнять сотрудника за прогул, если не установлено хотя бы одно из значимых условий для определения вины человека. Поэтому, чтобы не нарваться на судебные тяжбы, нужно исключить все ошибки при увольнении по такому факту.

Резюмируя основные моменты, когда работодатель рискует проиграть судебное дело из-за незаконного прекращения договора, нужно отметить, что для этого есть довольно обширный список недочётов. Приведём наиболее распространённые, а именно:

• В трудовом контракте сотрудника не определён рабочий режим (конкретные дни недели или график), следовательно, отсутствие более четырёх часов в течение рабочей смены недоказуемо, поскольку не определено, с какого часа начинается отсчёт времени, и какие дни считаются для сотрудника рабочими.
• В контракте сотрудника не определено его рабочее место, следовательно, невозможно доказать, что человека там не было.
• Когда нет аргументов, что основание невыхода действительно является неуважительным: то есть, не проведена полноценная пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания либо она проведена с нарушениями.
• Если по прошествии четырнадцати дней после предоставления сотрудником заявления о прекращении контракта по собственному желанию (письменное заявление), человек не появился на рабочем месте.
• Либо близкий к предыдущему вариант: человек длительное время не выходит на работу, и наниматель не может выяснить причину его отсутствия. В данном варианте кадровик не сможет на легитимных основаниях уволить сотрудника, так как отсутствие человека не даёт на то прав: невозможно получить комментарии или засвидетельствовать, что комментарии о причине прогула были запрошены, но не даны. Таким образом, пока работник не выйдет на работу, и наниматель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.
• Ещё один недалёкий по основанию аргумент - отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с решением суда. Этот факт не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. А значит, этот факт нельзя признать прогулом.
• В период, когда совместитель находится в командировке по основному месту работы, прекращение контракта в этой ситуации незаконно.
• Либо другой вариант: человек не выходит на работу по причине, когда он не согласен со своим переводом на другую должность или рабочее место - тоже скользкий вариант для нанимателя. Расторжение договора по причине «прогул» здесь не сработает, надо договариваться.

Отдельный вопрос здесь - когда сотруднику по законодательству положены отгулы или отпуск. Разберёмся, какие ситуации не будут признаны судом нарушением трудовой дисциплины:

• невыход на рабочее место, если в компании есть заранее согласованный график отпусков, и человек отдыхает по плану (вынести односторонний запрет в этом случае нельзя - только договариваться);
• нельзя отказать человеку в дне отдыха, если он участвует в донорской программе;
• нужно знать, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру в соответствии с частью 2 статьи №128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя;
• также долгом организации признано предоставление дополнительного отпуска в случае регистрации брака.

В судебной практике увольнения за прогул есть случаи признания правоты как нанимателя, так и работников. Приведём оба варианта решений.

Так, судебная инстанция признала законным увольнение, когда сотрудник, находясь в пятидневной оформленной командировке, закончил её на 2 дня раньше, но, вернувшись в город нахождения компании, на работу вышел только по окончании указанного в командировочном листе срока. Суд признал эти 2 дня прогулом и не восстановил человека в должности (смотри судебное дело №33–4247/2011).

При этом, когда преподаватель-пенсионер, уволенный за прогул, сумел доказать, что он прогулял работу по состоянию здоровья, не взяв б/лист, предприятию пришлось восстановить его на работе и выплатить ему все положенные компенсации, в том числе моральный ущерб (с определением суда по делу №33–7511 можно ознакомиться ).

Фотогалерея: форма искового заявления о восстановлении на работе

В исковом заявлении можно указать все требования, для начала - восстановить на работе (часть 1) Требованием №2 искового заявления может быть выплата ЗП за время вынужденного прогула (часть 2) Можно указать в исковых требованиях и компенсацию морального вреда (часть 3 заявления)

Алкоголь на работе - простая схема для увольнения

Расторжение контракта по причине употребления алкоголя или наркотических средств на рабочем месте (либо на территории предприятия), проходит, как правило, гораздо проще. Здесь неважно, когда человек был уличён в этом: в начале или в конце рабочей смены (хоть за 5 минут до конца рабочего дня). Не имеет значения, был ли освобождён сотрудник от выполнения своей функции в связи с указанным состоянием или продолжал работу. При желании работодателя это можно сделать в любой момент.

В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим:

• по возможности проводится медицинское освидетельствование, для этого допускается даже вызвать скорую помощь, причём нужно отметить, что судом могут быть приняты и другие свидетельства;
• составляется акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным, который визируется двумя свидетелями;
• с нарушителя запрашивается объяснительная записка;
• составляется и визируется приказ о факте применения ДВ;
• издаётся приказ о прекращении контракта с сотрудником.

Основание, которое указывается в трудовой: Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке можно указать конкретную причину увольнения (алкоголь) или просто поставить реквизиты статьи Кодекса

Обычно сотрудники при таком увольнении не обращаются в судебную инстанцию, так как практически невозможно доказать обратное, если факт имел место, и это правильно зафиксировано.

Нарушения в части конфиденциальности

Более интересный вариант для рассмотрения - разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и пр.), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части первой статьи №81 Кодекса).

В этом пункте важны несколько моментов:

• в трудовом соглашении должно быть прописано требование о неразглашении;
• а также чётко указано, что считается тайной;
• к конфиденциальным данным относится только информация, полученная человеком при выполнении своих должностных обязанностей (например, к коммерческой тайне компании может быть причислена база клиентов, объёмы и динамика продаж, прибыль, аналитические данные о рынке, закупленные или разработанные, благодаря внутренним ресурсам и пр.).

Если хотя бы один из перечисленных пунктов не выполняется, расторжение взаимоотношений по этому подпункту может быть признано незаконным. Как и по остальным разделам этой статьи, доказательства о правомочности применения увольнения по данному основанию возлагается на компанию-ответчика.

Отметим, что невозможно разорвать контракт, если:

• отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную, иную тайну;
• если разглашение персональных данных работника произошло в результате неправильного их хранения, так как ответственность за организацию хранения и использование персональных данных работников несёт работодатель.

Поэтому важно: чтобы иметь возможность применить к сотруднику взыскание, в компании должен быть разработан регламент защиты конфиденциальной информации. Он вводится локальным нормативным актом, с которым нужно ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

Хищение - причина для увольнения

Разрыв трудовых взаимоотношений по причине кражи или растраты - довольно трудоёмкий и длительный процесс для организации. И даже учитывая то, что основанием может быть признано хищение как корпоративного, так и чужого имущества (в том числе коллег или клиентов), здесь нужно учитывать, что увольнение по этой статье будет признано законным только тогда, когда вступит в силу судебное решение.

Поэтому мало поймать воришку за руку, чтобы уволить его по статье, нужно получить постановление компетентного органа. Так, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать законность увольнения провинившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания. Следовательно, и уволить проворовавшегося служащего можно только в течение одного месяца после постановления суда.

Запись в трудовой идёт в этом случае под литерой «г» (статья всё та же - восемьдесят первая, часть первая, пункт 6).

Формулировка в трудовой при вынесении приговора суда по основанию «кража»регистрируется так

При этом законодательство даёт возможность предъявлять правонарушителю требования о возмещении ущерба компании, приведём пример искового заявления.

Фотогалерея: исковое заявление о возмещении ущерба, причинённого сотрудником

В исковом заявлении нужно изложить всё по существу дела (пример, часть заявления №1) В иске нужно привести доказательства (пример, часть заявления №2) Выдвинуть требования (пример, часть заявления №3) В залючительной части привести перечень приложенных документов (пример, часть заявления №4)

Увольнение за совершение аморального проступка

Обратите внимание, что за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и пр.).

Работников, выполняющих технически-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, бухгалтер и пр.), по этому основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004).

Понятие «аморальный поступок» в законодательстве не определено. Поэтому наниматель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморалкой признаётся:

• мелкое хулиганство;
• употребление алкоголя в общественном месте и вовлечение в это несовершеннолетних;
• драки, скандалы;
• жестокое обращение с животными;
• приём наркотиков;
• сквернословие в присутствии детей и пр.

При этом не имеет значения, где был совершён проступок: на работе, на отдыхе или в быту.

В трудовой книжке в этом варианте указывается основание - пункт 8 первой части статьи 81 ТК РФ.

Избиение ребёнка в семье бывает сложно доказать, но таких «отцов» надо увольнять не только с педагогической работы, это уже прерогатива УК РФ

Увольнение недобросовестных сотрудников за неоднократные проступки

Бывают случаи, когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои должностные обязанности, длительное время отсутствует на рабочем месте, и явно не рвётся выполнять свой трудовой долг, а вот зарплату приходит получать регулярно. При таком поведении, наниматель имеет право уволить нерадивого сотрудника по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Следует знать, что при применении такого основания, должны быть выполнены обязательные условия:

• нарушение трудовой дисциплины должно быть зафиксировано на бумаге;
• из формулировки основания вытекает, что совершённый проступок должен быть зарегистрирован как минимум 2 раза;
• причём важно, чтобы факт первого (или предыдущего) нарушения был зафиксирован не более года назад;
• «негрубыми» дисциплинарными нарушениями считаются:
  • невыполнение распоряжений непосредственного руководителя, которые относятся к его прямым функциональным обязанностям, закреплённым в должностной инструкции или в трудовом контракте, срыв сроков выполнения работ или сдачи отчётности, другие действия, которые нарушают трудовой ритм предприятия;
  • частое беспричинное оставление рабочего места и нарушение правил внутреннего распорядка: опоздание, уход с работы ранее окончания смены, постоянное чаепитие и пр.;
  • отказ или уклонение от медосмотра работника, который состоит на определённой должности, требующей обязательного освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (во время работы) специального обучения, сдачи квалификационных экзаменов по ОТ, ТБ, ГО и пр.;

Обратите внимание: под дисциплинарное взыскание подпадает, в том числе, отказ человека от прохождения плановой или внеплановой аттестации, если она была установлена локальным нормативным актом предприятия. Что даёт возможность уволить человека, который, по мнению нанимателя, не соответствует должной квалификации. Для этого в течение года нужно вынести хотя бы 2 взыскания (по любому из вышеперечисленных оснований).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения

Разберёмся в вопросе: как работодателю грамотно подтвердить дисциплинарное нарушение и законно расторгнуть трудовые отношения на основании неисполнения сотрудником должностных обязанностей.

Пошаговая инструкция в случае увольнения «по статье» выглядит следующим образом:

1. Для первичной регистрации нарушения дисциплины работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним можно отнести следующие документы: служебные или докладные записки, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладной описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт должностной инструкции, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

   Докладная может быть составлена на основании невыполнения работников должностных обязанностей, не стоит упускать момент, что на оригинале должны расписаться 2 свидетеля проишествия

2. Следующий шаг - нужно получить от сотрудника объяснительную о причине нарушения, сделать это нужно в письменном виде (статья №199 Кодекса). Целесообразно в этом моменте обратить внимание человека, что, если он не даст объяснения, это не повлияет на результат, и ДВ всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.

   В уведомлении о предоставлении объяснений нужно указать все нарушения (если их было несколько, как в примере)

3. Через 2 рабочих дня, если объяснительная записка так и не была предоставлена, готовится соответствующий акт.

   Если работник отказывается расписываться в уведомлении, текст зачитывается ему вслух при свидетелях, этого достаточно для уведомления, составляется акт об отказе

4. Если нарушитель трудовой дисциплины всё-таки предоставляет объяснительную, она направляется непосредственному руководителю, который накладывает на неё резолюцию о вынесенном решении и назначает исполнителей по ней. Пример: «Руководителю отдела кадров И.И. Сидоровой. Обоснования, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении взыскания - выговор. Срок - 10 апреля 2018 г. (подпись, дата)».

   В объяснительной человек может аргументированно сказать о причинах совершения дисциплинарного проступка

5. Как только объяснительная или акт об отказе попадает в отдел кадров, оформляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы у такого решения нет.

   В приказе о дисциплинарном взыскании указываются все реквизиты всез предыдущих документов

6. Следующий шаг - ознакомление человека с распоряжением о вынесении ему ДВ. На это кадровику отводится 3 рабочих дня (с момента издания документа). Если человек не хочет визировать решение, это отражается в дополнительном акте.
7. В случае серьёзного нарушения, предусматривающего увольнение после однократного нарушения (ст. 81, пункт 6), можно сразу оформлять следующий приказ - о расторжении договора. Если же ДВ относится к менее серьёзным, нужно зафиксировать по такому же принципу второй проступок (необязательно по тому же основанию, что первое). При этом нужно знать, что между первым и последующим нарушением должно пройти не более одного года. Очередное ДВ оформляется так же, как и первое, при этом в документах указывается, что проступок совершён не в первый раз. Например: «Так как И.И. Сидорова в феврале 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
8. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже с резолюцией - прекращение трудового договора по определённой статье.
9. Следующим - завершающим документом будет распоряжение о прекращении трудового договора с работником (по форме №Т-8).

   Приказ о расторжении трудового договора с работником оформляется стандартно, с указанием статьи и полного основания

10. Финальный шаг - оформление трудовой и расчёт в день увольнения, куда входит зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянные дни отпуска.

Важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, вынести замечание или выговор и уволить «по статье» даже в случае, если человек подал заявление об уходе по собственному желанию. Нормы трудового права определяют здесь, что взаимоотношения между сотрудником и нанимателем прекращаются только по прошествии двух недель после подачи заявления. Поэтому нарушения, совершённые во время работы, могут быть квалифицированы и приняты для увольнения по «нехорошим» статьям.

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

• Главное при проведении процедуры - прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других - как минимум двух.
• Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида :
  • замечание - обязательно зафиксированное в письменном виде - самое лояльное наказание;
  • выговор, который должен быть документально оформлен - следующая по тяжести ступень;
  • увольнение «по статье» - самое серьёзное ДВ.
• Следующий важный момент - прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.
• При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:
  • должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
  • Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
  • правила внутреннего распорядка - если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.
• Пятое - ограничение по срокам после взыскания:
  • нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
  • причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение - б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
  • но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
  • исключение здесь - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).
• Шестое - нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.
• Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).
• Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.). При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:
  • в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
  • в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.
• Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия - увольнение).
• И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности - 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Рекомендуем знать эти принципы всем кадровикам, которые проводят увольнение «по статье». Ведь одна ошибка при проведении такой процедуры может стать фатальной для нанимателя. Судебная практика сплошь и рядом изобилует решениями не в пользу компании, где были допущены даже самые незначительные отклонения от требований трудового права.

Как и где оспорить увольнение «по статье» - слово юристу (видео)

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Выше уже много было сказано о том, что при увольнении людей, особенно по статьям с серьёзными последствиями для работника, кадровикам нужно быть особенно внимательными и юридически подкованными. Известно, что при разбирательствах и тяжбах, как правило, суды встают на сторону сотрудников. И особенно это актуально, если со стороны работодателя подготовлена слабая доказательная база.

Чем чревато незаконное увольнение:

• восстановление уволенного в должности (причём возвращаться в компанию или нет, решает сам человек во время подачи жалобы или в момент вынесения решения);
• если будет признано, что человек был отстранён от работы незаконно, ему выплачивается зарплата за всё время вынужденного прогула;
• соответственно, наниматель будет обязан восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж и насчитать за это время положенные дни отпуска;
• если рабочее место незаконно уволенного будет занято, предприятие будет должно его освободить (вернуть человека переводом на другую должность возможно только с его согласия и без сокращения зарплаты);
• человек может потребовать от компании возмещение морального вреда (это закреплено в статье №394 ТК РФ).

Кроме этого, для работодателя есть штрафные санкции за несвоевременную выплату выходного пособия (статья №140 Кодекса), удержание трудовой книжки (см. ) и пр.

Статей для увольнения нерадивых сотрудников в Кодексе достаточно. Но самодеятельность здесь недопустима. Во-первых, трудовое законодательство чётко регламентирует каждый шаг администрации при расторжении трудового контракта, и нарушения здесь моментально оборачиваются против инициатора. А во-вторых, загнанный в угол «нехорошей» статьёй, человек будет всеми силами пытаться восстановить справедливость. И если будет хоть одна брешь в действиях работодателя, уволенный обязательно постарается ею воспользоваться.