Результаты поиска по \"паевая система\". Нетрадиционные системы оплаты труда Паевая система оплаты труда формула

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый, как частное, от деления, фактической заработной платы

работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год), на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в

производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых

направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (см. Приложение 6).

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

продвижение на рынок новой продукции;

выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

Гибкая бестарифная система

Гибкие тарифные системы

Гибкие системы оплаты труда

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

§ разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

§ основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

§ заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ и на многих других предприятиях.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

§ Но имеются и другие варианты.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами , т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

где КК i - квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период

В самом общем виде под системой вознаграждения персонала можно понимать совокупность элементов – видов и методов стимулирования, которые взаимосвязаны и объединены общей целью деятельности организации.

В условиях рыночной экономики каждая организация для мотивации труда персонала самостоятельно разрабатывает систему вознаграждения работников в соответствии с поставленными целями и учетом имеющихся финансовых возможностей. При этом успех той или иной системы вознаграждения персонала во многом определяется тем, в какой степени она отражает реальные социально-экономические процессы в обществе, которые имеют прямое воздействие на формирование трудовых ценностей и потребностей.

Основой возникновения и толчком к развитию современных систем вознаграждения персонала, выделяемых с позиции их адекватности меняющимся условиям функционирования организаций и общества, послужили традиционные системы вознаграждения, которые продолжают широко использоваться на данный момент во многих российских организациях. Они включают следующие компоненты: тарифную систему оплаты труда, повременную и сдельную формы оплаты труда и разновидности их систем, традиционный набор социальных льгот и дополнительных выплат.

Традиционно при организации системы оплаты труда на предприятии способ формирования основной заработной платы был основан на тарифной системе . Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала и включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, систему должностных окладов и районные коэффициенты. Тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, рекомендованные к соблюдению. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ – это учет проработанного времени, при котором применяется повременная оплата труда, когда уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае учитывается произведенная продукция, работы, что предполагает применение сдельной формой оплаты труда.

Каждая форма оплаты труда целесообразна в определенных ситуациях. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

Затраты по планированию и учету производства продукции очень высоки;

Качество работы важнее количества выпуска продукции;

Трудовая деятельность неоднородна по характеру и интенсивности.

Использование сдельной формы оплаты необходимо в следующих условиях:

Существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих затраты труда работников;

Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;

Обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ;

Строгий контроль качества продукции, работ, услуг;

Организация труда, исключающая простои, несвоевременность в обеспечении необходимых для работы заданий и средств труда.

На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Обе формы имеют свои разновидности систем.

Повременная форма может быть представлена в виде простой повременной системы, когда заработок работника формируется согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Но в чистом виде чаще используют повременно-премиальную систему, когда в заработную плату работника сверх тарифа включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности (системы):

Сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду премию за обусловленный конечный результат;

Сдельно-прогрессивная система, характеризующаяся тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия;

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки;

Косвенная сдельная система оплаты труда, предусматривающая, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников;

Аккордная система оплаты труда, предполагающая выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Таким образом, традиционная система вознаграждения персонала охватывает все те компоненты, используемые при организации оплаты труда работников и для обеспечения дополнительного вознаграждения, которые были разработаны без учета современных тенденций в социально-экономической жизни общества. Они не учитывают ситуацию на рынке труда, что является одним из главных их недостатков.

Начавшаяся в конце XX века радикальная трансформация мировой экономики, вступившей в стадию постиндустриального развития «подтолкнула» менеджмент к необходимости разработки принципиально новых систем вознаграждения, адекватных потребностям и условиям существования общества. Так, уже в 80–90-е гг. стали распространяться новые, современные системы оплаты труда, которые получили название «нетрадиционные» или «гибкие». Гибкость, как основная отличительная характеристика, заключается в уменьшении доли тарифной (постоянной) части заработной платы работника при увеличении надтарифной (переменной) составляющей, которая все больше увязывается с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.

Гибкие системы вознаграждения позволяют решить проблему объективности и справедливости вознаграждения за труд, который в современных условиях существенно изменился по содержанию, стал носить более творческий и сложный характер.

В соответствии с многочисленными исследованиями, свыше 65% сотрудников хотят видеть более четкую взаимосвязь качества своей работы и оплаты труда и более 70% обуславливают снижение эффективности труда отсутствием должной взаимосвязи качества работы и ее оплаты.

Современные подходы к формированию заработной платы определили появление бестарифной системы оплаты труда, которая выступает своеобразным антиподом традиционной – тарифной.

Бестарифная система характеризуется следующими особенностями:

1) тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

2) присвоением каждому работнику постоянных (относительно по-стоянных) коэффициентов, комплексно отражающих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты деятельности;

3) присвоение каждому работнику КТУ или другого коэффициента (КТВ и т.д.), отражающего текущие результаты деятельности и корректирующего оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система, применяемая в подразделениях организаций и на малых предприятиях, может выступать в нескольких видах:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда . При такой системе коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (организации), и отработанному времени.

2. Экспертная система оценки результатов труда . Суть системы в том, что на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда. На ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

3. Паевая система оплаты труда , в основу которой положена шкала социальной справедливости, предусматривающая для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимально принятой ставке.

4. Комиссионные (PFP-“Pay for Performance” – «плата за исполне-ние»). Она хотя и относится к бестарифным системам, но является разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любой организацией. В основе данного стимулирования лежит простой принцип – установление прямой зависимости между размером оплаты и объёмом реализации, – на основе которого разрабатывается множество методов определения комиссионных.

5. Ставка трудового вознаграждения. Эта система основана на тех же принципах, что и предшествующая, и применяется в малых организациях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть её заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

6. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей как часть «управления по целям» являются наиболее распространенной разно-видностью PFP-планов. Такие выплаты в целом осуществляются при соот-ветствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка со-трудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода. При внедрении таких систем важно для избегания занижения целей, чтобы работники ставили цели самостоятельно, а оценку их усилий при этом не зависела от них.

7. Система «плавающих окладов» . Ее суть состоит в том, что с учетом работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Она может быть реализована в различных вариантах.

8. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, но принципиальной новизной в ней является не то, как формируется фонд оплаты труда и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный. Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от объёма реализованной продукции и от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива. Поэтому для достижения первого условия определяется зарплатоёмкость реализованной продукции. Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается выполнение трудовых функций каждым работником. Труд отдельного работника, коллектива подразделения, всего предприятия находит выражение в виде некоторой суммы коэффициентов, которые за-тем используются в распределении фондов оплаты труда. Существенной частью данной системы является система внутренних претензий на предприятии.

Большой интерес среди современных систем вознаграждения и распространение получили используемые в зарубежной практике коллективные стимулирующие системы распределения доходов : системы участия в прибылях, системы коллективного премирования. Они предоставляют работникам возможность участвовать в распределении доходов, полученных в результате улучшения конкретных показателей деятельности. Эти системы применяются, когда работа группой или коо-перация важны для достижения эффективности, или достаточно трудно выделить результаты труда индивида. Однако нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов организации. При этом имеется существенное отличие, которое заключается в том, что в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за по-казатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, а в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется как за результаты производственной деятельности, так и коммерческой.

Специфической формой участия в прибылях организации являются бонусные и опционные планы . Суть первых заключается в том, что выплачиваемые в виде премий или акций вознаграждения определяются исходя из участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Достоинством бонусных планов является то, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника

Практическую значимость, на наш взгляд, представляют индивидуальные тарифные системы оплаты труда, построенные с учётом трудовых навыков (SBP-системы) . При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. То есть в зависимости от степени использования и развития своего трудового потенциала. Этот вид систем известен также под такими названиями как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофильность и т.п. SBP-система отличается от системы, основанной на оплате труда в зависимости от выполняемой работы, по следующим моментам:

Вознаграждаются скорее трудовые навыки, нежели выполняемая работа;

Обладатель трудовых навыков оценивается и проходит аттестацию;

Колебания оплаты труда необязательно связаны с переменой работы;

При определении заработка особое внимание уделяется трудовому стажу;

Существует много возможностей для продвижения по службе и повы-шения заработной платы.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда. Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады 1 .

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива 1 .

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) 1 .

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала 1 .

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата 2 .

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений 3 .

Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции 1 .

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения 2 .

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:Системы оплаты труда (2)Реферат >> Государство и право

... Паевая система оплаты труда . При этой системе Паевая система оплаты труда системы , а потому обладает теми...

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Системы и формы оплаты труда

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1. От объема реализованной продукции.

2. От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваются интеграционные про...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эф...