Как работник этот молодой и сильный человек. Опыт или молодость: кто кого? Отношения в коллективе – проблема налицо

Умудренный опытом специалист в молодом коллективе немного теряется. Ведь представители нового поколения - совсем другие. Как себя вести «старичку»: учить юных сослуживцев уму-разуму или сменить строгий костюм на джинсы и попытаться вспомнить былые годы?

Трудности перевода

Бытует мнение, что слаженность и эффективность работы персонала мало зависит от каких-либо возрастных или личностных характеристик отдельного сотрудника - была бы только хорошая мотивация. Но как зрелому специалисту трудиться в окружении юных дарований, которые сыпят новомодными терминами, сидят в офисе до ночи и порой выполняют свои обязанности совсем не так, как привык «старичок»?

Эксперты рынка труда говорят, что в подобных «неравных» командах, где соотношение взрослых и молодых сотрудников составляет один ко всем остальным, действительно могут возникать некоторые сложности.

«Первое - это внутренний дискомфорт специалиста в коллективе не его возраста, и в этом случае он сам может стать источником сложностей в отношениях, где остро будет чувствоваться либо конкуренция, либо конфликт поколений», - говорит Лия Юстюженкова, консультант направления «Недвижимость и строительство» компании «АНКОР Бизнес решения» .

Безусловно, Иван Иванович может замкнуться и не общаться с молодыми коллегами, хотя они воспринимают его вполне дружелюбно. Либо он может вести себя по сценарию «я - опытный, ты - юнец», что явно не будет способствовать плодотворному ведению бизнеса.

Второе, по словам Лии Юстюженковой , это неприятие старшего сотрудника самой командой. Причем дело здесь не в возрасте, а в состоянии коллектива на данный момент и в умении работника вписываться и адаптироваться к обстоятельствам.

Конечно, юные коллеги могут не принимать «старичка». Возможно, они трудятся вместе уже достаточно долго и за это время выработали собственную коммуникативную политику, в которую совсем не хотят посвящать человека в возрасте.

Все эти трудности плохо сказываются как на командном духе, так и на результатах общего дела. Впрочем, всегда можно найти компромисс. И налаживание благоприятных отношений с младшими товарищами по работе во многом зависит от зрелого сотрудника.

Коса на камень

Мы рассмотрели основные вопросы, которые являются камнем преткновения в отношениях поколений. Наши эксперты поделились советами, как действовать в сложившихся обстоятельствах.

Молодые сотрудники, как известно, любят пошутить. Сказав «старичку» что-нибудь из разряда «Иван Иванович, где вы взяли такой доисторический костюм?» или «Вы все равно ничего не понимаете в современных методах ведения бизнеса», они, возможно, тут же об этом забудут. А Иван Иванович примет все близко к сердцу и будет долго расстраиваться. И чем дальше, тем чаще зрелый и опытный сотрудник будет воспринимать различные высказывания на свой счет и злиться на коллег.

«Пожалуй, ключевой фактор, который играет очень большую роль в успешном взаимодействии "старичка" с молодыми коллегами, - это самооценка, мнение о самом себе. И здесь начинает работать психологический механизм - самосбывающееся пророчество. Если "старичок" сам себя считает "вымирающим видом", "отставшим от жизни" и навешивает на себя прочие уничижительные эпитеты, то он в скором времени получит соответствующее отношение со стороны молодых коллег. Если же он ценит свой опыт, широту взглядов и глубокое понимание ситуации, которые приходят только с возрастом, то возникновение неуместных шуточек в его адрес маловероятно. Конечно, невоспитанные молодые люди встречаются везде, но уважительное отношение к самому себе позволит не воспринимать их высказывания всерьез», - комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке .

Другая ситуация, когда все тот же Иван Иванович, вдохновленный сослуживцами, решает нагнать ускользающую юность и начинает чрезмерно «молодиться». Это может выражаться в смене стиля одежды, взглядов на жизнь, манеры общения и так далее. Нужно ли ломать себя и совершать подобное превращение?

Илья Шабшин считает, что не стоит забывать о реальном положении дел и изображать из себя юношу или девушку с соответствующим поведением, гардеробом и макияжем, поскольку это будет неуместно, а окружающие вряд ли положительно отреагируют на такие метаморфозы.

Не нужно пытаться быть кем-то другим и забывать о том, что на первое место необходимо ставить все-таки работу, а не сходство с коллегами. Ведь даже если «старичок» станет носить такие же штаны, как молодой дизайнер, это еще не значит, что отношения в коллективе резко наладятся.

Как говорит Дмитрий Викторов, руководитель департамента IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel , целесообразнее в этой ситуации соблюдать древний и простой рецепт - всегда и везде оставаться самим собой.

Не секрет, что сотрудники в возрасте опытнее молодых работников и могут что-то подсказать и направить последних в нужно русло. Но стоит ли говорить коллегам, что они ошибаются в каких-то вещах? И как лучше это сказать, чтобы не вызвать агрессию в свой адрес?

«В тех случаях, когда (с точки зрения имеющегося опыта) специалист видит, что совершается ошибка, сказать об этом стоит. При этом важна интонация, способ сообщения: нужно не поучать несмышленышей, а предложить воспользоваться имеющимся опытом, знаниями, учесть их в принятии решения. Что касается замечаний о внешнем виде и поступках молодых, то делать их всерьез нельзя. Ведь прослыть "старым ворчуном" никому не хочется», - рассуждает Илья Шабшин .

«Уважение коллектива зарабатывается не сединами и профессиональными "понтами", а высоким уровнем коммуникаций и качеством и количеством выполненной работы», - добавляет Дмитрий Викторов .

Еще один больной вопрос: как спросить, например, у молоденького менеджера что-то по работе или уточнить у юного программиста, как пользоваться той или иной программой, чтобы они презрительно не фыркнули - дескать, такой взрослый и умный специалист, а банальных вещей не знает.

«По всей вероятности, "старичку" придется чему-то научиться у молодых коллег - и к этому нужно относиться не со смущением, а с радостью и
интересом. Помимо производственной необходимости, изучение чего-то нового очень полезно как для поддержания интеллектуальной формы, так и
для личностного развития человека», - резюмирует Илья Шабшин .

Положительные моменты

Молодой коллектив, по сути дела, мало чем отличается от любого другого. И если сотрудник объективен, адекватен и (что немаловажно) является квалифицированным специалистом, то он найдет свое место в любой команде.

А работа в одной компании с молодежью, кстати, имеет свои плюсы.

«В обществе молодых, энергичных, оптимистичных, мобильных людей человек далеко не юного возраста чувствует себя бодрее, веселее, даже как бы моложе, чем в окружении таких же "старичков", как он. Кажется, будто заряжаешься общей энергией», - уверен Илья Шабшин .

«Из плюсов хотела бы выделить востребованность более опытного специалиста в качестве наставника. Ведь основной недостаток молодого коллектива - это отсутствие опыта и необходимость компании финансировать обучение. Молодым специалистам также иногда не хватает "холодной головы" для принятия взвешенного решения, и здесь также требуется мудрый совет старшего коллеги», - добавляет Лия Юстюженкова .

Кроме того, не стоит забывать, что «молодые» компании динамичны и постоянно развиваются. Поэтому, помимо приятного общества активных и веселых коллег, в подобных организациях можно получить и хорошие перспективы карьерного роста.

А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Малый академический словарь

Миллениалов, или поколение Y, трудно заставить работать по схеме, привычной для их более старших коллег. Родители современной молодежи – свидетели сложных 1990-ых годов – начинали работать, чтобы выжить самим и вырастить детей. Большого разнообразия среди профессий не было, но это и не требовалось: работали ради денег.

Сегодня же молодые люди работают скорее ради процесса, который, помимо зарплаты, приносит им и внутреннее удовлетворение. Отражается это даже в слоганах компаний: “Do what you like. Like what you do” (“Делай, что нравится. Люби то, что делаешь”) – заявляет российская сеть кофебаров Coffee Like. Работа по душе, работа, ради которой хочется просыпаться – именно это для родившихся в 1985-2000-ых годах стало приоритетом в поиске заветной вакансии.

Миллениалы стали приходить на рабочие места. Проходит время. Они обнаруживают, что работа – это не всегда (и даже чаще всего) не праздник: слишком скучно, слишком много бумажной волокиты, слишком большой объем ну очень неинтересной работы.

Иногда эти факторы становятся решающими: человек уходит и ищет что-то другое. Кого-то привлекает уровень заработной платы – но при этом работа становится почти ненавистна. Как следствие, молодые работники в жизненный процесс компании: кажется, что их работа не важна, не нужна. Тогда к чему делать её хорошо? Очевидно, для миллениалов нужна сильная мотивация, чтобы остаться сотрудником фирмы – сильнее, чем просто хороший оклад.

Покажите, какой смысл имеет их работа

Почти никто из молодых специалистов не понимает своей роли в компании в самом начале своего пути. Они что-то делают, чем-то заняты, куда-то звонят, что-то выясняют. Но реальных результатов от проделанной работы обычно не видно. Отсюда и появляется ощущение бесполезности.

Покажите, какой путь проделывает выполненная ими работа. Например, если сотрудник готовил отчет, расскажите, как его приняли на совещании, какую информацию он дал, какие дальнейшие решения были приняты на основе этого отчета.

Разъясняйте, что происходит в компании

Привлекайте молодых сотрудников к процессу выработки решений. Рассказывайте, что происходит внутри и снаружи компании, почему сейчас необходимо предпринять именно вот эти и эти действия. Информируйте о планах компании, спрашивайте их мнения.

Проводите небльшие мозговые штурмы. Возможно, вы действительно найдете какое-то решение проблемы. Если нет – тоже ничего страшного: объясните, почему их идеи хороши, но не подходят компании. Начинайте с простых вопросов, усложняя их со временем. Вскоре вы заметите, что между вами и молодыми сотрудниками процесс коммуникации будет проходить намного проще.

Помните о похвале и наградах

Уже не раз было сказано, что : они привыкли проходить уровни и получать за это награды. Поэтому один из очевидных методов увеличения мотивации молодых специалистов – это внедрение геймификации в бизнес-процесс.

Не жалейте слов на похвалу, отмечайте самые маленькие успехи сотрудника – в начале карьерного пути это особенно важно. Отмечайте их работу. При этом будьте искренними и опирайтесь не только на свое мнение, но и на слова других старших коллег.

Помните и о материальном вознаграждении. Если вы видите, что сотрудник действительно вышел на новый уровень – не лишним будет подумать и над увеличением его оклада.

Узнайте об их карьерных целях

Спрашивайте молодых коллег об их карьерных планах. Во-первых, так вы показываете, что вам действительно важен человек как сотрудник. Во-вторых, вы определите, насколько ваши специалисты готовы остаться в компании. Узнайте об их целях, мечтах. Выслушав, расскажите, как ваша компания может с ними помочь.

Если сотрудник выражает желание со временем попасть в крупную компанию, а ваш бизнес относится к малому, то будьте морально готовы к тому, что однажды он действительно покинет вашу фирму. Это одна из характерных черт, присущих поколению Y – не задерживаться на одном рабочем месте надолго. Однако у вас он может развить свои профессиональные навыки, умения, получить основные знания, связанные с его деятельностью. К тому же, в маленькой компании гораздо проще получить больше разностороннего опыта: часто одному человеку приходится выполнять сразу несколько функций и принимать множество решений самостоятельно.

Дайте возможность гордиться вашей компанией

Миллениалов привлекает возможность гордо заявить о своем месте работы. Здесь придется постараться и найти несколько причин, почему молодой сотрудник с энтузиазмом может рассказывать о компании. Например, расскажите молодым специалистам:

1. • Как вы выбились в лидеры в узком сегменте товаров или услуг;
   • Почему именно вы всегда побеждаете в конкурентной борьбе;
   • С кем из именитых компаний вы работали, были партнерами.
   • Какие наиболее сложные задачи вы с успехом решили;
   • О возможных стажировках в более крупных городах или за границей.

Подумайте, что еще может добавить веса компании в глазах ваших молодых специалистов. И тогда они сами начнут рассказывать о вас – не ожидая вопросов от собеседника 🙂

Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!

И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.

На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.

Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.

Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.

На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.

На корпоративных тренингах ситуация другая: очень часто сталкиваешься со скрытыми компетенциями молодых сотрудников и нежеланием вышестоящих руководителей эти компетенции как увидеть, так и правильно применять в своих компаниях.

И это факты из моего опыта:

Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!

Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.

И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:

Свобода выбора, которой обладает сегодня каждый сотрудник заставляет компании придумывать и внедрять более изощренные способы мотивации.

Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.

Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!

В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.

Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и 1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.

Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.

Принцип №2. Нацеленность на развитие

Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.

Вместо подхода: удовлетворите мои потребности , начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие .

Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.

Принцип №3. Отсутствие начальника/босса

Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:

Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.

Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.

Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.

Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах

Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!

Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.

Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!

Классно! Что происходит на самом деле? Человек сводит свои слабые стороны к минимуму и начинает максимизировать свои сильные стороны, подумайте об этом?! И общаясь с очередным молодым сотрудником, посмотрите какие сильные стороны он развивает в себе, собирается развивать и обязательно отбросьте шаблонное мышление и различные тесты.

Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!

Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.

Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!

Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!

Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!

Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии к статье приветствуются!

Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.

Преимущества:

1. Они любят свое дело

По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.

2. Они верят в лучшее

Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.

3. Они работают на пределе возможностей

Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.

4. Ими легко управлять

Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.

5. Они способны генерировать новые идеи

Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.

6. Они универсальны

Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.

7. Они освежают рабочее окружение

Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.

8. Их услуги сравнительно дешевы

В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.

9. Они быстро приспосабливаются

Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.

Недостатки:

1. Недостаток стабильности

Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.

2. Недостаток навыков

Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.

3. Проблемы с дисциплиной

Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.

4. Неумение справляться со стрессом

Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.

5. Разочарование

Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.

6. Безответственность

Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.

7. Они неохотно воспринимают критику

Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.

8. Они сильно зависят от технологий

Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.

9. Недостаток авторитета

Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.

Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.

wisestep.com, перевод: Айрапетова Ольга

• Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1