Трудовое право в Англии в период с XVIII по XX век. Трудовой договор в англии климов павел валентинович Трудовое право великобритании
- Специальность ВАК РФ12.00.05
- Количество страниц 212
ГЛАВА I. Понятие, виды и содержание трудового договора
1. Понятие трудового договора
2. Виды трудового договора
ГЛАВА II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой договор в Англии»
Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.
Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи:
1. Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.
2. Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.
3. Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
4. Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.
Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.
При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.
Теоретическая основа исследования. Теоретической базой диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина С.П., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.
Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.
Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.
Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии1, комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.
Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.
Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.
Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип
1 См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев И.Я.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995. свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом2. Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.
Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.
В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.
Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.
2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.
Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.
Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.
Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.
Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.
В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту.
1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в
Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.
2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров.
3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства.
Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.
4. Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.
5. Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.
6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.
7. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
8. При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.
9. Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.
10. Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.
11. В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.
12. Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.
Научная и практическая значимость работы заключается в следующем:
Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.
Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.
Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
Заключение диссертации по теме «Трудовое право; право социального обеспечения», Климов, Павел Валентинович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение хотелось бы выделить следующие основные теоретические положения, исследованные в диссертации и выносимые автором на защиту, а также отметить те практические положения, которые, на взгляд автора, представляются наиболее интересными с точки зрения возможного применения при совершенствовании отечественно законодательства о трудовом договоре:
268 При условии, что они соответствуют положениям Закона о правах в области найма и Закона о несправедливых договорных условиях, указанных выше.
1) В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в Англии сторонам трудового договора отдается боПльшая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.
2) Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров. Например, не существует различия в решении вопроса о способе или моменте заключения трудового договора или гражданско-правового договора. Также, множество условий, инкорпорируемых по умолчанию (подразумеваемые условия) в гражданско-правовой договор, будут аналогично действовать по умолчанию и в трудовом договоре. В этом смысле, в английском праве не встает вопроса о применимости положений, относящихся к гражданско-правовым договорам, к трудовым договорам. Хотя, естественно, существуют определенные особенности, присущие лишь трудовым договорам, например, вопросы ответственности сторон за нарушения условий договора, подразумеваемые условия о доверии и конфиденциальности и пр. Автор считает, что отдельные основополагающие положения российского гражданского права также могут успешно применяться к отношениям сторон по трудовому договору, и не следует ограничивать нормативную базу, регулирующую юридические отношения, возникающие по трудовому договору, лишь нормами, закрепленными в законах о труде.
3) В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов, ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства. Современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.
4) Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договор, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров. Представляется, что ряд таких признаков, выработанных английскими судами, может быть успешно заимствован и для применения в отечественной практике.
5) В английском законодательстве отсутствуют ограничения на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за некоторым исключением при наличии определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе. Представляется, что такой подход соответствует как интересам работодателей, которые не ограничены в свободе заключения срочных договоров, так и интересам работников, права которых не ущемляются в связи с тем, что их договор носит срочный характер.
6) Английское право выделяет четыре основных типа условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях. Так как судебный прецедент не является источником права по российскому законодательству, автор считает, что было бы оправдано ввести законодательную норму, требующую от сторон трудового договора действовать добропорядочным образом (не нарушая отношения взаимного доверия и уважения) при исполнении своих обязательств по трудовому договору.
7) Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
8) Как и в российском законодательстве о труде (ст. 75 ТК РФ), в Англии при переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Однако понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, так, что может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовлении пищи, перевозки и т.п. Опыт, накопленный в Англии и других странах ЕС по данному вопросу, может быть успешно заимствован в отечественной практике при разрешении споров по ст. 75 ТК РФ.
9) Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие «прекращения» трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие «увольнения» работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться «увольнением». Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях. Увольнения, совершенные работодателем, за исключением редких случаев, будут являться действительными, даже если была нарушена процедура увольнения или не существовало надлежащего на то основания. Работодатель, естественно, несет ответственность за такие несправедливые действия, которая чаще всего сводиться к лимитированной денежной компенсации. Весьма редко работник может рассчитывать на восстановление на работе, хотя такая мера и предусмотрена в законодательстве. Представляется, что позиция английских трибуналов по трудовым спорам, предпочитающих назначение денежной компенсации за несправедливое увольнение, нежели восстановление работника на работе, является весьма разумной. Такая мера, с одной стороны, компенсирует работнику его убытки в связи с потерей работы, а с другой, разрешает трудовой конфликт, послуживший причиной увольнения работника, при этом «не навязывая» работодателю неугодного работника.
10) Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квазигосударственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Также защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях, и путем самозащиты.
11) В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров. Автор поддерживает идею создания в России специализированных судов (трибуналов) для разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотношений.
12) Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.
Опыт, накопленный в Англии по рассмотренным в диссертации вопросам трудового права, может иметь большую теоретическую и практическую ценность для российских ученых-специалистов по трудовому праву, работающих над совершенствованием российского законодательства о труде. Дальнейшее изучение английского трудового права, по мнению автора, является необходимым элементом происходящей работы по модернизации российского трудового права.
Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Климов, Павел Валентинович, 2002 год
1. Нормативные акты международного права.
3. Конвенция МОТ №97 о трудящихся мигрантах (пересмотренная в 1949 г.) (Женева, 8 июня 1949 г.)
4. Конвенция МОТ №173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.)
6. Римская Конвенция о применимом праве к договорным обязательствам
7. ЕС Treaty (Treaty of Rome) 1957
8. Dir. EC 075/129 (Collective Redundancies Directive) 1975
9. Dir. EC 76/207 (Equal Treatment Directive) 1976
10. Dir. EC 77/187 (Acquired Rights Directive) 1977
11. Dir. EC 79/7 (Social Security Directive)
12. Dir. EC 86/188 (Noise at Work Directive) 1986
13. Dir. EC 89/391 (Framework Directive) 1989
14. Dir. EC 89/392 (Machinery Directive) 1989
15. Dir. EC 89/654 (Workplace Directive) 1989
16. Dir. EC 89/655 (Work Equipment Directive) 1989
17. Dir. EC 91/533 (Maternity Rights Directive) 1991
18. Dir. EC 92/85 (Pregnant Workers Directive) 1992
19. Dir. EC 93/104 (Working Time Directive) 1993
20. Dir. EC 94/33 (Young Persons Directive) 1994
21. Dir EC 95/46 (Data Protection) 1995
22. Dir. ЕС 98/50 (Acquired Rights Directive) 1998
23. Dir. EC 99/70 (Fixed-Term Work Directive) 1999
24. Dir. EC 2000/34 (Working Time Directive) 2000
25. Dir. EC 2001/23 (Acquired Rights Directive) 2001
26. European Code of Practice on the Dignity of Women and Men at Work
27. Нормативные акты Российской Федерации, и постановления Пленума1. Верховного Суда РФ.
29. Гражданский Кодекс Российской Федерации
30. Трудовой Кодекс Российской Федерации
31. Кодекс Законов о Труде РФ (с изм. и доп. от 25.09.1992, 22.12.1992, 27.01, 15.02, 18.07, 24.08, 24.11.1995, 24.11.1996, 17.03.1997, 6.05, 24,31.07.1998)
34. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. №213).
35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г.)
36. Нормативные акты Великобритании Statutes
37. Access to Medical Records Act 199035. Companies Act 1985
38. Copyright, Design and Patents Act 198837. Criminal Justice Act 199138. Data Protection Act 1998
39. Disability Discrimination Act 1995
40. Disability Commission Act 1999
41. Education (Work Experience) Act 1973
42. Employers" Liability (compulsory Insurance) Act 196943. Ётр1оутеп1 Agencies Act 1973
43. Employment Bill 2001 (draft)
44. Employment of Women, Yong Persons and Children Act 1920
45. Employment Rights Act 1996
46. Employment Rights (Dispute Resolution) Act 199848. Equal Pay Act 1970
47. European Communities Act 197250. Factories Act 196151. Finance Act 1989
48. Health and Safety at Work Act 197453. Human Rights Act 1998
49. Income and Corporation Taxes Act 1988
50. Industrial Relations Act 1971
51. Industrial Tribunals Act 199657. Insolvency Act 198658. Interpretation Act 197859. Limitation Act 1980
52. National Minimum Wage Act 1998
53. Occupiers" Liability Act 1957
54. Occupiers" Liability Act 198463. Patents Act 197764. Pension Schemes Act 199365. Pensions Act 199566. Police Act 1997
55. Protection from Harassment Act 1997
56. Public Interest Disclosure Act 199869. Race Relations Act 1976
57. Sex Discrimination Act 1975
58. Social Security Pensions Act 1975
59. Statutory Sick Pay Act 1994
60. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992
61. Unfair Contract Terms Act 197775. Wages Act 19861. Statutory Instruments
62. ACAS Arbitration Scheme (England and Wales) Order 2001, SI1185/2001
63. Children (Protection at Work) Regulations 1998 SI 1998/276
64. Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1999, SI 1999/1925
65. Disability Discrimination (Employment) Regulations 1996, SI 1996/1456
66. Disability Discrimination (Meaning of Disability) Regulations 1996, SI 1996/1455
67. Disability Discrimination (Questions and Replies) Order, SI 1996/2793
68. Employment Agencies and Employment Businesses Regulations (draft)
69. Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2001, SI 2001/1171
70. Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996, SI 1996/1513
71. Health and Safety (Young Persons) Regulations 1997, SI 1197/135
72. Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999, SI 1999/3312
73. Noise at Work Regulations 1989, SI 1989/1790
74. Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000, SI 2000/1551
75. Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999, SI 1999/1549
76. Sex Discrimination and Equal Pay (Miscellaneous Amendments) Regulations 1999, SI 1999/1102
77. Sex Discrimination (Gender Reassignment) Regulations 1999, SI 1999/1102
78. Sex Discriminations (Questions and Replies) Order 1975, SI 1975/2048
79. Transfer of Undertaking (Protection of Employment) Regulations 1981, SI 1981/1794
80. Working Time Regulations 1998, SI 1998/1833
81. Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992 SI 1992/3004 Codes of Practice
82. ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedure 2000
83. ACAS Code of Practice on Disclosure of Information to Trade Unions for Collective Bargaining Purposes (February 1998)
84. Code of Practice for Employers on the Avoidance of Race Discrimination
85. Code of Practice for the elimination of discrimination in the field of employment against disabled persons and persons who have had a disability (December 1996)
86. CRE Code of Practice for the elimination of racial discrimination and the promotion of equal opportunities in employment. (1984)
87. EOC Code of Practice for the elimination of discrimination on the grounds of sex and marriage and the promotion of equal opportunities in employment. (1985)
88. EOC Code of Practice on Equal Pay (March 1977)
89. The Employment Practices Data Protection Code 20021. Cases
90. Addis v. Gramophone Co Ltd (1909)
91. Air Canada v. Lee 1978. IRLR 393, EAT
92. Anglia Television Ltd. v. Reed 1974. ICR
93. Bass Leisure Ltd v. Thomas 1994. IRLR 104, EAT
94. Bauman v. Hulton Press Limited 1952. 2 All ER 1121
95. Bayley v. Manchester, Sheffield and Lincoln Ry (1873) LR 8CP 148
96. BCCI v. Malik 1999. All 2 ER 1005
97. BECTU v. Secretary of State for Trade and Industry 2001. OJ
98. Bernadone v. Pall Mall Services Group Ltd. (1999)
99. Brookes v. Borough Care Services 1998. ICR 1198
100. Brown v. Knowsley Borough Council 1986. IRLR 568
101. Browning v. Crumlin Valley Collieries 1926. 1 KB 522
102. Carmichael v. National Power Pic 1999. 4 All ER 897
103. Century Insurance Co. v. Northern Ireland Road Transport Board 1942. AC 509
104. Cerberus Software Ltd v. Rowley 2001. ICR 376
105. Collier v. Sunday Referee Publishing Co 1940. 2 KB 647
106. Council of the Isle of Scilly v. Brintel Helicopters Ltd. 1997 IRLR 361 CA
107. Credit Swiss First Boston (Europe) Ltd. v. Lister 1998. IRLR 700
108. Davis v. New England College of Arundel 1977. ICR 267
109. Dines v. Initial Healthcare and Pall Mall Services Group 1995. ICR 11
110. Donoghuev. Stevenson 1932. AC 562
111. Dryden v. Greater Glasgow Health Board 1992. IRLR 238
112. ECM Ltd. v. Cox 1998. ICR 631
113. England v. ВТ pic. 1992. IRLR 323, CA
114. Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited 1976. 3 All ER 817
115. Futty v. D&D Brekkers Ltd 1974. IRLR 130
116. Gannon and Others v. Firth Ltd 1977. ITR 29
117. Gooch v. Unisys Ltd, (1997) unreported
118. Grant v. South West Trains (C-249/96) 1998. IRLR 206, ECJ
119. Hadley v. Baxendale (1854) 9 Exch. 341
120. Hall v. Lodge IRRR (LIB) 76
121. Harper v. National Coal Board 1980. IRLR 260
122. Hewlett Packard v. O"Murphy 2002. IRLR 4
123. High Table v. Horst and Others 1998. ICR 409
124. Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha 1962. 2 QB 26
125. Horringan v. Post Office 1970. ICR 15
126. Joel v. Morison (1834) 6 C.&P. 50
127. Johnson v. Unisys 2001. I.C.R. 480
128. Land and Wilson v. West Yorkshire Metropolitan District Council 1981. ICR 334
129. Lee v. GEC Plessey Telecommunications 1993. IRLR 383
130. Lister v. Romford Ice and Cold Storage Co. 1957. AC 515
131. London Transport Executive v. Clarke 1981. ICR 355
134. McDonald v. MoD 2001. ICR 1, EAT
135. Montgomery v. Johnson Underwood Limited I.C.R. 2001. 819
136. Morrow v. Safeway Stores pic. 2002. IRLR 9
137. Nagajarian v. London Reginal Transport 1999. IRLR 572, HL
138. OCS Cleaning Scotland Ltd v. Rudden & oths. (1999)
139. Ole Rygaard v. Dansk Arbej (1996) OJC
140. Ottoman Bank v. Chakarian 1930. AC 277
141. Panesar v. Nestle &Co Ltd 1980. ICR 144n
142. Pepper v. Webb 1969. 2 All ER 216
143. Polkey v. A E Dayton Services Ltd 1988. ICR 142 HL
144. Prestwick Circuits Ltd. v. McAndrew 1990. IRLR 191
145. RCO Support Services v. UNISON 2001. (EAT 38/99 AND 287/99160. Re BCCI 1994. IRLR 282
146. Robinson v. Harman 1843 -60. All ER Rep 383
147. Safeway Stores pic v. Burrell 1997. ICR 523
148. Saunders v. Scottish National Camps Association 1980. IRLR 174
149. Secretary of State for Scotland v. Taylor 1992. IRLR 263
150. Shirlaw v. Southern Foundries 1939. 2 KB 206
151. Shmidt v. Sper und Leihkasse der Fruheren 1994. (EJC)
152. Sim v. Rotherham Metropolitan Borough Council 1986. ICR 897
153. Skyrail Oceanic v. Coleman 1980. ICR 596
154. Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV (C 24/85) 1986. ECR 1119, EC J
155. Spiller v. Wallis Ltd 1973. IRLR 362
156. Stevenson Jordan and Harrison Limited v. Macdonald and Evans 1952. 1 TLR 101
157. Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GMbH 1997. IRLR 255, ECJ
158. System Floors (UK) Ltd. v. Daniel 1982. ICR 228
159. Thames Television Ltd. v. Wallis 1979. IRLR 136
160. The Mihails Angelos 1971. 1 QB 186
161. Tocher v. General Motors Scotland Ltd. 1981. IRLR 55
162. Twine v. Bean"s Express Ltd. (1946) TRL
163. University of Oxford v. Humphreys 2000. IRLR 183, CA
164. Unkles v. Milanda Bread Co Ltd 1973. IRLR 76
165. Walker v. Northumberland County Council 1995. IRLR 35, QBD
166. Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd 1993. IRLR 27, HL
167. Western Excavating (EEC) v. Sharp 1978. QB 761
168. Whitewater Leisure Management Ltd. v. Barnes 2000. IRLR 456
169. Wilson & oths v. St Helens Borough Council; Meade and Baxendale v. Bristish Fuels Ltd 1998. IRLR 706, HL
170. Wilton Ltd. v. Peebles (unreported)
171. Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy 1980. IRLR 198
172. Wishart v. National Association of Citizens Advise Bureaux Ltd. 1990. ICR 794
173. Woods v. WM Car Services (Peterborough) Ltd 1981. ICR 666
174. Монографии, научные статьи и работы российских авторов
175. Александров Н.Г., Трудовые правоотношения. М., 1948.
176. Глазырин В.В., Труд иностранцев в России. М., Юстицинформ, 1997.
177. Ершова Е.А. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. М., АКД, 1998.
178. Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы М.: Дело, 1989
179. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992
180. Киселев И.Я., Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело.
181. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. 3-е изд./Рук.авт. колл., отв. ред. проф. В.И. Шкатулла. - М., 2000
182. Комментарий части второй Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Фонд правовая культура, 1996.
183. Комментарий части первой Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Редакция журнала "Хозяйство и право", 1995.
184. Конституция РФ с комментариями, юридическая справочная система "Гарант".
185. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1997.
186. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение, 1997, №2.
187. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора найма труда по законодательству Великобритании. Вестн. Моск. Ун-та. Сер 11 Право 1997 №4
188. Орловский Ю.П., Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юрид. Лит., 1994.
189. Орловский Ю.П., Трудовое право России. М.: 1995
190. Пособие по правозащитной работе профсоюза. Составитель Ю. Богданов. -Социальная защита, 2000
191. Санникова Л.В., Договор найма труда в России. М.: МТ-Пресс, 1999
192. Сыроватская Л.А., Ответственность за нарушение трудового законодательства. М„ ЮЛ-90
193. Сыроватская Л.А., Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995.
194. Сыроватская Л.А., Трудовое право. Учебник 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 1998
195. Трудовое право России (отв. редакторы профессора Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский). М.: ИНФРА - М - НОРМА, 1998.
196. Трудовое право России: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова. Спб.: 1993.
197. Трудовое Право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. М.: 1999
198. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 1999
199. Трудовые споры. Сборник документов. /Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 1999
200. Хохлов Е.Б. Реализация способностей людей к труду: экономическое содержание и правовая форма; Правоведение, 1991, № 6.
201. Яблокова И.Я. Коллективный договор в Англии. АКД. М., 1995.
202. Монографии, научные статьи и работы английских авторов
203. Anderman: The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001
204. Bercusson: European Labour Law, 2nd edition Butterworths, 2001
205. Bower"s on Labour Law, 10th edition Sweet and Maxwell, 2000
206. Bradley and Ewing., Constitutional and Administrative Law, 11th edition Longman 1993
207. Brendan Burchell, Simon Deakin and Shelia Honey, The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, Research paper, DTI 1999.
208. Brian Napier, The Contract of Employment, Basil Blackwell 1986
209. Brodie, A Fair Deal of Work, 1999 19 OJLS
210. Brodie, The Heart of the Matter: Mutual Trust and Confidence (1996) 25 Industrial Law Journal
211. Brodie, Wrongful Dismissal and Mutual Trust: Johnson v. Unisys Ltd. (1999) 28 ILJ
212. Butterworths Employment Law Handbook, 9th edition Butterworth, 2000
213. David Green, Terminating senior executives" contracts, Employment Law Journal, October 1999.
214. Davies and Freeland, Labour Law Text and Materials, 2nd edition, 1984
215. Dharmanada & Rai, denial of Damages for Dismal Dismissal (2000) 116 LQR.
216. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии
217. Dix, Crump and Pugsley: Contract of Employment, 7th edition Butterworths, 1997
218. Enonchong, Breach of Contract and Damages for Mental Distress (1996) 16 OJLS
219. Enonchong, Contract Damages for Injury to Reputation (1996) 59 MLR
220. Erika Szyszczak, Employment Protection and Social Security, Basil Blackwell 1986
221. Halsbury"s Laws of England. Vol. 16 Employment, 2000
222. Halsbury"s Statutes. Vol. 16- Employment, 2000
223. Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Multi-author, Butterworths, 2001
224. Industrial Case Reports, 1991- 2001
226. Kahn-Freud, Blackstone" Neglected Child: The Contract of Employment; Law Quarterly Review 1993
227. Law Commission Report no. 249, Liability for Psychiatric Illness.
228. Linda Dickens and David Cockburn, Dispute Settlement Institutions and the Courts, -Basil Blackwell 1986
229. McMullen & Smith: Breach of the Employment Contract and Wrongful Dismissal. -Butterworths, 2001
230. McMullen: Business Transfer and Employee Rights. Butterworths, 2001
231. Nicholas Squire, TUPE: Outsourcing, dismissals and personal injury, Employment Law Journal, October 1999.
232. Norman Selwyn, Law of Employment, Forth edition London, Butterworths 1982
233. Paul O"Higgins, International Standards and British Labour Law, Basil Blackwell 1986
234. Peter Joy, A fair balance?, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001
235. Peter Joy, Master and Servant, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001
236. Pulina Mistry, Taking the discretion out of discretionary bonuses, In-house Lawyer, Issue 91, 2001
237. Диссертация на сонскание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии
238. Robert Upex and Vivien Shrubsal, Contracts of Employment, Law and Practice, -Sweet and Maxwell, 1999,
239. Roy Lewis, The Role of the Law in Employment Relations, Basil Blackwell 1986
240. Salmond and Heuston on the Law of Torts, 20th edition Sweet and Maxwell 1997
241. Selwyn"s Law of Employment 11th edition Butterworths, 2000
242. Steven Anderman, Unfair Dismissal and Redundancy, Basil Blackwell 1986
243. Steven D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal. London, Butterworths 1978
244. Terence Ingman, The English Legal Process. 6 edition. Blackstone, 1999
245. Tolley"s Employment Law, Multi-author Butterworths, 2001
246. Tolley"s Termination of Employment, Multi-author, Butterworths, 2001
247. Treitel, The Law of Contract, 10th edition 1999, Butterworth
248. Weekly Law Reports, 1991 2001
249. William Brown, Simon Deakin, Maria Hudson, Cliff Pratten and Paul Ryan, The Individualisation of Employment Contracts in Britain, Centre for Business Research, Department of Applied Economics, University of Cambridge, 1998
250. Winfield and Jolowicz on Tort, 14th edition Sweet and Maxwell 1998
251. Wyatt and Dashwood, European Community Law, 3rd edition, Sweet and Maxwell, 1998.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
Как только контракт на работу человека классифицируется, суды имеют конкретные правила для определения вне установленной законом минимальной хартии прав, каковы его условия. Аналогичные правила для включения терминов и терминов импликации существуют, как в обычном договоре. Однако, в Gisda CYF об Барраттах, Лорд Керр подчеркнул, что, если она затрагивает законные права, процесс строительства является один, который должен быть «интеллектуально сегрегацией» от общего договорного права, из — за отношения зависимости служащего. В этом случае г-же Барратт сообщили, что ее занятие было прекращено в письме, которое она открыла через 3 дня после его прибытия. Когда, через 3 месяца и 2 дня после прибытия, она подала несправедливое заявление об увольнении, работодатель утверждал, что наступил срок, на основании которого в обычном договоре одно связано уведомлением, когда разумный человек прочитал бы сообщение. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт успела подать иск, потому что она была связана только уведомлением, когда она действительно прочитала его. Применительно к трудоустройству было другое, учитывая цель трудового законодательства для защиты сотрудника. От образования до прекращения трудовые договоры должны толковаться в контексте законодательной защиты зависимых работников.
Каждый работник имеет право на основании письменного заявления их трудового договора, , которые, как правило, включать рабочее место коллективного договора, и должны следовать, или быть лучше, чем минимальные установленные законом права.
Условия работы — это все, что обещали работнику, когда начинается работа, если они не противоречат установленным законом минимальным правам. Кроме того, термины могут быть включены путем разумного уведомления, например, если обратиться к руководству по персоналу в письменном трудовом соглашении или даже в документе в шкафу для подачи документов рядом с пособием персонала. Хотя без выраженной формулировки они считаются не имеющими обязательной силы между профсоюзом и работодателем коллективное соглашение может порождать индивидуальные права. Испытание, применяемое судами, заключается в том, чтобы свободно спрашивать, являются ли его условия «склонными» к включению, а не заявлениями «политики» или «стремления». В тех случаях, когда слова коллективного договора ясны, правило «последнее в первом» было проведено в одном случае, чтобы потенциально квалифицироваться, но в другом случае статья, претендующая на осуждение принудительных увольнений, считалась обязательной только «в чести».
В дополнение к уставным правам, явно согласованным условиям и включенным терминам, договорным отличием трудового отношения является серия стандартизированных подразумеваемых условий (или терминов, подразумеваемых в законодательстве), которые сопровождают его. Прежде всего, и в дополнении к индивидуализированным УСЛОВИЯМ, что суды толкуют отражать разумные ожидания сторон, суды уже давно считали, что сотрудники задолжали дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система работы, [ 60] и выплаты заработной платы, даже если у работодателя нет работы. . Отражая более поздние приоритеты, Палата лордов, занимающая работодателей, обязана информировать своих сотрудников о своей пенсии на рабочем местеправ , хотя нижестоящий суд прекратил требовать от работодателей давать рекомендации относительно получения пособий по инвалидности на рабочем месте. Ключевым подразумеваемым термином является долг добросовестности или « взаимное доверие и доверие ». Это гибкая концепция, применяемая в самых разных обстоятельствах, приводящих к возмещению ущерба или предписания. Примеры включают требование о том, чтобы работодатели не действовали авторитарно, не называли имена сотрудников за спиной, не относились к работникам неравномерно при повышении заработной платы , не управляя компанией как фронт для международных преступность, или не проявляйте осторожности, чтобы приумножить бонус. Было высказано несогласие между судьями относительно того, в какой степени ядро подразумевает термин взаимного доверия и доверия, может быть «заключен из договора», а Палата лордов считает, что стороны могут, когда они «свободны» делать поэтому, в то время как другие подходят к вопросу как к вопросу о строительстве соглашения, которое в пределах исключительной судебной компетенции определяет.
Второй и более старый отличительный признак трудового договора заключается в том, что сотрудники обязаны следовать инструкциям своих работодателей во время работы, если это не противоречит закону или их согласованным условиям. Каждое трудовое отношение оставляет работодателя с остатком по усмотрению, исторически выраженным как отношения «хозяин-слуга». Сегодня на практике это оставляет работодателю возможность изменять способ работы в соответствии с потребностями бизнеса. Суды разрешили это продолжить, если это не противоречит срочным условиям договора, которые всегда требуют согласия работника или пересмотра коллективного договора. Статус «положений о гибкости», предполагающий, что работодатели могут по своему усмотрению изменять любой контрактный срок, оспаривается, поскольку он часто будет допускать злоупотребление властью, которое контролирует общее право. Пределы толерантности судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию или потенциально, если они будут противоречить обязанности взаимного доверия и доверия.
Трудовое право в Англии было вплоть до недавнего времени, образно выражаясь, «цепным псом», бдительно стоящим на страже интересов знати владельцев шахт и фабрик.
Так уж повелось с покрытых сединой времён английских королей, принадлежавших к династии Тюдоров. Рыцарство по отношению к рабочему люду, в том числе их женщинам и детям, особо не соблюдалось. За отказ от работы на корабельных верфях его величества или сахарных плантациях в индийских колониях гордецу - простолюдину могли превратить спину в лохмотья вымоченными солью прутами. Или, того хуже, просто вздёрнуть на ближайшем суку.
Такая законодательная практика проводилась весь бурлящий событиями XVIII век. Бродить свободно по землям, принадлежавшим британской короне, было чревато потерей свободы. Английский парламент, в угоду набирающей силе гидре английского капитализма, с любезной готовностью принимал акты о запрете бродяжничества и тунеядства, совсем как в советское время. Поэтому любого подозрительного зеваку, слоняющегося без дела, бдительные слуги его величества могли заковать в кандалы и отправить на фабрику, нуждающуюся в рабочей силе.
В начале XIX века эта дискриминация в трудовой политике достигла своего апогея. Более или менее справедливые законы о регулировании минимальной планки зарплаты рабочим были отменены, крупные капиталисты получили никем не регулируемое право самим определять размер оклада своим рабочим. Естественно, что воспользовались они этим правом, преследуя в первую очередь только свои интересы.
Кроме того, официальная дискриминация в выражалась в неравной ответственности за нарушение . Если контракт нарушал работник, его могли привлечь к уголовному наказанию. А вот если контракт нарушал работодатель, ему грозили пальчиком и привлекали только к гражданско - имущественной ответственности.
Правящие круги также долго сопротивлялись возникновению профсоюзов. Объединения работников были кошмаром и вечной головной болью для аристократии и крупных капиталистов. Летопись всего XIX века и доброй половины XX века полна увлекательной истории безжалостной борьбы верхов с попытками легализации профсоюзов.
Объединения рабочих признали легальными только в 1871 году, когда дальнейшее сопротивление такому мощному напору снизу могло прорвать плотину и затопить всё государство волнами народного гнева. Однако ещё долгое время, вплоть до 70 - х годов прошлого века, профсоюзам всячески старались выкрутить руки, ограничивая в тех или иных действиях. Так, уголовно преследуемыми объявлялись такие меры общественного протеста, как бойкоты, стачки и пикетирование компаний. По сути, профсоюзы долгое время работали номинально, не имея возможности предпринимать реальные меры воздействия. Окончательно все ограничения удалось снять только во второй половине XX века.
Не менее жестокую борьбу пришлось вести за ограничения в сфере детского и женского труда. В начале XIX века предпринимателям запретили использовать ночной труд детей, ограничили время рабочего дня до восьми (!) часов детям от 9 до 13 лет, а для подростков до 18 лет - до 12 часов. Долгое время это ограничение не работало в полной мере, поскольку продолжительность рабочей смены работодатели всячески маскировали, внедрив систему смешанной смены в течение всего трудового дня.
Также был подвергнут запрету подземный труд женщин и детей. В текстильной сфере их рабочее время было ограничено до десяти часов.
Законодательство в защиту рабочих первоначально возникло в Англии (" мастерской мира "). Уже в 1802 г. английский парламент принял закон (" Акт о здоровье и морали учеников", который провел крупный фабрикант Роберт Пиль), явившийся первым проявлением регулирующей роли государства.
Этот закон запрещал на прядильных фабриках ночной труд детей (с 8,5 вечера до 5,5 утра) и ограничивал их рабочий день 12 часами в сутки, включая время на обязательное, за счет фабрикантов, обучение детей грамоте
В 1833 г. законом в текстильной промышленности продолжительность рабочего дня для малолетних (до 13 лет) была уменьшена до 9 часов, для подростков (от 13 до 16 лет) остался прежний 12-часовой рабочий день, малолетние должны были посещать школу не менее как на 2 часа, плата за обучение вычиталась из их заработка. Закон учредил институт фабричных инспекторов, пользующихся правом входа в фабрики во всякое время и возбуждения преследования за все нарушения фабричного законодательства, караемые исключительно по суду, довольно крупными денежными взысканиями (штрафами) - преследование обычным порядком в качестве обвинителей и свидетелей перед мировым судьей, либо судить самим
лично, последнее право инспекторов было отменено в 1844 Г.
Упорное противодействие закону 1833 г. со стороны фабрикантов, предсказывавших гибель отечественной промышленности в пользу иностранной конкуренции, на первых порах привело к изгнанию малолетних с текстильных фабрик. число малолетних сократилось наполовину; фабриканты предпочитали вовсе не держать малолетних, чем исполнять новые, казавшиеся сложными и страшно дорогими, правила закона.
В 1847 г. законом устанавливается 10-часовой рабочий день (с 6 часов утра до 6 часов вечера) для женщин и детей в текстильной промышленности.
В этой отрасли преобладал женский и детский труд, из 545 тыс. рабочих отрасли - 364 тыс. составляли в 1847 г. подростки и женщины.
Последующими законами 1860-х - 1870-х годов все правила действовавших фабричных законов были распространены на другие отрасли промышленности. Но эти законы по ограничению рабочего дня женщин и подростков не касались взрослых рабочих-мужчин, ибо считалось " взрослые мужчины могут и сами позаботиться о себе ", собственными силами без государственного вмешательства могут обеспечить свои интересы. Однако под давлением рабочих союзов законодательное ограничение на практике привело к общему сокращению рабочего дня для всех рабочих, но это было достигнуто путем соглашения на предприятии, но не законодательно.
С 1878 г. действовал " Акт о фабричных мастерских ". образовавшийся из слияния многочисленных предшествовавших ему актов, регулирующий не только работу детей (малолетних с 12 лет, подростки с 14 лет) и женщин, но и условия труда для всех рабочих с точки зрения техники безопасности производства (санитарные правила по устройству, вентиляции, содержанию рабочих помещений, правила для ограждения рабочих от несчастных случаев). Накопление новых законов привело к изданию нового " Акта о фабриках и мастерских " 1901 г.
По этому акту на всех фабриках и мастерских работа малолетних моложе 12 - летнего возраста не допускалась, с 14 лет малолетние переходят в разряд подростков, с 18 лет рабочие мужского пола выходят из-под действия закона и контроля инспекции, тогда как работа женщин подчиняется, за немногими исключениями, тем же правилам, что и работа подростков. Несовершеннолетние до 16 лет должны пройти медицинское освидетельствование, не могут поступать на фабрику, не предоставив удостоверения о способности по состоянию его здоровья к работе, на которую он предполагает наняться.
Продолжительность рабочего дня для женщин и подростков - 10 часов в текстильной промышленности и 10,5 часов - в других отраслях, в субботу продолжительность рабочего дня сокращается наполовину. Для женщин и подростков продолжительность рабочей недели в текстильной промышленности не более 55 1/ 2 часов, на других предприятиях - 60 часов. Ночная работа между 9 часами вечера и 6 часами утра для малолетних и женщин запрещена безусловно. Министр внутренних дел имеет право объявлять то или другое производство вредным для здоровья и издавать для -таких производств особые правила по технике безопасности.
Вследствие общей стачки в горной промышленности в 1912 г. парламент законом установил 8-часовой рабочий день для всех работников (включая и мужчин) в горной промышленности и о минимуме зарплаты.
Сокращение рабочего, времени толковалось как вытекающее из исключительных условий существования данной группы рабочих 8-часовой рабочий день не был распространен на другие категории рабочих
Закон 1837 г.. со значительными изменениями 1896 г., запретил уплату заработка какими бы то ни было предметами вместо наличных денег. Закон строго регламентировал вычеты из зарплаты рабочего (штрафы). Закон не ставил цифрового предела вычетов, но требовал, чтобы размер штрафных взысканий был точно указан и соответствовал проступку (порче материалов, небрежной работе).
Большое внимание закон уделял рабочим союзам и регулированию конфликтов. В 1799 г. парламент законом запретил общества и союзы рабочих, имеющие целью добиться повышения зарплаты, сокращения рабочего дня.
Нарушение закона влекло за собой применение уголовных наказаний (3-х месячное заключение в тюрьме), которые налагались судьей единолично, без участия присяжных Это запрещение привело к образованию множества тайных обществ, которые прибегали к угрозам и насилию, что не обеспечивало спокойствия и порядка.
В 1824 г. парламент признал за рабочими право на свободное образование союзов, которые ставили своей целью повышение зарплаты, сокращение рабочего дня. Закон запрещал агитацию и склонение других рабочих к участию в стачке. Общества (тред - юнионы) только терпели, но они не пользовались защитой закона. Суды преследовали участников стачек (по доктрине общего права " стеснения промысла ").
Законы "о рабочих союзах " 1871 г. и 1876 г. признали за рабочими союзами право законного существования. Рабочие союзы объединяют рабочих одной или родственных профессий для улучшения их труда, направляют свою деятельность на материальную поддержку своих членов, вступивших в стачку или ищущих работу, оказывают помощь при заболевании, несчастных случаях, неспособности к труду от старости. Все вступительные и повременные взносы образуют фонд, из которого выдаются пособия по мере надобности и наличности средств. Союзы могут быть зарегистрированы, регистрируется их устав и они получают права юридического лица, право владения недвижимой собственностью, освобождения от подоходного налога страховых пособий. Союзы обязаны ежегодно посылать денежный отчет Главному регистратору
В 1900 г в Англии было 1272 рабочих союза с 1 млн. 905 тыс членов, из них зарегистрировано было только 690, но наиболее крупных, с 1 млн. 499 тыс членов. Из четырех промышленных рабочих один состоял членом какого - либо союза.
Законом 1875 г. " о заговорах и защите собственности " была признана ненаказуемость стачек, когда они не сопровождаются насилиями. По закону о трудовых конфликтах 1906 г. подстрекательство к стачкам, организация пикетирования (чтобы воспрепятствовать не членам союза продолжать работу), а равно стачки -важных предприятиях (газо и водоснабжение городов) объявлялись уголовно в общественно наказуемым деянием.
До 1880 г. рабочий, пострадавший от несчастного случая на производстве, мог предъявить иск к своему предпринимателю только в случае, если он в состоянии был доказать, что вред причинен по вине предпринимателя. В конце XIX - начале XX века (1880 г., 1897 г., 1900 г., 1906 г.) принимаются законы о вознаграждении потерпевших от несчастных случаев: рабочий - временно или постоянно потерявший способность к труду вследствие несчастного случая во время исполнения своих служебных обязанностей или в результате профессионального заболевания, - должен получать средства от предпринимателя, независимо от того, явился ли несчастный случай результатом небрежности предпринимателя.
В 1908 г. закон предусматривал выдачу пенсии за счет государства (без предварительных взносов со стороны рабочих) по старости старикам,
достигшим 70-летнего возраста.
В 1911 г. закон установил обязательное и основанное на предварительных взносах страхование по болезни и от безработницы (в 4 отраслях экономики: строительной, машиностроительной, судостроительной и вагоностроительной). Взносы производятся предпринимателями, рабочими и государством.
История трудового и социального законодательства Германии
В Германии императорская власть пыталась сочетать преследование социалистов (закон против социалистов с 1878 по 1890 г. , который запрещал деятельность социал - демократической партии Германии) с проведением социальных реформ в пользу рабочих с целью улучшения их материального положения.
Либералами XVIII - начала XIX веков государство мыслилось в виде " государства - ночного сторожа ", " минимального государства ", единственной целью которого была защита правопорядка, слагавшегося из политических свобод и имущественных прав собственников.
В консервативной Германии сложилось более широкое представление о государстве как о " социальной монархии ", которая должна была заботиться о социально - экономических правах граждан. Стало формироваться государство всеобщего социального обеспечения. Канцлер Германии О. фон Бисмарк писал: " Активность государственных органов - вот единственное средство нейтрализации социалистического движения. Мы сами должны сделать то, что в программе у социалистов выглядит оправданным и выполнимым в рамках существующего государственного и общественного устройства ".
В 1869 г. по образовании Северогерманского союза был принят общий промышленный устав, который с образованием Германской империи в 1871-1873 гг. распространялся на другие германские государства. Законом 1891 г. в устав были введены изменения.
По этому уставу малолетние моложе 13 лет на работу в промышленных предприятиях не допускались, а в возрасте старше 13 лет допускались лишь в том случае, если не обязаны уже более посещать школу. С 13 до 14 лет малолетние могли работать не более 6 часов, а подростки до 16 лет - не более 10 часов в сутки, для женщин старше 16 лет работа допускалась до 11 часов в сутки, по субботам и накануне праздников - не более 10 часов.
Работа взрослых мужчин вообще не ограничивалась и продолжительность ее предоставлялась соглашению работодателей с рабочими, но закон давал союзному совету право определять продолжительность работы в тех производствах, где чрезмерно продолжительная работа признается вредной для здоровья рабочих. Например, в булочных смена должна быть не более 12 часов. Всех нерабочих дней в Германии насчитывалось около 65.
Промышленный устав 1869 г. содержал общие требования к технике безопасности. Союзный совет (бундесрат) обладал правом издавать детальные правила по технике безопасности на предприятиях в определенных отраслях промышленности.
Например, в 1888 г. было издано распоряжение бундесрата о технике безопасности на сигарных фабриках. Устав также регулировал важнейшие условия трудового договора, порядок увольнения рабочих, отмечалось, что зарплата должна выдаваться исключительно наличными деньгами.
В 1867 г. северогерманский рейхстаг принял закон о свободе деятельности рабочих союзов. Промышленный устав 1869 г. отменил уголовное наказание за участие в стачках, но устанавливал правила об охране лиц, желающих работать, о запрете пикетирования.
Рейхстаг в 80-е годы XIX века принял законы (закон о больничных кассах 1883г., закон 1884 г. о страховании от несчастных случаев, закон 1889 г. о страховании на случай старости и инвалидности), устанавливающие обязательное страхование на случай болезни, на случай несчастных происшествий на производстве и на случай неспособности к труду. При страховании против заболеваний 2/ 3 взносов несли рабочие, а 1/ 3 -наниматели, против несчастных случаев, прошедших в связи с профессиональной работой, страховали одни предприниматели, при достижении 70-летнего возраста или утраты способности к труду выдавалась пенсия из фонда, составленного из разных взносов, со стороны предпринимателей и рабочих с приплатой от казны.
История трудового и социального законодательства Франции
Трудовое законодательство Франции было менее развито, чем в Англии и Германии. Законом 1841 г. был запрещен труд детей до 9 лет и ночной труд детей до 13 лет на промышленных предприятиях. Для детей до 12 лет был установлен 8-часовой рабочий день. В 1848 г. был установлен 12-часовой рабочий день для всех промышленных рабочих. Но до 1874 г. эти законы оставались мертвой буквой, ибо только законом 1874 г. была учреждена фабричная инспекция, которая должна была наблюдать за использованием законов о труде. Инспекторы труда назначались министерством труда, в основном составляли доклады об общем состоянии техники безопасности.
В 1892 г. был принят закон о работе малолетних, подростков и женщин на промышленных предприятиях: дети моложе 13 лет (до этого 12 лет) не допускались на работу в промышленных предприятиях, работа малолетних до 16 лет была ограничена 10 часами, работа подростков от 16 до 18 лет и женщин - 11 часами в день между 5 часами утра и до 9 часов вечера. Ночная работа для детей и женщин (с 9 часов вечера и до 5 часов утра) запрещалась.
Закон 1900 г. ограничил рабочий день до 10 часов, распространил свое действие также на взрослых мужчин, работающих в помещениях, где работают женщины и дети. В 1893 г. был принят закон об устройстве и содержании промышленных заведений в отношении гигиены и безопасности работ.
По закону 1898 г. о несчастных случаях лечение пострадавшего оплачивалось со дня несчастного случая до выздоровления тем предприятием, на котором пострадавший работал. Неосторожность рабочего не лишает его вознаграждения, но дает право суду право уменьшать его. За все время нетрудоспособности потерпевшего предприниматель уплачивал ему до 2/3 заработка (две трети - при полной потере трудоспособности навсегда). Закон Ле- Шапелье 1791 г. запрещал объединения рабочих, стачки. В 1864 г. при Наполеоне 3 разрешались стачки, создание рабочих союзов.
Работа предназначена для студентов, дипломатов, юрисконсультов и сотрудников министерств иностранных дел. При этом он адресован также членам делегаций, ведущих переговоры по международным договорам, или любым иным лицам, которые могут оказывать консультативные услуги по передаче какого-либо спорного вопроса на рассмотрение Трудового права в США и Великобритании. Проанализирована история становления трудовых отношений в Великобритании и США. Рассмотрены понятие трудового договора, рабочее время и время отдыха, регламентирование заработной платы, социальное страхование и иные составляющие трудового права в вышеуказанных странах.
Ключевые слова: Трудовое право, трудовой договор, социальные обеспечения.
Key words: employment low, employment contract, social security.
Всего выделяется три модели регулирования трудовых отношений: континентальная, англосаксонская и китайская.
Великобритания и США относятся к англосаксонской модели регулирования трудовых отношений. Эта модель характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения большей диференцированностью в оплате труда. Данная модель связана с динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицы и более высокими темпами экономического роста, в сравнении с другими моделями регулирования.
Сегодня Великобритания и США являются наиболее развитыми в экономическом плане странами.
Всесторонний анализ современных тенденций развития трудового законодательства невозможен без изучения процесса его становления, поэтому необходимо сделать экскурс в историю.
Юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, но трудовой договор в его сегодняшнем понимании – основного регулирующего источника отношений между сторонами насчитает не многим более 150 лет. До этого отношения между работником и работодателем рассматривались как отношения между хозяином и слугой.
Стоит заметить, что именно в Англии впервые в мире были изданы законы, устанавливавшие продолжительность рабочего дня, а также особые условия труда для женщин и детей. Кроме того в Англии был создан институт страхования рабочих от несчастных случаев на производстве. А с целью контроля за соблюдением фабричного законодательства был учрежден институт фабричной инспекции, которые должны был следить за исполнением законов на фабриках и наказывать за нарушения. Эффективность фабричного законодательств во многом зависела именно от работы фабричных инспекторов.
Возникновение фабричного законодательства в 19 веке стало уникальным явлением, которое оказало влияние на становление похожих законов в других европейских странах, а также и в Российской империи.
Создание фабричного законодательства было не простым, так как Великобритания бала первой страной, задумавшая урегулировать отношения между работниками и работодателями, поэтому они стали первопроходцами в этой области и как следствие практический опыт у нее отсутствовал.
Первый самостоятельный фабричный закон был издан в 1802 году, это был закон «О здоровье и нравственности», который включал возрастные ограничения. Согласно этому закону дети не достигшие 9 лет, должны были ходить в школу и им запрещалось работать. Дети в возрасте с 9 до 13 могли работать не более 8 часов. А дети с 14 до 18 не более 12. По воскресеньям дети не могли работать, они должны были посещать воскресную школу. Мальчики и девочки должны были размещаться отдельно друг от друга. Детей нужно было инструктировать по правилам безопасности. Хозяева фабрик должны были организовывать медицинские осмотры, чтобы не допустить распространения инфекций. Сейчас эти правила могут показаться очевидными и даже весьма жестокими, но для того времени это стало настоящей революцией защищающей здоровье детей и учеников. За нарушение закона даже были установлены санкции, в виде штрафа от 2 до 5 фунтов стерлингов.
До принятия данных законов, в начале 19 века, правовое положение фабричных рабочих в Англии было очень трудным. В то время в Англии было широко распространено такое учреждение, как работный дом, (учреждение сродни дому трудолюбия в России) внутренний порядок работного дома мало чем отличался от тюрем. После многолетней борьбы с Правительством, наконец, был принят акт Томаса Гильберта о том, чтобы помещать в такие учреждения только престарелых и беспомощных а всем остальным оказывать материальную помощь. Это был первый акт, который улучшил положение рабочих, все принятые до этого статуты только ухудшали их положение.
Дальнейшее развитие трудового договора происходило в том же направлении. В 20 век трудовой договор потерял свой классовый характер, теперь работниками признавались не только рабочие с фабрики, но и стальные представители среднего класса (врачи, учителя).
Итак, 19 век можно считать моментом зарождения современно трудового договора в Англии, мы убедились, что именно Англия стала родоначальником правовых отношений между работодателем и работником, и первая стремилась защитить права рабочих. Многие основные принципы трудового договора, развитые судами 19 века в отношении оплаты труда, увольнений действуют и сегодня.
19 столетия в США ознаменовалось массовыми забастовками рабочего движения, которые охватили практически всю страну. Это и поспособствовало принятию первые правовые акты. В них регулировались вопросы трудоустройства женщин и детей. Им предоставлялись права на сокращенный рабочий день. Законы конца XIX — начала ХХ века принимались главным образом против деятельности профсоюзов. Рабочие собрания и сходки объявлялись незаконными и рассматривались как препятствие свободному развитию рынка. В начале 30-х годов ХХ века права американского пролетариата начали признаваться. Начиная с середины ХХ века и по сей день, основным документом, регулирующим правые отношения работника и работодателя, является конституция США. Она служит основой для федеративных законов о труде и законодательства штатов
Давайте разберемся, как обстоит ситуацию сегодня!
Стоит сразу отметить, что в настоящее время в английском законодательстве важной проблемой трудового договора является проблема его разграничения со смежным гражданскими правовыми договорами, например договорами подряда, агентских договоров, договоров товарищества.
Таким образом понятие трудового договора в Англии может быть выведено лишь посредством анализа судебных решений по конкретным делам, так как хотя большинство положений современного трудового права Англии имеет своим источником акты парламента и подзаконные акты правительства, понятие трудового договора по-прежнему раскрывается через судебные прецеденты. Хотя определение трудового договора закреплено в акте Парламента. Пункт 2 статьи 230 Закона «о правах в области найма», определяет трудовой договор, как договор ученичестве, точно выраженный или вытекающий из обстановки, заключенный в устной или письменной форме.
Это определение не имеет достаточной ясности для однообразного применения на практике, чего в сущности английское законодательство никогда и не добивалось, определение должно быть гибким и транформиртабильным, так как Великобритания - страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.
В настоящее время в суде чаще всего принимается принцип «экономической реальности», суть которого в том чтобы рассматривать каждый случай индивидуально.
В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли.
Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства.
Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.
Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективные договоры - своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную, а не юридическую силу. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями.
В США трудовое право как отрасль отсутствует, оно является частью предпринимательского права.
Трудовое законодательство США складывается из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.
Правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США. Необходимо отметить, что положения Свода законов США содержат перекрестные ссылки на нормы отдельных законов, когда-либо принимавшихся в целях регулирования соответствующих правоотношений, также нормы отдельных законов частично включаются в положения Свода законов США, поэтому при характеристике содержания каждой из частей разд. 29 Свода законов США будут упоминаться и отдельные нормативно-правовые акты, в целях исполнения и соблюдения которых и принимаются поправки к Своду законов США
Также помимо разд. 29 Свода законов США в США принимались и отдельные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Одним из основополагающих актов в данной сфере стал Закон «О справедливых трудовых стандартах» принятый в 1938 г. Необходимо отметить, что в данном Законе впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда. Таким образом, этот Закон стал первым нормативно-правовым актом в истории США, призванным обеспечить минимальные гарантии уровня заработной платы и других условий труда в США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.). Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.
Рабочее время и время отдыха
За свою недолгую историю США успели пройти через многочисленные войны, одной из которых можно считать войной рабочих за 8-часовой рабочий день и достойные условия труда. В 1884 году о истине значимое событие для всех трудящихся — была принята резолюция, согласно которой почти все категории рабочих добились 8 часового рабочего дня.
Закон о справедливых трудовых стандартах, принятый в 1938 году, ограничил продолжительность обычной рабочей недели 44 часами Последующие поправки сократили обычную рабочую неделю до 40 часов. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.
США является единственной из всех развитых индустриальных стран, где нет гарантированного в законодательном порядке отпуска. Здесь порядок представления отпуска целиком зависит от компании-работодателя. В среднем американские компании дают сотрудникам по 10 рабочих дней отдыха в год, но по данным статистики, около четверти американцев не имеют оплачиваемых отпусков или отгулов, также в США нет государственных праздников. Каждый из 50 штатов самостоятельно устанавливает свои праздники. Режим работы в праздничные дни местных правительственных учреждений и компаний может меняться. Будет ли у граждан выходной или рабочий день, зависит исключительно от решения местных властей.
В Великобритании продолжительность рабочей недели составляет от 35 до 40 часов то есть в Великобритании установлена 5 дневная рабочая система, с 7 или 8 часовым графиком работы (в зависимости от контракта). Отпуск в Великобритании длится только же, сколько и в нашей стране – 28 дней. Стоит отметить, что в Великобритании некоторые компании дают своим работникам несколько «сверхплановых» оплачиваемых дней на то, чтобы заняться собой – посетить парикмахера или косметолога, заняться шопингом и прочими делами, на которые у работающего человека часто не хватает времени.
Регламентированная заработная плата
Официальная минимальная зарплата в Англии составляет 6 с половиной фунтов за час.
Лидирующую позицию по уровня заработной платы принадлежат следующим профессиям: врачам, юристам и финансовым работникам –около 5 000 фунтов в месяц (7 с половиной тысяч долларов), учителя зарабатывают около2500 фунтов стерлингов.
Единый минимум заработной платы по США в целом не установлен, сумма может меняться от штата. Акт справедливых стандартов труда гласит, что минимальная заработная плата в США, не может быть ниже 5,15 долларов в час (штат Джорджия) Самая же высокая заработная плата в штате Коннектикут ее размер составляет 8.7 долларов в час.
Однако для работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долларов в час. Можно сделать вывод о том, что данная норма существенно нарушает права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда.
Наиболее высокооплачиваемой в США является профессия врача, сотрудники фармацевтических предприятий и авиакомпаний. В США, врач в среднем получает около 14 тысяч долларов в месяц. Также наиболее высокооплачиваемой является должность судьи, который в зависимости от уровня квалификации может получать от 5 до 45 тысяч долларов. Учителя и представители правоохранительных органов также считаются престижными и весьма высокооплачиваемыми профессиями, их средний оклад составляет около 4 тысяч долларов в месяц,
Самыми низкооплачиваемыми являются профессии в сферах, не требующие особой квалификации и образования- к таким профессиям относятся: няня, садовник, домработница.
Говоря о заработной плате, не стоит забывать о налогах. В Англии, например подоходный налог составляет 10 % она взимается с каждого работника, который зарабатывает более 10 тысяч фунтов в год, сумма менее 10 тысяч является необлагаемой.
В Америке же налоги составляют около 35 % от ЗП.
Расторжение трудового договора
В теории трудового договора Англии не существует единообразной классификации оснований прекращения трудового договора. Выделяют различные способы его прекращения.
1) Соглашение сторон. Стоны вправе в любой момент расторгнуть договор путем соглашения о его расторжении, в этом случае ни одна сторона ни будет считаться нарушавший договор, а работник не будет считаться уволенным (такой способ лишает работника обращаться в суд с иском о несправедливом увольнении) суды тщательно следят, чтобы это было свободным волеизъявлением сторон. Прекращение договора по истечению срока, не буде считаться прекращением договора по соглашению стон, это буде считаться увольненьем в связи с истечением срока договора.
2) Изменение обстановки. В английской теории контрактного права существует термин «frustration», означающий, то договор должен прекратись свое действие независимо от воли сторон. Сюда можно отнести смерть, одной из сторон, долговременную болезнь, тюремное заключение, и другие события, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора.
3) Исполнение договора. В случаях если договор направлен на достижение конкретного результата, достижение этого результата автоматически приведет к расторжению трудового договора.
4) Предварительное уведомление. Работодатель может уволить работника без разъяснения причин, предупредив последнего за разумный период (рассматривается судами как период равный периодичности оплаты труда). Если иное не указано в договоре. Чаще всего данный период заменяется вознаграждением, равного оплате труда в этот период, ссылаясь на то, что вряд ли работник, предупрежденный об увольнении будет работать с особым рвением.
5) Существенное нарушение условий договора. Если в договоре не говорится, какие условия являются существенными, то под ними понимается нарушение договора таким образом, что пострадавшая сторона в значительной мере лишается того, на что рассчитывала при заключении договора.
6) Увольнение. Работник считается уволенным в следующих случаях
- Прямое увольнение – трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке, независимо было ли предупреждение или нет.
- Истечение срока договора, заключенного на определенный срок
- Косвенное увольнение, работник расторгает договор в связи с незаконными действиями работодателя.
- Отказ работника принять на работу женщину, вернувшуюся из декретного отпуска (является нарушением).
США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь после предупреждения. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения.Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя. Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя. В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.
Социальное страхование
Пенсии. То, что в Европе еще только предлагается и обсуждается, в Америке уже давно стало нормой. Для людей обоих полов, родившихся ранее 1942 года, пенсионный возраст составляет 65 лет. Для тех, кто родился позже 1943, пенсионный возраст – 66 лет, для людей, рожденных позже 1960, пенсионный возраст составляет 67 лет. Никто не дает гарантию того, что этот рубеж не будет отодвигаться и далее. У людей есть возможность получать так называемую «раннюю пенсию» начиная с 62 лет, но пенсионные выплаты при этом будут составлять только 70% от стандартной суммы. Если человек решит выйти на пенсию в 65 лет, то будет получать 86.5% от полной пенсии. С другой стороны, государство поощряет тех, кто продолжает работать и после достижения пенсионного возраста. В 2010 году за каждый год, отработанный после 66 лет полагается надбавка к официальной пенсии в 8%. Однако в реальности, немного людей выбирают подобный путь. Размер государственной пенсии зависит от того, сколько лет человек работал и какую зарплату получал. От зарплаты зависит сумма налога выплачиваемого в фонд социального страхования.
В Соединенном Королевстве выплачиваются пенсии трех видов: государственная пенсия, трудовая пенсия, личная/частная пенсия Пенсионный возраст в Великобритании для мужчин в настоящее время составляет 65 лет, женщин – 60 лет. К 2018 году он постепенно будет уравнен, с тем чтобы увеличить его к 2020 году до 66 лет, а потом до 68 лет. Государственная пенсия может состоять из двух частей: базовой и дополнительной. Размер начисленной базовой пенсии определяется трудовым стажем — так называемыми «квалификационными годами» Вместе с базовой пенсией в Соединенном Королевстве начисляется Дополнительная пенсия, которая рассчитывается исходя из заработка и уплаченных.
Декретный отпуск
США является единственной промышленно развитой страной, в которой нет закона, гарантирующего матерям оплачиваемого декретного отпуска. Хотя в последние годы США всё-таки немного задумалась над вопросом и несколько штатов решили платить матерям из их страховок по инвалидности, а штаты Калифорния, Род-Айленд и Нью-Джерси приняли закон, который гарантирует новым отцам и матерям до шести недель оплачиваемого отпуска с вычетом процентов от их обычной зарплаты.
Официальный же декретный отпуск в Великобритании составляет 52 недели, из которых 26 – это обычный декрет и следующие 26 недель – это дополнительный отпуск. Можно не брать декретный отпуск вообще, но хотя бы две недели с ребенком после родов (четыре - если вы работаете на фабрике) молодые мамы побыть обязаны. Государство следит за тем, чтобы за матерью сохранилось рабочее место, у нее есть право выйти на свою работу через 26 или 52 недели после родов. Если через 52 недели невозможно предоставить предыдущее рабочее место, компания обязана предложить другую позицию с сохранением уровней компенсации и ответственности, которыми мать располагала до декрета. С 5 апреля 2015 года в Британии оба родителя имеют право разделить декретный отпуск между собой – можно брать несколько поочередных «смен», можно даже 52 недели взять параллельно (т.е. 26 недель оба родителя могут быть дома).
