Менеджер по работе с персоналом на предприятии. Обязанности менеджера по персоналу

Профессиональные, трудолюбивые и лояльные к организации сотрудники - то, без чего невозможно развитие бизнеса. А подобрать специалистов, которые соответствовали бы требованиям компании и могли эффективно выполнять свою работу, - задача HR-менеджера. Менеджер по персоналу должен разбираться в людях и быть подкованным в вопросах трудового права и психологии. От уровня компетентности и развитости профессиональных навыков этого специалиста во многом зависит, насколько успешной будет деятельность фирмы.

Что подразумевает должность менеджера по персоналу

Работа HR-менеджера важна для функционирования организации, поскольку в его ведении находится ключевой бизнес-ресурс - сотрудники. Среди задач, которые он выполняет, выделяют подбор персонала, работу с документами, разработку кадровой политики, участие в формировании корпоративной культуры и стратегии управления фирмой. Цель деятельности менеджера по персоналу - создание оптимального по количеству и качеству кадрового состава и поддержание здоровой атмосферы и взаимодействия в коллективе.

Если в компании работает немного людей, управление персоналом доверяют одному менеджеру. В крупных фирмах для оптимизации работы с персоналом создают целый отдел. Каждый из сотрудников отдела выполняет конкретную задачу, связанную с кадровым управлением: один из них может отвечать лишь за поиск новых работников, другой - за профессиональное обучение и т. д. Во главе такого подразделения стоит HR-директор, или директор по персоналу.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя:

• поиск работников, имеющих необходимые профессиональные навыки;
• разработка критериев оценки сотрудников;
• организация и проведение собеседований, тестов и других мероприятий по отбору наиболее подходящих для каждой должности кандидатов;
• обеспечение полной укомплектованности кадрами;
• работа по адаптации новых специалистов;
• координация взаимодействия новичков с наставниками;
• контроль текучести кадров и инициирование изменений, направленных на её снижение;
• оформление документов по трудоустройству;
• ведение кадрового документооборота, если этим не занимается отдельный специалист.

Как видно из этого перечня, менеджер по работе с персоналом выполняет целый спектр задач, что требует наличия самых разных навыков. В HR-направлении выделяют также ряд более узких специальностей, связанных с управлением сотрудниками или обеспечением их профессионального роста. Ниже приведён список обязанностей, характерных для должности менеджера по подбору персонала.

Работа с внутренними заказчиками - начальниками отделов:

• содействие руководству в подготовке заявок на поиск сотрудников, в составлении списка требований и установлении сроков выполнения задач;
• переговоры и ведение переписки по кадровым вопросам, информирование о ходе работы по поиску специалистов;
• представление кандидатов начальству, организация собеседований.

Важно, чтобы HR-менеджер не просто получал «заказ» на то, какие должности нужно закрыть и сколько работников нанять. Кадровый специалист должен четко понимать, для каких целей необходим сотрудник и какими соответствующими навыками он должен обладать. В любом случае начальники отделов или другие представители руководства должны формулировать задачи, связанные с подбором персонала, максимально конкретно.

Работа с рынком труда:

• нахождение кандидатов через сайты по поиску работы, группы в социальных сетях, СМИ и иные каналы;
• выбор сообразных ситуации методов поиска кандидатов;
• анализ уровня оплаты труда;
• изучение рынка труда на предмет количества работников нужного профиля;
• доработка заявок на поиск для оптимизации выдвигаемых требований.

Работа с соискателями:

• вычитка резюме, первичный отбор по формальным критериям;
• общение с кандидатами: переписка, телефонные разговоры, собеседования, а также оценка получаемых сведений;
• определение профессиональных и личностных качеств кандидатов (в т. ч. через тестирование);
• поддержание имиджа компании в глазах соискателей даже при отказе в трудоустройстве;
• информирование об отказе в приёме на работу в устной или письменной форме.

Работа с новыми сотрудниками:

• оформление документов;
• знакомство с коллективом, адаптация сотрудника.

При составлении должностной инструкции менеджера по персоналу стоит четко обозначить сферу деятельности сотрудника, расписать в подробностях, чего вы ждёте от этого специалиста. Это необходимо для того, чтобы человек ясно понимал своё место в организации и перечень функций, которые за ним закреплены. Проработанные инструкции не позволят пренебречь обязанностями и сослаться на то, что та или иная деятельность находится вне компетенции менеджера.

Подбор менеджера по персоналу за 10 минут по методу DISC

Модель DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.

Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей. Как их применить на практике, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный директор».

Профессиональные навыки менеджера по персоналу

Единственно верного перечня навыков, необходимых для работы на этой должности, нет. Полномочия, права и обязанности специалиста варьируются в зависимости от того, какие функции он должен исполнять.

1. В фирме, которая часто взаимодействует с зарубежными партнёрами, ему потребуются:

• грамотная речь, коммуникабельность, опыт общения;
• знание законов в области трудоустройства, касающихся, в частности, иностранных граждан, и прочих официальных документов.

2. Если ставится задача проведения аттестации с целью формирования внутреннего кадрового рынка, он должен:

• иметь опыт организации аттестационных мероприятий;
• грамотно вести документооборот;
• свободно использовать нужное программное обеспечение.

Подводя итог, можно выделить примерный перечень навыков, необходимых менеджеру по персоналу:

• знание нормативно-правовых актов, составляющих трудовое законодательство страны;
• базовые социологические знания;
• опыт в составлении различных документов, необходимых для трудоустройства, умение вести кадровый документооборот, знание установленных законов и правил, связанных с безопасностью труда;
• практические навыки в сфере социальной психологии, умение грамотно выстраивать деловую коммуникацию;
• грамотная устная и письменная речь;
• понимание законов функционирования рынка;
• владение арсеналом способов и методов оценки профессиональной компетенции;
• умение анализировать резюме соискателей, владение техникой проверки разнообразных навыков в тестовой форме и способность сделать правильные выводы о профпригодности кандидата;
• знание основ менеджмента;
• умение определить главные направления работы фирмы и сформировать соответствующие принципы взаимодействия с сотрудниками;
• наличие управленческих навыков;
• способность управлять своим временем.

Работник HR-сферы - многозадачный специалист. В больших организациях работу с обширным штатом обеспечивают целые подразделения, деятельность которых включает в себя поиск кадров, документационное обеспечение, проведение аттестаций, организацию профессионального обучения. Разнообразные функции менеджера по персоналу требуют наличия у работника ряда способностей.

Специалист по управлению персоналом обязан:

• уметь устанавливать взаимоотношения с руководством, коллегами и соискателями;
• быть коммуникабельным;
• знать законодательные нормы;
• иметь базовые знания в сфере психологии и социологии;
• уметь организовывать работу персонала.

При поиске менеджера по персоналу руководитель организации обращает внимание на образование кандидатов, а также на навыки в области делопроизводства и организации аттестационных мероприятий. В каждой фирме в зависимости от её специфики требования к данному сотруднику будут разными.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: требования к стажу и опыту специалиста

В профессиональном стандарте закреплён ряд названий должностей, с которыми соотносится определённый круг обязанностей. Каждый руководитель сам решает, каким будет название той или иной должности и её функционал. Но как ориентир стоит использовать профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

Личные и профессиональные качества менеджера по персоналу

Под профессиональными качествами работника подразумеваются те обобщённые черты, которые необходимы для успешной деятельности в области управления персоналом и выполнения разнообразных должностных обязанностей. Они могут касаться особенностей деятельности, поведения и характера человека.

1. Организаторские качества предполагают умение найти сотрудников, правильно распределить обязанности и контролировать их выполнение.
2. Целеустремленность - способность устанавливать цели и выстраивать деятельность по их достижению.
3. Гибкость - качество, позволяющее корректировать свои действия согласно обстоятельствам.
4. Компетентность предполагает наличие профессиональных знаний и опыта, которые помогают находить верное решение.
5. Коммуникабельность необходима для эффективного взаимодействия с окружающими.
6. Чувство юмора помогает разрядить напряжённую атмосферу, незаменимое качество для работы в коллективе.
7. Самообладание необходимо менеджеру по персоналу, поскольку ему приходится общаться с большим количеством разных людей.
8. Беспристрастность даёт возможность поддерживать инициативность в решении задач.
9. Уверенность в себе необходима для создания имиджа и способствует карьерному росту.
10. Ассертивность предполагает, что человек может уверенно и открыто высказывать свои суждения и обосновывать их.
11. Адаптивность позволяет сотруднику реагировать на изменения внешних условий и выстраивать работу в соответствии с ними.
12. Креативность - качество, которое помогает находить необычные подходы к решению текущих проблем.
13. Добросовестность и внимательность гарантируют, что сотрудник будет действовать адекватно, основываясь на достоверных сведениях.
14. Неконфликтность, или социальная терпимость поможет избежать конфликтных ситуаций в ходе общения с коллективом.

Как проходит обучение менеджера по персоналу

Высшее образование в сфере управления персоналом можно получить:

• на факультетах соответствующего направления в университетах и институтах с социально-экономической спецификой (экономические, педагогические, языковые и т. д.).
• на факультетах экономики и управления в вузах, занимающихся подготовкой кадров для конкретной промышленной отрасли (строительной, химической, лесозаготовительной и т. д.).

Менеджеров по персоналу готовят и в средних специальных учебных заведениях. Такую профессию можно получить в училище или колледже, при этом упор будет сделан на работу в той или иной сфере. К примеру, специальность может называться «Организация обслуживания в общественном питании».

Можно сказать, что образовательный процесс в этом направлении стандартизирован и регулируется государством, устанавливающим образовательные и профессиональные критерии для данной специальности.

Предполагается, что менеджер по персоналу регулярно участвует в мероприятиях по повышению квалификации. Это необходимо, чтобы эйчар имел чёткое представление о текущей ситуации в профессиональной среде, наращивал объём профессиональных знаний, изучал новые методы и технологии работы. Иногда развитие в рамках профессии позволяет подняться по карьерной лестнице или получить другую специальность, например, менеджера по развитию персонала.

Менеджер по работе с персоналом может повышать квалификацию на семинарах по управленческой деятельности для представителей топ-менеджмента, посещать курсы, работающие по программам MBA (Master of Business Administration – международная программа подготовки высококлассных менеджеров-профессионалов) и мини-MBA. На таких курсах HR-директор занимается развитием разнообразных навыков, среди которых:

• стратегия кадрового управления;
• составление бюджета в сфере HR;
• нормирование труда и установление оптимального размера штата;
• разработка эффективной организационной структуры предприятия;
• оценка качества работы сотрудников и проведение аттестационных мероприятий;
• поиск кандидатов, проведение собеседований, наём новых работников;
• адаптация новичков в коллективе;
• разработка принципов формирования заработной платы;
• деятельность по повышению квалификации персонала;
• формирование и поддержание принципов корпоративной культуры.

Выделяют отдельную категорию кадровых менеджеров, которые занимаются в основном обучением и профессиональным ростом сотрудников. Должность в таком случае может называться «тренинг-менеджер». Необходимые для работы в этой сфере навыки эйчары получают на специальных курсах по повышению квалификации. Там используются программы, ориентированные на должностные обязанности узкого специалиста, которые связаны с планированием и реализацией мероприятий по развитию персонала. В то время как HR-директора обычно обучаются в бизнес-школах, знания и навыки менеджера по развитию персонала приобретаются методом прохождения курсов и участия в семинарах.

Поговорим о том, какие обязанности включает должностная инструкция данного специалиста.

Основная обязанность тренинг-менеджера - продумывать и реализовывать образовательные программы, которые помогут сотрудникам работать более эффективно. При выборе курсов стоит обратить внимание на то, какие основные компетенции они развивают. Необходимо, чтобы будущий менеджер по образованию персонала научился:

• выяснять, какие сотрудники компании нуждаются в дополнительном образовании;
• планировать и проводить образовательные мероприятия;
• рассчитывать затраты на организацию тренингов;
• формировать группы сотрудников для последующего обучения;
• оценивать результативность образовательных программ.

При организации тренингов менеджер занимается также подготовкой методических пособий и материалов, необходимых для мероприятия. Он же изучает рынок образовательных услуг и выбирает подходящие для фирмы программы. Более полный перечень обязанностей менеджера по развитию персонала можно увидеть в должностной инструкции, пример которой можно скачать в конце статьи.

Как оценить эффективность работы менеджера по подбору персонала

Не всегда в компаниях делают правильные выводы относительно эффективности подбора сотрудников. Чаще всего проблемы возникают из-за того, что оцениваются навыки HR-менеджера, которые напрямую не влияют на результат его работы. Чтобы этого не произошло, в организации должны быть чёткие стандарты и критерии оценки работы кадрового менеджера. В качестве такого показателя часто используют уровень текучести кадров. Однако его применение тоже не всегда оправдано, поскольку на уход сотрудников из организации влияет множество внешних и внутренних факторов. Далеко не всегда высокий процент увольнений можно вменить в вину рекрутеру. Более корректным критерием можно считать своевременный подбор высокопрофессиональных кадров на освобождающиеся должности. При таком качестве работы бизнес не будет страдать от текучести кадров, что представляется наиболее важным.

Критерий времени помогает руководителям определить, справляется ли менеджер со своей задачей в установленный срок. В корпоративных документах должно быть указано, какой промежуток времени отводится рекрутеру на поиск специалиста того или иного уровня.

Пример

Допустим, установленное время подбора работника на свободную должность составляет от 10 до 14 дней. Если через две недели сотрудник найден, значит, менеджер уложился в срок. В листке оценки HR-специалиста должны быть проставлены баллы за выполнение задачи. Количество баллов зависит от того, какую шкалу оценки выбрал руководитель. Самый простой вариант - единица, если критерий времени соблюдён, и ноль - если нет. Но шкала может быть дифференцированной. К примеру, 0,9 балла ставится в случае нахождения сотрудника за минимальный установленный срок (10 дней). Далее каждый день менеджер будет получать на 0,2 балла меньше: 0,7 за 11 дней; 0, 5 за 12 дней и т. д. Если должность закрыта за две недели, ставится 0,1 балла. Когда верхний предел времени превышен, в лист вносятся отрицательные баллы.

Критерием качества измеряется:

1.Профессионализм в области подбора персонала, которым обладают новые работники. С помощью теста определяется компетенция сотрудника в этой сфере: отличная, хорошая, средняя или плохая.

2.Сложность поиска специалиста: по должности - самые высокие позиции в организации; по уникальности - редкие специалисты; по методу поиска сотрудников - применялся ли простой поиск, Еxecutive или хедхантинг; по источнику - найден ли сотрудник на свободном рынке, внутри самой фирмы или «украден» у конкурентов.

Пример

Поиск административных работников - несложная задача. Баллы в листке оценки менеджера по персоналу могут зависеть от того, каким образом найден сотрудник. Способ поиска должен быть простым, требующим минимальных затрат. Допустим, нахождение администратора через платное размещение вакансий - 0,1 балла, а эффективное использование бесплатных ресурсов - 0,9 балла. Найти менеджера чуть сложнее, при этом баллы также зависят от выбранного метода поиска. Если рекрутер воспользовался профессиональными изданиями - 0,5 балла, а если мониторил форумы - 0,9 балла. Также балл будет выше в зависимости от того, насколько квалификация найденного специалиста соответствует требованиям организации. Самая сложная задача - найти человека на должность директора. Если эйчару помогли в этом сайты hh.ru или superjob.ru, можно поставить 0,5 балла, за Еxecutive - 0,8 и 1 балл - за хедхантинг без участия сторонних кадровиков. Наивысший балл здесь можно поставить сотруднику, который действовал самостоятельно и применил оригинальный способ поиска.

Итак, мы выяснили, что об эффективности работы менеджера по персоналу в определённой мере свидетельствует своевременное закрытие вакансий и низкая текучка кадров. Но оценивать сотрудника лишь по этим критериям нельзя, поскольку можно упустить важнейший фактор, а именно соответствие профессионализма новых сотрудников их должностным обязанностям. Есть ещё несколько моментов, которые стоит учитывать при оценке работы рекрутера: уложился ли он в выделенный на персонал бюджет, придерживался ли установленной политики по подбору кадров, не нарушил ли запреты (например, на наём родственников). Всё это стоит проверять и отмечать результаты в оценочном листе.

Критерий количества необходим, чтобы отследить, выполняет ли менеджер заявленный план по поиску новых работников. Допустим, месячный план предписывает специалисту найти пять рядовых работников и двух управленцев. Если через месяц эти семь сотрудников трудоустроены в организации, можно считать, что задача рекрутера выполнена. За каждого работника, которого он не успел найти, снимается 0,1 балла.

Критерием затрат проверяют, правильно ли HR-менеджер использовал выделенные ему средства:

• сколько денег было потрачено на услуги кадровых агентств, и было ли это обосновано реальной необходимостью;
• какова зарплата новых сотрудников по сравнению со средней на рынке труда;
• проводились ли переговоры с кандидатами, направленные на установление оптимального уровня вознаграждения (если предусмотрена вилка оплаты).

Правильными считаются действия менеджера, позволяющие оставаться в рамках заданного бюджета. О других обязанностях, связанных с бюджетом, можно узнать в должностной инструкции.

Пример

Если все новые сотрудники согласились на заранее предусмотренный уровень заработной платы, значит, расходы соответствуют бюджету. В таком случае работу кадрового менеджера оценивают на 0 баллов. Если же специалист смог сэкономить, он достоин более высокой оценки (например, на 0,2 балла выше за каждые 10 процентов экономии). Когда сотрудники найдены, но бюджет по заработной плате превышен, снимите 0,1 балла.

Случается, что менеджер по персоналу проводит гораздо больше собеседований, чем нанимает сотрудников. Допустим, из десяти кандидатов на рядовые должности, с которыми проходила беседа, работу получили только двое. Остальные восемь встреч не принесли результата, а время было потрачено. Это может быть связано с низким качеством первичного отбора. Такая ситуация свидетельствует о том, что рекрутер не умеет правильно оценивать резюме и проводить интервью по телефону. Необходимо заняться отработкой этих навыков, чтобы отсев неподходящих кандидатов происходил на более ранних этапах и работа эйчара была более эффективной.

Лист для оценки работы менеджера по подбору персонала необходимо правильно оформить.

Основу этого документа составляет перечень требований, которые руководитель предъявляет к сотруднику. Нужно обозначить, каких работников должен находить HR-менеджер, сколько вакансий ему придётся закрывать в течение месяца, какой срок отводится на поиск специалиста того или иного уровня, какие техники и методы рекрутинга нужно будет использовать. То есть необходимо детально описать все основные аспекты, связанные с поиском кадров для компании. По каждому из этих критериев будет оцениваться работа менеджера по персоналу.

Обычно в оценочном листе предусматривается графа «комментарии». Она нужна для того, чтобы уточнить важные детали, не прописанные в критериях. Здесь могут быть отмечены факторы, которые так или иначе сказались на процессе подбора сотрудников независимо от качества работы самого рекрутера. Допустим, если на рынке труда очень мало представителей определённой профессии, это могло помешать эйчару быстро закрыть соответствующую должность. Или менеджер использовал тесты, которые не позволяют объективно оценить кандидатов. Некорректность тестов имеет место быть, если их результаты не соответствуют реальному уровню соискателей (например, результат тестирования нескольких сильных специалистов оценивается как средний).

Также в документе можно указать, к каким выводам вы пришли или какие действия относительно специалиста рекомендуете. Например, отметить, что менеджер по персоналу успешно справился со всеми задачами, и по возможности стоит дать ему премию. В случае выявления проблем с компетенцией в отдельных вопросах разумно отправить сотрудника на курсы повышения квалификации.

KPI (ключевые показатели эффективности) для оценки работы менеджера по персоналу

KPI 1 - показатель, позволяющий понять, насколько быстро менеджер по персоналу находит сотрудника на свободную должность. Бизнес в современных реалиях должен поддерживать определённую динамику развития, и закрывать вакансии необходимо как можно быстрее.

KPI 2 - это оценка количества сотрудников, квалификация и опыт которых соответствует занимаемой должности. Для определения компетенции используются тесты. Необходимо понять, какими знаниями и умениями персонал обладает на самом деле, поэтому не стоит ограничиваться проверкой дипломов. Данный показатель находится в зависимости от внутренних перемещений в организации. Не всегда результат в таком случае получается качественным. В связи с этим на подобные процессы зачастую устанавливаются те или иные ограничения.

KPI 3 - данный критерий призван учитывать недостатки в работе специалистов. Проблемы обнаруживаются в ходе проверок на предприятии. Здесь же оценивается количество штрафов. Лучше всего, когда нет ни того, ни другого.

KPI 4 - показатель эффективности труда, связанный с его оплатой. Речь идёт о том, что средства, потраченные на зарплату сотрудников, должны возвращаться в виде прибыли организации.

KPI 5 - критерий стабильности штата. Здесь оценивается, насколько быстро в компании меняются сотрудники. Это важно, поскольку частые увольнения приводят к необходимости искать и готовить новых специалистов, что может быть связано с серьёзными затратами. Важно вовремя вычислить причины текучести кадров и свести их к минимуму. Для этого могут быть использованы материальные и нематериальные способы мотивации сотрудников, улучшение условий труда, мероприятия по формированию положительной обстановки в коллективе. О том, как внедрить KPI в компании,

17 золотых принципов деятельности менеджера по персоналу

1. В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя Принцип «золотого стандарта». Речь идёт о знаменитой поговорке «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Менеджер по персоналу компании должен влиться в коллектив и выстроить положительные взаимоотношения с коллегами. Для этого он должен быть общительным, вежливым, относиться к окружающим с уважением, не допускать превышения полномочий.

2. Принцип справедливости. В ходе своей работы HR-менеджеру приходится принимать управленческие решения, связанные с координацией деятельности сотрудников, установлением сроков выполнения задач и т. д. Эти решения должны приниматься объективно, с учётом реальной ситуации, и вся ответственность за них ложится на плечи менеджера. Однако действовать он должен лишь в рамках своих прав и обязанностей, которые заканчиваются там, где начинается сфера ответственности иных специалистов.

3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Кадровый менеджер должен распределять имеющиеся ресурсы, права и обязанности, руководствуясь рациональной необходимостью. Перераспределение как полномочий, так и преимуществ должно происходить на добровольной основе. Давить на персонал, провоцировать, запугивать сотрудников недопустимо. Особенно важно, чтобы действия самого менеджера, а также его приказы соотносились с корпоративной культурой и принципами, установленными в организации. В своей деятельности HR-специалист должен руководствоваться как законодательными, так и этическими нормами. Непозволительно выходить за рамки установленных полномочий, а также перекладывать на других свои прямые обязанности.

4. Принцип исправления. На деятельность организации оказывает огромное влияние человеческий фактор, а людям свойственно ошибаться. Задача менеджера по персоналу - вовремя замечать допущенные огрехи в работе и исправлять их.

5. Принцип максимума. Работа всей организации, каждого её сотрудника, в том числе и менеджера по персоналу имеет смысл только тогда, когда она способствует развитию фирмы. Обязанности этого специалиста, помимо прочего, включают формирование этических норм внутри коллектива, а также консультирование руководителей подразделений относительно организации работы персонала.

6. Принцип минимума прогресса. Правильные действия кадрового менеджера всегда будут соответствовать установившимся в организации нормам этики. Специалист должен качественно выполнять задачи, находящиеся в его компетенции, не выходя при этом за рамки своих прав и обязанностей.

7. Принцип терпимости. Для специалиста, работающего с персоналом, важной чертой является умение толерантно относиться к принципам и нормам поведения, которые существуют в отечественных или зарубежных фирмах.

8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и корпоративное начало - два одинаково важных фактора, которые менеджер сочетает в процессе принятия управленческих решений. Менеджер по персоналу - тот человек, который должен найти точки соприкосновения интересов организации и её работников. Одна из его задач - информирование персонала о корпоративных ценностях и культивирование их в коллективе. Только тогда возможно процветание компании и одновременное удовлетворение потребностей и желаний сотрудников. Чтобы понять, в какую сторону необходимо двигаться и на какие нужды работников обратить внимание, менеджер должен наладить двустороннюю коммуникацию в формате собраний, встреч и т. д.

9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. HR-менеджер может проводить собственную политику в сфере регулирования работы персонала, руководствуясь логикой и стараясь избегать противоречий. Ему придётся разъяснять сотрудникам причины своих поступков, и делать это нужно с учётом правил коллективного общения.

10. Недопустимость давления. Менеджер не имеет права оказывать психологическое давление на своих подчинённых. Метод жёстких приказов и ультиматумов недопустим и при общении с кандидатами.

11. Принцип постоянства воздействия. Только постоянная деятельность менеджера по персоналу, направленная на формирование этических норм, может иметь успех. Как противовес этому можно рассматривать насильственное введение тех или иных правил, которое не способствует их принятию коллективом. Вся деятельность персонала должна быть организована в соответствии с разработанной концепцией развития фирмы и работы с сотрудниками. Целью при этом будет максимальная эффективность эксплуатации трудовых ресурсов, профессиональный рост специалистов и закрепление нравственных принципов. В качестве методов кадровый менеджер может использовать собрания или личное взаимодействие с подчинёнными и руководителями.

12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Пытаясь как-либо повлиять на сотрудника или изменить мнение клиента, нужно понимать, что собеседник не всегда может быть согласен с предлагаемым решением. В этом смысле менеджеру, работающему с коллекти?

I. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
3. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом
4. Менеджер по персоналу должен знать:
   1. 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
   2. 4.2. Законодательство о труде.
   3. 4.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
   4. 4.4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
   5. 4.5. Порядок ценообразования и налогообложения.
   6. 4.6. Основы маркетинга.
   7. 4.7. Современные концепции управления персоналом.
   8. 4.8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
   9. 4.9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
   10. 4.10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
   11. 4.11. Методы и организацию менеджмента.
   12. 4.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
   13. 4.13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
   14. 4.14. Основы общей и социальной психологии труда.
   15. 4.15. Основы производственной педагогики.
   16. 4.16. Этику делового общения.
   17. 4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
   18. 4.18. Основы организации делопроизводства.
   19. 4.19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
   20. 4.20. Правила внутреннего трудового распорядка.
   21. 4.21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
   1. 5.2. Настоящей должностной инструкцией.
6. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.
5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
13. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

III. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.
3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.
4. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
6. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Что нужно знать и уметь, чтобы устроиться на работу специалистом по персоналу, менеджером по кадрам, менеджером по персоналу.

Грамотно работать в сфере управления персоналом, не зная основ выбранной профессии, очень сложно. Это касается любого направления деятельности. Но при большом желании и потенциале даже самые недосягаемые цели становятся ближе. Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу .

Функции и обязанности менеджера по персоналу

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

В зависимости от направления работы, величины и целей организации их набор может изменяться. Но для четкого представления об этой должности необходимо изучить и понять как можно больше выполняемых функций и возлагаемых обязанностей.

Базой профессии менеджера по персоналу можно назвать следующие функциональные обязанности:

— учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек);
— отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами);
— мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий);
— разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие);
— обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);
— подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда. Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса :

— главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков;
— главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений;
— главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения;
— раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников;
— раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы;
— раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты;
— раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования;
— раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие;
— раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок;
— раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника;
— раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;
— главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Стоит прочитать весь Трудовой кодекс при подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу, но изучить и обратить пристальное внимание следует на те направления, в которых предполагается двигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов.

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать:

— закон о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015);
— правила об отпусках (правила об очередных и дополнительных отпусках (Изданы на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. протокол N 5/331, п. 28);
— положение об особенностях направления в командировку (постановление от 13 октября 2008 г. № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки);
— и другие нормативные документы.

Документы, оформляемые отделом кадров

Менеджер по работе с персоналом в ходе своей деятельности может оформлять следующие документы:

— приказы и документы по общему составу и движению кадров: ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», «Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26);
— трудовую книжку: постановление от 16 апреля 2003 г. n 225 «о трудовых книжках», постановление от 10 октября 2003 г. n 69 «утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;
— по воинскому учету: инструкция Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях;
— положения и должностные инструкции.

С некоторыми документами (положения, инструкции) можете ознакомиться в разделе .

Что еще необходимо знать?

Ознакомиться с пошаговыми руководствами (инструкциями) по кадровому делопроизводству. Например .

Кроме вышеперечисленных законодательных актов и другой нормативной документации кадровик должен знать основы проведения собеседования, правила этикета и телефонных переговоров. Кроме того, грамотная письменная и устная речь является неотъемлемым знанием менеджера по персоналу. Навыки в работе с программой 1С «Зарплата и Кадры», которые можно получить на специализированных курсах, увеличат шансы при принятии решения о приеме на желаемую должность.

Подготовившись таким образом, у вас есть все шансы на пройти собеседование на вакансию «менеджер по персоналу» в отдел кадров, все зависит только от вас.

История профессии : 50 лет назад, если переводить дословно, то «recruit» означал найм на военную службу. От опыта воинов и солдатов зависел исход сражения. В своей нынешней форме эта профессия приобрела актуальность совсем недавно. Стремительное развитие бизнеса в целом, конкуренция, отраслевые монополии и при этом оружием предприятий в борьбе за место под солнцем может быть только профессионализм работников. Директора компаний понимают, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно отыскать, что и становится «головной болью» менеджеров по подбору персонала.…
Образование О необходимости профильного образования HR-менеджера споры идут до сих пор. Большинство сегодняшних HR-менеджеров в свое время не успели получить профильное образование. Однако это не помешало им сделать успешную карьеру.
За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них специалисты, получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте-люди. Окончившие военные учебные заведения. Но главное, что требуется от кадровика это знание бизнеса компании, как и от директора.
Палитра дополнительного обучения очень разнообразна. Московский рынок последипломного образования предлагает более десяти программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ,ИБДА. Условия приема: высшее образование или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения: от 0,5 до 2 лет.

Смежные карьеры.
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент генерального директора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер ит.д. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество- большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Функциональные обязанности
. Подбор и наем персонала(Рекрутмент);
Кадровое делопроизводство;
Оплата труда и мотивация персонала.Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем;
Развитие и обучение персонала. Эйчару необходимо осознавать. Какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как;

Организационное развитие. Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно;
Поддержание корпоративной культуры. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилтинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и пр.);
Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны не многие эйчары, но, поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Менеджер по персоналу Должен знать:
законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
законодательство о труде;
основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
порядок ценообразования и налогообложения;
основы маркетинга;
современные концепции управления персоналом;
основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
методы и организацию менеджмента;
основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
основы производственной педагогики;
этику делового общения;
передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
основы организации делопроизводства;
методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
правила и нормы охраны труда.
Навыки и личные качества
Личная порядочность.
Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
Результативность - ориентация на конечный результат.
Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы.
Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
Аналитические способности :
способность к анализу, сравнению, обобщению информации;
способность выделять основной смысл информации;
способность выводить логические заключения;
умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации.
Высокая работоспособность :
способность к длительным нагрузкам;
способность вести несколько проектов одновременно;
способность к различным видам деятельности.
Гибкость, мобильность :
быстрота реакции на изменение ситуации;
способность рассмотреть проблему с разных сторон;
способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации;
понимание необходимости перемен;
способность быстро действовать в условиях дефицита времени.
Инициативность :
активность в поиске решений;
активная позиция в реализации идей;
предложение новых проектов, идей и их внедрение.
Коммуникабельность :
способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения;
умение производить и поддерживать благоприятное впечатление;
личное обаяние;
чувство юмора;
способность к ведению переговоров.
Креативность :
выполнение заданий нестандартным способом;
оригинальность суждений;
творческий подход к решению задач;
поиск новых методов работы.
Лидерские качества :
уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива;
умение убедить собеседника;
способность отслеживать выполнение работы командой;
умение взять на себя ответственность за других людей.
Объективность :
независимость собственного мнения от мнения других;
адекватность оценки независимо от ситуации;
беспристрастная оценка существующих явлений;
Организаторские способности :
умение расставлять приоритеты в работе для себя и других;
умение распределять работу среди подчиненных;
дисциплинированность, пунктуальность;
заблаговременное составление планов и графиков заданий.
Профессиональная компетентность :
наличие диплома о специальном образовании;
опыт работы в данной должности;
стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки;
заинтересованность в содержании работы;
знание особенностей организации, в которой работает.
Системность мышления :
способность выделять существенные связи;
способность строить целостный образ ситуации;
способность устанавливать отношения между элементами информации;
умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный.
Стрессоустойчивост ь:
эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений;
способность работать в условиях ограниченных ресурсов;
способность противостоять агрессивному настрою;
уравновешенность, самообладание;
уверенность действий в ситуации неопределенности.
Умение принимать решения :
способность реально оценивать ситуацию;
способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия;
умение определять задачи в соответствии с поставленной целью;
умение разрабатывать конкретные способы решения проблем;
своевременность и логичность принятия решений.
Эффективность взаимодействия с людьми :
умение выслушать собеседника;
корректность;
способность конструктивно разрешать конфликты;
проявление уважения к собеседнику;
способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях.
Оплата труда.
Зарплата менеджера по персоналу зависит от организации от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до 300 000-450 000 рублей в месяц. В средней компании со штатом около 1000 человек - 250 000 -300 000 рублей. В небольшой фирме – до 150 000 рублей в месяц. Что касается специалистов, то в среднем, по статистике Head Hunter? Компания готова платить в Москве 35 000 -45 000 рублей. Минимальная же ставка – от 25 000 рублей. В регионах зарплаты будут несколько ниже.
Роль в организации

К службе персонала постепенно стали относиться как к важной : в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров; 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1.“Кадровый стратег” - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2.“Руководитель службы управления персоналом ” - организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог ” - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4.“Кадровый инноватор ” - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель ” - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6.“Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Выбирайте специалиста по персоналу , близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.

Любой специалист при выполнении своих профессиональных задач обязан понимать, что входит в круг его обязанностей. Если речь идёт о предприятии, имеющем свои структурные подразделения, то должна быть служба или отдел по персоналу. От названия суть не сильно меняется, хотя в разных компаниях функции менеджера по персоналу могут быть различны. Правда, работу такого профессионала сложно переоценить, ведь во многом успех предприятия зависит от его внутренней политики.

Характеристика обязанностей

Основные обязанности менеджера по персоналу - оказывать помощь руководству компании, а также работникам всего предприятия. Если в определении его задач основываться на этом, то легко можно сформулировать характеристику его деятельности.

1. Настоящий профессионал просто обязан знать как о потребностях руководства, так и персонала. А это значит учитывать их нужды, запросы, принимать во внимание советы. Функциональные обязанности менеджера по персоналу включают в себя разработку и адаптацию схем управления, а также развитие персонала для благополучной работы компании.

2. Специалист по персоналу обязан придерживаться принципов, касающихся совместной творческой деятельности. Основными из них являются:

Для того чтобы быть увереным в положительных результатах деятельности компании на фоне предстоящих изменений, в обязанности менеджера по персоналу руководство должно внести информирование, а также прояснение ситуации кредитным организациям, повышение уровня юридических знаний среди сотрудников.

Работа с персоналом означает постоянное общение с людьми, а также частое изменение различных обстоятельств. Поэтому такому специалисту жизненно важно самосовершенствоваться. Отсюда следует, что помимо высшего образования нужно обладать аналитическим складом ума, быть спокойным, уравновешенным, неконфликтным.

Роль специалиста по персоналу

Руководство всегда нацелено на достижение долгосрочных результатов, поэтому менеджеру по работе с персоналом важно смотреть в том же направлении. Значит, уметь заранее прогнозировать ситуацию, анализировать рынок, сразу просчитывать сильные и слабые стороны других предприятий. Такой стратег обычно рассматривает персонал как необходимый ресурс для достижения цели. Причём ему нужно уметь быть гибким, быстро адаптироваться к изменяющейся ситуации, принимать решения и уметь убеждать людей.

Главные задачи специалиста по персоналу

Должностная инструкция менеджера по персоналу содержит много обязанностей. В первую очередь он должен понимать потребность в сотрудниках и находить способы их привлечения. Профессионал занимается подбором кадров, проводит собеседования с потенциальными кандидатами на должность, выполняет первичный этап их проверки. Важно правильно использовать человеческие ресурсы, тогда и доход компании всегда будет расти! Если же менеджер по персоналу подобрал не тех людей, то эффективность труда каждого в отдельности и предприятия в целом будет падать, в компании могут появится проблемы с финансами, а также общая обстановка на этом фоне может накалиться. Поэтому важно знать, когда нужно пополнить штат новыми специалистами, какими качествами они должны обладать, какого работника лучше уволить, а какого можно "перевоспитать".

Этапы отбора

Что еще должен знать и уметь менеджер по персоналу? Должностные обязанности этого сотрудника компании безусловно включают функцию подбора персонала. Для ее успешного выполнения необходимо:

1. Уметь выявлять потребность в обновлении персонала компании. Обладать полным пониманием кадровой ситуации в каждом отделе.

2. Знать, как привлекать в свою организацию нужных работников. В первую очередь, менеджер по персоналу должен оценить внутренние ресурсы компании, а уж потом привлекать кандидатов извне. Для этого использовать все возможные способы: размещать объявления в газетах, на специализированных сайтах в интернете и т.п.

3. Осуществлять подбор кандидатов на должность путём анализа анкет, проведения собеседований, тестирования. На основе полученных результатов уметь принять правильное решение.

Следовательно, в обязанности менеджера по персоналу входит также и аналитическая работа, от качества которой зависит успешность деятельности всей компании. Во время оценки кандидата специалист должен ориентироваться на его качества, образование, характеристику работы и многое другое. Должностная инструкция менеджера по персоналу зачастую включает и функцию проведения аттестаций. Такие процедуры помогают определить степень эффективности используемых человеческих ресурсов. Специалист должен уточнять у руководства требования,

которые предъявляются к сотрудникам компании, а также выявлять трудности и нюансы, что мешают им качественно выполнять возложенные на них задачи. При необходимости направлять сотрудников на обучение для повышения их квалификации и развития в целом.

Информативность

Должностная инструкция менеджера по персоналу включает в себя еще один важный момент. Он обязан уметь вовремя осведомлять сотрудников компании о решениях руководства, об изменениях в структурных подразделений. Кроме того, руководство должно вовремя получать от него сведения о новых работниках, о мероприятиях, проводимых в компании, и о событиях, влияющих на работу компании.

Диагностика

Без чего специалист не сможет успешно выполнять обязанности менеджера по персоналу? Без умения быть хорошим психологом! Это жизненно необходимо для разработки эффективных способов мотивации, для реализации благоприятной атмосферы в компании.

Обучение

Менеджер по персоналу, должностные обязанности которого включают также консультирование и обучение руководителей других структурных подразделений, должен обладать высоким уровнем компетентности во всех областях деятельности компании. А так как специалист по персоналу имеет доступ к важной внутриорганизационной информации, то он вправе ее использовать для генерации эффективных идей и предложений по улучшению качества работы компании.

Обстановка в компании

Это важный момент в деятельности специалиста по работе с персоналом. Он обязан поддерживать в компании спокойную атмосферу. Именно он отвечает за то, чтобы сотрудники были довольны условиями труда, их взаимоотношениями с коллегами, стилем управления, уровнем доверия на предприятии. Все нюансы, неблагоприятным образов влияющие на атмосферу внутри коллектива, специалист должен вовремя выявлять и устранять.

Документооборот

Специалист по персоналу также занимается составлением договоров, ведением личных дел сотрудников, учетом персонала в компании, ведёт табель рабочего времени, выдаёт различные характеристики и оформляет другие документы. Кроме того, ему важно уметь принимать правильные решения независимо от мнения других людей!