Главная трудность которая меня ожидает. Некоторые проблемы воспитания у слушателей вузов мвд россии нравственно-психологической готовности к освоению профессии

Выговор - довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение - один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

• источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
• уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
• в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
• в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

• «Как проводится специальная оценка условий труда (нюансы)?» ;
• «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .

Препятствие, преграда, барьер, затруднение, помеха, тяжесть, осложнение, проблема, загвоздка; невкайфы, вломность, мудреность, заморочка, некайфы, сложность, зацепка, томительность, узкое место, рак головы, каторжность, непосильность, запутка,… … Словарь синонимов

ТРУДНОСТЬ, трудности, жен. 1. только ед. отвлеч. сущ. к трудный в 1, 2 и 3 знач. Трудность вопроса. Трудность пути. 2. Затруднение, препятствие, то, что требует большого труда, усилий. «Несмотря на гигантские трудности, стоящие на пути… … Толковый словарь Ушакова

трудность - ТРУДНОСТЬ, затруднение, осложнение, проблема, разг. загвоздка, разг. закорючка, разг. запятая, разг. засада, разг. зацепка, разг. переделка, разг. переплет, разг. сниж. геморрой, разг. сниж. закавыка, разг. сниж. закавычка, разг. сниж.… … Словарь-тезаурус синонимов русской речи

Трудность - Трудность, лазание на трудность вид скалолазания имеющий следующие особенности: протяженные трассы сложные движения большая высота, необходима страховка с веревкой (верхняя страховка или нижняя страховка). Наиболее традиционный вид скалолазания.… … Энциклопедия туриста

ТРУДНОСТЬ, и, жен. 1. см. трудный. 2. обычно мн. Затруднение, препятствие. Трудности роста. Возникли трудности. Преодоление трудностей. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

трудность - препятствие проблема — [Л.Г.Суменко. Англо русский словарь по информационным технологиям. М.: ГП ЦНИИС, 2003.] Тематики информационные технологии в целом Синонимы препятствиепроблема EN readblock … Справочник технического переводчика

трудность - большая трудность великая трудность значительная трудность наибольшая трудность невероятная трудность немалая трудность непостижимая трудность непреодолимая трудность огромная трудность серьезная трудность … Словарь русской идиоматики

трудность - ▲ препятствие (быть) в, деятельность человека трудность препятствие в деятельности; недостаточность возможностей для достижения цели; несоответствие возможностей и потребностей (испытывать трудности). даваться (# легко. # тяжело). облегчить (#… … Идеографический словарь русского языка

трудность - sunkybė statusas T sritis švietimas apibrėžtis Asmenybės būsena, kliudanti adaptyviai ir adekvačiai elgtis ir dirbti, išgyvenama kaip įkyri, varginanti našta. Sunkybės atsiranda dėl įgimto individo silpno adaptyvumo arba dėl jam nepalankių… … Enciklopedinis edukologijos žodynas

Ж. С трудом преодолеваемое препятствие; затруднение, сложность. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Книги

• Регионоведение. Китай. Учебник , И. В. Кочергин. Учебник по регионоведению Китая содержит обширные сведения по географии, истории, государственному устройству, культуре, науке и искусству Китайской Народной Республики, как в исторической…
• Высокая вода венецианцев , Дина Рубина. Литературный дебют Дины Рубиной состоялся рано, в пятнадцать лет, но уже в этих давних рассказах, опубликованных в журнале `Юность`, были зоркость, остроумие и чувство, которое невозможно…

Что такое адаптация сотрудника на рабочем месте? Это ознакомление человека с новой компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов…

Приняв нового сотрудника на испытательный срок, нельзя его бросать на произвол судьбы - «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.

Вхождение нового сотрудника в коллектив происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией - это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий.

В компании «Пальмира-Рута» процедура адаптации нового сотрудника состоит из нескольких основных этапов (приложение 1 ). Она разрабатывается службой персонала; за ее реализацию отвечают линейные руководители.

Основные этапы адаптации

Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для новичка ситуаций и вариантов решения типовых задач.

Ориентация. Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. На завершающем этапе адаптации сотрудник полностью осваивает требования к своему рабочему месту (в том числе налаживает межличностные отношения) и приступает к работе в «расчетном режиме».

Оценка работника после прохождения испытательного срока проводится на завершающем этапе - определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе. На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению.

Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать степень включения нового работника в коллектив. Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека.

Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно использовать сравнение производственных показателей нового сотрудника (выработка, энергозатраты) и показателей его здоровья при выполнении типичных производственных операций. В качестве контрольных используются средние показатели по компании/подразделению (процент выполнения производственного плана, брака, рекламаций, жалоб клиентов и пр.).

Для оценки социально-психологических аспектов адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, взаимоотношениями с коллегами, новым статусом и связанными с ним возможностями. Сравнение полученных данных позволит эйчару корректировать ход процесса адаптации нового сотрудника.

Рассмотрим процесс прохождения новичком испытательного срока (ИС). Цель ИС - оценить результаты работы, определить его соответствие требованиям компании, выявить способности и потенциал.

Продолжительность ИС в нашей компании - один месяц для продавцов, администраторов, технических работников и до трех месяцев - для административного, коммерческого и хозяйственного персонала. ИС более трех месяцев не допускается. Ответственность за организацию ИС несут непосредственные руководители новых сотрудников на должностях административного, коммерческого и хозяйственного профиля, и управляющий магазином - для сотрудников магазина.

Непосредственный руководитель должен поставить работнику на период ИС четкие задания, обязательно определить ожидаемый результат. Отметим, что в нашей компании новому сотруднику выдается «План работы на испытательный срок», разработанный совместно руководителем, отвечающим за новичка, и эйчаром. (Копия этого документа подшивается в личное дело сотрудника.) По завершении ИС непосредственный руководитель оценивает результаты и принимает соответствующее решение. В случае положительной оценки результатов прохождения ИС оформляется документ «Утверждение кандидата в должности», который передается в службу персонала.

Начало работы. Кандидат приступает к деятельности после ознакомления со своим личным планом работы на ИС, с соответствующим приказом и после оформления необходимых документов. С момента подписания руководителем приказа о зачислении на работу кандидат получает статус сотрудника компании на испытательном сроке.

Оформление документов проводит менеджер по кадрам. Информация о выходе новичка на работу (с фотографией, указанием Ф.И.О. и должности) рассылается всем сотрудникам по корпоративной почте, а также вывешивается на доске объявлений. Изменения в организационную структуру компании, связанные с поступлением новичка, вносятся в течение пяти дней после начала его работы.

В первый день прохождения ИС менеджер по персоналу представляет работника сотрудникам компании и определяет, где новичок имеет право находиться и с кем контактировать; проводит инструктаж.

План прохождения испытательного срока. Как уже отмечалось, ИС работника в компании проходит по индивидуальному плану (приложение 2 ). План разрабатывается непосредственным руководителем нового сотрудника и согласовывается с руководителем функционального подразделения. В план включается программа обучения новичка, практические и профессиональные задания на ИС. В этом документе могут предусматриваться индивидуальные «контрольные точки» - зачеты, тестирования и прочие формы контроля.

План работы на испытательный срок
____________
Ф.И.О. сотрудника, должность, подразделение
Испытательный срок _______ месяц(ев)

Обучение во время испытательного срока состоит из теоретических занятий и выполнения обязательных практических заданий. Программа прохождения испытательного срока включает ежедневную, еженедельную и ежемесячную оценку сотрудника непосредственным руководителем:

имеющихся и приобретенных в процессе обучения знаний, умений и навыков;

основных психологических качеств кандидата, в том числе соответствие их ценностям корпоративной культуры и требованиям занимаемой должности;

результатов выполненных заданий.

Ответственность за объективность контрольных мероприятий несет непосредственный руководитель новичка.

Оплата труда во время ИС. Оплата труда работника во время прохождения ИС составляет 80% от установленной ставки заработной платы на данной должности. После успешного прохождения ИС размер оклада определяется на основании установленного уровня квалификации и оговаривается на календарный год работы в компании. Его пересмотр возможен один раз в полгода (перед началом сезона). Исключение - изменение размера оклада в случае перевода сотрудника на другую должность либо при выполнении дополнительных функциональных обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией.

Компания оставляет за собой право вносить изменения в порядок оплаты для каждой должности индивидуально. Изменения регламентируются положением «Представление на выплату бонуса».

Программа работы по адаптации сотрудника на период ИС. Оценка успешности прохождения сотрудником испытательного срока определяется по двум критериям:

1. Эффективность работы. Выполнение плана работы на период ИС контролируется непосредственным руководителем. Он составляет календарь встреч с новичком (первая неделя - каждый день в конце рабочего дня, вторая неделя - один раз в два дня). Цель этих встреч - координация работы нового сотрудника, выявление его сильных и слабых сторон, мотивация к достижению высоких результатов в работе («мышление в рамках результата»).

2. Эффективность адаптации. Заключение о степени эффективности адаптации дается менеджером по персоналу. Эйчар составляет календарь встреч с новичком (первая неделя - каждый день, после общения с непосредственным руководителем; вторая неделя - один раз в два дня, на следующий день после встречи с непосредственным руководителем). Цель этих встреч - помочь новичку быстрее адаптироваться в коллективе, а также определить его сильные стороны, мотивацию, потенциал, наметить план развития.

Иногда мы применяем метод социометрии: сотрудники, с которыми новичок работал и общался во время испытательного срока, анонимно оценивают его по разработанной службой персонала схеме. Результаты такой оценки помогают эйчару понять, наладил ли новый работник отношения с коллегами, насколько успешно справился с трудностями процесса адаптации.

После прохождения новичком ИС непосредственный руководитель заполняет лист оценки работника. Менеджер по персоналу тоже дает свою оценку успешности адаптации, представляет заключение (в том числе и по результатам социометрии).

Аттестация по результатам ИС. В конце ИС проводится заключительная аттестация работника и принимается решение о допуске его к самостоятельной работе, либо о прекращении трудовых отношений. Форма проведения аттестации определена в «Положении об аттестации персонала».

В состав аттестационной комиссии для менеджеров низшего и среднего звена включаются специалисты, принимавшие участие в обучении кандидата; для топ-менеджеров - руководитель подразделения, в котором планируется работа кандидата и/или директор соответствующего департамента, генеральный директор, Совет директоров. На аттестации могут присутствовать другие должностные лица, приглашенные генеральным директором и/или директором по персоналу.

Во время аттестации рассматриваются выполнение плана прохождения ИС, результаты работы новичка за отчетный период, а также обсуждаются дальнейшие планы по выполнению им поставленных задач (приложения 3, 4 ), повышению квалификации.

Переход на новую работу вызывает двоякие чувства. С одной стороны, это энтузиазм: впереди интересные задачи, новый коллектив и заманчивые перспективы. С другой стороны, это стресс и сомнения: справлюсь ли я со своими обязанностями, насколько гармонично впишусь в коллектив, удастся ли наладить отношения с руководством? Статус новичка требует недюжинных дипломатических способностей, терпения и умения принимать взвешенные решения. Вознаграждением служит расширение профессиональных горизонтов и новые возможности для карьерного роста.

Трудности адаптации

При поступлении на новую работу полезно осознать необходимость адаптации. Имеет смысл запастись терпением и дать себе установку: не делать поспешных выводов. Многие новички, столкнувшись с первыми трудностями, теряют желание бороться. Проходит месяц, другой - и новоиспеченный сотрудник находит подходящий предлог, чтобы уйти из компании. Такая манера поведения совершенно не оправдана. На любом месте работы в первое время возникают сложности. В большинстве случаев имеет смысл подождать еще немного, приложив усилия для преодоления трудностей - и ситуация приходит в норму.

На время адаптации обычно приходится забыть о комфорте. Нужно быть готовой к ненормированному рабочему дню, «плавающему» перерыву или его отсутствию, к тому, что придется приспосабливаться, смотреть, слушать и вникать. Все эти нюансы полезно учитывать уже в тот момент, когда вы задумываетесь о поиске новой работы. Если вы психологически не готовы к трудностям адаптации - возможно, для перемен сейчас не самое лучшее время.

Работа над ошибками

Пусть профессионального становления у каждого человека свой, а вот многие ошибки, которые совершают новоиспеченные сотрудники, типичны:

• Случается так, что на собеседовании сотруднику обещают массу перспектив. Реальная ситуация оказывается менее радужной: и возможностей для продвижения меньше, и бонусы не такие существенные. У многих специалистов мотивация в этом случае падает, они начинают выполнять обязанности, спустя рукава. А отсюда и до увольнения рукой подать.

Совет : заняв должность, в любом случае проявляйте добросовестность. Если условия работы вас не устраивают, обсуждайте их с руководством или ищите другую работу.

• Сотрудник еще до окончания испытательного срока поднимает вопрос о повышении зарплаты. Работодатель едва ли отнесется благосклонно к такому повороту событий.

Совет : Настройтесь на то, что в течение испытательного срока вам нужно показать себя с лучшей стороны. Это приоритетная задача. Создавать для себя более выгодные условия имеет смысл позже, когда работодатель поймет, что действительно заинтересован в вашей персоне.

• Новички часто проявляют либо чрезмерную уверенность в себе, либо ее недостаток. В первом случае сотрудник пытается совершить переворот местного масштаба: критикует существующие методы работы и предлагает свои. Противоположная ситуация - когда новичок нервничает и боится проявить инициативу.

Совет : найдите золотую середину. Прежде чем критиковать существующие порядки, покажите, что имеете право о них судить. Но не бойтесь выражать свое мнение; главное, чтобы оно было обоснованным.

• Как правило, каждому новичку выделяют «куратора» - опытного специалиста, который вводит нового сотрудника в курс дела. Если в организации отсутствует система адаптации, то куратора приходится искать самостоятельно - просто присмотритесь к людям и интуитивно выберите того, кто, как вам кажется, не откажет в помощи. Когда вы начнете показывать первые успехи, поблагодарите вашего наставника и вообще всех, кто оказывал вам поддержку.
• Каждому новичку здравый смысл подсказывает, что нужно не только справиться с обязанностями, но и вписаться в коллектив. Здесь очень важны мелочи. Например, в комнате есть общий стол, на котором стоят чайно-кофейные принадлежности. Все сотрудники пьют чай в пакетиках, а вы ставите на стол пачку дорогого, элитного чая. Скорее всего, это будет воспринято как снобизм. В первое время постарайтесь не выделяться своими привычками на фоне старожилов.
• Новичку часто достается не самое удобное место в комнате и не самый лучший компьютер. Если чувствуете, что вас пытаются потеснить, скажите об этом прямо, но без агрессии, лучше в шутливой форме. Один из самых неразумных вариантов поведения - пожаловаться на происки коллег руководству.

Не ругайте себя за ошибки - на испытательном сроке они неизбежны хотя бы потому, что вы еще не вошли в курс дела. Признавайте недочеты и демонстрируйте искреннее стремление повысить эффективность своей работы в обозримом будущем.