По какой статье можно уволить человека. Быть ко всему готовым: по какой причине могут уволить с работы? Как уволиться по собственному желанию

Существуют различные ситуации, когда увольнение по статье неизбежно. В юридической науке нет такого официального термина. Действующее законодательство России предусматривает специальные положения и причины, по которым работник может лишиться своего рабочего места. Подробно о том, как уволить по статье, читайте далее.

Причины увольнения по статье

За что могут уволить по статье? содержит подробный список причин, способствующих расторжению трудового договора с сотрудником по желанию начальства:

1. Аннулирование предприятия или упразднение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Сокращение персонала организации.
3. Профнепригодность работника в связи с ограниченными знаниями, опытом, образованием.
4. Замена владельца компании.
5. Регулярные ошибки и недоработки сотрудника.
6. Единичный случай несоблюдения правил на рабочем месте: неявка на работу; появление в состоянии алкогольного или другого наркотического опьянения; кража; нарушение техники безопасности, создающее угрозу жизни или здоровья персонала или принёсшее тяжёлые последствия; разглашение коммерческой тайны организации.
7. Общеизвестный аморальный поступок, действие работника образовательной или воспитательной сферы;
8. Нерациональное использование финансов, имущества фирмы, недостача средств;
9. Грубое нарушение сотрудника руководящего звена, пользование служебным положением;
10. Предоставление сотрудником фальшивых личных документов, дипломов, медицинских заключений.

Существует ряд причин, которые прописываются в индивидуальном порядке для конкретного договора о приёме на работу.

Порядок увольнения

Каждый пункт статьи 81 ТК РФ имеет свои особенности. Отдельный случай предполагает собственный порядок увольнения по статье:

• П. 1 - если организация прекращает своё существование, директор обязан уведомить персонал об увольнении не менее, чем за 14 дней до закрытия деятельности. Возможен разрыв трудового соглашения раньше указанного срока при письменном согласии работника. Также в последний рабочий день директор должен выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
• П. 2 - при сокращении производственного штаба предыдущий порядок сохраняется, но по возможности должны быть предложены альтернативные вакансии.
• П. 3 - отсутствие необходимой специальности или мастерства может послужить поводом для увольнения по статье. Но порядок обязывает руководство сначала провести аттестационную проверку сотрудника или предложить подходящую его профессиональному уровню должность.
• П. 4 - при замене владельца предприятия новый хозяин имеет право уволить только руководящий состав. К нему относятся генеральный директор компании, его заместитель и главный бухгалтер.
• П. 5 - систематические нарушения работника требуют обязательного письменного заверения. Первый проступок обязывает писать объяснительную записку. Возможны штрафные меры в адрес сотрудника. Повторные ошибки, совершённые в течение максимум 1 года после предыдущей, караются увольнительным приказом.
• П. 6 - одноразовое нарушение должно официально фиксироваться у начальства с помощью объяснительного заявления. Оно подаётся в течение двух суток. При отрицательном решении руководства, выходное пособие или другие вакансии уволенному недоступны.
• П. 7 -утрата доверия чаще всего встречается среди бухгалтерии и расчётно-кассовых отделов. При наличии письменно зафиксированных доказательств сотрудник подлежит увольнению по статье.
• П. 8 - под эту категорию попадают специалисты из учебных или воспитательных учреждений, проявляющие аморальное поведение. Сплетни, слухи, домыслы не считаются доказательствами.
• П. 9 - лишние траты, убытки, нерациональное применение средств организации карается увольнением без пособий.
• П. 10 - грубые ошибки начальства влекут за собой понижение должности, заработной платы или увольнение с предупреждением за две недели.

Как получить объяснительную записку

В большинстве случаев, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, требуется письменное объяснение проступка.

Заявление подаётся руководству на рассмотрение в течение двух рабочих дней.

Правила написания объяснительной записки:

• строго деловой стиль без жаргона и местного наречия;
• краткое, но понятное и правдивое описание от первого лица;
• обязательно должны присутствовать подпись и дата.

Чтобы узнать, как получить объяснительную записку, необходимо обратиться в кадровую службу предприятия или к директору.

Возможны несколько вариантов получения объяснительной записки:

• печатный бланк заявления конкретной фирмы;
• свободная форма, написанная от руки;
• загруженный из интернета бланк.

Как заполнить объяснительную записку:

1. В шапке указываются полные Ф.И.О. директора, наименование организации;
2. Ниже вписываются полные Ф.И.О., должность, подразделение;
3. В центре пишется название документа и причина объяснения;
4. Далее записывается подробный, но краткий отчёт о нарушении и причинах, которые ему способствовали;
5. Внизу ставится личная подпись с инициалами и дата заполнения.

В случае положительного решения начальника относительно работника, записка прошивается к личному делу.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении - это официальный документ, предполагающий прекращение действия трудового договора по инициативе директора.

Приказ оформляется в последний рабочий день одновременно с денежным расчётом - зарплата, компенсация, пособие.

Законодательство РФ требует правильного заполнения приказа во избежание дальнейших проблем между работником и руководителем.

В приказе обязательно указываются:

• номер и дата подписания трудового соглашения;
• дата расторжения договора;
• личные данные сотрудника, его табельный номер, должность, подразделение;
• номер статьи, на основании которой производится разрыв соглашения (ст. 81 ТК РФ);
• причина увольнения (пункт ст. 81 ТК РФ);
• дата, подписи директора, работника.

Возможно ли избежать увольнения по статье?

Законодательство РФ предусматривает некоторые возможности избежания увольнения. В первую очередь это касается льготных социальных групп населения:

1. Беременные, женщины в декретном отпуске - разрыв сотрудничества возможен в случае ликвидации организации, поддельных документов или хищения. В остальных ситуациях действует ст. 261 ТК РФ, гарантирующая социальную защищённость.
2. Одинокие мамы - при наличии ребёнка младше 14 лет ст. 261 ТК РФ защищает матерей-одиночек от лишения рабочего места.
3. Инвалиды - возможно избежать увольнения с помощью перехода на другую вакансию. Это не распространяется на людей, регулярно нарушающих устав компании, ворующих.

Как избежать увольнения за:

• профессиональную непригодность - пройти курсы повышения квалификации, пересдать аттестацию;
• однократный проступок - написать достоверное пояснительное заявление;
• появление в опьянённом состоянии - разрыв трудового договора невозможен при отсутствии официального медицинского освидетельствования;

Зачастую трудовые отношения заканчиваются увольнением. Как правильно уволить сотрудника? Что делать если Вас увольняют против Вашего желания? Эти вопросы и многие другие рассмотрим в настоящей статье.

Неугодные сотрудники

1. соглашение сторон (статья 78 ТК);
2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

Если по первым трем пунктам все ясно, то последний вызывает огромное количество трудовых споров.

Увольнение по инициативе работодателя обычно называется увольнением «по статье», хотя официально такого понятия в ТК нет, и чаще всего используется недобросовестными руководителями для избавления от неугодных сотрудников.

Как же это происходит? Скорее всего, сначала вам предложат уволиться «по собственному желанию», а в случае отказа пригрозят увольнением «по статье». В большинстве случаев, работник соглашается на первый вариант, чтобы избежать конфликтов и неприятной записи в трудовой книжке. Но так ли весома угроза работодателя? Так ли просто уволить «по статье»? Давайте обратимся к законодательству.

Согласно ТК работодатель может расторгнуть трудовые отношения в следующих случаях:

1. в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК);
2. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 ч. 1 ст. 8);
3. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 ч. 1 ст. 8);
   Внимание: Об увольнении, в связи с сокращением штата (а также при ликвидации организации), работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы; в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение - за три месяца до предстоящих мероприятий.
   Преимущественное право на сохранение рабочего места при прочих равных условиях имеют некоторые категории сотрудников: семейные граждане - при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи; работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий - инвалиды Великой Отечественной войны и др. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации"). Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
4. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 ч. 1 ст. 81);
   Внимание: Согласно ч.2 ст.81 ТК, аттестация должна производиться в порядке, устанавливаемом трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом; либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, но фактически процедура аттестации не регламентирована законодательно (за исключением отдельных категорий работников - работники библиотек, авиационные работники, спасатели, руководители унитарных предприятий и т.д.). Так что большинство организаций руководствуются только локальными нормативными актами. Результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Также стоит обратить внимание, что увольнение на данном основании допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
5. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 ч. 1 ст. 81);
   Внимание: Пленум Верховного Суда РФ сводит смену собственника имущества организации в основном к изменению формы собственности (с государственной на частную и наоборот; при приватизации и национализации, а также с федеральной на собственность субъектов РФ или муниципальную и наоборот). Новый собственник имеет возможность (но не обязан) воспользоваться правом на увольнение указанных категорий руководящих сотрудников в срок до трех месяцев с момента возникновения права собственности. Если новый собственник примет решение о расторжении трудовых отношений, согласно ст. 181 ТК он обязан выплатить увольняемому сотруднику компенсацию (не ниже трех среднемесячных окладов). Фактически при этом не учитывается, что новый собственник может не быть непосредственным работодателем (ст. 20 ТК), поэтому данную норму не следует толковать буквально.
6. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 ч. 1 ст. 8);
   Внимание: Такое увольнение относится к дисциплинарным взысканиям. Работодатель должен попросить от работника письменное объяснение до применения взыскания. Если в течение двух рабочих дней подобное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников; но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
7. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (подпункты "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81):
   a. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   b. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   c. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   d. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   e. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
8. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 ч. 1 ст. 81);
9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ч. 1 ст. 81);
10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ч. 1 ст. 81);
11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ч. 1 ст. 81);
12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 ч. 1 ст. 81);
    Внимание: Подложными документами могут считаться документы об образовании (если выполнение работы требует специальных навыков), о трудовом стаже, документы, удостоверяющие личность (паспорт).
13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 ч. 1 ст. 81);
14. в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (пункт 4 ч. 1 ст. 83);
15. в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 9 ч. 1 ст. 83);
16. в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 ч. 1 ст. 77);
17. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 ч. 1 ст. 81).

Неправомерно увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Важно помнить, что организация обязана выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Если в вашем отношении была произведена процедура незаконного увольнения по инициативе работодателя, следует обратиться в районный суд по юридическому адресу организации и написать заявление в течение месяца. После доказательства неправомерности/незаконности увольнения в суде решение будет в вашу пользу — компанию обяжут выплатить необходимые компенсации.

Распространенные случаи восстановления на работу

Наибольшее число судебных решений в пользу восстановления на рабочем месте сотрудника, уволенного по инициативе работодателя, связано с выявлением нарушения процедуры увольнения, предусмотренной законодательством. Например:

1. увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;
2. увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);
3. увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
4. увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);
5. работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
6. увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);
7. увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);
8. увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;
9. увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);
10. увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

Права и обязанности

Также важно отметить, что обязанность доказать наличие законного основания, например, при увольнении за прогул, и соблюсти установленный порядок расторжения трудового договора возлагается на работодателя. А вот обязанность доказывания уважительности причин отсутствия на работе судьи возлагают на работника.

Так, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Увольнение за пьянство

Что должен знать работодатель, чтобы правильно уволить пьяницу? В первую очередь - порядок действий работодателя при появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического/токсического) опьянения:

1. Отстранить сотрудника от работы на основании приказа руководителя (заработная плата не начисляется);
2. Составить акт по данному факту с указанием даты, времени составления, описанием внешних признаков опьянения, подписями нескольких свидетелей и руководителя. Если возможно, получить от сотрудника объяснения в происходящем либо зафиксировать отказ от объяснений;
3. Отправить сотрудника на медицинское освидетельствование к врачу-наркологу, имеющему лицензию;
4. Получить письменные объяснения от сотрудника, когда он придет в себя, либо составить акт за подписью свидетелей об отказе от объяснений;
5. Издать приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под роспись в течение трех дней и отдать копию.

Важные нюансы:

1. не требуется согласия профсоюза, если только не увольняют несовершеннолетнего. В этом случае нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
2. нельзя уволить беременную женщину в состоянии алкогольного опьянения;
3. нельзя уволить работника в состоянии алкогольного опьянения, если он появился на работе в нерабочее время;
4. случайное опьянение (например, токсическое опьянение, связанное с ядовитыми веществами, присутствующими на рабочем месте) не может служить поводом для увольнения.

Выводы

Таким образом, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если работодателем соблюдены все формальности. В противном случае необходимо обращаться в суд для восстановления на работе и взыскания заработной платы либо изменения записи в трудовой книжке. Если же работодатель угрозами увольнения «по статье» склоняет сотрудника к уходу «по собственному желанию», важно вовремя обратиться за юридической помощью, чтобы корректно отстаивать свои права. Практика показывает, что при разрешении трудовых споров судебные решения большей частью выносятся в пользу работника. Но в любом случае, работнику лучше не доводить до такой ситуации, во время обновлять резюме на "ХедХантере" - hh.ua , и, в случае возникновения конфликтных ситуаций, всегда быть готовым к смене места работы.

Ссылка

В последнее время российские страховые компании переняли западную практику страхования от потери работы. В большинстве случаев подобное страхование производится не добровольно, а по настоянию банков наравне со страхованием жизни при выдаче кредита. В зависимости от заключенного договора страхования, покрывается риск увольнения по инициативе как работодателя, так и работника.

В случае, когда работника уволили с должности по статье ТК РФ, в трудовой книжке делается соответствующая запись и возникает вопрос о том, что делать для дальнейшего трудоустройства. Законодательно установлено 14 причин, по которым работодатель может прервать сотрудничество. Что делать, если запись в трудовой мешает занять новое рабочее место?

Пункт и номер статьи имеют значение

В делопроизводстве не существует такого понятия, как увольнение по статье, фактически любой разрыв трудовых отношений регулирует та или иная статья ТК РФ. Разница лишь в том, что одни формулировки соответствуют расторжению договора по инициативе работника (ст. 80) или по согласию сторон (ст. 78), тогда как другие выставляют бывшего сотрудника в нелицеприятном свете (ст. 81).
В последнюю группу входят «виновные» основания, рассмотрение которых находится под юрисдикцией трудовой инспекции и суда.

Согласно статье 71, работодатель вправе уволить сотрудника, если в период испытательного срока он не проявил себя должным образом. Также работодатель может ссылаться на 11-й пункт 77 статьи, согласно которой при составлении соглашения между работником и начальником были допущены нарушения ТК РФ.

Примерно в 87% случаев окончание трудового договора по инициативе начальства вызвано нарушением работником его обязательств. Как правило, начальство идет на уступки и делает запись в трудовой, соответствующую 78 или 80 статье, однако иногда договориться не удается, и книжка становится «испорченной».

Для справки! Часто работодатель грозит увольнением по статье, если сотрудник не подпишет заявление по собственному желанию. Однако по «виновным» обстоятельствам не увольняют, если человек неукоснительно выполнял свои обязанности.

Как быть, если в трудовой появилась запись с увольнением по статье?

Каждый раз, когда человек устраивается на новое место, его ждет собеседование, которое начинается с изучения пакета документов. «Испорченная» трудовая вселяет в сотрудника страх, и многие полагают, что с увольнением по статье карьера заходит в тупик. Есть несколько выходов из сложившейся ситуации.

Договор с начальством

Предотвратить увольнение по «виновным» обстоятельствам можно, договорившись с отделом кадров и начальством. Этот вариант часто используют, если компания сама не соблюдает ТК РФ. Достаточно пообещать молчание взамен на запись в трудовой, желательно иметь какие-то доказательства административных нарушений для подстраховки.

Потеря и замена трудовой

Самым простым выходом для большинства уволенных становится утеря трудовой книжки. В этом случае при устройстве на новую работу следует подать заявление с просьбой об оформлении нового документа. Однако при этом информация о стаже работы и ранее занимаемых должностях не будет отражена.

Факт! В отделе кадров могут делать записи только касательно должности, которую человек занимает в текущей компании. Восстановить данные о работе на других предприятиях, то есть дубликат книжки, можно на предыдущем месте работы.

Если человека уволили с последнего места работы, можно обратиться к предпоследнему работодателю для создания дубликата. Однако стоит учитывать, что информация о должности, с которой сотрудник был уволен по «плохой статье», есть и в ПФ РФ, поскольку начальство обязано делать отчисления.

Обращение в суд

Для защиты своих прав в случае спорных моментов человек вправе обратиться в суд – это регулирует 392 статья. Согласно законодательству, сделать это можно в течение 30 дней с момента получения экземпляра приказа об увольнении. При этом в иске стоит указать требования не только о восстановлении в должности, но и о денежной компенсации в связи в вынужденным простоем на работе.

Для справки! Бывший сотрудник не оплачивает пошлину и судебные расходы (ст. 393).

Если в ходе судебного заседания станет известно, что увольнение было безосновательным , процесс расторжения договора был с нарушениями ТК, есть возможность получить и моральную компенсацию. Ее размер суд определяет индивидуально.
В большинстве случаев суд принимает решение в пользу уволенного, однако в дальнейшем ему стоит проявить осторожность. Рекомендуется перечитать договор и действовать строго в соответствии с ним. Работодатель может предлагать уволиться, вынуждать покинуть должность, и ни в коем случае нельзя вестись на провокации.

Поведение в беседе с новым работодателем

Дальнейшее трудоустройство зависит не только от записей в трудовой, но и от того, как человек держится перед новым работодателем. Желая устроиться в компанию, необходимо акцентировать внимание рекрутера на своем образовании и опыте работы. Не стоит распространяться о прошлом работодателе и уж тем более отзываться о нем в негативном свете. Достаточно кратко рассказать о ситуации как о недоразумении.

Некоторые руководители перестают требовать трудовую при трудоустройстве, получая сведения о стаже в ПФ РФ. В этом случае можно утаить информацию и спокойно устраиваться на работу.

Трудовая деятельность граждан неотъемлемо связана с взлетами и падениями. Кто-то систематически получает повышения, взбираясь по карьерной лестнице, а кто-то находится в постоянных контрах с начальством, не видя дальнейших перспектив. Нередко администрация предприятия старается избавиться от неугодных работников, предлагая . Предлагаемая сотруднику альтернатива – уволиться по статье, является ничем иным, как угрозой. Тем не менее, такого понятия, как «увольнение по статье», не существует.

Если работодатель прерывает отношения с гражданином, значит у него есть на это веские основания, и он готов доказать свои обвинения, оформив соответствующие основания увольнения комиссионными разбирательствами и соответствующей записью в трудовой книжке.

В действующих нормах законодательства не существует такого определения, как . Описание завершения трудовых отношений приводится в двух пунктах Трудового Кодекса. Первая статья — это 80, которая предусматривает право работника на труд, в частности, его прекращение по собственной инициативе. Вторая статья — 78, в которой приводятся ситуации, когда расстаться с работой можно по согласованию с администрацией.

Совсем другое дело, когда прекращение трудовой деятельности подходит под содержание параграфа 81, согласно которому увольнение является причиной виновных действий со стороны штатного работника организации:

В трудовом законодательстве существует и другая статья, согласно которой увольнение сотрудников может стать причиной обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон. К числу таких причин относятся осуждение граждан, вынесение административных наказаний (определенное количество или дисквалификация), а также решение суда.

Согласно действующей практике, стороны разбирательств стараются идти на уступки. Если договориться не удается, «неудобная» неизбежна. При этом стоит помнить, что предложение работодателя уволиться по собственному желанию в обмен на снисхождение является незаконным. Уволить сотрудника, который добросовестно исполняет свои обязанности, за виновные действия нельзя по Закону.

Как вести себя в ситуации, когда работодатель уволил по виновным действиям

При каждом новом трудоустройстве, кадровая служба предприятий внимательно изучает документы, представленные соискателем. По этой причине претендентам не всегда удается дойти до стадии , особенно, когда его трудовая книжка содержит запись, предусматривающую конфликтные отношения с начальством на предыдущем месте работы. Ситуация не из приятных, но это не повод, чтобы ставить крест на своей карьере. В любом случае, выход из такого неприятного положения есть всегда.

Попытка договориться с начальством

О предстоящем увольнении обычно всегда известно обеим сторонам трудовых отношений. Работник обязан предупредить письменно о своем намерении прекратить сотрудничество с предприятием. При этом администрация оставляет за собой право назначать так называемую отработку. Руководство юридического лица также несет ответственность за заблаговременное предупреждение и своих действия в отношении работников, — следует не позже, чем за один месяц. Правда, если идет разбирательство по виновным действиям, увольнение могут оформить и задним числом.

Договор с руководством подразумевает согласование дальнейших действий по вопросу увольнения. Вариант отлично подходит для случаев, когда администрация предприятия не обладает достаточной правотой для оформления «виновных» увольнений. В этом случае компетентному работнику остается шанс внести предложение на оформление договоренности.

Если сотрудник имеет некоторые материалы на организацию, их можно предъявить в качестве аргумента. В данном случае ситуацию нельзя назвать подоплекой шантажа, так как администрация предприятий, нарушающая трудовое законодательство, попросту предупреждается о возможном судебном разбирательстве.

С чистого листа или замена трудовой книжки на новый бланк

Одним из самых простых способов устранить проблему с негативной записью является . Ее отсутствие, безусловно, может смутить администрацию предприятия. Но как бы то ни было, за организацией остается обязанность оформить новый документ при трудоустройстве. Если гражданин устраивает работодателя, то никаких проблем с приемом на работу не возникнет. Соискателю придется только оплатить новую книжку, так как она является бланком строгой отчетности. Но всегда можно приобрести ее самостоятельно, так как книжка находится в свободной продаже.

Единственный момент, который затруднит дальнейшую трудовую деятельность, это отсутствие возможности подтвердить свой . С другой стороны, на современных предприятиях единый стаж для начисления выплат упразднен. В каждой организации отсчитывается собственный профильный период работы.

Когда настанет безусловная необходимость подтвердить свой трудовой стаж, всегда можно направить запрос по местам работы, где гражданин состоял в трудовых отношениях. Таким образом можно всегда восстановить персональные данные, например, перед предстоящим выходом на пенсию. Также дубликат трудовой книжки можно восстановить, обратившись к работодателю, который принимал на работу гражданина до нерадивой организации.

Можно обратиться в суд

Защитить свои гражданские права можно в суде. В случае несогласия со своим увольнением, применяется согласно статье 392 Гражданского Кодекса. Правда, на инициирование разбирательства у бывшего работника остается 30 дней.

В течение месяца после выдачи трудовой книжки с «неудобной» записью необходимо составить иск к бывшей организации, в котором надлежит указать требования восстановить в должности и даже выплатить компенсацию за период вынужденного неисполнения трудовых обязанностей. Отмечается, что расходы на оплату разбирательства лежат на юридическом лице, в котором было оформлено увольнение.

В ходе судебного разбирательства будет установлено, действительно ли администрация предприятия имела основания для оформления увольнения работника за виновные действия. Если было исполнено под давлением сотрудника или иным, не соответствующим законодательству причинам, предприятию грозит наложение административного штрафа. При этом нерадивой организации придется восстановить гражданина на его прежней должности и выплатить заработную плату даже при условии, что он фактически не занимался трудовой деятельностью.

Подавляющее количество слушаний заканчивается выигрышем граждан, но при этом работник, пусть он и бывший, не должен терять своей бдительности. Кадровые службы предприятий крайне редко соблюдают права сотрудников, при этом защищая экономические интересы администрации.

В любом случае, каждый работник должен хранить при себе копию трудового договора и все дополнительные соглашения. Нередко в беседе с работниками кадровые службы используют различные ухищрения, провоцируя неверные действия граждан. Происходить это может даже вне зависимости от того, насколько прав сотрудник.

Как вести себя с новым работодателем

Беседа в качестве соискателя на другом предприятии имеет своей целью продать себя дороже. Реалии современного трудоустройства показывают, что нередко предприятиям необходимы деловые качества работников, нежели их образование. При этом в качестве основной характеристики используется общий трудовой стаж и профильный опыт. Поведение бывшего работодателя по отношению к сотрудникам мало кого волнует.

Важно подготовиться к беседе в соответствии с вакантной должностью. Для получения такой информации можно обратиться к материалам, которые представляют специализированные порталы, а также ведущие специалисты в области рекрутинга. Если все же ситуация с описанием своего расставания с прежним работодателем неизбежна, необходимо представить ситуацию, как обычное недоразумение.

Распространяться о своем бывшем работодателе, который оформил трудовую по своей инициативе, нужно как можно меньше. Также не стоит отзываться в негативном ключе, так как на любом рабочем месте не приветствуется саботаж или иные проявления неуважения к администрации.

У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону. Учитывая весьма жесткие требования трудового законодательства, а также факт того, что очень часто работники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, это может превратиться в долгую и обременительную процедуру в 2018 году, имеющую также и множество дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге вынуждены даже вести деятельность себе в ущерб, вместо того, чтобы искать сведения о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий. Однако выход из данной ситуации есть всегда – ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия, не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:

• Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать , так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
• Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
• В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
• Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
• Неоднократное нарушение правил трудового распорядка . Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
• Несоответствие или недостаточная . В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
• В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
• Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.

В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.

В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.

Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.

Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
2. Потребовать от сотрудника объяснений.
3. Издать приказ об увольнении работника.
4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать . Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить на испытательном сроке

Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:

• Именно работодатель должен предоставлять доказательства, подтверждающие непрохождение работником испытания. При их отсутствии увольнение будет считаться незаконным.
• Работник должен законно находиться на испытательном сроке. А данный период не может назначаться для молодых специалистов, беременных женщин и несовершеннолетних граждан.

Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.

Как сократить сотрудника без его желания

Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

• Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
• Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
• Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
• Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
• Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.

Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать , где рассматриваются все нюансы данной процедуры.

Как уволить работника без его желания по закону в 2018 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Следует также помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается и без наличия любых иных оснований для прекращения трудового договора. Но необходимо понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.