Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве. Управление персоналом как специфическая сфера управления

4 Управление персоналом как специфическая сфера управления.

Разнообразие определений управления персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Определения управление персоналом можно объединить в несколько групп:

· Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет Н. Маусов, это «непрерывные процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

· Дескриптивные (описательные) дефиниции. « Управление персоналом, пишет И. Н. Герчикова – это самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В этом определении раскрывается цель, и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

· Теологические определения. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров, пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам». В определении отмечается важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.

· Дескриптивно-теологические дефиниции. Автор таких дефиниций пытается сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала - пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Цели управления персоналом.

Выделяют 2 группы целей: организационные; личные.

«Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Функции управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Выделяют:

· Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.

· Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения место положения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

· Маркетинг персонала. Задача- обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

· Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

· Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

· Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, т. к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

· Мотивация персонала. Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

· Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

Эти функции не исчерпывают всего их перечисления. Их выделяют большое множество, они от части накладываются друг на друга.

Заключение.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности:

· Государственных служб

· Коммерческих организаций

· Некоммерческих организаций.

Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.

Список литературы.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М., 1994г. с.502, 514.

3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1993г.

4. Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М.. 1977г.

5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993г. с. 300

6. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г. с. 6

7. Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. – М., 1988г.

8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. с. 109

9. Питер Ф. Драккер. Управление нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М., 1994г.

10. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997г.

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.

12. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980г. с. 101

13. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л., 1986г.

14. Семенов А. К., Маслова Е. Л. психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.

15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. с.66

16. Филипов А. В. Ильин Г. Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 1987г. № 5

Внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. 1.1.7 Стиль, удовлетворение и...

Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, законами Ханты-Мансийского Автономного Округа, постановлениями и Распоряжениями Губернатора автономного округа, положением о Комитете по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа. При выполнении своих функций отделы должны обеспечит решение задач, вытекающих из федеральных и региональных комплексных программ, направленных на...

Раздел I. Современные проблемы управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

Раздел II. Социальный потенциал управленческой деятельности персонала в малом бизнесе.

Раздел III. Пути совершенствования управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве"

Заключение

Изучение обозначенной в диссертационном исследовании проблемы показало, что эффективность человеческих взаимоотношений в малом бизнесе и предпринимательстве в процессе труда является существенным резервом повышения его производительности, увеличения общей эффективности производства и сбыта. Комплексный анализ управления персонала в малом бизнесе и предпринимательстве показал наличие различных проблем:

1. Социально-психологические проблемы в управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве. Большинство малых предприятий и предпринимательских структур находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, важнейшей проблемой современного управления персоналом на малых предприятиях является формирование эффективной системы нематериального (морального) стимулирования труда и практических основ психологического управления работниками.

Современный российский работник, в своем большинстве, имеет деградированное трудовое сознание, обусловленное социокультурной жизнью людей в последние 70 с лишним лет. Особенности менталитета работника, например склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменять специальность и другие, необходимо учитывать при использовании в управлении вообще и персоналом в частности. Поэтому в малом бизнесе важное значение для управления имеет правильная оценка менталитета работника и руководителя и прилагаемые усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному функционированию бизнеса.

В управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве выделяется и тэкдя проблему, как существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с высоким уровнем мотивации. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и стремится к рутинной работе с гарантированным заработком, не зависящим от качества и количества труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в малом бизнесе и предпринимательстве.

Большинство работников с высоким уровнем мотивации, с большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 50 лет и старше. Наем их обогащает малый бизнес талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе. Поскольку во многих малых организациях сохраняется примитивная система мотивации труда как система поощрений и наказаний, назрела необходимость изучения и пропагандирования специалистами по управлению новых современных теорий мотивации. Согласно этим теориям потребности, мотивирующие поведение человека в процессе труда, можно разделить на низшие (первичные) и высшие (вторичные). Структура потребностей определяется методом социальной иерархии, воспитанием и приобретенным опытом. В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых - установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения; параллельные, цель которых - определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, а какие - отдельно каждую из групп потребностей, и создать не этой Вззе оггожальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными соста &яяюищми.

Учитывая, что в западных теориях слабо учитываются в процессе стимулирования индивидуальные особенности психики и мировосприятия каждого работника, считаем необходимым широко использовать разработки отечественных социологов и психологов в области адаптации к современному бизнесу. Они пришли к основному выводу, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека, и деятельности в трудовой сфере. Следовательно, ни один из выделенных и изученных мотивирующих факторов не оказывает узконаправленного мотивирующего воздействия, а имеет широкий спектр влияния на мотивацию работника. Этим объясняется индивидуальный характер совокупности мотивирующих факторов для каждого работника. Таким образом, индивидуальный характер мотивации справедлив и относится как моральному, так и материальному стимулированию.

Исследование позволяет показать некоторые условия, когда денежное вознаграждение играет стимулирующую роль:

Заработной плате в организации должно придаваться достаточно большое значение (в некоторых изученных фирмах руководство, получая процент от сделок, относилось к заработной плате остального персонала пренебрежительно и невнимательно);

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда;

Заработная плата должна складываться, как минимум, из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет, и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.

Однако и при учете всех этих факторов процесс мотивации посредством денежного вознаграждения не носит устойчивого характера, а варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работника.

Определенные управленческие возможности в малом бизнесе и предпринимательстве предоставляет и организация труда. Именно от организации труда зависит наличие сплоченных и управляемых групп в трудовой организации. Сплоченные и управляемые группы ориентируются на индивидуальные и групповые цели. Если в данных группах превалируют групповые цели или индивидуальные в большей степени совпадают с групповыми, то данная трудовая организация функционирует эффективно и легче поддается управленческому воздействию.

Необходимо помнить, что для успешной мотивации сотрудников фирмы руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Каждый работник в малой фирме должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Исследования показывают, что применительно к российским условиям работник в малой фирме спокойно работает при низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда, но удовлетворен и успешно работает ради удовлетворения высших потребностей - признания, уважения, причастности к успеху, в общении.

Необходимо также подчеркнуть, что пока еще современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Наиболее рациональным и ценным является адаптивно-приспособленческий стиль руководства и управления, в котором разумно сочетаются элементы демократического и авторитарного стиля руководства и управления с учетом требований рынка, его конъюнктуры.

2. Организационные проблемы управления персоналом и проблемы эффективного налаживания связующих процессов в фирме.

На основе формальной и неформальной власти в организации возможно построение эффективной системы взаимодействия временных рабочих групп. Общий принцип этого построения определяет необходимость перехода власти в группе от одного лица к другому по мере необходимости и на основе компетентности. Процесс создания взаимодействующих рабочих групп включает в себя следующие элементы: временные организационные группы, коммуникационные каналы и коммуникационные сети, объединяющие группы и отдельных работников.

Анализ зарубежной литературы в области малого и среднего бизнеса, собственные исследования позволяют сформулировать некоторые выводы, рекомендации и предложения по наиболее эффективному налаживанию связующих процессов в малой фирме. Наиболее эффективной моделью организационного построения, по мнению автора, является модель «Круг». Она основана на неформальной власти в организации и применение ее в практике управления значительно улучшает достигнутые коллективом результаты.

Анализ коммуникаций в организациях малого бизнеса выявил следующие практически полезные закономерности эффективного построения коммуникационной сети: прочные коммуникации возникают, когда обе стороны коммуникационного канала не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объеме; эффективность коммуникаций, как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полезность информации для обеих сторон, даже при отрывочных контактах; большое значение для эффективности коммуникаций имеет как физическое и психологическое их окружение, так и правильное определение собеседниками целей коммуникации и умение быстро приспосабливаться к их изменению; для кошроля за качеством коммуникаций со стороны руководителя совершенно необходима обратная связь. Кроме того, внутри организации все общение должно строиться на долгосрочных целях и интересах, что повышает устойчивость общения в повседневной работе; неформальные коммуникации обычно бывают более эффективны, чем формальные, однако, для поддержания дисциплины в малой организации формальные коммуникации просто необходимы.

3. Современные проблемы практики управления в малом бизнесе и предпринимательстве. Следует выделить следующие проблемы, с которыми очень часто приходится сталкиваться в управленческой деятельности в малом бизнесе: кризис мотивации; негативная трансформация представления руководителей о современной трудовой деятельности и возникновение «имитационной деятельности»; необходимость развития у современных работников, прежде всего у руководителей, новых групп способностей; применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работника в противовес психологическому управлению; склонность малых фирм к корпоративному разрастанию. В диссертации подробно рассмотрены причины названных проблем и намечены возможные пути их разрешения для современного малого бизнеса и предпринимательства.

Исследование показало, что в ходе управленческой деятельности у руководителей малого бизнеса и предпринимательства постепенно идет трансформация мышления, которая проявляется по следующим направлениям:

Осознание приоритета управленческих знаний и навыков перед узкоспециальными техническими;

Осознание важности продуманного и разумного управления персоналом в целях повышения эффективности работы трудовой организации]

Осознание руководителем необходимости самообразования в области управления и психологии;

Формирование критического. отношения к устойчивым распространенным заблуждениям в сфере управления и власти в организации.

В ходе исследования данных проблем были рассмотрены и проанализированы причины их возникновения; распространенные управленческие ошибки и их природа; основные аспекты в управлении персоналом малых форм бизнеса; рекомендации руководителям и сотрудникам малых предприятий по урегулированию отношений в коллективе и установлению доброжелательной атмосферы. По результатам исследования, анализа отечественной и зарубежной литературы в работе представлены некоторые практические рекомендации по следующим направлениям:

Правила укрепления руководителем группового единства и морали (Приложения 3, 4.);

Переориентация кадров и формирование новых установок, норм и традиций в рамках малого предприятия, диктуемых рыночной экономикой (Приложение 5);

Управленческая деятельность по выводу малого предприятия (фирмы, трудовой организации) из зоны банкротства (Приложение 5).

Список научной литературыРомашов, Олег Олегович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов Л.Я. Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998.

2. Аверьянов Л.Я. В поисках своей идеи: Статьи и очерки. М., 2000.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1988.

5. Арская Л.П. Японские сек4реты управления. М.: Изд-во МГУ, «Универсум», 1991.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995.

8. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

9. Башмаков В.И. Социология труда. Учебное пособие. М.: ГУУ, 1999.

10. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М.,1996.

11. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. /Сб. "Изменение в мотивации труда в новых условиях". М.: Институт труда, 1992.

12. Бизнес и менеджер/Составители: И.С.Дараховский, И.П.Черноиванов, Т.В.Прехул М.: "Азимут - Центр", 1992.

13. Боровик B.C., Похвощев В.А. Молодежь России: проблемы занятости. М.: ФЗРРУЦ, 1995.

14. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 1999.

15. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: "ЭКО", 1997.

16. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: "ИНФРА - М", 1997.

17. Бреев Б. Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989.

18. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М.: РАУ, 1994.

19. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия категорий). Словарь-справочник. М.: «Контур», 1999.

20. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. -М.: Наука, 1991.

21. Верховин В.И. Экономическая социология /Под ред. к.э.н. Демина В.И. М.: ИМТ, 1998.

22. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА- МД999

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Мнеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

25. Воронин Ю.М. Бюджет-97: Социальная направленность?//Человек: социальная политика, социальное партнерство. М.: АТиСО, 1997.

26. Гаврилов А.И. Предпринимательство и предприимчивость как основа обновления экономики. Нижний Новгород, 1998.

27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2001.

28. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1966.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М, 1999.

30. Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. Учеб. пособие. М.: Вестник, 1996.

31. Глухов B.B. Экономика малого предприятия. С.-Петербург: Специальная литература, 1997.

32. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.

33. Гриценко H.H. Социальное государство: социально-экономический аспект//Человек: социальная политика, социальное партнерство. М: АТиСО, 1997.

34. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

35. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. -М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998.

36. Давыденко В. А. Теоретико-методологические аспектыпредпринимательского поведения: экономико-социологическийподход. Омск.: Изд-во "ФОРМАТ-А", 1995.

37. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, Центр социальных технологий, 1995.

38. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. -К.: Выща шк., 1990.

39. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие.- М.: Высшая школа, 1989.

40. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.

41. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992.

42. Дорин A.B. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997.

43. Дятченко JI.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Белогород, Центр социальных технологий, 1993.

44. Журавлев П.В., Карташов С.А., маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.; Экзамен, 2000.

45. Занятость. Безработица. Служба занятости. Толковый словарь терминов и понятий. М.: Нива России, 1996.

46. Занятость, рынок труда и безработица (Материалы круглого стола) М.: НИИ труда, 1995.

47. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.

48. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.

49. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

50. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Учебное пособие. М.: АТиСО, 1996.

51. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

52. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. Уче. Пособие для студентов. М.: РАГС, 1999.

53. Исаев А. Экономическая демократия в современной России: проблемы становления и развития. М.: Профиздат, 2000.

54. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. М.: Экономика, 1974.

55. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.

57. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда.- Красноярск, 1993.

58. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология: В помощь профактиву. -М: ИПО Профиздат, 1991.

59. Кряв^вгосо А.И. Пштклэдчзя соштоттоги? и мс^егсжмбнх* Учебн пособие.- М.: Изд-во МГУ, 1995.

60. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко -критический очерк. М.: Наука, 1987.

61. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. М.:ЮНИТИ, 1999.

62. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение/ Отв. ред. А.Н.Комозин. М.: Наука, 1991.

63. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 1999.

64. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: М.: Издательство Консалтинговая Компания «Дека», 1997.

65. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. М.: Эдигориал УРСС, 1998.

66. Костин JI.A., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теории занятости. Учеб. пособие. М.: АТиСО, 1997.

67. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. пособие М.: Зеркало, 1999.

68. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России. М., 1998.

69. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки) М.: Изд-во "Элник", 1995.

70. Леонтьев JI.H. Деятельность, сознание, личность. Изд. 2-е. М.: Политиздат, 1977.

71. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития.-М.: Наука, 1987.

72. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.ИНФРА-М, 1999.

73. Маркович Д. Социология труд: Пер. с сербскохорв./ Общ. ред. и послесл. Н.И.Дряхлова и Б.В. Князева. М.: Прогресс, 1988.

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие (Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ 2000.

76. Менеджмент персонала 2000: Учеб пособие /Н.П.Беляцкий,

77. С.Е.Велеско, П.Ройш. Мн.: БГЭУ, 1998.

78. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Соломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1996.

79. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: "Дело", 1992.

80. Мировой рынок труда: Новая реальность для России и СНГ /Под ред. Р.И.Цвилева. -М.: Наука, 1994.

81. Михайлов Стоян. Эмпирическое социологическое исследование. /Пер. с болгарского И.С.Морозовой и Р.Е.Мельцера. М.: Прогресс, 1975.

82. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М.: Экзамен, 2001.

83. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревкого СПб: Издательство «Питер», 2000.

84. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство: Монография ЯО.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.Г.Мигрофанов. М.: Хронограф, 1998.

85. Одинцов А. А. Управление защитой предпринимательства. М., 1995.

86. Основы современного социального упрсзлехжя: теория и методология: Учебное пособие /Под ред. В.Н.Иванова- М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

87. Павлюк Н.Я., Погорелов Д.Ю., Рохмистров С.Н. Рыночное реформирование России и особенности становления новой реальности СНГ (Социологический аспект). - М.: МГАПИ, 2000.

88. Петков К. Социология на труда.- София: Профиздат, 1985.

89. Плакся В.М. Безработица в рыночной экономике. М.: РАГС, 1996.

90. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Социальная психология безработного. -Новосибирск: ЦСА, 1997.

91. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: (Социальные проблемы социалистического промышленного производства) - М.: Мысль, 1973.

92. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда).- М.: Мысль, 1982.

93. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1993.

94. Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и практика. -Новосибирск: изд. НГЦЗН; ЦСА, 1966.

95. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко и др. Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: «Сибирское соглашение». - М.: ИНФРА- М, 1999.

96. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.И.Шкаратана. М.: Мысль, 1985.

97. Рабочая книга социолога. Изд. 2-е. М.: Наука, 1983.

98. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. Пособие. -М.: Аспект Пресс, 1997.

99. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления. Практическое пособие. М.: Издательство РДЛ, 2000.

100. Розанова В.А. Гкихолотп управления. Учебное Поеобке. М: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез». - 1999.

101. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и экономическая культура //День науки в Санкт-Петербургском гуманитарном университете профсоюзов. Санкт-Петербург: ФНПР, 1997.

102. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и задачи профсоюзов (или упущенные возможности реформ)//Человек: социальная политика,социальное партнерство. М: АТиСО, 1997.

103. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимателей //Социол. исследования. М., 1996. - №9.

104. Ромашов О.В. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых коллективах //Проблемы теории и практики управления. М., 1995. - №5.

105. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2001.

106. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов /О.В.Ромашов, Л.О. Ромашова. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

107. Россия в зеркале реформ. Хрестоматия по социологии современного российского общества. М.: РНИСиНП, 1995.

108. Рогцин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

109. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- М.: Изд-во "МИК", 1996.

110. Рофе А.И., Збынпсо Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения и экономика ресурсов для труда. Учеб. пособие. -М.:Изд-во "МИК", 1997.

111. Рофе.А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учеб. для вузов /Академия труда и соц. Отношений. М.: МИК, 1999.

112. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

113. Руткевич М.Н., Потапов В.П. После школы: Социально-профессиональная ориентация молодежи. М.: Мин. труда, 1995.

114. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. М.: Дело, 1998.

115. Рынок труда: заработная плата и занятость. М.: Профиздат, 1997.

116. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. -М.: «Экзамен», 2000.

117. Самуэльсон П. Экономика. В 2-х томах. М.: НПО "Алгон" ВНИИСИ «Машиностроение», 1993.

118. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.

119. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.

120. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент»: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.

121. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

122. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. Для вузов. Мн.: Выш. Шк., 1998.

123. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: Учеб. пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ, 1999.

124. Социольнотруи.овая сфера Россш в переходный период: реалии и перспективы /Под ред. д.э.н. Акимова А.К. и д.э.н. Волгина H.A. М.: Молодая гвардия, 1996.

125. Социальное управление. Учеб. пособие. М.: МГСУ, 1998.

126. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Казань: Изд-во Казанского финансово- экономического института, 1999.

127. Социальные проблемы производства. М.: Мысль, 1979.

128. Социальный менеджмент: Учебник (Под ред Д.В.Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», Академия труда и оциальных отношений, 1999.

129. Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

130. Социология экономики и управления. Сб. Ст. /Под ред. Л.Т.Волчковой. СПб.: Изд-во СПб. Ун-та, 1998.

131. Социология. Учебн. Пособие /А.Н.Елсуков, Е.М.Бабосов, А.Н. Данилов и др. Под ред А.Н.Елсукова. Мн.: НТООО «Тетра Системе», 1998.

132. Социология: Учебник / Отв. ред. П.Д.Павленок. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.

133. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.

134. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998.

135. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии. труда. М.: Политиздат, 1989.

136. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебнопрактическое пособие. М.: Дело, 1998. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА

137. М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. Управление организацией: Учебник / Под ред А.Г.Поршнева и др. М.:1. Т^ХТ/?ЧТ> Л > К "»АЛЛ

138. Jtjij.i-i-1. r"i. " i- . -i, ¿iJUU.

139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1997. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997.

140. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднембизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996 Фадеев В.Ю. Малое предпринимательство в переходной экономике

141. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М. Экономика, 1990.

142. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.

143. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты /Уч. пособие. М.: Юристъ, 1997.

144. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.

145. Человек и реформы. М.: Изд-во Российской академии государственной службы при Президенте РФ, 1995.

146. Человек: социальная политика, социальное партнерство. М.: АТиСО, 1997.

147. Чернина Н. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1992.

148. Чернышова Л. Д. Экономическая социология: теоретические и методологические аспекты становления и развития. М., 1998.

149. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах,- М.: Изд-во МГУ, 1992.

150. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации (Учебно- практическое пособие) М.: Бизнес школа "Интел-Синтез", 1996.

151. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.- М.: Финансы и статистика, 1992.

152. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления.- М.: Изд-во МГУ, 1993.

153. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента- М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез", 1997.

154. Штайнкофф Д., Берджес Д. Основы управления малым бизнесом. М.: БИНОМ, 1997.

155. Экономическая социология и перестройка /Общ. ред. Т.И.Заславской и Р.В.Рывкиной. М.: Прогресс, 1989.

156. Экономика прдприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

157. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. rSMejüxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. М.: Изд-во Mi У, ¿¿зд-во чеРо, 1996.

158. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М: «Экзамен», 2002.

159. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия». Под редакцие Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999.

160. Эренберг Р. Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

161. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика. Учебник для вузов. М.: Русская Деловая Литература, 1999.

162. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», «Книжный дом « Университет», 1998.

163. Яковлев В.М. Малое предпринимательство в России: проблемы переходного периода. М., 1994.

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

ESPECIALLY PERSONNEL MANAGEMENT IN SMALL BUSINESS

Serochudinov Evgeniy Sergeevich 1 , Anikina Polina Borisovna 2
1 Tyumen State Academy of World Economics Management and Law, Associate Professor
2 Tyumen State Academy of World Economics Management and Law, 2nd year student

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей менеджмента, которая использует совокупность идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы:

1) Отбор персонала;

2) Адаптация персонала;

3) Оценка персонала;

4) Обучение и развитие персонала;

5) Корпоративная культура;

6) Мотивация персонала

Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач при ведении любого бизнеса. Если в большой компании отбором персонала занимается специализированное подразделение, то в таком случае в малом бизнесе подобным трудом, чаще всего вынужден заниматься сам предприниматель.

Отличительные черты малого бизнеса требуют от управляющего профессионализма, мастерства в сфере управления персоналом. Особенности управления персоналом малого предприятия в следующем:

1) гибкая организация труда и комплексный характер деятельности;

2) отсутствие многоуровневой организационной структуры;

3) компетентность работников;

4) минимальный уровень бюрократичности в работе;

5) организационная подготовка фактически отсутствует;

6) малое предприятие предъявляет завышенные требования к собственным качествам сотрудника;

7) основы отбора персонала время от времени нацелены не на прямые, а на косвенные подтверждения профессиональной пригодности;

8) социальная незащищенность работников;

9) различие исходных условий предприятий/

Выделяют также еще одну особенность управления персонала – это широкий выбор работников. Существующая безработица пре­доставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность эконо­мить на социальных льготах и условиях труда.

Существует множество методов управления персоналом (см. рис. 1)

Рисунок 1 – Методы управления персоналом.

Выделяют так же альтернативные методы, такие как:

1) менторинг;

3) job shadowing

4) «Внедолжностная карьера»

Главной целью менторинга, является развитие персонала, при котором более опытный работник, днлиться своими профессиональными знаниями с другим, менее опытным сотрудником, на протяжении определнного времени. После чего, сотрудник сумеет с абсолютной ответсвенностью исполнять возложенные на него поручения.

Целью buddying, считают достижения производственных задач. В основе данного метода лежит предоставление друг другу информации, объективной обратной связи. Порой buddying называют неофициальным наставничеством, равным коучингу.

Job Shadowing – в настоящий период один из известных за рубежом методов обучения персонала. Сущность его состоит в надзоре за действиями работника предприятия и изучении особенностей его деятельности.

Выделяют ряд альтернатив внедолжностной карьеры:

1) спецзадание;

2) свой проект;

3) индивидуализация;

4) статусные функции;

6) корпоративные состязания;

7) резерв;

8) ролевое структурирование.

Анализ управления персоналом проводился в трудовом коллективе гостинице «Югорская».

Процесс управления персоналом в гостинице представлен следующими компонентами:

Подбор персонала персонала;

Адаптация персонала;

Развитие персонала;

Мотивирование персонала.

Отбор персонала в гостинице «Югорская» как происходит из различных источников. Ответственные за отбор персонала – отдел кадров. Отдел кадров выполняют следующие задачи:

Поиск подходящих претендентов из числа сотрудников самой организации;

Наиболее распространенным методом, является продвижение данных о свободной должности. С целью данного управления руководство гостиницы уведомляет абсолютно каждого из сотрудников о новой должности, что предоставляет им возможность подавать заявления до того, как будут обсуждаться другие заявления. Из общего количества претендентов в гостинице «Югорская» отбираются ряд наиболее подходящих.

Руководство гостиницы кроме того, проводит регулярные программы обучения и подготовки сотрудников, помогая абсолютному раскрытию их способностей. Руководство гостиницы выделяет средства на обучение и переквалификации сотрудников, однако, в недостаточном объеме. Помимо этого концепция обучения не совершенна, таким образом, обучение происходит на рабочем месте, где сотрудник может помочь новичку освоить трудовые операции, а специалист читает лекции группе сотрудников на их рабочем месте.

После рассмотрения процесса управления персонала в гостинице «Югорская» можно сделать вывод, что в данной системе существуют проблемы, которые необходимо решать – это:

1) нехватка квалифицированного персонала;

2) пренебрежение программам обучения и подготовки сотрудников;

3) неудовлетворительная система мотивации персонала.

Рационально, следует сформировать службу управления персоналом и принять на работу высококвалифицированного специалиста на должность руководителя службы – для эффективной системы управления персоналом. Внедрение должности управляющего службы управления персоналом даст возможность проводить высококачественный отбор и наем персонала, что непременно должно будет усовершенствовать качество оказываемых гостиницей услуг и получить ожидаемый доход.

Таблица 1 - Затраты на организацию должности руководителя службы управления персоналом.

Таким образом, в гостинице «Югорская» ожидаемые затраты на создание должности и её спецоборудование согласно расчетам составят 425 500 рублей.

Экономический эффект с введения в состав должности руководителя службы управления персоналом определим по формуле:

Таблица 2-Прогноз экономических показателей гостиницы «Югорская» с учетом рекомендаций

Таким образом, ожидаемый экономический эффект от введения в штат должности руководителя службы управления персоналом составит:

2200000 – 1500000 – 230000 – 425500 = 44500 рублей

Из расчетов видим, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в гостинице экономически обосновано и целесообразно.

В гостинице «Югорская» процесс обучения предлагается осуществлять без отрыва от рабочего времени, напрямую в гостинице «Югорская». Далее предлагается заключить договор на проведение курса повышения квалификации с Сургутским институтом мировой экономики и бизнеса. Институт имеет разрешение на образовательную деятельность, и следовательно затраты на обучение относятся на себестоимость услуг.

Для того чтобы повышение квалификации стало более эффективным в гостинице, руководству следует поддерживать переквалификацию сотрудников непосредственно финансово.

Необходимо применять современные методы обучения и подготовки персонала, такой как job shadowing. После внедрение этого метода в гостинице «Югорская», понизиться вероятность найма немотивированных работников, усовершенствуются способности персонала по предоставлению информации в доступном виде, и повыситься осознанность своих собственных действий в работе.

В ходе рассмотрения мотивационной структуры гостиницы «Югорская» было выявлено отсутствие нематериальных стимулов. Для разработки стимулирующего механизма было проведено исследование среди сотрудников, целью которого было выявление не экономических ожиданий от гостиницы.

Таблица 4 – Мотивационные ожидания гостиницы «Югорская»

На основании данного исследования разработаны следующие методы мотивации:

Своевременное решение конфликтных ситуаций;

Формирование и проработка социально-значимых традиций и ритуалов;

Организация делегирования полномочий;

Внедрение практики неформальных бесед с управляющим и общения на личные темы;

Участие сотрудников в тематических собраниях с участием партнеров и конкурентов в конференциях и форумах.

Таким образом, проведенное исследование продемонстрировало, что организация деятельности персонала становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику действий, способов и операций управленческого воздействия, установление мотивационного механизма построения системы взаимодействия различных групп сотрудников с целью реализации задач гостиницы «Югорская».

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом в предпринимательской деятельности

1.1Особенности предпринимательской деятельности на современном этапе

1.2Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве

1.3HR-службы: роли, задачи, место в структуре организации

2. Анализ деятельности ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

2.1Общая характеристика ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

2.2Характеристика службы персонала ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

2.3Аудит управления персоналом в ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

3. Пути повышения эффективности управления персоналом в ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

3.1Предложения по совершенствованию управления персоналом в ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

3.2План внедрения предложенных мероприятий

3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Выдержка из текста

Информационные источники. Проблема, исследуемая нами, активно изучалась в нашей стране в 60−80 годы, результаты нашли свое отражение в трудах таких ученых, как Шепель В.М., Левитов Н.Д., Сироткин С.Г., Попов Г. Х., Джавадов Г. А., Шадриков В.Д., Рубан Г. С., Архангельский С.Н., Пилипенко Н.Н., Костаков В.Г., Русанов Е.С., Сергеева Г. П., Чижова Л.С., Котелова Ю.В. и др. Однако в настоящий момент отечественные ученые, занимающиеся проблемами кадрового менеджмента, только начинают обращать свое внимание на значимость проблемы оценки результатов деятельности службы управления персоналом в предпринимательской деятельности труда в современной методологической постановке данной проблемы.

Риски предпринимательской деятельности — это, прежде всего, коммерческие риски. Предпринимательские риски бывают чистые и спекулятивные. Чистые риски означают возможность получения убытка или нулевого результата…

На практике предпринимательская деятельность (если она финансово успешна), насколько бы она ни была защищена законом, предполагает массу разнообразных рисков, попыток внедрения враждебных лиц и процессов, и в конечном итоге интенсивную деятельность по защите предприятия.

Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия и некоторые другие, а также методы прикладной социологии, такие как интервью, анализ документов и некоторые другие.

Список литературы

1.Гражданский Кодекс Российской Федерации. — М.: Проспект, 2012. — 512 с.

2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2010. — 256 с.

3.Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — 416 с.

4.Ансофф И. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, 2010. — 344 с.

5.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.

6.Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с.

7.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2010. — 224 с.

8.Бараненко С.П., Дудин М.Н., Лясников Н.В. Основы предпринимательства. — М.: Центрполиграф, 2010, — 192 с.

9.Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2012. — 624 с.

10.Веснин В.Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с.

11.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с.

13.Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2012. — 656 с.

14.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. — М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. — 256 с.

15.Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. — 256 с.

16.Друкер П. Практика менеджмента. — М.: Вильямс, 2010.- 400 с.

17.Егоршин А.П. Основы менеджмента. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 320 с.

18.Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.

19.Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 272 с.

20.Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. — М.: КНОРУС, 2010. — 222 с.

21.Кибанов А.Я. Управление персоналом. — М.: КноРус, 2010. — 208 с.

22.Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2009. — 320 с.

23.Лапуста М.Г. Предпринимательство. — М.: Инфра-М, 2009. — 608 с.

24.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. — 670 с.

25.Лукичева Л.И. Управление организацией. — М.: Омега-Л, 2011. — 368 с.

26.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с.

27.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

28.Мишин В.М. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 527 с.

29.Переверзев М.П., Лунева А.М. Основы предпринимательства. — М.: Инфра-М, 2009. — 176 с.

30.Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2011. С. 10−11

31.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009. — 528 с.

32.Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. — СПб.: Питер, 2010. — 304 с.

35.www.dist-cons.ru

36.www.grantmotors.ru

37.www.hr-portal.ru

38.www.kadrovik.ru

список литературы

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве.

1.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.3. Методы построения организационного механизма системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.4. Использование японского опыта управления персоналом в отечественных предпринимательских организациях.

ГЛАВА 2. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Структура механизма информационного обеспечения кадровых решений предпринимательской организации.

2.2. Сравнительный анализ современных компьютерных кадровых систем отечественных предпринимательских организаций.

2.3. Выбор и обоснование состава кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации.

2.4. Анализ характеристик персональной информации в процессе управления предпринимательской организации.

2.5. Организация подготовки должностных инструкций работником кадровых служб предпринимательской организации.

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Особенности планирования персонала предпринимательской организации с использованием компьютерных средств обработки информации.

3.2. Приоритетные направления развития методов принятия кадровых решений в процессе работы с персоналом предпринимательской организации.

3.3. экономическое обоснование выбора эффективных решений управления персоналом предпринимательской организации.

Рекомендованный список диссертаций

• Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем 2002 год, доктор экономических наук Пушкарев, Николай Николаевич

• Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства 2007 год, кандидат экономических наук Баглей, Дмитрий Юрьевич

• Формирование и развитие предпринимательской деятельности на рынке бизнес-информации 1999 год, доктор экономических наук Богданова, Елена Леонардовна

• Управление предпринимательской деятельностью на рынке бизнес-информации 2009 год, кандидат экономических наук Ермашова, Галина Дмитриевна

• Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях: Структурно-информационный аспект 2004 год, кандидат экономических наук Железнякова, Татьяна Александровна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве»

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе деловой разведки бизнес-среды 2009 год, кандидат экономических наук Седелкин, Кирилл Юрьевич

• Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации 2006 год, кандидат экономических наук Николаев, Андрей Викторович

• Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса 2011 год, кандидат экономических наук Михневич, Олег Николаевич

• Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства: На примере предприятий бытового обслуживания населения г. Москвы 1999 год, кандидат экономических наук Леонова, Валентина Петровна

• Разработка организационно-экономического механизма развития предпринимательского потенциала персонала организаций потребкооперации 2009 год, кандидат экономических наук Колчанова, Евгения Евгеньевна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мостман, Дмитрий Сергеевич

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мостман, Дмитрий Сергеевич, 2004 год

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.