Идеи по совершенствованию управления трудовыми ресурсами. Управление трудовыми ресурсами предприятия

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: «Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии»

Введение

Глава 1. Экономическая целесообразность труда как основа эффективной деятельности предприятия

1.1. Роль человеческого фактора в развитии организации

1.2. Организация труда на предприятии

1.3. Нормирование труда как основа его организации

1.4. Проблемы совершенствования системы оплаты труда

Глава 2. Характеристика техники, технологии и организации производства на предприятии производственного обслуживания «Лукойл-Сервис»

2.1. Предмет и цели деятельности

2.2. Организационные преобразования в структуре управления производством

2.3. Организация капитального и текущего подземного ремонта скважин

2.4. Динамика показателей объемов оказания услуг

2.5 Оценка использования рабочей силы и система оплаты труда 66

Глава 3. Характеристика трудовых ресурсов в ППО «Лукоил - Усинсксервис»

3.1. Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера

3.2. Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Библиографический список

Приложение

нормирование эффективность организация трудовой ресурс

Введение

В результате перехода к рыночным отношениям ситуация с человеческими ресурсами значительно изменилась. Одна из наиболее существенных проблем - появление значительного количества излишних человеческих ресурсов вследствие того, что многие сферы приложения труда северян оказались в новых условиях хозяйствования неэффективными. Сокращение рабочих мест вызвало значительный отток населения из республики. Однако, несмотря на сокращение инвестиций в ведущие отрасли республики, и сегодня актуален вопрос сохранения в республике того кадрового потенциала, которое в значительной степени адаптировалось к специфическим природным условиям Республики Коми.

Очевидно, что для эффективного функционирования организаций, повышения конкурентоспособности производимой ими продукции необходимо формировать высокопрофессиональные трудовые коллективы. Важно создать такие условия, которые позволили бы в полной мере каждому реализовать свой трудовой потенциал.

Таким образом, актуальность и своевременность рассмотрения вопросов совершенствования процесса формирования и использования трудового потенциала активно развивающейся нефтегазовой отрасли обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.

При проектировании мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также рассматривать человеческий фактор, т.к. он оказывает значительное влияние на деятельность любой организации. Необходимость оценки кадрового потенциала очевидна, потому что люди являются таким же важным фактором производства, как и земля, средства производства, капитал, информация. Причем человек стоит на первом месте: если нет надежной команды, то из остальных факторов производства мало что удается сделать. Успех любого предприятия зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о «тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

Цель данной работы состоит в повышении эффективности использования трудовых ресурсов конкретной организации (ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис») и внедрении новых способов управления персоналом.

Поставленная цель определила необходимость решения следующего круга задач:

· Рассмотрение теоретических основ роли трудов ресурсов в организации и анализа способов и методов повышения эффективности их использования;

· определение особенностей функционирования и анализ структуры управления ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис»;

· оценка технико-экономического состояния предприятия;

· изучение роли трудовых ресурсов в развитии организации;

· оценка использования рабочей силы и производительности труда;

· анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

· разработки и внедрения более совершенной системы управления трудовыми ресурсами.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис».

Предметом исследования выступили социально-экономические особенности формирования и использования человеческих ресурсов рассматриваемого предприятия.

Теоретической базой исследования выступили работы отечественных авторов, таких как Т. И. Заславской, Р.П. Колосовой, С.А. Кузьмина, Ю.Н. Коршунова, работы которых посвящены организации и оплате труда на предприятии, а также зарубежных авторов: Р. Эренберга и Р. Смита., работы которых посвящены вопросам современной экономики и мотивации человека в сфере труда.

В качестве методологической базы послужили аналитические методы, социально-экономический анализ, методы системного подхода и статистического анализа. При обработке материалов и проведении расчетов применялись специализированные программные комплексы.

Практическая значимость работы состоит в разработке структурирования организации труда на участках по ремонту и наладке технологического оборудования, что приведет к повышению производительности труда как на участке, так и в целом на предприятии, к повышению качества выполняемых работ, укреплению дисциплины труда, улучшений взаимоотношений в коллективе, ответственности каждого рабочего за свой труд.

Глава 1. Экономическая целесообразность труда как основа эффективной деятельности предприятия

1.1 Роль человеческого фактора в развитии организации

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личность», «работник», «рабочий».

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность .

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как пассивные объекты внешнего управления. Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу .

По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

В конце 1980-х гг., когда в экономике возник и стал наглядно проявляться «дефицит» трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 1980-х гг. все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда .

В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности . При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время .

О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - «это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» .

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов. Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства .

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества .

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Разное содержание понятий - «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» - требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора .

Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Философы XX в. (В.И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого.

Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений .

1. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.

2. Общество попадает в возрастающую зависимость от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.

3. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системно-экономических связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.

Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления - трудящегося человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью.

Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов .

Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др. .

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.

Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства.

Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора .

Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления.

Во-вторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности.

1.2 Организация труда на предприятии

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособностей хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

В связи с высокой степенью социально-экономической значимости эффективной организации труда и осознанностью экономических и социальных выгод от ее внедрения организация труда на предприятии являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и практики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства в профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикой рабочей силы .

В наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе .

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений.

Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

· организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

· улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

· укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций;

· организацию оплаты труда.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда .

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством,

Все перечисленные причины многообразия форм в организации труда действуют в совокупности. Характер применяемых средств производства, особенности орудий труда определяют, прежде всего, развитие разделения и кооперации труда. От системы конкретных машин и механизмов, от их технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в распределении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда и правильного функционирования производственных коллективов.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон. Во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства. Во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда .

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Так, например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля «пассивного» машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. .

Конкретно взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичного, серийного, массового), каждый тип производства, например в машиностроении, имеет свои особенности в организации труда. Так, от степени массовости производства продукции зависит распространение поточных и непоточных форм организации труда. Иначе говоря, возрастание степени массовости создает благоприятные условия для осуществления поточного производства, что в свою очередь может оказать влияние на организацию труда в разных направлениях: степень разделения трудовых функций, специализацию работников, соотношение основных и вспомогательных рабочих, специализацию рабочих мест, систему их обслуживания, формы кооперации труда (индивидуальная или бригадная).

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития .

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят.

При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов. Но в путях и методах решения этой общей задачи имеются особенности, зависящие от того, происходит ли это в масштабах всего народного хозяйства или отрасли экономики (промышленности и др.), отдельного предприятия или его подразделения, в бригаде или на индивидуальном рабочем месте.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства.

Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека .

1.3 Нормирование труда как основа его организации

Нормы труда необходимы в любой сфере деятельности человека: промышленности, торговле, банках и т.д. Нормы труда должны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммарных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема продукции.

С повышением технического и организационного уровня производства, ростом объемов последнего расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним работником нескольких единиц оборудования возникла необходимость нормирования соотношения между количеством оборудования и численностью работников. С внедрением коллективных форм организации труда стало необходимым нормирование численности, к примеру, бригад и структуры их персонала. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производственного процесса и уровням (этапам) планирования .

В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах). Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником, их группой или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником, их группой.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, норма численности определяет численность рабочих, необходимую для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой (бригадой, звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим, норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени.

В общем виде нормирование труда - это вид деятельности по управлению фирмой (предприятием), направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов .

Исходя из изложенного, можно сказать, что содержанием работы по нормированию труда являются: анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Каждое существенное изменение в технологии и организации труда и производства должно сопровождаться изменением норм.

Названные выше нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания) широко применяются на практике. Однако они не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация которых объективно необходима. При анализе таких характеристик следует прежде всего исходя из трудового процесса по его продуктивности, т.е. по соотношению между затратами и результатами труда . Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно или нецелесообразно) выражать как объем выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков и цехов и т.п. .

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. В настоящее время такие нормативы применяются на Волжском автозаводе. Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

С позиции нормирования труда производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим первый вопрос, который возникает при расчете норм труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования.

Эти вопросы решаются, исходя из классификации затрат рабочего времени, на основе которой устанавливается структура норм времени и анализируется эффективность его использования.

Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы .

Структуры затрат рабочего времени по отношению к предмету труда, работнику и оборудованию основаны на выделении двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов.

При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием - получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы. На некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется .

Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.

Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени .

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса. Если рабочий занят активным наблюдением, он не должен выполнять других функций. Помимо активного возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п. .

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемым является время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т.п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и время на машинно-ручные приемы.

В более широком смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относить затраты времени на все работы, которые выполняются одновременно (параллельно) с теми элементами операции, которые определяют ее длительность.

Особенно важно учитывать перекрываемые затраты времени при выполнении операции несколькими рабочими.

Время, в течение которого оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем.

При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последние делятся на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся необходимые для данных конкретных условий величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированные перерывы по организационно-техническим причинам, подготовительно-заключительное время.

Суммарная величина этих затрат времени на единицу продукции обычно называется штучно-калькуляционным временем .

1.4 Проблемы совершенствования системы оплаты труда

Наиболее распространенными на предприятиях любых форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время. И сдельную и повременную можно представить как системы на рис. 1.1.

Подобные документы

Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Производственно-экономическая характеристика предприятия ООО "Фабрика дышащих окон". Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Определение показателей текучести кадров. Анализ системы управления поведением трудовых ресурсов на предприятии.

курсовая работа , добавлен 29.11.2016


Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 06.03.2008


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008


Построение эффективной мотивации в компании. Технико-экономическая характеристика организации. Анализ использования трудовых ресурсов и системы материального стимулирования. Формирование системы управления персоналом на предприятии ООО "Миксмастер".

дипломная работа , добавлен 25.02.2015


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 11.06.2011


Историческое развитие труда. Сущность персонала организации, компоненты трудового потенциала работника. Анализ состояния трудовых ресурсов предприятия. Оптимизация процесса подбора и адаптации кадров. Создание системы мотивации и стимулирования труда.

дипломная работа , добавлен 26.11.2012


Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.

дипломная работа , добавлен 17.01.2014


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

Отношение к труду как источнику доходов организации;

Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

Активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации – как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития

Несмотря на общепризнанную актуальность проблематики управления трудом и на частое употребление в литературе данного термина, само его содержание трактуется по-разному.

По К.Марксу, "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от его самостоятельных органов".

По существу, здесь не проводится различия между управлением производством и управлением трудом, поскольку последнее рассматривается предельно широко.

1. Отношения между людьми по поводу участия в общественном труде.

2. Развитие человека и трудовых коллективов, расширенное воспроизводство рабочей силы.

3. Процесс труда как целесообразной деятельности.

В качестве подсистем управления трудом выделяются:

1. Формирование, подготовка и распределение трудовых ресурсов.

2. Производительность труда.

3. Характер труда.

5. Кооперация, разделение и перемена труда.

6. Оплата труда по его количеству, качеству, мера труда

Понятия "управление трудом" не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений:

1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов – предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами.

2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле уже рассмотренных выше понятий.

Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" – нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание.

Детальная характеристика предмета управления трудом предполагает изучение элементов структуры простого процесса труда – предмета труда, средств труда и рабочей силы, которые, соединяясь, образуют собственно процесс труда, результатом которого является создание стоимости и потребительной стоимости. Управление трудом, как и любая сложная система, характеризуется наличием эмерджентных свойств, т.е. свойств, которые проявляются лишь во взаимосвязи элементов, отсутствуя при этом в каждом отдельном из них. Следовательно, необходимо, помимо элементов процесса труда, выявить связи, порождаемые их взаимодействием. Кроме того, важно учесть внешние воздействия на систему (ситуация на региональном рынке труда, законодательные акты и др.), которые могут приводить к существенным сдвигам в функционировании системы.

На управление трудом оказывает влияние ряд факторов. Во-первых, это изменение технико-технологических условий трудового процесса, сюда относятся: автоматизация производства, интеграция науки с производством, формирование глубоких информационных связей, переход от массового производства к индивидуализированному.

Далее – это изменения в человеческом факторе производства, такие как повышение роли квалифицированных кадров, рост общеобразовательного уровня, повышение стоимости рабочей силы и качества "человеческих ресурсов", усложнение и кризис трудовой мотивации, повышение роли интеллекта в труде.

Изменение экономических и социально-политических условий также откладывает отпечаток на управление трудом, Это выражается в расширении многообразия форм предпринимательства, в более тесном контакте с потребителями, в интернационализации экономического бизнеса, в регулировании трудовых отношении со стороны государства, в развитии форм сотрудничества предпринимателей.

Развитие рыночных отношений оказывает влияние и на развитие теоретической мысли в системе управления трудом. Сейчас происходит становление новой парадигмы управления. Человек рассматривается как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всего предприятия.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации, обусловлен прежде всего реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплиментарный характер, отражающий взаимообусловленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций – это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (табл.1.1).

Таблица 1.1

Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого развития рыночной экономики

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающей характеристики личного фактора производства.

Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Управление трудом на предприятии означает управление работником в процессе труда. Механизм управления трудом сводится к управлению процессом труда. Результат труда будет являться критерием эффективности управления трудом, то есть продукт труда – это прежде всего итог управления трудом. Критериями эффективности управления персоналом могут служить рост производительности труда, рентабельности производства, конкурентоспособности предприятия. Связь между управлением трудом и результатом труда – прямая, а связь между управлением персоналом и результатом труда опосредована трудом.

На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника.

Таким образом, между управлением трудом и управлением персоналом существует тесная положительная взаимосвязь. Чтобы эффективно осуществлялся процесс труда, необходимы квалифицированные кадры, рост трудового потенциала организации. Между достижением эффективности системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, в свою очередь, существует положительная обратная связь. Трудовой потенциал предприятий зависит от экономического роста организации, поскольку возможностей инвестиций в человеческий капитал в успешной организации больше.

Субъектом отношений в системе управления трудом является персонал организации. Он вступает в отношения по поводу нормирования, стимулирования, планирования, мотивации труда, его оценки и т.д. Только комплексное управление этой системой обеспечивает возможность управления трудом персонала организации. Отсюда следует, что в содержание управления трудом входит управление субъектами и объектами – всеми видами трудовых отношений: экономическими, правовыми, технологическими и т.д. Через эти виды отношений формируется трудовое поведение социально-профессиональных групп персонала, персонала всей организации и ее структурных подразделений.

Таким образом, объектом являются трудовые отношения работников в организации, а субъектами трудовых отношений выступают менеджмент и персонал организации. Непосредственная цель управления трудом на предприятии – управление трудовым поведением персонала, конечная цель – достижение целей организации. Структурно система управления трудом в организации представлена управляющей (менеджерский корпус организации) и управляемой (персонал) подсистемами. Между ними и складываются данные управленческие отношения. Следовательно, система управления трудом в организации выражает отношения между менеджерами организации и ее персоналом по поводу регулирования и функционирования системы трудовых отношений.

Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия является научно обоснованная система подбора кадров и управления трудовыми ресурсами, которая включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Рис.1.1 Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1) Планирование ресурсов

Планирование ресурсов – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2

Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Процесс планирования человеческих ресурсов

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

Долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

Краткосрочное (не более 1 года)

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

2) Отбор трудовых ресурсов

Поиск и отбор трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов системы управления предприятием и должен быть тесно связан со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Высокая эффективность и технология работы по поиску и отбору персонала на предприятие (в организацию) должны обеспечиваться как правильными выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы в этой области.

Однако успешная работа кадровой службы при построении системы поиска и отбора персонала возможна, если этим занимаются профессиональные работники, обладающие необходимыми знаниями и практическим опытом.

При этом необходимо отметить, что в современных условиях отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента отбора и найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами.

На современном этапе хозяйствования на предприятии основные принципы построения системы отбора кадров следующие:

Поиск и отбор кадров должны быть увязаны с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение поставленных целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;

При поиске и отборе следует принимать во внимание как уровень профессиональной компетенции кандидатов, так и их возможность вписываться в культурную и социальную структуру предприятия;

Работникам кадровой службы необходимо учитывать не только все требования трудового законодательства, но и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность.

Необходимо также отметить, что поиск персонала для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и внешних источников, соответственно, различаются методы, используемые при внутреннем и внешнем отборе.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющейся персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников и др. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.

Соотношение между широтой использования внутреннего и внешнего отбора персонала должны определяться той кадровой политикой, которая разработана на предприятии (в организации)

На современном этапе комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих основных задач:

1) Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом целей и возможностей предприятия.

2) Поиск возможных источников, выбор средств и методов, используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности.

3) Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий на основе: установления квалификационных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4) Разработка или использование методов отбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5) Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для работы на предприятии.

Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную должность.

При этом комплекс используемых методов отбора может включать в себя,

Предварительный отбор (анализ информации о кандидате по резюме стандартной формы или по результатам предварительного интервью);

Сбор информации о кандидате;

Личные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей – квалификационное тестирование);

Групповые методы отбора;

Экспертные оценки;

Решение проблем (деловые игры);

Собеседование (интервью).

Следует отметить, что ни один из перечисленных методов не дает полностью исчерпывающей информации, на основании которой можно принять верное решение о приеме кандидата на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям и полностью устроят предприятие (организацию).

3) Набор трудовых ресурсов

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

Этапы подбора персонала:

Определение вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии со стратегическими планами и целями Компании. Исходной основой для определения потребности в персонале и целей подбора персонала является организационная структура и штатное расписание.

Планирование подбора персонала происходит строго в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании, на основании которого составляется план-график закрытия вакансий. А их закрытие, т.е. непосредственно подбор персонала, осуществляется в соответствии с Нормами по закрытию вакансий.

Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие – традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Однако чтобы облегчить процесс подбора персонала, целесообразно создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – Профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников).

Профессиональный портрет должности – документ, который готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор:

Квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность;

Личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Не менее важным документом, который довольно широко распространен в практике подбора персонала, является Заявка на вакантную должность. Особое внимание в указанном документе уделяется подробному описанию личностных качеств и компетенций "идеального" соискателя на определенную должность

4) Определение заработной платы и различных льгот.

Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей – например, акционерное общество; государство), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

5) Профориентация и адаптация

Адаптация – процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:

Организационный – усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

Психофизиологический – приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Профессиональный – постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.);

Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации – это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др. Процесс адаптации крайне важен.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

Предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

Проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

Проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной организации;

Проводится инструктаж, по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) – также необходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

6) Обучение трудовым навыкам.

Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления

7) Оценка трудовой деятельности.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка). В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

Метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику – отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

Система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

Ранжирование ("выстраивание" персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

Ситуативная оценка – в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

Оценка по достижению целей – метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) – метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

8) Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

9) Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, семинаров, деловых игр.

Показатели использования трудовых ресурсов

Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Управленческие решения руководством предприятий принимаются при внутрифирменном бюджетировании, когда необходимо принимать решения в процессе хозяйственной деятельности, при составлении текущих, перспективных и стратегических планов.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: форма № 5 "Приложение к бухгалтерскому балансу", разделы "Расходы по обычным видам деятельности" и "Социальные показатели". В статистической отчетности: "Отчет по труду" с приложениями, "Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции", материалов отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведений о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т. п.

К основным показателям, характеризующих состояние трудовых ресурсов относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим методику определения и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности "Отчет по труду", строка "Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода". На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число месяцев: в квартале – 3, за полугодие – 6 месяцев.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников показывается в статистической отчетности "Отчет по труду".

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п.

На основании показателей структуры работников делаются выводы о социальных изменениях, происходящих на предприятии. Так, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня квалификации работников; увеличение удельного веса работников с большим стажем работы по этой специальности, характеризует повышение уровня опытных работников и т. д. В свою очередь, все эти качественные изменения влияют на количественные и качественные показатели хозяйственной деятельности, т.е. объем произведенной и реализованной продукции, себестоимость продукции, производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и т.п.

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

Коб.пр. = Чр.пр.: Чо, (1)

где: Коб.пр. – коэффициент оборота по приему;

Чр.пр. – количество работников, приятых за отчетный период;

Чо – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по увольнению (Коб.ув.) определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув.) за отчетный период к среднесписочному числу работников (Чср) по формуле:

Коб.ув. = Чр.ув.: Чср.. (2)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

Ктек. = Тек.кадр.: Чср, (3)

где: Ктек. – коэффициент текучести кадров;

Тек.кад. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т. е. текучесть кадров.

Увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Производительность труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников. Этот показатель является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность предприятия. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность труда – один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности труда, должен быть выше роста фонда оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год).

Следует различать фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т. д.).

При изучении фонда оплаты труда промышленного персонала выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т. е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда.

Данные берутся из статистической отчетности "Отчет по труду".

В структуре оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объема производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объема производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчет производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников и пр.

Среднюю сумму оплаты труда и темп ее изменения следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других предприятий данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя сумма оплаты труда является одним из факторов, стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Руководству предприятия необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т. е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счет повышения эффективности производства.

Анализ численности работников предприятия. Численность работников – важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Поэтому всесторонний анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования работников должен занимать одно из центральных мест в системе управленческого анализа предприятия.

К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности труда относятся:

Материалы управленческого учета и отчетности

Информация отдела кадров предприятия

Информация менеджера по труду

Статистическая отчетность – форма №1-т "Сведения и численности и заработной плате работников по видам деятельности", форма №4-п "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", раздел 2 "Использование рабочего времени".

С помощью анализа определяют обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и базисным годом, рациональность расстановки кадров.

В процессе анализа необходимо:

Определить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия за отчетный, базисный период и заложенный в бизнес план: производительность труда по их видам в действующих и сопоставимых ценах.

Рассчитать и определить динамику изменения показателей эффективности использования труда, за ряд лет, в действующих и сопоставимых ценах. Определить соответствие этих изменений требованиям объективных экономических законов и закономерностей.

Изучить и проанализировать каждый фактор в отдельности.

В экономике, как и в природе, происходят процессы и явления, которые имеют как случайный, так и закономерный характер. Между этими процессами и явлениями, как правило, имеет место устойчивая или случайная, долгосрочная или краткосрочная причинно следственная связь. Познание их позволяет научно обосновать развитие процессов в экономике, предсказать и определить будущие пути развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо предпринимателям и менеджерам знать и уметь использовать в управлении, а экономистам – аналитикам анализируя состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, относятся:

Систематическое повышение квалификации работников.

Темп роста производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда

Рост производительности труда должен способствовать экономии по фонду оплаты труда, снижать себестоимость продукции.

При планировании необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а добиваться экономии затрат.

Для анализа все количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должна быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость.

Высокий уровень вспомогательных рабочих указывает на наличие ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса и модернизации производства является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим – соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, в техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.

Как известно, развитие производства может осуществляться экстенсивным и интенсивным путем. Так, увеличение производства за счет увеличения численности работников относится к экстенсивному пути развития производства. Такое развитие является неэффективным, увеличивающим расходы производства.

Увеличение производства за счет повышения производительности труда, достигаемое внедрением научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, относится к интенсивному пути развития и является прогрессивным, повышающим эффективность производства.

Однако не всякое увеличение численности работников является отрицательным, снижающим эффективность производства. Оно может быть вызвано расширением производства, вводом новых предприятий и мощностей. В связи с этим необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение численности работников.

Чтобы рассчитать абсолютное отклонение, следует сравнить фактическое наличие работников по категориям с показателями плана или базисного периода. По этому показателю нельзя еще делать выводы о качественной стороне работы предприятия. Если увеличение численности работников сопровождалось ростом производительности труда, объемом производства продукции более высокими темпами, чем рост численности работников, то следует считать, что оно вполне себя оправдало. Однако если рост объема производства происходит в основном за счет роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению затрат. Такой рост численности не оправдан и приводит к экстенсивному развитию производства.

Относительное отклонение рассчитывается с учетом фактического изменения объема производства. Для определения относительного отклонения необходимо плановое (базисное) количество производственных работников пересчитать с учетом фактического выполнения плана выпуска продукции, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным показателем. Расчет производится по формуле:

∆Чот = Ч1 – (Ч0 * ∆ПП), (4)

где: ∆Чот – относительное отклонение численности производственных работников;

Ч0 и Ч1 – среднесписочная численность производственных работников, соответственно, базисного и отчетного периодов;

∆ПП – процент выполнения плана выпуска продукции.

Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном ее уменьшении является результатом увеличения производительности труда.

Анализ эффективности использования труда на предприятии. Одним из важных вопросов анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При этом следует различать эффективное использование рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования рабочего времени является статистическая отчетность: форма № 1-т "Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности" и форма № 4-п "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", раздел 2 "Использование рабочего времени". Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчетности, т. е. внутренней отчетности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.

В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет различное экономическое содержание. Часовая производительность – это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня, без учета влияния внутрисменных простоев. Производительность труда, рассчитанная на 1 человеко-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов.

Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

Оптимизация форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Рационализация передового опыта;

Изменение объема и структуры производства;

Использование более прогрессивных техники и технологии.

Все эти межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на Казанском РНУ. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо повысить следующие факторы:

Степень механизации и автоматизации;

Укрепление дисциплины труда;

Квалификация рабочих;

Применение прогрессивных методов нормирования труда;

Действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;

Психологический климат и другие.

Также необходимо увеличить продолжительность рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени. Также необходимо изменить структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала.

Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников.

Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг.

Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п. Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации.

Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда.

К системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и улучшения его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального управления и использования трудовых ресурсов.

При условиях, существующих в организации реализация этих мер возможна за счет роста производительности труда, а также привлечения работников из других производств путем повышения привлекательности рабочих мест.

Производительность труда в организации может достигаться за счет внедрения:

Инноваций, направленных на снижение трудозатрат, повышения степени;

Автоматизации, повышения квалификации персонала, а также создания гибкой;

Системы материального и нематериального стимулирования с учетом особенностей.

В целом уровень среднемесячной заработной платы работников организаций, осуществляющих транспортирование по трубопроводам нефти и нефтепродуктов, остается ниже уровня заработной платы в структурах, являющихся основными конкурентами на рынке труда:

По добыче сырой нефти и природного газа на 12%;

По добыче нефтяного (попутного) газа на 32%.

В этой связи, а также в целях сохранения обеспеченности организации квалифицированными кадрами необходимо обеспечить соответствие заработной платы работников Казанского РНУ системы «Транснефть» уровню компаний, работающих на тех же территориях в отраслях нефтяной и газовой промышленности.

Основными задачами развития системы социального обеспечения работников являются обеспечение жильем, развитие системы добровольного медицинского страхования, социальные выплаты и льготы, развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения, развитие и поддержка спорта, реализация социальных проектов.

Проблема улучшения использования трудовых ресурсов, подбора и расстановки кадров стала еще более актуальной в условиях формирования рыночных отношений. Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить работу предприятия, успешно решать социальные проблемы. Интересы предприятия требуют полной ответственности за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности.

К тому же, на предприятии ведется стремительно расширение и обновление производства, также внедряются новые технологии, которые требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании. И поэтому появляется необходимость обязательного профессионального обучения.

Согласно проведенному исследованию на Казанском РНУ общая численность персонала в 2012 году уменьшилась по отношению к 2011 году на 7 человек. Это произошло из-за увольнения рабочих по собственному желанию, были внедрены новые технологии и введение смежных работ (к примеру: автоматизированная система управления насосами, сокращение штата по обслуживанию котельной и выполнение их работы электромонтерами по ремонту и обслуживанию электрооборудования). А в 2013 года наблюдается увеличение численности персонала по отношению к 2012 году на 11 человек. Это произошло из-за принятия на работу персонала более молодого возраста и внедрения новых служб.

Изменилась также численность специалистов, рабочих и служащих. Специалистов увеличилось на 43 человека в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Уменьшилось на 2 человека в 2013 году из-за выхода на пенсию. Увеличение наблюдалось из-за внедрения новых служб для эффективной работы предприятия и для управления новыми системами автоматизации, а также перехода от рабочих в специалисты.

В 2012 году сократилась численность рабочих на 47 человек в отличии от 2011 года, из-за увольнения рабочих и совмещения должностей. В 2013 году численность увеличилась на 13 человек из-за принятия на работу персонала.

Для лучшей и эффективной работы предприятии совмещение должностей наилучший вариант. Т.к. предприятие несет меньшие финансовые затраты, расходы на оплату труда.

Поскольку предприятие освобождается от штата работников, в которых не нуждается постоянно, их работа нужна предприятию лишь периодически, т.е. обслуживающий характер работ.

При замене штата работников выполняющих периодические обслуживающие работы предприятие сокращает расходы:

1. на оплату труда работников;

2. переподготовку кадров и повышение квалификации;

3. проведению аттестации и др.

Если совместить определенные должности, то можно уменьшить расходы на оплату труда отдельного штата, при этом увеличить размер оклада работника работающего по совмещению должностей. Так же сокращаются расходы на обучение и переподготовку персонала, а в связи с этим повышения квалификации работников выполняющих работы по совмещению должностей.

Примеры тех должностей, которые можно совместить.

На каждом НПС и ЛПДС входящих в состав Казанского РНУ существуют автоматизированные системы пенно пожаротушения, которые нуждаются в периодическом обслуживании. Необходимости содержать полный штат работников для обслуживания не нужно. Поэтому для предприятия необходим лишь начальник пожарной команды и водители пожарных машин. Водители предприятия могут работать по совмещению своей основной работы и работы на пожарном транспорте.

Если туже работу будут выполнять водители предприятия по совмещению должностей. То к окладу водителей прибавляется 20% от оклада водителя пожарных автомашин, согласно положению об оплате труда ОАО «СЗМН». Тогда на водителей, работающих по совмещению должностей предприятие затратит 190632 руб.

Доплата на предприятии осуществляется в двух формах: как проценты от оклада должности по совместительству, так и добавление дней к отпуску работника.

Должность кабельщика нужна предприятию только для ремонтно-восстановительных работ высоковольтных кабельных линий, поскольку виды этих работ не постоянны. Поэтому предприятие может совместить работу кабельщика с работой электромонтер по ремонту аппаратуры, релейной защиты и автоматики. Внести работу кабельщика в должностные инструкцию электромонтера.

На основе анализа использования рабочего времени были получены следующие данные. Увеличился явочный фонд рабочего времени в настоящий период по сравнению с 2011 годом с 192 до 194 человеко-дней на одного рабочего. Сократился явочный фонд рабочего времени в настоящий период по сравнению с 2012 годом с 202 до 194 человеко-дней на одного рабочего. Сократилась продолжительность рабочего дня на 0,07 часа в 2011 году по сравнению с 2013 и на 0, 08 в 2010 году.

Баланса рабочего времени показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно 2011 года на 5%, и относительно 2012 года на 3% на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился на 2,08% в 2013 года относительно 2011 года и на 6,79 в 2012 году в основном из-за неявок по болезни.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Для сокращение потерь рабочего времени из-за неявок по болезни на предприятии существует ряд мер:

Оплата предприятием отдыха в лечебно-оздоровительных санаториях (80% от стоимости путевки);

Оказание медицинских услуг, которые оплачивает предприятие;

Ежегодный медицинский осмотр;

Выезд на предприятие медицинского персонала по оказанию услуг (массаж, иглоукалывание и др.)

Тщательно изучить (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Для повышения квалификации работников необходимо проводить обучение и переобучение. Для этого предприятие создало специальные учебные комбинаты (например: в Лениногорске, Томске, Перми).

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в Казанском РНУ должна включать производственно-техническое обучение, обучения вторым и совмещаемым профессиям, изучение новых технологии, оборудования, школы по изучению передовых методов работы. Обучение может проводиться, как с отрывом от производственного процесса, так и без отрыва от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является обучение без отрыва от производства.

Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник, это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутрипроизводственного движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Следует рассмотреть и коэффициент текучести кадров, который увеличился с 0,009 в 2012 году на 0,001 по сравнению с 2013 годом и на 0,004 в отличии от 2011 года до 0,01 в отчетном.

Также одним из мероприятий является оптимизация размеров текучести кадров, которая позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на эффективную работу предприятия в целом.

Для того, чтобы эффективно управлять процессами движения персонала можно проводить анкетирование тех работников, которые собираются увольняться совсем или переводиться на другое место работы на этом же предприятии. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволит сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.

Тогда, в первую очередь, управляющему персоналу предприятия следует обратить внимание на недовольство работников заработной платой, так как данный мотив является доминирующим. Кроме материальных мотивов, возможны моральные мотивы текучести. Их можно решить с помощью введения морального поощрения:

Благодарность и признание заслуг работника перед предприятием;

Использование грамот, благодарственных писем и т.п.

Проведение всех этих мероприятий в комплексе позволит снизить текучесть кадров, повысить морально – психологический климат в коллективе и тем самым воздействовать на стабильность персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу.

Ориентация на управление трудовыми ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов.

Главной характеристикой трудовых процессов на предприятии предпо­лагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого проме­жутка времени, использования рабочего времени, производитель­ности труда и затрат на рабочую силу.

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП).

Анализ состава работающих на предприятии позволяет опре­делить размеры предприятия, его подразделений, их статус и по­тенциал развития в области роста профессионализма и квалифи­кации.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспек­тивный рост квалификации работников путем обучения, переобуче­ния и повышения квалификации как за счет собственного потен­циала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе техниче­ского обучения кадров с присвоением квалификационных раз­рядов.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Исследования показали, что численность персонала в 2012 году уменьшилась по отношению к 2011 году на 7 человек. Это произошло из-за увольнения рабочих по собственному желанию, были внедрены новые технологии и введение смежных работ (к примеру: автоматизированная система управления насосами, сокращение штата по обслуживанию котельной и выполнение их работы электромонтерами по ремонту и обслуживанию электрооборудования). А в 2013 года наблюдается увеличение численности персонала по отношению к 2012 году на 11 человек. Это произошло из-за принятия на работу персонала более молодого возраста и внедрения новых служб.

В Казанском районном нефтепроводном управлении высок уровень оборота по приему. По выбытию он составил в отчетном году 0,004, по текучести - 0,01. Сравнение с 2011 годом показывает, что текучесть по приему возросла на 0,003, а по выбытию уменьшилась - на 0,003. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя предыдущего периода - 0,013. Это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров увеличился с 0,009 в предыдущем году до 0,01 в отчетном. Коэффициент постоянства кадров высок - 0,859, что говорит о высокой эффективности использования рабочей силы.

Возможности "Галактики" для комплексного решения задач на Казанском РНУ помогают им не только эффективно вести учет рабочих на предприятии, но и управлять работниками предприятия, контролировать численный состав в соответствии с возникающими проблемами на предприятии и эффективно их устранять.

Транспортировка нефти от места добычи к потребителю является одним из основных источников доходной части бюджета России. Вместе с тем магистральные нефтепроводы являются объектом повышенной опасности и имеют специфические условия эксплуатации из-за их большой протяжённости и, как следствие, удалённости от центра управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрютина М.С. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев – М.: «Дело и сервис» - 2009г. – 255с.

2. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности / В.Я. Поздняков – М.: ИНФРА-М, 2008г. – 616с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Юнити – Дана, 2008г. – 560с.

4. Бальжинов А.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / А.В. Бальжинов, Е.В Михеева. Улан-Удэ: Изд-вo ВСГТУ, 2008г. - 119 с.

5. Блюмин С.Л. Экономический факторный анализ / Блюмин С.Л., В.Ф. Суханов, С.В. Чеботарёв - Липeцк: ЛЭГИ, 2008г. - 148 с.

6. Богданова Л.С., Ляшко Е.Ф., Махитько В.П. Финансово-экономический анализ - Ульянoвск: УлГTУ, 2008г. - 188 с.

7. Гальчина О.Н. Теория экономического анализа / О.Н. Гальчина, Пожидаева Т.А. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2008г. - 67 с.

8. Герасимов Б.И. Экономика: Введение в экономический анализ / Б.И. Герасимов, Н.В. Четвергова, С.П. Спиридонов, О.В. Дьякова - Тамбов: Изд-вo ТГТУ, 2008г. - 136 с.

9. Герасимов Б.И. Введение в экономику: Основы экономического анализа / Б.И. Герасимов, Ю.В. Иода - Тамбов: Изд-вo ТГТУ, 2009г. - 140 с.

10. Ершова С.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Ершова - СПб.: СПбГAСУ, 2008г. - 155 с.

11. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев - М.: Инфра-М, 2008г. - 455 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2010г. - 695с.

13. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.И. Алексеев, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева – М.: КНОРУС, 2009г. – 687с.

14. Комплексный экономический анализ предприятия / Н.В. Войтоловский, А.П. Калининский, И.И. Мазурова – СПб.: ПИТЕР, 2010г. – 569с.

15. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т.Н. Кустова- Рыбинcк: РГAТА, 2008г. - 200 с.

16. Пожидаева Т.А. Экономический анализ: Практикум / Т.А. Пожидаева, Л.С Коробейникова, О.М. Купрюшина. - Воронеж: Изд-вo ВГУ, 2008. - 67 с.

17. Кузнецова Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2009г. - 50 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 2008г. – 312с.

19. Пястолов С.М. Анализ хозяйственной деятельности / С.М. Пястолов – М.: Издательский дом «Академия», 2008г. – 616с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятии / Г.В. Савицкая - М.: ИНФРА-М, 2008г. – 512с.

21. Санникова И.Н. Комплексный экономический анализ / И.Н. Санникова, В.Н. Стась, О.И. Эргардт. - Барнаул: Изд-вo Алт. гос. ун-та, 2009г. - 168 с.

22. Скляренко В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М.Прудников - М.: ИНФРА-М, 2007г. - 528 с.

23. Титов В.И. Экономика предприятия / В.И. Титов. - М.: Эксмо, 2008г. - 416 с.

24. Четыркин Е. Н. Финансовый анализ / Е.Н. Четыркин – М.: Дело, 2008г. – 255 с.

25. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицина – М.: Феникс, 2008г. - 475 с.

26. Экономический анализ хозяйственной деятельности / В.К. Бушуев, Г.Г. Бубнов. - М.: МИЭМП, 2009г. - 72 с.

Введение 3

1 Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии 6

1.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами 6

1.2 Этапы управления трудовыми ресурсами 7

1.3 Формирование трудовых ресурсов 9

1.4 Развитие трудовых ресурсов 17

1.5 Повышение качества трудовой жизни 27

2 Анализ деятельности ООО «Тренд» 33

2.1 Краткая характеристика предприятия 33

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 34

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 36

2.4 Анализ производительности труда 40

3 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Тренд» 43

3.1 Создание службы развития персонала 43

3.2 Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов 47

Заключение 49

Список использованных источников 51

Приложения 52

Введение

Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь, трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М. Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А. Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А. Ананьева, Т. Борзунова, В. Буланова, И. Баткаевой, Н. Волгина, Л. Ивановской, А. Ильченко, Т. Б. Турищевой, С. Карташова, А. Котляра, А. Кибанова, И. Кузнецовой, Ю. Одегова, Д. Саруханова, В. Кобалиной, Е. Митрофановой, Е. Шелуса, Н. Быченко, А. Дадашева, В. Павленкова и других ученых.

Управление трудовыми ресурсами имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и др. – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила.

Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление – наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень .

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходима качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнить свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство – без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.

Целью работы является изучение управления трудовыми ресурсами на предприятии. На основании установленной цели основными задачами является:

Изучение теоретических аспектов управления на предприятии;

Рассмотрение краткой характеристики предприятия;

Проведение анализа системы управления на предприятии;

Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии. Объектом исследования является ООО «Тренд», которое специализируется на производстве и реализации женской одежды и аксессуаров. Общество с ограниченной ответственностью «Тренд» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

В качестве источников информации были использованы учредительные документы – устав, положения о деятельности различных служб общества, бухгалтерская отчетность. Кроме этого использовались различные нормативно-правовые документы и научно-методическая литература.

При выполнении работы были применены статистико-экономический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие им разные приемы.

1 Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы с материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников .

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке центрального управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе этот термин применил академик С. П. Струмилин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда на Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной, некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, равно как и социально-экономической эффективности.

1.2 Этапы управления трудовыми ресурсами

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1 Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2 Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3 Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора.

4 Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8 Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9 Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

1.3 Формирование трудовых ресурсов

Планирование ресурсов. В работе любого предприятия, необходимо определится с целями, а также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в оборудовании, деньгах и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в трудовых ресурсах - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование трудовых ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Он занят переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее формы или содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Так же в подчинении у руководителя находятся другие работники, поэтому он должен обладать определенным набором качеств: быть честным, смелым, жизнелюбивым, ответственным, решительным, очень внимательным, любить и уважать людей, выносливым. Чем больше таких качеств у руководителя, тем выше эффективность работы, а значит и прибыль предприятия. Вот поэтому и следует обучать руководителей управления.

Вопрос 2

Может ли эта схема работать, если убрать из нее отдельные звенья?

Ответ:

Нет, не может, так как все эти звенья взаимосвязанные единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все эти звенья направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Вопрос 3

Какие идеи по совершенствованию управления трудовыми ресурсами можете предложить исходя из современной российской специфики?

Ответ:

1 ая идея – постоянство состава персонала.

Всем работникам необходимо какое-то количество времени, чтобы ознакомиться с основной функцией и научиться ее успешно выполнять, - если конечно, он обладает необходимыми для этого качествами.

Если к моменту, когда должно закончиться это освоение или до его окончания, рабочего перемещают, тем самым его лишают возможности принести пользу, равноценную потраченному времени.

И если подобные перемещения производятся без конца, функция никогда не будет хорошо выполняться, а это сказывается на состоянии предприятия.

Печальные последствия подобной неустойчивости состава особенно опасны для крупных предприятий, где освоение со всем делом отнимает обычно много времени. На самом деле, новому лицу надо потратить очень много времени на то, чтобы ознакомиться с положением дела в крупном предприятии в такой степени, чтобы затем быть в состоянии принять определенную программу действий, вполне полагаться на себя и внушать доверие к себе других. И приходит мысль, что лучше управлять средними способностями, но долго пребывающими на одном и том же месте, чем крупными способностями, но склонной к частой перемене мест