360 dərəcə qiymətləndirmə sorğusu nümunəsi. Tam Baxış: 360 Dərəcə Kadrların Qiymətləndirilməsi Metodu

Tam və kompleks analiz müəssisədə kadrların əməyindən istifadə edilir müxtəlif üsullar işçilərin qiymətləndirmələri. Onlar müqayisəli tədbirlər keçirərək bütövlükdə bütün komandanı əhatə edə bilərlər. Bəziləri fərdi maraqlandıra bilər struktur bölmələri. Ancaq daha tez-tez qiymətləndirmək lazımdır fərdi işçi. Qarşıya qoyulan məqsəddən asılı olaraq belə bir yoxlama ona aid ola bilər peşəkar ixtisaslar, Şəxsi keyfiyyətlər və ya mümkün potensial. Qarşıya qoyulan vəzifələrə uyğun olaraq lazımi tədbirlər görülür. İstifadə olunan kadr qiymətləndirmə metodlarının hər birinin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var, ona görə də birini ayırıb onun ən yaxşısı olduğunu söyləmək mümkün deyil.

360 dərəcə kadr qiymətləndirmə metodu

İşçinin qiymətləndirilməsinin ən geniş yayılmış variantlarından biri onun mühitində hərtərəfli hərtərəfli sorğu keçirməkdir. 360 dərəcə kadr qiymətləndirmə metodu məhz belə bir seçimdir. Texnikanın adının gəldiyi yer olan iş mühitində bir işçinin təhlili kimi yerləşdirilir.

Kadrların qiymətləndirilməsinin bu üsulu qiymətləndirilən işçinin qarşılıqlı əlaqədə olduğu şəxsləri - həmkarları, rəhbərləri, tabeliyində olanları sorğulamaqdan ibarətdir. Özünə hörmət və başqalarının fikirləri arasındakı uyğunsuzluğu müəyyən etməyə kömək edən öz iştirakına da icazə verilir. Belə bir tədbir aşağıdakı problemləri həll etmək üçün istifadə edilə bilər:

• özünü inkişaf etdirmək və əldə etmək imkanı kimi anketdən istifadə etmək rəy;
• təlimə və ya fərdi məsləhətləşmələrə ehtiyacın müəyyən edilməsi;
• həll təşkilati məsələlər effektiv komandanın formalaşdırılması ilə bağlı;
• keçmiş seminar və ya təlimlərin səmərəliliyini, onların ayrı-ayrı işçilərə necə təsir etdiyini qiymətləndirmək ehtiyacı.

Kadrların qiymətləndirilməsinin bu üsulu əmək haqqının səviyyəsini və ya kadr ehtiyatının formalaşdırılmasını müəyyən etmək üçün də istifadə edilə bilər. Bununla belə, təhlil üçün daha dolğun bir şəkil əldə etmək üçün digər yoxlamaların aparılması tövsiyə olunur.

180 və 360 dərəcə metodlarından istifadə edərək kadrların qiymətləndirilməsi

Çoxları bu texnikanın müxtəlif formulaları ilə qarşılaşır. 360 dərəcədən başqa dəyərlərlə bağlı sualların olması qeyri-adi deyil. Onları başa düşmək üçün bütün siyahını verməlisiniz:

• 90 dərəcə heyətin qiymətləndirilməsi menecerin işçi haqqında rəyidir;
• 180 - müdirin və işçinin özünün rəyi nəzərə alınır;
• 270 - tabeliyində olanların rəyi göstərilənlərə qoşulur;
• 360 - yuxarıda göstərilənlərin hamısı həmkarların qiymətləndirməsi ilə birlikdə;
• 540 - qiymətləndirilən və mümkün təchizatçıların bütün müştəriləri əlavə olunur;
• 720 - səhmdarlar və investorlar, həmçinin qiymətləndirilən şəxsin ailəsi də nəzərə alınır.

Yəni, kadrların qiymətləndirilməsinin bu metodunun dərəcə ölçüsü cəlb edilmiş şəxslərin əhatə dairəsinə əsaslanır. Aktiv ilkin mərhələ Metodologiya 180 işdə daha tez-tez istifadə olunur, çünki qiymətləndirilən şəxsin hələ tabeliyində olmayanlar ola bilər. 360-ın tam dairəsi tabeliyində olanları və həmkarlarını nəzərə alan daha etibarlı məlumat verir.

360 dərəcə personalın qiymətləndirilməsi sorğusu

360 dərəcə kadrların qiymətləndirilməsi sorğusu belə sorğunun keçirilməsi üçün əsas vasitədir. Onu tərtib edərkən bir sıra tövsiyələrə əməl edilməlidir.

Diqqət edilməli əsas şey anonimlikdir. Təcrübə göstərir ki, onun olmadığı təqdirdə cavablar üst-üstə düşməyə bilər real münasibət. Kəmiyyət amili də nəzərə alınmalıdır. Qiymətləndirilən şəxsin arxasında yalnız bir-iki tabeliyində olanlar dayansa, o zaman kimin nə yazdığını asanlıqla anlayar.

Siz də dərhal niyə belə bir sorğunun keçirildiyini göstərməlisiniz. Anketin nəticələrinin vəziyyətə və ya vəziyyətə təsir etməyəcəyi təyin edilməlidir əmək haqqı yoxlanılır. Əks halda, həmkarları əvəz etməmək üçün ya həddən artıq qiymətləndirdikdə, ya da ziddiyyətlər varsa, əksinə, lazımi səviyyədə qiymətləndirilmədikdə variantlar mümkündür.

Nümunə ilə 360 dərəcə kadr qiymətləndirmə metodu

Anketin tərtib edilməsi və 360 dərəcə sorğunun aparılması ayrı bir nümunədən istifadə etməklə nəzərdən keçirilə bilər. Bu yaxınlarda birinciyə orta ölçülü bir şirkətin işçisi İvanov daxil oldu liderlik mövqeyi, üzərində bir-iki ay işlədi, lazımi təlimlərdən keçdi. O və onun lideri gələcək artımı müəyyən etmək üçün bu sorğuya başladılar.

Bunun üçün a anket 40 sual üçün. Eyni zamanda nəzərə alınır ki, 50-dən çox vəzifə təqdim etmək tövsiyə edilmir, həddən artıq böyük həcm cavabların etibarlılığını azaldır. Bəzi suallar iki-üç dəfə, müxtəlif ifadələrlə təkrarlanır. Bu cür maskalanma müsahibə verənlərin qeyri-səmimiliyini üzə çıxarmağa kömək edir.

Sorğu aşağıdakıları əhatə edir:

• İvanovun özü;
• onun bilavasitə rəhbəri;
• İvanova tabe olan beş nəfər;
• iki həmkar - əvvəllər onunla işləmiş eyni şöbə müdirləri;
• şəxsən hesabat vermədiyi, lakin daim ünsiyyətdə olduğu daha iki rəis.

Cəmi 11 nəfər. Bəziləri İvanovun daim işlədiyi müştəriləri və ya tərəfdaşları cəlb etməyi məsləhət görür. Ancaq bu vəziyyətdə, göstərilən şəxslərlə məhdudlaşır. Sorğu anonim şəkildə, iş gününün sonunda, iş prosesindən kəsilməmək və diqqəti yayındırmamaq üçün aparılır. Hər şey kadrların idarə olunmasına cavabdeh olan rəhbərə və ya mütəxəssisə icarəyə verilir. O, alınan məlumatları təhlil edir, sonra İvanovla bu barədə danışır.

360 dərəcə metodunun üstünlükləri və mənfi cəhətləri

Hər hansı digər yoxlama kimi, 360 dərəcə metodunun bir sıra üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Bunlardan birincisi aşağıdakılardır:

• kadrların belə qiymətləndirilməsi hərtərəfli həyata keçirilir müxtəlif səviyyələrdə, müxtəlif davranış modellərinin istifadə oluna biləcəyi;
• işçilərə və cəlb edilmiş müştərilərə onların rəyinin nəzərə alındığını göstərmək bacarığı, bu da etibarlı münasibət yaradır;
• alınan nəticələrin tələb olunan standartlara uyğunluğunun təhlili.

Kadrların qiymətləndirilməsinin bu metodunun çatışmazlıqları aşağıdakı aspektlərdə müəyyən edilə bilər:

• belə bir sorğu birbaşa qərarda istifadə edilə bilməz kadr məsələləri yüksəliş və ya əmək haqqının təyin edilməsi ilə bağlı;
• bu texnika mövcud vəziyyəti və göstəriciləri qiymətləndirir, aydın proqnoz üçün istifadə edilə bilməz;
• respondentlərin anonimliyinin müəyyən edilməsi zərurəti.

Nəticədə, üstünlükləri və mənfi cəhətləri ayırd edilə bilən əsas məqam bu üsul- bu, geniş insanların rəyini öyrənmək imkanıdır, ancaq subyektiv xarakter daşıyır.

6. 360 dərəcə metodunun məqsədləri və tətbiqi məhdudiyyətləri.
Qiymətləndirmənin məqsədi həmkarına (tabeliyində olan işçiyə, menecerə) öz güclü və zəif tərəflərini görməyə kömək etməkdir ki, bu da "səriştəli səlahiyyətləri" gücləndirmək və ya güclü tərəflərindən daha inamla istifadə etməkdir.

6.1. 360 qiymətləndirmənin köməyi ilə təşkilat hansı vəzifələri həll edə bilər:

A. İşçilərin təlimini planlaşdırmaq daha yaxşıdır.
Məsələn, kadr ehtiyatının iştirakçılarının həqiqətən hansı təlimlərə ehtiyacı olduğunu başa düşmək üçün.

b. Özünə hörmətini artırmaqla işçilərin performansını yaxşılaşdırın.
Məsələn, bir insan ədalətsiz olaraq liderlik meylinin olmadığına inanır və layihələr üçün məsuliyyət daşıma riskini daşımır. Liderlik keyfiyyətləri həmkarları tərəfindən tanındıqdan sonra o, özünə inam qazana və daha məsuliyyətli vəzifələr götürə bilər.

V. Layihə komandası seçin, mürəkkəb layihələrdə işləmək qabiliyyətinə malik işçiləri müəyyənləşdirin.
G. Liderlərin effektivliyini artırın, münaqişələri aradan qaldırın.

Misal.
Menecer 360 metodu üzrə tabeçiliyinə hamıdan daha yüksək qiymətlər verdi. Əlavə yoxlamaların köməyi ilə menecer onun həddən artıq qiymətləndirdiyini aşkar edib işgüzar keyfiyyətlər işçinin şəxsi sevgisi, ona daha səlahiyyətli işçilər üzərində ədalətsiz üstünlüklər verməsi və komandanın bir "sevimli" varlığından ruhdan düşdüyü və bəzi işçilərin iş yerini dəyişmək niyyətində olduğu.

Lider daha əsaslı qərarlar verməyə və hamıya bərabər imkanlar verməyə başladı. Psixoloji iqlim yaxşılaşdı, bütün işçilər xilas oldu.

Başqa bir misal.
Aşağı səviyyəli menecer daxil edildi kadr ehtiyatı daha yüksək rəhbər vəzifəyə hazırlamaq.

Fərdi inkişaf planını tərtib etmək üçün 360 dərəcə araşdırma aparıldı.
Digər şeylər arasında, tabeliyində olanların inkişafı və dəstəklənməsi ilə bağlı məsələlər var idi. Rəhbərin özü, həmkarları və rəhbərləri onun bu sahədəki keyfiyyətlərini yüksək qiymətləndirirdilər.

Tabeliyində olanların rəyi “ehtiyatçı” üçün sürpriz oldu: tabeliyində olanların demək olar ki, hamısı “rəhbərim heç vaxt mənim təşəbbüs və təşəbbüslərimi dəstəkləmir”, “rəhbərlik qarşısında məni heç vaxt müdafiə etmir” variantlarını seçib.

HR mütəxəssisi nəticələri “ehtiyatçı” ilə müzakirə edib. Məlum olub ki, qiymətləndirilən menecer məşhur “işçilərini digər şöbələr və rəhbərlər qarşısında qoru, onların mənafeyini müdafiə et, lakin işçilərin özünə qarşı sərt və tələbkar ol” mövqeyini tətbiq edib. Bütün görüşlərdə yumruq atırdı yaxşı şərait, imkanları, faydaları, tabeliyində olanlar üçün “yaşıl işıq”. Və bu tabeliyində olanlarla şəxsi ünsiyyətdə nadir hallarda onları tərifləyir, onların maraqlarına uyğun atılan addımları dilə gətirmirdi; lakin xırda nöqsanlara görə irad, töhmət vermək fürsətini əldən vermədi.
Nəticədə, işçilər onda yalnız "əsir patron" gördülər və səylərinin nəticələri sadəcə şəraitin əlverişli birləşməsi hesab edildi.

Menecer çox əsəbiləşdi və tabeliyində olanlarla ünsiyyət üçün skriptin dəyişdirilməsinin zəruriliyi ilə razılaşdı. Onun inkişaf proqramına bir neçə məqsədyönlü ünsiyyət təlimləri daxil edilmişdir. Altı ay sonra, 360-ın sonrakı sorğusu tabeçiliyində olanların daha müsbət münasibətini göstərdi; Onun rəhbərlik etdiyi qrupun KPI bu müddət ərzində 16% artıb.

Üçüncü nümunə (vebinarların birində Svetlana İvanova tərəfindən verilmişdir).
Tabeliyində olanlar və həmkarlar orta rəhbərə yüksək qiymət verdilər; yüksək səviyyəli rəhbərlər bu xanımın işgüzar keyfiyyətlərini aşağı qiymətləndiriblər.

HR mütəxəssisi bu işçinin mühüm psixoloji münasibətini “üzə çıxarmağı” bacarıb: o, həqiqətən də “hakimiyyətə cəsarət”, “əziyyət çəkən” insanları sevmirdi. Bu baxımdan o, tez-tez menecerlərlə sərt danışır, kobudluq toxunuşu ilə onun peşəkar imicinə mənfi təsir göstərirdi. Həmkarları və tabeliyində olanlarla eyni zamanda düzgün davranırdı.

Təlimlərin köməyi ilə işçinin davranışının bu xüsusiyyəti aradan qaldırılıb və bu onun karyerasına müsbət təsir edib.

6.2. 360 bal hansı məqsədlər üçün UYĞUN DEYİL:
A. Kadr ehtiyatına seçim.
b. Kadr dəyişiklikləri, əmək haqqı dəyişiklikləri ilə bağlı qərarların qəbulu üçün qiymətləndirmə.
V. Sertifikatlaşdırma.
Bu məqsədlər üçün obyektiv qiymətləndirmə metodlarından istifadə etmək lazımdır: peşəkar bacarıqları (ağır bacarıqları) qiymətləndirmək üçün imtahanlar, testlər, "peşəkar yuxarı" bacarıqları (yumşaq bacarıqlar) qiymətləndirmək üçün qiymətləndirmə.
Dəyişikliklər üçün 360 bal metodunu tətbiq edərkən, işçilər cavabları təhrif etməyə başladığı üçün qiymətləndirici etibarsız məlumatlar alır:
✓həmkarının yüksəlməsinə və ya işini saxlamasına kömək etmək üçün qiymətləri şişirtmək,
✓ qiymətləri aşağı qiymətləndirmək, rəğbəti olmayan həmkarının irəli çəkilməsinə mane olmaq;
✓ təxminləri aşağı qiymətləndirmək, azaltmaq şəxsi hesablar,
✓ əmək haqqını artırmaq üçün həmkarının tələbi ilə qiymətləri şişirtmək.
Qiymətləndirmənin nəticələri etibarsız olur.

SORĞU
360 dərəcə kadr qiymətləndirmələri

Hörmətli işçi!

Bu sorğu həmkarınıza (qiymətləndirilən) güclü və zəif tərəflərini daha yaxşı başa düşməyə, gələcək böyümə və inkişaf potensialını görməyə kömək edəcək. Araşdırmanın nəticələrinə görə heç bir təşviq və ya cəza tətbiq edilməyəcək. Biz anonimliyə və məxfiliyə zəmanət veririk.

Bununla bağlı ən doğru, səmimi və düşünülmüş cavablar verməyinizi xahiş edirik. Bu insanla qarşılıqlı əlaqənin təbiətinə görə davranışın bəzi aspektlərinin təzahürlərini görmürsənsə və təsvir olunan hallarda onun necə davrandığını mühakimə edə bilmirsənsə, zəhmət olmasa cavabı seçin: "Məndə heç bir məlumat yoxdur."

Bundan əlavə, sualların bəziləri ən yaxşı variant kimi “Həmişə təzahür edir”, bəziləri isə “Heç vaxt təzahür etmir” cavabını təklif edir. Ehtiyatlı ol! Bir neçə sual da var, cavabları nəticənin etibarlılığını qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir; aşağı olduqda
etibarlılıq, anket yenidən doldurulmalı olacaq, bu arzuolunmazdır.

Anket orta hesabla 30-45 dəqiqə çəkir. Anketi diqqətinizi yayındırmadan dərhal əvvəldən axıra qədər doldurmağınızı tövsiyə edirik. Bu yolla siz vaxta qənaət edə və nəticələrin etibarlılığını artıra bilərsiniz. Siz həmkarınıza onun güclü tərəflərini başa düşməkdə çox kömək edə bilərsiniz zəifliklər və gələcək inkişaf və böyümə üçün planlaşdırma.

Səmimi cavablarınız üçün təşəkkür edirik!

* Cavablar:
1 - məlumat yoxdur;
2 - həmişə görünür;
3 - əksər hallarda özünü göstərir;
4 - halların təxminən yarısında özünü göstərir;
5 - nadir hallarda görünür;
6 - heç vaxt görünmür.

Sualların kompetensiya qrupları üzrə paylanması

A. Uyğunluq korporativ dəyərlər(suallar 1-29, 43-50):

• • müştəri diqqəti - 11, 21, 26;
  • təşkilata sədaqət, vətənpərvərlik - 16, 22, 47;
  • nəticə yönümlülük, ona görə məsuliyyət - 17, 20, 24, 49, 50;
  • təşəbbüskar - 23, 46, 48;
  • uyğunlaşma, yeni şeylərə açıqlıq - 27;
  • müstəqillik və qərar qəbul etmə bacarığı - 14, 29;
  • biznes mühitinin anlayışı - 13, 19, 28, 44;
  • prosedurlara və ətraflı işlərə müqavimət - 15, 43;
  • stress müqaviməti - 25;
  • təşkilatdakı insanlarla ünsiyyət və ünsiyyət bacarıqları arzusu - 12, 18, 19, 45.

B. İdarəetmə bacarıqları (suallar 26-42):

• • cari işin idarə edilməsi - 30, 35, 41;
  • komanda idarəçiliyi - 28, 33, 34;
  • planlaşdırma - 27, 29, 39;
  • təlim - 26, 32, 34, 38, 42;
  • motivasiya - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

360 dərəcə qiymətləndirmə - bu, sorğudan istifadə edərək işçinin səriştəsi haqqında komandanın rəyini müəyyən etmək üsuludur. Özündə bu, komandanın və onun əsas işçilərinin ümumi fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün rəy toplamaq üsuludur.

Sorğuda qiymətləndirilən şəxsin özü (ən çox bu menecerdir), onun tabeliyində olanlar (hamısı və ya seçmə olaraq 3-dən 5 nəfərə qədər), bu menecerin işdə qarşılıqlı əlaqədə olduğu həmkarları (3-5 nəfər), yüksək səviyyəli menecerlər (1-dən 1-ə qədər) iştirak edir. 3 nəfər işdə bilavasitə qarşılıqlı əlaqədə olduqda).

Bacarıqların* qiymətləndirilməsində iştirak edən müxtəlif kateqoriyalı işçilərə respondentlər deyilir. Bəzən xarici və ya daxili müştərilər sorğuya daxil edilir, lakin onlar səriştə menecerinin fəaliyyətinin bütün aspektlərini deyil, yalnız qarşılaşdıqları müştəriləri qiymətləndirirlər.

* Bacarıqlar müşahidə olunan davranış dili ilə, başqa sözlə davranış göstəricilərinin dili ilə təsvir edilən bilik, bacarıq, şəxsi keyfiyyət və motivlərin məcmusudur.

360 dərəcə kadr qiymətləndirmə metodu deyilir "dairəvi" qiymətləndirmə. Bu, yalnız şirkətdə ən azı 1 il işləmiş və komandada münasibətlər qurmağı, özünü sübut etməyi bacaran işçilərə aiddir.

Müxtəlif respondentlər davranış göstəriciləri toplusundan ibarət eyni anketi doldurur, qiymətləndirmə üçün eyni şkaladan istifadə edirlər. Respondentlər iş yerində kimin kiminlə əlaqə saxladığından xəbərdar olan kadr zabiti tərəfindən seçilir.

Tabeliyində olan işçilər və həmkarlar anonim şəkildə anketləri doldurur, onların balları orta hesablanır və qiymətləndirilən şəxsin rəyi və rəhbərlərin rəyi ilə müqayisə edilir. Beləliklə, rəylərin uyğunluğu haqqında nəticə çıxarmaq, nəticələri ümumiləşdirməklə rəhbərin güclü və zəif tərəflərini müəyyən etmək olar. Etibarlı*** nəticələri təmin etmək üçün proseduru düzgün təşkil etmək və heyətlə ilkin iş aparmaq lazımdır.

***(Etibarlılıq (İngilis dilinin etibarlılığı) - tədqiqatın metodologiyası və nəticələrinin qarşıya qoyulan vəzifələrə nə dərəcədə uyğunluq ölçüsü)

Bu metodologiya kadrların qiymətləndirilməsi menecerin müxtəlif nöqteyi-nəzərdən səlahiyyətlərinin inkişaf səviyyəsi haqqında məlumat toplamağa, onun təşkilatdakı effektivliyinin mənzərəsini proqnozlaşdırmağa imkan verir.

Biz qiymətləndirmə deyil, 360 diaqnostika konsepsiyasını təqdim edirik, çünki bu metodologiya müəyyən meyarlar üzrə bir sıra məlumatların toplanması üsuludur. Diaqnoz bir problemin tanınması və qəbul edilmiş terminologiyadan istifadə edərək təyin edilməsi prosesidir, yəni hazırda olduğu kimi məlumatların bir hissəsinin yaradılması və inkişaf və ya dəyişiklik sahələrinin müəyyən edilməsi.

[ 360 dərəcə qiymətləndirmə aparmaq üçün addımlar]

Bizimlə əlaqə saxlayın

Məsləhətləşmə

Diaqnostik məqsədlərin təyin edilməsi 360

Layihənin hazırlanması

üçün sorğu vərəqələrinin hazırlanması inkişaf etmişdir
və razılaşdırılmış səlahiyyətlər sistemi

Qiymətləndiricilər (respondentlər) qrupunun müəyyən edilməsi

Diaqnostikanın aparılması

Qiymətləndirmənin keyfiyyətini təmin etmək üçün təbliğat

Diaqnostikanın aparılması (anketlərin doldurulması)

Layihənin tamamlanması

Yekun hesabatın formalaşdırılması

Fərdi inkişaf proqramının tərtibi üçün rəy

Nəzərə almaq lazımdır ki, 360 dərəcə diaqnostikası işdən çıxarılma və ya bonuslardan məhrumetmə ilə bağlı qərarların qəbulu üçün alət kimi istifadə edilə bilməz. Çünki əldə edilən məlumatlar müəyyən dərəcədə subyektiv ola bilər.

Həmçinin, qərar vermək üçün tamamilə diaqnostik nəticələrə etibar etməyin. idarəetmə qərarları daha yüksək vəzifəyə təyin olunmaq üçün. Bunun üçün 360 dərəcə diaqnostikası müstəqil ekspertlər tərəfindən Qiymətləndirmə Mərkəzinin texnologiyasında işçinin potensialına dair qiymətləndirmənin nəticələri, ən əsası isə onun fəaliyyətinin göstəriciləri ilə tamamlanmalıdır.

Eyni zamanda, 360 dərəcə diaqnostika qiymətləndirilən işçinin komandada necə münasibətlər qurmağı və idarəçilik bacarıqlarını fəaliyyətdə istifadə etməyi mükəmməl şəkildə göstərir. Buna görə də, bu üsul, fikrimizcə, təlimin effektivliyini qiymətləndirmək və kommunikativ və sosial səriştənin inkişaf səviyyəsini müəyyən etmək üçün istifadə etmək yaxşıdır.

360 dərəcə anket üçün tələblər

Anket sualları birbaşa insanın işi ilə bağlı olmalıdır. Bir qayda olaraq, işçinin xüsusi davranışını qiymətləndirməyi təklif edirlər. Hər bir insanı qiymətləndirmək üçün, əksər hallarda, bir insanın işdəki davranışının müxtəlif aspektlərini xarakterizə edən bir neçə onlarla suala cavab vermək lazımdır.

Qeyd etmək vacibdir ki, qiymətləndirilən davranış göstəriciləri aşağıdakılar olmalıdır:

• başa düşülən dildə tərtib edilmişdir
• birmənalı şəkildə şərh edilməlidir
• qiymətləndirmədə iştirak edən hər kəsə görünməlidir

Qiymətləndirmə şkalası sadə olmalı və səviyyələrlə aydın şəkildə təsvir edilməlidir.
Ən doğrusu, səriştələr üçün davranış göstəriciləri sorğu vərəqəsində xaotik şəkildə paylansa və sonra nəticələrin işlənməsi zamanı səriştə üçün ümumi bala toplanır.

Sorğunun təşkili və aparılması üçün tələblər

Sorğu kağız üzərində və ya aparıla bilər elektron formatda.
Anketləri doldurarkən qiymətləndirmənin obyektivliyini və respondentlərin təhlükəsizliyini təmin etmək lazımdır. Bunun üçün anonim şəkildə sorğular keçirilir.

Birinci seçim anketlərin doldurulması - kağız üzərində, həmkarları və tabeliyində olanlar ayrı-ayrılıqda toplaşdıqda, qiymətləndirilən bir sıra anketləri doldurun və sonra onları anketlərin toplanması üçün xüsusi qutuya atın. Qab möhürlənmişdir və anketdə yalnız işarələr qoyulmalıdır. Hər kəsin eyni rəngli tutacaqları var və hamı bir-birindən müəyyən məsafədə oturur.

Anketləri doldurmazdan əvvəl ev sahibi sorğunun məqsədləri haqqında bir neçə söz deyir: rəyinizin köməyi ilə qiymətləndirilən işçilərin şəxsi və korporativ fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması. Bundan sonra o, yalnız respondentlərin birgə işdə qarşılaşdıqları elementləri qiymətləndirməyi xahiş edir. Qalanları kənarda qalmalıdır. Anketin 50%-dən az doldurulacağı məlum olarsa, o, ümumi məlumat massivindən çıxarılacaq.

Bundan əlavə, əgər anketdə yalnız 80%-dən çox ekstremal ballar varsa, bu anket də avtomatik olaraq rədd ediləcək. Buna görə də, hər bir respondent qrupundan 2-dən az doldurulmuş anket olarsa, o zaman sorğu natamam hesab olunacaq və o, təkrar, ola bilsin ki, respondentləri dəyişdirməli olacaq. Fasilitator respondentləri konstruktiv rəy üçün qiymətləndirmədə məsuliyyətli və düşüncəli olmağa təşviq edir. O deyir ki, bu prosedur komandada qarşılıqlı fəaliyyətin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və qarşılıqlı anlaşmanın yaradılmasına yönəlib.

İkinci variant sorğunun təşkili - xüsusi proqramdan istifadə etməklə elektron formada. Bu vəziyyətdə video təlimat lider rolunu oynayır.

Anket avtomatik olaraq hər bir respondentin elektron poçtuna göndərilir. O, işdən yayınmadan, ayrılmış müddətdə özünə münasib vaxtda doldurur. Göndərmə və emal avtomatlaşdırılmış proqram vasitəsilə həyata keçirilir, məxfilik isə HR-nin qiymətləndirilməsinə cavabdeh olan işçi tərəfindən təmin edilir. Onun vəzifəsi respondentləri elə seçməkdir ki, qiymətləndirilən şəxs qiymətləndirmədə kimin iştirak etdiyini dəqiq bilməsin. O, siyahıları tərtib edir, məktubların göndərilməsi və nəticələrin avtomatik qəbulu və işlənməsi üçün proqrama yükləyir. Bu adam özü də kimin və necə cavab verdiyini bilmir, lakin hazır müqayisəli qrafiklər və ümumi nəticələr alır.

Bəzən xüsusi birindən istifadə sorğuda iştirak edən insanların vaxtına, səylərinə və alınan çoxlu məlumatların emalına qənaət edir, həmçinin qiymətləndirmə üçün dolayı xərclərə qənaət edir.

360 qiymətləndirmə apararkən tələlər:

• Qiymətləndirmənin məqsədləri aydın deyilsə və ya respondentlər münasibətləri korlamaqdan qorxurlarsa, o zaman qiymətləndirmə formal xarakter daşıya bilər və qiymətləndirilən şəxsin güclü tərəfləri və inkişaf sahələri haqqında istənilən məlumatı gətirməyə bilər.
• Yanlış tərtib edilmiş suallar təhrif edilmiş nəticələrə səbəb ola bilər.
• Kağız üzərində doldurulmuş anketlərin işlənməsi çox zəhmət tələb edir və vaxt aparır, alınan məlumatların aktuallığı itirilir.
• Xüsusilə kiminsə hansı işarələr verdiyi barədə məlumatın açıqlanmasına icazə verilərsə, komandada münaqişə yarana bilər.
• Olduqca gözlənilməz bir qiymətləndirmə aparmaq lazımdır, əks halda avtoritar rəhbərlik tərzi ilə qiymətləndirilən lider respondentləri psixoloji təzyiqə məruz qoyacaq, işçilər isə sosial gözlənilən qiymətləndirmələri verəcəklər.
• Diaqnostikadan sonra işçinin inkişafını təmin etmək üçün şirkət tərəfindən əlavə sistemli addımlar atılmalıdır, əks halda növbəti dəfə prosedurun özü mənasız görünəcək.
• Əlaqə vasitəsinə çevrilmək üçün şirkətdə mütəmadi olaraq 360 dərəcə diaqnostika aparılmalıdır.İlk dəfə həyata keçirərkən, müqavimət istər-istəməz olacaq, təkrar sorğularla insanlar bu üsulu özləri və komanda üçün faydalı hesab etməyə başlayırlar.

360 dərəcə metodunun düzgün düşünülməmiş istifadəsi gözlənilməz nəticələrə səbəb ola bilər. ABŞ və Kanadada Watson Wyatt tərəfindən aparılan İnsan Kapital İndeksi araşdırmasına görə, 360 dərəcə diaqnostikadan səmərəsiz istifadə komanda işində problemlərə səbəb ola bilər ki, bu da son nəticədə şirkətin biznesinə təsir göstərəcək.

Buna görə də, sizinlə birlikdə bütün 360 dərəcə diaqnostika sistemini bacarıqla quracaq, yüksək səviyyəli menecerlərə dəstəkləyici, konstruktiv və inkişaf etdirici rəy verməyi öyrədəcək, iş yerində başqalarını inkişaf etdirəcək və komandaları ilə birlikdə özlərini inkişaf etdirəcək peşəkar məsləhətçiləri cəlb edin.

Və 360 qiymətləndirmə metodu haqqında bir az daha çox

360 qiymətləndirməsi personalı qiymətləndirməyin ən yaxşı yollarından biridir. 360 rəqəmi o deməkdir ki, hər bir işçi 360-da bütün həmkarlarını qiymətləndirir. Onlar da öz növbəsində onu qiymətləndirirlər. 360 reytinq - gözəl təsirli üsul ballar, çünki bu, hər birinin orta balı hesablamağa imkan verir, buna görə də adı - 360.

Bu qiymətləndirmə həm zəif, həm də güclü tərəflər 360 qiymətləndirməsindən istifadə edərək qiymətləndirilməli olan işçilər.

360 reytinqinin danılmaz üstünlüyü ondan ibarətdir ki, 360-ın tətbiqi zamanı hər bir işçinin digəri tərəfindən qiymətləndirilməsi aydınlaşdırılır. 360 qiymətləndirməsinin mühüm üstünlüyü ondan ibarətdir ki, belə bir qiymətləndirmə müstəqildir, çünki qiymətləndirmə bütün 360 üçün anonim şəkildə aparılır.

Bu şəkildə aydınlaşdırılan qiymətləndirmə nəyi dəyişmək lazım olduğunu aydınlaşdırır ümumi hesab təkmilləşdirilmiş.

Buna görə 360 reytinqi olduqca təsirlidir.

360 qiymətləndirmə dəyəri:

360 dərəcə qiymətləndirməni seçərkən tez-tez rast gəlinən meyar bu metodun əlverişli qiymətidir.

Biznes Mükəmməlliyi Assosiasiyasında 360 dərəcə qiymətləndirmənin aparılmasının dəyəri: 1000 rubldan 1 iştirakçı üçün.

360 qiymətləndirmənin aparılması:

yaz:

Zəng edin:

360 dərəcə qiymətləndirmə- personalın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün hər bir işçi və bütövlükdə şirkət haqqında məlumat toplamaq məqsədi daşıyan optimal həll. “360 dərəcə” metodunun tətbiqi zamanı hər bir iştirakçı özünüqiymətləndirmə aparır, həmçinin həmkarları, tabeliyində olanlar və menecer), habelə bu işçinin işində birbaşa əlaqəsi olan müştərilər (isteğe bağlı) tərəfindən qiymətləndirilir. İşçini dəqiq kimin qiymətləndirəcəyi tədqiqatın məqsədindən asılıdır.

360 dərəcə kadr qiymətləndirilməsi işçinin özünüqiymətləndirmə zamanı göstərdiyi qiymətləndirmələri ətraf mühitin qeyd etdiyi nəticələrlə müqayisə etməyə, onun güclü tərəfləri və inkişaf sahələri haqqında lazımi nəticələr çıxarmağa, habelə onun haqqında müxtəlif rəylər almağa imkan verir. iş.
Bu hadisədən sonra mövcud olan məlumatlar işçinin rəhbəri tərəfindən də istifadə edilə bilər: sorğunun nəticələrinə görə, o, tabeliyində olan şəxs haqqında ümumi məlumat görür, bunun əsasında ona fərdi inkişaf planı (PDP) təklif edə bilər.

360 dərəcə qiymətləndirmə metodu bir neçə addımdan ibarətdir:

1. Hazırlıq hissəsi. Anketin formalaşdırılması və ya seçilməsi, sorğuda iştirak edəcək işçi mühitinin seçilməsi.
2. Giriş hissəsi: sorğunun məqsəd və metodologiyasını izah etmək üçün tədbir iştirakçıları ilə söhbət.
3. İştirakçıların sorğusu, yekunlaşdırılması və hesabat sənədlərinin hazırlanması.
4. Tədbirdə iştirak edən işçilərə rəy.

Verilməlidir Xüsusi diqqət zəhlətökən nöqsanların qarşısını almaq və mümkün qədər səmərəli şəkildə həyata keçirmək üçün bu prosesə təcrübəli mütəxəssisi cəlb etməklə əks əlaqə mərhələsi.

360 dərəcə qiymətləndirmə aşağıdakı məqsədlər üçün həyata keçirilir:

• Tədqiqatda iştirak edən işçilərin fərdi inkişafı üçün plan tərtib edin.
• İnkişafa qoyulan investisiyaların həcmini təhlil edin və müəyyənləşdirin peşəkar keyfiyyətlər bu və ya digər işçi.
• Kadr ehtiyatının yaradılması üçün tədbirlər planı tərtib edin.
• Mütəxəssisin uğurlu işinə töhfə verən metodları müəyyən etmək, onun işləmək istəyini artırmaq, iş prosesinə cəlb etmək.
• Əlaqə mexanizmindən istifadə edərək işçi ilə menecer arasında daha yaxşı qarşılıqlı anlaşmanı təmin edin.

360 dərəcə rəyin müsbət və mənfi tərəfləri var.

360 dərəcə qiymətləndirmə metodunun üstünlükləri:

• Prosesdə bir neçə iştirakçının fikirlərini nəzərə alaraq işçini obyektiv qiymətləndirmək bacarığı.
• Maliyyə faydası: Daxili işçilərin səyləri ilə sorğu keçirmək imkanı.
• İştirakçıların bərabərliyi: sorğuda nəinki lider tabeliyində olanın peşəkar portretini “çəkir”, həm də tabeliyində olan şəxs də rəhbərin işi ilə bağlı mövqeyini bildirir.
• İştirakçıların anonimliyi: işçilər anonim qalır, bu da onlara öz fikirlərini sərbəst ifadə etməyə imkan verir.

Metod məhdudiyyətləri:

• Bir işçinin işində köçürmə, gəlirin artması, işdən çıxarılması kimi dəyişikliklər üçün istifadə edilə bilməz.
• Metod tətbiq edərkən danışırıq onun uğurlu nəticələri daxil olmaqla, işçinin səlahiyyətləri haqqında.
• Vəziyyətin gələcək inkişafını qabaqcadan görmədən yalnız hazırda aktual olan əlamətlərin qiymətləndirilməsi var.
• İşçinin özünüqiymətləndirməsinin sorğunun nəticələrinə təsiri (əgər özünüqiymətləndirmə həddən artıq qiymətləndirilərsə və ya az qiymətləndirilərsə, sorğunun məlumatları 100% etibarlı olmaya bilər).

Metodun zəif tərəflərinin təsirini azaltmaq üçün “360 dərəcə”ni qiymətləndirmə mərkəzlərinin keçirilməsi, müsahibələr, müşahidələr, qabiliyyət testlərindən keçmək (ədədi test, şifahi test və s.) kimi üsullarla birləşdirmək tövsiyə olunur.

360 dərəcə heyətin qiymətləndirilməsi aşağıdakı hallarda təsirli olacaq:

• şirkət demokratik iş üslubundan istifadə edir;
• rəhbərlik komandanın işini, birgə səylərini alqışlayır;
• işçilərin əksəriyyəti uzun saatlar işləyir;
• şirkət inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətə malikdir;
• komandada əlverişli atmosfer.

"360 dərəcə": SHL-in Qiymətləndirmə Metodu

SHL mütəxəssisləri bir alət hazırladılar - anket "360 dərəcə", hansı vasitəsilə effektiv qiymətləndirmə həm fərdi işçi, həm də mütəxəssislər komandası. Anketin tətbiqi nəticələrinə əsasən, məhdudiyyət sahələri və səlahiyyətlərin inkişafı sahələri nəzərə alınmaqla, işçilərin gələcək inkişafı üçün ən yaxşı variantlar müəyyən ediləcək.
Siz 360 dərəcə sorğunun təşkili və aparılması üçün SHL ekspertlər qrupunu cəlb edə bilərsiniz və ya sorğunu özünüz onlayn olaraq tamamlaya bilərsiniz.