Kadrların qiymətləndirilməsini kim apara bilər. Kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların yoxlanılmasına bu gün - sərt rəqabət şəraitində müəssisə rəhbərləri diqqəti artırıblar. Şirkətin uğuru birbaşa heyətin hansı meyarlar əsasında formalaşmasından və onların potensialından nə dərəcədə səmərəli istifadə olunmasından asılıdır. Yaxşı liderlər bunu başa düşürlər. Dövrün reallıqlarının diktə etdiyi tələblə əlaqədar ali təhsil ocaqlarında yeni səviyyəli mütəxəssislər - kadr menecerləri yetişdirilməyə başlandı. Bu ixtisas üzrə kurslar da çox populyardır. Onlar orta səviyyəli menecerlərə səmərəli iş üçün lazım olan yeni bacarıqları tez mənimsəməyə imkan verir.

İlk baxışdan elə görünə bilər ki, hər bir müəssisə və firma HR mütəxəssislərinə ehtiyac duymur. Halbuki, əslində onlar çox ifa edirlər mühüm iş digər işçilərə həvalə edilə bilməz. Yüksək ixtisaslı idarə heyəti peşəkar fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üçün geniş spektrli metod və üsullara malikdir. Üstəlik, bu prosesdə qazanılan təcrübə çox vacibdir və çox vaxt idarəçilərin öz nailiyyətləri də özünü effektiv göstərir. Bu gün biz kadrların qiymətləndirilməsi prosesini təsvir edəcəyik və onun bütün mərhələlərini əhatə edəcəyik.

Kadrların qiymətləndirilməsi: bəzi ümumi məlumatlar

Bu məsələyə elmi yanaşma ilə kadrların yoxlanılması ilk dəfə ötən əsrin iyirminci illərində müzakirə olundu. Bu prosesə ən böyük maraq əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün bütün imkanlardan istifadə etməyə çalışan amerikalı iş adamları arasında müşahidə olunurdu.

Otuz-qırx ildən sonra yalnız kadr məsələləri ilə məşğul olan mütəxəssislər meydana çıxdı. İstehsalat üçün işçilərin işə götürülməsi və tutduqları vəzifəyə uyğun olaraq ixtisas səviyyəsinin təhlili onlara etibar edilməyə başladı. Bu baxımdan HR menecerlərinin fəaliyyətində fundamental alətə çevrilə biləcək əsas biliklərin formalaşdırılmasına ehtiyac var idi. Beləliklə, kadrların qiymətləndirilməsi növləri, təhlil metodları və meyarların təsnifatı hazırlanmışdır ki, bunlara əsasən işçilərin peşə uyğunluğu müəyyən edilir. Təbii ki, bu müddət ərzində onlar hələ, belə demək mümkünsə, “xam” idilər, amma buna baxmayaraq, yaxşı nəticə verdilər.

90-cı illərdə HR kursları getdikcə daha çox tələb olunurdu. Tədricən yeni istiqamət mövcud olduğu illər ərzində toplanmış bilikləri bu günə qədər sistemləşdirən tam hüquqlu elmi fənnə çevrildi. Uğurlu şirkətlərin əksəriyyəti ya təşkilatın işçi heyətinin bir hissəsi ola bilən, ya da mülki işçi ola bilən HR mütəxəssislərinə qənaət etmir. Bu gün böyük iş adamları ildə ən azı iki dəfə işçilərinin fəaliyyətini nəzərdən keçirməyə çalışın. Belə uzaqgörənlik iş vaxtına, əmək haqqına qənaət etməyə, ən səmərəli kadr dəyişikliklərini həyata keçirməyə və digər yollarla əmək məhsuldarlığını və nəticədə müəssisənin özünün səmərəliliyini artırmağa imkan verir.

Qiymətləndirmə və təsnifatı bir az sonra verəcəyik) alət kimi çıxış edən bir neçə sistemin birləşməsi kimi təqdim edilə bilər. Sonuncu, kadrların idarə edilməsi funksiyalarını ən effektiv şəkildə yerinə yetirməyə imkan verir. Bunlara daxildir:

işçilərin seçimi;
onlar üçün iş yerinin müəyyən edilməsi;
motivasiya komponenti;
işçilərin təlimi;
kadrların fərdi qabiliyyətlərinin inkişafı, karyera yüksəlişinə töhfə vermək;
ehtiyat kadr bazasının formalaşdırılması;
hamının qərarı kadr məsələləri bütün kateqoriyalardakı kadr dəyişikliyi də daxil olmaqla.

Yuxarıda menecerlərin əsas funksiyalarını sadaladıq, lakin bu, onların qiymətləndirmə fəaliyyəti ilə əlaqəsini çox az aşkar edir. Amma öyrəndiyimiz mövzuda bu sual çox önəmlidir. Bu barədə sonra danışacağıq.

Kadrların idarə edilməsi və işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi funksiyaları

Kadrların qiymətləndirilməsi növlərinə keçməzdən əvvəl qiymətləndirmə fəaliyyəti ilə menecerlərin əsas funksiyaları arasındakı əlaqə haqqında daha ətraflı danışmaq lazımdır ki, bu da bizim artıq sadaladığımızdır. Beləliklə, bu proseslərə daha yaxından nəzər salaq.

Kadr planlaması olmadan hər hansı bir müəssisənin işini təsəvvür etmək onsuz da son dərəcə çətindir. Hətta kiçik firmalar bu məsələyə çox diqqət yetirməyə çalışır. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən HR mütəxəssisi mövcud işçilərin ixtisas səviyyəsini ortaya qoyur və təhlillər nəticəsində şirkətin yeni kadrlara ehtiyacı aydın olur.

İstənilən HR meneceri üçün yeni işçiləri işə götürmək çətin bir prosesdir. Mütəxəssislər müxtəlif kadr qiymətləndirmələrindən istifadə etməklə şirkətin yüksək ixtisaslı işçiləri cəlb etmək üçün öz resurslarından nə dərəcədə səmərəli istifadə etdiyini müəyyənləşdirirlər.

İşçilərinə təlim keçmədən istənilən şirkət məhvə məhkumdur. O, zamanla ayaqlaşa bilməyəcək və mövqelərini tez bir zamanda biznes rəqiblərinə itirəcək. Buna görə də, qiymətləndirmə fəaliyyəti işçilərə təlimə ehtiyacın nə qədər yüksək olduğu barədə düzgün nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir. Həmçinin müəssisənin kadrları qiymətləndirilməklə, mövcud təlim proqramlarının zamanın ruhuna uyğun olub-olmaması və reallıqda hansı nəticələr verdiyi üzə çıxır.

Mübaliğəsiz kadr ehtiyatını müəssisənin “qızıl” ehtiyatı adlandırmaq olar. Bu məlumat bazası işçilərin fəaliyyətinin və onların müxtəlif iş proseslərində səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən yenilənir.

Kadrların hazırlanması və inkişafı çox yaxındır, lakin yenə də eyni funksiyalar deyil. bu istiqamətdə kadrların təkcə ixtisas səviyyələrini deyil, həm də onun hələ kəşf edilməmiş potensialını müəyyən edir. Ancaq onun 100% açıqlanması üçün əvvəllər yazdığımız təlim tələb olunacaq.

Motivasiyaedici və stimullaşdırıcı komponentlər olmadan işəgötürənlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə prosesi mümkün deyil. Daha doğrusu, yalnız qısa müddət ərzində təsirli ola bilər. Sonra bəzi motivasiya sistemlərinin tətbiqi tələb olunur. Qiymətləndirmə işçiləri daha yüksək performans göstərməyə təşviq edən ən effektiv alətləri seçməyə kömək edəcək.

Əmək fəaliyyətinin təşkilinin bəzi mərhələlərində kadrların qiymətləndirilməsi prosesi onun tərkib hissəsidir. Məsələn, qəbul etməyi təsəvvür etmək mümkün deyil iş yeri onun şəxsi və müəyyən qiymətləndirilməsi olmadan yeni işçi peşəkar keyfiyyətlər. Həmçinin müəyyən əməkdaşlar irəli çəkildikdə onların yeni vəzifədə üzə çıxa biləcək fəaliyyəti və potensialı hərtərəfli təhlil edilir.

İşçilərin qiymətləndirilməsinin məqsədləri

İdarə heyəti ilk növbədə hər birinin səmərəliliyinin artırılmasına diqqət yetirir fərdi işçi və bütövlükdə bütün müəssisə. Ancaq bu, qiymətləndirmə prosedurunu iş günlərinə daxil edən menecerin qarşısına qoyduğu məqsədlərin bir növ ümumiləşdirilmiş formalaşdırılmasıdır. Məqsədin qoyulmasının elmi əsaslandırılması bu proses daha geniş əhatə edir. Müəssisənin işçilərinin qiymətləndirmə fəaliyyətində əsas məqsədlərin üç məqsəd olduğu güman edilir:

İşçinin saxlanmasının faydalarının müəyyən edilməsi. Bu, hər bir konkret işçi üçün xərclərin nisbətini və onun yerinə yetirdiyi işin keyfiyyət həcmini müəyyən etməklə həyata keçirilir. Kadrların qiymətləndirilməsinin təhlilinin nəticələrini aldıqdan sonra menecer işçini öz yerində saxlamağa davam etmək və ya ştat ixtisarını həyata keçirmək barədə qərar verə bilər.
İşçinin potensialının müəyyən edilməsi. Bu sahədə kadrların qiymətləndirilməsi nə vaxt vacibdir danışırıq yüksəliş üçün namizəd axtarır. Müəssisə rəhbəri aydın başa düşməlidir ki, onun işçiləri arasında məsuliyyəti öz üzərinə götürməyi və boş yerə oturmağı bacaran adam varmı? Əks halda, müəssisə kənardan insan tapmaq, cəlb etmək və öyrətmək xərclərinə sahib olacaq.
Funksional rolun müəyyənləşdirilməsi. Hər bir işçi şirkətdə müəyyən bir rol oynayır. Və çox vaxt onun vəzifəsi və peşəkar bacarıqları ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Funksional rol ümumiliyin nəticəsidir Şəxsi keyfiyyətlər və xüsusiyyətləri. İşçilərin qiymətləndirilməsi kadrların kateqoriyalarını müəyyən etməyə imkan verir: komanda oyunçusu, parlaq şəxsiyyət, potensial lider və s.

Maraqlıdır ki, Asiyanın bir çox ölkələrində kadrların qiymətləndirilməsi iş prosesinin tərkib hissəsidir. Və çox vaxt tamamilə ona əsaslanır. Bu, Yaponiya üçün ən aktualdır. Orada kadr menecerləri işçinin hərtərəfli və çoxşaxəli qiymətləndirilməsini aparır, onun qabiliyyətlərini müəyyənləşdirir və yalnız görülən işin nəticələrinə görə onu konkret vəzifəyə təyin edirlər. Beləliklə, istənilən müəssisə öz kadrlarından mümkün qədər səmərəli istifadə edir ki, bu da onun rəqabət qabiliyyətini artırır və onu yeni inkişaf səviyyəsinə çıxarır.

Rusiya şirkətləri hələ də xarici həmkarlarından uzaqdırlar. Bununla belə, hər il xarici inkişaflar getdikcə daha çox Rusiya reallıqlarına uyğunlaşdırılır və praktikaya tətbiq olunur. Ancaq yenə də çox vaxt problemlər idarə heyətinin bütün ehtiyaclarını eyni vaxtda qarşılayacaq vahid sistemin olmaması səbəbindən yaranır.

Qiymətləndirmə meyarları

İşçilərin fəaliyyətini necə qiymətləndirə bilərsiniz? İlk növbədə, meyarlar toplusuna görə. Onların altında mütəxəssislər bir sıra xüsusiyyətləri başa düşürlər: şəxsi, peşəkar, davranış və s. Onlar menecerin öz vəzifələrini işçi tərəfindən necə dəqiq yerinə yetirəcəyi ilə bağlı sualına fərdi şəkildə cavab verməlidirlər. Nəticədə, işçinin imkanlarının işəgötürənin şəxsi və korporativ etika tələblərinə cavab verib-vermədiyi aydın olur.

Bu gün demək olar ki, işçilər bir çox amillər nəzərə alınmaqla inkişaf etdirilir. Mütəxəssis şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, şirkətin hazırkı vəziyyətini, həmçinin menecerin son məhsul kimi dəqiq nə almaq istədiyini öyrənir. Kadr qiymətləndiricisinin kadr qiymətləndirilməsinin hansı məqsədlərlə aparıldığını başa düşməsi çox vacibdir. Yəni, işçinin fəaliyyət növündən asılı olaraq prioritet meyar müəyyən edilməlidir. Məsələn, bir istehsal xəttində işə qəbul üçün kadr seçərkən prioritetdir yüksək keyfiyyət iş. Eyni zamanda, işçi icraedici, sadiq, nizam-intizamlı və böyük həcmli işləri yerinə yetirmək qabiliyyətinə malik olmalıdır.

Yoxlamaların nəticəsi və onun müəssisə rəhbəri üçün effektivliyi ilk növbədə qiymətləndirmə meyarlarından asılıdır. Bu gün bu meyarlar əsasən iki qrupa bölünür:

Açıqlama Bu qrupa işçinin peşəkar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi daxildir. Mütəxəssis öz biliklərini, işdə əldə etdiyi bacarıqları, eləcə də sabit bacarıqlarını qiymətləndirir. Bundan əlavə, işçinin əsasən şəxsi keyfiyyətlərinin məcmusundan formalaşan davranış modeli öyrənilir. İşçinin iş yerində ən çox rastlaşdığı bir sıra tipik vəziyyətlər şəklində müəyyən tapşırıqlar qoyaraq belə bir qiymətləndirmə aparmaq ən əlverişlidir. Və o, peşəkar bacarıqlarına arxalanaraq onları həll etməlidir. İşçinin səriştə səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsinə gəldikdə, bu üsul kifayət qədər effektivdir.
İşin səmərəliliyinin müəyyən edilməsi. Bu qrupda bütün yanaşma və metodlar müqayisəli təhlillə əlaqələndirilir. Onun üçün ayrı-ayrı işçinin real nəticələri və rəhbərliyin eyni müddətə planlaşdırdığı göstəricilər götürülür. Bununla belə, bu cür meyarlara görə qiymətləndirmə aparmazdan əvvəl, ilk növbədə, işçinin vəzifələrinin həcmini çox aydın şəkildə təsvir etmək və gözlənilən nəticələr barədə ona məlumat vermək lazımdır. Bununla belə, onlar müəyyən kateqoriyalarda ifadə edilməlidir. Məsələn, satış həcmləri, bağlanmış əməliyyatlar, mənfəətin məbləği və s.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin qiymətləndirilməsi meyarlarının hazırlanması kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi prosesindən əvvəl olan çox mühüm mərhələdir. Eyni zamanda, iş bir qrup insan tərəfindən həyata keçirilir: kadr mütəxəssisi, menecer, kadr meneceri. Gələcəkdə onlar bütün meyarları işçilərə elan edirlər ki, prosesin bütün iştirakçıları onlardan nə gözlənildiyini və onların peşəkar fəaliyyətinin necə qiymətləndiriləcəyini bərabər şəkildə başa düşsünlər.

İlkin tələblər

Meyarlar hazırlanarkən şirkətin və onun rəhbərliyinin daxili ehtiyacları həmişə nəzərə alınır. Bununla belə, sənayedə tətbiq olunan ümumi tələblər həmişə qorunmalıdır. Tipik olaraq, ən azı yeddi Ümumi Tələb olunanlar, fərdin özünə zidd olmamalıdır.

İlk növbədə, meyarların əldə edilə bilən olması lazımdır. Məsələn, əgər şirkət bütün idarə heyətinin birgə səyləri ilə əsas tərəfdaşlarla ildə on-on beş müqavilə bağlayırsa, o zaman onların hər biri üçün eyni on müqaviləni əsas vəzifə kimi təyin etməyə və sonra fəaliyyətini əsas vəzifə kimi qiymətləndirməyə dəyməz. bu meyarlar.

Meyarların inkişafı üçün vacib şərt onların obyektivliyidir. Mütəxəssis ilk növbədə işçinin tutduğu vəzifəni nəzərə almalı və artıq ona diqqət yetirərək inkişafa rəhbərlik etməlidir. Qərəz, diqqətin konkret işçiyə yönəlməsində yatır, bu, peşəkar fəaliyyəti qiymətləndirmək üçün kökündən yanlış yanaşmadır.

Şəffaflıq haqqında unutmayın. Axı, qiymətləndirmənin nəticələri işçilərin onlara verilən tapşırıqları və təqdim olunan tələbləri nə dərəcədə aydın şəkildə başa düşməsindən birbaşa asılıdır.

Meyarların hazırlanması prosesində motivasiya və uyğunluq kimi tələbləri nəzərə almaq lazımdır. rəsmi vəzifələr. Yəni, qiymətləndirmə fəaliyyəti motivasiya komponenti ilə birləşdirilməlidir. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, tələblər işçinin vəzifəsində olduğu müddətdə yerinə yetirdiyi vəzifələrin əhatə dairəsindən daha geniş ola bilməz.

Həmçinin, meyarlar "anlaşılabilirlik" və "dinamik" kimi terminlərə uyğun olmalıdır. Meyarlar üçün son tələb çox vacibdir, çünki müasir reallıqlarda şirkətlərin iş şəraiti çox sürətlə dəyişir. Bu isə o deməkdir ki, müəssisənin işçiləri də onlara əməl etməlidir.

İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin növləri

Yüksək ixtisaslı idarəetmə heyəti digər işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün bir neçə növ və ya üsula malikdir. Onların dəsti nə qədər geniş olsa, qiymətləndirmənin nəticələrinin sahibkar üçün dəqiq və faydalı olma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir.

Hazırda üç növ qiymətləndirmə mövcuddur. Onlar fokuslarına görə təsnif edilir:

Təsviri.
Kəmiyyət.
Birləşdirilmiş.

İşçilərin təsviri qiymətləndirilməsi

HR menecerləri hələ də çox vaxt bu növü keyfiyyət adlandırırlar, çünki kəmiyyət xüsusiyyətlərinin istifadəsini tamamilə istisna edir. İşinizdə bir neçə sadə texnikadan istifadə edərək işçini ən dolğun şəkildə təsvir etməyə imkan verir:

matris üsulu. Şirkətdə mövcud olan hər bir vəzifə üçün ideal işçi modelinin yaradılmasından ibarətdir. Gələcəkdə kadrlar bu matrislə müqayisə ediləcək.
İxtiyari xüsusiyyətlər sistemi. Belə bir qiymətləndirmə üçün işçinin bütün iş fəaliyyətindən ən əhəmiyyətli nailiyyətləri və uğursuzluqları ayırmaq tələb olunur. Bundan əlavə, kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan menecer və ya mütəxəssis alınan məlumatlar əsasında kadr qiymətləndirməsini aparır.
Tapşırıqların icrasının qiymətləndirilməsi. Bu yanaşma ən sadə hesab olunur. Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri bir işçinin yüksəldilməsinə təsir etmədikdə tez-tez təcrübəsiz mütəxəssislər tərəfindən istifadə olunur. Bu vəziyyətdə, qiymətləndirmə müəyyən bir şəxsin bütün işi haqqında məlumat tələb edir, onun birbaşa vəzifələrinin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiyini anlamağa imkan verir.
"Üç yüz altmış dərəcə." Təhlil üçün lazım olan materialı əldə etmək istehsal fəaliyyəti işçi, həmkarlarından, rəhbərlərindən və tabeliyində olanlardan məlumat tələb olunur.
Qrup müzakirəsi. Hər bir işçi öz işinin səmərəliliyini və bu sənayedə gələcək perspektivlərini öyrənmək üçün öz meneceri və eyni sahə üzrə dəvət olunmuş ekspertlərlə fərdi şəkildə söhbət aparır.

Qiymətləndirmənin kəmiyyət növü

Bu cür qiymətləndirmə ən dəqiq hesab olunur, çünki onun nəticəsi rəqəmlər, cədvəllər və diaqramlar şəklində təqdim olunur. Onu istifadə edərkən aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

Xal xalları. Kadrların işini yoxlamadan əvvəl, mümkün nailiyyətlərin hər biri üçün işçiyə müəyyən bir xal təyin etmək üçün qurulan bir bal sistemi hazırlanır. Tələb olunan müddət keçdikdən sonra kadrların səmərəliliyini aydın göstərən nəticələr yekunlaşdırılır.
sıralanır. Bu üsul çox uzun hazırlıq və çoxlu təcrübə tələb edir. O, reytinq sisteminə əsaslanır. Onun tərtibi üçün meyarlar menecerin ehtiyaclarından asılı olaraq hər bir halda dəyişir. Qısaca olaraq bunu işçilərə reytinqin verilməsi prosesi kimi təsvir etmək olar və ən aşağı vəzifələrdə olanlar isə ixtisara, işdən çıxarılmağa və ya vəzifələrindən uzaqlaşdırılmağa məruz qalırlar.
Pulsuz xal. Bu yanaşma əvvəlki iki yanaşmanın birləşməsidir. Şirkətin işçisi şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinə görə bal alır. Nəticədə menecerin öz məqsədləri üçün istifadə etdiyi reytinq tərtib edilir.

Qarışıq xal

Əgər menecer qiymətləndirmə prosesində ən müfəssəl məlumat əldə etmək üçün heyətin bütün keyfiyyətlərini və nailiyyətlərini mümkün qədər geniş əhatə etmək istəyirsə, o zaman onun birləşmiş formasına müraciət etməlidir. Buraya iki əsas üsul daxildir:

Xalların cəmi. Hər bir işçi hərtərəfli təhlilə məruz qalır, xüsusiyyətlərinə görə bal verilir. Nəticədə, onlar ümumiləşdirilir və sonra matrisdən istifadə edərək əldə edilən ideal göstərici ilə müqayisə edilir.
Qruplaşdırma. Burada qiymətləndirmənin nəticəsi fərdiliyi istisna edir, çünki bütün işçilər qruplara bölünməyə məruz qalır. Onların fərqli məqsədləri və məqsədləri ola bilər. Məsələn, menecer qüsursuz işçiləri bir qrupa, ikinciyə - təşəbbüskar, lakin kifayət qədər təcrübəsi olmayanlara, üçüncüsü isə ən ümidsizlərə ayırır. Bu üsulda bir neçə varyasyon var.

Yuxarıda göstərilən qiymətləndirmə növlərinin hamısı hərtərəfli görünməsinə baxmayaraq, əslində onlar işçinin fəaliyyətinin yalnız müəyyən aspektlərini qiymətləndirməyə imkan verir. Buna görə də, HR mütəxəssisləri bir neçə parametrdə ən dəqiq nəticələr əldə etməyə imkan verən daha effektiv metodların yaradılması üzərində işləyirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi göstəricilərinin formatı: mümkün variantlar

Nəticə kadr yoxlaması adətən qiymətləndirmə vərəqi şəklində menecerin masasına düşür. Onun ən rahat dizaynı masadır. Və müxtəlif formatlarda ola bilər.

Məsələn, kəmiyyət formatı hər bir işçi üçün reytinqlərin müqayisəsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, bütün meyarlar üzərində elan edildi ilkin mərhələçeklər. Ancaq şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsinə əsaslanan fərdi format menecerə işçinin hansı iş növlərini yerinə yetirə biləcəyi və hansı bacarıqlara sahib olduğu barədə məlumat verir.

Kadrların idarə edilməsi və kadrların qiymətləndirilməsi şirkətin fəaliyyətinin çox vacib aspektləridir, onun inkişafına töhfə verir və inkişaf perspektivlərini müəyyənləşdirir.

Kadrların qiymətləndirilməsi işin nəticələrini və işçilərin peşəkar səriştəlik səviyyəsini, habelə potensialını qiymətləndirməyə imkan verən bir sistemdir. strateji məqsədlərşirkətlər.

Qiymətləndirmə zamanı işəgötürən müəyyən bir vəzifə tutan işçini bu vəzifəyə ideal uyğun gələn mütəxəssislə müqayisə edir.

Qərbdə rəsmi qiymətləndirmə 20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ şirkətlərində meydana çıxdı.

1960-cı illərdə yeni bir metodologiya meydana çıxdı - məqsədlərə görə idarəetmə (MBO - Obyektlərlə idarəetmə) - hər bir işçinin şəxsi nailiyyətləri qiymətləndirilirdi.

1980-ci illərdə Performans menecmenti (PM) adlı bir texnika yaradıldı - performansın idarə edilməsi. Təkcə nəticə deyil, həm də ona nail olmaq yolları qiymətləndirilir. İşçinin geniş miqyaslı rəyini qəbul edir. Bir işçinin gələcək peşəkar inkişafını proqnozlaşdırmaq və şirkətdə karyerasını planlaşdırmaq üçün bir vasitə kimi xidmət edə bilər.

1980-1990-cı illərdə qiymətləndirmənin obyektivliyi daha da artdı. yeni texnologiya- işçinin işlədiyi insanların (menecer, tabeliyində olanlar, həmkarlar və müştərilər) sistematik sorğusunu nəzərdə tutan "360 dərəcə".

Eyni zamanda, səriştələrin hərtərəfli qiymətləndirilməsini nəzərdə tutan Qiymətləndirmə Mərkəzi (Qiymətləndirmə Mərkəzi) populyarlıq qazanmağa başlayır. Əsasən bu vəzifələrə təyin olunmaq və şirkətlərin kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün yüksək səviyyəli menecerlərin qiymətləndirilməsində istifadə edilmişdir.

Rusiyada attestasiya ənənəvi qiymətləndirmə üsulu hesab olunur.

Rusiyada müasir qiymətləndirmə üsulları bu yaxınlarda meydana çıxdı Rusiya bazarı Qərb şirkətləri. RM, Qiymətləndirmə Mərkəzi, o cümlədən daxili “360 dərəcə” istifadə edən şirkətlərin sayı artır, lakin istədiyimiz qədər sürətlə deyil. Əsas maneədir rus mentaliteti Qərb texnologiyalarının davamlılığı, onlara inamsızlıq, həmçinin sabitlik və mühafizəkarlıq istəyi.

Rusiya şirkətlərində istifadə olunan kadrların qiymətləndirilməsinin əsas üsullarını nəzərdən keçirin.

Sertifikatlaşdırma

Sertifikatlaşdırma proseduru rəsmi təsdiq edilmiş sənədlərlə müəyyən edilir. Belə olmadıqda, təşkilatda müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş şirkətin işçilərinin "sertifikasiyası haqqında Əsasnamə" olmalıdır. Prosedur və bütün qaydalar şirkətin birinci şəxsləri tərəfindən razılaşdırılır və təsdiqlənir.

Attestasiya şirkət rəhbərliyinin bütün və ya müəyyən kateqoriyalı işçilərə münasibətdə həyata keçirilə bilən hüququdur. Bir ildən az işləmiş işçilər, hamilə qadınlar və ya üç yaşınadək uşağı olanlar, yuxarı rəhbərliyin nümayəndələri qiymətləndirmədən kənarlaşdırıla bilərlər.

Sertifikatlaşdırma ildə bir, iki və ya üç dəfə keçirilir. Bu, adi və ya fövqəladə idarənin qərarı ilə ola bilər.

Sertifikatlaşdırma ixtisasları, iş nəticələrini (qiymətləndirmə vərəqi və ya rəhbərin tövsiyəsi ilə), bilik və praktiki bacarıqların səviyyəsini (standart imtahan şəklində), işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirir.

Qiymətləndirmə meyarı - peşəkar standart ixtisaslar və vəzifələr.

Orta rəis heyətinin nümayəndələrindən, işçilərdən attestasiya komissiyası yaradılır kadr xidmətləri, həmkarlar ittifaqı üzvləri. Sayı adətən 5-dən 11-ə qədər olan tək sayda iştirakçı ilə müəyyən edilir. Komissiya işçinin iştirakı ilə bütün məlumatları nəzərdən keçirir və işçinin təşkilatda gələcək taleyi ilə bağlı qərar qəbul edir.

Nəticələr Sənətə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
Qərarla razılaşmadıqda attestasiya komissiyası, işçinin müəssisədəki əmək mübahisələri komissiyasına apellyasiya şikayəti vermək və ya məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. Komissiya qərarının səbəblərini göstərməlidir.

Bu, menecer və işçi tərəfindən vəzifələrin birgə müəyyən edilməsindən və hesabat dövründən sonra (adətən maliyyə ilinin sonunda) onların həyata keçirilməsinin nəticələrinin qiymətləndirilməsindən ibarətdir.

Qiymətləndirmə şirkətin bütün kateqoriyalarına və mövqelərinə təsir göstərir.
1) Tapşırıqların siyahısı tərtib edilir:
a) menecer özü tapşırıqlar qoyur, sonra onları işçilərə gətirir. Sonra işçinin təklifləri nəzərə alınmaqla düzəliş edilir;
b) menecer və işçi bir-birindən müstəqil olaraq tapşırıqlar qoyurlar, sonra isə müsahibə zamanı onlar haqqında razılığa gəlirlər.
2) Şirkətin strategiyasına uyğun olaraq tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün meyarlar müəyyən edilir (əmsal, hər bir tapşırıq üçün ümumi uğurun faizi kimi çəki).
3) Tapşırığın uğuru müəyyən edilir. Rəhbərin rəyi prioritet hesab edilir və ya qərara daha yüksək rəhbər cəlb edilir.
4) İşin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün tədbirlər nəzərdə tutulur.

İşçilərin nəticələrini, metodlarını və səlahiyyətlərini qiymətləndirir, inkişaf istiqamətlərini müəyyənləşdirir, işçinin karyerasını planlaşdırır. İştirak şirkətin bütün kateqoriyaları və vəzifələri tərəfindən qəbul edilir. Rəhbərin tabeçiliyi ilə ildə bir dəfə (formal) və daha tez-tez (lazım olduqda, qeyri-rəsmi) müntəzəm təmaslar şəklində əks əlaqəsinə diqqət yetirilir.

Tapşırıqların təyin edilməsi müsahibələri və yekun müsahibə (rəhbər və tabeliyində olanlar tərəfindən birgə aparılır) ildə bir dəfə keçirilir, burada işçi verilir Əlaqə işinə dair və onun uğurunu və iş keyfiyyətini inkişaf etdirməyin yollarını inkişaf etdirin. Tapşırıqlar və səriştələr üzrə işlərin nəticələri qiymətləndirilir, sahələr müəyyən edilir və işçilərin təlimi və karyera inkişafı planları tərtib edilir.

"360 dərəcə"

Mütəmadi olaraq işçi ilə işləyən insanlar tərəfindən həyata keçirilən səriştələrin qiymətləndirilməsi.

Həm fərdi kadr tapşırıqları üçün, həm də əsas sistemə əlavə olaraq istifadə olunur. İşçinin özü inkişaf sahələrini müəyyən etmək üçün bu qiymətləndirmə metoduna başlaya bilər.

Bir işçi haqqında rəy dörd tərəf tərəfindən verilir: menecer, tabeliyində olanlar, həmkarlar və müştərilər (yuxarıdan, aşağıdan, yanından və ətrafından) 7 - 12 nəfər. İnsanların təkcə müsbət deyil, həm də tənqidi qiymətləndirməsi arzu edilir.

Qiymətləndirilən bacarıqlar:

Rəhbərlik
Komanda işi
İnsanların idarə edilməsi
özünü idarəetmə
Ünsiyyətcillik
Görmə
Təşkilati bacarıqlar
Qərar qəbul etmək bacarığı
Peşəkarlıq
Təşəbbüs
Uyğunlaşma

Tamamlanmış sorğuların və anketlərin məlumatları toplanır və emal üçün xarici provayderə göndərilir (tam məxfiliyə nail olmaq üçün) və ya onlayn (avtomatik olaraq) işlənir. Yalnız lider öz qiymətləndirməsini göstərə bilər və bununla da rəy verə bilər.

Qiymətləndirmənin nəticələri (adətən beş ballıq şkala üzrə) işçi və onun meneceri tərəfindən qəbul edilir.

Qiymətləndirmə mərkəzi

1) Hazırlıq mərhələsi:
- qiymətləndirmənin məqsədlərinin müəyyən edilməsi;
- səriştə modelinin hazırlanması (yenilənməsi). Model şirkətin ümumi strategiyasına uyğun olmalı və konkret tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazım olan səriştələri özündə birləşdirməlidir. Bacarıqları inkişaf etdirmək üçün mütləq biznes liderləri və tercihen şirkətin birinci şəxsi cəlb olunur. Bacarıqlar səviyyələrlə müəyyən edilir.

2) Qiymətləndirmə Mərkəzinin prosedurunun hazırlanması:
- plan-ssenarinin hazırlanması (tədbirin vaxtı və maddi-texniki təminatı);
- məşqlərin modelləşdirilməsi və/və ya uyğunlaşdırılması;
- qiymətləndirmə üsullarının toplusunun və ardıcıllığının müəyyən edilməsi;
- ekspertlərin hazırlanması, müşahidəçilərin hazırlanması;
- qiymətləndirilən iştirakçıların Qiymətləndirmə Mərkəzinin proqramı ilə tanışlığı.

3) Qiymətləndirmə Mərkəzinin aparılması:

- işgüzar oyun, keys araşdırmaları, qrup müzakirələri aparmaq seçilmiş səlahiyyətlərin təzahür etdiyi. Mövzu hər hansı ola bilər və işçinin işinin məzmununa uyğun gəlməməlidir. Hər bir hal müxtəlif kombinasiyalarda bir neçə səriştəni qiymətləndirmək imkanı verir. Məşqlər qrupda və ya cütlərdə aparılır. İşçilərin davranışına xüsusi təlim keçmiş müşahidəçilər - kənar məsləhətçilər, kadrlar şöbəsinin əməkdaşları, biznes bölmələrinin nümayəndələri nəzarət edir;
- fərdi müsahibələr, testlər (intellekt, şəxsiyyət üçün) oyunun nəticələrinə görə hər bir iştirakçı ilə;
- oyun iştirakçısının ümumi qiymətləndirilməsi (inteqrasiya sessiyası)- qiymətləndirmələrin ümumiləşdirilməsi. Bütün müşahidəçilər zamanı insan davranışı haqqında öz fikirlərini bildirirlər iş oyunları və müzakirə edin ümumi hesab hər bir səlahiyyət;
- Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinə dair hesabatın tərtib edilməsi;
- Qiymətləndirmə Mərkəzinin iştirakçılarına rəylərin verilməsi. Rəy bildirən məsləhətçilərin/müşahidəçilərin son dərəcə nəzakətli və ehtiyatlı olmaları çox vacibdir. Çox vaxt yüksək özünə hörməti olan iddialı işçilər Qiymətləndirmə Mərkəzlərində qiymətləndirilir. Rəy bildirdikdən sonra müsbət təəssürat buraxmalıdırlar.

Həmçinin, qiymətləndirmə üsulları qeyri-rəsmi tarixlənə bilər məşqçilik, əsas olmayan, lakin işçi haqqında daha ətraflı məlumat verir - onun potensialı, motivasiyası, niyyətləri, istəkləri, güclü və zəif tərəfləri. Kouçinq, işçilərin fəaliyyəti üçün güclü motivasiya və təşəbbüskar məsuliyyət metodudur, buna görə də işçinin işinin bütün mərhələlərində ondan həm qiymətləndirmə metodu, həm inkişaf metodu, həm də işçini həvəsləndirmək üsulu kimi istifadə edilə bilər.

Müqayisəli xüsusiyyətlər müxtəlif üsullar, şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi mərhələləri, eləcə də bundan irəli gələn çətinliklər.

Kadrların qiymətləndirilməsi ehtiyacının müəyyən edilməsi
Şirkət qiymətləndirməlidir və məsləhətçi aşağıdakı amillərin təhlili əsasında hansı qiymətləndirmə metodunun şirkət üçün məqbul olduğunu və ümumiyyətlə lazım olub-olmaması barədə məlumat verməklə (hər bir qiymətləndirmə metodunun müsbət və mənfi cəhətləri) kömək edə bilər:
Son qiymətləndirmənin tarixi.
Şirkət yaşı.
Şirkətin qiymətləndirmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə nə dərəcədə maliyyə hazırlığı.
Bir strategiya və missiya var.
Necə inkişaf etmişdir korporativ mədəniyyətşirkət və onun xüsusiyyətləri nələrdir.
Şirkət ölçüsü.
Şirkətin əhatə dairəsi, təqdim olunan məhsul və ya xidmətlərin xarakteri.
Şirkətdə sosial-psixoloji mühit.
Qiymətləndiriləcək işçilərin iş mərhələsi və digər amillər.

Qiymətləndirməyə faktiki ehtiyacı müəyyən etmək üçün məsləhətçi və müştəri konsaltinq şirkəti ilə əlaqə saxlamağın səbəbini başa düşməlidirlər, çünki qiymətləndirmə istəkləri şirkətin uğur səviyyəsini müəyyən etmək üçün real ehtiyacdan çox fərqli ola bilər. modaya verilən qiymət kimi qiymətləndirilməsi. Son istək qiymətləndirməyə ehtiyac deyil və onun həyata keçirilməsi şirkətin geri dönməz dağılması prosesinə başlaya bilər. Buna görə də, həqiqi niyyətlərin müəyyənləşdirilməsi prosesi, burada dəqiq bir məqsəd, nəticə və konkret vəzifələrşirkət, personalın faktiki qiymətləndirilməsinin ilk və ən vacib mərhələsidir.

İşçinin şirkətdə işinin hər bir mərhələsi müəyyən qiymətləndirmə metodlarından istifadəni nəzərdə tutur

Yalnız digər üsullarla birlikdə istifadə edilə bilər
+ - ayrıca istifadə edilə bilər

Son mərhələdə Sınaq müddəti fəaliyyətin mövzusu üzrə biliyə dair qiymətləndirmə müsahibələrindən və testlərdən istifadə etmək.

Qiymətləndirmənin faydaları

Bir şirkət üçün qiymətləndirmənin faydaları
1. İşin nəticələrinin, müəssisənin personalının bilik və bacarıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi.
2. Kadrların rotasiyasının mümkünlüyü və kadr ehtiyatının yaradılması.
3. Məqsədli kadr inkişafı proqramının yaradılması.
4. İşçilərin motivasiyası.
5. Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması.
6. Təşkilati inkişaf.

İşçi üçün qiymətləndirmənin faydaları
1. Hər bir işçinin şirkətdəki yerinin və rolunun müəyyən edilməsi - üfüqi və şaquli.
2. Qarşıya qoyulan vəzifələrin aydın başa düşülməsi, onların həyata keçirilməsinin uğurunun meyarları, ölçüdən asılılıq əmək haqqı və performans bonusları.
3. Dərhal nəzarətçidən rəy almaq imkanı.
4. Nailiyyətlərin diqqətdən kənarda qalmamasını təmin etmək (sistem səmərəli işləyirsə).
5. Peşəkar və karyera yüksəlişi imkanı.

Kadrların idarə edilməsi prosesində kadrların qiymətləndirilməsinin yeri
Təlim. Kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin təlimə olan ehtiyaclarını müəyyən etməyə, həmçinin istifadə olunan təlim proqramlarının effektivliyini müəyyən etməyə kömək edir.
Kadr planlaması. Fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi kadrlara həm cari, həm də gələcək kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyacını müəyyən etməyə imkan verir.
Kadr seçimi. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsindən əldə edilən məlumatlar işə götürmə və istifadə olunan seçim üsullarını təkmilləşdirmək üçün istifadə olunur.
İşçilərin inkişafı və karyera planlaması. Fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi işçinin potensialını qiymətləndirməyə və daha mürəkkəb və məsuliyyətli işi yerinə yetirmək yollarını müəyyən etməyə imkan verir.
İşin stimullaşdırılması və motivasiyası. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi işçilərə rəy bildirməklə, təşkilatın və şöbənin məqsədlərinə çatmaqda onların töhfəsini qiymətləndirməklə motivasiya və həvəsləndirmə sisteminin effektivliyini artırmağa kömək edir.
Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmək. İşçilərin əməyinin və iş davranışının qiymətləndirilməsi ehtiyatın formalaşdırılması və onun hazırlanmasının səmərəliliyinin müəyyən edilməsinin əsasını təşkil edir.

Şirkətdə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi

Şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi bir neçə mərhələdə baş verir:

1) Şirkətin yüksək rəhbərliyi və kadrlar departamenti tərəfindən şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin yaradılması barədə qərar qəbul edilməsi. Bu mərhələdəki tədbirlər:
Qiymətləndirmənin məqsədlərini və işçilərin motivasiyasına təsirini müəyyənləşdirin (əvvəllər işçilər arasında sorğu keçirin).
HR funksiyası müxtəlif qiymətləndirmə metodlarının üstünlükləri və çatışmazlıqları haqqında yüksək rəhbərliyə təqdimat etməlidir.
Bütövlükdə şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi və onun həyata keçirilməsi metodu barədə qərar qəbul etmək.
İşçi qrupunun yaradılması haqqında qərar.

2) Orta menecmentin, kadrlar departamentinin, hüquq və PR xidmətlərinin nümayəndələri, ola bilsin ki, kənar məsləhətçilər və şirkət işçilərindən ibarət işçi qrupun yaradılması. Qrup yüksək menecmenti təmin edir ətraflı plan sistemin yaradılması və həyata keçirilməsi üçün tədbirlər və zəruri hallarda büdcə.

3) Qiymətləndirmə metodlarının seçilməsi və sistemin ilk versiyasının hazırlanması. Mərhələlər:
a) korporativ səlahiyyətlər sisteminin inkişafı.
b) müəyyən edilməlidir təşkilati strukturuşirkətlər və iyerarxiya kaskadını aydınlaşdırmaq üçün xətti tabeçilik.
c) qiymətləndirmə sistemi şirkətdəki biznes planlaşdırma sistemi və KPI ilə əlaqələndirilir
d) qiymətləndirmə sistemi HR alətlərinin bütün spektrinə uyğun olmalıdır.
e) vəzifə təlimatlarını nəzərdən keçirin və aydınlaşdırın.

Nəticə qiymətləndirmə metodu, qiymətləndirmə sisteminin strukturu, səriştələr toplusu, qiymətləndirmə şkalası, forma və formaların variantları ilə bağlı yekun qərardır.

4) Kadrlar şöbəsi tərəfindən sistemin təkmilləşdirilməsi və sənədlərin hazırlanması: qiymətləndirmə qaydaları, qiymətləndirmə formaları, rəhbər və işçi üçün təlimatlar.

5) İnformasiya dəstəyişirkətdaxili sistemlər, plana uyğun olaraq menecerlər (qiymətləndiricilər) üçün təlimlərin keçirilməsi: qiymətləndirmənin şirkət və işçilər üçün faydalarının izahı, qiymətləndirmənin ardıcıllığının aydın təsviri, qiymətləndirmə formalarının strukturu və onların doldurulma qaydası, təlim məqsədlərin müəyyən edilməsində və onların biznes planı ilə əlaqələndirilməsində, işçilər və şirkət üçün nəticələrin nəticələri haqqında hekayə, işçilərlə qiymətləndirmə müsahibələrinin aparılması üçün bacarıqların öyrədilməsi.

6) Orta menecerlərin istəkləri nəzərə alınmaqla sistemin təkmilləşdirilməsi.

7) İşçilər üçün təlimlərin keçirilməsi.

8) Qiymətləndirmənin aparılması.

9) Uğur və uğursuzluqların yekunlaşdırılması, təhlili.

Qiymətləndirmə sisteminin tətbiqində səhvlər və çətinliklər
Şirkətin yetkinlik dərəcəsinin qiymətləndirilməsi metodunda uyğunsuzluq.
İşçilərin işlərinin hər hansı bir qiymətləndirilməsinə mənfi münasibəti.
İşçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin vəzifə vəzifələrindən və səlahiyyətlərindən ayrı olaraq qiymətləndirilməsi.
Qiymətləndirmə sistemi maddi və qeyri-maddi motivasiya sistemi ilə əlaqəli deyil.
Menecerlər hesab edirlər ki, qiymətləndirməyə vaxtları yoxdur.
İşçilərin tapşırıqların qoyulmasında iştirakı minimaldır.
Menecerlər pis rəy verirlər və işçilər bunu necə qəbul edəcəklərini bilmirlər.
İşçilərin aşağı və ya yüksək özünə hörməti.

Kadrların qiymətləndirilməsi, qiymətləndirilməsi

Açar sözlər:

1 -1

Giriş ................................................. . ................................................ .. ............

1. Ümumi yanaşmalar kadrların qiymətləndirilməsi üçün ............................................... ................... .

2. Kadrların qiymətləndirilməsi formaları ......................................... ................................................

3. Kadrların qiymətləndirilməsinə iki yanaşma ...................................... ......................................

4. Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları ...................................... ... ................................

4.1 Kəmiyyət qiymətləndirmə üsulları ................................................... ............ ...............

4.2 Keyfiyyətli üsullar reytinqlər ................................................ . ...............

4.3 Diaqnostik qiymətləndirmə sistemi ................................................ ............ .............

Nəticə................................................................. ................................................ . ......

Biblioqrafiya.

Tətbiqlər ................................................... ................................................ . ......

Giriş.

Təşkilatlar məqsədlərinə çatmaq üçün mövcuddurlar. Bu məqsədlərin həyata keçirilmə dərəcəsi təşkilatın nə qədər səmərəli fəaliyyət göstərdiyini göstərir, yəni. təşkilati resurslardan nə dərəcədə səmərəli istifadə olunur.

Mənfəət göstəricisi, hər bir işçi də daxil olmaqla, bütün təşkilati resurslardan istifadənin səmərəliliyindən ibarət olan bütövlükdə təşkilatın effektivliyini qiymətləndirməyə imkan verir. Təbii ki, işçilər öz istehsalat vəzifələrini eyni şəkildə yerinə yetirmirlər - hər hansı təşkilatda, idarədə rəhbərlər, kənar adamlar, orta kəndlilər var. Lakin bu gradasiyanı həyata keçirmək üçün onun olması lazımdır tək sistem hər bir işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi rəsmi funksiyalar.

Belə bir sistem təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsinin səmərəliliyini aşağıdakılar vasitəsilə artırır:

¨ işçilərin motivasiyasına müsbət təsir. Geribildirim işçilərin motivasiyasına faydalı təsir göstərir, onlara iş yerində davranışlarını tənzimləməyə və artan məhsuldarlığa nail olmağa imkan verir.

¨ planlaşdırma peşə təlimləri. Kadrların qiymətləndirilməsi hər bir işçinin işindəki boşluqları müəyyən etməyə və onların aradan qaldırılması üçün tədbirlər görməyə imkan verir.

¨ peşəkar inkişaf və karyera planlaması. İşçilərin qiymətləndirilməsi onların zəif və güclü peşəkar keyfiyyətlərini üzə çıxarır ki, bu da fərdi inkişaf planlarını diqqətlə hazırlamağa və karyeranızı səmərəli planlaşdırmağa imkan verir.

¨ əməyin ödənilməsi, yüksəldilməsi, işdən çıxarılması ilə bağlı qərarların qəbulu. İşçilərin müntəzəm və sistemli qiymətləndirilməsi təşkilatın rəhbərliyinə əmək haqqının artırılması (ən yaxşı işçilərin mükafatlandırılması onlara və onların həmkarlarına həvəsləndirici təsir göstərir), vəzifədə yüksəldilməsi və ya işdən çıxarılması ilə bağlı əsaslandırılmış qərarlar qəbul etmək üçün zəruri olan məlumatlarla təmin edir.

Yuxarıda qeyd olunan üstünlüklər qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi zamanı təşkilata avtomatik olaraq gəlmir. Onlar bir sıra əlavə şərtlər yerinə yetirildikdə həyata keçirilir:

¨ Birincisi, qiymətləndirmə sistemi və ən əsası işçilərin əməyinin faktiki qiymətləndirilməsi mümkün qədər obyektiv olmalı və işçilər tərəfindən obyektiv qəbul edilməlidir. Qiymətləndirmə sisteminə obyektivlik vermək üçün onun meyarları işçilər üçün açıq və başa düşülən olmalıdır.

¨ İkincisi, qiymətləndirmənin nəticələri məxfi olmalıdır, yəni. yalnız işçiyə, onun rəhbərinə, şöbəsinə məlumdur insan resursları. Nəticələrin ictimailəşdirilməsi təşkilatda gərginlik yaradır, menecerlər və tabeçiliyində olanlar arasında ziddiyyət yaradır və işçilərin diqqətini düzəldici fəaliyyət planını hazırlamaqdan və həyata keçirməkdən yayındırır.

¨ İşçi heyətin qiymətləndirmə sisteminin qəbul edilməsi və onların qiymətləndirmə prosesində fəal iştirakı da onun effektiv işləməsi üçün şərtdir.

Dəqiqlik, obyektivlik, sadəlik və başa düşülənlik baxımından bərabər balanslaşdırılmış qiymətləndirmə sistemi yaratmaq çox çətindir, buna görə də bu gün hər birinin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri olan bir neçə kadr qiymətləndirmə sistemi mövcuddur.

Bununla belə, ən çox yayılmışı kadrların qiymətləndirilməsi sistemidir.

İşçilərin qiymətləndirilməsinə ümumi yanaşmalar

Sertifikatlaşdırma işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosesidir, onun bilavasitə rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir. Sertifikatlaşdırma bir neçə mərhələdən ibarətdir: sertifikatlaşdırma tarixinin müəyyən edilməsi, işçi və menecerin təlimi, sertifikatlaşdırma müsahibəsi və formanın doldurulması.

İşçinin şəxsi planı . Sertifikatlaşdırma müsahibəsinin nəticələrindən biri də işçinin növbəti attestasiya dövrü üçün şəxsi planının təsdiqidir. Planın əsas məqsədi işçinin səmərəliliyini artırmaq üçün "resept" hazırlamaqdır. Bu cür planların bir neçə forması var, baxmayaraq ki, hazırda ən çox yayılmış (və tamamlayıcı) fərdi inkişaf planı və şəxsi məqsədlərdir.

Fərdi inkişaf planı (Şəkil 1) işçinin özünü qiymətləndirməsini (vəzifəsi ilə əlaqədar), onun peşəkar fəaliyyətinin nəticələrini necə yaxşılaşdıra biləcəyinə dair baxışını və özünü təkmilləşdirməyə kömək edə biləcək fəaliyyətlərini əks etdirir. Çox vaxt fərdi planda işçinin uzunmüddətli peşəkar inkişafı ilə bağlı bənd var, yəni. karyerasının inkişafı.

Şəkil 1. Fərdi inkişaf planı

Şəxsi məqsədlər - bu, sertifikatlaşdırma dövrü üçün bir işçi üçün məhdud əsas tapşırıqlar toplusudur. Şəxsi məqsədlərin qoyulması sistemin bir elementidir məqsəd qoyma yolu ilə idarəetmə(MVO ingilis abreviaturası). Şəxsi plana daxil edilmiş məqsədlər konkret, ölçülə bilən, gərgin olmalı və bütövlükdə təşkilatın və işçinin işlədiyi bölmənin qarşısında duran vəzifələrlə əlaqəli olmalıdır. Buna nail olmaq üçün işçinin qarşıya qoyduğu məqsədlər rəhbərlə müzakirə olunur. Belə bir müzakirənin nəticəsi işçinin attestasiya dövründə rəhbər tutduğu razılaşdırılmış şəxsi planıdır.

Bu gün bir çox təşkilatlar sertifikatlaşdırma aparmaq üçün həm fərdi inkişaf planlarından, həm də şəxsi məqsədlərdən istifadə edirlər. Birincisi, planlaşdırmağı və qiymətləndirməyi mümkün edir Peşəkar İnkişaf və işçinin böyüməsi, ikincisi konkret peşəkar məqsədlər qoyur və onların fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün bir vasitə təqdim edir.

cari nəzarət. Bütün sertifikatlaşdırma dövrü ərzində menecer işçinin işinə, o cümlədən fərdi planın yerinə yetirilməsinə nəzarəti həyata keçirir. Bu məqsədlər üçün menecer nailiyyətlərin qeydiyyatının xüsusi formasından istifadə edə bilər ki, bu da dövrün sonunda işçini daha obyektiv qiymətləndirməyə və sertifikatlaşdırma müsahibəsinə daha yaxşı hazırlaşmağa imkan verir.

TAM ADI. işçi ___________________________

Kvalifikasiya müddəti ______ - ______

2. Kadrların qiymətləndirilməsi formaları

Ən mühüm metodoloji problemlərdən biri - ÜST işçini qiymətləndirməlidir. Əksər firmaların təcrübəsində bunu menecer - menecer həyata keçirir. Ona əlavə olaraq, bəzi hallarda bunu edirlər:

1. bir neçə nəzarətçidən ibarət komitə. Bu yanaşmanın üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, qiymətləndirmənin tək nəzarətçi tərəfindən aparıldığı zaman baş verə biləcək qərəzliyi aradan qaldırır;

2. həmkarları qiymətləndirdi. Bu sistemin bəhrəsini verməsi üçün onun işinin məhsuldarlıq səviyyəsini bilmələri, bir-birlərinə güvənmələri və bir-birlərinə maaş və vəzifə yüksəlişi imkanını qazanmağa çalışmamaları lazımdır;

3. qiymətləndirilənlərin tabeliyində olanlar;

4. iş vəziyyəti ilə birbaşa əlaqəli olmayan kimsə. Bu seçim digərlərindən daha bahalıdır və əsasən bir işçini çox vacib bir vəzifədə qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Qərəz və qərəzlilik ittihamlarına qarşı mübarizə aparmaq lazım olan hallarda da bu variantdan istifadə etmək olar. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu yanaşmadan istifadə edərkən qiymətləndirmə aparan şəxs əvvəlki dörd variantda olduğu kimi məlumat həcminə malik olmayacaq;

5. özünə hörmət. Bu zaman işçi digər qiymətləndiricilərin istifadə etdiyi üsullardan istifadə edərək özünü qiymətləndirir. Bu yanaşma, performansı qiymətləndirmək üçün deyil, işçilərdə introspeksiya bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün istifadə olunur;

6. sadalanan qiymətləndirmə formalarının birləşməsindən istifadə: nəzarətçinin qiymətləndirməsi özünü qiymətləndirmə ilə təsdiqlənə bilər və müdirin qiymətləndirməsinin nəticələri tabeliyində olanların və ya həmkarlarının qiymətləndirilməsi ilə müqayisə edilə bilər. Qiymətləndirmə nəticələrinin ikitərəfli (qiymətləndirici tərəfindən qiymətləndirilmiş) müzakirəsi yüksək səviyyəli rəhbərlik üçün yaxşı təkliflər verir.

3. Kadrların qiymətləndirilməsinə iki yanaşma

İşçilərin bilavasitə rəhbər tərəfindən qiymətləndirildiyi qiymətləndirmə üsulları ənənəvi əksər müasir şirkətlər üçün. Onlar kifayət qədər sabit xarici mühitdə fəaliyyət göstərən böyük iyerarxik təşkilatlarda effektivdir.

Müxtəlif prinsiplərdən istifadə edərək işçilərin qiymətləndirilməsi işçilər tərəfindən onlara verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi ilə bağlı hər hansı aspektləri aydın şəkildə müəyyən etməyə, təşkilat işçilərinin xüsusiyyətlərini, şəxsi keyfiyyətlərini müəyyənləşdirməyə imkan verir.

Kadrların qiymətləndirilməsi prinsipləri ümumi meyarların öyrənilməsinə əsaslanır, onlardan 25-i insanın keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün kifayətdir. Onların arasında şifahi və ya yazılı şəkildə ümumiləşdirmə qabiliyyəti, idarəetmə, karyera motivləri, daxili standartları, o cümlədən etik prinsiplər, insanın özünüqiymətləndirməsi, onun təşkilatçılıq və yaradıcılıq qabiliyyəti, təşkilatçılığı, etibarlılığı və s.

Çox vaxt müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi sistemi qiymətləndirmə mərkəzi metodundan və ya universal inteqrasiya olunmuş metoddan istifadəni nəzərdə tutur. Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsəd və vəzifələri düzgündürsə, aşağıdakıları nəzərə alaraq işçilərin əməyini səmərəli qiymətləndirmək mümkündür:

iş nəticələrinə cari nəzarət;
sertifikatlaşdırma üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinin mümkünlüyü;
cari nəzarət və sertifikatlaşdırma prosesində alınan nəticələr.

Cari nəzarət və attestasiyanın nəticələrinin vaxtında hər bir işçiyə çatdırılması çox vacibdir.

Kadrların qiymətləndirilməsinin konsepsiyası və məqsədləri işçinin bütün keyfiyyət xüsusiyyətlərinin, o cümlədən bacarıqlarının, motivasiyasının, qabiliyyətlərinin və xarakterinin yerinə yetirdiyi rolun tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verən məqsədyönlü bir proses ilə əlaqələndirilir.

Kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafı aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir:

işçinin peşəkarlıq səviyyəsini (bilik, bacarıq, qabiliyyət) müəyyən etmək;
psixoloji hazırlığı araşdırmaq (şəxsiyyət davranışının motivləri və onun istiqaməti, işçinin temperamenti);
əməyin məhsuldarlığı və keyfiyyəti ilə bağlı işçinin əmək səmərəliliyini, səmərələşdirmə və ixtiraçılıq istəyini qiymətləndirmək;
işçilərin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinin inkişafı üçün müvafiq tövsiyələr hazırlamaq;
əmək haqqı səviyyəsi ilə işçilərin göstərdiyi səylər, fəaliyyət səviyyəsi və gözlənilən nəticə arasında uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək;
kadrların inkişafı istiqamətlərini müəyyən etmək;
işçilərin həvəsləndirilməsi üçün effektiv mexanizm formalaşdırmaq.

İşçinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan üsullar

Keyfiyyətli (təsviri) üsullar kəmiyyətdən istifadə etmədən işçiləri qiymətləndirməyə imkan verir. Onların arasında ən çox yayılmışı, işçinin xüsusiyyətlərini tutduğu vəzifəyə uyğun mümkün ideal meyarlarla müqayisə etməyə əsaslanan matris metodudur.

Bu göstəricilərin bir-biri ilə müqayisəsini nəzərdə tutan ixtiyari xüsusiyyətlər sistemi metodunu tətbiq etməklə ən güclülərin nailiyyətlərini və ən zəif işçilərin səhvlərini ayırd etmək olar. Elementar bir metoddan istifadə edərək, bütövlükdə təşkilatın bir işçisinin fəaliyyətini qiymətləndirirlər. Çox vaxt “360 dərəcə” metodunun istifadəsi işçini hər tərəfdən digər işçilər tərəfindən, rəhbərlikdən tutmuş şirkətin müştərilərinə qədər qiymətləndirməyə imkan verir. Mütəxəssislər və rəhbərlik tərəfindən aparılan müzakirə metodu əsasında işçinin işinin perspektivləri və nəticələri müzakirə olunur.

Birləşdirilmiş və ya təsviri üsullar kəmiyyət aspektlərinə əsaslanır. Məsələn, test və ya balları toplamaq üsulu. Xüsusiyyətlərin hər biri müəyyən bir miqyasda qiymətləndirilir, sonra ideal olanlarla müqayisə üçün orta göstəricilər müəyyən edilir.

Kəmiyyət üsulları, hər bir nəticəni rəqəmlərlə qeyd edərək, işçinin keyfiyyətlərini ən böyük obyektivliklə qiymətləndirməyə imkan verir. Reytinq metodu ən çox yayılmış kəmiyyət qiymətləndirməsidir ki, bu, bir neçə menecer tərəfindən tərtib edilmiş işçinin xüsusiyyətlərinin reytinqidir. Bundan sonra bütün işçilər üçün reytinqlər tutuşdurulur və cədvəlin altındakılar azaldılır. Metod tətbiq olunarsa qol vurmaq, onda işçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş sayda bal ala bilər - onlar bütün dövrün sonunda yekunlaşdırılır.

İşçilərin hərtərəfli qiymətləndirilməsi göstəriciləri

Kadrların qiymətləndirilməsi meyarlarından istifadə edərək, bütün işçilər üçün ekvivalent olan göstəricilərin xarakteristikasını əldə etmək mümkündür. İşçi haqqında məlumat etibarlı olmalıdır, bu, obyektivliyi və göstəricilərin dəqiqliyini tələb edəcəkdir. Ona görə də kadrların əməyinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi daha aydın meyarlar əsasında həyata keçirilir.

Meyar və ya müəyyən bir hədd göstəricinin nə olacağına təsir göstərir: qənaətbəxş və ya qeyri-qənaətbəxş - təşkilatın işçilər üçün müəyyən edilmiş tələblərinə münasibətdə. Onlar həm planlaşdırılmış, həm də standartlaşdırılmışdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi texnologiyaları aşağıdakı meyar qruplarının istifadəsini nəzərdə tutur:

Peşəkar.
Biznes.
Mənəvi-psixoloji.
spesifik.

TO peşəkar meyarlar peşə fəaliyyəti sahəsində biliklərə, bacarıqlara, qabiliyyətlərə, şəxsin peşə təcrübəsi ilə bağlı xüsusiyyətləri və s. Biznes meyarları arasında məsuliyyət, təşkilatçılıq, səmərəlilik, təşəbbüskarlıq var.

Mənəvi və psixoloji meyarlar ədalət, dürüstlük, psixoloji sabitlik, işçinin özünə hörmət qabiliyyəti ilə əlaqələndirilir. Xüsusi meyarlar işçinin səlahiyyətlərini, sağlamlıq vəziyyətini, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən keyfiyyətlərdir.

Göstəricilər sistemi aşağıdakılar əsasında formalaşmalıdır:

Eyni dərəcədə vacib olan hər 3 qrupun göstəriciləri. Müəyyən bir qrupun meyarları prioritet kimi tanınırsa, bu, işçilərin digər fəaliyyət növlərinə laqeyd yanaşmasına səbəb olacaqdır.
Yalnız bütün zəruri aspektləri əhatə etməməli olan göstəricilər əmək fəaliyyəti, həm də çox çətin, çox vaxt və pul tələb edəcək bir sistem yaratmamaq.

Kadrların qiymətləndirilməsinin avtomatlaşdırılması sistemi

Müəssisədə kadrlar üzrə menecerin, əmək mühəndisinin, təşkilati inkişaf və kadrların idarə edilməsi şöbələrinin rəhbərlərinin işini asanlaşdıran bir alt sistem var. İşçilərin işi yuxarıda göstərilən mütəxəssislər və şöbə müdirləri tərəfindən 1C - xüsusi metodlara əsaslanan kadrların qiymətləndirilməsi proqramı tərəfindən hazırlanmış əsasda qiymətləndirilir.

Məhsula aşağıdakı modullar daxildir:

Peşəkar və psixoloji testlər.
səriştə modelləri.
KPI ilə iş nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

1C: Müəssisə proqramının "Kadrların Qiymətləndirilməsi" alt sistemindəki funksional sahələri bunlardır:

Kadrların sertifikatlaşdırılması və əmək nəticələrinin təhlili.
Yeni və ya riskli idarəetmə qərarlarının həyata keçirilməsi prosesində kollektivdə sosial-psixoloji iqlimin monitorinqi.
Layihə və idarəetmə komandalarının güclü və zəif tərəflərinin öyrənilməsi.
Hər bir işçinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq peşəkarlardan ibarət komandaların yaradılması.
Qiymətləndirilmiş keyfiyyətlərin təhlili əsasında namizədlərin seçilməsi və qəbulu, kadr müsabiqələrinin keçirilməsi, kadrların rotasiyası, işçilərin vəzifə tələblərinə uyğunluğu nəzərə alınmaqla.
İşçilərin fəaliyyəti ilə bağlı potensial riskləri müəyyən etmək üçün tipik vəziyyətlərdə işçilərin davranışını proqnozlaşdıran kadr səlahiyyətləri sisteminin tətbiqi.
Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması daxil olmaqla avtomatlaşdırılmış proseslərin işə salınması.
Performans göstəriciləri sistemində (KPI) işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi.

İşçilərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üçün bütün hərəkətlərin alqoritmi şəkildə göstərilmişdir (şəkil 1).

Təşkilatın kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin inkişafı qaydaları

Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi aşağıdakı kimi inkişaf etdirilə bilər:

Başqa bir təşkilatda qəbul edilən qiymətləndirmə sistemi kopyalanır.
Müstəqil olaraq qiymətləndirmə sistemi hazırlayıb.
Məsləhətçilər seçilmiş tələblərə cavab verən sistem hazırlamaq üçün dəvət olunurlar.

Rəhbərlik kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisə qiymətləndirmə sistemini hazırlamağı tapşırıbsa, demək olar ki, tamamilə eyni təşkilatların olmaması səbəbindən istənilən nəticəni əldə etməyə bilər. Eyni zamanda, bu məqam kadrların karyera nərdivanında daha da irəliləməsinə müsbət təsir göstərə bilər.

Bir müəssisədə işçilərə tələblər yüksəkdirsə, digərində orta səviyyədədir. Ümumiyyətlə, tikinti effektiv sistemİstənilən təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi hər bir işçiyə öz statusunu və ixtisasını yüksəltməyə imkan verəcək. Fərqli təşkilatlarda eyni peşə və bərabər ixtisasa malik olan bütün mütəxəssislər müxtəlif vəzifələri yerinə yetirirlər, fərqli ehtiyaclara malikdirlər və s.

Bir təşkilatın fəaliyyəti müəyyən edilmiş standartlar və qaydalarla tənzimlənən mütəxəssislərin və ya işçilərin işinin nəticələrini qiymətləndirmək lazımdırsa, aydın göstəricilər əldə edilə bilər. Bunlara xidmət edilən müştərilərin sayı, satış həcmi və s.

Kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi yalnız tələb olunan göstəricilər səviyyəsinin deyil, həm də işçilərin davranışı üçün müəyyən şərtlərin yaradılması ilə əlaqələndirilir, hər bir ifaçıya öz işinin yüksək səmərəliliyinə nail olmağa imkan verir. Əgər əməyin nəticələrini qiymətləndirmək üçün aydın göstəricilər yoxdursa, o zaman onlar işçinin əmək funksiyaları əsasında müəyyən edilmiş iş məqsədləridir.

Qiymətləndirmə vasitələri seçildikcə və təşkilatda işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün prosedurlar müəyyən olunduqca, müxtəlif müəssisələr tamamilə fərqli tələblər hazırlaya və qoya bilər. Bu, əldə edilən göstəricilərin effektivliyinə təsir göstərir: onlar yalnız işçilər öz işlərinin nəticələrini düzgün qəbul etdikdə aktual olacaqdır.

Qiymətləndirmə sisteminin fəaliyyətindən maksimum yararlanmaq üçün onun məqsədlərini düzgün müəyyənləşdirmək lazımdır, çünki çox vaxt bonuslar və mükafatlarla bağlı məsələlərə rast gəlinir.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin qurulması mərhələləri

Kadrların qiymətləndirilməsi prosedurlarının əsas məqsədi aşağıdakı göstəricilər üzrə obyektiv məlumat əldə etməkdir:

İşçilərin əməyinin nəticələri.
Bu nəticələrə nail olmaq üçün onlardan səy tələb olunur.
İşçilərin iş şəraitindən məmnunluğu.
İşçilərin aldıqları mükafatdan məmnunluğu.

Hər hansı bir müəssisənin səmərəliliyi onun işçilərinin nə qədər bacarıqlı olmasından asılıdır. Şirkətin hər bir işçisinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin effektivliyini müəyyən etmək, güclü tərəflərini müəyyən etmək və zəif tərəfləri komandanın hər bir üzvü, habelə işçilərin ixtisaslarını təsdiqləmək üçün tələbləri yerinə yetirmək üçün heyəti qiymətləndirmək lazımdır. Bu məqsədlə müəssisə təkcə onların bacarıqlarını, bacarıqlarını, təcrübələrini qiymətləndirməyə deyil, həm də kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi, onların ixtisaslarının artırılması, peşəkar seçimi və kadr ehtiyatının yaradılması proqramı tərtib etməyə imkan verən kadrların qiymətləndirilməsi sistemini inkişaf etdirməlidir.

Şəxsi qiymətləndirmə. Bu niyə lazımdır?

Müəssisədə işləmək prosesində hər bir işçi nəinki mövcud bacarıqlarını tətbiq edir, həm də yeni, daha mürəkkəb vəzifələrin həlli üçün zəruri olan təcrübə qazanır. Müvafiq olaraq, kadrların qiymətləndirilməsinin hərtərəfli, müəyyən bir əmək prosesinin xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi ilə aparılması zəruridir. Bu, ilk növbədə, bir işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verir, həm də şirkət qarşısında qoyulmuş əsas məqsəd və vəzifələri həll etmək üçün rasional istifadə edilməli olan potensialını müəyyən etməyə kömək edir.

İşçi yalnız əmək fəaliyyəti zamanı təsdiq edilən (və ya təsdiq olunmayan) ixtisas və təcrübə üçün müəyyən edilmiş müəyyən tələblərə uyğun olaraq işə qəbul edilir. Artıq birgə əməkdaşlıq prosesində işçinin işə qəbul zamanı bəyan edilən bacarıqları, əlavə bilikləri aşkarlanır, onun şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri təzahür edir. Yalnız praktikada bu məlumatların təşkilatın istehsal məqsədlərinin meyarlarına necə uyğun olduğunu müəyyən etmək mümkündür.

İşçinin öz qabiliyyətlərini təkbaşına qiymətləndirməsi də vacibdir. Belə təhlil nəticəsində işçilərin real qabiliyyətlərinin müəssisənin ehtiyacları ilə necə üst-üstə düşdüyünü və hər bir fərdin fəaliyyətinin onun uğuruna hansı töhfənin verilə biləcəyini müəyyən etmək mümkün olacaq.

Yalnız kadr qiymətləndirməsinin aparılması rasional işləyən struktur yaratmağa, şirkətin əmək ehtiyatlarını ən səmərəli şəkildə bölüşdürməyə, həmçinin onların səmərəliliyini artırmağa imkan verir. Daimi nəzarət və onun əməyinin qiymətləndirilməsi nəticəsində hər bir işçi üçün açılan imkanlar komandanın hər bir üzvünün işini optimallaşdırmağa, həvəsləndirməyə imkan verir. iş vəzifələri böyük həvəslə.

İşçilərin işini qiymətləndirmək üçün yalnız iş saatlarını izləmək üçün proqramlardan istifadə edə bilərsiniz. Çoxfunksiyalı DLP sistemi iş saatları ərzində kimin və nə ilə məşğul olduğunu görməyə kömək edir .

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri

Kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir:

uyğun xərclər, müəyyən bir iş həcminin yerinə yetirilməsinə yönəldilmiş və işçinin, onun iş yerinin saxlanması üçün ayrılan vəsait. Müəyyən bir mütəxəssisin əmək məhsuldarlığı aşağı olarsa, onun məzmunu işəgötürən üçün zərərli olur. Bu halda kadrları mümkün qədər tez dəyişdirmək lazımdır ki, bu işçi öz real imkan və bacarıqlarına uyğun işə düzəlsin;
müəyyən bir işçinin funksional rolunu müəyyənləşdirin bacarıqlarına uyğun olaraq təşkilat boyu. Müəyyən bir işçinin komandada işləmək üçün əla iş görməsi, aktiv şəkildə inkişaf etməsi, ən yaxşı iş keyfiyyətlərini göstərməyə çalışması ehtimalı var. Belə bir şəxs şirkətin fəaliyyətinin müəyyən bir istiqamətində dəyərli bir əlaqə ola bilər. Bu, müvafiq şərait yaradılarsa, müəssisənin uğurunun iqtisadi komponentinə müsbət təsir göstərə bilər;
işçinin potensialını qiymətləndirin, əlavə investisiyalar qoyulmadan müəssisənin xeyrinə tətbiq oluna bilər. Müəyyən sayda sıravi işçilər işlədiyi illər ərzində şirkət üçün vacib olan təcrübə, bilik, bacarıqlar əldə edirlər ki, bu da belə insanların səmərəli işləməsi üçün güclü bazaya çevrilir. rəhbər vəzifələr. Bu halda müəssisənin sahibinin yeni idarəetmə kadrlarının tapılması və hazırlanmasına pul xərcləməsinə ehtiyac yoxdur.

Kadrların qiymətləndirilməsi vəzifələri

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi zamanı mühüm istehsal vəzifələri həll olunur:

müəssisənin tam ştatlı işçilərindən ibarət güclü kadr ehtiyatı yaradılır ki, bu da yeni kadrların işə götürülməsi xərclərini azaldır;
yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə malik mütəxəssislərin hazırlanması həyata keçirilir, potensial orta səviyyəli menecerlər birbaşa şirkət daxilində müəyyən edilir, onların yenidən hazırlanması və ya ixtisaslarının artırılması həyata keçirilir;
müəssisənin idarə edilməsi üsulları təkmilləşdirilir, istehsal intizamına nəzarət gücləndirilir, əmək məhsuldarlığının artırılmasında kadrların marağı artır;
ştat cədvəli qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən funksiya və vəzifələrin rasional bölüşdürülməsi hesabına optimallaşdırılır: işçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsi, əməyin qiymətləndirilməsi zamanı müəyyən edilmiş əmək məhsuldarlığının mənfi göstəricilərinə uyğun olaraq ixtisar;
işçilərin istehsal səriştələrini və ixtisaslarını artırmaq üçün stimullaşdırmağa qadir olan əlavə motivasiya rıçaqlarının tətbiqi. Nəticə karyera yüksəlişi, maliyyə vəziyyətinin yaxşılaşdırılması, təklif olunan layihələrin həyata keçirilməsi baxımından işçilərin potensialının reallaşdırılması ola bilər.

Şirkət işçilərinin əməyinin qiymətləndirilməsi inzibati, məlumatlandırıcı, həvəsləndirici funksiyaları yerinə yetirir.

İnzibati funksiya kadr dəyişikliyi yolu ilə vakant yerləri bağlamaq üçün həyata keçirilir, bunun nəticəsində:

işçi qiymətləndirmənin nəticələrinə uyğun olaraq başqa vəzifəyə keçirilə bilər;
bir işçi yüksəldilir;
peşə hazırlığı planı tərtib edilir;
işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul edilir;
işçilər mükafatlandırılır.

məlumatlandırıcı funksiya keyfiyyət və həcmli əmək göstəricilərinə mövcud tələblər barədə məlumat verməklə kadrlarla işləmək üçün idarəetmə üsullarını təkmilləşdirmək üçün həyata keçirilir. Bu istiqamətdə:

istehsalat personalının yüklənmə dərəcəsi aşkar edilir;
onun işinin səmərəliliyi, ixtisasların şirkətin tələblərinə uyğunluq dərəcəsi müəyyən edilir;
əmək haqqını artırmaq imkanı.

Motivasiya funksiyası kollektivin hər bir üzvünün əmək məhsuldarlığının artırılmasına marağını artırmağa imkan verir. İstehsal heyətinin qiymətləndirilməsi təkcə hər bir işçinin deyil, həm də şirkətin inkişafına müsbət təsir göstərir, çünki əks əlaqənin olması müəssisənin səmərəliliyini artırmaq üçün güclü bir vasitədir.

Motivasiya olaraq stimullaşdırıcı təsir qollarından istifadə olunur:

karyera yüksəlişi;
özünü həyata keçirmək imkanı.

İşçilərin qiymətləndirilməsi nə vaxt lazımdır?

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin əhəmiyyətli bir nəticə verməsi üçün onun hazırlanması və həyata keçirilməsindən əvvəl müəyyən etmək lazımdır:

hansı parametrlər qiymətləndiriləcək, onların hansı miqyasda ölçülməsi;
real məlumat toplamaq üçün hansı üsullardan istifadə etməli;
kadrların qiymətləndirilməsi işini kimə həvalə etmək, bunun üçün səlahiyyətli işçilərin olub-olmaması;
proseslərin ölçülə bilməyən aspektləri ilə nə etməli;
şəxsi simpatiyaların təsirindən necə qaçmaq olar.

Sistemin inkişafı və tətbiqi ilə kadrların qiymətləndirilməsi ehtiyacı ən çox aşağıdakılardan qaynaqlanır:

kadrların sabit axınının görünüşü;
müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin olmaması;
şirkətin HRM ilə bağlı idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi zərurəti;
bu məqsədlər üçün investisiyaların ayrılması ilə şirkətin işində müəyyən sahələrin daha intensiv inkişafının planlaşdırılması;
müəssisənin idarəetmə sektorunun kollektivinin dəyişdirilməsi (növbəli planlaşdırılması);
şirkətin işində strateji istiqamətlərin dəyişdirilməsi (planlaşdırma dəyişikliyi);
strateji problemlərin həlli üçün nəzərdə tutulmuş layihə qrupunun formalaşdırılması ehtiyacı;

işçilərin şirkət daxilində hərəkəti üçün hüquqi prioritet əsasların yaranması;
müəssisənin strukturunda dəyişikliklər, sayın azaldılması ilə optimallaşdırma;
şirkətdə proseslərin optimallaşdırılmasının vacibliyi;
şirkətin yenidən qurulması ehtiyacı;
proqramın və təlim planının formalaşdırılması üçün heyətin nə qədər bacarıqlı olduğunu başa düşmək ehtiyacı;
kadrların inkişafı planının formalaşdırılması, kadr ehtiyatının yaradılması zərurəti;
əmək intizamı göstəricilərinin azalması;
işçilər arasında münaqişələrin artması;
şirkət işçilərinin işəgötürənə qarşı müvafiq yoxlamalara şikayətləri;
işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin dəyişdirilməsi və ya yaradılması zərurəti.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

İşçi heyəti qiymətləndirmək üçün hər bir işçini ən dəqiq qiymətləndirmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir:

sənədlərin təhlili: tərcümeyi-hal, yazılı tövsiyələr, təhsil haqqında sənədlərlə tanışlıq, menecerlərin ixtisası, xüsusiyyətləri və s.Təqdim olunan materialların etibarlılığı yerinə yetirilən vəzifələrlə bağlı faktiki fəaliyyət göstəricilərinin, bacarıq səviyyəsinin, təcrübəsinin, nailiyyətlərinin və s. müəyyən edilməsi əsasında qiymətləndirilir. ;
müəyyən edilmiş tələblərin təhlili normativ sənədlər, standartlar, daxili istehsal proseslərinə tələblər, istehsal olunan məhsulların keyfiyyəti və bu tələblərin işçi heyəti tərəfindən yerinə yetirilməsi. Bunun üçün standart reytinq şkalası hazırlanır;
psixoloji testşəxsiyyət xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələrini kəmiyyət və təsviri şəkildə əldə etmək. Kəmiyyət nəticələri ilə işçilərin spesifik keyfiyyətlərini müqayisə etmək olar. Şəxsiyyət testləri ilə bağlı sorğu metodologiya ilə tanış olan mütəxəssis tərəfindən aparıla bilər, nəticələrin işlənməsi xüsusi anketlərdən istifadə metodologiyası üzrə təlim keçmiş mütəxəssis tərəfindən aparılmalıdır;
iş davranış xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi, onun qiymətləndirilməsi üçün işçi ilə müsahibə;
peşəkar sınaq xüsusi işçi peşələri, vəzifələr, əsas bacarıq və biliklər üçün. Testlərin hazırlanması adətən qiymətləndirilən heyətin bilavasitə rəhbərlərinə həvalə edilir, ixtisaslaşmış mütəxəssislər olan kənar ekspertləri cəlb etmək mümkündür;
biznes esse- müəyyən bir problemin məhdud müddət ərzində həllinin mümkünlüyünün qiymətləndirilməsi istehsal problemi, işçinin strateji görmə qabiliyyətlərinin, konkret iş məsələlərinin həlli üçün alqoritm tapmaq bacarığının müəyyən edilməsi;
diapazonlu- müəyyən bir bölmədə, proseslərlə əlaqəli strukturlar arasında işçilərin müqayisəli təhlilinin aparılması, əvvəlcədən seçilmiş meyarlara uyğun olaraq reytinq zəncirinin qurulması;
kadrların səriştələrə görə qiymətləndirilməsi- müəssisədə müəyyən bir vəzifədə tapşırıqların nə dərəcədə yerinə yetirildiyini göstərən seçilmiş davranış xüsusiyyətləri;
360 dərəcə- işçinin təbii iş mühitində hərəkətləri haqqında məlumatların işlənməsi, onun zəruri olub-olmaması işgüzar keyfiyyətlər. Bu məlumatlar işçilərdən, müştərilərdən, həmkarlardan, tabeliyində olanlardan və s.;
Qiymətləndirmə-mərkəz metoduna əsasən səriştələrin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, burada bir sıra mövqelər qiymətləndirilir. Monitorinq qrupu qrupun fəaliyyətinə nəzarət edir müxtəlif vəzifələr. Bu proses zamanı qrupun hər bir üzvünün hərəkətləri və davranışları əvvəlcədən hazırlanmış, işlə bağlı davranış ssenariləri ilə qiymətləndirilir. Alınan nəticələr birgə müzakirə edilir, bundan sonra qərarlar qəbul edilir;
MBO (Məqsədlər üzrə İdarəetmə)- müəyyən bir müddət üçün (altı aydan bir ilə qədər) bir işçi üçün əsas məqsədlərin birgə (rəis-tabeçi) təyin edilməsini əhatə edən məqsədlərə görə idarəetmə. Məqsədlərin sayı çox olmamalıdır, əsas odur ki, onlar planlaşdırılan dövr üçün işçinin mövqeyinə xas olan ən əhəmiyyətli vəzifələri əks etdirir. Məqsədlər təyin edərkən müəyyən meyarlara riayət etmək lazımdır - konkretlik, ölçülə bilənlik, əhəmiyyətlilik, zaman yönümlülük, işçiyə verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi;
KPI (Əsas Performans Göstəriciləri)əsas fəaliyyət meyarlarına uyğun olaraq personalın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmənin nəticələrin monitorinqi və işçilərin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması kimi necə işlədiyini müəyyən etmək lazımdır. Eyni zamanda, müəssisənin əsas məqsədlərini nəzərə almaq lazımdır, qiymətləndirmə meyarları kimə münasibətdə olan hər hansı bir işçi üçün aydın olmalıdır. bu üsul təxminlər tətbiq edilir;
kadr auditi- müəssisədə insan resurslarının vəziyyətini, strategiyanın, vəzifələrin həyata keçirilməsi, şirkət qarşısında qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq baxımından kadrların idarə edilməsi sisteminin nə dərəcədə səmərəli işlədiyini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu üsul həm də risk və inkişaf sahələrini müəyyən etməyə imkan verir;
attestasiya- işçinin fəaliyyətinin tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən iş yerində işin görülməsi üçün standart tələblərə nə dərəcədə cavab verməsi qiymətləndirilir;
sınaq halları- işçinin ən məqbul həll yollarını tapmaq üçün təhlil etməli olduğu konkret istehsal vəziyyətinin strukturlaşdırılmış təsviri olan metodologiya. Bu, işçini müəyyən parametrlər üzrə öyrətməyə və ya qiymətləndirməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə müəyyən edilir real vəziyyət peşəkar bilik, bacarıqlar, bacarıqlar, şəxsi xüsusiyyətlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi metodunun seçimi təşkilatda tətbiq olunan motivasiya sistemindən asılıdır. İşçilərin motivasiyası nəzəriyyəsi və təcrübəsi haqqında ...

Bir təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsinin istifadəsi nədir

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələri təşkilatdakı insan resurslarının vəziyyəti haqqında real mənzərəni əldə etmək üçün sistemləşdirilməli, strukturlaşdırılmalıdır. Bu prosedur imkan verir:

kadr səriştəsinin mövcud vəziyyətini müəyyən etmək;
ixtisasları müəyyən etmək əmək resursları müəssisənin taktiki vəzifələri və məqsədləri;
işçilərin peşəkar töhfəsini qiymətləndirmək səmərəli iş təşkilatlar;
işçilərin ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq müvafiq məbləğdə əməyinin ödənilməsini tətbiq etmək;
işçinin məsuliyyət sahəsinin onun əmək vəzifələrinə uyğunluğunu müəyyən etmək;
təşkilatın insan resursları baxımından funksional balanssızlığını müəyyən etmək;
növbəti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi zamanı prioritetləri müəyyən etmək;
müəyyən qaydalara uyğun olaraq mümkün hüquqi riskləri (əmək mübahisələri, yoxlayıcı orqanlar tərəfindən cəzalar) müəyyən etmək;
kadrların qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan prosedurların güclü və zəif tərəflərini təhlil etmək;
qiymətləndirmə zamanı aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr hazırlamaq;
üzərində işin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlamaq təlim;
inkişaf istiqamətlərini müəyyənləşdirmək, təşkilatda insan resurslarının risk sahələrinə diqqət yetirmək.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi: səhvlər və çətinliklər

Kadrların qiymətləndirilməsinin həyata keçirilməsi zamanı düzgün metodologiyanı seçmək lazımdır, çünki praktikada çox vaxt seçilmiş metodlar təşkilatın yetkinlik səviyyəsinə uyğun gəlmir. Çox vaxt qiymətləndirmə sistemi motivasiya sisteminə bağlı deyil - maddi və qeyri-maddi. Bundan əlavə, işçilər bu fəaliyyətlərin həyata keçirilməsinə mənfi münasibət göstərə bilər və menecerlər onların həyata keçirilməsinə vaxt sərf etmək istəmirlər. Çox vaxt işçilərlə qiymətləndirmə aparan menecerlərin rəyi aşağı olur və işçilər bunu dərk edə bilmirlər. Bəzi işçilər özünə hörməti həddən artıq qiymətləndirir və ya lazımınca qiymətləndirmirlər ki, bu da bəzən real bacarıq və bacarıqları müəyyən etməyi çətinləşdirir.

Kadrların qiymətləndirilməsi tədbirlərinin həyata keçirilməsi müəssisənin fəaliyyətini onun hər bir sahəsi üzrə optimallaşdırmağa imkan verən ciddi addımdır. Nəticədə işçilərin əməyinin səmərəliliyi və motivasiyası yüksəlir, işçi heyəti daha səriştəli və məhsuldar olur.