Necə bir lider olduğunuzu onlayn yoxlayın. Liderlik testindən keçin

İdarəetmə və icra məsuliyyəti arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, ifaçı yalnız öz fəaliyyətinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır və menecer bütün bölmənin işinin nəticələrinə cavabdehdir.

İdarəetmə səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, icra məsuliyyəti də bir o qədər yüksəkdir. Şöbə müdiri şöbənin bütün işçilərinin hərəkətlərinə (və ya hərəkətsizliyinə) görə idarəetmə məsuliyyətini öz üzərinə götürməlidir. Şöbə müdiri - şöbənin bütün işçilərinin hərəkətlərinə (və ya hərəkətsizliyinə) görə. CEO - bütün təşkilatın işi üçün.

İdarəetmə məsuliyyəti: rəhbərin vəzifələri

müqavilələri formalaşdırmaq və birləşdirmək;
təmin etmək mümkün risklər və onları minimuma endirmək yollarını nəzərdən keçirin;
əldə edilmiş nəticələrə nəzarət etmək və təhlil etmək;
uğursuzluq halında vəziyyəti düzəltmək üçün variantları təqdim edin

Məhz bu məsuliyyət fərqinə görə menecerlərə daha çox ifaçılara böyük məbləğdə maaş verilir. Menecer məsuliyyəti yüksək ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsidir.

Siz necə lidersiniz?İdarəetmə Məsuliyyəti Testi

Bu layihə tamamilə şəffaf biznes mühitində bütün tabeliyində olanların idarəetmə imkanlarını görmək istəyən Menecerlər üçündür; Sahibsiz istedadlar axtaran idarəçilər; Həqiqətən kimin yaratdığını anlamaq istəyən şirkət rəhbərləri effektiv həllər və kim sadəcə qoşulacaq və ya sabotaj edəcək)

Açar

30-dan 24-ə qədər bal daxil olmaqla: Xoşbəxtlik sizin üçün! sən çoxsanməsul rəhbər.

Tapşırıq təyin edərkən işçi ilə müqavilələri dəqiq şəkildə düzəldirsiniz və icraya nəzarət edərkən onun şəxsi çatışmazlıqlarını birbaşa qeyd edirsiniz. Eyni zamanda, səhvlərinizi etiraf etməyə və öz hərəkətləriniz və qərarlarınız üçün məsuliyyət daşımağa hazırsınız. Hətta hansısa məsələnin yuxarı rəhbərliyi ilə razılaşdırılması tələb olunsa və sənəddə onun imzası olsa belə, siz təklif etdiyiniz ideyalara görə məsuliyyətdən boyun qaçırmırsınız. Siz başa düşürsünüz ki, tapşırıqları yerinə yetirməmək üçün heç bir obyektiv səbəb yoxdur, yalnız düşünülməmiş risklər və onları minimuma endirmək üçün pis planlaşdırılan tədbirlər var. Sizin konstruktiv yollarınız var qeyri-maddi motivasiya işçilər və inkişaf texnikaları fəaliyyətlərinə məsuliyyətlə yanaşırlar. Qərarlarınızla razılaşmadığını açıq şəkildə bəyan edən tabeçiliyində olanlara hörmət edirsiniz və ümumi məqsədlərə nail olmaq çərçivəsində vəziyyəti inkişaf etdirməyin ən təsirli yollarını onlarla müzakirə etməyə hazırsınız.

23 baldan 11 bal daxil olmaqla: Sizinlə görüşməyə şad olarıq! Öyrənməli olduğunuz daha çox şey var.

Sizin üçün vacibdir ki, qeyri-müəyyənlik şəraitində "yuxarıda" uzunmüddətli məqsədlər aydın və aydın şəkildə müəyyən edilir. Əks halda, mürəkkəb və riskli qərarlar üçün məsuliyyəti daha yüksək rəhbərliyə keçirəcəksiniz. Tabeçiliyində olanlara münasibətdə kifayət qədər demokratik liderlik üslubunuz var: siz işçi ilə məqsədə necə çatmağı və mümkün çətinlikləri ətraflı müzakirə etməyə, habelə ona çətin vəziyyətlərdə kömək və dəstək verməyə hazırsınız. Bununla birlikdə, işçi razı olmadığınız bir yol təklif edərsə, çox güman ki, nəticələrin olmaması üçün məsuliyyəti tabeçiliyinə keçirin. Problemli vəziyyətlərdə siz müzakirəyə çox vaxt sərf edirsiniz, işçiyə tapşırığın öhdəsindən gəlməyə kömək edirsiniz, lakin ola bilsin ki, tabeliyində olan şəxs sizdən izahat verməyinizi deyil, konkret və qətiyyətli hərəkətləri gözləyir. İşçiləriniz tez-tez yarımçıq qalmış tapşırıqlar üçün məsuliyyətdən yayınmağı bacarırlar, xüsusən də yaxşı inkişaf etmiş ünsiyyət bacarıqlarına sahib olduqları və tapşırığın öhdəsindən gəlmək üçün lazımi resurslara malik olmadıqlarına sizi inandıra bildikləri hallarda. Eyni zamanda, tabeliyində olanların görməli olduğu bəzi işləri təkbaşına yerinə yetirir, beləliklə də onları yüksüz qoyursan.

10-dan 0-a qədər: Lider olduğunuza əminsinizmi?

İşçilərə işlərinin nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyətdən yayınmaq imkanı verirsiniz, çünki şəxsi nümunənizlə çatışmazlıqlarını və səhvlərini etiraf etməyə hazır olduğunuzu nümayiş etdirmirsiniz. IN çətin vəziyyətlər nəticələrin olmamasını digər insanların hərəkətləri və ya təsir göstərməyiniz çətin olan vəziyyətlərlə əsaslandırmağa üstünlük verirsiniz. Son nəticə olaraq nə görmək istədiyiniz barədə işçi ilə aydın razılaşmalar yaratmırsınız. Bununla əlaqədar olaraq, siz onu qarşıya qoyulan planları yerinə yetirmədiyinə görə məsuliyyətə cəlb etmək çətindir, çünki o, həmişə tapşırığı başa düşmədiyini söyləyə bilər və ya nə və nə vaxt edəcəyiniz barədə dəqiq göstərişlər verməmisiniz. Çox güvənirsən maddi üsullar xərcləyərək işçilərin həvəsləndirilməsi büdcə resurslarıəlavə xərclərin qarşısını almaq olar. İşçilərin müqaviməti ilə mübarizə aparmaq üçün siz tez-tez avtoritar idarəetmə üsullarından istifadə edirsiniz, bununla da onları təşəbbüs göstərmək və nəticələrə görə məsuliyyət daşımaq imkanından məhrum edirsiniz.

Təlimin məqsədi:
İştirakçılar tərəfindən səbəb-nəticə təhlili alətlərindən istifadə, məlumat toplamaq, ideyalar yaratmaq, alternativləri və riskləri müstəqil inkişaf etdirməyə və təklif etməyə imkan verən səviyyəyə qədər nəzəri biliklərə və praktiki bacarıqlara yiyələnmək; açar təslim həllər Baş idarə.

İdarəetmə və icra məsuliyyəti arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, ifaçı yalnız öz fəaliyyətinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır və menecer bütün bölmənin işinin nəticələrinə cavabdehdir.

Siz necə lidersiniz?

İdarəetmə Məsuliyyəti Testi

Açar

30-dan 24-ə qədər bal daxil olmaqla: Xoşbəxtlik sizin üçün! sən çoxsan

məsul rəhbər.

Tapşırıq təyin edərkən işçi ilə müqavilələri dəqiq şəkildə düzəldirsiniz və icraya nəzarət edərkən onun şəxsi çatışmazlıqlarını birbaşa qeyd edirsiniz. Eyni zamanda, səhvlərinizi etiraf etməyə və öz hərəkətləriniz və qərarlarınız üçün məsuliyyət daşımağa hazırsınız. Hətta hansısa məsələ yuxarı rəhbərliklə razılaşdırılmağı tələb etsə və sənəddə onun imzası olsa belə, siz təklif etdiyiniz ideyalara görə məsuliyyətdən boyun qaçırmırsınız. Siz başa düşürsünüz ki, tapşırıqları yerinə yetirməmək üçün heç bir obyektiv səbəb yoxdur, yalnız düşünülməmiş risklər və onları minimuma endirmək üçün pis planlaşdırılan tədbirlər var. Siz işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının konstruktiv üsullarına və onların fəaliyyətlərinə məsuliyyətli münasibət formalaşdırmaq üsullarına sahibsiniz. Qərarlarınızla razılaşmadığını açıq şəkildə bəyan edən tabeçiliyində olanlara hörmət edirsiniz və ümumi məqsədlərə nail olmaq çərçivəsində vəziyyəti inkişaf etdirməyin ən təsirli yollarını onlarla müzakirə etməyə hazırsınız.

23 baldan 11 bal daxil olmaqla: Sizinlə görüşməyə şad olarıq! Öyrənməli olduğunuz daha çox şey var.

10-dan 0-a qədər: Lider olduğunuza əminsinizmi?

İşçilərə işlərinin nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyətdən yayınmaq imkanı verirsiniz, çünki şəxsi nümunənizlə çatışmazlıqlarını və səhvlərini etiraf etməyə hazır olduğunuzu nümayiş etdirmirsiniz. Çətin vəziyyətlərdə nəticələrin olmamasını digər insanların hərəkətləri və ya təsir etmək üçün çətin olan şərtlərlə əsaslandırmağı üstün tutursunuz. Son nəticə olaraq nə görmək istədiyiniz barədə işçi ilə aydın razılaşmalar yaratmırsınız. Bununla əlaqədar olaraq, siz onu qarşıya qoyulan planları yerinə yetirmədiyinə görə məsuliyyətə cəlb etmək çətindir, çünki o, həmişə tapşırığı başa düşmədiyini söyləyə bilər və ya nə və nə vaxt edəcəyiniz barədə dəqiq göstərişlər verməmisiniz. Siz işçilərin həvəsləndirilməsinin maddi metodlarına həddən artıq etibar edirsiniz, büdcə vəsaitlərini əlavə xərclərin qarşısını almaq üçün xərcləyirsiniz. İşçilərin müqaviməti ilə mübarizə aparmaq üçün siz tez-tez avtoritar idarəetmə üsullarından istifadə edirsiniz, bununla da onları təşəbbüs göstərmək və nəticələrə görə məsuliyyət daşımaq imkanından məhrum edirsiniz.

Testin çox xoş bir proses olmadığına dair bir fikir var, amma kimsə üçün bu, açıq şəkildə alçaldıcıdır, xüsusən də işinizdə başlanğıc deyil, təcrübəli bir mütəxəssissinizsə. Yenə də hansı işəgötürən bir donuz almaq istərdi? İstər-istəməz, amma səriştənizi, dürüstlüyünüzü, sədaqətinizi sübut etməlisiniz

Söhbət Vizavi-konsult agentliyinin baş direktoru Valeriya Dvortseva ilə yüksək vəzifələrə namizədlərin sınaqdan keçirilməsindən gedir.

- Valeriya, doğrudanmı “topları” sınamaq lazımdır? Böyük təcrübəyə malik olan arayışlar və ya rezyumelər kifayət deyilmi və yüksək vəzifələrə müraciət edən insanlar sınaqdan keçmək zərurəti haqqında necə hiss edirlər?

Xülasə kifayət deyil, mən buna tamamilə əminəm. Topların testlərə münasibəti namizədin təqdim olunan məlumatların, xüsusən də CV-nin etibarlılığına nə dərəcədə inamlı olmasından asılıdır.

Yeri gəlmişkən, namizəd nə qədər çox “status”a sahib olsa, problemlər və ümumiyyətlə, hər hansı münaqişə bir o qədər az olur. İnsan iş yerini dəyişmə mərhələsindədir, başa düşür ki, o, təkcə özü haqqında məlumat almalı, həm də məlumat verməlidir və test həm də məlumat toplamaq formasıdır. Təbii ki, bəzi rəsmiyyətlərə riayət edilməlidir. Testin nə qədər davam edəcəyini əvvəlcədən xəbərdar etmək lazımdır, çünki status namizədləri, bir qayda olaraq, məşğul insanlardır, vaxtları bahadır. Namizədin özünü rahat hiss etməsi üçün müəyyən şərtlər yaradılmalıdır: rahat vaxt təyin etməli, imtahandan keçməyin nə üçün lazım olduğunu, nəticənin necə olacağını izah etməlisən. Namizəd əmin olmalıdır ki, istənilən halda nəticələrlə, nəticə ilə tanış olacaq. Müştərilərimdən birinin sınaqdan keçməkdən imtina etdiyi bir hadisəni xatırlamıram.

- Testi agentlik psixoloqu, yoxsa şirkət psixoloqu aparır?

Sifarişdən asılıdır. Bəzi şirkətlər öz namizədlərini sınaqdan keçirməyi xoşlamırlar. Belə hallarda biz psixoloji yox, peşəkar testlər keçiririk. Əksinə, yalnız psixoloji testlərlə məhdudlaşmağı xahiş edən şirkətlər var, çünki onlar hələ də peşəkar olanı özləri edəcəklər və insanlara iki dəfə "əzab vermək" düzgün deyil.

- Kadrlar departamentinin əməkdaşları testi mənimsəyə bilirlər?

Əminəm ki, testi öyrənmək lazımdır. Təəccüblü dərəcədə maraqlıdır. Nəticələri şərh edən ən mükəmməl maşın belə insanı əvəz etməyəcək. Lyudmila Sobchikin məktəbi var, Moskva Dövlət Universitetində məktəb var. Yeri gəlmişkən, bizim şirkət də analoji təlimlərlə məşğuldur.

Test etmək çətin görünür? Lakin, məsələn, ABŞ-da İnsan Hüquqları Komissiyası işə qəbul zamanı MMPI metodologiyasından istifadə etməyi qadağan edir. Bu texnika o qədər ciddidir ki, ərizəçi özü haqqında məlumat verərək, tərcüməçinin bu testlərdən çıxara biləcəyi məlumatın tam dərinliyini təsəvvür belə edə bilmir.

Yeri gəlmişkən, işə müraciət edərkən bu texnikanın istifadəsinə dair heç bir qadağamız yoxdur. Bu test o qədər dərin və etibarlı məlumat verir ki, öz aramızda onu zarafatla "istifadə təlimatları" adlandırırıq: bu məlumatlara sahib olmaq işçi ilə münasibətlər qurmaq, onu uyğunlaşdırmaq, bir növ gözləntilər qurmaq daha asandır.

MMPI-nin nəticələrinə görə deyə bilərəm ki, bir işçiyə tapşırıq verilməli və ona hər saniyə nəzarət etmədən özbaşına fəaliyyətə davam etmək imkanı verilməlidir, digəri isə dəstəyə və ya təşviqə ehtiyac duyur, ona görə də tapşırıq bölünməlidir. mərhələləri və bundan başqa, daim onu tərifləmək, vuruş. Rəhbərlik üçün bu, əvəzolunmaz məlumatdır.

- Yüksək vəzifələrə namizədlər, bir qayda olaraq, super-peşəkarlardır. Kim öz peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirməyi bacarır?

kimi vəzifələrə namizədlərin seçilməsi Baş mühasib tutmaq, maliyyə direktoru, IT-departamentinin rəhbəri və ya rəhbəri hüquqi idarəetmə bacarıqlarını və şəxsi xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək kifayət deyil. Tez köhnəlmiş xüsusi biliklər var. Bu səviyyəli namizədlər daim mövzuda "zirvədə" olmalıdırlar. Maliyyəçilər, mühasiblər, hüquqşünaslar, iqtisadçılar və s. üçün gözəl peşəkar testlər var.

- Bu testləri kim hazırlayır?

Ya konsaltinq şirkətləri - maliyyə, hüquqi və s., ya da inkişaf edən şirkətlər proqram təminatı. Biz, əlbəttə ki, testləri özümüz hazırlamırıq, biz onları müntəzəm olaraq alırıq, yeniləyirik və istifadə edirik. Bundan əlavə, hər bir menecer illərdir müəyyən bir sahədə ixtisaslaşıb: məsələn, bizdə 12 il böyük bir şirkətdə baş mühasib işləyən menecer var. Təbii ki, o, ekspert kimi də çıxış edə bilər.

kimi vəzifələr üçün sınaq CEO, Kommersiya direktoru və s. tamamilə fərqli şəkildə həyata keçirilir - situasiyanın modelləşdirilməsi, modelin strukturlaşdırılması, strukturlaşdırılmış müsahibələr və s.

- Bu da agentlik tərəfindən həyata keçirilir?

Bəli, kifayət qədər uğurla işləyən öz inkişaflarımızdan istifadə etməklə.

- Sınaqdan keçirib nəticələri aldıqdan sonra onları müştəriyə göndərirsinizmi?

Nəticəni göndəririk. Bizə tapşırığı yerinə yetirmək üçün pul verilir, mümkün qədər çox vaxt, resurs, əsəb və xərclərə qənaət edirik. Buna görə də, nadir hallarda, xəttin o biri ucunda vaxtı olmayan və ya test etmək istəməyən və bunu bizə həvalə etməyə hazır olan bir psixoloq olduqda, dinlədikdən sonra nəticə ilə birlikdə xam nəticələri göndərə bilərəm. ki, maraqlıdır.

- Baş işçilər tez-tez sifariş verirlər?

Şirkətimizdə yüksək vəzifələrə sifarişlər təxminən 30-35% təşkil edir.

- Yüksək vəzifələrə adam seçərkən namizədə görə məsuliyyət daşıyırsınızmı?

Şübhəsiz ki. Yemək zəmanət müddəti bu müddət ərzində namizədin dəyişdirilməsi nəzərdə tutulur. Bu, bizim üçün ikiqat işdir. Bəzi müqavilələrdə xəta baş verdikdə haqqın bir hissəsinin qaytarılması nəzərdə tutulur. Bundan əlavə, biz öz imicimizə əhəmiyyət veririk. Bir neçə kobud səhv etsək, yüksək səviyyəli işçilər üçün sifarişlər sadəcə olaraq gəlməyəcək.

- Hansı testlərdən istifadə edirsiniz?

Böyük şirkətlərdə istifadə olunan bir çox testləri, məsələn, rəsm çəkmək kimi proyektiv üsulları sevmirəm. Onlar çox subyektivdirlər. Bu qədər böyük təfsirlə mən şirkətimdə onlara güvənməyə icazə vermirəm. Bir çox üsullar “bulanıqdır”, qeyri-peşəkar üsullar var, reprezentativ olmayan, etibarsız olan həvəskar üsullar var, onları aldatmaq asan, nəticələr struktursuzdur. Eyni zamanda, çox ciddi psixoloji testlər var, məsələn, Kaliforniya CPI testi, Minnesota MMPI testi və kifayət qədər yaxşı Cattell və Luscher testləri (baxmayaraq ki, Luscher testi əlavədir).

Bu testlərdə xoşuma gələn odur ki, onları aldatmaq çətindir. Nəticələr psixoloqun şəxsiyyətindən asılı olmayaraq demək olar ki, birmənalı oxunur. Bu testlər Rusiyada 70-ci illərdən uyğunlaşdırılıb. Oradan o qədər məlumat seçə bilərsiniz ki, uzun müddət şərh etməyi öyrənməlisən: birincisi, psixoloq olmalısınız, ikincisi, savadlı, dərindən şərh etmək üçün həftələr, hətta aylar lazım deyil. amma illərlə təcrübə. Ancaq aldadırsınızsa, test aldatdığınızı göstərir. Bəlkə də əsl mənzərəni görməyəcəksiniz, bu yalanın arxasında nə dayandığını bilməyəcəksiniz, amma nəticə etibarsızdır - başa düşəcəksiniz.

Çox keçmədi ki, göndərdik Qərb şirkəti Moskva nümayəndəliyinin direktoru vəzifəsinə namizəd. Və sonra müştəri mənə zəng edib deyir: “Bilirsən, namizəd hamıya yaraşır, amma çox yumşaq deyilmi, rəhbər, idarəçi ola bilərmi?”. Sonra mənə bir namizəd gəlir. Mən onun sınağını izləyirəm və başa düşürəm ki, o, nəinki yumşaq deyil, əksinə sərtdir, eyni zamanda o, çox sosial yönümlü və uyğunlaşdırılmışdır. O, hər kəsi öz nəzarətində saxlayan, lakin üstünə uşaq əlcəkləri taxan liderlərdən biridir. Namizəd onun hansı təəssürat yaratdığını öyrənərək çox əyləndi və müştərilər belə bir məlumatı necə əldə etdiyimizi başa düşə bilmədilər, sonra isə bu, tamamilə təsdiqləndi.

- Sınaqlardan nəyi “çıxarmaq” olar, nəyi isə yox?

Mən həmişə müştəriyə xəbərdarlıq edirəm ki, testlərlə çıxara bilməyəcəyim şeylər var. Məsələn, alkoqolizmə meyli müəyyən etmək mümkün deyil (əlbəttə ki, bu açıq bir patoloji deyilsə). Çox keçmədi ki, böyük bir mütəxəssisi hüquq şöbəsinin müdiri vəzifəsinə götürdük. Və bir ay yarımdan sonra o, təəssüf ki, tıxaclara düşdü. Test etdik və heç nə görmədik.

Və daha bir şey: namizədin şirkətə loyal olub-olmayacağını əvvəlcədən demək mümkün deyil. Bəzən testdə görürəm: bu şəxs demək olar ki, şirkəti aldatmayacaq. Və bəzən heç nə deyə bilmirəm, çünki bu, şəxsi quruluş məsələsi deyil, artıq motivasiya, mədəniyyət məsələsidir.

Testlərdən istifadə edərək dəqiq nəyi müəyyən etmək olar: hansı tip insanın lider olub-olmaması, təfəkkür növü, hansı liderlik tipini seçəcəyi, analitik olub-olmaması, intuitivliyi, tapşırıqları nə dərəcədə yaxşı qurması, riskə meylli olub-olmaması. . Elə olur ki, insan vəziyyəti yaxşı görür, yüngül vuruşlarla işləyir, götürür strateji qərarlar, lakin o, onları həyata keçirməyəcək - çünki bu, darıxdırıcıdır. Və ya əksinə, diqqətli, əziyyətli bir insan hər şeyi sona çatdıracaq, hər şeyi son hərfə qədər izləyəcək. Bütün bunlar çox vacib məlumatlardır.

- Yüksək səviyyəli kadrları seçərkən xarici şirkətlər başqa testlərdən istifadə edirsiniz?

İstifadə olunan testlər demək olar ki, eynidir. Testlərin seçimi şirkətdən deyil, hansı vəzifənin qoyulmasından asılıdır. Generalla görüşməli olsam intellektual səviyyə, etibarlılıq, tez işləmək istəyi - bu bir test batareyasıdır, sənədlərlə işləmək bacarığı (məsələn, hüquqşünaslar, maliyyəçilər üçün) başqadır. Menecer lazımdırsa Təmiz su testlərin üçüncü batareyasıdır.

- Test nəticələrinə görə işə qəbuldan imtina edə bilərlərmi?

Onlar bacarar. Məhz bu səbəbdən sizə rədd cavabı verilərsə, məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz, baxmayaraq ki, həqiqətən nəyisə məhkəməyə verəcəyiniz ehtimalı azdır, çünki bizdə bunun üçün hələ lazımi hüquqi baza yoxdur.

-Valeria, İnternet sözün həqiqi mənasında hər zövqə, hər vəziyyətə uyğun müxtəlif mövzularda testlərlə doludur.

Mən 16 ildir ki, diaqnostika ilə məşğulam və testlərin devalvasiyasından, testlərin dəyərdən düşməsindən çox narahatam. Təəssüf ki, onlar heç də həmişə yaxşı tərtib olunmur, zəif və savadsız təfsirlə. Onları istifadə edən insanlar, prinsipcə, sınaqdan məyus olurlar, bunu qəhvə meydançasında falçılıq hesab edirlər və kifayət qədər ağlabatan şəkildə testlərə etibar etmirlər. Onlar hardan bilsinlər ki, məsələ sınaqda deyil, onlara təklif olunan məhsulun keyfiyyətindədir!

Sınaqlara cəlb olunacaq diaqnostikanı işə götürəndə ilk növbədə ondan sertifikat istəyin, harada oxuduğunu, hansı testlərdən istifadə etdiyini öyrənin ki, ancaq bunu edə biləcəyini düşünən adama yol verməsin. Özünü öyrədən diaqnostik cəfəngiyatdır!

Müsahibəni aparan Larisa SAMOKHINA

Testlərlə nə müəyyən edilə bilər:

Düşüncə növü

Ünsiyyət tərzi

· İntellekt səviyyəsi

· Ağıllı Səmərəlilik

· İdarəetmə qabiliyyətləri

· Ünsiyyətcillik

· İnsanlarla və ya sənədlərlə işləmək meyli

· Fəaliyyət tempi

· Etibarlılıq proqnozu

Narahatlıq səviyyəsi

· Psixosomatikaya meyl

· Rasionallıq və ya irrasionallıq

· Sistemli və ya sistemsiz

· Strateji qərarlar qəbul etmək bacarığı

· Korporativ standartlara riayət etmək və ya əksinə, öz maraqlarına diqqət yetirmək istəyi

Motivasiya növü

· risk iştahı

· Uğur oriyentasiyası və ya uğursuzluq qorxusu

· Məlumat çatışmazlığı ilə işləmək bacarığı

· Görünməyə hazırdır

· Müstəqil qərar qəbul etmək və onlara cavabdeh olmaq bacarığı

İntuitivlik

· Təşkilatçılıq, diqqətlilik, diqqətlilik

Rəhbərin işində üstünlüklərin formalaşmasına müxtəlif şəraitlər, şəxsi üstünlüklər, inkişaf xüsusiyyətləri və s. Səni anlamaq zəifliklər liderə onları aradan qaldırmağa və komandasını daha bacarıqla idarə etməyə kömək edir.

4 növ lider var.

R - Sənətkar Rəhbəri. Rutindən imtina etmək mümkün deyil idarəetmə funksiyaları. Döyüşdə işləyir. Özünü təşkilatla eyniləşdirməyə meyllidir, uğursuzluqlarını kəskin şəkildə yaşayır, uğurlarına sevinir. Onun perspektivi yoxdur. O, təfərrüatlarda “boğulur”. Buna görə də, dar istehsal sahələrində rəhbərlik üçün ən uyğundur.
S - Baş strateq. Rutin idarəetmə funksiyalarından imtina etməyi bacarır. Komanda yaradır və idarə edir. Qlobal strateji konsepsiyaları inkişaf etdirməyə çalışır. Qadir uzunmüddətli planlaşdırma, nəticə yönümlü. Həddindən artıq işə qarışan, istirahət edə bilməyən, başqalarından eyni şeyi tələb edən. Uğur qazanmaq üçün o, başqalarını inandırmağı və dəstəkləməyi öyrənməlidir.
C - Baş-Maraqlıdır. Rutin idarəetmə funksiyalarından imtina edə bilmir. Bu tip bir lider getdikcə daha çox təkmilləşdirilmiş, lakin həmişə lazım olmayan idarəetmə sistemlərinin tətbiqinə çox vaxt ayırır.
B - Lider-Qəhrəman. Rutin idarəetmə funksiyalarından imtina etməyi bacarır. Döyüşdə işləyir. Nəzarət və təlimat da daxil olmaqla gündəlik məsələlər onun diqqətindən kənara çıxır. Nəzarətin olmaması səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsini kompensasiya edir. Dəqiq fəaliyyətə meyilli, plan qurmağı, insanlarla işləməyi bacaran deputatların köməyi ilə uğur qazanmaq olar.

İştirakçılar üçün təlimatlar

Test vərəqindəki suallara (Əlavə 1) səmimi və dürüst cavab verin.
Müsbət cavablar Cədvəldə qeyd edilməlidir. Hər bir sütun üçün müsbət cavabların sayını sayın və nəticədə çıxan dəyərləri müvafiq cərgədə R, S, C, B hərflərinin altındakı sütunlara yazın.
Nəticələri qrafikə çəkin və onları almaz kimi göstərin.
Hər kəs öz nəticələrini qeyd etdikdən sonra təlimçi 4 növ lider (Sənətkar, Qəhrəman, Maraqlı və Strateq) haqqında danışır, testdən nümunələr gətirir, təcrübədən nümunələr gətirir, lider kimi hər növün müsbət və mənfi cəhətlərini izah edir.

Lazımi materiallar

Təlim iştirakçılarının sayına görə testlərin forması (hər biri üçün ayrı-ayrılıqda).

Müzakirə üçün məsələlər

Hansı nəticələr əldə etdiniz? Sizi nə sevindirdi, nə incitdi?
Liderlərin növlərini bilməklə, fəaliyyətinizi necə dəyişməyi planlaşdırırsınız? Hansı istiqamətdə inkişaf etmək lazımdır?

Şərhlər

İştirakçıların diqqətini ona yönəltmək lazımdır ki, hətta test başlamazdan əvvəl onlar öz nəticələrini açıqlamaq istəmirlərsə, o zaman bütün məlumatların məxfi saxlanması təmin ediləcək. Əks halda, iştirakçılarınız yalnız sosial cəhətdən məqbul cavablar verəcək və siz bu testlə heç nə əldə etməyəcəksiniz.

Mənbə

"Müasir lider" təlimi. "Karizma" mərkəzi, Novosibirsk.

Anket testi "Sən necə lidersən?"

№	Sual	Bəli	Yox
1	Düşünürəm ki, özümü / özüm edə bilmədiyim bir işi kimsədən tələb etməyin mənası yoxdur.
2	Mörfi qanunu deyir ki, əgər işlər pis gedəcəksə, bu qaçılmazdır. Fikrimcə, işdə barmağınızı nəbzdə saxlamaq lazımdır.
3	Vaxtımı elə planlaşdırmağı bacardım ki, həftədə demək olar ki, iki günümü bu günün işlərini idarə etmək əvəzinə gələcək üçün planlar qurmağa sərf edim.
4	Az adam mənim patron olduğuma şübhə edə bilər.
5	Günün 24 saatı işimi yaşayıram, yeyirəm və nəfəs alıram. Ailəm yəqin ki, bu səbəbdən problemlərinin olduğunu deyərdi.
6	Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, təlim və peşəkar inkişaf, şirkət menecmentinin inkişafı kimi sahələrə daimi olaraq böyük məbləğdə vəsait qoyulmasına ehtiyac olduğuna inanıram.
7	Lazım gələrsə qollarımı çırmalayıb, canfəşanlıqla işə başlamağın əleyhinə heç nəyim yoxdur.
8	Təəssüf ki, bəzən bir şeyin baş verməsinin yeganə təsirli yolu onu özünüz etməkdir.
9	Mən tabeliyində olanlarla müntəzəm məsləhətləşmələrə çox güvənirəm.
10	Çalışıram ki, indiki idarəetmənin problemlərinə mümkün qədər az vaxt ayırım.
11	Hər gün “masamda” bir neçə potensial böhrana meylli problem görünür. Mənim vəzifəm onları partlamamışdan əvvəl həll etməkdir.
12	Həmişə işə birinci gələn və sonuncu gedən mənəm. Tətildən nadir hallarda istifadə edirəm, istifadə edirəmsə, bir həftədən çox deyil.
13	Mən, əsasən, məqsədin vizyonunu və ona nail olmağın nəticələrini göstərirəm (biz bunu belə edirik). Xüsusiyyətlər məni maraqlandırmır.
14	Mənim işim qərar verməkdir. Mən məhz bunu edirəm.
15	Rəislə tabeliyində olanlar arasındakı məsafəyə inanmıram. Uğur, ilk növbədə, komanda tərəfindən əldə edilir.
16	Bəlkə də vaxtımın yarısı işin irəli getdiyinə əmin olmaq üçün işləri yoxlamağa, nəzarət etməyə və monitorinq etməyə sərf olunur.
17	Mən tabeçiliyində olanlara məsləhət versəm də, əsas vəzifəm idarə etdiyim komandanı resurs və vəsaitlə təmin etməkdir.
18	Düşünmürəm ki, fəhlə fəaliyyətinə müəyyən istiqamət verilməsində mənim tərəfimdən iştirakın olmamasından kimsə şikayət edə bilər.
19	İnanıram ki, iştirakçı idarəetmə uğur gətirə bilər.
20	Mənim əsas işim gəlirlərin daxil olmasını və satıla bilənlərin gündəlik satılmasını təmin etməkdir.
21	Mənə elə gəlir ki, bir il insanın fikrini real və məsuliyyətlə toplaya biləcəyi maksimum müddətdir.
22	Vaxtımın təqribən 1/3-i rutin işlərlə, 1/3-ü motivasiya, özümü və tabeliyində olanları aktivləşdirmək və inkişaf etdirmək, yerdə qalan 1/3-i şirkətin gələcəyinin yaradılmasıdır.
23	Mən şifahi və yazılı ünsiyyətə diqqət yetirirəm. Bütün məktubları diqqətlə nəzərdən keçirirəm. Çalışıram tez-tez işçilər arasında olum.
24	Şirkətimizin fəaliyyət tərzini bəyənirəm. Məhsulumuz (xidmətimiz) özlüyündə maraqlıdır.
25	Birincisi, mənə hörmət edilməli, ikincisi, heyran olmalıyam, üçüncüsü, mənə nifrət edilə bilər, dördüncü, mənə məhəl qoyula bilməz.
26	Mən mütləq məşhur olmaq məcburiyyətində deyiləm, amma yetişdirdiyim firmalar və insanlar tərəfindən xatırlanmaq istərdim.
27	Mən qıcıqlanmış və məyus müştərilərlə şəxsən məşğul oluram.
28	Qabiliyyətlərim kritik və dönüş nöqtələrində özünü hiss etdirir. Lazım olsa, “dovşanı papaqdan çıxarmağı” bacarıram.
29	Hər bir diqqətlə görülən işdən məmnunam. Mən şirkətimizin məhsulu (xidməti) ilə fəxr edirəm.
30	"Şeytan təfərrüatlardadır." Yaxşı nəticə əldə etmək praktikada nəzarət, nəzarət və daha çox nəzarətdir.
31	Uğur qazanmış insanların çoxu deyəcək ki, “bəxt və ya bəxt deyil, sadəcə özümüz nail olmuşuq”.
32	Komandam təcrübəsiz olduğu üçün üzvləri adətən rəhbərlik etdiyim yerə gedirlər.
33	Qeyri-rəsmi ünsiyyətin təşkilinə böyük önəm və çəki verirəm.
34	Mən əməliyyat prosedurlarını və insanların idarə edilməsi üsullarını əhatə edən idarəetmə sistemlərinin tətbiqi və təkmilləşdirilməsinə nisbətən çox vaxt sərf edirəm.
35	Yeni bir şirkət qurmağa çalışıram sabah.
36	İşçilərimizin əksəriyyəti malları qapıdan “buraxmaq” və ya mühasibat uçotu və ya satış kimi vəzifələrə diqqət yetirir.
37	Fərdi təlim proqramlarında, şirkətdən kənar təqdimatlarda və s. iştiraka çox vaxt ayırıram. Mən sənayedə/bazarda yaxşı tanınıram və adətən məndən soruşurlar, tabeliyində olanlar yox.
38	Mən komandamı yenidən hazırlamağa çox sərmayə qoydum və onları "qazma və kazıma" ilə yeni yola çıxardım.
39	İşçilərin təşviqi rəhbər vəzifələr mənə çox sevinc bəxş edən bir çağırışdır.
40	Bu gün yaşamaq uğrunda mübarizə gedir.

Deyirlər ki, general olmaq arzusunda olmayan əsgər pisdir. Lakin yüksək rəhbər vəzifələrə müraciət etməzdən əvvəl bunun üçün uyğun ilkin şərtlərin olub-olmadığını yoxlamaq yaxşı olardı. Yaxşı, əgər siz artıq lidersinizsə, onda hər halda özünüzü yoxlayın: təklif olunan test imkanlarınızı qiymətləndirmək üçün əlavə bir fürsətdir.

Təlimat. Sualı oxuduqdan sonra vərdişlərinizə və xarakterinizə uyğun variantlardan birini seçin. Sonra, əsas cədvəldən istifadə edərək, özünüqiymətləndirmə nəticəsində topladığınız balların miqdarını hesablayın.

1. Təsəvvür edin ki, sabahdan siz özünüzdən bir qədər yaşlı böyük bir işçi qrupunu idarə etməli olacaqsınız. Bu vəziyyətdə qorxacaqsınız:

a) siz məsələnin mahiyyəti üzrə onlardan daha az məlumatlı ola bilərsiniz;

b) qəbul etdiyiniz qərarlara məhəl qoymayacaq və onlara etiraz edəcək;

c) işi istədiyiniz səviyyədə başa çatdıra bilməyəcəksiniz.

2.Hər hansı bir işdə böyük bir uğursuzluqla qarşılaşsanız, onda siz:

a) baş verənləri əhəmiyyətsiz hesab edərək, özünüzü təsəlli etməyə çalışın, məsələn, konsertə get;

b) siz hərarətlə düşünməyə başlayacaqsınız ki, günahı başqasına və ya ekstremal hallarda obyektiv şəraitə yıxmaq olarmı;

c) uğursuzluğun səbəblərini təhlil edin, öz səhvinizin nə olduğunu və ya onu necə düzəldəcəyinizi qiymətləndirin;

d) ümidsizlik yaşayacaqsınız, depressiyaya düşəcəksiniz, əlləriniz düşəcək.

3. Aşağıdakılardan hansı sizin üçün ən yaxşısıdır:

a) təvazökar, ünsiyyətcil, təvazökar, təsirli, xoş xasiyyətli, yavaş, itaətkar;

b) dost, israrlı, enerjili, hazırcavab, tələbkar, qətiyyətli;

c) çalışqan, özünə güvənən, təmkinli, çalışqan, icraçı, məntiqli.

4. Sizcə, insanların çoxu:

a) yaxşı və səylə işləməyi sevir;

b) əməyə yalnız əməyi lazımınca ödənildikdə vicdanla yanaşır;

c) işi zərurət hesab edir, başqa heç nə.

5. Rəhbər aşağıdakılara cavabdeh olmalıdır:

a) saxlamaq Əhvalınız yaxşı olsun komandada (sonra işdə problem olmayacaq);

b) tapşırıqların əla və vaxtında yerinə yetirilməsi (rəislər və tabeliyində olanlar razı qalacaq).

6. Təsəvvür edin ki, siz komandanın liderisiniz və buna məcbursunuzmüəyyən işlərin planını yuxarı orqanlara təqdim etmək. Bunu necə edəcəksən?

a) planın layihəsini tərtib edin, bu barədə rəhbərlərinizə məlumat verin və hər hansı bir səhv olarsa, onu düzəltmələrini xahiş edin;

b) tabeliyində olanların, mütəxəssislərin rəyini dinləyin və sonra təkliflərdən yalnız sizin nöqteyi-nəzərinizə uyğun gələnləri qəbul edərək plan tərtib edin;

c) müavininizi və ya digər səlahiyyətli işçinizi yuxarı orqana təsdiq üçün göndərərək, tabeliyində olanlara plan layihəsini tərtib etməyi tapşırın və ona əhəmiyyətli düzəlişlər etməyə başlamayın;

d) mütəxəssislərlə birlikdə plan layihəsini işləyib hazırlayır, sonra isə planın müddəalarını əsaslandıraraq və müdafiə edərək rəhbərliyə hesabat verir.

7. Fikrinizcə, ən yaxşı nəticələri rəhbər əldə edir:

a) bütün tabeliyində olanların öz funksiyalarını və tapşırıqlarını dəqiq yerinə yetirməsinə ayıqlıqla nəzarət edir;

b) tabeliyində olanları ümumi problemin həllinə bağlayır, prinsipi rəhbər tutur: "Güvən, amma yoxla";

c) işin qayğısına qalır, amma işlərin qarmaqarışıqlığında bu işi görənləri də unutmur.

8. Komandada işləyərkən, öz işinizə görə məsuliyyəti bütövlükdə bütün komandanın işinin nəticələrinə görə məsuliyyətinizə bərabər hesab edirsinizmi?

9. Fikriniz və ya hərəkətiniz başqaları tərəfindən tənqidi şəkildə qarşılanır. Özünüzü necə aparacaqsınız?

a) ani bir müdafiə reaksiyasına tab gətirməyin və etirazlara tələsməyin, ancaq bütün müsbət və mənfi cəhətləri ayıq şəkildə çəkə biləcəksiniz;

b) qənaət etməyin, ancaq öz baxışınızın üstünlüklərini sübut etməyə çalışın;

c) xasiyyətinizin xasiyyətinə görə qıcıqlandığınızı gizlədə bilməyəcəksiniz və ola bilsin ki, inciyib qəzəblənəcəksiniz;

d) sus, amma baxışını dəyişmə, əvvəlki kimi hərəkət edəcəksən.

10. Təhsil problemini daha yaxşı həll edir və ən böyük uğuru gətirir:

a) həvəsləndirmə;

b) cəza.

11. İstəyirsən:

a) başqaları sizi yaxşı dost kimi görsünlər;

b) sizin dürüstlüyünüzə və lazımi anda yardım göstərmək əzminizə heç kim şübhə etməməsi üçün;

c) başqalarının sizin keyfiyyətləriniz və nailiyyətlərinizə heyran olmasına səbəb olun.

12. Müstəqil qərarlar qəbul etməyi xoşlayırsınız?

13. Əgər mühüm qərar qəbul etməli və ya konkret məsul məsələ ilə bağlı rəy bildirməlisinizsə, onda:

a) gecikmədən bunu etməyə çalışın və bunu etdikdən sonra bu məsələyə təkrar-təkrar qayıtmayın;

b) bunu tez edirsən, amma sonra uzun müddət şübhələrdən əziyyət çəkirsən: “Bunu başqa cür etmək daha yaxşı olmazdımı?”;

c) mümkün qədər uzun müddət heç bir addım atmamağa çalışın.

Açar üçün xalların sayını hesablayın.

Nəticələrin təfsiri.

Əgər yazsanız 40 baldan çox, bu o deməkdir ki, müasir davranış tərzi ilə yaxşı bir lider olmaq üçün çoxlu imkanlarınız var. Siz insanlara, onların biliyinə və yaxşı keyfiyyətlərinə inanırsınız, özünüzə və həmkarlarınıza qarşı tələbkarsınız. Komandanızdakı avaralara dözməyəcəksiniz, ucuz avtoritet qazanmağa cəhd etməyəcəksiniz. Vicdanlı tabeliyində olanlar üçün siz yalnız bir patron deyil, həm də çətin vəziyyətlərdə sözdə və əməldə kömək etmək üçün əlindən gələni edəcək yaxşı bir yoldaş olacaqsınız.

Əgər yazsanız 10-dan 40-a qədər, sonra sən müəyyən obyektləri və işləri idarə edə bilərdi, lakin tez-tez çətinliklərlə qarşılaşardı (və daha tez-tez, siz daha az xal topladınız). Onlar tabeliyində olanlara qəyyum olmağa çalışardılar, lakin bəzən pis əhval-ruhiyyələrini, qəzəbini onlardan çıxara bilirdilər; ehtiyac olub-olmamasından asılı olmayaraq onlara kömək edər və hər cür məsləhət verərdi.

Əgər yazsanız 10 baldan azdır, Bu, Düzünü desək, lider kimi uğur qazanmaq şansınız azdır. Bir çox fikirləri yenidən nəzərdən keçirmək və köklü vərdişlərdən imtina etmək üçün kifayət qədər iradə gücünüz yoxdursa. İlk növbədə insanlara və özünə inam qazanmaq lazımdır.

Bir çox insanlar bir işə yeni menecer qəbul edərkən onu yalnız müsahibədən sonra qiymətləndirmək olar sınaq müddəti, lakin istənilən səviyyəli menecer üçün - şöbə müdirindən tutmuş baş direktora qədər - işə müraciət edərkən testlər adi işçidən daha aktual ola bilər.

2018-ci ildə HR liderləri arasında aparılan sorğular göstərib ki, Rusiyada 100-dən çox işçisi olan şirkətlərin 72%-i işə qəbul zamanı testdən istifadə edir. 2020-ci ilə qədər bu rəqəmin 85-87%-ə çatacağı təxmin edilir.

Və şirkətin işçi axtardığı vəzifə nə qədər yüksəkdirsə, müraciət edənlərin ilkin qiymətləndirilməsi üçün bir o qədər çox ehtimal olunur. psixoloji testlər və qiymətləndirmələr.

2017-ci il üçün SHL məlumatlarına görə, qlobal işə qəbul testləri şöbə müdirlərindən başlayaraq giriş səviyyəli vəzifələrin 60%-i və orta səviyyəli rəhbər vəzifələrin 75%-i üçün namizədləri seçmək üçün istifadə olunur. Yüksək rəhbər vəzifələr üçün bu göstərici 81% təşkil edir.

Rusiyada bu bölgü bir qədər fərqlidir: biz mövqeləri qiymətləndirmək üçün daha çox testlərdən istifadə edirik Giriş səviyyəsi və departament rəhbəri səviyyəsində vəzifələr, şirkətlər isə top menecmenti seçmək üçün daha çox ənənəvi istinadlara güvənirlər, şəxsi əlaqələr və biznes kəşfiyyatı. Rusiyada məşğulluq testləri tətbiq olunur:

giriş səviyyəli vəzifələrin 66%-i üçün (ən çoxu bankçılıq — 81%);
giriş və orta rəhbər vəzifələrin 83%-i üçün;
yüksək rəhbər vəzifələrin 61%-i üçün.

Beləliklə, siz giriş və ya orta səviyyəli menecer kimi işə müraciət edirsinizsə, imtahan və qiymətləndirmə mərkəzinin şansı ən yüksəkdir - bu, çoxlu sayda vəzifədir, onlar şirkətlər üçün prinsipial əhəmiyyət kəsb edir və onlar ən yüksək vəzifələrdir. rəqabətli.

Bu yazıda biz məhz belə vəzifələr - orta menecerlər üçün testləri ətraflı araşdıracağıq.

Rəhbər işçilər üçün testlərin məqsədləri

Şirkətlər xüsusi iş öhdəliklərini yerinə yetirmək üçün lazım olan təcrübə və bacarıqlara malik menecerləri tapmaq və səhv insanları tez bir zamanda aradan qaldırmaq üçün testlərdən istifadə edirlər.

İşəgötürənlərə əlavə olaraq, Rusiyada menecerlərin səriştəsi üçün testlər indi fəal şəkildə istifadə olunur dövlət yarışları menecerlər üçün. Onların arasında ən məşhuru və populyarı “Rusiyanın liderləri” müsabiqəsidir. HRLider-də bu müsabiqənin idarəetmə qabiliyyətinin sınaq mərhələsi haqqında ətraflı oxuyun:

Bu testlərdən uğurla keçmək, istədiyiniz işi əldə etmək və karyeranızda sürətlə inkişaf edə bilmək üçün nə edə bilərsiniz?

Əvvəla, uyğunlaşmağa çalışaraq onları aldatmağa çalışmayın. Hələ də sizin üçün işləməyəcək. Ancaq onların formatını daha yaxşı başa düşmək və ümumiyyətlə, onlardan keçmək şansınızı artırmaq üçün bu cür testlərlə tanış olmağa dəyər.

Əgər əvvəllər bu cür testlərdən keçmisinizsə, o zaman özünüzü özünüzlə göstərə biləcəksiniz ən yaxşı tərəflər. Həmçinin, təklif olunan testlərə əsasən, siz potensial işinizi daha yaxşı qiymətləndirə biləcəksiniz - bu, səlahiyyətli namizəd üçün dəyərli məlumat mənbəyidir.

İşəgötürənlər iş testlərini çox ciddi qəbul edirlər, siz də onları ciddi qəbul etməlisiniz.

İcra testləri nəyi ölçür?

Məmur namizədləri üçün imtahanların ilk qeydi - liderlər üçün testlərin prototipləri artıq Han sülaləsinin qədim Çinində tapılır. Məşğulluq üçün qədim sınaqların ən məşhur tərtibatçısı Konfutsi və onun Səma İmperiyasının imperator ofisindəki ardıcıllarıdır. O dövrün rəhbərlərində bir çox sınaqların köməyi ilə ağıl, bilik, mənəvi sədaqət axtarırdılar.

Birinci Dünya Müharibəsi illərində ABŞ və İngiltərənin hərbi idarələrində vəzifəli şəxslərin və komandirlərin seçilməsi üçün müasir tipli testlər tətbiq edilmiş, İkinci Dünya Müharibəsindən sonra isə bütün səviyyələrdə liderlərin qiymətləndirilməsi üçün bu proses özəl biznesdə geniş vüsət almışdır.

Hal-hazırda, işə qəbul testləri əksəriyyətdə HR prosesinin ayrılmaz hissəsidir böyük şirkətlər. Testlərin istifadəsi abituriyentlərin ilkin qiymətləndirilməsi üçün vaxt və resurslara əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edə bilər. Bu, çoxlu sayda namizədi yoxlamaq üçün sürətli, dəqiq və obyektiv üsuldur.

Rəhbər vəzifələr üçün müraciət edənləri qiymətləndirərkən şirkətlər əvvəlcə üçü yoxlayır əsas keyfiyyətlər uğur üçün zəruridir: səriştə, iş etikası və emosional intellekt. İşəgötürənlər bu keyfiyyətləri ilk növbədə CV-lərdə, arayışlarda və müsahibələrdə axtarsalar da, onlara ehtiyac var əlavə informasiya işə qəbul qərarı üçün. Bütün şirkətin uğuru idarəetmə vəzifələrinə işçilərin seçilmə keyfiyyətindən asılıdır və burada yalnız bir CV və müsahibə kifayət deyil. Test sizə liderin gələcək uğuru haqqında onun təhsili və ya təcrübəsinin təhlilindən daha dəqiq proqnoz verməyə imkan verir.

Gəlin liderlərin ehtiyac duyduğu bu üç keyfiyyətə daha ətraflı nəzər salaq.

Bacarıq

Bacarıq adətən çox seçimli suallar və ya tapşırıqlar olan kəşfiyyat testləri ilə yoxlanılır. Bunlar namizədin zehni qabiliyyətlərinin ümumi səviyyəsini qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş qabiliyyət testləri adlanan testlərdir. Onlar tanınmış İQ testlərindən tutmuş müəyyən bilik və bacarıqların yüksək ixtisaslaşdırılmış testlərinə qədər müxtəlifdir, lakin ümumilikdə bunlar sizin bildiyiniz, edə biləcəyiniz və ya gələcəkdə edə biləcəyiniz işləri müəyyən etmək üçün tapşırıqlardır.

Belə testlərin ən çox yayılmış növləri ədədi, şifahi və məntiqi testlərdir. İşəgötürənlər üçün bu vasitələr, xüsusən də bütün namizədlər oxşar xüsusiyyətlərə malik olduqda, CV-yə əla əlavədir.

Namizəd olaraq sizin üçün qabiliyyət testlərinin vacib bir detalı ondan ibarətdir ki, siz onları mükəmməlliyə çatdırmaq məcburiyyətində deyilsiniz. Şirkətlər yalnız sizin lazımi səviyyədə intellektual qabiliyyətə malik olduğunuzdan əmin olmaq üçün onlara güvənir - sadəcə olaraq ən yaxşı namizədlərin zirvəsinə daxil olmalısınız. Bunun üçün 80% və ya daha çox düzgün cavab toplamaq kifayətdir ki, bu da 3-4 günlük hazırlıqdan sonra kifayət qədər əldə edilə bilən nəticələrdir.

Nisbətən yeni trend liderliyə namizədləri qiymətləndirmək üçün psixoloji testlərdən istifadə edilməsidir. Bu cür testlər üçün digər adlar situasiya və ya davranışdır. Kəşfiyyat testləri kimi, situasiya testləri də sizə müəyyən bir problem təqdim edir, lakin cavablar bir neçə təqdim edir seçimlər onun qərarları və onların arasında birmənalı olaraq doğru və ya yanlış yoxdur. Cavabların düzgünlüyünün meyarı mütəxəssislər və ya işəgötürənin nümayəndələri tərəfindən müəyyən edilir - hansı cavabların dəyərli və hansının olmadığını özləri müəyyən edirlər. Rəhbər işçilər üçün davranış testləri adətən vaxtla məhdudlaşmır və onların diqqəti ümumi intellektual qabiliyyətlərdən daha çox təcrübə və biliyə yönəlir. Bundan əlavə, situasiya testlərində onların məzmunu konkret idarəetmə rolunun icrası ilə bağlıdır, qabiliyyət testlərində isə rollar təyin edilmir.

Keys testlərinə hazırlaşmaq üçün müraciət etdiyiniz şirkətin dəyərlərini və prinsiplərini öyrənməlisiniz - bu, müsahibədən əvvəl edilməli olan eyni hazırlıqdır.

iş etikası

Əksər şirkətlər iddialı, etibarlı və etibarlı rəhbər işçilər axtarır. Orta menecerin bu keyfiyyətləri təkcə onun tapşırıqlarını yerinə yetirməkdə uğurunu deyil, həm də şirkətin strukturuna nə dərəcədə uyğunlaşacağını və bütün səviyyələrdə digər işçilərlə nə dərəcədə yaxşı qarşılıqlı əlaqədə olacağını müəyyən edir. Bu keyfiyyətləri müəyyən etmək üçün, adətən, müəyyən bir vəziyyətdə ərizəçinin tipik davranış nümunələrini aydınlaşdırmağa imkan verən psixoloji testlər kimi anketlər və ya anketlərdən istifadə olunur. Bu cür testlər seçim tələb edən çətin iş şəraitində insanın necə davranacağını göstərə bilər. Məsələn, aşağıdakı vəzifədə olduğu kimi - müdaxilə edin və ya keçin - əksər işəgötürənlər üçün bilmək çox vacib olan bir şey.

Mən “ən çox” yazdım, çünki daha konkret iş etikası keyfiyyətlərini axtaran şirkətlər var. Məsələn, FMCG mallarının tanınmış istehsalçısı olan Reckitt Benckiser, Durex kimi bir çox markalarını tanıtmaq üçün "mümkünsüzlük nöqtəsinə qədər soyuqqanlı" insanları axtarır ki, hətta təxribatçı hərəkət edə bilsinlər. Bu nümunə bir xatırlatmadır müxtəlif şirkətlər və eyni şirkətdə müxtəlif şöbələr axtarış edə bilər müxtəlif insanlar müxtəlif vəzifələr üçün.

Psixoloq Daniel Goleman bu konsepsiyanı təqdim edəndən bəri bütün dünya şirkətləri bu keyfiyyətə və bu layiqli diqqətə böyük diqqət yetirməyə başladılar. Bir çox araşdırmalar göstərir ki, emosional intellekt ümumi iş performansı, sahibkarlıq potensialı və liderlik istedadı ilə sıx bağlıdır. Bütün səviyyəli liderlər üçün emosional zəkanın əhəmiyyəti daha da yüksəkdir, çünki menecer daim müxtəlif insanlarla ünsiyyətdə olan şəxsdir.

İşəgötürənlər adətən müsahibələrdə emosional zəkaya qiymət verirlər, lakin artan tendensiya rəhbərlər üçün psixoloji testlərdən istifadə edir. Bu cür davranış testləri təfərrüatlı ssenari və cavab variantları ilə şəxsiyyət sorğuları və ya vəziyyət testləri şəklində ola bilər. Cavab seçiminiz digər insanlarla münasibətdə, məsələn, şəxsiyyətlərarası münaqişələr zamanı ən çox ehtimal olunan davranışlarınızın çox dəqiq və obyektiv mənzərəsini yarada bilər. Emosional intellekt üçün psixoloji testlərin əsas vəzifəsi sizin empatiya və digər insanların hisslərini başa düşmək qabiliyyətinizi müəyyən etməkdir.

Menecerlər üçün iş testləri daxil ola bilər böyük məbləğ varyasyonlar. Onlar adətən emosional təzyiq altında və ya iş etiketi çərçivəsində ən uyğun olan cavabı seçmək vəziyyətində qərar qəbul etmək qabiliyyətinizi qiymətləndirirlər.

Bəzi şirkətlər rəhbər işçilərə testlər tətbiq etməkdə daha da irəli gediblər. Məsələn, Heineken onlardan istifadə edir həqiqi həyat gözlənilməz və ya narahat vəziyyətlər şəklində müsahibə zamanı. Bu, həddən artıq güclü və müdaxilə edən əl sıxma şəklində ola bilər və ya sizinlə görüşən müsahibin görüşə gecikdiyi və sonra sizi görmürmüş kimi davranaraq yanından keçməsi şəklində ola bilər. Bu vəziyyətlər əslində emosional dayanıqlığınızı, ünsiyyət bacarıqlarınızı və komanda ruhunuzu qiymətləndirmək üçün hazırlanmış situasiya testləridir.

İcraedici davranış testləri üçün bəzi ssenarilər çox sadə və hətta axmaq görünsə də, onlar işəgötürənlərə işə ərizəçinin emosional zəkasının və həssaslığının - müəyyən rollar və təşkilat mədəniyyətləri üçün həyati əhəmiyyət kəsb edən keyfiyyətlər haqqında kifayət qədər dəqiq təsəvvür yaratmağa imkan verir.

Menecerlər üçün situasiya testlərinin növləri

Bütün səviyyələrdə liderlər üçün davranış testlərinin bir neçə əsas növü vardır.

Ən çox və ən az təsirli cavab

Bu cür psixoloji testdə sizə problemi təsvir edən ssenari və həmin ssenariyə cavabınızı təklif edən 4-5 cavab verilir. Sizdən ən və ən az təsirli cavabı müəyyən etmək tələb olunur.

Bu testin cavabına və izahına məqalənin sonunda baxın. Cavabı əvvəlcə özünüz tapmağa çalışın.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi şkalası üzrə qiymətləndirmə sualları

Bu cür suallarda siz bütün cavabları ən məhsuldardan tutmuş ən əks nəticəyə qədər sıralamalısınız. Bəzən eyni reytinq yalnız bir dəfə, bəzən isə birdən çox istifadə edilə bilər.

Cavabları tələb edən reytinq sualları 1-dən 5-ə qədər performansa görə sıralanmalıdır

Burada 1 ən az səmərəli və 5 ən səmərəlidir. Bəzən eyni reytinq yalnız bir dəfə, bəzən isə birdən çox istifadə edilə bilər.

Ən çox və ən az cavab

Testin ən çox və ən az təsirli cavabları olan variantı ən çox və ən az ehtimal olunan cavablara malik testdir. Onlar sizdən ən çox verəcəyiniz və ən az ehtimal etdiyiniz cavabları müəyyən etməyi tələb edirlər.

Bir düzgün cavabı olan testlər

Rəhbər işçilər üçün davranış testinin əsas növü bir düzgün cavabı - ilk cavabınızı, ən yaxşı cavabınızı və s. müəyyənləşdirmək üçün test olaraq qalır.

Bu testin cavabına və izahına məqalənin sonunda baxın. Cavabı əvvəlcə özünüz tapmağa çalışın.

İcra testlərinin növlərini və işəgötürənlərin müəyyən etməyə çalışdığı keyfiyyətləri başa düşdükdən sonra, icraçı davranış testlərini tez və dəqiq həll etmək bacarığınızı necə təkmilləşdirə biləcəyinizlə bağlı bəzi məsləhətlər.

Təcrübə edin

İmtahana hazırlaşarkən tələbələr yüzlərlə təcrübə testini həll edirlər - bu Ən yaxşı yol imtahana gəl və müvəffəqiyyətlə keç. Eyni şey işə düzəlməyə də aiddir. Nümunəvi davranış təcrübəsi testlərindən keçmək sizə əhəmiyyətli bir üstünlük verə bilər.

Bizdə olan məlumatlara görə, işə müraciət edənlərin təxminən 50%-i bu və ya digər şəkildə testlərə və ya qiymətləndirmələrə hazırlaşır. Və bu düzgün taktikadır: yüksək keyfiyyətli təlimdən sonra orta bal 20% artır - adətən bu, hətta yüksək səviyyəli rəhbər vəzifələr üçün sınaq mərhələsindən uğurla keçmək üçün kifayətdir.

Əgər siz rəhbər vəzifəyə müraciət edirsinizsə, o zaman yüksək ehtimalla menecerlər üçün psixoloji testlərdən keçməli olacaqsınız. HRLider-də siz hazırda Rusiyada şirkətlər tərəfindən istifadə olunan bütün əsas növ icra testlərinə hazırlaşa bilərsiniz.

Amerika Tədqiqatı 50 elmi əsərlər 130.000 iştirakçını əhatə edən , sübut etdi ki, ilkin təlim dörd səbəbə görə bütün növ testlərin performansını yaxşılaşdırır:

Narahatlığı azaldır. Nə qədər çox təcrübə testini tamamlasanız, onlar sizə bir o qədər tanışdır və risklər artsa da, növbəti sınaqda özünüzü daha inamlı və sakit hiss edəcəksiniz.
Əvvəlcədən məşq zəif nöqtələri müəyyən etməyə və onlara əvvəlcədən diqqət yetirmək və performansını yaxşılaşdırmağa kömək edir.
Təcrübə çətin sualları atlamaq və geri qayıtmaq kimi sübut edilmiş sınaq taktikalarını gücləndirir. Siz əhəmiyyətsiz məlumatlara məhəl qoymamağı və tapşırıqları başa düşməkdə səhvlərdən qaçmağı öyrənəcəksiniz. Bu, davranış və hər hansı digər növ testlərdən keçmə sürətini əhəmiyyətli dərəcədə artırır.
Əvvəlcədən təlim işəgötürənlərin ehtiyac duyduğu xüsusi keyfiyyətləri gücləndirməyə imkan verir. Bu, menecerlər üçün situasiya testləri təcrübəsinin ən dəyərli nəticəsidir.

İşəgötürəninizin hansı növ testlərdən istifadə etdiyini dəqiq bilsəniz, əlbəttə ki, təcrübə daha effektiv olacaqdır. Bu barədə soruşmaqdan çekinmeyin və işəgötürənin HR nümayəndələrindən və ya bu şirkətdən olan digər şəxslərdən nümunə testləri istəyin. Müvəffəqiyyətli ərizəçilər üçün işə götürənlərə maaş verilir və əksər şirkətlərdə (Sibur, Qazprom və Qazpromneft və s.) mövcud işçilər yeni namizədləri tövsiyə etdikləri üçün bonuslarla mükafatlandırılır.

Şəxsi xüsusiyyətlərin uçotu

2016-cı ildə Amerika Psixoloji Cəmiyyətinin (NCBI) araşdırması göstərir ki, şəxsiyyət növü, gündəlik fəaliyyət ritmləri və stimulant qəbulu zehni performansa əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bu, bütün səviyyələrdə rəhbərlər üçün davranış testlərinə kifayət qədər yaxşı tətbiq olundu.

Məsələn, səliqəli və qarşıdurmaya meylli olmayan insanlar günün birinci yarısında testlərdə daha yaxşı nəticə göstərirlər və onlar stimullaşdırıcı, nootropiklər, hətta qəhvə qəbul etməkdən çəkinməlidirlər, çünki bu zaman onlar artıq fiziki və zehni fəaliyyətlərinin zirvəsindədirlər. Yaradıcı ekstrovertlər üçün isə bunun əksi doğrudur: səhərlər ayağa qalxmaq üçün onlara vaxt və kofe lazımdır, lakin nahardan sonra və axşam gec saatlarda aktivlikləri artır və stimulantlar yerləşdirilə bilər. Beləliklə, testlərinizin vaxtını seçə bilsəniz, şəxsiyyət tipinizə diqqət yetirin və pəhrizinizi və stimullaşdırıcıları ağıllı şəkildə seçin.

Özünüz olun (səbəb daxilində)

Bu tövsiyə orta menecerin səriştəsi üçün psixoloji və şəxsiyyət testləri üçün ən uyğundur. Yalan deməyin - bəzən bu, işə düzəlmək şansınızı bir qədər artıra bilər, lakin belə bir işin sizə uyğun olacağına əminlik yoxdur. Keyfiyyət testləri anormal və ya saxta cavabları tanımaq üçün mexanizmlərə malikdir və təcrübəli kadr zabitləri testlərdə və testlərdə cavablardakı uyğunsuzluqları tez görürlər. real davranış. Bununla belə, testlərdən və qiymətləndirmələrdən keçərkən, yenə də ən yaxşı mən olmaq daha yaxşıdır - öz bacarıqlarınızı aydın şəkildə nümayiş etdirmək. güclü tərəflər və zəifləri ifşa etmə.

Məsələn, əksər hallarda özünüzü ehtiraslı bir insan olaraq göstərməyə dəyər, ancaq başqalarını tənqid edəcək və ya qeyri-etik hərəkət edəcək qədər deyil. Ağıllı işəgötürənlər orta dərəcədə yüksək ambisiyaya və ya yüksək ambisiya və altruizm birləşməsinə malik menecerləri axtarmağa meyllidirlər. Bir şey çox olduqda, çox vaxt mənfi nəticələrə səbəb olur.

Əksər böyük şirkətlər artıq qurulmuş səriştə modelləri üzrə liderliyə namizədləri sınaqdan keçirirlər. Bu, idarəetmədə eyni vəzifələrə yeni namizədlərin qiymətləndirildiyi, artıq işləyən ən yaxşı işçilərinə (məsələn, şöbə müdirlərinə) xas olan bacarıqlar, keyfiyyətlər və dəyərlər toplusudur. Testlərdən keçməzdən əvvəl, bu dəyərləri və şirkətin işə qəbul üçün prioritetlərini diqqətlə öyrənməli və test və qiymətləndirmələrdə onlara əməl etməyə çalışmalısınız. Tipik olaraq, bu məlumatlar korporativ veb-saytlarda və digər açıq mənbələrdə geniş şəkildə dərc olunur.

İşəgötürənlər menecerlər üçün davranış testlərini rəhbər vəzifələrə namizədlər haqqında dəyərli məlumat mənbəyi hesab etdikləri üçün siz bu cür testlərin bütün növlərinə və növlərinə hazır olmalısınız. Əksər şirkətlər 4-5 cavab variantı olan sadə anketlərdən istifadə edirlər, lakin idarəetmə səriştəsi üçün getdikcə daha mürəkkəb situasiya testləri bazarda peyda olur. Məsələn, xal və ya fiş qazanmaq lazım olan oyunlaşdırma (oyunlar) elementləri ilə. Bəzi şirkətlər sizin məlumatlarınızı öyrənir və istifadə edirlər sosial şəbəkələr və onların əsasında testlər hazırlayın. Xüsusilə testlərin olması gözlənilir təcrübəli mütəxəssislər və rəhbər işçilər getdikcə daha təkmil və yenilikçi olacaqlar.

Əhəmiyyətli bir tövsiyə: psixoloji testə hazırlaşarkən, testləri sizdən gizli etirafları aradan qaldırmaq üçün deyil, potensial işəgötürəniniz haqqında daha çox öyrənmək üçün bir yol kimi nəzərdən keçirin. Rəhbərlər üçün davranış testləri sizə maraqlandığınız şirkət haqqında dəyərli məlumat verə bilər - bu şirkətdə necə həyata keçirilir, uğur meyarları necə müəyyən edilir, hansı xüsusiyyətlərin daha çox qiymətləndirildiyi. Viktorinalar sizə işəgötürənin gözləntilərini qiymətləndirmək imkanı verir və bu, karyeranızda çox faydalı ola bilər.

Son məsləhət HRLider: Unutmayın, hazırlıq uğurun açarıdır. Rəhbərlər üçün davranış testlərini ehtiva edən bir testiniz varsa, vaxt itirmədən təlimə başlayın. Saytımızda siz giriş və orta səviyyəli menecerlər üçün bütün əsas test növlərini tapa bilərsiniz. Özünüzə üstünlük verin - hazır olun.

Testlərin cavabları və izahı:

Siz böyük bir zəng mərkəzində müştəri dəstəyinin rəhbərisiniz. Siz indicə işçinizin telefonda müştəriyə “hər şeyi çox şəxsi qəbul etdiyini”, sonra isə “psixiatrik yardıma ehtiyacı olduğunu” dediyini eşitdiniz. Söhbətin nədən getdiyini bilmirsən, amma işçi söhbəti bitirdi, gedib onunla danışa bilərsən.

Ən çox və ən az təsirli cavabları tapmağın tələb olunduğu testlərə cavab strategiyası əvvəlcə ümumi müsbət və mənfi cavabları müəyyən etməkdir.

Bu tapşırıqda 2 və 3-cü cavablar müsbətdir. 1 və 4-cü cavablar mənfidir. Müsbət cavablardan 2-ci cavab daha yaxşıdır, çünki 3-cü cavab - əsəbi müştərini geri çağırmaq və problem üçün üzr istəmək əmri, çox güman ki, olmayacaq. həll etmək. Bəzi hallarda bu cavab hətta mənfi cavab kimi təsnif edilə bilər.

İki mənfi cavabdan ən pisini seçməliyik. Bu sınaqda bu, göründüyü qədər asan deyil. Bu cavablarda hadisələrin inkişafında fərqli bir istiqamət açıq şəkildə görünür. Cavab 1 - Komanda ruhu və komanda münasibətlərinin ən yüksək prioritet dəyərlər arasında olduğu bəzi işəgötürənlər üçün işçini işdən çıxarmaqla hədələmək ən az məqbul ssenari ola bilər və ən pis cavab hesab olunacaq. Amma şirkət üçün prioritet, ilk növbədə, müştəri xidmətinin keyfiyyətidirsə, onda ən pis cavab 4-cü cavab olacaq - işçinin müştəriyə qarşı kobudluğuna məhəl qoymamaq.

Beləliklə, ən yaxşı cavab (ən təsirli) 2, ən pisi 4 (ən az təsirli).