İllik məzuniyyət - necə alınmalı, məzuniyyət haqqını nə qədər ödəməlisiniz? Əlavə məzuniyyət vermək üçün neçə gündür 7 gün tətil etmək mümkündürmü?

ərzində iş üçün əlavə məzuniyyət müddəti üçün zərərli şərtlərəmək və məzuniyyət haqqının məbləği bir sıra amillərdən təsirlənir.

Zərərli iş şəraitində işləyən işçilərə hər il əlavə ödənişli məzuniyyət verilməlidir. Onun minimum müddəti 7 təqvim günüdür. Bu qaydalar müəyyən edilir:

- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinin 1-ci hissəsində və 117-ci maddəsində;

- Rusiya Federasiyası Hökumətinin 20 noyabr 2008-ci il tarixli 870 nömrəli "Qısaldılmış iş saatlarının, illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin müəyyən edilməsi haqqında" Qərarının 1-ci bəndi, daha yüksək maaş ağır işlərdə, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər işlərdə işləyən işçilərə əmək xüsusi şərtlərəmək."

İllik əlavə ödənişli məzuniyyətin müddəti iş yerlərinin əmək şəraiti üzrə attestasiyasının nəticələri ilə müəyyən edilir. İş yerlərinin iş şəraiti baxımından attestasiyası qaydası Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 aprel 2011-ci il tarixli 342n "İş yerlərinin iş şəraitinə görə sertifikatlaşdırılması qaydasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri ilə təsdiq edilmişdir.

İşçinin peşəsindən (vəzifəsindən) asılı olaraq əlavə ödənişli məzuniyyət müddətinin konkret normaları əmək şəraiti zərərli olan, əlavə məzuniyyət hüququ verən işlərin, emalatxanaların, peşə və vəzifələrin Siyahısı ilə müəyyən edilir. SSRİ Əmək üzrə Dövlət Komitəsinin, Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Rəyasət Heyətinin 25 oktyabr .74 N 298/P-22 (bundan sonra Siyahı) Fərmanı ilə təsdiq edilmiş daha qısa iş günü.

Siyahıda verilən əlavə məzuniyyətin müddəti 6 iş günü ilə 36 iş günü arasında müəyyən edilir.

Zərərli iş şəraitində işləyən işçilərə kompensasiyaların verilməsinin yeni qaydası qəbul edilməzdən əvvəl Siyahı onun müddəaları kollektiv müqaviləyə və ya işəgötürənin qəbul etdiyi yerli normativ aktlara daxil edilərsə tətbiq edilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 219-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). Rusiya Federasiyası, Rusiya Əmək Nazirliyinin 13.02.2013-cü il tarixli məlumatı, Rostrudun 19.06.2012-ci il tarixli məktubu N PG / 4463-6-1).

Əlavə məzuniyyət üçün məzuniyyət müddəti

Ən azı 11 ay zərərli iş şəraitində faktiki işləmiş işçilərin tam həcmdə əlavə məzuniyyət hüququ vardır.

Bütün digər hallarda onun müddəti işlənmiş saatlara mütənasib olaraq hesablanır. Bu prosedur SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin, Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 21 noyabr 1975-ci il tarixli N 273 / P-20 “Əmək haqqında Təlimatın təsdiq edilməsi haqqında” Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Təlimatın 9-cu bəndi ilə müəyyən edilir. əmək şəraiti zərərli olan, əlavə məzuniyyət və qısaldılmış iş vaxtı hüququ verən işlərin Siyahısının (bundan sonra - Təlimat) tətbiqi qaydası.

Siyahı, habelə Təlimat Əmək Məcəlləsinə zidd olmayan hissədə etibarlıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 423-cü maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşçi bir aydan az müddətə təhlükəli şəraitdə işləmişdir

İşçilər məzuniyyətə çıxırlar, xəstələnirlər, öz vəsaitləri hesabına məzuniyyətə çıxırlar və s. Təcrübədə nadir hallarda kimsə təhlükəli şəraitdə ayların tam sayını, adətən bir neçə ay və bir neçə gün işlədir. Bu zaman işçinin faktiki olaraq zərərli şəraitdə neçə tam ay işlədiyini müəyyən etmək lazımdır.

Misal 2. A. B. Barışev beş günlük iş həftəsinin təqviminə əsasən qaz qaynaqçısı işləyir. Zərərli iş şəraitində işləmək üçün iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasının nəticələrinə görə, o, bir iş ili üçün 14 təqvim günü əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir, bu barədə təşkilatın yerli sənədində deyilir.

2013-cü il martın 11-dən sentyabrın 30-dək (daxil olmaqla) A. B. Barışev təhlükəli şəraitdə 140 tam gün işləmişdir.

Həll. 2013-cü ildə beşgünlük iş həftəsinin təqviminə görə 247 iş günüdür. Orta aylıq iş günlərinin sayı 20,58 (247 iş günü: 12 ay) təşkil edir.

İşçinin əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ olan tam ayların sayı 6,8-dir (140 iş günü: 20,58 gün / ay), nəticə 7-ə qədər yuvarlaqlaşdırılır.

Zərərli iş şəraitində işləmək üçün əlavə ödənişli məzuniyyətin müddəti təqvim günlərində 8,17 (14 təqvim günü: 12 ay x 7 ay) təşkil edir.

Təşkilatın yerli sənədi məzuniyyətin bütün təqvim günlərinə qədər yuvarlaqlaşdırılması qaydalarını əks etdirir - işçinin xeyrinə.

İşçinin 9 təqvim günü əlavə məzuniyyət hüququ vardır.

Fərqli zərərli amillər - əlavə məzuniyyətin müxtəlif müddəti

Əgər iş ili ərzində işçi işləmişdirsə müxtəlif sənayelər və ya qeyri-bərabər müddətli əlavə məzuniyyət verilən iş üçün müxtəlif vəzifələrdə zərərli iş şəraitində işləmiş vaxtın hesablanması hər bir iş üzrə ayrıca aparılır.

Nümunə 3. A. E. Antonov altı günlük iş həftəsi təqviminə əsasən ev rəssamı kimi tam iş günü işləyir.

2013-cü il yanvarın 25-dən aprelin 30-dək (daxil olmaqla) A. E. Antonov zərərli iş şəraitində 78 tam iş günü işləmişdir, bunun üçün iş bir iş ilində 14 təqvim günü məzuniyyət hüququna malikdir.

Və 2013-cü il mayın 1-dən sentyabrın 20-dək işə köçürüldü, bunun üçün bir iş ili üçün 7 təqvim günü əlavə məzuniyyət tələb olunur. Bu müddət ərzində o, 116 tam gün işləyib.

Həll. 2013-cü ildə altı günlük iş həftəsi təqviminə görə 299 iş günüdür. Orta aylıq iş günlərinin sayı 24,92 (299 iş günü: 12 ay) təşkil edir.

İşçinin əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malik olduğu tam ayların sayı:

- 3,13 ay (78 iş günü : 24,92 gün/ay);

- 4,65 ay (116 iş günü: 24,92 gün / ay).

Əlavə ödənişli məzuniyyətin müddəti

- zərərli iş şəraitində işləmək üçün:

- 3,13 ay üçün - 3,65 təqvim günü (14 təqvim günü: 12 ay x 3,13 ay);

- 4,65 ay üçün - 2,71 təqvim günü (7 təqvim günü: 12 ay x 4,65 ay).

Əlavə məzuniyyətin ümumi müddəti 6,36 təqvim günüdür (3,65 təqvim günü + 2,71 təqvim günü).

İşçiyə 7 təqvim günü əlavə məzuniyyət verilməlidir.

İki məzuniyyət - bir məbləğ məzuniyyət ödənişi

İllik ödənişli məzuniyyətin ümumi müddəti hesablanarkən əlavə ödənişli məzuniyyət müddəti illik əsas ödənişli məzuniyyət müddətinə əlavə edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsinin 2-ci hissəsi, Müntəzəm əmək haqqı Qaydalarının 14-cü bəndi). və 30.04.30 N 169 SSRİ Vergi Məcəlləsi ilə təsdiq edilmiş əlavə bayramlar). Bu o deməkdir ki, hər iki bayram bir-birinin ardınca fasiləsiz olaraq verilir. Müvafiq olaraq, hər iki tətil üçün məzuniyyət ödənişi onlardan birincisinin başlamasına üç gündən gec olmayaraq verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin 9-cu hissəsi).

Tətilin hər günü orta hesabla ödənilir əmək haqqı işçi.

By ümumi qayda məzuniyyət haqqının məbləğini müəyyən etmək üçün orta qazancın hesablanması işçiyə faktiki hesablanmış əmək haqqına və hesablaşma dövrü üçün onun faktiki işlədiyi vaxta əsaslanır.

Orta qazancın müəyyən edilməsi üçün hesablama dövrünün müddəti məzuniyyətin başlandığı aydan əvvəlki 12 təqvim ayıdır. Baza:

- Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin 3-cü hissəsi;

- Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1, 2 və 4-cü bəndləri.

IN kollektiv müqavilə, yerli normativ aktda orta əmək haqqının hesablanması üçün digər dövrlər nəzərdə tutula bilər, əgər bu, işçilərin vəziyyətini pisləşdirməsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin 6-cı hissəsi).

Bu halda, illik ödənişli və əlavə məzuniyyət üçün məzuniyyət haqqı hesablanarkən hesablaşma müddəti və nəzərə alınan ödənişlərin məbləği eyni olacaqdır. Lakin illik ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı hesablandığı üçün təqvim günləri, və əlavə - işçilər, mühasib orta gündəlik qazancın dəyərini müəyyən etməkdə çətinlik çəkəcək.

Günlərin sayının göstəricilərinin müqayisəliliyini təmin etməklə bu problemdən qaçınmaq olar, yəni: iş günlərini təqvim günlərinə çevirmək lazımdır.

İş günlərinin təqvim günlərinə çevrilməsi üsulları

Qanunvericilik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin iş günlərinin təqvim günlərinə dəyişdirilməsi qaydalarını müəyyən etmir. Praktikada iki üsuldan istifadə olunur:

- təqvim;

- riyazi.

Tətil iş günlərinin təqvim günlərinə yenidən hesablanması qaydaları şirkətin daxili sənədlərində - yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə müəyyən edilməlidir.

təqvim üsulu

- təqvim günlərində əsas məzuniyyət günlərinin müəyyən sayı məzuniyyətin başlandığı tarixdən hesablanır;

- məzuniyyətin son günündən sonrakı gündən iş günlərində əlavə məzuniyyət günlərinin müəyyən sayı altı günlük iş həftəsi əsasında hesablanır;

- bundan sonra ümumi məzuniyyət müddəti (birinci gündən son günə qədər) təqvim günlərinə çevrilir.

Misal 4. İşçiyə 2013-cü il sentyabrın 2-dən altı günlük iş həftəsi cədvəlinə uyğun olaraq müddəti 28 təqvim günü, əlavə məzuniyyət isə 9 iş günü olmaqla illik əsas ödənişli məzuniyyət verilmişdir. İşçi deyil mövsümi işçi, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayıb.

Təqvim günlərində əlavə məzuniyyətin müddəti nə qədər olacaq və işçi hansı tarixdə işə gedəcək?

Həll. təqvim sayı. Tətil bazar ertəsi başlayır.

Əsas tətilin bitmə tarixini müəyyənləşdiririk, bu, 29 sentyabr 2013-cü ildir (2 sentyabr (daxil olmaqla) + 28 təqvim günü).

30 sentyabr 2013-cü il tarixindən etibarən biz 9 iş günü əlavə ödənişli məzuniyyəti (6 günlük iş həftəsinin təqviminə uyğun olaraq) hesablayırıq. Tətilin son günü 9 oktyabr 2013-cü il olacaq.

Tətilin ümumi müddəti 38 təqvim günü olacaq. İşçi 10 oktyabr 2013-cü il tarixində işə başlamalıdır.

Təqvim metodunu tətbiq edərkən, tətilin ümumi müddəti tətilin həftənin hansı günündən başlamasından asılıdır. Bunu bir nümunə ilə göstərək.

Nümunə 5. Yalnız tətilin başlama tarixini dəyişdirərək 4-cü misalın şərtindən istifadə edək - 6 sentyabr 2013-cü il.

Həll. təqvim sayı. Tətil cümə günü başlayır.

Əsas məzuniyyətin bitmə tarixini müəyyənləşdiririk - 3 oktyabr 2013-cü il (6 sentyabrdan 28 təqvim günü).

4 oktyabr 2013-cü il tarixindən etibarən biz 9 iş günü əlavə ödənişli məzuniyyəti (6 günlük iş həftəsinin təqviminə uyğun olaraq) hesablayırıq.

Tətilin son günü 14 oktyabr 2013-cü il olacaq. İşçi 15 oktyabr 2013-cü il tarixində işə qayıtmalıdır.

Bu halda məzuniyyətin ümumi müddəti 39 təqvim günü olacaq.

riyazi üsul

Tətilin ümumi müddətinin həftənin hansı günündə ödənişli məzuniyyətin başlamasından asılılığı iş günlərinin təqvim günlərinə çevrilməsinin riyazi metodundan istifadənin qarşısını almağa imkan verir.

Onun mahiyyəti təqvim həftəsi üçün təqvim və iş günlərinin nisbətini hesablamaqdır (7 təqvim günü: 6 iş günü).

Bu nisbət tətillərin verilməsi üçün xüsusi şərtlərdən asılı olmayaraq bütün sonrakı hesablamalarda istifadə olunan sabitdir.

May ayının əvvəli ənənəvi olaraq qısa bir tətil üçün cəlbedici vaxtdır. Kimə çarpayı əkmək, kimə xaricə uçmaq. Tətil bazar ertəsinə planlaşdırılırsa, bəzi işçilər cümə gününə qədər bəyanat yazırlar, çünki sonrakı şənbə və bazar günləri istirahət günləridir. Və başqaları - bazar gününə qədər. Bunu necə düzgün etmək barədə mübahisələr birdən çox mühasibat və kadrlar şöbəsini sıxışdırır. Qeyd edim ki, hər iki variant məqbuldur. Ancaq onlar üçün nəticə fərqli olacaq.

Pul. Tətildən maksimum sayı istirahət günləri

Beləliklə, gəlin əsaslandıraq. Qanuna görə, hər bir işçinin 28 təqvim günü məzuniyyət hüququ var. Və onun hansı günlərə düşməsinin əhəmiyyəti yoxdur - həftə sonları və ya iş günləri. Çünki bunların hamısı sonda təqvimdir. Xatırlamaq lazım olan yeganə şey təqvim günlərinə bayramların daxil olmamasıdır. Amma bu haqda bir az sonra danışacam.

Yəni, işçi məzuniyyətə çıxa bilər, məsələn, yalnız həftə sonları və ya yalnız iş günlərində. Əsas odur ki, tətilin bir hissəsi ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin normasıdır. Qalan hissələri istədiyiniz kimi parçalaya bilərsiniz. Bir gündə ən azı 14 dəfə.

Əvvəlcə, məsələn, bazar ertəsindən bazar gününə qədər istirahət günləri nəzərə alınmaqla, bir işçinin məzuniyyətə getdiyi variantı nəzərdən keçirin. Bu halda pul baxımından qalib gəlir, istirahətdə isə uduzur. Onsuz da həftə sonları istirahət edə bildiyi üçün bunun üçün tətil günlərindən istifadə edir. Amma bu həftə sonu ödəniləcək. Bir misalla izah edim.

Tutaq ki, may ayında bir işçi şənbə və bazar günləri də daxil olmaqla, mayın 7-dən mayın 13-dək məzuniyyət üçün ərizə yazıb. Nəticə altı təqvim günü məzuniyyət oldu. Niyə yeddi gün yox, altı gün? Nəzərinizə çatdıraq ki, 9 may bayram günü olduğu üçün tətil təqvim günlərinə daxil deyil. İşçinin maaşı 20.000 rubl olsun. Əvvəlki 12 ayda o, 240 min rubl qazanıb. Hesab edirik ki, hesablaşma müddəti tam işlənib. Sonra bir işçinin orta gündəlik qazancı olacaq:
240 000 rub. : 12 ay : 29,4 \u003d 680,27 rubl.

Onu altı təqvim gününə vururuq və məzuniyyət haqqının məbləğini alırıq:
680.27 RUB x 6 təqvim günlər = 4081.62 rubl.

Yəni, belə bir tətil üçün həftəsonu nəzərə alınmaqla, işçi 4081 rubl 62 qəpik alacaq.

Vaxt. Yalnız iş günləri istirahət edin

İndi tətil günlərini saxlamaq istəyən bir işçinin istirahət günlərini daxil etmədiyi variantı nəzərdən keçirin. Məsələn, bazar ertəsindən cümə gününə kimi bəyanat yazır. Sonra o, ona təyin edilmiş 28 təqvim gününü daha uzun müddətə uzada bilər, lakin məzuniyyətə bitişik istirahət günləri üçün artıq ödəniş almayacaq. Yeri gəlmişkən, bunu hamı başa düşmür. Bir çox işçi hesab edir ki, əgər onlar bazar ertəsindən cümə gününə qədər məzuniyyət götürsələr, bazar ertəsindən bazar gününə kimi məzuniyyət üçün müraciət etdikləri ilə eyni məbləği alacaqlar. Axı onsuz da bir həftə istirahət edirlər. Ancaq tətil günləri xilas edəcək ...

Buna görə də, vəzifəniz işçiyə səhv etdiyini izah etməkdir. Bu variasiyada o, yalnız istirahətdə qalib gəlir. Və maaşlarda itirəcək. Eyni misalı nəzərdən keçirək, fərz edək ki, işçi ərizəni mayın 13-də yox, mayın 11-də yazıb. Yəni məzuniyyət istirahət günləri olmayan iş həftəsinə düşürdü.

Nəticədə, mühasib yalnız dörd təqvim günü üçün məzuniyyət haqqını hesablamalıdır. Bayram, dediyim kimi, hesablamaya daxil deyil.

Rəqəmlərlə bu çıxacaq: 680,27 rubl. x 4 təqvim günlər = 2721.08 rubl. Gördüyünüz kimi, məzuniyyət ödənişinin məbləği birinci variantdan xeyli azdır.

Bayramlar. Tətil vaxtı qənaət edilir, son ödəniş məbləği dəyişmir

Məhz may ayında bayramların olması işçiləri qısamüddətli məzuniyyətə getməyə sövq edir. Bu, belə desək, bayramı uzatmağa imkan verir. Lakin, artıq dediyim kimi, bayramlarödənilmir. Ona görə də məzuniyyət haqqının məbləği baxımından məzuniyyət müddətinə tətillər daxil edilməsə daha yaxşıdır. Müqayisə üçün: həftəlik məzuniyyət, məsələn, mayın 7-dən 11-dək, mayın 14-dən 18-dək olan həftəlik məzuniyyətdən daha az məbləğdə ödəniləcək. Birinci halda, 9 May bayram günü tətil dövrünə düşür. Gəlin buradakı rəqəmlərə baxaq.

İşçi mayın 14-dən mayın 18-dək, yəni beş təqvim günü məzuniyyətə çıxır. Onun orta gündəlik qazancı yenə 680,27 rubl təşkil edir. Bu vəziyyətdə məzuniyyət ödənişinin məbləği bərabər olacaq: 680,27 rubl. x 5 təqvim günlər = 3401.35 rubl.

Tətillə bir həftə tətil edərkən o, 2721,08 rubl alacaqdı.

Ancaq vəziyyətə bütövlükdə baxsanız, o zaman bu pul itkisi may ayı üçün böyük əmək haqqı ilə kompensasiya ediləcək. Axı mayın 14-dən mayın 18-dək olan məzuniyyətdə işçi beş iş günü istirahət edir və mayın 16-da qalan 16 iş günündə ona əmək haqqı verilir. Mayın 7-dən 11-dək olan məzuniyyət dörd iş günüdür. Müvafiq olaraq, əmək haqqı 17 iş günü üçün hesablanacaq. Belə ki, əgər bayram günləri məzuniyyət dövrünə düşürsə, birincisi, onlara ödəniş edilmir, ikincisi, məzuniyyət müddətində onlar hesablanmır. Bu, maksimum istirahət günləri ilə tətil və yalnız iş dövrü üçün tətil arasında belə bir kompromis növüdür.

Daha çox məsləhətlər

Biz tətil günlərini əmək müqavilələri ilə tənzimləyirik

İrina Qora, maliyyə direktoru MMC "Corporation "SBiS":

Bizim işçilərlə bağlanmış əmək müqavilələrində məzuniyyətlərin hər biri 14 təqvim günü olmaqla iki hissəyə bölünməsi nəzərdə tutulur. Bu yanaşma ilə biz “tətilçinin” iş yerinin uzun müddət baxımsız qalmamasına çalışırıq. Çünki heç bir əvəzedicilik dəyərli işçinin daha uzun müddət işdə olmaması məsələsini həll etməyəcək. Bizim əvəzolunmaz işçilərimiz yoxdur. Eyni zamanda, 14 təqvim günü tam istirahət üçün kifayət qədər vaxtdır.

Eyni səbəbdən, bir tərəfdən işçilərin istəklərini mümkün qədər təmin etmək, digər tərəfdən isə işəgötürənin ehtiyaclarını nəzərə almaq üçün əvvəlcədən məzuniyyət cədvəlini tərtib edirik. Bu, müəssisənin normal ritmini pozmamağa imkan verir. Həmçinin, bir qayda olaraq, “yadplanetli” tətil günlərini özlərindən daha yaxşı hesab edən işçiləri arasında mürəkkəb münasibətlər yaratmır.

Olqa Çuqina, Baş mühasib Istela Rosa MMC:

Biz işçilərə məzuniyyətlərini istədikləri kimi hissələrə bölmək imkanı veririk. Axı tətil neçə hissəyə bölünə bilər Əmək Məcəlləsi RF müəyyən edilməyib. Əsas odur ki, bu hissələrdən ən azı biri 14 təqvim günüdür. Yeri gəlmişkən, birincisi mütləq deyil. Əgər qeyri-iş günləri məzuniyyət dövrünə düşürsə, o zaman qanunvericiliyə uyğun olaraq bu günləri ödəmirik, amma məzuniyyətə də daxil etmirik.

Tez-tez belə hallar yaranır ki, işçilərdən məzuniyyəti hesablamağı xahiş edirlər ki, son gün ya cümə və ya bazar gününə düşsün, hansı sizin üçün daha əlverişlidir. Biz bunun qarşısını almırıq. Sonda, bir işçi ildə 28 təqvim gününün hamısını çıxarsa, onun məzuniyyət haqqının məbləği eyni olacaq. Başqa bir sual budur ki, əgər o, tez-tez "yalnız cümə gününə qədər" istirahət edərsə, daha uzun müddət tətildə olacaq. Ancaq hər bir işçi təşkilata verdiyi dəyər dərəcəsindən asılı olaraq bu sualı özü üçün müstəqil həll edir.

Yay dəniz və günəş üçün universal qeyrət mövsümüdür. Eyni zamanda, mühasib iş yerində isti vaxta başlayır. Səbəb - mübahisəli məsələlər, istirahət etmək istəyən işçilərdən demək olar ki, daha çox ortaya çıxır. Onlardan ən vacibini nəzərdən keçirək.

Suallara cavab verir Viktoriya Bespalova, Aparıcı məsləhətçi, şöbə müdiri əmək hüququ NS Consulting.

1. İşçinin minimum məzuniyyət günlərinin sayı nə qədərdir? İşçi məzuniyyətdən sonra bazar ertəsi işdən çıxarsa, əvvəlki həftə sonunu məzuniyyət müddətinə daxil etməmək hüququ varmı?

İllik ödənişli məzuniyyətin məqsədi işçinin fiziki və mənəvi gücünü bərpa etməkdir və ümumiyyətlə, iş ili ən azı 28 təqvim günü olmalıdır. Tətilin hissələrə bölünməsi imkanı, onlardan ən azı birinin ən azı 14 təqvim günü olması şərti ilə təmin edilir (Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi). Qalan 14 günü neçə hissəyə bölmək mümkün deyil - qanunvericilikdən müvafiq göstəriş yoxdur.

Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsində deyilir: “müvafiq olaraq ailə şəraiti və qeyriləri yaxşı səbəblər işçiyə yazılı ərizəsi ilə müddəti razılaşma ilə müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Eyni zamanda, Məcəllə belə məzuniyyətin təqvim günlərində nəzərə alınmasını nəzərdə tutmur. Beləliklə, bazar ertəsindən cümə gününə qədər olan günlər üçün ödənişsiz məzuniyyətin qeydiyyatı vəziyyəti olduqca məqbuldur, növbəti illik ödənişli məzuniyyət haqqında danışmaq olmaz. Əmək Məcəlləsinin 115 və 120-ci maddələri təqvim günlərində növbəti illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi qaydasını aydın şəkildə müəyyən edir.

Məzuniyyəti kiçik hissələrə bölərkən işəgötürən məzuniyyəti təqvim günlərində deyil, iş günlərində verməklə bu maddələrin tələblərini birbaşa pozur.

Yadda saxlamağa dəyər ki, "təqvim günləri" anlayışı işçinin işlədiyi və əslində istirahət etdiyi günlərlə bağlı deyil. İş günləri aydın şəkildə işçinin işləməli olduğu günlərə aiddir (Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi).

Hesablanmış məzuniyyət haqqının məbləğinə gəlincə, əgər son iki istirahət günü məzuniyyət müddətinə daxil deyilsə, təbii ki, yuxarıda qeyd olunanlara əsaslanaraq məzuniyyət haqqının məbləği iki təqvim günü azalacaq.

Bu sualın cavabı işçinin məzuniyyət haqqının hesablanmasından əvvəlki son 12 təqvim ayı ərzində artıq əmək haqqı alıb-almamasından asılıdır. Əgər belədirsə, onda 922 nömrəli Fərmanın 16-cı bəndinə uyğun olaraq məzuniyyət haqqının hesablanması üçün orta qazanc hesablanarkən çarpan əmsalı tətbiq edilməlidir. Sadəcə olaraq müəyyən edilir: yeni əmək haqqı artımdan əvvəl əmək haqqına bölünməlidir. Əmək haqqı hesablaşma dövrünün əvvəlindən artım ayına qədər yenidən hesablanmalıdır.

Konkret bir nümunəni təhlil edək.İşçi 21 iyul 2010-cu il tarixindən məzuniyyətə çıxır.Orta qazancın hesablanması üçün hesablaşma müddəti - 1 iyul 2009-cu ildən 30 iyun 2010-cu il tarixinədək - tam işlənib. 31 may 2010-cu ilə qədər işçinin maaşı 20.000 rubl, iyunun 1-dən - 25.000 rubl idi. Əmsal 1,25 (25 000 rubl: 20 000 rubl) olaraq qəbul edilir. 2009-cu ilin iyul ayından 2010-cu ilin may ayına qədər hər ay üçün orta əmək haqqının hesablanması üçün ödənişlər məbləğində, faktiki ödənilmiş məbləğ (20.000 rubl) əvəzinə, təxmin edilən məbləği, yəni 25.000 rubl götürməlisiniz. (20.000 rubl x 1.25). Beləliklə, orta qazancın müəyyən edilməsi üçün ümumi məbləğ 300.000 rubl olacaq. (20 000 rubl x 11 ay x 1,25 + 25 000 rubl x 1 ay).

İşçiyə məzuniyyət verilərkən sonrakı işdən çıxarılma işdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü hesab edilir.

Hesablaşma müddəti tam işlənmədikdə, natamam aylarda və tam işlənmiş təqvim günlərinin sayı ayrıca müəyyən edilir. Ödənişlərin ümumi məbləği tapılan dəyərlərin cəminə bölünür.Tamamlanmamış ayda təqvim günlərinin sayını tapmaq üçün sizə 29,4 (təqvim günlərinin orta aylıq sayı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə uyğun olaraq) lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) müəyyən bir ayın təqvim günlərinin sayına bölünür və bu ay işlənmiş təqvim günlərinin sayına vurulur.

Məsələn, 2010-cu il mayın 17-dən 23-dək (7 təqvim günü) bir işçi xəstə idi. May ayı üçün ona 9000 rubl məbləğində maaş verilib. və 2000 rubl məbləğində ödənişli xəstəlik məzuniyyəti. Bir işçinin əmək haqqı 12.000 rubl təşkil edir. İşçiyə 28 təqvim günü müddətində məzuniyyət verilir.

May ayında təqvim günlərinin sayı 22,76 gün olacaq (29,4: 31 gün x 24 gün). 2009-cu ilin martından 2010-cu ilin aprel ayına qədər hesablaşma dövrü üçün faktiki hesablanmış əmək haqqının məbləği 141.000 rubl təşkil edəcəkdir. (12 000 rubl x 11 ay + 9 000 rubl). Beləliklə, bir işçinin orta gündəlik qazancı 407,33 rubla bərabər olacaq. (141.000 rubl: (29.4 x 11 + 22.76), yəni məzuniyyət ödənişinin məbləği 11.405.24 rubl (407.33 rubl x 28 gün) olacaq.

4. İşçi ayın ortasında məzuniyyətə gedərsə, məzuniyyət haqqının hesablanması üçün hansı müddət götürülməlidir?

Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə və 922 nömrəli Fərmanın 4-cü bəndinə uyğun olaraq məzuniyyət haqqının hesablanması müddəti faktiki hesablanmış əmək haqqından asılıdır.

Bir nümunə götürək. uyğun olaraq əmək haqqının ödənilməsi şərtləri əmək müqaviləsi daxili əmək qaydaları isə aşağıdakılardır: əmək haqqının birinci yarısı hesabat ayının 20-də, ikinci yarısı isə hesabat ayından sonrakı ayın 5-də verilir. Tutaq ki, işçiyə 15 avqust 2010-cu il tarixdən məzuniyyət verilir. Orta qazancı hesablamaq üçün əmək haqqının artıq hesablandığı dövrü götürəcəyik. Belə ki, avqust ayı əmək haqqının ikinci hissəsi işçiyə yalnız 2010-cu il sentyabrın 5-də hesablanacağından və məzuniyyət pulu məzuniyyətin başlanmasına üç gün qalmış işçiyə verilməli olduğundan avqust ayı bu müddətə daxil edilməyəcək. Ona görə də hesablaşma müddəti 2009-cu il iyunun 1-dən 2010-cu il iyulun 31-dək olacaq.

5. Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət necə rəsmiləşdirilir? İşçinin iki həftəlik iş əvəzinə ödənişli məzuniyyət götürmək hüququ varmı? Hansı gün son iş günü hesab ediləcək?

Rostrudun rəyinə (24 dekabr 2007-ci il tarixli 5277-6-1 nömrəli məktub) uyğun olaraq, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsi işəgötürənin hüququdur, onun öhdəliyi deyil. İşçi iki həftəlik emal yerinə işə getmək arzusunu ifadə edərsə illik məzuniyyət, o, bəyanat yazmalıdır. Bundan əlavə, işəgötürən işçiyə belə məzuniyyət verib-verməməyə qərar verir. İşəgötürən vəziyyətlə razılaşarsa, ərizədə müvafiq qərar görünür. Sonra məzuniyyət verilməsi haqqında əmr verilir, T-2 şəxsi kartında müvafiq işarə qoyulur və məzuniyyət pulu verilir.

Rostrud No 5277-6-1-in eyni məktubuna uyğun olaraq, günortadan sonra işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verildikdə

işdən çıxarılma məzuniyyətin son günü hesab olunur. Bununla belə, bütün hesablamalar işçi məzuniyyətə getməzdən əvvəl aparılır, çünki bunun sonunda tərəflər artıq öhdəliklərlə bağlı olmayacaqlar. Eyni şey ilə edilməlidir iş dəftəri və işəgötürənin işçiyə təqdim etməyə borclu olduğu digər sənədlər. Onlar tətilə getməzdən əvvəl verilməlidir. Bu fikir Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli 131-О-О saylı qərarı ilə də təsdiqlənir.

İllik əsas ödənişli məzuniyyətin müddəti 28 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). Sənətin birinci hissəsinə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Eyni zamanda, bu məzuniyyətin hissələrindən ən azı biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.
Yuxarıdakı qaydadan göründüyü kimi, əmək hüququ hissələrə bölündükdə məzuniyyətin yalnız bir hissəsinin minimum müddəti ilə bağlı tələb müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində illik ödənişli məzuniyyətin digər hissəsinin müddəti haqqında heç bir şey deyilmir. Beləliklə, məzuniyyətin digər hissəsi tərəflərin razılığı ilə istənilən müddətə bölünə bilər.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi, tətilin müddəti təqvim günləri ilə hesablanır. Qanun tətilin neçə təqvim gününün həftə sonlarına, neçəsinin isə iş gününə düşəcəyini müəyyən etmir. Buna görə də, 14-dən çox məzuniyyət günləri işçiyə yalnız iş günlərinə və ya yalnız həftə sonlarına və ya hər ikisinə hər hansı nisbətdə düşəcək şəkildə hissələrə bölünə bilər.
Buna görə də, işçi və işəgötürən məzuniyyətin 14 təqvim günündən çox olan hissəsinə neçə gün istirahət və neçə iş gününün düşəcəyi barədə razılığa gələ bilərlər. Əgər işçi ilə işəgötürən işçiyə məzuniyyət vermək barədə razılığa gəliblərsə, sonuncu günü cümə günü olacaq, növbəti iki istirahət günü (şənbə və bazar günləri) məzuniyyət günlərinin sayına daxil edilməməli və ödənilməməlidir.
Eyni zamanda, qeyd edirik ki, işəgötürən həmişə işçinin təklif etdiyi məzuniyyətin bölünməsi seçimi ilə razılaşmamaq hüququnu özündə saxlayır.
Nəzərə alın ki, Sənətə uyğun olaraq. BƏT-in Ödənişli tətillər haqqında 132 N-li Konvensiyasının 8-ci maddəsi (bundan sonra Konvensiya), tətili hissələrə bölərkən, tətil hissələrindən biri ən azı iki fasiləsiz iş həftəsi olmalıdır. Başqa sözlə, Konvensiyanın 8-ci maddəsi, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi məzuniyyətin yalnız bir hissəsinin minimum müddətini müəyyən edir. Konvensiya həmçinin həftə sonlarının (şənbə və bazar günləri) tətil günlərinin sayına daxil edilməsini nəzərdə tutmur.
Biz də oxumağınızı tövsiyə edirik Federal Xidmətəmək və məşğulluq haqqında 2009-cu il 17 iyul tarixli N 2143-6-1.

Məlumatınız üçün:
Bir qayda olaraq, işəgötürəndir fərdi və ya işçi ilə əmək münasibətlərinə girmiş hüquqi şəxs (təşkilat) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin dördüncü hissəsi). Bir təşkilat əmək münasibətlərinə giribsə, işəgötürənin hüquq və vəzifələri əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada onun idarəetmə orqanları və ya onların səlahiyyət verdiyi şəxslər tərəfindən həyata keçirilir. hüquqi aktlar Rusiya Federasiyasının qanunları və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının digər normativ hüquqi aktları, orqanların normativ hüquqi aktları. yerli hökümət, təsis sənədləri hüquqi şəxs(təşkilatlar) və yerli qaydalar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin altıncı hissəsi). Beləliklə, CEO yeganədir icra orqanı ilə cəmiyyətlər məhdud Məsuliyyətli(bundan sonra - MMC) (Maddə 40 federal qanun 8 fevral 1998-ci il tarixli N 14-FZ "Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlər haqqında"). Beləliklə, MMC-nin əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələri həyata keçirilir CEO(yeganə icra hakimiyyəti orqanı) və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxslər.

Hazırlanmış cavab:
Hüquq Məsləhətçiliyi Xidməti Mütəxəssisi GARANT
Troşina Tatyana

Cavab GARANT hüquq məsləhət xidməti tərəfindən keyfiyyət nəzarətindən keçdi

Material Hüquq Məsləhətçiliyi xidmətinin bir hissəsi kimi təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır.