Hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin direktorunun iş təsviri. Ayrı-ayrı bölmə rəhbərinin vəzifələri hansı struktur bölmənin baş direktorudur

Yaradarkən ayrı bölmə(OP) əsas təşkilatın rəhbəri bu bölməni idarə etmək üçün məsul şəxs təyin etmək hüququna malikdir. Baş ofisin rəhbərliyi ilə EP-nin rəhbərliyi arasında münasibətlər, EP rəhbərinə şirkətin maraqlarını təmsil etməyə imkan verən bölmənin idarə edilməsi üçün etibarnamə şəklində rəsmiləşdirilir.

Eyni zamanda, AP rəhbəri öz səlahiyyətlərini baş ofis adından həyata keçirir, çünki o, özüdür. tək bədən qanuni adam deyil. EP rəhbəri ilə bağlanmış əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq tərtib edilir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə tipik həllər haqqında danışılır hüquqi məsələlər lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

Bu sürətli və PULSUZ!

Ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri aşağıdakılara borcludur:

• ona həvalə edilmiş vəzifələrə uyğun olaraq EP-ni idarə etmək;
• AP-nin fəaliyyətini planlaşdırmaq və onların icrasının gedişatına nəzarət etmək;
• OP-nin heyətini formalaşdırmaq, onlar arasında vəzifələri bölüşdürmək;
• əməyin mühafizəsi şərtlərinə əməl olunmasına nəzarət etmək.

Təşkilatın ümumi strukturu

Ayrı-ayrı bölmələrin özləri yoxdur hüquqi vəziyyət, belə ki, onlar:

• hüquq münasibətlərinin subyekti deyil;
• mülki hüquq qabiliyyətinin olmaması;
• bütün şirkətin bir hissəsidir.

Çox vaxt yuxarıdakı müddəaların bilməməsi çaşqınlıq yaradır, məsələn, siz tez-tez "Hüquqlar üzrə OP" ifadəsini tapa bilərsiniz. hüquqi şəxs”, halbuki OP özü hüquqi şəxsin bir hissəsidir və qanun bir hüquqi şəxsin daxil olmasını qadağan edir. başqasına üz tutur.

Ayrı-ayrı bölmənin yaranması cəmiyyətin təsis sənədlərində əks olunmadan faktdan sonra baş verə bilər. Bunun üçün şirkətin yerləşdiyi yerdən kənarda iş yerinin stasionar olması və bir aydan çox davam etməsi lazımdır.

Nəyi nəzərə almaq vacibdir

Qanuna uyğun şərtlər

Əgər struktur əsas təşkilatdan ərazi baxımından təcrid olunubsa və təchiz olunmuş iş yerlərini əhatə edirsə, ayrıca bölmənin özü belə tanınır. İş yeri bir aydan artıq mövcud olduqda stasionar sayılır. Bu müddəa Sənətin 11-ci bəndinin 2-ci bəndində göstərilmişdir. NK RF.

Təşkilatın ayrıca bölmə kimi tanınması bu müddəanın şirkətin daxili təsis sənədlərində əks olunub-olunmamasından asılı olmayaraq baş verir. Ayrı-ayrı bölmələr üçün qeydiyyat tələb olunur.

Federal qanuna uyğun olaraq, ayrı-ayrı bölmələrin rəhbərləri əsas şirkət tərəfindən təyin edilir və onlara verilmiş etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərir. EP-nin rəhbərləri əsas şirkət adından çıxış edirlər, eyni şirkət bölmənin rəhbərliyinin fəaliyyətinin bütün nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıyır.

Struktur bölmə müstəqil hüquqi şəxs deyil, onların rəhbərləri özləri hüquqi şəxs tərəfindən təyin edilir və müəyyən edilmiş qaydada etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, etibarnamənin olması məcburidir, çünki menecerlərin səlahiyyətləri şirkətin digər təsis sənədlərinə əsaslana bilməz.

OP ilə bağlı mübahisələr olduqda, bölmənin rəhbəri tərəfindən imzalanmış müqavilə üzrə hərəkətlər hüquqi şəxsin özü (ana şirkət) tərəfindən törədilmiş hesab olunur. Ancaq bu şərt yalnız müqavilənin imzalanması zamanı OP rəhbərinin şirkətdən etibarnaməsi olduqda etibarlıdır.

Qanunvericiliyə uyğun olaraq, bölmələrə əsas təsnifat təyin edilə bilər -, həmçinin OKOGU və başqaları.

Şirkətin yerləşdiyi yer həm də onun ayrıca bölmə vasitəsilə fəaliyyət göstərdiyi ərazi kimi tanınır. Buna görə də, təşkilat EP-nin qeydiyyata alındığı yerdəki vergi orqanlarına onun mövcudluğu barədə məlumat verməyə borcludur.

Bildiriş vergi orqanları müəyyən müddət ərzində həyata keçirilməlidir: ayrıca bölmə yaradıldıqda - 1 ay, mövcud strukturun şərtləri dəyişdirildikdə - 3 gün. EP-nin fəaliyyətinə xitam verildiyi təqdirdə, təşkilatın rəhbərliyi bu andan etibarən 3 gün ərzində Federal Vergi Xidmətini xəbərdar etməyə borcludur.

Əgər həyata keçirmək lazımdırsa nağd əməliyyatlar OP rəhbərlik etməlidir. Eyni zamanda, Rusiya Bankının göstərişlərinə uyğun olaraq, ana şirkətin rəhbəri nağd əməliyyatların aparıldığı hər bir mövcud vahid üçün kassa kitablarının vərəqlərini tikməlidir.

Nümunə əmək müqaviləsi ayrıca bölmənin rəhbəri ilə:

İş Tələbləri

Struktur bölmənin rəhbəri üçün standart vakansiya namizəd üçün bir sıra tələbləri ehtiva edir ki, onlara riayət edilməsi ona verilən tapşırıqları səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə imkan verəcəkdir.

Bu tələblərə aşağıdakılar daxildir:

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, EP rəhbəri vəzifəsinə təyinat üçün müvafiq ixtisas tələb olunur: ali ixtisas təhsili və analoji işlərdə ən azı 5 il iş təcrübəsi.

Nəzarət prinsipi

Ayrı bir bölmə üç əsas yolla idarə oluna bilər:

Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi

Ayrı bir bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsinin bağlanması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Müqavilənin müddəti sabit və ya qeyri-müəyyən ola bilər. Birinci halda, müvəqqəti müqavilə bağlanır.

Adətən şirkətin rəhbəri OP rəhbərinin təyin edilməsi barədə müstəqil qərar verir. Təyin edilmiş OP rəhbəri şirkət adından etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərir. Əmək müqaviləsində və etibarnamədə uğursuz olmadan AP rəhbərinin vəzifə və hüquqları, habelə onun səlahiyyətlərinin hüdudları göstərilir.

AP rəhbərinin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən əsas sənədlər bunlardır:

• əmək müqaviləsi;
• şirkət nizamnaməsi;
• etibarnamə.

Əmək müqaviləsi tərtib edilərkən, gələcək menecerin iş yeri göstərilməlidir və OP əsas şirkətin yerləşdiyi yerdən fərqli bir ərazidə yerləşirsə, EP-nin ünvanı əlavə olaraq göstərilir. Həmçinin, müqavilədə faktiki ilə aydın şəkildə fərqləndirilməlidir əmək funksiyaları OP rəhbəri və onun səlahiyyətləri.

Şöbə müdiri işə götürülərkən onun sınaq müddəti 6 aydan çox ola bilməz. Bu müddəa 70-ci maddədə öz əksini tapmışdır. TK RF.

Ayrı bir bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtləri, başqa bir ərazidə yerləşdiyi təqdirdə, qaydalara uyğundur. ƏM-in yerləşdiyi yer əsas şirkətin yerləşdiyi ərazi-inzibati vahiddən (şəhər, qəsəbə və s.) kənarda yerləşdikdə fərqli hesab olunur.

Bölmənin rəhbəri vəzifədən azad edildikdə, baş idarənin rəhbərləri ona işlədiyi yerdə oxşar vəzifə təklif etməyə borcludurlar. faktiki iş. Əgər yoxdursa, işçinin sonrakı işdən çıxarılması da şirkətin ləğvi qaydalarına uyğun olaraq baş verir. Bu hal onunla izah olunur ki, rəhbərin işdən çıxarılması ilə mövcud bölmə faktiki olaraq bağlanır.

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, EP rəhbərinə qarşı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq oluna bilər. Məsələn, üçün kobud pozuntuəmək vəzifələrini yerinə yetirərkən və ya rəhbər külli miqdarda maddi itkilərə səbəb olan və ya cəmiyyətin əmlakına ziyan vuran qərar qəbul etdikdə, bölmənin rəhbərinə işdən azad edilmə şəklində cərimə tətbiq edilə bilər. Bu tədbirlər yalnız filial rəhbərlərinə şamil edilir, onların müavinləri və köməkçilərinə şamil edilə bilməz.

Ayrı bir bölmənin rəhbəri nə işlə məşğuldur?

İP rəhbərinin əsas vəzifəsi şirkət rəhbəri tərəfindən ona verilən tapşırıqları yerinə yetirməkdir. Onların siyahısı müxtəlif sənədlərdə göstərilir: iş təsviri, təşkilatın nizamnaməsi, müqavilə və s.

Bundan əlavə, bölmə rəhbərinin işi aşağıdakı vəzifələri tələb edir:

• ƏM-in əməkdaşları arasında mütəmadi olaraq təhlükəsizlik texnikası üzrə təlimlər keçirmək, həmçinin işçilər tərəfindən tələb olunan sertifikatlaşdırmanın vaxtında keçməsinə nəzarət etmək. Buraya nizami təşkilat rəhbərinin vəzifələri də daxildir tibbi müayinələr işçilərin, xüsusi verilməsi işin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan geyim.
• İşçilərin əmək intizamına, təhlükəsizlik və təhlükəsizlik qaydalarına riayət etməsinə nəzarət etmək mühit. Əgər şirkətin fəaliyyəti dövlət və ya kommersiya sirlərinə riayət etmək zərurəti ilə bağlıdırsa, məxfiliyə riayət olunmasına nəzarət də OP rəhbərinin üzərinə düşür.
• OP-nin heyətinin doldurulmasını təmin etmək. Rəhbər kadr siyasətini formalaşdırır, vəzifəsi ixtisaslı işçilərdən ibarət sıx bir komanda yaratmaqdır. Həmçinin bu siyasət çərçivəsində işçilərin motivasiyasının artırılması, işlərinin səmərəliliyinin artırılması istiqamətində tədbirlər həyata keçirilməlidir.

Vergilərin ödənilməsi

İP rəhbəri məsul şəxs kimi ona həvalə edilmiş bölmənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinə cavabdehdir. Bir şərtlə ki, bu əməliyyatlar rəhbərin imzaladığı və müvafiq əmri olan sənədlər əsasında aparılsın və hərəkətlərin özü də rəhbərin səlahiyyətlərindən kənara çıxmasın.

OP-nin rəhbəri bölmənin gəlirlərini gizlətmək, azaltmaq və ya hər hansı vergitutma obyektlərini gizlətmək üçün məsuliyyət daşıyır. Həmçinin, şöbə müdiri məsuliyyət daşıyacaq vergi xidməti vergilərin ödənilməsi üçün zəruri olan mühasibat hesabatları, hesablamalar və digər sənədlər vaxtında verilməyəcək. Sadalanan qanun pozuntularına yol verildikdə, rəhbər minimum əmək haqqının 2-5 misli, təkrar yol verildikdə isə minimum əmək haqqının 5-10 misli miqdarında cərimə edilir.

Həmçinin OP-nin rəhbəri xüsusi hallarda cəlb oluna bilər cinayət məsuliyyəti məsələn, gəlirin qəsdən gizlədilməsi və ya təqdim edilmiş vergi sənədlərindəki məlumatların təhrif edilməsi halında. Bu halda, rəhbəri 4 ilə qədər həbs cəzası gözləyir, sonradan müəyyən vəzifə tutmalarına məhdudiyyət qoyulur.

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu strukturun şirkətin əsas yerləşdiyi yerdən ərazi baxımından ayrıldığı güman edilir hüquqi ünvan. Belə vəziyyətlərdə iş axınının təşkili, bir qayda olaraq, belə bir EP-nin işçi qrupunda müəyyən bir iyerarxiyanın qurulmasını tələb edir. Təbii ki, struktur bölmədə sıravi işçilərlə yanaşı, müəyyən rəhbər də təyin olunur. Onun hansı səlahiyyətləri var və ayrıca bölmə rəhbərinin üzərinə hansı məsuliyyət düşür? Bu məqaləmizdə müzakirə olunacaq.

Bölmə rəhbərinin vəzifələri

Hər hansı formada ayrıca bölmə hüquqi şəxsin müstəqil strukturu deyildir. Filial və ya nümayəndəliyin açılmasında olduğu kimi, İP haqqında məlumatlar dövlət reyestrinə daxil edilsə belə, bu struktur maraqlarını təmsil etmək nəzərdə tutulan əsas təşkilata əlavə kimi şərh olunur.

Şirkət adından çıxış etmək hüququna malik olan şəxs əksər hallarda onun baş direktorudur. O, təşkilatın sahibləri tərəfindən təyin edilir və nizamnamə əsasında öz səlahiyyətlərini həyata keçirir. Əslində, o, bütün fəaliyyəti onun qərarlarına əsaslanan şirkətdə yeganə və son idarəetmə subyektidir. Baş direktor öz səlahiyyətlərinin bir hissəsini müəyyən işçilərə həvalə etmək hüququna malikdir.

Ayrı-ayrı bölmənin rəhbərinin vəzifəsi baş direktorun vəzifəsinin xüsusiyyətlərinə uyğun gəlmir. Əksinə, öz səlahiyyətlərini qəbul etmək və həyata keçirmək baxımından EP meneceri şirkətin heyətində olan hər hansı digər şəxslə eyni işçidir, o mənada ki, onun vəzifəsində ayrıca bölmənin rəhbəri səlahiyyətləri əsasında fəaliyyət göstərir. baş direktor tərəfindən verilmiş vəkildir və onun üzərinə qoyduğu vəzifələri yerinə yetirir. Etibarnamədə EP rəhbərinin təşkilat adından hansı funksiyaları yerinə yetirə biləcəyi və yerinə yetirməli olduğu dəqiq göstərilir. Bundan əlavə, o, vasitəsilə fəaliyyət göstərmək çərçivəsində MMC-nin özünün nümayəndəsi kimi çıxış edir struktur bölmə.

Ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri üçün etibarnamə, nümunə:

Etibarnamə

Sankt-Peterburq

01.04.2017

Alpha MMCüzündəBaş direktor İvanov Aleksandr Petroviç, əsasında fəaliyyət göstərirNizamnamə, bununla icazə verirKuzmin Anatoli Nikolayeviç(pasport seriyası12 34 № 567890 verilmişdirSWAD-da Moskva üçün Rusiyanın OUFMS-nin Novye Cheryomushki rayonu üzrə şöbəsi 03/20/2012), yaşayıronunünvana görə:117279, Moskva, küç. Profsoyuznaya, 116, mənzil. otuz, olanAlfa MMC-nin ayrıca bölməsinin rəhbəri, Moskva(bundan sonra ayrıca bölmə adlandırılacaq), adından həyata keçirirAlpha MMCaşağıdakı hərəkətlər:

– ayrıca bölmənin rəhbərinin vəzifələrini yerinə yetirmək, o cümlədən “Alfa” MMC-nin adından ayrıca bölmənin fəaliyyəti ilə bağlı müqavilələr bağlamaq, dəyişdirmək, ləğv etmək;

– ayrıca bölmənin fəaliyyəti ilə bağlı mühasibat və maliyyə sənədlərini imzalamaq;

– “Alfa” MMC-nin adından ayrıca bölmədə işə qəbul edilmiş işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onlara dəyişiklik etmək və xitam vermək;

- ayrıca bölmənin işçilərinin işə qəbulu, başqa vəzifəyə keçirilməsi, iş vaxtından artıq işləməsi, istirahət (bayram) günlərində işləməsi, məzuniyyətə göndərilməsi, ezamiyyətə göndərilməsi, ayrı-ayrı bölmənin işçilərinin işdən azad edilməsi və ayrıca bölmənin işçiləri üçün digər kadr əmrləri vermək;

- ayrıca bölmənin işçiləri üçün əmək kitabçalarını, şəxsi vəsiqələri, hərbi qeydiyyat sənədlərini və şəxsi heyət üzrə digər sənədləri, o cümlədən məzuniyyət cədvəllərini, vaxt vərəqlərini və s.

– nəzarət orqanlarında “Alfa” MMC-nin maraqlarını təmsil etmək; dövlət orqanları, orqanlar yerli hökümət, büdcədənkənar fondlarda, habelə mülkiyyət formasından asılı olmayaraq bütün idarə və təşkilatlarda ayrıca bölmənin fəaliyyəti çərçivəsində;

Bu etibarnamə üç il müddətinə verilir.2017-ci il aprelin 1-dən əvəzetmə hüququ ilə.

İmza nümunəsi:

Alpha MMC-nin ayrıca bölməsinin rəhbəri, Moskva:

Kuzmin A.N. _______________

CEO _________________________ A.P. İvanov

Etibarnaməni qeyd etməklə yanaşı, qeyd etmək lazımdır ki, bütövlükdə ayrıca bölmənin bütün fəaliyyəti şirkətdə hazırlanmış və təsdiq edilmiş OP haqqında əsasnamə ilə tənzimlənir. Beləliklə, belə bir strukturun rəhbərinin olması faktı və onun yerinə yetirməli olduğu vəzifələr bu müddəa ilə təsdiq edilmiş məlumatlara uyğun olmalıdır. Ayrı bir bölmə haqqında əsasnamə strukturun rəhbərinin, zaminin işə götürüldüyü vaxta qədər artıq təsdiqlənməlidir. düzgün əməliyyat mahiyyət etibarı ilə odur.

AP rəhbərinin işə götürülməsi

Ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri ümumi qaydada işə götürülür, yaradılır əmək hüququ, qaydada, yəni yenə adi bir işçi kimi. Belə bir məşğulluğun xüsusiyyətləri kimi, ayrı bir bölmə və etibarnamə haqqında müddəanın tərtib edilməsinə yalnız yuxarıda göstərilən ehtiyacı ayırmaq olar.

EP direktoru ilə əmək müqaviləsinin özündə bu vəzifədə işçinin yerinə yetirdiyi funksiyalarla bağlı nüanslar olacaq. Beləliklə, məsələn, bir nümayəndəlik və ya filial başqa bir bölgədə yerləşirsə, bu, əlbəttə ki, müqavilədə nəzərdə tutulub. O, həmçinin şirkətin "ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri" vəzifəsi olan bir işçiyə təyin etmək niyyətində olduğu struktur bölməni idarə etmək üçün bütün bu vəzifələrin siyahısını təqdim edə bilər. Təşkilatın adından EP-nin meneceri ilə əmək müqaviləsi onun baş direktoru tərəfindən imzalanır - müqavilənin tərtibatında da heç bir spesifiklik yoxdur.

Əmək müqaviləsi ayrıca bölmənin rəhbəri ilə nümunə

EP-nin direktorunun qəbulu faktı təşkilat üçün əmrlə qeyd olunur, baş direktor tərəfindən də imzalanır, şəxsi işçi kartı verilir, bir sözlə, bütün adi kadr sənədləri.

MÖVQE

STRUKTUR BÖLÜMÜN RƏHBƏRİ HAQQINDA

TƏSDİQ EDİN

CEO

"__" __________ ____ G.

MÖVQE

struktur bölməsinin rəhbərinin statusu haqqında

Bu Əsasnamə struktur bölmənin (bundan sonra “Bölmə” adlandırılacaq) fəaliyyətini tənzimləyir, statusunu, hüquqlarını, vəzifələrini və səlahiyyətlərini müəyyən edir.

Bu Qayda fəaliyyətləri optimallaşdırmaq və optimallaşdırmaq, biznes layihələrini həyata keçirmək və avtomobil məhsulları bazarında sabitliyi gücləndirmək məqsədi ilə hazırlanmışdır.

Maddə 1. Ümumi müddəalar

1.1. Şöbənin rəisi şöbənin fəaliyyətinin bütün istiqamətlərinə: kommersiya, maliyyə, təsərrüfat, eləcə də kadrların idarə edilməsi məsələlərinə operativ rəhbərlik edir.

1.2. Bölmə rəisi Nizamnamə ilə və əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilmiş hədlər daxilində bölmənin əmlakını idarə edir.

1.3. Bölmə rəisinin səlahiyyətlərinə inkişaf çərçivəsində bölmənin inkişaf strategiyasının işlənib hazırlanması, baş direktorla əlaqələndirilməsi və həyata keçirilməsi, habelə nizamnamə ilə müəyyən edilmiş hədlər daxilində cari fəaliyyətin idarə edilməsi ilə bağlı bütün məsələlər, daxili işlər daxildir. qaydalar, bu Qaydalar, idarəetmə qərarları.

1.4. Şöbə müdirinin məqsədi təsdiq edilmiş biznes planı həyata keçirməklə, onun gəlirliliyinə və rəqabətqabiliyyətliliyinə, maliyyə-iqtisadi sabitliyə nail olmaq, sabitliyin qorunması və yeni biznes texnologiyalarının axtarışı, iş sistemini təkmilləşdirməklə şöbənin səmərəli fəaliyyətini təmin etməkdən ibarətdir. kadr.

1.5. Şöbə müdiri idarəetmə fəaliyyətini maraqları nəzərə almaqla və ümumi inkişaf xəttinə tam uyğun olaraq, digər struktur bölmələri ilə sıx iqtisadi-maliyyə əməkdaşlıq şəraitində, korporativ öhdəlik prinsiplərini rəhbər tutmaqla, imicinin qayğısına qalmaqla həyata keçirir. , ənənələri və inkişaf xüsusiyyətlərini müşahidə etmək.

1.6. Bölmənin ona həvalə edilmiş bütün işçiləri vəzifə şərtlərinə və vəzifə təlimatlarına uyğun olaraq bilavasitə şöbə müdirinə tabedirlər.

Maddə 2. Şöbə müdirinin təyin edilməsi

2.1. Rəhbərin tələblərinə cavab verən lazımi peşəkar, psixoloji və mənəvi keyfiyyətlərə malik olan, Korporativ Məcəllənin normalarını tanıyan, verilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsinə vicdanla və təşəbbüskarlıqla yanaşan və məhrum olmayan Rusiya Federasiyasının hər hansı bir vətəndaşı. qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifə tutmaq hüququna malik olan şöbə müdiri təyin edilə bilər.

2.2. Şöbə müdiri vəzifəsinə namizədlər işçilər, baş direktor tərəfindən irəli sürülə bilər; özünün namizədliyini irəli sürməyə icazə verilir.

2.3. Bəzi hallarda, Baş direktor şöbə müdirini təyin edərkən həm işçilər, həm də Bölmənin üzvü olmayan şəxslər üçün müsabiqə təyin edə bilər. əmək münasibətləri ilə.

2.3.1. Əvəzetmə müsabiqəsində iştirak etmək üçün bütün namizədlər bərabər hüquq və imkanlara malik hesab edilir vakant vəzifəŞöbə müdiri. Müsabiqənin şərtləri və onun keçirilməsi qaydası Baş direktor tərəfindən müəyyən edilir.

2.3. Şöbə rəisi vəzifəyə onun namizədliyi kadrlar xidmətinin rəhbəri ilə məcburi razılaşdırılmaqla Baş direktor tərəfindən təyin edilir.

2.4. Baş direktor Bölmənin rəhbəri ilə müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlayır, bu müqavilədə Bölmənin əmlakına sərəncam verilməsinin hüdudları, Bölmə rəisinin bundan əvvəl hüquqları, vəzifələri, iş şəraiti və məsuliyyəti müəyyən edilir.

Maddə 3. Şöbə rəisinin səlahiyyət müddəti

3.1. 3.2-ci bənddə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, şöbə müdiri öz səlahiyyətlərini təyin olunduğu müddətdə həyata keçirir. bu Qaydanın.

3.2. Bölmə rəhbərinin səlahiyyətlərinə Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində birbaşa nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilə bilər.

3.3. Baş menecer ola bilər birtərəfliŞöbə müdirinin səlahiyyətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə qərar qəbul etmək, onun niyyəti barədə sonuncuya azı 30-dan az olmayaraq məlumat vermək; təqvim günləri aşağıdakı hallarda qarşıdan gələn işdən çıxarılma tarixindən əvvəl (Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində başqa şərtlər nəzərdə tutulmayıbsa):

3.3.1. Bölmə üzrə Baş direktor tərəfindən işlənib hazırlanmış və təsdiq edilmiş şöbənin inkişaf planının yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;

3.3.2. Şöbə müdiri tərəfindən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş öhdəlik və şərtləri yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi;

3.3.3. Baş direktorun qərar və sərəncamlarının icra edilməməsi və ya lazımınca icra edilməməsi;

3.3.4. Bölmə rəisi öz hərəkətləri ilə bilavasitə iqtisadi və maliyyə ziyanı vurduqda və ya zərər təhlükəsinin yaranmasına səbəb olan şərait yaratdıqda.

3.4. Səlahiyyətlərinə xitam verildikdə öz iradəsi Bölmə rəisi, təklif olunan vəzifədən azad edilmə tarixindən ən azı 2 həftə əvvəl Baş direktora ünvanlanmış səlahiyyətlərin istefa verməsinin səbəblərini göstərən yazılı ərizə təqdim edir.

3.5. 3.2-ci bənddə göstərilən səbəblərdən hər hansı birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. və 3.3. Bu Əsasnaməyə uyğun olaraq Bölmə rəisi vəzifədən azad edilməsi haqqında əmrin verilməsinə və işlərin yeni təyin olunmuş Bölmə rəisinə və ya şöbə müdirinin səlahiyyətlərini icra edənə verilməsinin lazımi qaydada icrasına qədər bütün hüquq və səlahiyyətlərə malikdir və öz vəzifələrini yerinə yetirir. Vahid.

Maddə 4 İşlərin göndərilməsi qaydası

4.1. Bölmənin işlərinin qəbulu və təhvil verilməsi üçün ən azı 3 iş günü verilir. Keçmiş şöbə müdirinin hesablanması və vəzifədən azad edilməsi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və əmək müqaviləsinin müddəalarına uyğun olaraq, əgər varsa, bütün itkilərin tam ödənilməsi şərtilə həyata keçirilir. şöbə müdirinin fəaliyyəti (hərəkətsizliyi).

4.2. Bölmənin işlərinin qəbulu və təhvil verilməsi prosesini həyata keçirmək üçün Baş direktorun əmri ilə Baş direktorun birbaşa nəzarəti altında fəaliyyət göstərən komissiya yaradılır.

4.3. Yoxlamanın nəticələrinə əsasən və nəticələrinə əsasən keçmiş və yeni şöbə müdiri, komissiyanın sədri və üzvləri tərəfindən imzalanan qəbul aktı tərtib edilir, bundan sonra Baş direktor tərəfindən təsdiq edilir.

Maddə 5. Bölmə rəisinin səlahiyyətləri

5.1. Şöbə müdiri, həyata keçirir strateji planlaşdırma və Bölmənin fəaliyyətinə operativ rəhbərlik, bununla bağlı zəruri səlahiyyətlərə malikdir.

5.2. Şöbə rəisi hazırlayır və Baş direktorla təsdiq edir strateji hədəflər Bölmənin inkişafı və onlara nail olmaq yolları;

5.3. Şöbə rəisi baş direktor tərəfindən verilmiş etibarnamə əsasında ona həvalə edilmiş şöbə adından öz səlahiyyətləri daxilində bütün hərəkətləri həyata keçirmək hüququna malikdir.

5.4. Bölmənin rəhbəri əmək müqaviləsinin şərtləri ilə tənzimlənən hədlər daxilində Bölmənin maliyyə vəsaitlərinə sərəncam vermək hüququna malikdir.

5.5. Şöbə müdiri biznes tərəfdaşları ilə bağlanmış təsərrüfat müqavilələri üzrə hesablaşmaları müstəqil şəkildə həyata keçirir.

5.6. Bölmə rəisi öz səlahiyyətləri daxilində Bölmənin fəaliyyətinin müxtəlif istiqamətləri ilə bağlı göstərişlər verir və qərarlar qəbul edir.

5.7. Şöbə rəisi mövcud qanunvericilik çərçivəsində bütün təşkilatlarda, orqanlarda və idarələrdə, istərsə də ölkədəki bütün qurumlarda şöbənin maraqlarını təmsil edir və müdafiə edir. Rusiya Federasiyası, eləcə də kənarda.

5.8. Şöbə rəisi kadrların idarə olunması məsələləri ilə məşğul olur, qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərə həvəsləndirmə və cərimələr tətbiq edir;

5.9. Bölmənin rəisi paylanmanı təşkil edir funksional vəzifələr Bölmənin işçiləri arasında vəzifə təlimatlarını təsdiq edir.

5.10. Şöbə rəisi kommersiya sirrini təşkil edən və ya şöbənin məxfi məlumatı olan məlumatların siyahısını, şöbə əməkdaşlarının ona əlçatanlıq səviyyələrini müəyyən edir; mühafizə xidmətinin rəhbərliyi ilə razılaşdırmaqla, Bölmədə Bölmənin maliyyə-təsərrüfat təminatı və işçilərin şəxsi təhlükəsizliyi üçün zəruri tədbirləri müəyyən edir və həyata keçirir;

5.11. Uzun müddət (3 gündən çox) işdə olmadıqda, Bölmə rəisi Baş direktorla razılaşdırmaqla Bölmə rəisinin səlahiyyətlərini müvəqqəti icra edəni təyin edir.

Maddə 6. Şöbə rəisinin məsuliyyəti

6.1. Bölmə rəisi birbaşa Baş direktora hesabat verir və bu vəzifədə işlədiyi bütün müddət ərzində Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşıyır.

6.2. Bölmənin rəhbəridir şəxsi məsuliyyət qüvvədə olan qanunvericiliyə, Nizamnaməyə, yerli normativ aktlara uyğun olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərlə ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün, o cümlədən:

Bölmə üzrə təsdiq edilmiş biznes planının səmərəli icrası üçün;

Baş direktorun operativ qərar və əmrlərinin yerinə yetirilməsinin düzgünlüyünə və vaxtında aparılmasına görə;

Bölmənin maddi və qeyri-maddi aktivlərinin mühafizəsi üçün;

Bölmənin maliyyə vəsaitindən səmərəli istifadə edilməsinə görə;

Özü və rəhbərlik etdiyi şöbənin əməkdaşları tərəfindən kommersiya sirrinin saxlanmasına görə;

İcra zamanı qanuna əməl olunmasına görə kommersiya əməliyyatları və maliyyə əməliyyatları;

Bölmənin digər bölmələrlə ona həvalə edilmiş bölmələri ilə səmərəli əks əlaqənin təşkilinə görə.

Bölmənin fəaliyyəti haqqında tam və etibarlı hesabat məlumatlarının ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddətlərdə və müəyyən edilmiş formada Baş direktora təqdim edilməsini təmin etmək üçün;

Bölmənin işçiləri üçün optimal iş şəraitinin yaradılması, təhlükəsizlik texnikası və əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl olunmasına nəzarət etmək.

6.3. Bölmə rəisi öz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində dəymiş itkilərə, habelə qüvvədə olan qanunvericiliklə, nizamnamə və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərindən kənara çıxan qərarların nəticələrinə görə tam maddi məsuliyyət daşıyır.

6.4. Şöbə rəisi Korporativ Məcəllənin müddəalarının tələblərinə ciddi əməl etməyə, tərəfdaşların imicinin və etibarının qorunmasının qayğısına qalmağa borcludur;

6.5. Məsuliyyət doğuran hərəkətlər onun səlahiyyət və hüquqlarını verdiyi şəxslər tərəfindən törədildikdə, şöbə müdiri məsuliyyətdən azad edilmir.

Maddə 7

7.1. Şöbə rəisinin ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməsi üçün onun fəaliyyəti üçün zəruri olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.

7.2. bu Əsasnamədən və əmək müqaviləsindən irəli gələn şərtlərin və öhdəliklərin yerinə yetirilməsi zamanı şöbə müdirinin hüquq və qanuni mənafelərinə əməl olunmasına təminat verir.

7.3. Bölmə rəisi İdarə Heyətinin və Baş Direktorun iclaslarının qərarlarının icrasını təmin edir.

7.4. Bölmə rəisi əmrləri yerinə yetirir və qaydalar və onların əsasında Bölmənin yerli əsasnamələrini dərc edir.

7.5. Baş direktor mütəmadi olaraq materialdan, əmək və əmək ehtiyatlarından səmərəli və qənaətlə istifadə olunmasına ciddi nəzarət edir maddi resurslar Bölmələr; onların qanun normalarına uyğunluğuna, baş direktorun əmr və qərarlarının icrasına görə.

7.6. Bölmənin rəisi şöbə işçilərinin səmərəli işləməsi üçün əlverişli və təhlükəsiz şəraitin yaradılmasını, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin tələblərinə əməl olunmasını təmin edir.

7.7. Bölmə rəisi Baş direktora hesabatın düzgünlüyünə və vaxtında verilməsinə görə məsuliyyət daşıyır.

7.8. qüvvədə olan qanunvericilikdə, əmək müqaviləsinin şərtlərində və bu Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, şöbə müdirinin cari fəaliyyətinə qarışmayacağını öhdəsinə götürərək, öz səlahiyyətləri daxilində şöbə müdirinin hüquq və qanuni mənafelərinə əməl olunmasına təminat verir. .

7.9. Şöbə müdirinin fəaliyyətində qanunvericilik normalarına, habelə əmək müqaviləsinin şərtlərinə və öhdəliklərinə və bu Əsasnaməyə uyğunluğunu təmin etmək məqsədilə mütəmadi olaraq yoxlamalar aparmaq hüququnu özündə saxlayır.

7.10. Şöbə müdiri inkişafda fəal iştirak etməyə borcludur strateji inkişaf məhsullara tələbatın formalaşmasına və ödənilməsinə diqqət yetirilməsi; fəaliyyətin optimallaşdırılması üçün təkliflər hazırlamaq, təşkil etmək rəy rəhbərliyi ilə.

7.11. Şöbə müdiri mütəmadi olaraq satılan məhsulların istehlak xassələrinin və ona olan tələblərin öyrənilməsini aparmağa borcludur; istehlakçı tələbinin və bazar şəraitinin strukturunu və dinamikasını müəyyən edən amilləri müəyyən etmək, müxtəlif məhsul qruplarına olan tələbatı proqnozlaşdırmaq.

7.12. Şöbə rəisi şöbənin fəaliyyətinin iqtisadi təminatının təşkili üçün təkliflər verməyə, təhlükəsizliyin təmin edilməsi və şöbənin kommersiya sirrinin qorunması üçün zəruri tədbirlərin görülməsini təmin etməyə və;

7.13. Şöbə rəisinin şöbənin fəaliyyəti ilə bu və ya digər şəkildə bağlı olan bütün kommersiya, maliyyə və digər əməliyyatlara dair dolğun və etibarlı məlumat almaq hüququ vardır;

7.14. Şöbə rəisinin ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməsi üçün onun fəaliyyəti üçün zəruri olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.

7.15. Şöbənin bütün fəaliyyət istiqamətləri üzrə şöbə müdirini mütəmadi olaraq hüquqi, metodiki, informasiya texnologiyaları və maliyyə dəstəyi ilə təmin etməyi öhdəsinə götürür.

Maddə 8 Yekun müddəalar

8.1. Təşkilat tərkibinə daxil olan və qəbul edilmiş və qəbul edilən qərarlara uyğun fəaliyyət göstərən şöbəyə şöbə müdiri rəhbərlik edir.

8.2. Bölmə rəisinin bölməni idarə etmək üçün öz fəaliyyətində müəyyən etdiyi və həyata keçirdiyi strateji və taktiki məqsədlər ümumi inkişaf xətti ilə ziddiyyət təşkil etməməlidir.

8.3. Şöbə rəisi ilə şöbənin əməkdaşları arasında münasibətlər korporativ öhdəlik, ümumi dəyərlərin tanınması əsasında qurulur.

İstənilən mülkiyyət formalı müəssisə rəhbərsiz işləyə bilməz. Bu insanlar kimlərdir və onların məsuliyyəti nədir?

Lider kimdir?

Lüğətə görə iqtisadi şərtlər(“Böyük İqtisadi Lüğət” A. B. Borisov) menecerlər həm müəssisələrin özlərində, həm də struktur bölmələrində rəhbər vəzifələri tutan işçilərin müəyyən bir kateqoriyasıdır. Buraya direktorlar (baş direktorlar daxil olmaqla), menecerlər, baş redaktorlar, baş redaktorlar və baş elmi işçilər daxildir. Bu kateqoriyaya yuxarıda göstərilən vəzifələr üzrə müavinlər də daxildir.

Bundan əlavə, rəhbərlər sədrlər, müdirlər, komissarlar, komandirlər, komandirlər, ustalardır. Onlara həmçinin əsas mütəxəssislər daxildir, yəni: Baş mühəndis, Baş mühasib, eləcə də digər "əsas" olanlar (dispetçer, aqronom, metallurq, qaynaqçı, geoloq). Və bundan əlavə, bu əsasdır Tədqiqatçı, Baş redaktor və baş iqtisadçı. Dövlət müfəttişləri də bu kateqoriyaya daxildir. Və nəhayət, rəhbərlər yuxarıda sadalanan bütün vəzifələr üzrə müavinlərdir.

O nə etməlidir?

Nəyə görə Əmək Məcəlləsi, lider özünə uyğun olaraq liderliyi həyata keçirən təşkilat hesab olunur təsis sənədləri və Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları. O cümlədən bir nəfərdən ibarət icra orqanıdır. Beləliklə, təşkilatın rəhbəri həm əmək müqaviləsi üzrə vəzifələri yerinə yetirən işçi, həm də funksiyalarına aşağıdakıları daxil edən şirkətin nümayəndəsidir. təşkilati fəaliyyət və üçüncü şəxslərlə - mülki dövriyyənin iştirakçıları ilə qarşılıqlı əlaqə. O, öz fəaliyyətində həm əmək, həm də mülki qanunvericiliyin müddəalarını rəhbər tutmalıdır.

Eyni zamanda, müxtəlif mülkiyyət formalı müəssisələrdə - prezidentdə, direktorda (və ya baş direktor) rəhbər vəzifəsinin adı fərqli səslənə bilər. Bu qanuna zidd deyil.

Direktorlar şurasının səlahiyyətlərinə aid olanlar istisna olmaqla, menecerlər şirkətin birbaşa fəaliyyəti ilə bağlı bütün məsələləri həll edirlər. ümumi yığıncaq təsisçilər. Etibarnamə olmadan şirkətin maraqlarını təmsil edə bilər, digər işçilərə etibarnamələr verə bilər, işə qəbul, işdən azad edilməsi barədə əmr verə bilər, intizam tədbiri. Hər hansı bir işçiyə aid bütün qaydalar və qaydalar rəhbərə şamil edilir - əmək müqaviləsinə uyğun olaraq öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına, habelə əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək.

Menecerlə razılaşma

Qanunvericiliyə əsasən, rəhbər vəzifəsinə namizədlə əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl gələcək rəhbər vəzifəyə uyğunluğunun müəyyən edilməsi prosedurları nəzərdə tutula bilər. Bu, müsabiqə, diskvalifikasiya tələbi və s. ola bilər. Diskvalifikasiya haqqında məlumat şəxslər Rusiya Federasiyası Daxili İşlər Nazirliyi tərəfindən aparılan xüsusi reyestrdədir.

Aparıcı bir şəxslə, müəyyən bir müddət üçün açıq və ya bağlana bilər. Bir qayda olaraq, belə bir müqavilənin qüvvədə olma müddəti təşkilatın nizamnamə sənədlərində müəyyən edilir. Adətən bu müddət beş ildən çox deyil.

Müsabiqə ilə qəbul edilmiş şəxslər üçün sınaq müddəti liderlik mövqeyi, quraşdırılmayıb. Müavinlər, böyük rəhbərlər və şöbə müdirləri üçün sınaq müddəti altı aydan çox olmamalıdır.

Rəhbər vəzifəyə namizədin əmək müqaviləsində onun əldə etdiyi məxfi məlumatların açıqlanmaması haqqında bənd olmalıdır. Həmçinin bu bəndin pozulmasına görə cərimələr.

şöbə müdiri

Müəssisə və ya təşkilat bir neçə struktur bölmədən ibarət ola bilər. Xüsusilə, şirkət yalnız qeydiyyatdan keçmiş hüquqi ünvanda fəaliyyət göstərmirsə, ayrıca bölmələr (filiallar və ya nümayəndəliklər) yaradılır. Əsas təşkilatdan ərazi baxımından uzaq olan belə struktur bölmələr şirkətin maraqlarını təmsil etmək və stasionar iş yerləri təşkil etmək üçün qanuni hüquqlara malikdir.

Belə bir filialda bölmə rəhbəri bütün lazımi səlahiyyətlərə malik olan şirkətin tam hüquqlu nümayəndəsidir. Onun funksiyaları bilavasitə hesabat verdiyi ana şirkətin rəhbərliyinin tapşırıqlarına bənzəyir. İstənilən struktur bölmədə menecerlər bütün cari fəaliyyətlərin təşkilatçıları və yaranan müxtəlif problemlərin həllində mütəxəssislərdir.

Lider başqa nə edir?

İstehsal məsələlərini bilavasitə həll etməklə yanaşı, menecerlər və top menecerlər səriştəli idarəetmə vəzifəsi ilə üzləşirlər kadr siyasəti. İstənilən müəssisənin uğuru, rəqabət qabiliyyəti, iqtisadi sabitliyi ondan asılıdır səmərəli iş fərdi işçilər və bütövlükdə komanda.

Nəticə üçün işləyə bilən vahid komandanın yaradılması - ən mühüm məqsəd menecer. Beləliklə, müəssisə rəhbəri həm də motivasiya, status və kollektivdə rol məsələlərini həll edən psixoloqdur. fərdi işçilər, Komanda yığmaq.

Yüksək və orta səviyyəli menecerlərə aşağıdakılar tövsiyə olunur:

• Ruhən yaxın insanlar qruplarını seçin, mənəvi dəyərlər, din və s.. Belə qrupun üzvlərinin iş yerləri ofisdə yaxın məsafədə yerləşməlidir. İşçilər bir-birindən nə qədər uzaq otursalar, komandada birlik bir o qədər aşağı olur.
• Ümumi fəaliyyətləri və kollektiv qərar qəbul etməyi təşviq edin.
• Qrup üçün konkret əldə edilə bilən məqsədlər qoyun və münaqişələrin qarşısını alın.
• Passiv işçiləri həvəsləndirin və həddindən artıq iddialı olanları cilovlayın.
• Komandada əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım mühitini qoruyun və qoruyun.

Effektiv şöbə müdiri şöbəyə verilən tapşırıqları yerinə yetirən şəxsdir. Bu, məsuliyyəti öz üzərinə götürməyə hazır olan biridir.

Olmaq effektiv lider, insan bir sıra xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

• Bacarıq bir şey etmək gücü, bacarığı, bacarığıdır.
• İdarəetmə istənilən nəticəni əldə etmək üçün kiməsə təsir etməkdir.
• İdarəetmə səriştəsi istənilən nəticələrə nail olmaq üçün tabeçiliyində olanlara təsir etmək bacarığıdır.
• Bacarıq, peşə və ya həyat vəziyyətlərində effektiv və / və ya uğurlu fəaliyyət meyarları ilə əlaqəli bir insanın əsas xüsusiyyətidir.

Menecerlər arasında peşəkarlıq (insan işlədiyi sahənin ixtisası ilə əlaqədar) və idarəetmə bacarıqlarının (rəhbərlik qabiliyyəti) nisbəti.

Aşağıdan getsək, şirkətdəki baş işçidən başlayaraq, Uğurunuzun 90%-i peşəkar bacarıqlarınızdan asılıdır. Və karyera nərdivanında daha da irəlilədikcə idarəetmə bacarıqları getdikcə daha çox qiymətləndirilir.

Menecerin strukturu, onun necə işlədiyini başa düşməsi, orta işçi səviyyəsində mövzu sahəsini başa düşməsi kifayətdir. Üstəlik rəhbərliyə çatanda direktor olmamalıdır ən yaxşı mütəxəssis, o "menecer" olmalıdır. Onun vəzifəsi mütəxəssislər tapmaqdır: ən yaxşı baş mühasib, ən yaxşı maliyyəçi, ən yaxşı satıcı. Və onlara səriştəli bir vəzifə qoyun, nail olmaq üçün onları həvəsləndirin.

Nəticə: karyera nərdivanına nə qədər yüksək qalxsanız, bir o qədər çox idarəetmə bacarığı tələb olunur.

İdarəetmə Bacarıqları

1 işçiniz olsa belə, sizə lazım olan zəruri bacarıqları nəzərdən keçirin.

• Əsas idarəetmə bacarıqları:
  • vaxtın idarə edilməsi (vaxtın idarə edilməsi). Bu, başlamaq üçün ilk bacarıqdır. Bir neçə tabeliyində olanda və hər birinin 8 saatlıq iş günü olduqda, hər kəsin bütün iş prosesini səmərəli təşkil etməlisiniz. Məsələn, 5 tabeliyində - 40 saat, 20 tabeliyində - 160 saat iş təşkil edir;
  • məsuliyyətin verilməsi. Bir çox müdirlər məsuliyyəti həvalə etməyi unudaraq, səlahiyyət verməkdə səhv edirlər. Müəyyən bir işçi bir şey edərsə, o, buna görə məsuliyyət daşıyır;
  • şəxsiyyətlərarası səmərəlilik. Bu ünsiyyət bacarığıdır;
  • əməliyyat rəhbərliyi - digər işçiləri həvəslə yoluxdurmaq bacarığı, məsələn, planı aşa biləcəyimizə inam.
• Operativ idarəetmə bacarıqları(7 tabeliyindən çox):
  • kadrların axtarışı və seçimi (müsahibələr bir vəzifədir kadr xidməti) - iş təsvirinin tərtib edilməsi, kimə lazımdır;
  • təlim və nəzarət - menecer öz heyətini necə “böyütməyi”, təlimin nəticələrinə əsasən işçilərə necə nəzarət etməyi başa düşməlidir;
  • nəzarət və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi - bir işçi səhv bir şey edərsə, vaxtında "əks hərəkət" vermək üçün nəzarət etmək;
  • görüşlərin idarə edilməsi - liderin şəxsiyyətlərarası səmərəliliyini inkişaf etdirir. Əgər biz əsas səviyyədə işçilərə fərdi qaydada tapşırıqlar verirdiksə, icraya nəzarət edirdiksə, indi sizin çoxlu tabeçiliyiniz var və onların hər birinə nəzarət etmək qeyri-realdır. Yığıncaqların düzgün keçirilməsi qısa müddətdə bütün işçilərə tapşırıqlar verməyə və hər kəsdən rəy almağa imkan verəcək;
  • layihənin idarə edilməsi aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olan əvvəlcədən müəyyən edilmiş nəticənin əldə edilməsidir: müddətlər, həcmlər, keyfiyyət, bunun üçün ayrılmış büdcə.

• Təşkilat idarəetmə bacarıqları(şöbə, müdirlik səviyyəsi):
  • planlaşdırma - şöbə gələn il, altı ay, rüb nə edəcək;
  • performansın təşkili. Bölmələr, şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək, hansı maddi resurslara ehtiyac olduğunu görmək lazımdır;
  • nəzarət — nəticələrə nəzarət;
  • inkişaf. Şöbə müdiri onun bölməsinin gələn il nə işlə məşğul olacağını bilmir - bu, istiqamət müdirinin səlahiyyətindədir. Növbəti 3 ildə bizi nələrin gözlədiyini bilən, hansı əlavə bacarıq və biliklərə ehtiyac olduğunu müəyyən edən şöbə müdiridir (direktordur), yəni. şöbənin hansı istiqamətdə inkişaf etdirilməsi.
• Təşkilati İnkişaf Bacarıqları(səviyyəli baş direktor):
  • strateji planlaşdırma - şirkətin fəaliyyətinin 5-7 il qabaqcadan planlaşdırılması;
  • təşkilati planlaşdırma - hansı əlavə şöbələrə, şöbələrə, emalatxanalara ehtiyac var və ya bəzilərini ixtisar etmək lazımdır;
  • strateji liderlik - işçilər üçün şirkətin bir, iki, üç il ərzində nə əldə edəcəyinə dair bir baxış yaratmaq bacarığı;
  • təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsi.
• bacarıqlar təşkilati dəyişiklik (şirkət sahiblərinin səviyyəsi). Bunlar təşkilatların birləşməsi və satın alınmasıdır.

S.M.A.R.T-ə uyğun olaraq məqsəd təyini.

Liderə lazım olan ilk vasitə bacarıqdır düzgün məqsəd qoyun düşüncələrimizi düzgün formalaşdıra bilək, tabeliyində olanlar üçün (tapşırıqları həvalə edərkən), özümüz üçün, işin həcmini müəyyən edəndə, rəhbərlər üçün, nəyisə istəmək istəyəndə məqsəd qoya bilək.

Və ən təsirli məqsəd qoyma vasitələrindən biridir S.M.A.R.T-ə uyğun olaraq məqsəd təyin etmək.

• Xüsusi- konkret. Məqsəd / məqsəd birmənalı və birmənalı olmalıdır, yəni. işçinin tam olaraq nə etmək istədiyimizi başa düşdüyü şəkildə tərtib edilmişdir.
• ölçü– ölçülə bilən məqsəd (mövcuddur). Anlamağa imkan verəcək aydın bir meyar olmalıdır: məqsədə çatmısınız / çatmamısınız. Parametrlər kəmiyyət (faiz, pul, ədəd) və keyfiyyət (daha çox) ola bilər keyfiyyətli xidmət, daha müsbət rəylər, işgüzar nüfuz və İnternetdə populyarlıq, avadanlıqların fasiləsiz işləməsi).
• Əldə edilə bilən- mümkün, real məqsəd. Həddindən artıq qiymətləndirilmiş bir məqsəd demotivasiyadır: əgər işçi məqsədi əlçatmaz hesab edirsə, çox güman ki, ona çatmaq üçün kifayət qədər səy göstərməyəcək.
• Nəticə yönümlü nəticəyönümlü məqsəddir. İşçi başa düşməlidir ki, hansı fəaliyyətlə məşğul olmalı deyil, hansı nəticəyə nail olmalıdır.
• zamanla məhdudlaşır- zamanla məhdudlaşan məqsəd, yəni. son tarixə malik olmaq.

Əgər lider kimi formalaşdırdığınız tapşırıqda bu 5 şərt varsa, onu başqa cür başa düşmək mümkün deyil.

Müştəri sizə edə bilməyəcəyiniz bir tapşırıq verəndə “mümkün deyil” deməyin. Əsas məsələ qiymət məsələsidir.

SWOT təhlili

İlk addım mövcud aktivləri qiymətləndirməkdir. Bu, həm maddi, həm də qeyri-maddi resurslarınızdır. Onlardan hansı sizin üçün "güclüdür" və hansıları mümkün risklərə gətirib çıxaracaq.

Sizin güclü tərəflər , indiki (və şöbə müdirinin vəziyyətində bu, müasir proqram təminatı, ixtisaslı kadrlar, Ən yeni texnologiyalar, unikal qeyri-maddi aktivlər ixtiralar, markalar) sizə imkan verirlər.

Məsələn, mövcudluğu ixtisaslı kadrlar mürəkkəb tapşırıqları, çətin müqavilələri öz üzərinizə götürməyə imkan verir və məmnun müştəriləri və əlavə sifarişləri qəbul edərək, onları vaxtında və yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirmək imkanı verir.

Və əksinə, zəif tərəfləri (aşağı ixtisaslı kadrlar, həvəssiz işçilər, zəif texniki dəstək) - buna səbəb olur risklər və təhdidlər.

Məsələn, aşağı ixtisaslı işçilər həmişə buraxılmış müddətlər və ya məhsulun keyfiyyətinin itirilməsi təhlükəsi ilə üzləşirlər ki, bu da müştəri ilə münaqişəyə və müqavilənin tamamilə itirilməsinə səbəb ola bilər.

Bacarıqlı SWOT təhlili liderin işini gücləndirməyə kömək edəcəkdir.

Bu təhlil bütün bölmənin, fərdi işçinin və ya komandanın güclü / zəif tərəflərini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Və sonra təhdidləri minimuma endirmək və imkanları artırmaq üçün nəticələr çıxarın.

SWOT təhlilinin mərhələləri

SWOT təhlili 2 mərhələdə aparılır. Auditlə başlayır xarici mühit sonra daxili mühit yoxlanılır.

Mərhələ 1 - xarici mühitin auditi:

• Bazar meylləri. Bu, bizim mövcud olduğumuz bazardır. Hər bir şirkət müəyyən bir məhsul / məhsul istehsal edir. Biz isə bazar tendensiyalarına baxırıq: müəyyən seqmentə tələbat artır/azalır, rəqiblərin sayı azalır/artır, məhsul üçün dəb var və s.
• Alıcı davranışı. Satınalma qərarını necə qəbul edir, hansı meyarlar onun üçün ən əhəmiyyətlidir. Elə vaxt olur ki, alıcı biznes səviyyəli məhsula üstünlük verir, ona artan tələblər qoyur (bu, çox vaxt alıcının gəliri artdıqda baş verir). Əksinə, gəlirlər azaldıqda məhsul daha ucuz və keyfiyyətsiz olur.
• Satış strukturu. Bölgələrdə mallar necə satılır, şirkətdə satış xidmətləri necə işləyir.
• Rəqabət mühiti. İstehlakçıların və təchizatçıların bazarına təsiri, əvəzedici məhsulların təhlükəsi, bazara daxil olmaq üçün müxtəlif maneələr.

Bütün bu 4 xal tələb olunduqda SWOT keçirmək təhlil, aşağıdakı maddələr isteğe bağlıdır və bölmənin fəaliyyət növündən asılıdır.

• Qanunvericilik və siyasi mühit. Bəzi bölmələrin fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir (məsələn, Rusiyaya idxal üçün məhsulların sanksiya siyahısının tətbiqi).
• Ölkənin, bölgənin iqtisadi vəziyyəti. Ölkə iqtisadiyyatında baş verən əsas dəyişikliklər (ƏDV-nin 20%-ə qədər artırılması, pensiya yaşının artırılması) şirkətin fəaliyyətinə birbaşa və ya dolayı təsir göstərə bilər.
• Sosial-demoqrafik amillər. Şirkətdə işçilərin artımı və ya ixtisarı.
• Texnologiya dəyişikliyi. Yeni texnologiyalar məhsulunuzu yararsız “zibil”ə çevirə bilər. İşçilərə yeni texnologiyalar üzrə təlimlərin keçirilməsi.
• Beynəlxalq mühit.
• Ekoloji mühit.

Mərhələ 2 - daxili mühitin auditi:

• Kadrların qiymətləndirilməsi: ixtisas, motivasiya, işçinin gələcək potensialı, şirkətin fəaliyyətinə sadiqlik.
• Marketinq sisteminizin qiymətləndirilməsi. Şirkətimizdən başqa xidmətlərimizi tanıtmağa hazır olan varmı?
• məhsul portfeli. Bu, bir şirkətin təklif etdiyi məhsul və ya xidmətlər çeşididir. Məsələn, şirkət yalnız 1 məhsul satırsa, tələb azalıb - şirkət müflis olub. Bir çox məhsul varsa, bir seqmentdə tələbin dəyişməsi digəri ilə əvəz edilə bilər.
• Əsas rəqiblər. Bizim axtarılır rəqabət üstünlükləri bizim şirkət onlardan daha yaxşıdır. Rəqiblərin zəif tərəflərini tapırıq.
• Təhlil qiymət siyasəti. Məhsulumuzun üstünlükləri çox olsa da, rəqiblərinkindən 2-3 dəfə baha olsa belə, biz həmişə uduzacağıq. Qiymətləri rəqiblərlə müqayisə etməyinizə əmin olun, qiymətlər rəqabətli olmalıdır, həddindən artıq deyil.

Texnoloji xəritə metodu

Bu alət sizə layihələr hazırlamağa, iş təsvirləri yaratmağa, motivasiya sistemini düzgün hazırlamağa, inkişaf etdirməyə imkan verir təşkilati strukturu bölmələr.

Üçün texnoloji zaman metodundan istifadə edirik iş prosesinin təsviri. Metodun bir çox digərlərindən əsas fərqi əlçatanlıqdır. Bütün digər üsullar ya aydın metodologiyalar, ya da proqram məhsulları haqqında bilik tələb edir.

Metod texnoloji xəritələr birmənalı başa düşülməsini təmin etmək lazımdır. Buna görə də, başqa bir şöbə ilə işləməyi planlaşdırdığınız zaman və kimin nə etdiyini, kimə köçürdüyünü, hansı müddət ərzində, hansı metodların kritik olduğunu dəqiq başa düşməlisiniz, bu üsul köməyinizə gələcək.

Departament daxilində funksionallığı payladığınız zaman, hərəkətlərinizi rəhbərliklə əlaqələndirdiyiniz zaman, layihəni idarə etdiyiniz zaman, bir növ unikal (qeyri-seriyalı) məhsul. Bu vəziyyətdə texnoloji xəritə lazımdır.

Yüksək praktikliküsul. Şirkətdə istənilən problemi həll etmək üçün istifadə edilə bilər.

Mövcudluq. Yalnız bir qələm və bir kağız parçası lazımdır, heç bir xüsusi bilik və bacarıq tələb olunmur.

qeyd sistemi

• Dairə(oval). Hər hansı bir proses/funksiya, çünki "Biz nə edirik?" sualına cavab verən bir şey. və ya "Nə edəcəyik?"
• Düzbucaqlı məhsulu ifadə edir. Hərəkətlərimizin nəticəsi, bacardıqlarımız.
• Oxlar- səbəb-nəticə əlaqələri.
• Romb- Tələb olunan resurslar. Fəaliyyəti yerinə yetirmək üçün əlavə ehtiyacınız var. resurslar (xarici aktivlər - vəkillərin xidmətləri, telefon rabitəsi, İnternet). Resurslar texnoloji xəritədə növbəti hərəkətdən əvvəldir.
• qapalı xətt(xəritəmizdə qırmızı) bir neçə prosesi birləşdirən hər hansı bir forma - məsuliyyət sahəsi. Məsuliyyət sahəsi həmişə məhsuldan başlayır və məhsulla bitir. Hansı işçi nəyə görə məsuliyyət daşıyır?

Bu təyinatların istifadəsi sayəsində menecer "məhsul" düşüncəsinə malikdir. O, proseslərdə (müəyyən bir işçinin bu gün etdikləri) deyil, "nəticələr" (işçinin bu gün əldə etdiyi nəticələr - bir neçə müqavilə bağladı, 40 göndərdi) haqqında düşünməyə başlayır. kommersiya təklifləri, 50 ədəd satılır). Bunlar. anlayış gəlir, nəticə yoxdursa, onların fəaliyyətlərində nəyisə dəyişmək lazımdır.

Müəssisənin təşkilati strukturu

Xətti quruluş bölmələr. Bunlar. Rəhbəri və mütəxəssisləri var. Mütəxəssislərinizin sayı 7-dən çox olduqda sektor müdiri (böyük işçi) görünür.

Bütün işçilər eyni vəzifədədir, bir-bir işləyirlər. işin təsviri. Bu sistemin əsas üstünlüyü buradan qaynaqlanır - mütəxəssislər asanlıqla dəyişdirilə bilər. Əgər kimsə məzuniyyətə çıxıbsa, xəstələnibsə, o zaman biz onun vəzifəsini asanlıqla başqa işçiyə həvalə edə bilərik, çünki o, özü bu işi yaxşı bilir, özü də oxşar işlə məşğuldur.

Əsas çatışmazlıq. Razılaşdırılmalı və ya aydınlaşdırılmalı olan bütün məsələlər bölmə rəhbərinə bağlıdır. Və biz tez-tez belə bir vəziyyət görürük ki, rəhbər olmadan iş "ayağa qalxacaq", yalnız o, şirkətin bütün əsas məsələlərini şəxsən həll edir. Buna görə də lider tam hüquqlu bir əvəzin "becərilməsinə" diqqət yetirməlidir.

İkili tabeçilikli məhsullarınız olduqda, olacaq funksional quruluş.

Bizim funksional yüksək ixtisaslı işçilərimiz var (ciddi olaraq ayrıca funksiya üçün): marketinq mütəxəssisi, mütəxəssis. xidmət, xüsusi inkişaf hüquqşünası. Və elə əməkdaşlar var ki, onlar bilavasitə əməliyyat prosesində iştirak edirlər.

Və şirkətdəki bütün işçilər işlərinin keyfiyyətini yaxşılaşdıraraq dar profilli işçilərdən məsləhət ala (və ya hərəkətlərini əlaqələndirə bilər).

Rəhbər olmadıqda onu mütəxəssis əvəz edə bilər. işçilər - mühasib ödənişlər və sənədlərlə bağlı bütün sualları bağlayır, hüquqşünas müştərilər və təchizatçılarla mübahisələri həll edir, hərbçi avadanlıqları təmir edir.

Əsas çatışmazlıq: mütəxəssislər eyni vaxtda hər bir xidmətdən bir neçə fərqli tapşırıq aldıqda vəziyyətlər mümkündür (yuxarıdakı diaqramda - 3 fərqli tapşırıq).

Xətti-funksional müəssisənin təşkilati strukturu. Şirkət daxilində, rutin və dizayn işi, həll çətin tapşırıqlar. Fərqli proseslər var və onları yerinə yetirmək üçün fərqli funksionallıq lazımdır.

Hər bir şöbə müdirinin öz komandası var: sınaq sektorunun müdirinin öz mütəxəssisləri var, istehsal sektorunun müdirinin özünün və s. Hər bir mütəxəssis ilkin / son məhsuluna görə məsuliyyət daşıyır.

İş məhsuldarlığı baxımından bu sxem effektivdir, çünki mütəxəssislər dar ixtisasa malikdirlər, onlar yalnız öz işlərini görə bilirlər və buna görə də ixtisaslar daha sürətli böyüyür.

Müəssisənin/şöbənin rəhbəri yerdə olmaya bilər, çünki. Bölmə rəhbərlərinin hər biri öz işinə cavabdehdir.

Çox vaxt belə bir müəssisə sxemi iki halda işləyir:

1. Bazarın böyüməsi mərhələsində. Müəssisənin iş yükü durmadan artır və bütün işçilər daim iş yükü altındadır. Ona görə də əlavə işçilərin xərci özünü doğruldur.
2. Yüksək gəlirli biznes.
3. Dövlət qurumlarında “boş” işçilərin xərcləri nəzərə alınmayanda. Buna dəyməz əsas vəzifə- mənfəət əldə etmək - və digər funksiyaları yerinə yetirmək.

Əsas çatışmazlıq: sxem kadr xərcləri baxımından ən bahalıdır. Bu, işçilərin motivasiyasını azaldır və bir qayda olaraq, bir insanın istehsal sürəti azalır. Məsələn, bir mütəxəssis yay vaxtı"Boş" və mövsümdə, çox iş yığıldıqda, emal üçün əlavə ödəniş tələb olunur.

Bölmə təşkilati strukturu. Eyni paralel proseslər, lakin onlar məhsulda, tətbiqdə fərqlənirlər.

"A" məhsul bölməsi və "B" məhsulu üçün bölmə, sonra mütəxəssislər var, eyni funksiyalara malikdirlər, lakin fərqli biliklərə malikdirlər.

Bu, regionlar üzrə bölgü, ölkənin hər bölgəsində öz bölməsi ola bilər (məsələn, kənd təsərrüfatı texnikasının satışı: “Qərb” və “Şərq” bölmələri. Və bu bölgədə işləyən mütəxəssis kənd təsərrüfatı texnikasının nə olduğunu başa düşməlidir. lazımdır, necə tamamlanır, əsas istehlakçılar kimlərdir).

Xətti-funksional kimi belə bir quruluşun müsbət və mənfi cəhətləri. Bunlar. mütəxəssislərimiz öz sahələrində peşəkardırlar, menecer öz idarəetmə funksiyasını şöbə/bölmə rəhbərlərinə həvalə edə bilər.

Əsas çatışmazlıq: kadr xərcləri. Bütün mütəxəssisləri işə götürmək lazımdır, bəzən onlar həmişə 100% işlə yüklənmirlər.

Biznes böyüdükcə, işçiləri təşkil etmək üçün şirkət, funksiyalara görə bölünməyə və məhsullara nəzarətə ehtiyacı olduğu qənaətinə gəlir. Bunlar. əslində bölgü üzərində xətti-funksional sxemin təbəqələşməsi mövcuddur.

Oyanır.

Şöbə müdirinin bölmə tabeliyində olan şəxsləri (əczaçılıq məhsulları və mühafizə xidmətləri) var. Və sonra funksional menecerlər (təlim şöbəsinin müdiri və satış sektorunun müdiri) var.

Şöbə daxilində işçilərin sayı 20-dən çox olduqda matris strukturu məna kəsb edir; şirkət daxilində - 300-dən çox işçi olduqda.

Əsas üstünlüklər: işçi heyətinə qənaət, daha asan işə qəbul.

Əsas çatışmazlıqlar: böyük bir iş axını, tk. hər bir keçidin həm şaquli, həm də üfüqi öhdəlikləri aydın şəkildə ifadə edilmişdir. Bu sxem şəxsi yanaşmanı qəbul etmir.

İşçilərin motivasiyası

İşçilərinizin motivasiyasının multifaktorial modelini nəzərdən keçirək.

• Uzunmüddətli əlaqələr qurmaq ehtiyacı. Şirkətdə nə qədər az işçi varsa, əlaqələr bir o qədər sıx olar.
• İnsanlar tərəfindən tanınma ehtiyacı. Onların xidmətlərinin tanınması onlar üçün vacibdir. Əgər test zamanı işçiləriniz arasında belə insanlar aşkar edilərsə, şirkət üçün ideal seçim şöbələr arasında yekun, fəxri fərmanlar, ən yaxşı şöbənin çağırış kuboku, fəxri lövhələr, “ayın işçisi” adı ilə müsabiqələr keçirməkdir.
• Özünüz üçün çox çətin məqsədlər qoymaq ehtiyacı. Onların işə olan marağı həll olunan problemin mürəkkəbliyi ilə həll olunur. Bu cür işçilər mürəkkəb, rutin olmayan işlərə ən yaxşı namizədlərdir.
• Təsir və gücə ehtiyac. Əgər işçi yüksək peşəkarlığa malikdirsə, bu işçi qrupunun mentorudur. İnkişaf etmişsə Şəxsi keyfiyyətlər- belə bir işçiyə etibar etmək olar sosial iş. Despotizmin başlanğıcı varsa, ona güc verilə bilməz və ya komandadan təcrid edilə bilər (solo iş təklif edin).
• Müxtəlifliyə ehtiyac. Belə insanlar üçün yalnız bir iş prosesinə diqqət yetirmək çətindir. Bunlar multitasking üçün ilk namizədlərdir.
• Özünüz üçün qərar qəbul etmək ehtiyacı: "Bunu necə edəcəyimə mən qərar verirəm." Bu cür işçilər üçün məqsədə uyğun vəzifə qoyması vacibdir və bu məqsədə necə nail olacağına işçi özü qərar verir.
• Təkmilləşdirmə ehtiyacı. Peşəkar, şəxsi, karyera yüksəlişi istəyən işçilər var.
• Bir sıra işçilərin maraqlı ictimaiyyətə ehtiyacı var faydalı iş. İşçinin gördüyü işin mənalı olduğunu, bunun axmaq bir iş olmadığını başa düşməsi vacibdir. Bunun necə fayda verdiyini anlamaq istəyir (səbəb, şirkət, cəmiyyət). Liderlər bunun nə üçün vacib olduğunu izah etməlidirlər. Siz sadəcə kağız parçaları deyil, həm də kataloq yaradın ki, bunun sayəsində əməkdaşlarımız tez bir zamanda tapa bilsinlər. zəruri məlumatlar. Siz təkcə döşəmə yumursunuz, həm də əməkdaşlarımız üçün rahatlıq yaradırsınız.