Məzuniyyətin verilməsi: səhvlərdən necə qaçınmaq olar. İllik məzuniyyət - necə alınmalı, məzuniyyət haqqını nə qədər ödəməlisiniz? Hər il 7 təqvim günü

Hər bir işçinin illik ödənişli məzuniyyət almaq hüququ var və bəzi kateqoriyalar işçilər də əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malikdirlər. Tətillərin verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir, yəni ona ciddi riayət edilməlidir. Bir işçini illik məzuniyyətə necə düzgün göndərəcəyinizi düşünün.

ADDIM 1: BAYRAMIN BAŞLANMASI HAQQINDA BİLDİRİŞ GÖNDƏRİN və ya İŞÇİNİN BƏYANATINI ALIN

İndiyə qədər bir çox kadr zabiti işçinin məzuniyyət üçün ərizə yazmasına ehtiyac olub olmadığına şübhə edir. Gəlin bunu anlayaq.

Bildiyiniz kimi, məzuniyyətlərin verilmə qaydası məzuniyyət cədvəli ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin birinci hissəsi). İşəgötürən cədvəli tərtib olunduğu ilin əvvəlinə ən geci iki həftə qalmış təsdiq edir. Cədvəl həmkarlar ittifaqının (əgər varsa) rəyi nəzərə alınmaqla təsdiq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin birinci hissəsi). Tətil cədvəli təsdiq edildikdən sonra işçi və işəgötürən üçün məcburi olur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin ikinci hissəsi).

Bu qayda işəgötürənin illik məzuniyyəti onlar üçün əlverişli vaxtda verməyə borclu olduğu işçi kateqoriyalarına şamil edilmir. Bunlara daxildir:

• arvadları analıq məzuniyyətində olan ərlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin dördüncü hissəsi);
• döyüş veteranları ("Veteranlar haqqında" 12 yanvar 1995-ci il tarixli 5-FZ nömrəli Federal Qanun, 19 dekabr 2016-cı il tarixli dəyişikliklərlə);
• "Çernobıl qurbanları" (Rusiya Federasiyasının 15 may 1991-ci il tarixli 1244-1 nömrəli "Fəlakət nəticəsində radiasiyaya məruz qalmış vətəndaşların sosial müdafiəsi haqqında" Qanunun 14-cü maddəsinin 5-ci bəndi. Çernobıl Atom Elektrik Stansiyası", qırmızı rəngdə. 28 dekabr 2016-cı il tarixli);
• həyat yoldaşları hərbi qulluqçu olan işçilər (11-ci maddənin 11-ci bəndi). federal qanun 05/27/1998-ci il tarixli 76-FZ nömrəli "Hərbi qulluqçuların statusu haqqında" dəyişikliklərlə. 04/03/2017 tarixindən etibarən);
• əsas işi üçün məzuniyyətlə eyni vaxtda məzuniyyət verilən xarici part-time işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsinin 1-ci hissəsi);
• Qəhrəmanlar Sovet İttifaqı, Qəhrəmanlar Rusiya Federasiyası, Şöhrət ordeninin tam sahibləri (Rusiya Federasiyasının 15 yanvar 1993-cü il tarixli 4301-1 nömrəli "Sovet İttifaqı Qəhrəmanları, Rusiya Federasiyası Qəhrəmanları və tam sahiblərinin statusu haqqında" Qanununun 8-ci maddəsinin 3-cü bəndi. "Şöhrət ordeni" 2 iyul 2013-cü il tarixli dəyişikliklərlə, 19.12.2016-cı il tarixli dəyişikliklərlə).

Tətil bildirişi

Tətilin başlama vaxtı barədə bildirişin təsdiq edilmiş forması yoxdur, buna görə işəgötürən onu özü inkişaf etdirməlidir. Bununla belə, unutmayın ki, sənəddə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

• şirkətin adı;
• sənədin çıxış nömrəsi və qeydiyyat tarixi;
• işçinin vəzifəsi, soyadı və baş hərfləri;
• ad struktur vahidi;
• verilən illik məzuniyyətlərin son tarixləri;
• işəgötürənin imzası.

Qeyd! İşçi məzuniyyətin başlama vaxtı barədə bildiriş almalıdır (Nümunə 1) məzuniyyət başlamazdan iki həftədən gec olmayaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin birinci hissəsi).

Təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq katib İlina N.B. 17.06.2017 - 30.06.2017 tarixləri arasında məzuniyyətə getməlidir. Bu vəziyyətdə tətilin başlama vaxtı barədə bildirişlə tanış olun, Ilyina N.B. 06.02.2017 tarixindən gec olmayaraq.

Bir neçə işçi məzuniyyətə gedirsə, bir sənədlə onlara məlumat verə bilərsiniz (Nümunə 2). Qeyd etmək lazımdır ki, tətildən iki həftə əvvəl minimum müddətdir, daha əvvəl xəbərdar edə bilərsiniz.

İş qrafikinə uyğun olaraq, işçilər iyulun müxtəlif günlərində - 07.01.2017-ci il tarixindən 31.07.2017-ci il tarixlərində məzuniyyətə çıxırlar. 2017. Bu o deməkdir ki, iyul ayında məzuniyyətə çıxan bütün işçilər iyunun 12-də xəbərdar ola bilərlər. 07.01.2017-ci ildə tətilə gedənlər üçün xəbərdarlıq müddəti minimal olacaq, hər kəs üçün - minimumdan çox.

Tətbiqi tərk edin

Məzuniyyətin verilməsi üçün ərizə forması da qanunla nəzərdə tutulmamışdır, buna görə də işçinin ərizəsini aldıqdan sonra bütün bunların olub olmadığını yoxlamaq lazımdır. zəruri detallar, yəni:

• işəgötürən təşkilatın adı;
• rəhbərin vəzifəsi, soyadı və baş hərfləri;
• işçinin vəzifəsi və struktur bölmənin adı;
• işçinin soyadı və baş hərfləri.

Ərizənin mətnində işçi hansı növ məzuniyyət (əsas və ya əlavə) tələb etdiyini, məzuniyyətin başlama tarixini və məzuniyyət günlərinin sayını göstərir.

İşçi ərizəni öz əli ilə imzalayır və tarixi qoyur. Sonra, rəhbər ərizəyə təsdiq vizası qoyur.

Prosesi sadələşdirmək və səhvlərin sayını azaltmaq üçün təşkilat ərizə forması hazırlaya bilər - işçilər yalnız onu doldurmalı olacaqlar. Bununla belə, doldurulmuş ərizə formasında işçinin əlyazma imzası da olmalıdır (Nümunə 5).

İllik məzuniyyət üçün əvvəlcədən müraciət edilməlidir. Bu, menecerə məzuniyyət zamanı işçinin əvəzini tapmağa, mühasibatlıq şöbələrinə isə məzuniyyət başlamazdan üç gündən gec olmayaraq ödənilməli olan məzuniyyət haqqını hesablamağa imkan verəcək (Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin doqquzuncu hissəsi). Rusiya Federasiyası).

İşəgötürən qanunun bu tələbini pozarsa, işçiyə pul ödəyir pul kompensasiyası(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi). Mübahisələrin qarşısını almaq üçün bu cür müraciətlərin yerli olaraq verilməsi üçün son tarixləri təyin etmək daha yaxşıdır normativ akt məsələn, Daxili Əmək Qaydalarında:

Tətilin başlanması barədə bildirişləri və onun verilməsi üçün müraciətləri xüsusi jurnalda qeyd etməyi tövsiyə edirik (Nümunə 6). Bu, ərizənin verilmə tarixi ilə bağlı mübahisələrin qarşısını alacaqdır.

ADDIM 2. İŞÇİ ÜÇÜN HANSI MƏTTİFƏTİN İCAZƏ OLDUĞUNU YOXLAYIN

By ümumi qayda işçilərə 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi).

Belə ki, əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir:

• iş şəraiti zərərli və təhlükəli kimi təsnif edilən işçilər - ən azı 7 təqvim günü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsi);
• qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər - ildə ən azı 3 təqvim günü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi);
• Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslər - 8-dən 24 təqvim gününə qədər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 321-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının 19 fevral 1993-cü il tarixli 4520-1 nömrəli Qanununun 14-cü maddəsi). “31 dekabr 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə Uzaq Şimal regionlarında və onlara bərabər tutulan ərazilərdə işləyən və yaşayan şəxslərə dövlət zəmanətləri və kompensasiyalar haqqında”;
• həkimlər ümumi praktika və onlar tibb bacıları bu vəzifələrdə üç ildən çox davamlı iş üçün - 3 gün (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 30 dekabr 1998-ci il tarixli 1588 nömrəli "Ümumi praktikantların (ailə həkimləri) və ümumi praktikantların tibb bacılarının yaradılması haqqında" qərarı ( ailə həkimləri) bu vəzifələrdə fasiləsiz işləmək üçün 3 günlük illik əlavə ödənişli məzuniyyət”);

Aşağıdakılar illik uzadılmış ödənişli məzuniyyət hüququna malikdirlər:

• təyin edilmiş əlillik qrupu olan işçilər - 30 təqvim günü ("Rusiya Federasiyasında əlillərin sosial müdafiəsi haqqında" 24 noyabr 1995-ci il tarixli 181-FZ Federal Qanununun 23-cü maddəsi, 7 mart 2017-ci il tarixli dəyişikliklərlə) ;
• işçilər təhsil müəssisələri- müəssisənin növündən və vəzifəsindən asılı olaraq 56 və ya 42 təqvim günü müddəti (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 14 may 2015-ci il tarixli, 466 nömrəli "İllik əsas uzadılan ödənişli tətillər haqqında" 7 aprel 2017-ci il tarixli dəyişikliklərlə qəbul edilmiş qərarı. );
• ali məktəblərin ştatlı alimləri: elmlər doktorları - 48 iş günü, elmlər namizədləri - 36 iş günü (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 12 avqust 1994-cü il tarixli № 32-ci qərarı). dərəcə»);
• kimyəvi silahla işləyən işçilər - 56 və ya 49 təqvim günü);
• İİV-ə yoluxmuş xəstələrin diaqnozunu və müalicəsini həyata keçirən səhiyyə təşkilatlarının işçiləri - 36 iş günü (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 03.04.1996-cı il tarixli, 391 nömrəli "İnsan immun çatışmazlığı riski olan işçilərə müavinətlərin verilməsi qaydası haqqında" Qərarı. xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən virusa yoluxma”).

• 18 yaşına çatmamış işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 3-cü hissəsi, 267-ci maddəsi);
• üç aydan kiçik bir uşağı (və ya uşaqları) övladlığa götürmüş işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 3-cü hissəsi);
• analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya ondan dərhal sonra qadınlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

ADDIM 3: TƏTBİQ ÜÇÜN TƏCRÜBƏNİ HESABLAYIN

Kadrlar işçisi əsas və əlavə məzuniyyətin müddəti barədə qərar verdikdən sonra işçinin neçə məzuniyyət günü qazandığını hesablamaq lazımdır.

Bunu etmək üçün məzuniyyət almaq hüququ verən iş stajını hesablamalısınız. Axı, işçi hələ məzuniyyət qazanmayıbsa, əvvəlcədən məzuniyyət verməklə işəgötürən risk edir. Həmişə deyil, işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə əvvəlcədən istifadə olunan tətil günləri üçün ödənişi tutmaq üçün kifayət qədər maaş verilir.

İllik müntəzəm ödənişli məzuniyyət almaq hüququ verən iş stajı işəgötürənlə işlədiyi ilk gündən hesablanır. İş ili işçinin işə qəbul edildiyi gündən hesablanır və iş ilinin sonunda başa çatır. İş ili təqvimlə üst-üstə düşmür, ona görə də hər bir işçinin iş ilinin öz dövrü var.

Arinin M.A. 16 may 2016-cı il tarixində təşkilata qəbul edilmişdir.İşçinin ilk iş ili 16 may 2016-cı il tarixində başlayır və 12 aylıq fasiləsiz işdən sonra başa çatır, yəni 15 may 2017-ci il tarixinədək davam edir. İkinci iş ili - 16.05.2017 - 16.05.2018 və s.

Nəzərə alın ki, işçinin təşkilatda siyahıya alındığı bütün dövrlər müntəzəm illik ödənişli məzuniyyət vermək hüququ verən iş stajına daxil edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsi).

İş təcrübəsi daxildir:

• təşkilatda iş vaxtı;
• işçinin işləmədiyi, lakin onun üçün iş yerinin saxlandığı vaxt (illik ödənişli məzuniyyət vaxtı, qeyri-iş günü tətilləri, müvəqqəti əlillik günləri, istirahət günləri və digər istirahət günləri);
• məcburi yoxluq vaxtı qanunsuz işdən çıxarılma və ya işdən kənarlaşdırılma və sonradan bərpa;
• məcburiliyi keçməmiş işçinin işdən kənarlaşdırılma müddəti tibbi müayinəöz təqsiri olmadan;
• iş ili ərzində 14 təqvim günündən çox olmayan ödənişsiz məzuniyyət vaxtı.

İllik məzuniyyətə aşağıdakılar daxil deyil:

• işdən uzaq vaxt yaxşı səbəblər;
• valideyn məzuniyyəti vaxtı;
• iş ili ərzində 14 təqvim günündən artıq ödənişsiz məzuniyyət vaxtı.

• İşçi iş ilində ödənişsiz məzuniyyətdən 14 təqvim günündən az istifadə etmişsə, illik məzuniyyət üçün iş stajının hesablanması.

Tətil üçün xidmət müddətinin hesablanmasına bir nümunə verək.

Arinin M.A. 2016-cı il mayın 16-da qəbul edilmişdir. İşçi 06.05.2017 tarixindən 14 təqvim günü üçün illik məzuniyyət üçün müraciət etdi. Eyni zamanda, işçiyə 14 noyabr 2016-cı il tarixindən 20 noyabr 2016-cı il tarixədək 7 təqvim günü məbləğində illik ödənişli məzuniyyət verilmiş, 30 dekabr 2016-cı il tarixində isə 1 gün ödənişsiz məzuniyyətdən istifadə etmişdir. Həmçinin Arinin M.A. 20.02.2017 tarixindən 24.02.2017-ci ilə qədər xəstəlik məzuniyyətində idi.

● 16.05.2016-cı il tarixindən 15.05.2017-ci il tarixədək iş ili üçün Arinin M.A. bir qayda olaraq, 28 təqvim günü məzuniyyət tələb olunur. İllik məzuniyyət və müvəqqəti əlillik vaxtı illik məzuniyyətin verilməsi üçün iş stajına daxil edildiyi üçün biz bu müddətləri əmək stajında ​​nəzərə alırıq.

● Marinin M.A. iş ilində 1 gün ödənişsiz məzuniyyətdən də istifadə edib. Lakin günlərin ümumi sayı 14 təqvim günündən çox olmadığı üçün bu gün də əmək stajına daxildir.

● İş vaxtı üçün ödənilməli olan günlərin ümumi sayından artıq istifadə edilmiş məzuniyyət günlərini çıxmalısınız. Beləliklə, Arinin M.A. 16 may 2016-cı il - 15 may 2017-ci il tarixləri üçün:

28 k.d. illik məzuniyyət - 7 k.d. İstifadə olunan məzuniyyət = 21 k.d.

İşçi tələb olunan məzuniyyət günlərini toplayıb və ona 14 təqvim günü məbləğində məzuniyyət verilə bilər.

• Əgər işçi iş ilində 14 təqvim günündən artıq ödənişsiz məzuniyyətdən istifadə etmişsə, illik məzuniyyət üçün iş stajının hesablanması.

Bir işçi 14 təqvim günündən çox müddətə ödənişsiz məzuniyyətdən istifadə edərsə, bu müddət də Sənətə uyğun olaraq iş stajının hesablanmasına daxil edilmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121 (həmçinin Rostrudun 14 iyun 2012-ci il tarixli, 854-6-1 nömrəli məktublarına baxın; 18 dekabr 2012-ci il tarixli, № 1519-6-1).

İşçi 09/11/2015 tarixində qəbul edilmişdir. 12.05.2016-cı ildən 30.12.2016-cı ilə qədər işçiyə 26 gün ödənişsiz məzuniyyət verildi.

İllik məzuniyyət vermək hüququ verən xidmət müddətinə yalnız 14 təqvim günü məbləğində ödənişsiz məzuniyyət müddəti daxildir. Qalan günlər məzuniyyət dövrünə daxil edilmir və iş ilinin sərhədini 12 təqvim gününə (26 - 14 \u003d 12) 12 günə "köçürür").

• "Zərərli" işə görə əlavə məzuniyyət üçün stajın hesablanması.

Tətil cədvəlində əlavə məzuniyyət (həmçinin illik) nəzərdə tutulur. Bununla belə, zərərli və ya iş üçün əlavə illik ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajı təhlükəli şərtlərəmək, yalnız bu şərtlərdə faktiki işləmiş vaxt daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinin üçüncü hissəsi).

Əmək şəraiti zərərli olan istehsalat sexlərinin, peşə və vəzifələrin Siyahısının tətbiqi qaydası haqqında Təlimatın 8-ci və 9-cu bəndlərinə uyğun olaraq əlavə məzuniyyət və qısaldılmış iş günü (SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin, Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 21 noyabr 1975-ci il tarixli 273 / P-20 Fərmanı ilə təsdiq edilmiş, 26 yanvar 2017-ci il tarixli dəyişikliklərlə), tam əlavə işçi ən azı 11 ay zərərli əmək şəraiti olan istehsalatlarda, sexlərdə, peşə və vəzifələrdə faktiki işləmişsə məzuniyyət verilir. Əgər işçi iş ili ərzində işləmişdirsə zərərli şərtlər 11 aydan az olduqda, ona işlədiyi saata nisbətdə əlavə məzuniyyət verilir.

Göstərilən məzuniyyət hüququ verən iş stajını hesablamaq üçün işçinin həqiqətən zərərli iş şəraitində işlədiyi günlərin sayını hesablamaq lazımdır (iş gününün ən azı yarısı). Bundan sonra, zərərli və ya təhlükəli iş şəraitində tam ayların sayını təyin etməlisiniz. Zərərli iş şəraitində tam iş aylarının sayını hesablamaq üçün il ərzində belə işlərin ümumi sayını orta aylıq iş günlərinin sayına bölmək lazımdır. Əgər qalıq orta aylıq iş günlərinin yarısından azdırsa, hesablamadan çıxarılır, yarısı və ya daha çox olduqda isə tam aya yuvarlaqlaşdırılır (Rostrud məktubu 18 mart 657-6-0, 2008).

İşçi 27 iyul 2016-cı ildə qaz kəsən kimi işə qəbul olunub. İşçi 12.06.2017-ci il tarixindən 14 təqvim günü, 26.06.2017-ci il tarixindən isə 12 təqvim günü əlavə illik məzuniyyət üçün müraciət etmişdir (kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq). 21 noyabr 2016-cı il tarixindən 27 noyabr 2016-cı il tarixədək işçiyə 7 təqvim günü məbləğində illik ödənişli məzuniyyət verilmişdir.

27.07.2016-cı ildən 26.07.2017-ci ilə qədər olan iş ili üçün işçi, bir qayda olaraq, 28 təqvim günü məzuniyyət, habelə 12 gün əlavə məzuniyyət hüququna malikdir. Zərərli iş şəraitində işləmək üçün məzuniyyət günlərinin sayını hesablayın.

Əlavə məzuniyyətin gözlənilən başlaması zamanı işçi 27.07.2016-cı il tarixindən 26.06.2017-ci il tarixədək zərərli şəraitdə işləyəcək, bu da 11 aydır. İşçi ən azı 11 ay işlədiyi üçün işçiyə 12 təqvim günü məbləğində tam əlavə məzuniyyət verilir.

Müəyyən bir dövr üçün işçiyə ödənilməli olan günlərin ümumi sayından artıq istifadə edilmiş məzuniyyət müddətini çıxarmaq lazımdır.

Beləliklə, 27.07.2016-cı ildən 26.07.2017-ci il tarixədək işçinin hüququ var:

28 k.d. illik məzuniyyət + 12 k.d. əlavə məzuniyyət - 7 k.d. İstifadə olunan məzuniyyət = 33 k.d.

İşçi 24.10.2016 tarixində sürücü kimi işə qəbul olunub. O, 19.06.2017-ci il tarixindən 14 təqvim günü, 07.03.2017-ci il tarixindən isə 8 təqvim günü əlavə illik məzuniyyət (kollektiv müqaviləyə əsasən) üçün müraciət etmişdir. İşçi məzuniyyətindən hələ istifadə etməyib.

Əlavə məzuniyyətin gözlənilən başlaması zamanı işçi 24.10.2016-cı il tarixindən 07.02.2017-ci il tarixədək zərərli şəraitdə işləyəcək, bu da 8 aydır. İşçi 11 aydan az işlədiyi üçün əlavə məzuniyyət günlərinin sayını hesablamaq lazımdır. Bunun üçün işçinin iş gününün ən azı yarısında zərərli iş şəraitində işlədiyi günlərin sayını müəyyən etməlisiniz.

Məsələn, bir işçi tam iş günü işləyirdi. Sonra hesablama üçün formula tətbiq edirik:

Zərərli şəraitdə 124 gün iş / 29.4 ( orta aylıq iş günləri) = 4,22 k.d.

Beləliklə, 07.03.2017-ci il tarixində işçi 4 təqvim günü əlavə məzuniyyət hüququna malikdir.

24.10.2016-cı ildən 23.10.2017-ci ilə qədər olan iş ili üçün işçi 21 təqvim günü əsas illik məzuniyyət hüququna malikdir (9 ay işlənmiş × 2,33 gün). İşçi həmçinin 4 təqvim günü əlavə məzuniyyət hüququna malikdir.

İşçi əsas illik məzuniyyətin lazımi sayını topladı. İşəgötürən işçiyə 4 təqvim günü məbləğində əlavə məzuniyyət də verir.

ADDIM 4: MƏTZƏLƏ SİFARİŞİNİN VERİLMƏSİ

İşçinin məzuniyyətə getməsinə heç bir maneə yoxdursa, əmr verilə bilər. Ən tez-tez o, T-6 nömrəli vahid formaya (7, 8 nümunələri) uyğun olaraq tərtib edilir (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 11 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir), lakin işəgötürənin öz formasını inkişaf etdirmək hüququ. İşçi imza əleyhinə əmrlə tanış olur.

ADDIM 5: BİZ HESABLAMA QEYDİ EDİRİK

İşçiyə illik ödənişli və ya digər məzuniyyət verilərkən ona ödənilməli olan digər ödənişləri hesablamaq üçün qeyd-hesablama tərtib etməlisiniz (Nümunə 9). T-60 nömrəli vahid forma və ya təşkilat tərəfindən təsdiq edilmiş forma üzrə tərtib edilir.

Tətil haqqının hesablanması və işçiyə ödənilməsi üçün qeyd-hesablama mühasibatlığa verilməlidir.

ADDIM 6: MƏLUMATLARIN İŞÇİNİN ŞƏXSİ KARTINA TƏQDİM EDİLMƏSİ

Sifariş verildikdən sonra kadr xidməti işçinin şəxsi kartına (forma No T-2 və ya təşkilatın formasında) məzuniyyət məlumatlarını daxil etməlidir (Nümunə 10).

ADDIM 7: VAXT HESABATINDA MEZUNE GÜNLERININ SAYILMASI

İşəgötürən T-13 nömrəli formada və ya təşkilat tərəfindən təsdiq edilmiş formada vaxt cədvəlini aparır. Vaxt cədvəlində uğursuz olmadan illik ödənişli məzuniyyət günləri də nəzərə alınır. İşçinin məzuniyyətdə olduğu günlər OT və ya 09 kodu ilə göstərilməlidir (Nümunə 11).

ADDIM 8: BAYRAM CƏDVƏLİNƏ MƏLUMATLARIN TƏQDİM EDİLMƏSİ

Təşkilat tətil cədvəlini yeni təqvim ilinin başlanmasına ən geci iki həftə qalmış təsdiq etməlidir. Tətil cədvəli yaratarkən istifadə edə bilərsiniz vahid forma No T-7, lakin işəgötürənin öz formasını inkişaf etdirmək hüququ var.

İşçilər məzuniyyətdən istifadə etdikcə, məzuniyyətlərin faktiki istifadəsi barədə məlumat cədvələ daxil edilir.

Bəzən cədvəldə dəyişikliklər olur. Məsələn, bir işçi illik ödənişli məzuniyyətini başqa vaxta təxirə salmağı xahiş edərsə (və işəgötürən razılaşarsa), işçinin məzuniyyətini uzadın (məsələn, məzuniyyət zamanı baş vermiş əlilliyə görə) və ya işçini məzuniyyətdən geri çağırın.

Ərizə təqdim edildikdən sonra məzuniyyət cədvəlinə dəyişiklik edilməlidir. Bəzən cədvələ dəyişikliklər sifarişlə edilir, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi belə bir öhdəliyi nəzərdə tutmur. Fikrimizcə, bu halda işçinin 8-ci sütundakı ifadəsinə istinad etmək kifayətdir (Nümunə 12).

XÜLASƏ

1. İşçi üçün cədvələ uyğun məzuniyyət təşkil edərkən, sonuncuya iki həftə əvvəl məzuniyyətin başlanması barədə bildiriş göndərmək lazımdır.
başlamazdan əvvəl.

2. Əgər işçi qrafikdən kənar məzuniyyətə çıxmaq istəyirsə, müraciət etməlidir
ərizə ilə işəgötürənə. İşəgötürən, cədvəldən kənar məzuniyyətin verilməsi ilə razılaşmaq və ya işçidən imtina etmək hüququna malikdir.

4. İşçi ilə işəgötürənin razılığı ilə məzuniyyət qrafikə uyğun olaraq təxirə salına bilər.

5. Məzuniyyət üçün iş stajını hesablayarkən, iş stajına daxil edilməyən, illik müntəzəm ödənişli əmək haqqının verilməsi hüququ verən dövrləri nəzərə almaq lazımdır.
bayramlar.

6. Prosedurdan sonra, kadr xidmətiəsas illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr verməli, qeyd-hesablama tərtib etməli, işçinin şəxsi kartında qeydlər aparmalı, məzuniyyəti vaxt vərəqində əks etdirməli və cədvələ məlumat daxil etməlidir.
bayramlar.

Zərərli iş şəraitində işləmək üçün əlavə məzuniyyətin müddətinə və məzuniyyət haqqının məbləğinə bir neçə amil təsir göstərir.

Zərərli iş şəraitində işləyən işçilərə hər il əlavə ödənişli məzuniyyət verilməlidir. Onun minimum müddəti 7 təqvim günüdür. Bu qaydalar müəyyən edilir:

- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinin 1-ci hissəsində və 117-ci maddəsində;

- Rusiya Federasiyası Hökumətinin 20 noyabr 2008-ci il tarixli 870 nömrəli "Qısaldılmış iş saatlarının, illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin müəyyən edilməsi haqqında" Qərarının 1-ci bəndi, daha yüksək maaş ağır işlərdə, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər işlərdə işləyən işçilərə əmək xüsusi şərtlərəmək."

İllik əlavə ödənişli məzuniyyətin müddəti iş yerlərinin əmək şəraiti üzrə attestasiyasının nəticələri ilə müəyyən edilir. İş yerlərinin iş şəraiti baxımından attestasiyası qaydası Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 aprel 2011-ci il tarixli 342n "İş yerlərinin iş şəraitinə görə sertifikatlaşdırılması qaydasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri ilə təsdiq edilmişdir.

İşçinin peşəsindən (vəzifəsindən) asılı olaraq əlavə ödənişli məzuniyyət müddətinin konkret normaları əmək şəraiti zərərli olan, əlavə məzuniyyət hüququ verən işlərin, emalatxanaların, peşə və vəzifələrin Siyahısı ilə müəyyən edilir. SSRİ Əmək üzrə Dövlət Komitəsinin, Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Rəyasət Heyətinin 25 oktyabr .74 N 298/P-22 (bundan sonra Siyahı) Fərmanı ilə təsdiq edilmiş daha qısa iş günü.

Siyahıda verilən əlavə məzuniyyətin müddəti 6 iş günü ilə 36 iş günü arasında müəyyən edilir.

Zərərli iş şəraitində işləyən işçilərə kompensasiyaların verilməsinin yeni qaydası qəbul edilməzdən əvvəl Siyahı onun müddəaları kollektiv müqaviləyə və ya işəgötürənin qəbul etdiyi yerli normativ aktlara daxil edilərsə tətbiq edilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 219-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). Rusiya Federasiyası, Rusiya Əmək Nazirliyinin 13.02.2013-cü il tarixli məlumatı, Rostrudun 19.06.2012-ci il tarixli məktubu N PG / 4463-6-1).

Əlavə məzuniyyət üçün məzuniyyət müddəti

Ən azı 11 ay zərərli iş şəraitində faktiki işləmiş işçilərin tam həcmdə əlavə məzuniyyət hüququ vardır.

Bütün digər hallarda onun müddəti işlənmiş saatlara mütənasib olaraq hesablanır. Bu prosedur SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin, Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 21 noyabr 1975-ci il tarixli N 273 / P-20 “Əmək haqqında Təlimatın təsdiq edilməsi haqqında” Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Təlimatın 9-cu bəndi ilə müəyyən edilir. əmək şəraiti zərərli olan, əlavə məzuniyyət və qısaldılmış iş vaxtı hüququ verən işlərin Siyahısının (bundan sonra - Təlimat) tətbiqi qaydası.

Siyahı, habelə Təlimat Əmək Məcəlləsinə zidd olmayan hissədə etibarlıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 423-cü maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşçi bir aydan az müddətə təhlükəli şəraitdə işləmişdir

İşçilər məzuniyyətə çıxırlar, xəstələnirlər, öz vəsaitləri hesabına məzuniyyətə çıxırlar və s. Təcrübədə nadir hallarda kimsə təhlükəli şəraitdə ayların tam sayını, adətən bir neçə ay və bir neçə gün işlədir. Bu zaman işçinin faktiki olaraq zərərli şəraitdə neçə tam ay işlədiyini müəyyən etmək lazımdır.

Misal 2. A. B. Barışev beş günlük iş həftəsinin təqviminə əsasən qaz qaynaqçısı işləyir. Zərərli iş şəraitində işləmək üçün iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasının nəticələrinə görə, o, bir iş ili üçün 14 təqvim günü əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir, bu barədə təşkilatın yerli sənədində deyilir.

2013-cü il martın 11-dən sentyabrın 30-dək (daxil olmaqla) A. B. Barışev təhlükəli şəraitdə 140 tam gün işləmişdir.

Həll. 2013-cü ildə beşgünlük iş həftəsinin təqviminə görə 247 iş günüdür. Orta aylıq iş günlərinin sayı 20,58 (247 iş günü: 12 ay) təşkil edir.

İşçinin əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ olan tam ayların sayı 6,8-dir (140 iş günü: 20,58 gün / ay), nəticə 7-ə qədər yuvarlaqlaşdırılır.

Zərərli iş şəraitində işləmək üçün əlavə ödənişli məzuniyyətin müddəti təqvim günlərində 8,17 (14 təqvim günü: 12 ay x 7 ay) təşkil edir.

Təşkilatın yerli sənədi məzuniyyətin bütün təqvim günlərinə qədər yuvarlaqlaşdırılması qaydalarını əks etdirir - işçinin xeyrinə.

İşçinin 9 təqvim günü əlavə məzuniyyət hüququ vardır.

Fərqli zərərli amillər - əlavə məzuniyyətin müxtəlif müddəti

Əgər iş ili ərzində işçi işləmişdirsə müxtəlif sənayelər və ya qeyri-bərabər müddətli əlavə məzuniyyət verilən iş üzrə müxtəlif vəzifələrdə zərərli iş şəraitində işləmiş vaxtın hesablanması hər bir iş üzrə ayrıca aparılır.

Nümunə 3. A. E. Antonov altı günlük iş həftəsi təqviminə əsasən ev rəssamı kimi tam iş günü işləyir.

25 yanvar - 30 aprel 2013-cü il tarixləri arasında (daxil olmaqla) A. E. Antonov zərərli iş şəraitində 78 tam iş günü işləmişdir, bunun üçün iş bir iş ilində 14 təqvim günü məzuniyyət hüququna malikdir.

Və 2013-cü il mayın 1-dən sentyabrın 20-dək işə köçürüldü, bunun üçün bir iş ili üçün 7 təqvim günü əlavə məzuniyyət tələb olunur. Bu müddət ərzində o, 116 tam gün işləyib.

Həll. 2013-cü ildə altı günlük iş həftəsi təqviminə görə 299 iş günüdür. Orta aylıq iş günlərinin sayı 24,92 (299 iş günü: 12 ay) təşkil edir.

İşçinin əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malik olduğu tam ayların sayı:

- 3,13 ay (78 iş günü : 24,92 gün/ay);

- 4,65 ay (116 iş günü: 24,92 gün / ay).

Əlavə ödənişli məzuniyyətin müddəti

- zərərli iş şəraitində işləmək üçün:

- 3,13 ay üçün - 3,65 təqvim günü (14 təqvim günü: 12 ay x 3,13 ay);

- 4,65 ay üçün - 2,71 təqvim günü (7 təqvim günü: 12 ay x 4,65 ay).

Əlavə məzuniyyətin ümumi müddəti 6,36 təqvim günüdür (3,65 təqvim günü + 2,71 təqvim günü).

İşçiyə 7 təqvim günü əlavə məzuniyyət verilməlidir.

İki məzuniyyət - bir məbləğ məzuniyyət ödənişi

İllik ödənişli məzuniyyətin ümumi müddəti hesablanarkən əlavə ödənişli məzuniyyət müddəti illik əsas ödənişli məzuniyyət müddətinə əlavə edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsinin 2-ci hissəsi, Müntəzəm əmək haqqı Qaydalarının 14-cü bəndi). və 30.04.30 N 169 SSRİ Vergi Məcəlləsi ilə təsdiq edilmiş əlavə bayramlar). Bu o deməkdir ki, hər iki bayram bir-birinin ardınca fasiləsiz olaraq verilir. Müvafiq olaraq, hər iki tətil üçün məzuniyyət ödənişi onlardan birincisinin başlamasına üç gündən gec olmayaraq verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin 9-cu hissəsi).

Hər məzuniyyət günü işçinin orta əmək haqqından ödənilir.

Ümumi bir qayda olaraq, məzuniyyət haqqının məbləğini müəyyən etmək üçün orta qazancın hesablanması işçiyə faktiki hesablanmış əmək haqqına və faktiki olaraq hesablaşma dövrü ərzində işlədiyi vaxta əsaslanır.

Orta qazancın müəyyən edilməsi üçün hesablama dövrünün müddəti məzuniyyətin başlandığı aydan əvvəlki 12 təqvim ayıdır. Baza:

- 139-cu maddənin 3-cü hissəsi Əmək Məcəlləsi;

- Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1, 2 və 4-cü bəndləri.

IN kollektiv müqavilə, yerli normativ aktda orta əmək haqqının hesablanması üçün digər dövrlər nəzərdə tutula bilər, əgər bu, işçilərin vəziyyətini pisləşdirməsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin 6-cı hissəsi).

Bu halda, illik ödənişli və əlavə məzuniyyət üçün məzuniyyət haqqı hesablanarkən hesablaşma müddəti və nəzərə alınan ödənişlərin məbləği eyni olacaqdır. Lakin illik ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı təqvim günü, əlavə günlər isə iş günü ilə hesablandığı üçün mühasib orta gündəlik qazancı müəyyən etməkdə çətinlik çəkəcək.

Günlərin sayının göstəricilərinin müqayisəliliyini təmin etməklə bu problemin qarşısını almaq olar, yəni: iş günlərini təqvim günlərinə çevirmək lazımdır.

İş günlərinin təqvim günlərinə çevrilməsi üsulları

Qanunvericilik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin iş günlərinin təqvim günlərinə dəyişdirilməsi qaydalarını müəyyən etmir. Praktikada iki üsuldan istifadə olunur:

- təqvim;

- riyazi.

Tətil iş günlərinin təqvim günlərinə yenidən hesablanması qaydaları şirkətin daxili sənədlərində - yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə müəyyən edilməlidir.

təqvim üsulu

- təqvim günlərində əsas məzuniyyət günlərinin müəyyən sayı məzuniyyətin başlandığı tarixdən hesablanır;

- məzuniyyətin son günündən sonrakı gündən iş günlərində əlavə məzuniyyət günlərinin müəyyən sayı altı günlük iş həftəsi əsasında hesablanır;

- bundan sonra ümumi məzuniyyət müddəti (birinci gündən son günə qədər) təqvim günlərinə çevrilir.

Misal 4. İşçiyə 2013-cü il sentyabrın 2-dən altı günlük iş həftəsi qrafikinə uyğun olaraq müddəti 28 təqvim günü, əlavə məzuniyyət isə 9 iş günü olmaqla illik əsas ödənişli məzuniyyət verilmişdir. İşçi deyil mövsümi işçi, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayıb.

Təqvim günlərində əlavə məzuniyyətin müddəti nə qədər olacaq və işçi hansı tarixdə işə gedəcək?

Həll. təqvim sayı. Tətil bazar ertəsi başlayır.

Əsas tətilin bitmə tarixini müəyyənləşdiririk, bu, 29 sentyabr 2013-cü ildir (2 sentyabr (daxil olmaqla) + 28 təqvim günü).

30 sentyabr 2013-cü il tarixindən etibarən biz 9 iş günü əlavə ödənişli məzuniyyəti (6 günlük iş həftəsinin təqviminə uyğun olaraq) hesablayırıq. Tətilin son günü 9 oktyabr 2013-cü il olacaq.

Tətilin ümumi müddəti 38 təqvim günü olacaq. İşçi 10 oktyabr 2013-cü il tarixində işə başlamalıdır.

Təqvim metodunu tətbiq edərkən, tətilin ümumi müddəti tətilin həftənin hansı günündən başlamasından asılıdır. Bunu bir nümunə ilə göstərək.

Nümunə 5. Yalnız tətilin başlama tarixini dəyişdirərək 4-cü misalın şərtindən istifadə edək - 6 sentyabr 2013-cü il.

Həll. təqvim sayı. Tətil cümə günü başlayır.

Əsas məzuniyyətin bitmə tarixini müəyyənləşdiririk - 3 oktyabr 2013-cü il (6 sentyabrdan 28 təqvim günü).

4 oktyabr 2013-cü il tarixindən etibarən biz 9 iş günü əlavə ödənişli məzuniyyəti (6 günlük iş həftəsinin təqviminə uyğun olaraq) hesablayırıq.

Tətilin son günü 14 oktyabr 2013-cü il olacaq. İşçi 15 oktyabr 2013-cü il tarixində işə qayıtmalıdır.

Bu halda məzuniyyətin ümumi müddəti 39 təqvim günü olacaq.

riyazi üsul

Tətilin ümumi müddətinin həftənin hansı günündə ödənişli məzuniyyətin başlamasından asılılığı iş günlərinin təqvim günlərinə çevrilməsinin riyazi metodundan istifadənin qarşısını almağa imkan verir.

Onun mahiyyəti təqvim həftəsi üçün təqvim və iş günlərinin nisbətini hesablamaqdır (7 təqvim günü: 6 iş günü).

Bu nisbət tətillərin verilməsi üçün xüsusi şərtlərdən asılı olmayaraq bütün sonrakı hesablamalarda istifadə olunan sabitdir.

İldə neçə tətil gününə icazə verilir?

Bir qayda olaraq, ildə ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı ən azı 28 olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). 28 təqvim günüdür, yoxsa iş günü? İllik əsas ödənişli məzuniyyət təqvim günləri ilə hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi). Yəni, hər iş ili üçün işçiyə 28 təqvim günü verilir.

Tətilin hissələrə bölünməsi

İşçi ona görə olan 4 həftəlik məzuniyyətin hamısını bir anda istifadə etməli deyil. Məzuniyyət işçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən bölünə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyətin hissələrə bölünməsi elə aparılmalıdır ki, hissələrdən ən azı birinin müddəti ən azı 14 təqvim günü olsun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi). . Bu şərt nəzərə alınmaqla, tətilin digər hissələrinin müddəti 1 və ya 2 gün də daxil olmaqla, özbaşına az sayda gün ola bilər.

Həftə sonları və bayram günləri nəzərə alınmaqla işçinin məzuniyyəti nə qədər davam edir

Tətil müddətinə düşən həftəsonu günləri onun müddəti hesablanarkən nəzərə alınır və ödənilir. Bir misalla izah edək. Menecer İvanov A.K. 2019-cu il iyunun 17-dən 23-dək olan müddətə məzuniyyət üçün ərizə yazıb. 22 və 23 iyun istirahət günləridir. Müvafiq olaraq, işçiyə 7 günlük məzuniyyət verilməli və 7 günün hamısı ödənilməlidir.

Adi həftə sonlarından fərqli olaraq, dövlət bayramları qeyri-iş günləri məzuniyyətin müddəti daxil edilmir və ödənilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi). Yuxarıdakı nümunəyə qayıdaq. Əgər İvanov A.K. 6-13 iyun tarixlərində ərizə yazacaq - 8 təqvim günü, cəmi 7 təqvim günü kreditləşdirilərək məzuniyyət haqqı ödəniləcək. Çünki 12 iyun tətildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsi).

Tətil: qanunvericiliyə və yerli akta uyğun olaraq günlərin sayı

Göstərilən tətil müddəti - 28 təqvim günü - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq minimumdur. İşəgötürən isə öz təşəbbüsü ilə işçiləri üçün daha uzunmüddətli ödənişli məzuniyyət təyin edə bilər. Əlavə ödənilən məzuniyyət günlərinin sayı (28-dən əlavə) kollektiv müqavilədə, təşkilatın yerli normativ aktında (məsələn, daxili əmək qaydaları) və ya birbaşa işçilərlə əmək müqavilələrində göstərilməlidir.

Belə əlavə tətil günlərinin ödənilməsi xərclərinin gəlir vergisi məqsədləri üçün nəzərə alınmaması vacibdir (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 270-ci maddəsinin 24-cü bəndi). Həmçinin, onların ödəniş məbləğindən fərdi gəlir vergisini tutmaq və hesablamaq lazımdır sığorta haqları(Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 226-cı maddəsinin 2-ci bəndi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 420-ci maddəsinin 1-ci bəndi).

2019-cu il Əmək Məcəlləsinə əsasən uzadılmış məzuniyyət: neçə gün

Uzadılmış əsas məzuniyyət üçün kimin müraciət etmək hüququ var və bu şəxslərə neçə məzuniyyət günü verilməli olduğu cədvəldə göstərilir.

Əlavə məzuniyyət

Bəzi işçilər əsas məzuniyyətlə (standart və ya uzadılmış) əlavə məzuniyyət hüququna da malikdirlər. Belə bir tətil haqqında oxuya bilərsiniz.

Qanunla "şimal" məzuniyyəti neçə gündür

Şimallının tətili neçə gün davam edir? Adətən şimaldan olmayan işçilərdən daha çoxdur. Axı, "şimallılar", ilk növbədə, əsas illik ödənişli məzuniyyətlə təmin edilir - standart müddətə və ya yuxarıda göstərilən hallarda uzadılır. İkincisi, onlara əlavə məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 321-ci maddəsi). İşləyən işçilər üçün:

• Uzaq Şimal bölgələrində - 24 təqvim günü;
• Uzaq Şimal rayonlarına ekvivalent ərazilərdə - 16 təqvim günü;
• Şimalın digər bölgələrində, harada rayon əmsalı və faiz əlavə haqqı əmək haqqı, - 8 təqvim günü (Rusiya Federasiyasının 19 fevral 1993-cü il tarixli 4520-1 nömrəli Qanununun 14-cü maddəsi).

Yeri gəlmişkən, həm müntəzəm illik ödənişli tətillər, həm də uzadılmış, həmçinin əlavə "şimal" tətilləri işçilərə əvvəlcədən verilə bilər (

Redaksiyamıza tez-tez oxuculardan bazar ertəsindən cümə gününə kimi 5 təqvim günü məzuniyyət götürməyin mümkün olub-olmaması ilə bağlı suallar daxil olur və bununla da iki günlük məzuniyyətə qənaət edə bilərsiniz, çünki şənbə və bazar qanuni istirahət günləridir? Yoxsa məzuniyyət 7 təqvim günü əvvəldən edilməlidir? Gəlin bu məsələyə baxaq.

Tətilə neçə gün icazə verilir: 1, 2, 5 gün?

Tətilin hissələrə bölünməsinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi icazə verilir. Orada göstərilir ki, məzuniyyət hissələrə bölünərkən bu məzuniyyətin bir hissəsindən ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Tətilin digər hissəsinin müddəti ilə bağlı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi heç nə demir. Yəni əmək hüququ məzuniyyətə çıxmağa imkan verir, məsələn, bir gün, iki gün, beş gün, on gün və s.

Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi həftə sonlarına neçə təqvim gününün, neçə iş gününə düşməsi barədə heç nə demir. Buna görə də, hissə-hissə tətildən istifadə edərkən, tətil günləri həm iş günlərinə, həm də həftə sonlarına düşə bilər.

Tətilin hissələrə bölünməsinə hər hansı məhdudiyyətlər varmı?

Lakin, tətilin hissələrə bölünməsi ehtimalına əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi də məhdudiyyətlər müəyyən edir - tətilin bölünməsi yalnız işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə mümkündür.

Beləliklə, əgər işçi hissə-hissə məzuniyyətə çıxmaq istəyirsə, onun müddəti barədə müdiri ilə razılaşmalı olacaq, çünki. işəgötürən məzuniyyəti pozmaq üçün bu seçimlə razılaşmamaq hüququnu özündə saxlayır.

Həqiqətən, işəgötürənin nöqteyi-nəzərindən tətilin hissələrə belə bölünməsi rasional deyil. Əgər işçi məzuniyyətdən həftə sonlarını istisna edən şəkildə istifadə etmək istəyirsə, o, avtomatik olaraq ümumi məzuniyyət günlərini artırır.

İllik ödənişli məzuniyyəti hissələrə bölərkən, işəgötürən çox vaxt bunu işçi ilə razılaşmağı unudur. Bundan əlavə, bu cür hissələrin təmin edilməsi proseduru tez-tez pozulur.

İşçilərə illik ödənişli məzuniyyət verilərkən işəgötürən çox vaxt ciddi səhvlərə yol verir ki, buna görə dövlət əmək müfəttişliyi tərəfindən aparılan yoxlamaların nəticələrinə əsasən inzibati məsuliyyətə cəlb oluna bilər. Əmək qanunvericiliyinin yanlış təfsir edildiyi zaman baş verən ən çox yayılmış səhvləri nəzərdən keçirək.

Səhv bir

Şirkətin bu mövqeyi kifayət qədər yayılmış yanlış fikirdir. Və bu, işəgötürənin işçilərə illik məzuniyyət verildiyini (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi), yəni işçilərə öz işlərində məzuniyyət götürmədiyini bildirən Əmək Məcəlləsinin imperativ normasını yanlış şərh etməsi ilə əlaqədardır. öz mülahizələri ilə, lakin istəklərindən asılı olmayaraq onlara məcburi məzuniyyət verilir.

Məzuniyyətdən istifadədən imtina məzuniyyətin sonsuz təxirə salınması üçün əsas deyil. Əksinə, işəgötürən ciddi şəkildə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq aşağıdakı alqoritmə uyğun hərəkət etməlidir:

• işçilərə növbəti təqvim ilində məzuniyyət verilməsini planlaşdırmaq, onların məzuniyyət cədvəlində onların qaydasını müəyyən etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi);
• işçiləri imza altında məzuniyyət cədvəli ilə tanış etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi);
• məzuniyyət başlamazdan iki həftədən gec olmayaraq işçiyə bu barədə imza ilə bildirin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin 3-cü hissəsi);
• məzuniyyət cədvəli ilə müəyyən edilmiş müddətdə işçiyə məzuniyyət verilməsi barədə əmr vermək, çünki cədvəlin özü həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin 2-ci hissəsi);
• məzuniyyət başlandığı gündən əmrlə, vaxt vərəqinə bir işarə qoyun (kod "OT" və ya "09" - işçi illik əsas ödənişli məzuniyyətdədirsə və illik üçün "OD" və ya "10" kodu. əlavə ödənişli məzuniyyət).

Səhv ikinci

İşin birinci ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ işçinin bu şirkətdə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu norma BƏT-in 132 saylı Konvensiyasının (BƏT-in 24 iyun 1970-ci il tarixli 132 nömrəli Konvensiyasının 5-ci maddəsinin 1, 2-ci bəndləri) müddəalarına tam uyğundur, ona uyğun olaraq illik ödəniş hüququ əldə etmək üçün minimum iş müddəti müəyyən edilir. məzuniyyət altı aydan çox olmamalıdır.

Bununla belə, bəzi şirkətlər səhvən hesab edirlər ki, qanun işçiyə adı çəkilən hüququ verməklə yanaşı, eyni zamanda işəgötürənə bu müddət ərzində məzuniyyət vermək məcburiyyətində deyil. Burada işəgötürənlərin hüquqi savadının olmaması, xüsusən də subyektiv hüquqların və hüquqi öhdəliklər müəyyən hüquqi münasibət çərçivəsində bir-birinə uyğun gəlir, yəni işçi üçün hüquqların olması işəgötürən üçün öhdəliklər yaradır.

Bundan əlavə, bir çoxları altı aydan sonra işçinin işlədiyi saatlara mütənasib olaraq onun bir hissəsini deyil, tam məzuniyyət (əsas və əlavə, uzadılmış əsas məzuniyyət) hüququna malik olduğunu unutur. Aşağıdakı cədvəldə əmək fəaliyyətinin birinci ilində altı aydan sonra işçiyə verilən məzuniyyət müddətinin müəyyən edilməsi nümunələri göstərilir.

İşin ilk ilində altı aydan sonra işçi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş bütün növ məzuniyyətləri almaq hüququna malikdir. Qeyri-müntəzəm iş günü üçün əlavə məzuniyyətə gəldikdə, Rostruda görə (Rostrudun 24 may 2012-ci il tarixli PG / 3841-6-1 məktubu), qanunvericilik onun işdə işlədiyi vaxta mütənasib olaraq verilməsini nəzərdə tutmur. il.

Yeganə istisna zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraitinə görə əlavə məzuniyyətdir. İşlənmiş saatlara nisbətdə verilir. Lakin belə bir prosedur yalnız işin birinci ilində altı aydan sonra deyil, həm də sonrakı bütün iş illərində təmin edilir, çünki zərərli və (və ya) iş üçün əlavə illik ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajı. təhlükəli iş şəraiti, yalnız müvafiq şəraitdə faktiki işləmiş vaxt, vaxt daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Səhv üçüncü

İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Ancaq bu razılaşmanın necə əldə edildiyini hamı düzgün başa düşmür. Təşkilat və müəssisələrdə işçilər məzuniyyət cədvəli ilə bağlı istəklər aldıqda, daha sonra təsdiq edilmiş cədvəl (məzuniyyətlər hissələrə bölünməklə) imza altında işçilərə çatdırıldıqda belə bir təcrübə geniş yayılmışdır. Belə bir "texnologiya" ilə qanunun əsas tələbi yerinə yetirilmir - məzuniyyət cədvəli təsdiqlənməmişdən əvvəl məzuniyyətin hissələrə bölünməsi ilə bağlı ikitərəfli razılaşma əldə edilmir.

Bu məsələnin həlli yollarından biri işçinin müvafiq qərarın alınması ilə yazılı ərizə şəklində işəgötürənə müraciəti ola bilər. Yalnız menecerin işçinin bəyanatı ilə bağlı müsbət qərarı məzuniyyət cədvəlinə onun fasiləsiz müddətini deyil, onun hissələrini əlavə etməyə imkan verir.

Səhv dörd

Hazırda bir çox işçi hissə-hissə məzuniyyət istəyir. Bu, bu tətilin hissələrindən ən azı birinin ən azı 14 təqvim günü olması lazım olduğunu nəzərə alır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İşəgötürənlər çox vaxt qalan hissəni yalnız həftə sonları (şənbə və bazar günləri) verməyə çalışırlar, işçilər isə əksinə, yalnız iş günlərində alırlar.

Unutmaq olmaz ki, işçi tətil günlərində işinə fasilə verməlidir. Beləliklə, 28 günlük əsas məzuniyyətə 20 iş günü (8 saatlıq iş günü ilə 160 saat və 40 saatlıq) daxildir. iş həftəsi) və 8 istirahət günü (yəni 4 tam həftə), çünki məzuniyyət iş günləri ilə deyil, təqvim günləri ilə ölçülür.

Beləliklə, işçinin qalan məzuniyyət günlərinə həm iş günləri, həm də həftə sonları daxil edilməlidir. Ancaq onları istənilən kombinasiyada təmin edə bilərsiniz, çünki qanun bunu qadağan etmir.

Misal

İşçinin 28 təqvim günü məzuniyyət hüququ var. 14 gündür birdən-birə gəzintiyə çıxdı. Qalan günlər hissələrə bölünə bilər və mütləq dörd gün tətil həftə sonlarına (şənbə və bazar), on gün isə iş gününə düşməlidir.

Beşinci səhv

İşçinin yazılı tələbi ilə, mümkünsə, istifadə olunmamış məzuniyyətlər ona sonradan işdən çıxarılmaqla (günahkar hərəkətlərə görə işdən çıxarılma halları istisna olmaqla) verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Eyni zamanda, Rostrud vurğulayır (Rostrudun 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 5277-6-1 nömrəli məktubu) işçinin təmin edilməsi istifadə olunmamış tətil sonradan işdən çıxarılma ilə onun öhdəliyi deyil, işəgötürənin hüququdur.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra məzuniyyət sonradan işdən çıxarılmaqla verilirsə, işçinin işdən çıxarılma ərizəsini məzuniyyət başlanan günə qədər geri götürmək hüququ vardır, əgər başqa işçi onun yerinə dəvət olunmursa. köçürmə əmri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Tətilin son gününün işdən çıxarılma günü hesab edilməsinə baxmayaraq, işçi ilə bütün hesablaşmalar məzuniyyətə getməzdən əvvəl aparılır, çünki bundan sonra tərəflər artıq öhdəliklərlə bağlı olmayacaqlar.

Nəzərə alın ki, son iş günü onun işdən çıxarıldığı gün (məzuniyyətin son günü) deyil, məzuniyyətin birinci günündən əvvəlki gündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1, 136, 140-cı maddələri; Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 25 yanvar 2007-ci il tarixli 131-O-O). Buna görə də, əslində əmək münasibətləri işçi ilə məzuniyyət başladığı andan xitam verilir, yəni iş dəftəri və işəgötürənin işçiyə təqdim etməli olduğu işlə bağlı digər sənədlər məzuniyyətə çıxmazdan əvvəl işçiyə verilməlidir.

Rostrud, həmçinin qeyd etdi ki, tətil zamanı xəstəlik zamanı işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə müvəqqəti əlillik müavinətləri verilir, lakin ümumi qaydalardan fərqli olaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi) məzuniyyət işçilərin sayı ilə uzadılmır. xəstə günlər.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət almaq arzusunu ifadə edərək, işçi bununla da işəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyini ifadə etdi (işdən çıxarıldığı təqdirdə öz iradəsi) və ya onların xitam verilməsinin qanuniliyi ilə razılaşdırılmış (başqa səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda). İllik ödənişli məzuniyyətin uzadılmasına gəldikdə, işəgötürənin də bunu etmək hüququ yoxdur, çünki tətil başladığı andan işəgötürən sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət almış işçi qarşısında öhdəlik daşımır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi).

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyət müddəti bu müqavilənin müddətindən tam və ya qismən artıq olduqda, sonradan işdən çıxarılmaqla da məzuniyyət verilə bilər. Bu halda, məzuniyyətin son günü də işdən çıxarılma günü hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Altı aydan sonra işin birinci ilində məzuniyyətin verilməsi