ev-Avadanlıq-XIX-XX əsrlərdə İngiltərənin əmək və sosial qanunvericiliyi. Rusiya, Fransa, ABŞ və Böyük Britaniyada əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin müqayisəli təhlili (Filipova İ.A.) 19-cu əsrin ingilis əmək qanunvericiliyi

XIX-XX əsrlərdə İngiltərənin əmək və sosial qanunvericiliyi. Rusiya, Fransa, ABŞ və Böyük Britaniyada əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin müqayisəli təhlili (Filipova İ.A.) 19-cu əsrin ingilis əmək qanunvericiliyi

belə iştirak sisteminin bir atribut olduğunu sosial dövlət, və bu, bazar iqtisadiyyatı ideyasına zidd deyil. Lakin bu münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsi kifayət qədərdir çətin iş, çünki işçilər kollektivinə müəyyən hüquqların təmin edilməsi işəgötürənin hüquqlarının və onun sahibkarlıq azadlığının məhdudlaşdırılması ilə bağlıdır. Sosial yönümlü bazar iqtisadiyyatı olan az sayda ölkə bu sahədə balanslaşdırılmış qanunvericilik qəbul etməyə müvəffəq olur. Müəlliflərin fikrincə, şəksiz lider Almaniyadır. Alman sisteminin effektivliyi daha çox təfərrüatlı hüquqi tənzimləmə və məcburi məsələlər üzrə razılaşmanın məhkəmə qərarı ilə əvəz edilməsi imkanları ilə bağlıdır. Bununla belə, belə bir mexanizm işəgötürənin və işəgötürənin həll etdiyi məsələlər arasında aydın bir fərqlə işləyir əmək kollektiviümumi məqsədləri var və onların maraqları üst-üstə düşməyən məqsədlər var.

E.V. Alferova

2010.03.043. LYUTOV N.L. Böyük Britaniyanın Kollektiv ƏMƏK HÜQUQU. - M.: Wolters Kluwer, 2009. - 232 s.

Hüquq İnstitutu sosial tərəfdaşlıq, yaxud Qərbdə qəbul edilmiş terminologiyaya görə, kollektiv əmək hüququ da adlandırılan sosial dialoq Rusiya və Böyük Britaniyada əsaslı şəkildə fərqli xarakter daşıyır. Rusiyada əmək sferasında ictimai münasibətlərin ən vacib xarakteristikasını dövlət paternalizmi və əmək hüququna əhəmiyyətli dövlət müdaxiləsi adlandırmaq olar. Danışıqların könüllü xarakterinə və hökumətin az müdaxiləsi ilə danışıqlar aparan tərəflərin əhəmiyyətli muxtariyyətinə əsaslanan sistemin qurulduğu Böyük Britaniyada tamamilə əks vəziyyət yaranıb. Bu ölkədə hökumət siyasəti və məhkəmə təcrübəsi ənənəvi olaraq əksər hallarda həmkarlar ittifaqı hüquqlarını məhdudlaşdırmağa yönəlib. Buna uyğun olaraq həmkarlar ittifaqları dövlətə, hakimlərə, qanunlara inamsızlığa öyrəşiblər. Burada sosial tərəfdaşlığın inkişafı əsasən diktə edir ictimai hərəkatlar Müəllif yazır ki, məhkəmə və dövlət siyasəti bu impulslara reaksiyaları əks etdirir.

Müasir Britaniyada həmkarlar ittifaqlarında iştirak hüququ ilə bağlı artıq heç bir mübahisə yoxdur. Bu hüquq demokratik cəmiyyətin ayrılmaz elementi kimi tanınır. Bununla belə, birləşmək azadlığı ilə bağlı beynəlxalq sənədlərin ratifikasiyasına baxmayaraq, Böyük Britaniyanın daxili qanunvericiliyi uzun müddət həmkarlar ittifaqlarının yaradılması imkanını yalnız “mənfi” hüquq kimi tanıdı, yəni. həmkarlar ittifaqlarında iştiraka görə məsuliyyətdən “toxunulmazlıq” konstruksiyasından istifadə etməklə. Ənənəvi olaraq, bu ölkənin ümumi hüququ etiraf edir ki, həmkarlar ittifaqlarının mövcudluğu işçi ilə işəgötürən arasında müqavilə azadlığının məhdudlaşdırılmasıdır, xüsusən tətillər və qapalı mağaza şəraitinin yaradılması zamanı. Böyük Britaniyada "qapalı emalatxana" nın iki modelini ayırmaq adətdir: girişdən əvvəl və girişdən sonrakı qapalı emalatxana. Birinci (daha nadir) halda işçi işə qəbul olunarkən müvafiq həmkarlar ittifaqının üzvü olmadıqda işə qəbul edilir, ikincisi, işçinin həmkarlar ittifaqına daxil olmaq öhdəliyi əmək müqaviləsinə uyğun şərtlərdən biri kimi daxil edilir. əmək müqaviləsi. Bu mövqeyin nəticəsi həmkarlar ittifaqı üzvlük müqavilələrinin etibarsız kimi tanınması oldu. 1992-ci il Konsolidasiya edilmiş Həmkarlar İttifaqları və Əmək Münasibətləri Qanununa əsasən, polis və hərbçilər istisna olmaqla, bütün işçilər həmkarlar ittifaqları təşkil edə və üzv ola bilərlər. Bu günə qədər “qapalı mağaza” sistemi vahid həmkarlar ittifaqı haqqında müqavilələrlə əvəz edilmişdir ki, bu da işəgötürənin yalnız bir həmkarlar ittifaqını kollektiv sövdələşmə agenti kimi tanımasını nəzərdə tutur. Müasir Britaniya qanunu da ondan çıxılmaları qadağan edir əmək haqqı həmkarlar ittifaqı olmayan işçilər həmkarlar ittifaqı haqqına bərabər məbləğ. Böyük Britaniyada birləşmək hüququnun məzmununun təhlili müəllifə məsələnin iki maraqlı tərəfini vurğulamağa imkan verdi: bu hüququn qanunvericilik səviyyəsində təsbit edilməsi ənənəsinin olmaması (yalnız 1998-ci ildə daxili qanunvericilikdə ortaya çıxdı) və, əksinə, mövcudluğu faktı müəyyən edildikdə, işəgötürənlərə qarşı anti-peşəkar ayrı-seçkiliyin və sanksiyaların ətraflı tənzimlənməsi.

Birlik öz üzvlərini səmərəli şəkildə təmsil etmək üçün üç tələbə cavab verməlidir: birincisi,

həmkarlar ittifaqının qanunvericiliklə müəyyən edilməsini təşviq etmək; ikincisi, müstəqil olmaq və üçüncüsü, işəgötürən tərəfindən tanınmaq. Müəllif həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının növlərini (açıq, qapalı), onların hüquqi vəziyyət, kollektiv danışıqlar üçün həmkarlar ittifaqlarının tanınması qaydası. O hesab edir ki, Britaniya qanunvericiliyinin həmkarlar ittifaqlarının müstəqilliyi ilə bağlı müddəaları Rusiya qanunvericiliyinə mümkün tətbiqi baxımından maraq doğurur. Buna baxmayaraq, aydındır ki, müəllif vurğulayır ki, Britaniya həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti ilə bağlı qaydaların əksəriyyəti əmək münasibətləri sahəsində tamamilə fərqli ənənələrə görə Rusiya üçün borc alına bilməz.

Xarakterik xüsusiyyət Britaniya hüququ, müəllifin fikrincə, kollektiv sövdələşmə səviyyələrinin xaotik və sistemsiz strukturudur. Əhəmiyyətli fərq Beynəlxalq təcrübə kollektiv müqavilələrin müddəalarının fərdi əmək müqavilələrinə avtomatik daxil edilməsi mexanizmlərinin olmamasına da istinad edir. Dünyanın demək olar ki, bütün ölkələrinin hüquq sistemləri kollektiv şəkildə qurulmuş əmək şəraitinin fərdi şəkildə pisləşməsinin qəbuledilməz olduğunu - sözdə ad favorem prinsipini (latınca - xeyrinə) təmin edir. Böyük Britaniyada, hətta işəgötürənin bu müqavilənin birbaşa tərəfi olduğu halda belə, kollektiv müqaviləni fərdi işçiyə müraciət etməyə məcbur etmək mümkün deyil.

İşçilər və işəgötürənlər arasında münasibətlərin kollektiv tənzimlənməsi sistemini tədqiq edən müəllif qeyd edir ki, Böyük Britaniyada yeni forma belə tənzimləmə, tamamlayıcı kollektiv müqavilələr. Bu aktlara işçi qüvvəsi müqavilələri deyilir. Bu cür müqavilələrin mühüm xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işçi heyəti ilə müqavilə bağlayan işçi nümayəndələrindən həmkarlar ittifaqlarının kollektiv müqavilələr imzalamaqda tələb olunan müstəqillik meyarına cavab vermələri tələb olunmur.

Monoqrafiyada çevik və qeyri-rəsmi yanaşma alternativ həll proseduruna əmək mübahisələri bu ölkədə. Fərdi baxılan ixtisaslaşdırılmış əmək yurisdiksiyası orqanlarının (əmək tribunallarının) təcrübəsi

milli əmək mübahisələri Rusiya üçün maraqlı və faydalı görünür. Müəllifin fikrincə, işçilərin kütləvi ixtisarı ilə bağlı kollektiv əmək mübahisələrinin (və tətillərin keçirilməsinin) mümkünlüyü indiki dövrdə yoxdur. Rusiya qanunvericiliyi, həm də yaxşı nümunə kimi götürülməlidir.

E.V. Alferova

2010.03.044. ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİNDƏ İŞ VERƏNLƏRİN HÜQUQLARI / Müəllif. saymaq Abramova O.V., Zandanov İ.V., Korşunova T.Yu. və s.; Rep. red. Nurdinova A.F., Çikanova L.A. - M.: Eksmo, 2009. - 301 s.

Monoqrafiyada müzakirə olunur hüquqi aspektləri işəgötürənlərin kadrların seçilməsi və idarə edilməsində fəaliyyəti, hüquqi statusu və bağlanma və xitam verildikdə hüquqları əmək müqaviləsi işçilərin peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması sahəsində sertifikatlaşdırmanın təşkili və aparılması haqqında. İşəgötürənin tənzimləmə səlahiyyətinin həyata keçirilməsi məsələləri, yerli tənzimləmənin həyata keçirilməsi qaydası, sosial tərəfdaşlıq, hüquqi müdafiə işəgötürənlərin, o cümlədən məhkəmədəki hüquqları.

Hüquq elmləri doktoru A.F.Nurdinovanın girişdə qeyd etdiyi kimi, “əmək hüququna dair əksər əsərlərdən fərqli olaraq, bu kitab bir qədər qeyri-adi perspektivə malikdir: vurğu işçilərin hüquqlarına və onların həyata keçirilməsinin təminatlarına deyil, işçilərin səlahiyyətlərinə verilir. işəgötürən." O, bu yanaşmanı onunla izah edir ki, bəzən unudulur ki, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş işçilərin mühafizəsi sisteminin fəaliyyəti təşkilatda əsas fiqur kimi çıxış edən işəgötürənin iştirakı olmadan mümkün deyil. əmək prosesi və əməyin idarə edilməsi. Öz hüququnun həyata keçirilməsi ilə bağlı demək olar ki, hər hansı bir hərəkət üçün işçi işəgötürənin köməyinə müraciət etməlidir. Bəli, haqqı illik məzuniyyət işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq və məzuniyyətin verilməsi haqqında sərəncam əsasında həyata keçirilir; sağlam və təhlükəsiz əmək şəraiti hüquqları işəgötürənin fəaliyyəti ilə təmin edilir; əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsi hüququ işəgötürən tərəfindən müvafiq qəbul edilmədən həyata keçirilə bilməz

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Əsərin HTML versiyası hələ yoxdur.
Aşağıdakı linkə daxil olaraq əsərin arxivini yükləyə bilərsiniz.

Oxşar sənədlər

    İş vaxtı institutunu tənzimləyən mövcud qanunvericiliyin qiymətləndirilməsi. Yetkinlik yaşına çatmayanlar və əmək qabiliyyəti aşağı olan işçilər üçün iş vaxtının azaldılması. Ağır işlərdə çalışan işçilərə əmək haqqı.

    kurs işi, 31/05/2009 əlavə edildi

    Tərif ümumi qaydalarəmək qanunvericiliyi. İş vaxtı qeyri-müntəzəm olan işçilər arasında “məzuniyyət” münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi, onun konstruktiv xüsusiyyətləri. İş vaxtının qeydinin xüsusiyyətləri. Normal iş gününün xüsusiyyətləri.

    mücərrəd, 30/11/2008 əlavə edildi

    Tarixi inkişaf Və hazırki vəziyyətəmək haqqı haqqında qanunvericilik, əmək haqqının anlayışı və strukturu, onun digər ödənişlərdən fərqi. ümumi xüsusiyyətlər tarif sistemiəmək haqqı. Fəhlə və qulluqçular üçün tariflərin praktiki problemləri.

    dissertasiya, 08/10/2010 əlavə edildi

    Böhran zamanı işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi üsullarının öyrənilməsi. İş vaxtının azaldılması və əmək haqqının azaldılması kadrların əmək hüquqlarının pozulmasının əsas yoludur. Xarici inkişaf tendensiyaları əmək hüququ böhran zamanı.

    mücərrəd, 01/11/2012 əlavə edildi

    Rusiya əmək qanunvericiliyində iş vaxtı institutunun nəzərdən keçirilməsi. İş vaxtının hüquqi tənzimlənməsi. Qanuna uyğun olaraq iş vaxtının növləri Rusiya Federasiyası. Normal iş saatlarından kənarda işləmək.

    tezis, 29/04/2019 əlavə edildi

    Ümumi konsepsiya və iş vaxtının təsnifatı. İş saatları kimi əsas şərtəmək müqaviləsi. İş vaxtının uçotunun təşkili. Müxtəlif variantlar qanuna uyğun olaraq iş saatları. Vaxt cədvəli.

    mücərrəd, 22/06/2012 əlavə edildi

    İşin əsas məqsədi iş vaxtının və istirahət vaxtının tənzimlənməsi normalarını öyrənmək, araşdırmaq, hansı normativ xarakter daşıdığını öyrənməkdən ibarət olub. hüquqi aktlar onlar tənzimlənir. Əmək hüququnun ən mühüm institutlarından biri. İş vaxtının hüquqi tənzimlənməsi.

    kurs işi, 12/10/2008 əlavə edildi

İşçilərin müdafiəsi ilə bağlı qanunvericilik ilkin olaraq İngiltərədə (“dünyanın emalatxanası”) yaranmışdır. Artıq 1802-ci ildə İngiltərə Parlamenti dövlətin tənzimləyici rolunun ilk təzahürü olan qanunu (“Şagirdlərin Sağlamlığı və Əxlaqı Aktı”) qəbul etdi.

Bu qanun iplik fabriklərində qadağandır gecə işi uşaqlara (saat 20.5-dən səhər 5.5-ə qədər) və uşaqlara oxumağı və yazmağı öyrədən istehsalçıların hesabına məcburi vaxt da daxil olmaqla, iş günlərinin gündə 12 saata qədər məhdudlaşdırılması.

1833-cü ildə qanunla tekstil sənayesi yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün (13 yaşa qədər) iş günü 9 saata endirildi, yeniyetmələr üçün (13 yaşdan 16 yaşa qədər) eyni 12 saatlıq iş günü qaldı, yetkinlik yaşına çatmayanlar ən azı 2 saat məktəbə getməli, təhsil haqqı qazanclarından tutuldular. Qanun istənilən vaxt fabriklərə daxil olmaq hüququndan istifadə edən və fabrik qanunvericiliyinin bütün pozuntularına görə yalnız məhkəmə qaydasında cəzalandırılan, kifayət qədər böyük pul cəzaları (cərimələr) ilə təqibə başlamaq hüququndan istifadə edən fabrik müfəttişləri institutunu təsis etdi - ittihamçılar kimi adi qaydada təqib. və şahidlər hakim qarşısında və ya özümüzü mühakimə etmək üçün

şəxsən müfəttişlərin sonuncu hüququ 1844-cü ildə ləğv edildi.

Xarici rəqabətin xeyrinə yerli sənayenin ölümünü proqnozlaşdıran istehsalçıların 1833-cü il qanununa inadkar müqaviməti əvvəlcə yetkinlik yaşına çatmayanların ölkədən qovulmasına səbəb oldu. toxuculuq fabrikləri. yetkinlik yaşına çatmayanların sayı yarıya endirildi; fabrik sahibləri yeni, mürəkkəb görünən və olduqca bahalı qanun qaydalarına riayət etməkdənsə, azyaşlıları ümumiyyətlə saxlamamağa üstünlük verirdilər.

1847-ci ildə bir qanun toxuculuq sənayesində qadınlar və uşaqlar üçün 10 saatlıq iş günü (səhər 6-dan axşam 6-ya qədər) təyin etdi.

Bu sənayedə qadın və uşaq əməyi üstünlük təşkil edirdi; 1847-ci ildə sənayedəki 545 min işçidən 364 mini yeniyetmə və qadınlar idi.

1860 və 1870-ci illərin sonrakı qanunları mövcud fabrik qanunlarının bütün qaydalarını digər sənaye sahələrinə də şamil etdi. Lakin qadınların və yeniyetmələrin iş saatlarını məhdudlaşdıran bu qanunlar yetkin kişi işçilərə şamil edilmirdi, çünki hesab olunurdu ki, “böyük kişilər özlərinə baxa bilərlər” və dövlətin müdaxiləsi olmadan öz maraqlarını təmin edə bilərlər. Lakin fəhlə həmkarlar ittifaqlarının təzyiqi ilə praktikada qanuni məhdudiyyət bütün işçilər üçün iş vaxtının ümumi qısaldılmasına səbəb oldu, lakin bu, qanunla deyil, müəssisə daxilində razılaşma yolu ilə əldə edildi.

1878-ci ildən "Zavod sexləri haqqında qanun" qüvvədə idi. yalnız uşaqların (12 yaşdan kiçiklər, 14 yaşdan yuxarı yeniyetmələr) və qadınların əməyini deyil, həm də sənaye təhlükəsizliyi baxımından bütün işçilər üçün iş şəraitini tənzimləyən çoxsaylı aktların birləşməsindən formalaşmışdır ( sanitar qaydalar iş yerlərinin dizaynı, ventilyasiyası, saxlanması, işçilərin bədbəxt hadisələrdən qorunması qaydaları). Yeni qanunların toplanması 1901-ci il tarixli yeni “Fabrik və Sexlər Aktı”nın nəşrinə səbəb oldu.


Bu akta əsasən, bütün fabrik və sexlərdə 12 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayanların əməyinə icazə verilmir, 14 yaşından yetkinlik yaşına çatmayanlar yeniyetmə olurlar, 18 yaşından etibarən kişi işçilər qanun və müfəttiş nəzarətindən azad edilir. , qadınların işi bir neçə istisna olmaqla, yeniyetmələrin işi ilə eyni qaydalara tabedir. Yaşı 16-dan az olan yetkinlik yaşına çatmayanlar tibbi müayinədən keçməlidirlər və işə qəbul olunmaq niyyətində olduqları işə sağlamlıq imkanlarını təsdiq edən sənəd təqdim etmədən fabrikə daxil ola bilməzlər.

Qadınlar və yeniyetmələr üçün iş günü toxuculuq sənayesində 10 saat, digər sənaye sahələrində isə 10,5 saat təşkil edir, şənbə günü iş günü yarıya endirilir. Qadınlar və yeniyetmələr üçün müddəti iş həftəsi toxuculuq sənayesində 55 1/2 saatdan çox olmayan, digər müəssisələrdə - 60 saat. Gecə işi azyaşlılar və qadınlar üçün axşam saat 9-dan səhər 6-ya qədər qadağandır. Daxili işlər nazirinin bu və ya digər istehsalı sağlamlıq üçün zərərli elan etmək və belə istehsal üçün xüsusi təhlükəsizlik qaydaları vermək hüququ vardır.

1912-ci ildə mədən sənayesində keçirilən ümumi tətil nəticəsində parlament qanunla mədən sənayesində bütün işçilər (kişilər də daxil olmaqla) üçün 8 saatlıq iş günü və minimum əmək haqqı təyin etdi.

İş vaxtının azaldılmasından qaynaqlanan kimi şərh edilmişdir müstəsna şərtlər Bu işçi qrupunun mövcudluğuna görə, 8 saatlıq iş günü digər işçi kateqoriyalarına şamil edilməmişdir

1837-ci il qanunu, 1896-cı ildə əhəmiyyətli dəyişikliklərlə, nağd pul əvəzinə hər cür əşyalarla qazancın ödənilməsini qadağan etdi. Qanun işçinin maaşından tutulmaları (cərimələri) ciddi şəkildə tənzimləyirdi. Qanunda tutulmalar üçün rəqəmsal məhdudiyyət qoyulmayıb, lakin cərimələrin məbləğinin dəqiq göstərilməsini və hüquq pozuntusuna (materialların zədələnməsi, ehtiyatsızlıqdan işləmə) uyğun olmasını tələb edirdi.

Qanunda fəhlə birliklərinə və münaqişələrin həllinə böyük diqqət yetirilirdi. 1799-cu ildə Parlament qanunla daha yüksək əmək haqqı və qısa iş vaxtına nail olmaq məqsədi daşıyan cəmiyyətləri və fəhlə birliklərini qadağan etdi.

Qanunun pozulmasına görə cinayət cəzası (3 ay həbs) nəzərdə tutulurdu ki, bu cəzalar münsiflər heyətinin iştirakı olmadan bir hakim tərəfindən təyin edilirdi.Bu qadağa hədə-qorxu və zorakılığa əl atan bir çox məxfi cəmiyyətlərin yaranmasına gətirib çıxardı ki, bu da öz hüquqlarını təmin etməyən sülh və asayiş.

1824-cü ildə parlament işçilərin sərbəst şəkildə həmkarlar ittifaqı yaratmaq hüququnu tanıdı, bunun məqsədi əmək haqqını artırmaq və iş vaxtını azaltmaq idi. Qanun təşviqat və digər işçiləri tətildə iştiraka sövq etməyi qadağan edirdi. Cəmiyyətlər (həmkarlar ittifaqları) buna ancaq dözürdülər, lakin qanunun müdafiəsindən istifadə etmədilər. Məhkəmələr tətillərin iştirakçılarını təqib etdi ("ticarətin məhdudlaşdırılması" ümumi hüquq doktrinasına əsasən).

1871 və 1876-cı illərin "İşçilərin həmkarlar ittifaqları haqqında" qanunları fəhlə birliklərinin qanuni mövcudluq hüququnu tanıdı. Fəhlə həmkarlar ittifaqları eyni və ya əlaqəli peşə sahiblərini öz işlərini yaxşılaşdırmaq üçün birləşdirir, onların fəaliyyətini tətilə və ya tətilə çıxan üzvlərinə maddi dəstək verməyə yönəldir. iş axtaranlar, xəstəlik, bədbəxt hadisələr və ya qocalığa görə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarında köməklik göstərmək. Bütün giriş və vaxta əsaslanan haqlar ehtiyac olduqda və vəsait mövcud olduqda faydaların verildiyi bir fond təşkil edir. Birliklər qeydiyyata alına bilər, nizamnamələri qeydə alınır və hüquqlar əldə edirlər hüquqi şəxs, daşınmaz əmlaka sahib olmaq hüququ, gəlir vergisindən azadolma və sığorta güzəştləri. Birliklər illik maliyyə hesabatlarını Baş Qeydiyyatçıya göndərməlidirlər

1900-cü ildə İngiltərədə 1 milyon 905 min üzvü olan 1272 fəhlə həmkarlar ittifaqı var idi ki, onlardan yalnız 690-ı qeydiyyatdan keçmiş, lakin ən böyüyü 1 milyon 499 min üzvü olan birliklər idi. Dörd sənaye işçisindən biri hansısa həmkarlar ittifaqının üzvü idi.

1875-ci il tarixli "Sui-qəsdlər və mülkiyyətin qorunması haqqında" qanun zorakılıqla müşayiət olunmayan tətillərin cəzasızlığını tanıdı. 1906-cı il əmək münaqişələri haqqında qanuna əsasən tətillərə sövq etmək, piketlər təşkil etmək (ittifaqın üzvü olmayanların işini davam etdirməməsi üçün), o cümlədən mühüm müəssisələrdə (şəhərlərin qaz və su təchizatı) tətillər cinayət məsuliyyəti elan edilmişdir. və sosial cəzalandırılan əməl.

1880-ci ilə qədər istehsalat qəzası nəticəsində xəsarət alan fəhlə, ancaq zədənin işəgötürənin günahı olduğunu sübut edə bildiyi halda işəgötürənini məhkəməyə verə bilərdi. 19-cu əsrin sonu - 20-ci əsrin əvvəllərində (1880, 1897, 1900, 1906) bədbəxt hadisələr qurbanlarının mükafatlandırılması haqqında qanunlar qəbul edildi: işçi - öz işini yerinə yetirərkən bədbəxt hadisə nəticəsində müvəqqəti və ya daimi olaraq əmək qabiliyyətini itirdi. vəzifələr rəsmi vəzifələr və ya nəticədə peşə xəstəliyi, - bədbəxt hadisənin sahibkarın səhlənkarlığı nəticəsində olub-olmamasından asılı olmayaraq, sahibkardan vəsait almalıdır.

1908-ci ildə qanun qocalara dövlət hesabına (işçilərin ilkin ödənişləri olmadan) yaşa görə pensiyaların verilməsini nəzərdə tuturdu.

70 yaşı tamam olanlar.

1911-ci ildə qanun xəstəlik və işsizlikdən icbari və qabaqcadan ödəniş əsasında sığortanı (iqtisadiyyatın 4 sahəsində: tikinti, maşınqayırma, gəmiqayırma və vaqon tikintisi) müəyyən etdi. Töhfələr sahibkarlar, işçilər və dövlət tərəfindən verilir.

Hekayəəmək və sosial qanunvericilik Almaniya

Almaniyada imperiya hökuməti sosialistlərin təqiblərini birləşdirməyə çalışdı (1878-ci ildən 1890-cı ilə qədər sosialistlərə qarşı qanun, sosialistlərin fəaliyyətini qadağan etdi - demokratik partiya Almaniya) işçilərin maddi vəziyyətini yaxşılaşdırmaq üçün onların xeyrinə sosial islahatların həyata keçirilməsi ilə.

18-19-cu əsrin əvvəllərində liberallar dövləti “gecə gözətçisi dövləti”, “minimal dövlət” kimi düşünürdülər, onun yeganə məqsədi mülkiyyətçilərin siyasi azadlıqlarından və mülkiyyət hüquqlarından ibarət olan qanunun aliliyini qorumaq idi.

Mühafizəkar Almaniyada vətəndaşların sosial-iqtisadi hüquqlarının qayğısına qalmalı olan “sosial monarxiya” kimi dövlət haqqında daha geniş bir fikir formalaşdı. Ümumi sosial təminat dövləti formalaşmağa başladı. Almaniya kansleri O. von Bismark yazırdı: "Dövlət orqanlarının fəaliyyəti sosialist hərəkatını neytrallaşdırmağın yeganə vasitəsidir. Biz özümüz sosialistlərin proqramında mövcud dövlət və ictimai quruluş çərçivəsində əsaslandırılmış və həyata keçirilməsi mümkün görünən şeyi etməliyik".

1869-cu ildə Şimali Almaniya Konfederasiyasının yaranması ilə 1871-1873-cü illərdə Almaniya İmperiyasının yaranması ilə ümumi sənaye xartiyası qəbul edildi. Almaniyanın digər əyalətlərinə yayıldı. 1891-ci il qanunu nizamnaməyə dəyişikliklər etdi.

Bu nizamnaməyə əsasən, 13 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayanların işləməsinə icazə verilir sənaye müəssisələri icazə verilmirdi və 13 yaşından yuxarı yalnız məktəbə getmələri tələb olunmadığı halda icazə verilirdi. 13 yaşdan 14 yaşa qədər yetkinlik yaşına çatmayanlar 6 saatdan, 16 yaşınadək yeniyetmələr gündə 10 saatdan çox işləyə bilməzlər; 16 yaşdan yuxarı qadınlar üçün şənbə günləri gündə 11 saata qədər işləməyə icazə verilirdi. və bayramlar ərəfəsində - 10 saatdan çox olmayaraq.

Yetkin kişilərin işi heç də məhdudlaşdırılmadı və onun müddəti işəgötürənlərin və işçilərin razılığına buraxıldı, lakin qanun həmkarlar şurasına həddindən artıq uzun işin zərərli hesab edildiyi sənaye sahələrində iş müddətini müəyyən etmək hüququ verdi. işçilərin sağlamlığı. Məsələn, çörək sexlərində növbələr 12 saatdan çox olmamalıdır. Hər kəs qeyri-iş günləri Almaniyada təxminən 65 nəfər var idi.

1869-cu il Sənaye Xartiyası ümumi təhlükəsizlik tələblərini ehtiva edirdi. Federal Şura (Bundesrat) müəyyən sənaye sahələrində müəssisələrdə ətraflı təhlükəsizlik qaydaları vermək hüququna malik idi.

Məsələn, 1888-ci ildə Bundesrat siqar fabriklərində təhlükəsizlik tədbirləri haqqında fərman verdi. Nizamnamə də tənzimlənirdi ən mühüm şərtlərəmək müqaviləsi, işçilərin işdən çıxarılması qaydası, əmək haqqının yalnız nağd şəkildə ödənilməsi lazım olduğu qeyd edilib.

1867-ci ildə Şimali Almaniya Reyxstaqı fəhlə birliklərinin fəaliyyət azadlığı haqqında qanun qəbul etdi. 1869-cu il Sənaye Xartiyası tətillərdə iştiraka görə cinayət cəzalarını ləğv etdi, lakin işləmək istəyən şəxslərin müdafiəsi və piketlərin qadağan edilməsi qaydaları müəyyən etdi.

1980-ci illərdə Reyxstaq istehsalatda bədbəxt hadisələr zamanı və icbari tibbi sığortanı təyin edən qanunlar (1883-cü il xəstəlik fondları haqqında qanun, bədbəxtlikdən sığorta haqqında 1884-cü il qanun, 1889-cu il yaş və əlillik sığortası) qəbul etdi. işləmək qabiliyyətinin olmaması. Xəstəliklərdən sığortalanarkən sığorta haqlarının 2/3 hissəsi işçilər, 1/3 hissəsi isə işəgötürənlər tərəfindən ödənilir; peşə fəaliyyəti ilə əlaqədar baş vermiş bədbəxt hadisələrdən yalnız sahibkarlar sığortalanır; 70 yaşına çatdıqda və ya əmək qabiliyyətini itirdikdə; xəzinədən əlavə ödənişlərlə sahibkarlardan və fəhlələrdən müxtəlif ayırmalar hesabına tərtib edilmiş fonddan pensiya verilirdi.

Fransada əmək və sosial qanunvericiliyin tarixi

Fransada əmək qanunvericiliyi İngiltərə və Almaniya ilə müqayisədə daha az inkişaf etmişdir. 1841-ci il qanunu sənaye müəssisələrində 9 yaşınadək uşaqların işləməsini və 13 yaşınadək uşaqların gecə işləməsini qadağan edirdi. 12 yaşınadək uşaqlar üçün 8 saatlıq iş günü müəyyən edilib. 1848-ci ildə bütün sənaye işçiləri üçün 12 saatlıq iş günü təyin edildi. Lakin 1874-cü ilə qədər bu qanunlar ölü məktub olaraq qaldı, çünki yalnız 1874-cü il qanunu ilə əmək qanunlarından istifadəyə nəzarət etməli olan fabrik müfəttişliyi yaradıldı. Əmək müfəttişləri Əmək Nazirliyi tərəfindən təyin edilir və əsasən hesabatlar tərtib edilirdi ümumi vəziyyət Təhlükəsizlik tədbirləri.

1892-ci ildə sənaye müəssisələrində yetkinlik yaşına çatmayanların, yeniyetmələrin və qadınların əməyi haqqında qanun qəbul edildi: 13 yaşınadək (əvvəllər 12 yaşına çatmış) uşaqların sənaye müəssisələrində işləməsinə, 16 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayanların işləməsinə icazə verilmirdi. 10 saat, 16 yaşdan 18 yaşa qədər olan yeniyetmələrin və qadınların işi səhər saat 5-dən axşam 9-a qədər gündə 11 saatla məhdudlaşdırıldı. Uşaqlar və qadınlar üçün gecə işi (axşam saat 9-dan səhər 5-ə qədər) qadağan edildi.

1900-cü il qanunu iş gününü 10 saatla məhdudlaşdırdı və qadınların və uşaqların işlədiyi yerlərdə işləyən yetkin kişilərə də təsirini genişləndirdi. 1893-cü ildə gigiyena və əməyin mühafizəsi ilə əlaqədar sənaye müəssisələrinin layihələndirilməsi və saxlanması haqqında qanun qəbul edildi.

1898-ci il “Qəza haqqında” qanuna əsasən, zərərçəkmişin müalicəsi qəza baş verdiyi gündən sağalana qədər zərərçəkənin işlədiyi müəssisə tərəfindən ödənilirdi. İşçinin səhlənkarlığı onu əməkhaqqından məhrum etmir, əksinə, məhkəməyə onu azaltmaq hüququ verir. Qurbanın əmək qabiliyyətinin itirilməsinin bütün dövrü üçün sahibkar ona qazancının 2/3 hissəsinə qədər (üçdə ikisi - tam daimi əlillik halında) ödəmişdir. 1791-ci il tarixli Le Chapelier Qanunu işçi birləşmələrini və tətilləri qadağan etdi. 1864-cü ildə III Napoleonun dövründə tətillərə və fəhlə birliklərinin yaradılmasına icazə verildi.

Sənaye inqilabı və sahibkarların iqtisadi mövqelərinin güclənməsi ilə əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi sənayeçilər üçün nəinki mənasını itirdi, həm də onlar üçün ağır oldu.

Buna görə də 19-cu əsrin əvvəllərində İngiltərədə. Əmək haqqını tənzimləyən köhnə qanunlar ləğv edildi. “Müqavilə azadlığından” istifadə edən işəgötürənlər işçilərə çox vaxt dözülməz olan iş şəraitini diktə edirdilər.1834-cü ildə İngiltərə Parlamenti yoxsulluqla bağlı köhnə qanunları (I Elizabetin zamanının statutuna aiddir) ləğv etdi, bu da onların təmin edilməsindən imtina etmək demək idi. yoxsullara pul və ərzaq yardımı.əvvəllər kilsələr tərəfindən həyata keçirilirdi. 1834-cü il qanunu işsizlərə və yoxsullara “yardımın” yalnız bir formasını nəzərdə tuturdu - iş və yaşayış şəraiti əslində məhkumlarınkinə yaxın olan iş evlərinə yerləşdirmə.İqtisadi liberalizmin rəsmi elanı) heç də o demək deyil ki, İngiltərədə fəhlə və sahibkar qanuni olaraq bərabər mövqedə idilər. Hətta 19-cu əsrin ikinci yarısında. İşçi ilə müqaviləni pozan işəgötürən yalnız mülki iddia ilə təqib oluna bilən "ümumi hüquq" qaydaları tətbiq olunmağa davam etdi. Əgər əmək müqaviləsi işçini pozdu, daha sonra yanına gətirilə bildi cinayət məsuliyyəti. Əmək münasibətləri sahəsində iqtisadi liberalizm siyasətinin uyğunsuzluğu fəhlə birliklərinin yaranması və böyüməsi ilə bağlı qoyulan çoxsaylı qadağa və məhdudiyyətlərdə də özünü göstərirdi.Hələ 1799-cu ildə İngiltərə parlamenti müvafiq qanun qəbul etdi. hansı işçilərin müqavilələrinin qadağan edildiyi, habelə əmək haqqının artırılması və ya iş vaxtının azaldılması üçün birliklərin yaradılmasına yönəlmiş hər hansı fəaliyyət. Qanunun pozulması münsiflər heyətinin iştirakı olmadan hakimin təkbaşına təyin etdiyi cinayət cəzalarının tətbiqinə səbəb olmuşdur. İngiltərənin hakim dairələri isə bu qanunun səmərəli tətbiqinə nail ola bilmədilər.Artıq 19-cu əsrin əvvəllərində. artan işçi hərəkatı, həmkarlar ittifaqlarına qoyulan qadağanı mahiyyətcə ləğv etdi. 1824-cü ildə Parlament güzəştlərə getməli və əmək haqqını artırmaq, iş vaxtını qısaltmaq və ya boykot təşkil etmək məqsədi daşıyan işçi müqavilələrini qanuniləşdirməli oldu. Düzdür, elə gələn il parlament işçilərin şəxsi və ya əmlaka qarşı zorakılıq, hədə-qorxu və hədə-qorxu ilə müşayiət olunan hərəkətlərini cinayət saydı. 1824-cü il Aktı, sonrakı qeyd-şərtlərə baxmayaraq, İngiltərədə həmkarlar ittifaqlarının yaradılmasını mümkün etdi və həmkarlar ittifaqı hərəkatının inkişafına təkan oldu.İngiltərədə mütəşəkkil fəhlə hərəkatı böyüdükcə, getdikcə daha çox sərhədləri aşdı. ona əməyin və kapitalın maraqlarının uzlaşdırılmasına nail olmaq üçün siyasətinə tədricən başlayan liberal dövlət tərəfindən təyin edildi.19-cu əsrin son üçdə birində. Həmkarlar ittifaqlarının və həmkarlar ittifaqı mübarizəsinin müxtəlif vasitələrinin qanuniləşdirilməsi məsələsi yeni aktuallıqla ortaya çıxdı. 1871-ci ildə həmkarlar ittifaqlarının məqsədlərini prinsipcə qanuni olaraq tanıyan və həmkarlar ittifaqı fəaliyyətində iştirak etdiklərinə görə işçilərin təqib edilməsini qadağan edən Həmkarlar İttifaqı Aktı qəbul edildi. Amma eyni zamanda cinayət qanunvericiliyinə dəyişiklik şəklində daha bir akt qəbul edilib ki, ona görə həmkarlar ittifaqı mübarizəsinin bir sıra effektiv üsulları (piket və s.) cəzalandırılan hesab edilib. 1875-ci ildə parlament işçilərə əlavə güzəştlər etdi və həmkarlar ittifaqı hərəkatını qanuniləşdirdi. İşəgötürənlər və İşçilər Qanunu əmək müqaviləsinə birtərəfli qaydada xitam verən işçilərə qarşı cinayət cəzalarını ləğv etdi. Başqa bir qanun isə müəyyən etdi ki, “ümumi hüquq” “cinayətkar sui-qəsd” doktrinası işçilər arasında işəgötürənlərlə qarşıdan gələn münaqişə ilə bağlı bağlanmış müqavilələrə tətbiq oluna bilməz, lakin hələ 19-cu əsrin sonlarında. İngiltərə məhkəmələri tətil hərəkatının fəal iştirakçılarını 1871-ci il qanununa görə hələ də cinayət hesab edilən strikbreakers, boykot və digər hərəkətlərə görə təhdidlərə görə mühakimə etdi. Eyni zamanda, məhkəmələr bu anlayışları son dərəcə geniş şərh etmişlər. 1899-cu ildə Taff Vadisində dəmiryolu tətili ilə əlaqədar məhkəmə şirkətlərin vurduğu külli miqdarda itkilərin ittifaqdan ödənilməsi barədə qərar çıxardı.Bu açıq şəkildə həmkarlar ittifaqı əleyhinə qərar ölkədə fırtınalı etiraza səbəb oldu. Nəticədə 1906-cı ildə qəbul edildi yeni qanun, buna əsasən, sahibkarlara həmkarlar ittifaqı üzvlərinin mütəşəkkil hərəkətləri nəticəsində dəymiş ziyanın ödənilməsi üçün qanuni tələblər irəli sürmək qadağan edilib. 19-cu əsrdə həmkarlar ittifaqları və tətillərin qanunvericilik tərəfindən tanındığı İngiltərədə 1926-cı ildəki ümumi tətildən qorxan Mühafizəkarlar hökuməti 1927-ci ildə parlamentdən ümumi, siyasi və həmrəylik tətillərini qadağan edən qanun qəbul etdi. Qanun açıq şəkildə tətilləri dayandırmağa təşviq etdi və tətil edənlərin müəssisələrdə piket keçirməsini qadağan etdi. Bu açıq həmkarlar ittifaqı əleyhinə qanun 1946-cı ildə əmək və kapitalın maraqlarını daha ardıcıl şəkildə uzlaşdırmağa çalışan leyboristlər tərəfindən ləğv edildi.70-80-ci illərdə. Mühafizəkarlar hökuməti həmkarlar ittifaqlarının tətil hüquqlarını məhdudlaşdırmaq üçün yeni cəhd göstərib. Belə ki, 1971-ci ildə həmkarlar ittifaqlarının məcburi uçota alınmasını və onlara hesabat verməsini nəzərdə tutan istehsal münasibətləri haqqında qanun qəbul edildi. dövlət qurumları. 1974-cü ildə Leyboristlərin qələbəsindən sonra həmkarlar ittifaqlarının məcburi qeydiyyatı ləğv edildi, onların tətil hüququ, o cümlədən əvvəllər qeyri-qanuni hesab edilən tətillər də təsdiq edildi. Tetçer hökuməti dövründə bir sıra həmkarlar ittifaqı hüquqları məhdudlaşdırıldı (piket hüququ, siyasi tətillər və həmrəylik tətilləri). Halbuki, ümumilikdə həmkarlar ittifaqı demokratiyası və işçilərin qazandıqları qazanclar sosial hüquqlar kifayət qədər yüksək səviyyəsi ilə səciyyələnir.Artıq 19-cu əsrdə. fəhlə sinfinin mütəşəkkilliyinin və fəallığının tədricən artması ona əməyin tənzimlənməsi məsələlərində ingilis dövlətinin mövqeyinə daimi təsir göstərməyə imkan verdi. İngiltərədə dövlətin əmək münasibətlərinə qarışmaması elan olunsa da, parlament vaxtaşırı əmək istismarının ən kobud və aşkar qeyri-insani formalarından bəzilərinə güzəştlərə getməyə və qanunvericilik məhdudiyyətləri qoymağa məcbur oldu. Zavod qanunvericiliyi ilk növbədə qadın və uşaq əməyinə təsir etdi. Uşaq əməyinin istifadəsini tənzimləmək cəhdləri hələ 1802-ci ildə edilib. 1803-cü ildə qanun qəbul edilib ki, ona görə də toxuculuq sənayesində uşaqların gecə işləməsi qadağan edilib, 9 yaşından 13 yaşa qədər olan yeniyetmə üçün iş günü qadağan edilib. 8 saatdan çox, 18 yaşa qədər yeniyetmələr üçün - 12 saat. Qanun zavod müfəttişləri adlanan formada nəzarət sisteminin yaradılmasını nəzərdə tuturdu. 1842-ci ildə qadın və 10 yaşdan kiçik uşaqlar üçün yeraltı iş qadağan edildi. 1847-ci ildə toxuculuq sənayesində 14 yaşdan yuxarı qadınlar və yeniyetmələr üçün iş günü 10 saatdan çox olmamalı olan qanun qəbul edildi; eyni qayda eyni növbədə uşaqlar və qadınlarla birlikdə işləyən kişilərə də şamil edilir. Yalnız 19-cu əsrin ikinci yarısında. (1867 və 1878-ci il qanunları) bu müddəalar 50-dən çox işçisi olan bütün müəssisələrə şamil edildi.
70-80-ci illərdə. XX əsr pensiya qanunvericiliyi konsolidasiyaya məruz qalmış və hazırda ümumi qanunda öz əksini tapmışdır sosial təminat(1985) və ildə xüsusi qanun, istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri ilə əlaqədar kompensasiya təmin edilməsi (1975). 1974-cü ildə dənizə çirkləndiricilərin atılmasının yolverilməzliyi haqqında qanun qəbul edildi. 1978-ci ildə Təmiz Hava və Çirklənməyə Nəzarət Qanunu qəbul edildi. 80-ci illərdə Vəhşi heyvanları və bitkiləri qorumaq üçün bir sıra qanunlar qəbul edildi.

Mövzu haqqında daha çox 19-20-ci əsrlərdə İngiltərənin əmək və sosial qanunvericiliyi:

  1. Mühazirə 31. XX və XXI əsrin əvvəllərində milli hüquq sistemlərinin inkişafının əsas meyilləri.
  2. Əmək və istirahətin qanunvericiliklə tənzimlənməsi: müasir sosial qanunvericiliyin formalaşması və təkamülü (İngiltərə, Fransa, Almaniya, ABŞ təcrübəsi)
  3. Təqdim edilmiş qanunvericilik. Tarixi Retrospektivdə Demokratiya
  4. Əmək və istirahətin qanunvericiliklə tənzimlənməsi: müasir sosial qanunvericiliyin formalaşması və təkamülü (İngiltərə, Fransa, Almaniya, ABŞ təcrübəsi)
  5. 6. HÜQUQUN İNKİŞAFININ İQTİSADİ, SOSİAL VƏ MƏDƏNİ ŞƏRTLƏRİ İQTİSADİ İLK ŞƏRTLƏR
  6. 7. HÜQUQUN İNKİŞAFİ: TARİXİ MƏKTƏBDƏN POZİTİVİZMƏ
  7. XIX-XX əsrlərdə İngiltərənin əmək və sosial qanunvericiliyi.
  8. § 1. Sərxoş vəziyyətdə ictimai yerlərdə görünməyə görə məsuliyyət haqqında qanunvericiliyin formalaşdırılması və inkişafı
  9. 2.1. 19-cu əsrin ikinci yarısı - 20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ-ın mənzil qanununun formalaşması.
  10. § 1. 19-cu əsrin ikinci yarısı - 20-ci əsrin əvvəlləri daxili siyasi-hüquqi fikrində konstitusiya dövləti nəzəriyyəsi problemləri.
  11. § 4. 19-cu əsrin ikinci yarısı - 20-ci əsrin əvvəllərində daxili konstitusionalizmin müasir Rusiya dövlətçiliyi üçün əhəmiyyəti

- Müəlliflik hüququ - Vəkillik - İnzibati hüquq - İnzibati proses - Antiinhisar və rəqabət hüququ - Arbitraj (iqtisadi) prosesi - Audit - Bank sistemi - Bank hüququ - Biznes - Mühasibat uçotu - Mülkiyyət hüququ - Dövlət hüququ və idarəetmə - Mülki hüquq və proses - Pul hüququ dövriyyəsi , maliyyə və kredit - Pul - Diplomatik və konsulluq hüququ - Müqavilə hüququ - Mənzil hüququ - Torpaq hüququ - Seçki hüququ - İnvestisiya hüququ - İnformasiya hüququ - İcra icraatı -

1973-cü ildə eyni əsasda əmək qanunvericiliyinin yeni sistemləşdirilməsi həyata keçirildi. Əmək Məcəlləsi aşağıdakı struktura malikdir. Üç əsas hissəyə bölünür: 1) qanunlar, yəni. parlamentin aktları; 2) Dövlət Şurasının rəyi nəzərə alınmaqla hökumətin qəbul etdiyi qərarlar; 3) hökumətin qəbul etdiyi sadə fərmanlar. Kodifikasiyadan kənarda qalan bəzi hüquqi aktlar əlavə olaraq verilmişdir.

Qanunlar əmək hüququnun əsas prinsiplərini müəyyən edir. Fərmanlar qanunların tətbiqi, onlara əlavələr edən aktlardır. Fərmanlar yuxarıda qeyd olunan aktlarda olan müddəaları dəqiqləşdirir və təfərrüatlandırır.

Əmək Məcəlləsinin hər bir hissəsi doqquz kitabdan ibarətdir: əmək müqavilələri; əməyin tənzimlənməsi; məşğulluq və məşğulluq; peşəkar birliklər, nümayəndəliklər, işçilərin idarə olunmasında iştirak, onların müəssisələrin fəaliyyətinə maraq formaları; əmək münaqişələri; əmək qanunvericiliyinin tətbiqinə nəzarət; müəyyən peşələrə aid olan xüsusi müddəalar (mədənçilər, nəqliyyat işçiləri, tikinti işçiləri, ev işçiləri, ev işçiləri, satış agentləri, jurnalistlər, rəssamlar, moda modelləri, konsyerjlər); xaricdəki şöbələrlə bağlı xüsusi müddəalar; davamlı Peşəkar təlim davamlı təhsilin bir hissəsi kimi. Kitab başlıqlara, fəsillərə və məqalələrə bölünür. Əksər kitabların sonunda əmək normalarının pozulmasına görə məsuliyyətə dair göstərişləri özündə əks etdirən xüsusi başlıq var.

Kanadada 1972-ci ildən bəri federal Əmək Məcəlləsi qüvvədədir, bu federal müəssisələrə aiddir, yəni. federal qanunların əhatə dairəsinə düşür. Məcəllə əmək qanunvericiliyinin inkorporasiyası və qismən birləşdirilməsini əks etdirir.

“Müəyyən edilib ki, hər il yeni qəbul edilmiş qanunlar nəzərə alınmaqla məcəlləyə zəruri əlavə və dəyişikliklər edilir, lakin bəzi mühüm qanunlar Əmək Məcəlləsinə daxil edilməyib.


ABŞ, Böyük Britaniya, İtaliya, Yaponiya, Belçika, Hollandiya kimi ölkələrdə bütövlükdə əmək qanunvericiliyinin məcəllələşdirilməsi məsələsi nəzəri və ya praktiki olaraq ümumiyyətlə gündəmə gətirilməmiş, Almaniyada isə əmək məcəlləsinin yaradılmasına cəhd göstərilmişdir. müvəffəq olmadı.

İspaniyada 1980-ci il 10 mart tarixli Qanunda əksini tapmış Əmək Məcəlləsinin hazırlanması ilə bağlı hökumətin mandatı hələ də həyata keçirilməyib.

Belə ki, Qərb ölkələrində əmək qanunvericiliyinin genişmiqyaslı kodlaşdırılması, bir qayda olaraq, həyata keçirilməyib.

Belə kodlaşdırmanın olmaması əmək qanunvericiliyinin çevikliyini və labilliyini, onun dinamikliyini və istehsalın ehtiyac və tələblərinə cavab verməsini gücləndirir ki, bu da iqtisadi gəlirlilik və biznesin daha çox səmərəliliyi maraqlarına cavab verir. Bu, eyni zamanda, işçilərin müdafiəsini zəiflədir, əmək qanunvericiliyinin qavranılmasını çətinləşdirir, fərdi işçilər hüquq elminin incəliklərinə bələd olmayanlar, öz maraqlarını qorumaq üçün əmək normalarını tətbiq etmək bacarığı.



Əmək qanunvericiliyinin kodlaşdırılması həmkarlar ittifaqlarının və sol spektrdə olan siyasi qüvvələrin ənənəvi tələbidir. Amma Qərbdə hələ tam tətbiq olunmayıb. Lakin bu yaxınlarda (əsasən 90-cı illərdə) bəzi ölkələrdə kollektiv, bəzi hallarda isə fərdi əmək hüququnu təşkil edən əsas qanunları sistemləşdirən birləşdirilmiş aktlar qəbul edilmişdir. Məsələn, 1992-ci ildə Böyük Britaniyada Həmkarlar İttifaqları və Əmək Münasibətləri haqqında Konsolidasiya edilmiş Qanun - həmkarlar ittifaqları, işəgötürənlər təşkilatları, kollektiv müqavilələr, tətillər və inzibati institutlarla bağlı qaydaların sistemləşdirilməsindən ibarət kodifikasiya tipli akt qəbul edilmişdir. kollektiv əmək münasibətləri sahəsində fəaliyyət göstərən. 1996-cı ildə daha bir konsolidasiya edilmiş akt - Məşğulluq Hüquqları Aktı qəbul edildi. 1980-ci ildə İspaniyada İşçi Nizamnaməsi formasında əmək qanunvericiliyinin qismən kodlaşdırılması həyata keçirildi.

Yeni Zelandiyada Əmək Müqavilələri Aktı 1991-ci ildə qəbul edilib. Kodifikasiya xarakterli bu geniş qanunvericilik aktının əsas bölmələri bunlardır: birləşmək azadlığı, kollektiv müqavilə və fərdi əmək müqaviləsi, fərdi əmək mübahisələri, tətillər və lokautlar, məşğulluq məsələləri üzrə məhkəmənin fəaliyyəti.


Beləliklə, bir sıra ölkələrdə əmək qanunvericiliyinin qismən kodlaşdırılması tendensiyası müşahidə olunur, daha çox unikal formada birləşdirilmiş aktlar.

Əsas qaydalar ayrı-ayrı ölkələrin əməyi haqqında. Müxtəlif ölkələrdə əmək hüququnun mənbələri əhəmiyyətli milli xüsusiyyətlərə malikdir ki, bu da hər bir ölkənin normativ hüquqi aktlarını ayrıca əhatə etməyi zəruri edir.

ABŞ.Əmək hüququnun mənbələri: Konstitusiya, federal qanunlar, dövlət qanunları, kollektiv müqavilələr, məhkəmə qərarları, daxili əmək qaydaları, BƏT-in ratifikasiya olunmuş konvensiyaları.

1787-ci ildə qəbul edilmiş ABŞ Konstitusiyasında əməklə bağlı xüsusi müddəalar yoxdur. Lakin ənənəvi şərhə görə, o, orijinal sayılır hüquqi əsasəmək tənzimlənməsi. Federal əmək qanunlarının nəşri Sənətə əsaslanır. 1, Konstitusiyanın VIII Bölməsi Konqresə "xarici dövlətlərlə, bir neçə ştat arasında və hind tayfaları ilə ticarəti tənzimləmək" səlahiyyətini verir.

ABŞ Konstitusiyası əsas vətəndaş hüquqlarını təsbit edir. Digər şeylər arasında, Konstitusiyaya Birinci Düzəliş Konqresə söz, mətbuat və toplaşmaq hüququnu məhdudlaşdıran qanunlar qəbul etməyi qadağan edir. On Üçüncü Düzəliş köləliyi və ya məcburi köləliyi qadağan edir. Bu müddəalar dolayısı ilə əmək münasibətləri sferasına aiddir.

Federal əmək qanunvericiliyiəsasən sahibkarlarla həmkarlar ittifaqları arasında münasibətləri tənzimləyir, həmkarlar ittifaqlarının, kollektiv müqavilələrin hüquqi statusunu müəyyən edir, tətilləri, piketləri tənzimləyir, minimum əmək haqqını müəyyən edir, iş vaxtı, əməyin mühafizəsi, xüsusən də yeniyetmə və gənclərlə bağlı qaydaları ehtiva edir. Bəzi federal qanunlar dövlət işçilərinin müəyyən kateqoriyalarının əməyini tənzimləyir (məsələn, Federal Poçt İşçiləri üçün Lloyd-La Follette Əmək Aktı).

Ən mühüm federal əmək qanunlarına aşağıdakılar daxildir: 1947-ci il tarixli Əmək-İdarəetmə Münasibətləri Aktı (Taft-Hartley Aktı); 1959-cu il Əmək Münasibətləri Hesabatı və Açıqlama Aktı (Landrum-Qriffin Aktı); 1932-ci il tarixli Birlik əleyhinə Yazılar Aktı (Norris-LaGuardia Aktı); 1938-ci il Ədalətli Əmək Standartları Aktı (Black-Connary Aktı); Əmək Qanunu


haqqında dəmir yolu nəqliyyatı 1926; Gender Bərabər Ödəniş Aktı 1963; haqqında qanun vətəndaş hüquqları 1991-ci ildə düzəlişlə 1964 (ad 7); Məşğulluqda Yaş Ayrı-seçkiliyi Aktı 1967; 1970-ci il Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı Aktı (Williams-Steiger Aktı); Peşə Təhsili Aktı 1984 (Perkins Aktı); 1990-cı il Əlilliyi olan şəxslər haqqında qanun; 1993-cü il tarixli Ailə Baxımı Tətil Aktı

ABŞ Konstitusiyasına görə, ştatlar əmək qanunlarını qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir. Onların qanunları daxili iqtisadiyyata aiddir, yəni. kiçik yerli müəssisələrə.

Dövlət əmək qanunlarının məzmunu ümumiyyətlə federal əmək qanunları ilə üst-üstə düşür. Federal qanunlar oxşar dövlət qanunlarına uyğundur. Onların bir çoxu Taft-Hartley, Landr-ma-Griffin və s.-nin "kiçik qanunlarını" çıxardı. Əksər ştatlarda qadınlar və bəzi ştatlarda isə yetkin işçilər üçün minimum əmək haqqı və maksimum iş saatını müəyyən edən qanunlar var. Bəzi hallarda federal əmək qanunvericiliyinə daxil edilməyən qaydalar var (məsələn, nahar fasilələrinin uzunluğu haqqında). Bununla belə, əksər ştatlarda əmək qanunları federal qanunlardan daha az məsələləri əhatə edir.

ABŞ əmək hüququnun ən mühüm mənbəyi kollektiv müqavilələrdir. Onların xüsusi əhəmiyyəti onunla izah olunur ki, əmək qanunvericiliyi əsasən yalnız iş şəraitinin yaradılması uğrunda mübarizə qaydalarını müəyyən edir. İş şəraitinin özü kollektiv müqavilələrdə tənzimlənir. O, həmçinin fərdi məşğulluqla bağlı qaydaların əksəriyyətini ehtiva edir.

ABŞ-da məhkəmə qərarlarından formalaşan ümumi hüquq adlanan qanunun rolu çox vacibdir. Qərarlar xüsusilə vacibdir Ali Məhkəmə, həmkarlar ittifaqlarının, kollektiv müqavilələrin, tətillərin mövqeyi ilə bağlı məhkəmə siyasətinin müəyyən edilməsi.

Amerikanın əksər əmək qanunları bu qanunların icrasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş xüsusi inzibati orqanların formalaşdırılmasını nəzərdə tutur. Bunlara, məsələn, Vaqner Aktı ilə yaradılmış və Vergi Məcəlləsinə əsasən bir qədər dəyişdirilmiş formada qorunan Milli Əmək Münasibətləri İdarəsi (NLRA) daxildir.


ta-Hartley; Əmək haqqı və iş saatları idarəsi, qanunla nəzərdə tutulmuşdurədalətli iş şəraiti haqqında; Dəmir Yolu Əmək Qanununa əsasən yaradılmış Milli Vasitəçilik Orqanları və Milli Dəmir Yolu Əmək Mübahisələri İdarəsi.

ABŞ Prezidenti tərəfindən Senatın məsləhəti və razılığı ilə yaradılan bu orqanlar müvafiq qanunları şərh edir və onların tətbiqi ilə bağlı əmək mübahisələrinə baxır. Məhkəmə bu orqanların qərarlarını məcburi hesab edir və onlara baxmaq hüququna malikdir, baxmayaraq ki, sübutlarla təsdiq edilmiş və inzibati orqanların qərarlarında qeyd edilmiş faktlara dair məsələlər məhkəmə baxışına məruz qalmır. Amerika ədəbiyyatında NUTO kimi inzibati orqanlar kvazi-məhkəmə adlanır. Onların məhkəmələr tərəfindən təsdiq edilmiş qərarları, habelə çıxardıqları inzibati aktlar əmək hüququnun mənbələri hesab edilir.

Amerika əmək hüququnun mənbəyi, əksər hallarda fərdi sahibkar tərəfindən qəbul edilən daxili əmək qaydalarıdır. Bunlara müəssisədə işçilərin davranışı ilə bağlı qaydalar daxildir, iş vaxtını tənzimləyir, nizam-intizamın pozulmasına görə sanksiyalar müəyyən edir. Kollektiv müqavilələr, bir qayda olaraq, işəgötürənin işçiləri daxili əmək qaydalarının məzmunu haqqında məlumatlandırmaq öhdəliyini nəzərdə tutur (onları ictimai baxış üçün yerləşdirmək, surətlərini yaymaq və s.).

1998-ci ilin əvvəlində ABŞ BƏT-in 12 konvensiyasını ratifikasiya etmişdi.

Böyük Britaniya.Əmək hüququnun mənbələri: əmək qanunvericiliyi (qanunvericilik hüququ), əsasnamələr, məhkəmə qərarları (ümumi hüquq), kollektiv müqavilələr, işəgötürənlərin aktları (işəgötürənin aktları), gömrüklər, BƏT-in ratifikasiya olunmuş konvensiyaları.

İngilis əmək qanunları 1 həmkarlar ittifaqları və tətilləri, iş sağlamlığı və təhlükəsizliyini,

1 Əsas əmək qanunvericiliyi bunlardır: 1875-ci il Sui-qəsd və Mülkiyyətin Mühafizəsi Aktı, 1975-ci il Məşğulluğun Mühafizəsi Aktı, 1978-ci il Konsolidasiya edilmiş Məşğulluğun Müdafiəsi Aktı, 1980, 1982, 1988, 1990-cı il Məşğulluq Aktları, Qadınlar və Kişilər üçün Bərabər Əmək haqqı Aktı175 İrq Münasibətləri Aktı 1976, Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı Aktı 1974, peşə təlimləri 1982, Konsolidasiya edilmiş Həmkarlar İttifaqı və Əmək Münasibətləri Aktı 1992, Həmkarlar İttifaqının İslahatı və Əmək Hüquqları Aktı 1993, Məşğulluq Hüquqları Aktı 1996


yeniyetmələr üçün iş vaxtı, əmək haqqının ödənilməsi qaydası, əmək müqaviləsinin bəzi məqamları.

Böyük Britaniyada hökumət icra orqanları tərəfindən verilən bir neçə yüz əmək reqlamenti var. Onlar müxtəlif əmək məsələlərinə, o cümlədən uşaq əməyinin tənzimlənməsinə, peşə təhsili üzrə vergilərə, əmək birjalarının fəaliyyəti üçün lisenziyaların verilməsinə, sənaye məhkəmələrinin fəaliyyətinin prosedurlarının müəyyənləşdirilməsinə və ya konkret sənaye sahələrinə aiddir. Mərkəzi dövlət orqanlarının vəzifəli şəxslərinin iş şəraitini dövlət qulluğu naziri müəyyən edir.

Britaniya əmək hüququnun spesifik mənbəyi məcburi sayılmasa da (onların pozulması hüquqi prosedurlara səbəb olmur), məhkəmələr və digər dövlət orqanları tərəfindən nəzərə alınan və müəyyən müddəaların tətbiqi ilə bağlı izahatların verilməsi məqsədi daşıyan təcrübə məcəllələridir. qanun, bələdçi təcrübə. Kodekslər müxtəlif orqanlar (Məşğulluq üzrə Dövlət Katibliyi, Razılaşma və Arbitraj üzrə Məsləhət Xidməti, İrqi Bərabərlik Komissiyası, Bərabər Məşğulluq İmkanları Komissiyası, Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlıq Komissiyası) tərəfindən qanunların birbaşa göstərişi ilə verilir və hər iki palata tərəfindən təsdiq edilməlidir. Parlamentin.

Piketlər, kollektiv sövdələşmələr üçün həmkarlar ittifaqlarına məlumatların verilməsi, həmkarlar ittifaqı işçilərinin istifadə hüququnu əhatə edən təcrübə məcəllələri artıq qüvvədədir. iş vaxtı vəzifələrinin yerinə yetirilməsi, intizam təcrübəsi və qaydası, irqi və cinsinə görə ayrı-seçkiliyə qarşı tədbirlər, təhlükəsizlik komitələrinin yaradılması və həmkarlar ittifaqı əmək müfəttişlərinin funksiyaları, tətillə əlaqədar səsvermə qaydası.

Əmək hüququnun mənbəyini sahibkarların aktları, xüsusən də onların təkbaşına çıxardıqları daxili əmək qaydaları təşkil edir.

Məhkəmə təcrübəsi (ümumi hüquq) böyük əhəmiyyət kəsb edir. Böyük Britaniya presedent hüququ ölkəsidir və aşağı instansiya məhkəmələrinin hakimlərini əvvəllər yuxarı məhkəmə hakimləri tərəfindən çıxarılan oxşar işlərdə qərarlardan irəli gələn qaydalara riayət etməyə məcbur edən stare decis prinsipini tətbiq edir. Əgər məhkəmə hər hansı məsələ ilə bağlı qərar çıxarırsa, o zaman məhkəmələr də bərabərdir


yuxarı və aşağı instansiyalar oxşar işlərə baxarkən çıxarılmış qərarın əsaslarını rəhbər tutmağa borcludurlar.

Ümumi hüquq (presedent hüququ) əmək müqaviləsinin, şagirdlik müqaviləsinin və müəyyən dərəcədə həmkarlar ittifaqı və tətillərin mövqeyinin bir çox aspektlərini tənzimləyir.

Britaniya əmək hüququnun özəlliyi ondadır ki, fəhlə sinfi əsrlər boyu davam edən mübarizə nəticəsində Parlamentdə ümumi qanunun işçilərə qarşı ümumən düşmənçilik edən bəzi müddəalarını ləğv edən qanunvericiliyə nail oldu. Məsələn, həmkarlar ittifaqlarının və tətillərin leqallaşdırılması ümumi hüquq doktrinalarının və həmkarlar ittifaqları və onların fəaliyyətinə qarşı birləşmək hüquqlarına qarşı məhkəmə presedentlərinin tətbiqini ləğv edən və ya məhdudlaşdıran qanunların qəbulu nəticəsində baş vermişdir.

Kollektiv müqavilələr digər ölkələrlə müqayisədə daha çox spesifikliyə malik olan Britaniya əmək hüququnun unikal mənbəyidir. Onlar hüquqi mahiyyətinə görə hüquqi müqavilədən çox, mənəvi qüvvəyə malik olan bir növ bəy müqavilələridir. Onların adi məhkəmə proseduru ilə icrası mümkün deyil. Beləliklə, kollektiv müqavilələrin icrası hüquqi sanksiyalarla təmin olunmur. Hüquqi xüsusiyyətlərə görə, Uitli komitələri deyilənlərin - dövlət qulluğunda işçilərin və idarəetmənin birgə orqanlarının qərarları kollektiv müqavilələrə yaxındır.

Gömrük əmək hüququnun mənbəyi kimi köməkçi də olsa, mühüm rol oynayır. Bunlar bir çox sənaye sahələrində ənənəvi olan və çox vaxt kollektiv müqavilələrdə təsbit edilən qeyri-rəsmi qaydalardır. Bunlar istehsalat işçilərinin sayı, işçilərin təsnifatı, iş vaxtı, iş vaxtından artıq iş vaxtının tənzimlənməsi, həmkarlar ittifaqları və onların üzvləri arasında münasibətlər kimi məsələlərə aid ola bilər.

1998-ci ilin əvvəlində Böyük Britaniya BƏT-in 80 konvensiyasını ratifikasiya etmişdi.

Fransa.Əmək hüququnun mənbələri: Konstitusiya, Əmək Məcəlləsi, qanunlar, fərman-qanunlar, sərəncamlar, hökumətin və Əmək Nazirliyinin əsasnamələri, kollektiv müqavilələr, daxili əmək qaydaları, məhkəmə təcrübəsi, gömrük işi, BƏT-in ratifikasiya olunmuş konvensiyaları.

1958-ci il Fransa Respublikasının hazırkı Konstitusiyasının mətni vətəndaşların hüquq və azadlıqlarını bəyan etmir. Yalnız içində


Konstitusiyanın preambulası fransız xalqının insan hüquqlarına sadiqliyini göstərir, çünki onlar 1789-cu il İnsan və Vətəndaş Hüquqları və Azadlıqları Bəyannaməsi ilə müəyyən edilmiş, 1946-cı il Konstitusiyasının preambulasında təsdiq edilmiş və əlavə edilmişdir. 1958-ci il Konstitusiyasının ən mühüm sosial-iqtisadi hüquqları elan edən 1946-cı il Konstitusiyasının preambulasını qüvvədə saxladığını güman etməyə əsas verir: işləmək hüququ (“hər kəs işləməyə borcludur və vəzifə tutmaq hüququna malikdir”) 1, əmək sahəsində bütün vətəndaşların bərabərliyi ("heç kim öz işində və mənşəyinə görə təzyiq altına alına bilməz"), qadın və kişi bərabərliyi ("qanun bütün sahələrdə qadınların kişilərlə bərabər hüquqlarını təmin edir" "), həmkarlar ittifaqında təşkilatlanma hüququ ("hər kəs öz hüquqlarını və mənafelərini həmkarlar ittifaqı təşkilatı vasitəsilə müdafiə edə bilər və seçdiyi həmkarlar ittifaqına daxil ola bilər"), tətil hüququ ("tətil etmək hüququ onu tənzimləyən qanunlar çərçivəsində həyata keçirilir"), işçilərin kollektiv müqavilələr bağlamaq və müəssisənin idarə edilməsində iştirak etmək hüququ ("hər bir işçi öz nümayəndələri vasitəsilə əmək şəraitinin kollektiv müəyyən edilməsində, habelə müəssisəni idarə etmək").

Konstitusiyanın preambulasının müddəaları birbaşa qüvvəyə malik olan və Fransa hüquq sisteminin tərkib hissəsini təşkil edən normalar hesab olunur. Konstitusiyaya görə, qanunlar yalnız əmək hüququnun əsas prinsiplərini müəyyən edə bilər. Qanunvericilikdən kənar məsələlər inzibati qaydada həll edilir (34, 37-ci maddələr). Beləliklə, Konstitusiya parlamentə qanunvericiliyin yalnız ümumi prinsiplərini hazırlamaq hüququ verir. Prinsiplərin icrası hökumətə verilib. Konstitusiya qüvvəyə minənədək təsdiq edilmiş qanunlar hökumətin qərarları ilə dəyişdirilə bilər (maddə 37). Konstitusiya büdcə xərclərinin artmasına səbəb olan parlament təkliflərinin qəbuluna icazə vermir (40-cı maddə). Hökumət parlamentdən ala bilər

1 İkinci Dünya Müharibəsindən dərhal sonra qəbul edilmiş bir sıra Qərb konstitusiyalarında əmək hüququ və işləmək məcburiyyətinin elan edilməsi sosialist ideologiyasının və SSRİ təcrübəsinin təsirini əks etdirirdi. Halbuki Qərbdə əmək hüququ və əmək öhdəliyi anlayışına ilkin olaraq bizdəkindən fərqli məna verilirdi. Əmək istənilən demək idi peşəkar fəaliyyət, o cümlədən sahibkarlar, müstəqil işçilər və ən əsası qeyd olunan anlayışlar qeyri-iqtisadi məcburiyyəti tamamilə istisna edirdi. Azad əmək hüququna xüsusi diqqət yetirildi.


adətən qanunvericilik predmeti olan normaları sərəncamla vermək səlahiyyəti (38-ci maddə).

Əmək Məcəlləsi əmək haqqında ən mühüm qanunvericilik aktlarını sistemləşdirir 1 .

Əmək Məcəlləsinə daxil olmayan ən yeni qanunvericilik aktları arasında 16 oktyabr 1997-ci il tarixli “Gənclər haqqında”, 11 mart 1997-ci il tarixli “Qanunsuz məşğulluq formalarına qarşı tədbirlər haqqında” qanunları göstərmək olar.

Bəzi əmək standartları ixtisaslaşdırılmış məcəllələrdə (Kənd Məcəlləsində, Dənizçilərin Əmək Məcəlləsində) öz əksini tapmışdır. ticarət donanması, Xarici Ərazilərin Əmək Qaydaları Məcəlləsində). Əmək qanunvericiliyində bir sıra məsələlər tənzimlənir Mülki Məcəllə(onun normaları, xüsusən, əmək müqavilələrinə geniş tətbiq olunur).

Fransanın əmək qanunvericiliyində parlamentin nümayəndə heyətinin tərkibində hökumətin çıxardığı aktlar böyük yer tutur. Bunlar fərman-qanunlar (Üçüncü və Dördüncü Respublikalar dövründə) və Sərəncamlardır (Beşinci Respublika dövründə).

Əmək hüququnun mənbəyi kimi mühüm rol Hökumətin, nazirlərin və prefektlərin fərmanları rol oynayır. Nazirlərin, eləcə də prefektlərin fərmanları qanunların konkret sənaye və ya regionlara tətbiqi qaydalarını müəyyən edir. Əmək nazirinin kollektiv müqavilələrin qüvvədə olma müddətinin uzadılması ilə bağlı fərmanları böyük əhəmiyyət kəsb edir. Əsasən, fərmanlarda təhlükəsizlik və istehsalat sanitariyası qaydaları öz əksini tapıb.

Kollektiv müqavilələr sənaye miqyasında və ya müəssisələr daxilində bağlanır. kimi sənaye miqyasında kollektiv müqavilələr (milli konfederasiyalararası sazişlər) və tənzimləyən məsələlər də mövcuddur. davamlılıq təzminatı, işsizlik müavinətləri, peşə təhsili, kollektiv işdən çıxarmalar, məzuniyyətlər, analıq müavinətləri.

Beləliklə, kollektiv müqavilələr dövlət, sahə, regional və müəssisələrin kollektiv müqavilələrinə bölünür. Onlar bütün işçi kateqoriyalarına aid olan müddəaları ehtiva edir. Xüsusi əlavələr işçilərə, sənətkarlara, mühəndislərə və s.

Daxili əmək qaydaları işçilərin nizam-intizamı, iş vaxtı, təhlükəsizlik texnikası və istehsalat sanitariyası, işə qəbul və işdən çıxarılma qaydalarını əhatə edir və sənayedə qəbul edilməlidir.

1 Fransa Əmək Məcəlləsi üçün səh. 38-39.


ən azı 20 işçisi olan kiçik müəssisələr. Bu qaydaları müəssisənin rəhbəri hazırlayır. Sonuncu yalnız qəbul edilə bilməyən rəyini dinləməklə, onların məzmunu barədə müəssisə komitəsinə və işçi heyətinin nümayəndələrinə məlumat verməyə borcludur. Qaydalar ictimai baxış üçün yerləşdirilməlidir. Onların bir nüsxəsi saxlanmaq üçün əmək məhkəməsinə verilir.

Əmək hüququnun ən mühüm mənbələrinə ən yüksək instansiya məhkəməsinin – Kassasiya Məhkəməsinin qərarları, habelə Konstitusiya Şurasının qərarları daxildir ki, bu da hansı məsələlərin əmək hüququnun fundamental prinsiplərinə aid olduğunu və buna görə də parlamentin səlahiyyətinə aid olduğunu müəyyən edir. Konstitusiya Şurası parlamentin qəbul etdiyi aktların Konstitusiyaya uyğunluğunu yoxlayır. Əmək hüququnun xüsusi mənbəyi inzibati ədalət orqanlarının və hər şeydən əvvəl onun ali orqanı olan Dövlət Şurasının qərarlarıdır.

Fransada əmək hüququ sahəsində arbitrajdan istifadə nisbətən nadirdir. Hüquqi qüvvəyə görə arbitraj orqanlarının qərarları kollektiv müqavilələrə bərabərdir.

Adət əmək hüququnun mənbəyi kimi köməkçi rol oynayır. Bəzi hallarda qanunun özü adət-ənənələrə istinad edir (məsələn, işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti ilə bağlı); xüsusi məsələ qanunla tənzimlənmədikdə adət də tətbiq edilir (məsələn, sınaq müddəti işə müraciət edərkən). Adət-ənənənin məcburi qüvvəsi az-çox uzun müddət bu adətə əməl edən tərəflərin iradəsinə əsaslanır.

Beynəlxalq konvensiyaların əmək hüququnun mənbəyi kimi rolu Art. Konstitusiyanın 55-i tanıyan beynəlxalq müqavilələr bu müqavilələr digər tərəf tərəfindən lazımi qaydada ratifikasiya olunarsa və tətbiq edilərsə, daxili qanunlar qarşısında üstünlük təşkil edir. 1998-ci ilin əvvəlində Fransa BƏT-in 115 konvensiyasını ratifikasiya etmişdi.

Almaniya.Əmək hüququnun mənbələri: Almaniya Konstitusiyası və ayrı-ayrı dövlətlərin konstitusiyaları, kodifikasiya aktları, qanunlar, hökumət və digər dövlət orqanlarının nizamnamələri, kollektiv müqavilələr, zavod müqavilələri, daxili əmək qaydaları, məhkəmə təcrübəsi, gömrük adətləri, ratifikasiya olunmuş beynəlxalq əmək konvensiyaları.

Konstitusiyada (Almaniya Federativ Respublikasının 1949-cu il Əsas Qanunu) bəyannamədən irəli gələn sosial-iqtisadi hüquqları bəyan edən maddələr demək olar ki, tamamilə yoxdur.


vətəndaş azadlıqlarının ümumi formasında tənzimlənir. Beləliklə, həmkarlar ittifaqlarının azadlığının hüquqi əsası birləşmək hüququdur ki, bu hüquq təkcə həmkarlar ittifaqlarına deyil, həm də sahibkarların təşkilatına şamil edilir. Tətil hüququ konstitusion birləşmək hüququna (maddə 9) və fərdin azad inkişafına (maddə 2) əsaslanır.

Alman dövlətlərinin konstitusiyalarında vətəndaşların əmək hüquqları ilə bağlı xüsusi maddələr var. Onlar işləmək hüququnu (işləmək öhdəliyi ilə yanaşı), ədalətli və bərabər əmək haqqı hüququnu, tətil etmək hüququnu elan edirlər. Bu normalar əksər hallarda faşizmin süqutundan dərhal sonra qəbul edilən konstitusiyalara daxil edilir. Onlar həmin dövrdə fəhlə sinfinin, həmkarlar ittifaqlarının, sol qüvvələrin möhkəmlənmiş mövqelərini əks etdirirdi.

Konstitusiya həm Almaniya parlamentinə, həm də əyalət parlamentlərinə əmək qanunları çıxarmaq hüququ verdi. Bununla belə, Konstitusiyaya görə, "ölkələrin qanunvericilik hüququ yalnız federasiya qanunvericilik hüquqlarını həyata keçirmədiyi təqdirdə və həddə malikdir". Demək olar ki, bütün əmək qanunları federal parlament tərəfindən qəbul edilir. Federal əmək qanunvericiliyinə zidd olan torpaq qanunları etibarsız hesab edilir (31-ci maddə).

Alman əmək hüququnun mənbəyi kodifikasiya aktlarıdır: Alman Mülki Məcəlləsi, Ticarət Məcəlləsi, Sənaye Xartiyası, Prussiya Ümumi Mədən Qanunu.

Almaniya Mülki Məcəlləsinin qaydaları ilk növbədə əmək müqavilələrinə şamil edilir. Xüsusilə, əmək müqavilələri “yaxşı əxlaqa” zidd olan hüquqi aktların etibarsız sayıldığı ümumi prinsipə tabedir (maddə 138); müqavilələrin gömrük adət-ənənələri (157-ci maddə), habelə xidmətlərin işə götürülməsi üzrə müqavilələrə aid çoxsaylı qaydaları (619-630-cu maddələr) nəzərə alınmaqla, dürüstlük prinsipi əsasında şərh edilməli olduğu müddəası. Ticarət Məcəlləsi ticarət işçilərinin əmək müqavilələrini tənzimləyir, satış nümayəndələri(59-83-cü ayə). Sənaye Nizamnaməsinin bir sıra normaları (105-139-cu maddələr) sənaye işçiləri ilə əmək müqavilələrini və onların əməyinin mühafizəsini, habelə istehsalatda şagirdlik müqavilələrini tənzimləyir. Prussiya Ümumi Mədən Qanunu (bütün Almaniya Federativ Respublikasında qüvvədədir) mədənçilərin əmək müqaviləsi və əməyinin mühafizəsi ilə bağlı qaydaları ehtiva edir.

Qüvvədə olan əsas əmək qanunlarına aşağıdakılar daxildir: 1969-cu ildə düzəliş edilmiş Kollektiv Müqavilə Aktı 1949, İşçilərin Təyinatı Aktı 1972, Təhlükəsizlikdə Yardım Aktı

4 Kiselev I. I 49


1969-cu il İş Qanunu, 1969-cu il Peşə Təhsili Aktı, 1972-ci il Müəssisə Konstitusiya Aktı, 1963-cü il Minimum Tətillər Aktı, 1951-ci il Ev İşi Aktı, 1976-cı il Gənclərin Əməyinin Müdafiəsi Aktı, 1976-cı il Əməyin Mühafizəsi Aktı, 1951-ci il tarixli, 1959-cu il tarixli Qanunda düzəlişlərlə işdən çıxarılma zamanı işçilərin hüquqlarının müdafiəsi Müəssisənin idarə olunmasında işçilərin iştirakı 1976, Əlilliyi olan şəxslərin əməyinin mühafizəsi haqqında Qanun 1986, 1979-cu ildə düzəliş edilmiş Əmək Ədalət Qanunu 1953, Minimum İş Şərtləri haqqında Qanun 1952, Məşğulluğun Təşviqi Aktı 1985, İş saatları44, İşdən Mühafizə Aktı 19 1994-cü il “İş yerində təcavüz aktı”, 1995-ci il Qara Bazar Əmək Aktı.

Federal hökumət və ya ayrı-ayrı nazirlər tərəfindən verilən əmək qaydaları ümumiyyətlə qanunların tətbiqinə aiddir.

Ştatlarda qəbul edilən əmək qanunları əsasən illik ödənişli məzuniyyətlərin tənzimlənməsinə, federal inzibati qaydalar isə təhlükəsizlik tədbirləri və istehsalat sanitariyasına həsr olunub.

Kollektiv müqavilələrin Almaniya əmək hüququnun mənbəyi kimi əhəmiyyəti kollektiv danışıqların əmək tənzimləməsinin əhəmiyyətli inkişafı və əksər əmək şəraitini tənzimləyən kollektiv müqavilələrin məzmununun genişliyi ilə bağlıdır. Hüquqi mahiyyətinə görə, onları bağlayan təşkilat üzvlərinə şamil edilən adi kollektiv müqavilələr ilə əmək nazirinin fərmanları ilə ümumən məcburi qüvvəyə minmiş müqavilələr arasında fərqlər mövcuddur.

Almaniyada var müxtəlif növlər adətən torpaq daxilində sənaye sahələrini (subsahələrini) əhatə edən kollektiv müqavilələr (fəhlələr və qulluqçular üçün ayrıca). İş vaxtı, iş vaxtından artıq ödənişlər, məzuniyyətlər və s. qaydaları özündə əks etdirən müxtəlif əsas kollektiv müqavilələr mövcuddur; işin və işin təsnifatı üzrə müqavilələr; işçilərin əmək haqqı dərəcələri haqqında müqavilələr; işçilərin əmək haqqı müqavilələri.

Müəssisə rəhbərliyi ilə istehsalat şuraları arasında fabrik müqavilələri geniş vüsət aldı. Onlar fərdi əmək müqavilələrinin bağlanması və xitam verilməsi qaydasını tənzimləyir, təhlükəsizlik tədbirləri və istehsalat sanitariyası, iş və istirahət cədvəlləri üzrə standartları ehtiva edir.

Zavod müqavilələrinə yaxın daxili əmək qaydaları, müdiriyyət tərəfindən bağlanır və


işçi şuralarına iş vaxtı, əmək haqqının ödənilməsi müddətləri və yeri qaydaları, intizam qaydaları daxildir, həmçinin məzuniyyət cədvəli müəyyən edir.

Almaniyada əməyin hüquqi tənzimlənməsində mühüm rol Federal Əmək Məhkəməsinin idarəedici qərarlarına aiddir. Onlar nəinki məhkəmə təcrübəsinə rəhbərlik edir, həm də mövcud qanunu tamamlayır və hətta ona dəyişikliklər edir. Bəli, çox ümumi müddəalar, əmək müqaviləsi tərəflərinin hüquq və vəzifələrini müəyyən edən məhkəmə qərarlarında göstərilir. Eyni şey kollektiv əmək münaqişələrinin və tətil mübarizələrinin tənzimlənməsinə də aiddir.

1998-ci ilin əvvəlində Almaniya BƏT-in 75 konvensiyasını ratifikasiya etmişdi.

İtaliya.Əmək hüququnun mənbələri: Konstitusiya, qanunlar, qanunvericilik aktları, fərman-qanunlar, hökumətin və Əmək Nazirliyinin əsasnamələri, faşist dövrünün kollektiv müqavilələri, müasir kollektiv müqavilələr, daxili əmək qaydaları, gömrük qaydaları, BƏT-in ratifikasiya olunmuş konvensiyaları.

Əlaqədar nəşrlər: