Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilmə şərtləri. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisəli məsələlər

Razılaşma ilə işdən çıxarılma həmişə ən çox olur sərfəli variantəmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsində ümumi dil tapa bilməyən və ortaq bir işi başa çatdırmaq istəyən bir tabeliyində olan və onun müdiri üçün əmək fəaliyyəti qarşılıqlı razılıq əsasında. Eyni zamanda, işəgötürən, əgər bu, xitam müqaviləsinin özündə nəzərdə tutulubsa, işçiyə tam məbləğdə pul ödəməyə, habelə ona əlavə ödənişlər etməyə borcludur. əmək münasibətləri və ya təşkilatın digər qaydaları.

qarşılıqlı razılaşma

Tabeçiliyində olan işçi ilə onun müdiri arasında əmək münasibətlərinə qarşılıqlı razılaşma əsasında son qoymaq yalnız hər iki tərəfin istəyi ilə mümkündür. Tərəflərdən birinin belə bir müqavilənin bağlanmasına razı olmadığı halda, onun hazırlanması qeyri-mümkün olacaq, əks halda isə hətta qanunsuz olacaq.

Bu əsasda bir şəxsin işdən çıxarılması müvafiq ödənişləri də nəzərdə tutur. By tərəflərin razılığı ilə iki tərəf arasında razılaşdırılmış işdən azad edildikdə, işəgötürən tabeliyində olan işçiyə ödəyir:

• bütün iş vaxtı üçün qazanılan son pul;
• işçi məzuniyyətdə olmadıqda məzuniyyət kompensasiyası;
• işdən çıxma müavinəti, əgər bu işdə nəzərdə tutulmuşdursa və ya kollektiv müqavilə və məcburidir.

Əlavə ödəniş

Bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı qarşılıqlı razılaşma çox yaxşıdır, çünki işçiyə ödənilməli olan bütün ödənişlərlə yanaşı, işəgötürən belə bir müqavilədə qarşılıqlı razılaşma ilə işdən çıxarıldıqda əlavə ödəniş təmin edə bilər.

Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi nəzərdə tutur davamlılıq təzminatı təkcə ixtisara və ya ləğvetmə ilə əlaqədar təşkilatı tərk edən şəxslərə, habelə əmək və ya kollektiv müqavilədə belə pul kompensasiyası nəzərdə tutulduğu hallarda. Bu əsas, tərəflərin razılığı ilə işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilmiş və ya hətta işçinin keçmiş işəgötürənə qarşı heç bir maliyyə iddiası olmaması üçün işçi ilə razılaşdırıla bilən kompensasiya ödənilməklə işdən azad edilməsi ilə birbaşa bağlıdır.

Müqavilənin qeydiyyatı

Əmək Məcəlləsində əmək münasibətlərinə qarşılıqlı xitam verilməsi haqqında müqavilənin konkret modeli yoxdur. Buna görə də, bu müqavilə tamamilə fərqli yollarla tərtib edilə bilər, əsas odur ki, o, yazılı və iki nüsxədə, eləcə də bütün şərtlərə uyğun tərtib edilsin. zəruri şərtlər. Belə bir müqavilənin nümunəsini aşağıda tapa bilərsiniz.

Əmək münasibətləri haqqında ___ ilin ____ saylı

Tensnib MMC ilə təmsil olunur CEO Etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərən _______, bundan sonra "İşəgötürən" və _______, bundan sonra "İşçi" aşağıdakılar üzrə bu Müqaviləni bağladılar:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən, ilin ___ saylı əmək müqaviləsinə xitam verin.

2. Son iş günü ______ .

3. İşəgötürən öhdəsinə götürür:

• bütün iş vaxtı üçün əmək haqqını və istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün pul kompensasiyasını ödəmək;
• 15.000 rubl məbləğində kompensasiya müavinəti ödəmək;
• işçiyə bütün pulu işinin son günündə ödəyin, habelə qarşılıqlı razılaşma əsasında işdən çıxarılma qeydi ilə əməyi köçürün.

4. Bu müqavilə ilə tərəflər qarşılıqlı tələblərin olmamasını təsdiq edirlər ki, bu da onun imzalanması ilə təsdiqlənir.

5. Qarşılıqlı müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir və tərəflərin hər biri öz əlinə alır.

6. Tərəflərin imzaları.

Bu vəziyyətdə bir işçinin əmək münasibətlərinin sona çatması barədə bilməli olduğu əsas şey odur ki, tərəflərin razılığı ilə kompensasiya ödənilməklə işdən çıxarılma, bütün məqamların tərəflər tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edildiyi bir razılaşmadır, o cümlədən əmək haqqı məbləği. məcburi olmayan kompensasiyanın özünün ödənilməsi.

Razılaşma ilə getməyin faydaları

Hər yerdə müsbət və mənfi cəhətlər var, lakin qarşılıqlı razılaşma ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı bir vəziyyətdə, yaxşı xal yetər.

İşçi üçün faydalar aşağıdakılardır:

• iş stajı işdən çıxarıldığı gündən bir ay ərzində fasiləsiz hesab ediləcək;
• məşğulluq orqanlarında qeydiyyata alındıqda, müavinət işdən çıxarıldıqdan bir qədər böyük olacaqdır öz təşəbbüsü işçi;
• işəgötürənlə münaqişə yarandıqda, qarşılıqlı qınaq və fikir ayrılığı olmadan dinc şəkildə dağılmaq mümkündür.

İşəgötürən üçün də üstünlüklər var:

• işçi azyaşlı olduqda həmkarlar ittifaqı və ya dövlət əmək müfəttişliyi ilə razılıq tələb olunmur və tabeliyində olan şəxsin işdən azad edilmə müddətini də müstəqil müəyyən etmək mümkündür;
• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödəniləcək ödənişlərin məbləği məcburi məbləğlər istisna olmaqla, işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. işçiyə görə;
• ən çox rahat yol lazımsız bir işçi ilə əlaqəni kəsmək və xoşagəlməz nəticələrdən qaçmaq lazım olduqda.

Ödəmə şərtləri

Hər iki tərəfin qarşılıqlı razılığı ilə bağlı müqavilənin imzalanması səbəbindən əmək münasibətlərinə xitam verildiyi və tabeliyində olan işçinin və işəgötürənin imzası ilə möhürləndiyi halda belə, sonuncu unutmamalıdır ki, ödənilməli olan bütün vəsaitlər. işçiyə qanunla müəyyən edilmiş qaydada ödənilməlidir.şərtlər.

Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi bu işəgötürənlə əmək fəaliyyətinin son günündə işçiyə ödənilməli olan bütün pulların ödənilməsini nəzərdə tutur. Müvafiq olaraq, eyni qayda tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlərin hesablanmasına da aiddir, yəni belə bir müqavilədə göstərilən işçinin əmək fəaliyyətinin son günündə işəgötürən sonuncunun qazandığı bütün pulları ödəməlidir.

İşçi məzuniyyətdə olmadıqda, istifadə etmədiyi məzuniyyət üçün nağd pul ödəmək hüququna malikdir.

Tələb olunan ödənişlər

Əmək münasibətlərinə xitam verildikdə, tərəflər arasında razılaşdırıldığı kimi, işəgötürən tabeçiliyində olan işçiyə aşağıdakıları ödəməyə borcludur:

• işçinin işlədiyi bütün vaxt üçün əmək haqqı;
• istifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya;
• işdən çıxma haqqı, ancaq əmək və ya kollektiv müqavilə ilə tənzimləndiyi təqdirdə kompensasiya ödənişləri Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda zəruridir və işəgötürən tərəfindən icra edilməlidir.

Fayda məbləği

Tərəflərin razılığı ilə təşkilatdan işdən çıxarılan vətəndaşlara müvafiq işdən çıxma müavinəti ödənilə bilər, lakin bu, işçinin əmək müqaviləsində və ya bütün təşkilatın kollektiv müqaviləsində göstərildiyi təqdirdə. Eyni zamanda, işdən çıxma müavinətinin məbləği tamamilə fərqli ola bilər və işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödəniləcək digər məcburi ödənişlərin məbləğindən asılı deyildir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə əlavə ödənişlər əsasən işəgötürənin özünün təşəbbüsü ilə həyata keçirilir və bu, işçinin saxlaması üçün edilir. yaxşı təəssürat keçmiş müdir haqqında və onun haqqında pis danışmadı.

İşdən çıxma müavinətinin məbləği ola bilər:

• sabit;
• əmək haqqı məbləğində;
• orta əmək haqqından ibarətdir.

Bu vəziyyətdə, hətta məbləğin özü də əhəmiyyət kəsb etməyəcək, ancaq tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra müavinətlərin ödənilməsi faktı, gələcəkdə işəgötürənə öz nüfuzunu itirməməyə və yeni işçilər qarşısında vicdanlı qalmağa imkan verəcəkdir. .

Fayda vergisi

İşdən çıxma müavinətinin vergiyə cəlb edilməsi yalnız onun məbləği işçinin aylıq qazancının üç mislindən çox olmadıqda qanunla nəzərdə tutulmur, əks halda vergi işəgötürən tərəfindən ödənilməlidir. Buna görə də, əgər əlavə ödəniş Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra üç aylıq aylıq qazancdan əhəmiyyətli dərəcədə böyük bir məbləğ olduqda, fərdi gəlir vergisi ödənilməlidir.

Qarşılıqlı razılaşma ilə işdən çıxarılma ilə bağlı hərəkətlərin alqoritmi

Tərəflərin razılığı ilə işçinin düzgün və ardıcıl işdən azad edilməsi, ilk növbədə, birgə işləməyə davam etmək istəməyən işçi və işəgötürən üçün vaxta qənaətdir. Buna görə də hər şey dəqiq, düzgün və tez aparılmalıdır.

Əvvəlcə hər bir tərəfə uyğun olacaq bütün lazımi şərtlərin tətbiqi ilə tərəflər arasında əmək münasibətlərinin başa çatması barədə müqavilənin özünü tərtib etməlisiniz. Burada vacib bir məsələ, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra onunla əmək münasibətlərinə xitam verildikdə işçiyə hansı ödənişlərin ödəniləcəyi məsələsidir. Bu prosedurun daha tez başa çatdırılması üçün ilk növbədə bu məsələ öz əksini tapmalıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi barədə razılıq şifahi söhbət zamanı, işçinin işdən çıxarılma tarixini göstərməklə işəgötürənə ünvanlanmış ərizə yazmaqla da əldə edilə bilər, bundan sonra müdir öz imzasını qoyur və işçiyə verir. icrası üçün kadrlar şöbəsi. Bundan sonra əmr yazılacaq, əməkda qeyd ediləcək.

Əmr verərkən, işçinin işdən çıxarılması üçün əsas yalnız iki tərəfin qarşılıqlı razılığı olmalıdır, əmrdə başqa əsasların göstərilməsi qanunsuz olardı. Buna görə də işçi əmri imzalamazdan əvvəl onu diqqətlə oxumalı və sonra imzasını qoymalıdır.

Hamısı ödənilməli ödənişlər tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, onlar yalnız müqavilənin özündə müəyyən edilir, sərəncamda qeyd edilməsinə yol verilmir. İş dəftərində belə bir planın qeydi olmalıdır: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq iki tərəfin razılığı ilə işdən çıxarıldı", sifariş nömrəsi və doldurulma tarixi göstərilməklə. kadrlar üzrə mütəxəssisin imzası və təşkilatın möhürü ilə təsdiq edilən işi həyata keçirir.

Yalnız təsvir olunan bütün rəsmiləşdirmələrə əməl edildikdən sonra bu işdən çıxarılma proseduru tam başa çatmış hesab edilə bilər.

Apellyasiya müqavilələri

Sonra tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə hərəkət əmək müqaviləsi tamamlandı və işçi ilə onun arasındakı bütün mübahisəli məsələlər keçmiş boss həll olunduqda, qısa müddətdən sonra keçmiş işçilərin bir çoxu işdən çıxarılmalarının qanunsuz olduğunu düşünməyə başlayanda tez-tez baş verir və bu, özlərinin buna razılıq vermələrinə baxmayaraq.

Bu vətəndaşların bir çoxu, hər iki tərəf üçün qarşılıqlı faydalı şərtlərlə işdən çıxarıldıqdan sonra tərəflərin razılığı ilə ödənilən ödənişlərin bizim istədiyimiz qədər böyük olmamasından narazıdırlar və fərqli yollar keçmiş işəgötürənə artıq alınandan daha çox pul ödəməsi üçün təzyiq göstərməyə çalışır. Bunun əsasında məhkəmə çəkişmələri başlayır.

Hüquq elmindən nümunə

İşçi razı olmadığı üçün işəgötürənə əmək münasibətlərini dayandırmağı təklif edib əmək haqqı və o, artıq özünü başqasını tapıb iş yeri, xüsusən də şəxsiyyətlərarası münasibətlər uzun müddət müdirlə yaxşı getmədiyi üçün işəgötürənin onunla razılaşdığı üçün. İşəgötürən, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının hansı şərtlərdə baş verəcəyini, bu halda işçiyə hansı ödənişlərin veriləcəyini, sonuncu hər şeylə razılaşaraq bu müqaviləni imzalamış müqavilə tərtib etdi. Nəticədə məlum oldu ki, onun əmək müqaviləsində tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra ona 15.000 rubl və daha çox olmayan məbləğdə təzminat ödənilməsi şərti var və keçmiş müdir cəmi 11.000 ödəyir. keçmiş işçi razılaşdı.

IN məhkəmə iclası işdən çıxarılan işçi bu müqaviləni imzalamağa məcbur edildiyini və ya "maddə ilə" işdən çıxarılacağı ilə hədələndiyini bildirdi, çünki müdir çoxdan onun yerinə başqa bir adam təyin etmişdi və inadla işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu iddia etdi. O, həmçinin məhkəmədən onun işə bərpa olunmasını və ona dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsi üçün işəgötürəndən əlavə pul alınmasını istəyib.

Məhkəmə işin materiallarına və müqavilənin özünə baxaraq, şahidlərin ifadələrini dinləyərək belə qənaətə gəlib ki, heç bir norma pozuntusu yoxdur. əmək hüququ işəgötürənin hərəkətlərində deyilsə, göstərilən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı tərəflərin razılığı ilə bütün ödənişlər, o cümlədən keçmiş müdirlə bağlanmış müqaviləyə əsasən müəyyən edilmiş müavinətin ödənilməsi ona edilmişdir. Ona görə də məhkəmə iclasında adıçəkilən vətəndaşın iddiaları tam təmin edilməyib.

Məhkəmə, həmçinin, bütün işçilərin qarşılıqlı faydalı şərtlərlə işəgötürən tərəfindən əmək haqqının və məzuniyyət üçün kompensasiyanın məcburi ödənilməsini nəzərdə tutan qanun əsasında törədildiyini və bu halda ciddi ödənişi nəzərə almadığını qeyd etdi. faydalardan.

Əmək Məcəlləsində nisbətən yaxınlarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin işəgötürənlə işçi arasında razılıq əsasında həyata keçirilə biləcəyi ilə bağlı müddəa tətbiq edilib. 2002-ci ilin yanvarından həyata keçirilir. Bir işçinin "tərəflərin razılığı" anlayışı ilə işdən çıxarılması təkcə işçilər arasında deyil, həm də işəgötürənlər və kadrlar şöbəsinin işçiləri arasında çoxlu suallar və müzakirələr yaradır.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

İşçilərin işdən çıxarılması üçün əsaslar

IN istehsal fəaliyyəti hər hansı bir müəssisədə, səhlənkar bir işçinin işdən çıxarılması üçün birbaşa əsasların olmadığı hallar tez-tez olur, lakin o, şübhəsiz ki, icradan kənarlaşdırılmalıdır. iş vəzifələri. Bu vəziyyət inkişaf edibsə, işəgötürənin işdən azad edilmə üsulu və bunun üçün ifadə seçimi ilə bağlı sualı var.

Bunu həll etmək üçün işçiyə bir təklif irəli sürə bilər:

• -dən azad etmək funksional vəzifələr By öz iradəsi;
• tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə işdən azad etmək.

Birinci variantda işçi öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda onun könüllü iradəsi qəbul edilir. Ancaq mövcud vəziyyət həmişə doğru deyil. Mübahisə yaranarsa, işçinin məhkəmədə iddia qaldırmaq və məhkəmədə qalib gəlmək hüququ var. Amma bunun üçün işəgötürənin məcburiyyəti ilə ərizə yazdığını sübut etməlidir.

Bundan əlavə, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində qeyd edildiyi kimi, işdən çıxarılması üçün xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl ərizəsini geri götürə bilər.Nəticədə, işəgötürən işdən çıxarılarkən törədilən hüquq pozuntusuna görə inzibati məsuliyyətə cəlb olunur.

İkinci halda, əsas xüsusiyyət tərəflərin qarşılıqlı razılaşmasıdır ki, bu da işəgötürən üçün mənfi nəticələrin qarşısını alır. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı qəbul edilmiş ikitərəfli qərar dəyişdirilə bilməz birtərəfli. Bu müddəa qərarla təsdiq edilib Ali Məhkəmə Rusiya məhkəmələri tərəfindən müraciət məsələsinə baxılması zamanı Əmək Məcəlləsi, 2004-cü ilin martında 2 nömrə altında nəşr edilmişdir. Orada göstərilir ki, işəgötürənlə işçi arasında işdən çıxarılma müddəti, onun əsasları ilə bağlı müqavilə yalnız işəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığı olduqda etibarsız sayılır.

Bəzi işəgötürənlər, işçilərin ixtisarına görə işçiləri işdən çıxararaq, tərəflərin razılığı ilə onlara ərizə yazmağı təklif edirlər. Üstəlik, işəgötürən işdən çıxarılma ifadəsində fərqin nə olduğunu izah etmir. İşçi seçim məsələsini özü həll etməlidir: tərəflərin razılığı ilə və ya ixtisarla işdən çıxarılma, hansı daha yaxşıdır? Mövcud qanunvericiliyə görə, belə bir ifadə ilə işdən çıxarılan işçi, iş tapa bilmədikdə, əvvəlki işəgötürəndən beş ay ərzində kompensasiya almaq hüququna malikdir.

"Tərəflərin razılığı ilə" sözünün xüsusiyyətləri

Danışıqlar zamanı əldə olunan tərəflərin razılığına əsasən həyata keçirilən işdən çıxarılmanın fərqləndirici xüsusiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:

• əmək məcəlləsinin 78-ci maddəsinin göstərişinə əsasən, vaxtından asılı olmayaraq həyata keçirilə bilər;
• 208-ci maddəyə uyğun olaraq tələbə müqaviləsinə xitam vermək imkanı verilir.

Tələbə müqaviləsi adətən keçən şəxslə bağlanır peşə təlimləri, yenidən hazırlıq, ixtisasartırma, ikinci peşə hazırlığı.

Birinci müddəaya əlavə olaraq, qeyd etmək lazımdır ki, işə görə məzuniyyətdə olan işçi işdən çıxarılır. xəstəlik məzuniyyəti müvəqqəti əlillik üçün. Üstəlik, nəzarət olmadan həmkarlar ittifaqı təşkilatı Buna görə də, qarşılıqlı razılaşma nəticəsində işçinin işdən çıxarılması işəgötürənə müəyyən üstünlüklər verir.

Üstünlüklər

Əsas üstünlüklərə aşağıdakılar daxildir:

• Hər iki tərəf işdən azad olunmağa başlaya bilər. Bu halda işəgötürən təklif irəli sürə, işçi isə bəyanat yaza bilər;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərini izah etmək öhdəliyinin olmaması;
• işdən çıxarılma tarixi barədə xəbərdarlıq etməyə ehtiyac yoxdur, çünki tərəflər özləri tərəfindən təyin olunur;
• həmkarlar ittifaqı təşkilatının nəzarəti yoxdur, yetkinlik yaşına çatmayan şəxs işdən çıxarılarsa, dövlət əmək müfəttişliyi və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri ilə məşğul olan, onların hüquqlarını müdafiə edən komissiya;
• müqavilənin əvvəllər müəyyən edilmiş sınaq müddətinə xitam verilməsinə təsir göstərmir;
• işdən azad edilmə müddəti məsələsində razılığa gəlməyə imkan verir;
• işəgötürənlə danışıqlar aparmağa imkan verir ki, işdən çıxarılma orta əmək haqqının faizi kimi hesablanmış kompensasiya ödənilməklə həyata keçirilsin.

Kompensasiya məbləği üzrə hesablamalar 1991-ci ilin aprelində icra üçün qəbul edilmiş ölkədə əhalinin məşğulluğunu tənzimləyən 1032-1 saylı Federal Qanunun göstərişlərinə uyğun olaraq aparılır.

Prosedur necə həyata keçirilir?

Əmək qanunvericiliyi tərəflər arasında razılaşmanın formalaşdırılması ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin konkret qaydasını müəyyən etmir. Bununla belə, in praktik fəaliyyətlər müəssisələr sınaqdan keçirilmiş və işəgötürənlərin tələblərinə cavab verən proseduru uğurla həyata keçirirlər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Danışıqlar zamanı maraqlı tərəflər razılığa gəliblərsə, onun nəticələri “Əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında Saziş” adlı sənədlə sənədləşdirilir. Tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilir. Üstəlik, bir nüsxə təşkilatda qalır, digəri isə işçiyə verilir.

Sənəd istənilən formada yazılı şəkildə tərtib edilir.

Qanunvericilikdə bunun zəruriliyinə dair birbaşa əlamətlər olmasa da, fikir ayrılıqları və münaqişələr zamanı sübut bazası rolunu oynayır.

Qəbul edilmiş razılaşmaya əsasən, aşağıdakıları göstərən işdən azad edilmə əmri verilir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarına uyğun olaraq əsaslar, yəni 77-ci maddə, təsdiq sənədi, imzalanma tarixi, Qeydiyyat nömrəsi. T-8 vahid forması şəklində verilir.

Əmək Məcəlləsi, ikitərəfli razılaşma əsasında faktiki işdən azad edilməzdən əvvəl əmək məzuniyyətinin qeydiyyata alınması, sonra isə işdən çıxarılması imkanını təmin edir. Tətilin qeydiyyatı zamanı işçiyə kompensasiya ödənilmir, çünki ona məzuniyyət pulu verilir. İşdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü hesab olunur.

Əmək kitabçasına giriş

İşçilərin işdən çıxarılması zamanı müvafiq sənədlərin tərtib edilməsi Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.

müddəalarına uyğun olaraq iş dəftəri işdən çıxarılma haqqında protokol tərtib etmək, onun sözlü ifadəsini göstərmək, həmçinin qeyd etmək lazımdır normativ akt və ya ona bir keçid.

Kadr uçotunun aparılmasına uyğun olaraq kitabların doldurulması tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

İş dəftəri işçiyə işdən çıxarılmasına uyğun gələn gündə verilir. O, protokolu oxuduqdan sonra onu imzalamalıdır. Sonra işçinin şəxsi kartı tərtib edilir, əmrdə göstərilən məlumatlar ona daxil edilir.

Hamilə qadının işdən çıxarılması və analıq məzuniyyəti

Normalara uyğun olaraq Əmək hüququ hamilə işçini “tərəflərin razılığı ilə” ifadəsindən istifadə etməklə əmək vəzifələrinin icrasından azad etmək imkanı verilir. Razılaşarsa, işdən çıxarılma proseduru ağırlaşmadan keçir. Ancaq imtina etmək hüququ var, o zaman işəgötürənə ünvanlanmış imtina məktubu yazmalıdır. Orada o, razılaşmadığını qeyd edir, bu vəziyyətdə işəgötürən onu işdən çıxarmaq hüququndan məhrumdur.

Analıq məzuniyyətində olan ananın razılığı olmadan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuna zidd olaraq tanınır.

Məhkəməyə və ya dövlət əmək müfəttişliyinə iddia qaldırarsa, işə bərpa olunacaq. Əmək Məcəlləsi hamilə qadınlar üçün işəgötürənlə əmək münasibətlərində onların maraqlarını qoruyan əlavə təminatlar verir.

Son rəsmiyyətlər

İşçi ilə tam hesablaşma işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir. Həmin gün ona işlədiyi vaxta görə əmək haqqı, sonrakı gün isə kompensasiya ödənilir əmək məzuniyyəti məcəllənin 127-ci maddəsinin göstərişinə əsasən birdəfəlik işdən çıxma müavinəti.

Ödənişlər qeyd-hesablama formasına daxil edilməlidir vahid forma T-61.

Sənədləri aldıqdan sonra işçi imzalamalıdır:

• əmək kitabçalarının reyestrində, bununla da sənədləri aldığını təsdiqləyən;
• uyğun olaraq kadrlar şöbəsinin müfəttişi tərəfindən tərtib edilən şəxsi kartda kadr ofisi işi;
• tarixi göstərilməklə işdən azad edilməsi haqqında sərəncamda.

İşçi maraqlıdırsa, onun tələbi ilə işdən çıxarılması əmrinin surətləri, gəlir haqqında 2-NDFL forması arayışı və sığorta haqlarının ödənilməsi haqqında arayış verilir.

Qarşılıqlı Qəbul Edilən Müqavilənin məzmunu

Əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı razılaşma sənədi gələcəkdə gözlənilməz halların və münaqişələrin baş verməməsi üçün tərəflərin qəbul etdiyi əsas müddəaları ətraflı təsvir edir.

Bunlara daxildir:

• işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutan müqaviləyə xitam verilməsinin həyata keçirilməsinə töhfə verən tərəflərin niyyətləri;
• əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix, yəni son iş günü;
• işdən çıxma müavinətinin şərtləri, əgər tərəflər əvvəlcədən ödənişlər barədə razılığa gəlmişlərsə, onun son ölçü, ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası;
• bir-birinə qarşı iddiaların olmaması.

İşçinin işdən çıxarılması ilə müşayiət olunan əmək münasibətlərinin yaxınlaşan kəsilməsi barədə tərəflərdən birini digərini əvvəlcədən xəbərdar etməyə məcbur edən bənd nəzərdə tutulmur.

Təcrübədə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma, əmək müqaviləsinə dərhal xitam vermək lazım olduğu hallarda istifadə olunur.

Müəssisənin bağlanması halında müəyyən kateqoriyalı işçilər pensiyaya çıxmaq hüququndan istifadə edə bilərlər. Nə olduğunu oxuyun.

Qeydiyyat fərdi sahibkar FIU tərəfindən tələb olunur. Prosedur haqqında sizə məlumat verəcəkdir.

memo taksi haqqını ödəmək işçiyə səyahət kompensasiyasını almağa kömək edəcək. Nəyə ehtiyacınız olduğunu öyrənin.

Yuxarıda göstərilən məlumatlara əlavə olaraq, o, daxildir:

• təşkilatın tam adı;
• menecerin, işçinin şəxsi məlumatları, onların vəzifələri;
• əmək müqaviləsinin bağlanma tarixi, onun qeydiyyat nömrəsi.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtləri haqqında müqaviləni özündə əks etdirən sənəd müvafiq kitabda qeydə alınır, ona nömrə verilir.

Maraqlı tərəflər üçün nəticələr

Əmək məcəlləsinin 77-ci maddəsinə uyğun olaraq, tərəflərin işdən çıxarılma şərtlərinin razılaşdırılması hər iki tərəf üçün faydalıdır, çünki bu, onlara müəyyən hüquqlar verir.

İşçinin "öz istəyi ilə" ifadəsi ilə işdən çıxarılması ilə müqayisədə bu formada əlavə imkanları var:

• fasiləsiz iş təcrübəsi müddəti bir həftə artırılır;
• işsizlik müavinətləri məşğulluq xidmətində qeydiyyata alındıqda və əhəmiyyətli dərəcədə artan ödəniş məbləği ilə təyin edilir;
• müavinətlər uzun müddət fasiləsiz ödənilir.

İşəgötürənin aldığı müavinətlərə aşağıdakılar daxildir:

• işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərarını dəyişdirə bilməməsi, çünki yazılı şəkildə və qanuni qüvvəyə minmişdir;
• işəgötürənə maliyyə xərcləri ilə müşayiət olunan prokurorluq, dövlət əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlamalardan, məhkəmə çəkişmələrindən yayınmağa imkan verən işdən azad edilmə məsələsinin sülh yolu ilə həll edilməsi;
• işəgötürən işçinin məzuniyyətdə olduğu və ya əmək fəaliyyətini həyata keçirə bilməməsi ilə əlaqədar xəstəlik məzuniyyətində olduğu vaxt işdən çıxarılma əmri verə bilər;
• tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq vəzifələrini yerinə yetirməyən işçinin işdən çıxarılması zamanı vəzifənin saxlanılması imkanı.

Rusiya Federasiyasının hər 2 vətəndaşı əmək münasibətlərinə xitam verilməsi prosedurundan keçdi. Əksər hallarda işdən çıxarılma tərəflərin razılığı ilə baş verir. İşəgötürən və tabeliyində olan işçi qarşılıqlı razılaşma əsasında əmək münasibətlərinə xitam verə bilərlər. Hər bir tərəf xitam vermənin düzgün şəkildə necə həyata keçiriləcəyi barədə bir fikrə sahib olmalıdır əmək müqaviləsi.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin ləğvi üçün aşağıdakı amillər səbəb ola bilər:

1. İşdən çıxarılma ödənişləri şəklində müəssisədən pul kompensasiyasının alınması.
2. Əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin pozulması. Vətəndaş əmək intizamı qaydalarını ciddi şəkildə pozduqda, bu, məcburi işdən çıxarılmaqla təhdid edə bilər. Nüfuzu korlamamaq üçün təşkilat rəhbəri güzəştə gedə və qarşılıqlı razılaşma əsasında münasibətlərə xitam verə bilər.
3. İşəgötürənin digər hallarda (analıq məzuniyyətində olan qadınlar və ya hamilə qadınlar) işdən çıxarmaq hüququ olmayan şəxslər kateqoriyasını işdən azad etmək imkanı.

Çox vaxt işəgötürən işdən çıxarılmada təşəbbüs göstərən ilk şəxsdir, çünki məsələn, vicdansız bir işçidən yaxa qurtarmaq və ya tanışını vəzifəyə işə götürmək onun üçün faydalıdır. Bir şey işçiyə uyğun gəlmirsə, o, öz istəyi ilə işdən çıxa bilər.

Müqavilə ilə iş münasibətlərinə xitam verərkən işçi üçün müsbət və mənfi cəhətlər

Hər iki tərəfin razılığı ilə əmək müqaviləsinin ləğvi həm işəgötürən, həm də işçi üçün faydalı ola bilər. Bütün hallarda olduğu kimi, müsbət və mənfi cəhətləri var.

Müsbət tərəflər

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması onun üçün aşağıdakı səbəblərə görə faydalıdır:

• həm işçi, həm də işəgötürən işdən çıxmağı təklif edə bilər;
• dövlət işçisi ərizəsində işdən çıxma səbəbini göstərməmək hüququna malikdir;
• ərizəçinin iş yerini tamamilə tərk etməsinə 14 gün qalmış işləməsi tələb olunmur;
• işəgötürən ilk təşəbbüs göstərmişsə, ərizəçi işdən çıxarılma müavinəti şəklində pul kompensasiyası tələb etmək və onun ölçüsünü və ödəniş şərtlərini müzakirə etmək hüququna malikdir;
• işçinin kitabına yazı heç bir şəkildə işçinin nüfuzunu korlamayacaq;
• hər hansı pozuntuya görə işdən çıxmaq tələb olunduqda, tərəflərin razılığı ilə iş münasibətlərinə xitam vermək sərfəli variantdır;
• bu cür işdən çıxarıldıqdan sonra bir insanın hələ bir ay təcrübəsi olacaq;
• tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaq vətəndaşa əmək birjasında qeydiyyatdan keçmək və yaxşı işsizlik müavinəti almaq hüququ verəcəkdir.

Təmir üçün mənfi cəhətlər

Bu vəziyyətdə işçi üçün bəzi çatışmazlıqlar var:

• bu vəziyyətdə işəgötürən hətta qanunla qadağan edilmiş hallarda da işdən çıxara bilər;
• həmkarlar ittifaqı təşkilatları prosedurun qanuniliyinə nəzarət edə bilməz;
• müəssisənin direktoru pul kompensasiyasını ödəməkdən imtina edə bilər;
• ərizə artıq rəhbər tərəfindən təsdiq edilib və imzalanıbsa, işçi öz fikrini dəyişə və ərizəni ləğv edə bilməyəcək;
• bu vəziyyətdə menecer demək olar ki, həmişə haqlıdır və məhkəmələr işəgötürənin tərəfindədir.

Bu prosedur işəgötürən üçün faydalıdırmı?

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi aşağıdakı hallarda rəhbər üçün əlverişli ola bilər:

1. İşəgötürən tabeçiliyində olan işçinin öz vəzifəsini necə yerinə yetirməsi ilə kifayətlənmir və onu yaxşı mənada işdən çıxarmaq istəyir.
2. İşçilərin ixtisarı prosedurunu həyata keçirmək istəyi və imkanı olmadıqda, qarşılıqlı razılaşma ilə işdən azad etmək direktor üçün əlverişlidir.
3. İşəgötürən başqa yolla işdən çıxarmaq hüququ olmayan şəxsdən yaxa qurtarmaq istədikdə bu prosedura müraciət edə bilər.

Çox vaxt menecer qarşılıqlı razılaşma ilə iş münasibətlərinə xitam verilməsinin təşəbbüskarıdır.

Vacibdir! Bu məsələdə tərəflərdən heç birinin öz maraqları naminə digərinə təzyiq etmək hüququ yoxdur.

Hansı daha yaxşıdır: öz aralarında razılaşmaq və ya sadəcə şəxsi istək?

Müəssisədən işdən çıxarılmanın müəyyən bir növü həm işçi, həm də menecer üçün faydalı ola bilər. Birincisi, ən çox, öz iradəsi ilə, işəgötürən üçün isə razılaşma ilə ayrılmaq faydalıdır. Həm birinci, həm də ikinci vəziyyətdə üstünlüklər və çatışmazlıqlar var.

Razılaşma ilə işdən çıxarılmasının əsas üstünlükləri:

1. İşçinin işdən çıxarılma tarixini təyin etmək hüququ var. Bu, vətəndaş üçün yeni iş axtaranda sərfəlidir, amma hələ dəqiq nə vaxt işə başlamalı olduğunu bilmir. Bu vəziyyətdə, köhnə yerdə, şəxs özü işdən azad edilmə şərtlərini tənzimləyir, lakin rəhbərlə razılaşaraq.
2. Vətəndaş bu yolla iş yerini tərk etdikdə əmək birjasına gedərək işsizlik qeydiyyatına düşə və bunun müqabilində layiqli maaş ala bilər. Bu seçim münasibətlərin ləğvinin təşəbbüskarı müəssisənin rəhbəri olduqda etibarlıdır.
3. İşdən çıxarılma, ilk növbədə, menecerin arzusudursa, işçinin həmişə pul kompensasiyasına arxalanmaq hüququ var.
4. İş stajı əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra hələ də 30 gün davam edir.

Bu metodun çatışmazlıqları arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• Əgər işçi ilə işəgötürən hər şeyi razılaşdırıb və müzakirə edibsə, ərizə hər iki tərəf tərəfindən imzalanır, o zaman gedən vətəndaş daha fikrindən dönə bilməyəcək. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma hər halda baş verəcəkdir.
• Razılaşma ilə işdən çıxarılma qanunla heç bir fayda və ödəniş nəzərdə tutmur, hər şey tərəflərin razılığı ilə baş verir. Əgər vicdansız işəgötürən rastlaşsa, o, vətəndaşa bir qəpik də verməyə bilər.
• Heç kimin tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması barədə ərizəni birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququ yoxdur.
• Yeni bir işə müraciət edərkən direktor işdən çıxarılmasının səbəbinin izahını istəyə bilər əvvəlki yer.
• İşəgötürən hətta bu üsulla hamilə qadını və ya analıq məzuniyyətində olan qadını işdən çıxara bilər.

Könüllü işdən azad edilməsi aşağıdakı üstünlüklərə malikdir:

1. Bu işdən çıxarılma üsulu vətəndaşa böyük təminatlar verir. Həmişə hadisələrin belə bir dönüşü ilə istefa verən şəxs kompensasiya ödənişləri alır.
2. Şəxsi təşəbbüslə ayrılarkən, bir şəxs iş kitabında aşağıdakı işəgötürənlərdən suallar doğurmayan standart bir giriş alır.
3. Müəssisəni tərk etmək üçün şəxsi istəyini bildirdikdən sonra işçi fikrini dəyişə və işə davam edə bilər.

Bu cür işdən çıxarılmanın çatışmazlıqları arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

1. Vətəndaşın işdən çıxarılması ilə bağlı şəxsi müraciətindən sonra o, yenə də 14 gün müddətində iş prosesində iştirak etməyə borcludur.
2. İşdən çıxarılma həmişə həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə razılaşdırılır.
3. İşsizlik müavinəti minimal olacaq.
4. Təcrübə dərhal dayandırılır.

Şirkətin direktoru və işçi, bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçdükdən sonra özləri üçün ən sərfəli işdən azad edilmə yolunu müstəqil seçmək hüququna malikdirlər.

Azaltma və ya razılaşma?

Müəssisədə işçilərin ixtisarı gözlənildikdə, bəzi menecerlər tabeçiliyində olanlara fərqli bir uyğunlaşma təklif edirlər - tərəflərin razılığı ilə vəzifələrini tərk etmək. İşçi və işəgötürən üçün nə daha sərfəlidir?

Menecerlər üçün bu faydalı ola bilər aşağıdakı vəziyyətlər:

1. İşdən çıxarılma barədə tabeliyində olanı əvvəlcədən xəbərdar etməyə ehtiyac yoxdur, iş münasibətlərinə xitam vermək üçün müqavilə tərəflər üçün əlverişli olan istənilən vaxt tərtib edilə bilər.
2. İşçi çətinliklə başlaya bilər sınaq işdən ayrılıb qazandığına görə.

Bu vəziyyətdə olan işçi üçün əsas məsələnin maliyyə tərəfidir. Müdirə tərəflərin razılığı ilə vətəndaşı işdən çıxarmaq daha sərfəlidirsə, o zaman ona yaxşı maddi mükafat təklif etməli olacaq.

Münasibətə tərəflərin razılığı ilə xitam verildikdə məsələnin maliyyə tərəfini nəzərdə tutan qanunvericilik aktları yoxdur, ona görə də işdən çıxma haqqı məsələlərində işəgötürənlə işçi ortaq məxrəcə gələ bilərlər. Əgər şirkət direktoru 3-5 əmək haqqı məbləğində subordinasiyalı kompensasiya təklif edirsə, o zaman şəxslərin razılığı ilə qayğının təşkili hər ikisi üçün faydalı ola bilər.

Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verilməsinin başqa bir üstünlüyü sonrakı iş perspektividir. İşçilərin ixtisarı ilə işçi dərhal yeni bir iş tapa bilməyəcək. Əgər işsizliyə yazılmaq istəyirsə, 2 ay işləməməli və bunun üçün təzminat almalıdır. Şəxslərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra keçmiş işçi təşkilatlar yeni iş münasibətlərini rəsmiləşdirə bilər.

Yazılı razılıq olmadan proseduru həyata keçirmək mümkündürmü?

Qarşılıqlı razılaşma əsasında işçilər işdən azad edilərkən onun icrası həmişə təmin edilir. Bunu yazılı şəkildə etmək tövsiyə olunur, lakin Əmək Məcəlləsində bununla bağlı heç bir qeyd-şərt yoxdur.

Təşəbbüskar şirkətin rəhbəridirsə, o zaman səbəbini və müddətini göstərməklə vətəndaşa yazılı məktub göndərir. İşçi xitam qaydaları ilə razılaşmadıqda işgüzar əlaqələr işəgötürən tərəfindən təklif olunarsa, o, öz fikrini yazılı şəkildə də ifadə edə bilər.

İşəgötürənin bir anda bir neçə işçini işdən çıxarması lazımdırsa, o zaman yığmalıdır ümumi yığıncaq və hər kəsin öz fikrini bildirəcəyi danışıqlar aparın. Danışıqlar zamanı bütün işçilər rəhbərlə razılaşarsa, hər biri üçün ayrıca razılaşma məktubu tərtib edilir. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə işdən çıxarılma müqaviləsi həmişə 2 nüsxədə tərtib edilir.

Şəxslərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin qüvvəsini necə ləğv etmək olar?

Müqavilənin ləğvi və bütün lazımi sənədlərin qeydiyyatı bir neçə mərhələdə baş verir:

1. Hər iki tərəfin yazılı razılığı.
2. İşəgötürənin işdən çıxarılması əmrinin tərtib edilməsi.
3. İşçinin sənədləri ilə tanışlıq.
4. Məlumatların işçinin şəxsi işinə daxil edilməsi.
5. Qanunla nəzərdə tutulan girişin əks olunması iş dəftəri.
6. Hesablaşma sənədlərinin hazırlanması və işçinin onlarla tanış olması.
7. İşçiyə lazım olan bütün kompensasiyaların, müavinətlərin, mükafatların ödənilməsi.
8. İşçiyə ona lazım olan sənədləri verin.
9. Ehtiyac yaranarsa, işçinin işdən çıxarılması barədə hərbi orqanlara vaxtında məlumat verin.

Hər bir maddənin öz nüansları var və ətraflı nəzərdən keçirilməsi və aydınlaşdırılması tələb olunur.

Yazılı razılığın verilməsi

• vətəndaşın işləyəcəyi son gün bu müəssisə;
• işdən çıxarılmazdan əvvəl ödənişli məzuniyyət hüququ;
• işçiyə qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya ödənişləri;
• köçürmə qaydaları.

Diqqət! Tərəflərdən heç biri müqavilənin şərtlərinə etiraz edə və onlara əməl etməkdən imtina edə bilməz. Müqavilənin bəzi bəndlərinin dəyişdirilməsi yalnız qarşılıqlı razılaşma əsasında mümkündür.

Sifarişin tərtib edilməsi

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas olan əsas sənəd işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş əmrdir. Bu sənəd müəssisənin katibi tərəfindən sifarişlər jurnalında fərdi nömrə ilə qeydə alınır.

Sərəncamda işdən çıxarılmanın konkret səbəbi göstərilmir, lakin "tərəflərin razılığı ilə" qeydi qoyulur. Həmçinin, müqavilədə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə şərtləri göstərilmir.

İşçinin sənədlərlə tanışlığı

İşdən çıxarılan işçi məcburidir uğursuz olmadan işdən çıxarılma haqqında tərtib edilmiş əmrlə tanış olmaq. İşçinin sənədlə tanış olduğunu təsdiqləmək üçün ona öz imzasını qoyur.

İşçi, istəsə, lazımi sənədlərin surətlərini tələb edə bilər və şirkət rəhbəri tələbi rədd etməməlidir.

İşəgötürənin işdən çıxarılan şəxsə imza atması üçün sənədlə tanış olmaq imkanı olmadıqda, tanışlığın mümkünsüzlüyü barədə əmrdə müvafiq qeyd aparılır. İşçi bu sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, eyni şey edilir.

Şəxsi işə giriş

İşçi şirkətdə vəzifəyə qəbul edildikdə, işçinin şəxsi işi açılır. Müəssisədən işdən çıxarılma proseduru zamanı şəxsi işə müəyyən bir işarə də qoyulur ki, bu da əmrin nömrəsini və işçinin işini dayandırdığı tarixi göstərir. İşçi girişlə tanış olmalıdır şəxsi xəritə və imzanızı qoyun. Əgər istefa verən şəxs imzalamaq istəmirsə bu sənəd yaxud imkanı yoxdursa, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı və işəgötürən öz əlləri ilə sənədi imzalayır və müvafiq akt tərtib edirlər.

İş dəftərində qeyd edin

İşçinin kitabçasında işçinin əmrə uyğun olaraq işdən çıxarılması barədə qeyd aparılır (sərəncamın nömrəsi və tərtib olunduğu tarix göstərilir). Giriş aşağıdakı məzmuna sahib olacaq: "Qarşılıqlı qərarla işdən çıxarıldı" və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə keçid göstərilir. Əmək kitabçasında münasibətlərə xitam verilməsinin səbəbi göstərilmir.

İş dəftərinə məlumatların daxil edilməsinə görə məsuliyyət tamamilə təşkilat rəhbərinin üzərinə düşür və o, cəzalandırılacaq və səhv tərtib edildiyi təqdirdə işçiyə pul kompensasiyası qaytarılacaqdır. qanunsuz işdən çıxarılma.

Hesablaşma sənədlərinin tərtib edilməsi

Hesablaşma sənədi işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə pul baxımından tələb olunan bütün kompensasiyaları nəzərə almaq üçün tərtib edilir. Bu cür kompensasiya daxil ola bilər istifadə olunmamış tətil, xəstəlik günləri üçün ödəniş, işdən çıxarılana qədər ödənilməmiş iş günləri və digər ödənişlər.

Mühasibat sənədlərini hazırlamaq və hazırlamaq kadr xidmətləri, və bütün ödənişlərin hesablanması mühasib tərəfindən aparılır.

Birinci səhifə göstərir ümumi məlumatşirkət və işçi haqqında, işçinin neçə gündən məzuniyyət kimi istifadə etmədiyi də qeyd olunur. İkinci səhifədə hamısının tam hesablanması Pul, bütün hesablamalar və tutulan vergilər göstərilib, nəticədə nağd şəkildə ödəniləcək məbləğ var.

Ödənişlərin tam hesablanması

İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçiyə ödənilməli olan bütün hesablanmış vəsaitləri verməyə borcludur.

Bunlara daxildir:

• müəssisənin iş prosesində iştirakına xitam verilən günə qədər işçinin işlədiyi günlərə görə ödəniş;
• istifadə olunmamış günlər üçün ödəniş illik məzuniyyət;
• müqavilədə nəzərdə tutulmuşdursa, işdən çıxarılma müavinətinin ödənilməsi.

Bütün ödənilməli vəsaitlərin verilməsi bu müəssisədə iş üçün sonuncu olacaq gündə həyata keçirilir. İşçinin iş yerində olmaması səbəbindən bu mümkün olmadıqda, menecer işçinin ödəniş üçün müraciət etdiyi tarixdən sonrakı bir gündən gec olmayaraq bütün ödənişləri etməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, rəhbərin razılığı ilə bir işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar müavinətlərin ödənilməsini təmin edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, belə bir müavinət əmək qaydalarının pozulmasına görə işdən çıxarılmalı olan işçiyə verilə bilməz. Əmək Məcəlləsi, həmçinin işçilərin müəyyən kateqoriyalarına tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda müəyyən məbləğdə kompensasiya nəzərdə tutur. Bu kateqoriyalara rəhbərlər, onların bilavasitə müavinləri, habelə mühasibat işçiləri daxildir.

İşçiyə sənədlərin verilməsi

İşçinin iş prosesində iştirakının son günündə şirkətin direktoru təhvil verməlidir Tələb olunan sənədlər:

1. Əmrə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq qeydi olan əmək kitabçası. İşçi əməyin qəbulu üçün imza atmalıdır.
2. Son 24 ayın əmək haqqı hesabatı.
3. Bütün iş dövrü üçün sığorta pensiyası haqları haqqında arayış.
4. Orta əmək haqqı haqqında arayış (işçi işdən çıxarıldıqdan sonra işsizlik üçün qeydiyyatdan keçməyi planlaşdırırsa verilir).
5. Əmək kitabçası haqqında arayış.
6. İşçinin tələb etmək hüququ olan digər sənədlər.

İşdən çıxarıldığı gün bütün sənədlər işçiyə verilməlidir. Bu mümkün deyilsə, 3 iş günü ərzində.

Bir işçinin işdən çıxarılması barədə hərbi orqanlara bildiriş

İşdən çıxarılan işçi hərbi xidmət keçməli olan vətəndaşdırsa, işəgötürən onun işdən çıxarılması barədə 14 gün müddətində müvafiq orqanlara məlumat verməyə borcludur.

Hansı mübahisələr yarana bilər?

Tez-tez işdən çıxarılanda tərəflərin hər hansı məsələ ilə bağlı fikirləri fərqli olur. Məsələn, işəgötürən ixtisar proseduru ilə məşğul olmaq istəmir, çünki bu, daha çox vaxt və ciddi xərc tələb edir. İşçini gözlənilən tarixdən 60 gün əvvəl planlaşdırılan azalma barədə məlumatlandırmaq lazımdır.

Bu vəziyyətdə tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi menecer üçün faydalı olacaqdır, çünki işçini uzun müddət vəzifədə saxlamaq tələb olunmur və direktor həm də işçinin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra kiçik bir işdən çıxma haqqı ilə çıxa bilər. partiyalar. Bu yanaşma, dostunu və ya qohumunu işə götürmək üçün işçidən tez bir zamanda qurtulmalı olan menecerlər tərəfindən istifadə olunur.

Bəzən mübahisələr işçi tərəfindən başlaya bilər. Məsələn, işdən çıxarılma vaxtını bir az dəyişdirməli idi. Bu halda, sənədlərin təqdim edilməsi üçün bütün prosedura yenidən başlamalısınız. Menecerlə söhbət edin və o, tarixi təxirə salmağa razılaşarsa, yeni müqavilə tərtib edilir və yeni bir bəyanat yazılır. Tərəflər qarşılıqlı rəyə gələrsə, köhnə sənədlər ləğv edilir və yeniləri tərtib edilir.

nəticələr

Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi həm işçi, həm də işəgötürən üçün əlverişli ola bilər. İşçinin faydası, əsasən, burada rəhbərin etibarlılığından və vicdanlılığından asılıdır. İşçilərin ixtisarı halında belə, menecer tabeliyində olanı yerləşdirməyə görə yaxşı mükafatlandırarsa, qarşılıqlı razılaşma ilə işdən azad etmək daha sərfəli ola bilər.

İşçi və menecer hər şeyi ətraflı müzakirə etməlidir ki, sonradan heç bir şey olmasın mübahisəli vəziyyətlər. Əgər vətəndaşla işəgötürən yaxşı mənada razılığa gələ bilsələr, direktor da öz növbəsində yaxşı təzminat ödəyəcək və işçi işdən azad olunmaq üçün yüksək tələblər irəli sürməyəcəksə, o zaman tərəflər əmək münasibətlərinə xitam verə biləcəklər. müsbət qeyd.

Təqaüd yoludur yeni vəzifə

Çox vaxt bir müəssisədə və ya təşkilatda bəzilərini "çıxarmağa" ehtiyac var.

Belə bir istək vəzifələrin lazımi şəkildə yerinə yetirilməməsi, müştərilərə qarşı elementar kobudluq və tutduğu vəzifədə məqbul olmayan digər ilkin şərtlər səbəbindən yaranır.

Təbii ki, sırf davranışı bəyənmədiyiniz üçün işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil.

Bunun üçün 2002-ci ildə Əmək Məcəlləsinə “Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma” anlayışı daxil edilmişdir. Əvvəlki könüllü işdən çıxarılma ilə nə fərqi var? Və proses əslində necə işləyir?

Məqalə naviqasiyası

İşdən çıxarılma üçün əsaslar və ya prinsip nədir

Mövcud qanunvericiliyə əsasən, işçi yalnız üç səbəbə görə işdən çıxarıla bilər:

• Öz istəyi ilə - bu, işçinin özünün niyyətlərinin sırf şəxsi ifadəsidir. Şəxsi motiv, maliyyə komponentindən narazılıq və digər ilkin şərtlər ola bilər. Bir qayda olaraq, getməzdən 2 həftə əvvəl bəyanat yazır. 2 həftədir əvəzedici axtarırlar.
• İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar - çox vaxt müəssisə və ya təşkilatın yenidən təşkili burada rol oynayır. Çox vaxt azalma məhsuldarlığın azalması və aşağı mənfəət səbəbindən həyata keçirilir. Bu zaman işçi əmr imzaladıqdan sonra daha 2 ay işləyir, həmçinin 3 ay ərzində menecer orta əmək haqqını verir.
• Maddəyə görə - "maddə ilə işdən çıxarma" anlayışı ümumi məna daşıyır - bu, 81-ci maddədə mövcud qanunvericilikdə (TC) nəzərdə tutulmuş müxtəlif pozuntuları ehtiva edir. Maddədə işdən kənarda qalma, vəzifədən yayınma, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq vurğulanır. tutuldu, oğurluq və daha çox. Bir qayda olaraq, işdən çıxarılma sonrakı təkmilləşdirmələr və ödənişlər olmadan baş verir.
• İşçinin “Bəyənmədim”ə görə işdən çıxarılması heç bir kateqoriyaya aid deyil. Əlbəttə ki, vəzifələrin müvafiq icrası olmadıqda, o, "maddə ilə" işdən çıxarıla bilər, lakin bu, iş kitabını əhəmiyyətli dərəcədə korlayır. İşəgötürən işçiyə sonrakı işində “zərər verməmək” üçün ona “tərəflərin razılığı ilə” mövcud qanunvericilikdə (LC) yeni bənd təklif edir, 77-ci maddə.

Tez-tez, məsələn, azalmadan sonra özünü məcburi ödənişlərdən azad etmək üçün bir menecer işçiyə razılaşma yolu ilə işdən azad edilməsini təklif edir. Beləliklə, menecer işçilərin ixtisarına qənaət edir.

"Tərəflərin razılığı ilə" nədir

"Tərəflərin razılığı ilə" maddəsinin başlığı hər iki tərəfin tam razılığı ilə işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur - bu işəgötürənin və işçinin özündədir. Təbii ki, işəgötürənin özü ehtiyac duyduğu zaman belə bir işdən azad etməyi təklif edir.

Amma! İşçi, işçilərin ədalətli ixtisarına səbəb olan müəssisə və ya təşkilatın yenidən təşkili olsa belə, belə bir "cazibədar" təklifdən imtina edə bilər.

Mövcud qanunvericiliyə görə, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma müvafiq olaraq sonrakı ödənişlərlə həyata keçirilməlidir. Menecerin qarşılıqlı razılaşma ilə işdən çıxarılmaqla işçiyə təzyiq etmək hüququ yoxdur, buna görə də işdən çıxarılmaq üçün nəzərdə tutulmuş işçi sadəcə əmri imzalamaqdan imtina edə bilər - bunun üçün məsuliyyət daşımırsınız.

Üstəlik, Əmək Məcəlləsi işdən çıxarılma zamanı "tərəflərin razılığı ilə" ödənişləri tənzimləmir - işəgötürən və ya işçi öz iradəsi ilə maddi kompensasiya barədə razılaşmaq hüququna malikdir.

Çox vaxt hesablamalar orta qazanca görə aparılır - işəgötürən 2-dən 5-ə qədər orta əmək haqqı ödəməyi təklif edir (təcrübədə tez-tez olduğu kimi), lakin işçinin özü şərtlərini "diqtə edə" bilər. Burada, bir anda ödənilən və müqavilədə nəzərdə tutulan maliyyə dəstəyi ilə yanaşı, menecerdən ona sonrakı işə qəbul üçün müsbət xüsusiyyətlər verməsini tələb edə bilərsiniz.

Xüsusiyyətlərə, menecer üçün təkmilləşdirmə üçün təhsil kursu üçün ödəniş və digər xərclər əlavə edə bilərsiniz. Hər halda, kompensasiya tələbləri və təklifləri 1991-ci il aprel tarixli 1032-1 saylı Federal Qanundan kənara çıxmamalıdır.

Qarşılıqlı razılıq əsasında işdən çıxarılma əmri yalnız konsensusa gəldikdən sonra imzalanır.

İşdən çıxarılmanın nüansları

Qarşılıqlı razılıq əsasında işdən çıxarılma, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin digər növlərindən bir sıra fərqlərə malikdir. Bunlara daxildir:

• İşəgötürən və işçi müqaviləyə xitam verilmə vaxtını, son iş gününü müstəqil olaraq müəyyənləşdirirlər. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsindən irəli gəlir.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 208-ci maddəsinə əsasən, tələbə müqaviləsinə xitam vermək mümkündür.

Hazırda məzuniyyətdə olan və ya müvəqqəti əlilliyə görə xəstəlik məzuniyyətində olan işçilər işdən çıxarılır. Rəhbər və ya kadrlar şöbəsi sadəcə olaraq şəxsi məlumatlardan istifadə edərək onları müəssisə və ya təşkilata çağırır.

Bu tip işdən çıxarılma həmkarlar ittifaqı təşkilatı tərəfindən heç bir şəkildə nəzarət edilmir ki, bu da işəgötürənə daha çox imkan verir və rəhbərlərinə daha az “hesabat” verir.

Əldə edilmiş razılaşma birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz, bu da çox vaxt müəssisə və ya təşkilatların özləri tərəfindən sui-istifadə olunur. Keçmiş işəgötürən müqavilədə müəyyən edilmiş müddətdə öhdəliklərini yerinə yetirməlidir.

Bu baş vermədikdə, işçi sübut təqdim etməklə məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Müqavilənin yerinə yetirilməməsinə əsaslanaraq, məhkəmə belə işdən çıxarılmanı etibarsız hesab edə və işçini eyni yerdə işə bərpa edə bilər. Cərimə qoyulmaqla öhdəliklərin yığılması istisna edilmir.

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, işçi razı olmadıqda menecer belə bir işdən azad edilməsində israr edə bilməz. Ola bilsin ki, işçiyə müəssisə və ya təşkilatdan “ixtisar etmək” daha sərfəlidir. yarı yolda görüşməlidir, əks halda işçi əlaqə saxlaya bilər əmək müfəttişliyişikayəti ilə. Bundan sonra məhkəmə prosesləri davam edə bilər.

İşdən çıxarılmanın üstünlükləri

İndi biz əmək müqaviləsinin belə ləğv edilməsinin iki tərəf üçün üstünlüklərini verməliyik. Lider üçün danılmaz üstünlüklərə aşağıdakı faktlar daxildir:

• həmkarlar ittifaqı təşkilatı tərəfindən nəzarətin olmaması - menecerdən prinsipcə bunun niyə baş verdiyini bildirmək tələb olunmur
• menecer işçi ilə danışarkən işdən çıxarılma təfərrüatlarına girə bilməz
• zamanı da ixtisarlar baş verə bilər Sınaq müddəti- mövcud qanunvericilik bunu qadağan etmir
• burada müstəqil olaraq işdən azad olunma müddətini təyin edə bilərsiniz, bu, öz iradəsi ilə və ya işçilərin sayının azaldılması ilə işdən çıxarılmamalıdır.

Müəssisə və ya təşkilatın işçisi üçün aşağıdakı müsbət cəhətlər fərqlənir:

• işçi vəziyyətdən asılı olaraq işdən çıxarılma tarixini düzəldə bilər
• menecerlə kompensasiyanın məbləği və ödənişlərinin vaxtı ilə razılaşa, həmçinin əlavə bonuslar tələb edə bilərsiniz.
• işdən çıxarılmanın müvafiq maddəsi iş kitabında göstəriləcək - bu, yeni iş yerində lazımsız sualların yaranmasının qarşısını alacaqdır.
• Bir işçi üçün davamlı iş təcrübəsi öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra üç həftədən dörd həftəyə qədər artırılır.

Hər iki iştirakçı üçün qarşılıqlı razılaşma yolu ilə işdən çıxarılmanın mübahisəsiz artısına məhəl qoymamaq mümkün deyil. Burada hər iki tərəfdən işdən çıxarılma ehtimalı önə çıxır - həm işəgötürən, həm də işçinin özü bir müəssisədən və ya təşkilatdan işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya və digər bonuslar almaq istəsə, işdən çıxarılmağa başlamaq haqqında söhbətə başlaya bilər.

Prosedur ardıcıllığı

Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi qarşılıqlı razılaşma ilə işdən azad edilmənin ardıcıllığını və düzgünlüyünü müəyyən etmir. Lakin prinsip praktiki olaraq ümumi qaydalardan fərqlənmir.

Müqavilənin ləğvi üçün əsaslar

Başlamaq üçün tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında ödənişlər və işdən çıxarılmanın digər nüansları barədə razılığa gəlməlidirlər.

Uğurlu danışıqlardan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında Saziş tərtib edilir.

Sənəd Əmək Məcəlləsi nöqteyi-nəzərindən məcburi deyil, lakin gələcəkdə ödənişlərlə bağlı problem yarandıqda sübut bazası kimi çıxış edən şəxsdir.

Sənəd istənilən formada tərtib edilir.

O, müqavilələrin bütün məqamlarını diqqətlə, dəqiq və təfərrüatlı şəkildə ifadə edir.

Müqavilə hər iki tərəf tərəfindən imzalanmalıdır, hər birinin sonradan bir nüsxəsi əlindədir. İmzaya əlavə olaraq, menecerlərin və işçilərin adlarını, eləcə də dəqiq tarixi göstərmək vacibdir - bu, danışıqların vaxtını göstərir.

İmzalanmış müqavilə əsasında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılma əmri tərtib edilir. Əmr də rəhbər tərəfindən imzalanır və baxılmaq üçün işçiyə verilir.

Bəs əmək haqqında?

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə verilmiş əmrə uyğun olaraq qeydi olan əmək kitabçası verilir. Əmrdə 77-ci maddə göstərilibsə, kadrlar şöbəsi əmək şöbəsində qarşılıqlı razılıq əsasında işdən çıxarılmasını tənzimləyən maddəni də göstərir.

Kadr uçotunun aparılması əsasında təqdim olunanlara uyğun olaraq, işçinin işdən çıxarılması üçün tərtib edilmiş əmrin mətni əmək kitabçalarında yenidən yazılır.

Nəticədə, iş axtararkən və müsahibədən keçərkən, əvvəlki işinizdən işdən çıxarılma səbəbləri barədə danışmağa ehtiyac qalmayacaq - qarşılıqlı razılaşma əsasında işdən çıxarılma potensial menecerlərdə şübhə doğurmur.

Prosedurun sonu

Müqavilə və əmr işdən çıxarılan işçinin son gününü müəyyən edir. Burada işçini bir neçə gün və ya bir neçə ay “yenidən tutmaq” olar ki, bu müddət ərzində sonrakı müvəqqəti işsizlik üçün maddi baza yaradılsın. İşdən çıxarıldığı gün o, bütün lazımi ödənişləri alır, o cümlədən:

• ödənilməmiş iş günləri üçün hesablanmış əmək haqqı
• Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq hesablanmış istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya
• işləyən və hələ ödənilməmiş dövr üçün hesablanmış rüblük və illik mükafatlar
• Hamısı lazımi kompensasiya ki, müqavilədə müəyyən edilir

Təyin edilmiş gündə heç bir köçürmə baş vermədikdə, işdən çıxarılan işçi müvafiq sübut təqdim etməklə müraciət etmək hüququna malikdir.

"Xüsusi" şəxslərin işdən çıxarılması

Müəssisədə və ya təşkilatda “xüsusi” statusu olan şəxslər var. Bu cür işdən çıxarılma onlara şamil edilirmi? "Xüsusi"lər arasında yetkinlik yaşına çatmayanlar, hamilə qadınlar, analıq məzuniyyəti və tək analar var.

Yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün

Yetkinlik yaşına çatmayan işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. Bunu etmək üçün işəgötürən işçilərin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə qəyyumluq orqanlarına məlumat verməli və hətta xəbərdar etməməlidir.

18 yaşına çatmamış bir işçi əvvəllər tərtib edilmiş əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işləyərək işdən azad olunmağa razı olarsa, onun üçün də müqavilə və işdən çıxarılma əmri yaradılır.

Hamilə qadınlar və analıq

Hamilə qadınlar və analıq məzuniyyətində olan qadınlar da işdən kənarlaşdırıla bilər, lakin yalnız onların razılığı ilə və müvafiq sənədlər imzalandıqdan sonra. Rəhbər vəzifələrdən uzaqlaşdırmanın oxşar növünü təklif edir, qadın təqdim olunan işdən azad edilmə növü ilə razılaşmaq və ya imtina etmək hüququna malikdir.

Bunun üçün o, mütləq müəssisə və ya təşkilat rəhbərinin adına yazır, orada öz niyyətlərini təsvir edir və təfərrüata varmağa ehtiyac yoxdur.

İmtina bəyanatından sonra menecer problemləri başqa yollarla həll edir, lakin hamilə qadını və ya analıq məzuniyyətində olan gənc ananı işdən çıxarmadan.

tək analar

Əmək Məcəlləsi tənha bir şəxsin "tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılmasını qadağan etmir.

Təbii ki, burada qadının özündən razılıq almalısan.

Razı deyilsə, o zaman müəssisə və ya təşkilatın rəhbərinin adına müvafiq ərizə yazmalı olacaq.

Çox vaxt tək ana üçün tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi çox faydalıdır.

Birincisi, o, işdən azad edilmə müddətini rəhbərlə razılaşdıra bilər.

İkincisi, qadın ödənişlərin kəmiyyət dəyərinə təsir göstərə bilər.

Təcrübədə belə çıxır ki, qadınlar tək ana olduqları üçün tez-tez menecerlərdən əhəmiyyətli ödənişlər tələb edirlər. Menecerlər bu cür bəyanatlardan imtina etmək niyyətindədirlər, lakin işçini vəzifəsindən kənarlaşdırmaq niyyətləri dəyişməz olaraq qalır.

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra işdən çıxarılma səbəblərinin bir növ "toplanması" başlayır. Burada işdən yayınma və gecikmə, rəsmi vəzifələrə uyğun gəlməmə nəzərə alınır.

Buna görə də, tək analar liderlə söhbət edərkən daha diqqətli olmalı və vəzifələrindən sui-istifadə etməməlidirlər. Ödəniş məbləğlərinin 1991-ci il aprel tarixli 1032-1 saylı Federal Qanundan artıq ola bilməyəcəyini də xatırlamaq lazımdır.

Tək anaları işdən çıxararkən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq rəhbərlərə qoyulan yeganə şərt, müvafiq sənədləri imzalamadan iki həftə əvvəl niyyətləri barədə məcburi xəbərdarlıqdır. Əks halda, qadın imtina edə bilər və təzyiq edilərsə, əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayın.

Təqdim olunan növün işdən çıxarılması - qarşılıqlı razılaşma ilə - prosesin özünü çox asanlaşdırır. Menecerlərin özlərinin və işçilərin dediyi kimi, bu cür danışıqlar psixoloji cəhətdən daha asandır. İşəgötürən işdən çıxarılan şəxsə özünü izah etməli deyil - bu, söhbəti çox asanlaşdırır.

Və işçinin özü işdən çıxarıldıqdan sonra yaxşı təzminat və digər bonuslar ala bilər ki, bu da sonrakı işə düzəlməyə kömək edəcəkdir. Buna görə də, işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı sual yaranıbsa, təqdim olunan fürsətdən istifadə etmək daha yaxşıdır.

Tərəflərin razılığı ilə bir işçini necə işdən çıxarmaq olar - videoda təqdim olunur:

Sualınızı aşağıdakı formada verin

Bu mövzu haqqında daha çox:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün bir neçə əsas verir.

Onlardan biri də tərəflərin razılığı ilə həll edilməsidir.

Bu yazıda biz başa düşəcəyik: qarşılıqlı razılaşma ilə münasibətlərə xitam verilməsi nə deməkdir, bu işdən çıxarılmanın müsbət və mənfi cəhətləri, prosedurun aparılması qaydası və onun xüsusiyyətləri nədir.

Tərəflər arasında razılaşma ilə müəyyən edilir və istənilən ola bilər. Burada qanun heç bir məhdudiyyət qoymur.

İşçi və işəgötürən üçün müsbət və mənfi cəhətlər

Əmək münasibətlərində fasilə verən tərəflərin hər biri üçün üstünlükləri və çatışmazlıqları cədvəl şəklində nəzərdən keçirəcəyik:

Tipik olaraq, belə bir xitam proseduru təşkilatın işçisinə artıq ehtiyac olmadıqda istifadə olunur və ixtisar prosesi sənədləşmə işləri və onun uzun icrası səbəbindən qaçmaq istəyir.

Həqiqətən, azaldarkən, işəgötürən əvvəlcə işçini yaxınlaşan işdən 2 ay əvvəl xəbərdar etməyə borcludur.

Konvensiyadan istifadə edərkən hər şey daha asan və daha sürətli edilir.

Eyni zamanda, işçi pul itirmir və hətta daha çox kompensasiya üçün "bazarlıq etmək" imkanına malikdir.

İşdən çıxma müavinətinin məbləğinə məhdudiyyətlər yalnız rəhbərlər və baş mühasiblər üçün müəyyən edilir.

İşçinin tələbi ilə hərəkətlərin qaydası

Əgər işçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxma müavinəti ilə faydalanmaq və işdən çıxmaq istəyirsə, müəyyən prosedura əməl etməlidir.

Təşəbbüskar işçidirsə, iki tərəfin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası necədir:

• Addım 1.İşçi yazır bəyanat və işəgötürənə təqdim edin.

Ərizə forması qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilməyib. Buna görə də sərbəst formada yazılır.

Vasilek MMC-nin direktoru

Demin A.A.

işçidən

İvanova P.R.

Bəyanat

15 yanvar 2016-cı il tarixli 25 nömrəli əmək müqaviləsinə tərəflərin razılığı ilə bəndinə əsasən xitam verməyinizi xahiş edirəm. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si 20 sentyabr 2018-ci il üçün iki əmək haqqı məbləğində kompensasiya ödənilməklə.

Mən sizin yazılı razılığınızı alana qədər ərizəni geri götürmək hüququnu saxlayıram.

• Addım 4 növbəti addım tərəflər müqavilə imzalayır. Bu andan etibarən müqaviləni birtərəfli qaydada ləğv etmək artıq mümkün deyil.
• Addım 5 Müəssisədə işdən çıxarılma tarixinə görə nəşr edilmişdir. Şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş digər formaların istifadəsinə də icazə verilir. Əmrlə işdən çıxarılan işçini imza ilə tanış etmək lazımdır.

• Addım 6 Müqavilədə göstərilən tarixdə işəgötürən işçinin tam hesabını aparır və ona qeydi olan əmək kitabçasını verir.

Tərəflərin hər birinin əlində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin surəti qalır. Məhz bu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.

Tərəflərin razılığı ilə müqavilənin ləğvi haqqında oxuyun.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçini necə işdən çıxarmaq olar - addım-addım təlimat

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqavilə ilə işçinin hesablanması prosesi yuxarıda göstərilən prosedurla eynidir (işçinin özünün ifadə istəyi ilə).

Yeganə özəlliyi ondadır işəgötürən yazılı şəkildə işçiyə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmağı təklif edir; və işdən çıxarılmasına görə kompensasiyanın məbləğini, habelə hesablama tarixini müəyyən edir.

İşçinin təklif olunan şərtlərlə razılaşmaq və ya imtina etmək hüququ var. Həmçinin, işçinin işdən çıxarılması üçün öz şərtlərini təklif etmək hüququ var.

Ümumi razılığa gəldikdən sonra yazılı müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir.

Bu andan işdən çıxarılma proseduru standart bir forma alır: işdən çıxarılma əmri verilir, işdən çıxarıldığı gün işçi tam ödəniş alır və Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə uyğun olaraq hesablama qeydi ilə əmək kitabçası alır. Rusiya Federasiyası.

Yəni iki tərəfin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə aşağıdakı qaydada mümkündür:

• Addım 1.İşəgötürən müqaviləyə xitam vermək üçün yazılı təklif hazırlayır.
• Addım 2İşçinin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi şərtləri haqqında ikitərəfli müqavilə tərtib edilir.
• Addım 3 Hazırlanmış sənəd hər iki tərəf tərəfindən imzalanır.
• Addım 4 Müqavilədə göstərilən işdən çıxarılma günü işdən çıxarılma əmri hazırlanır, hazırlanır, hesablama ilə birlikdə şəxsi sənədlər işçiyə verilir.

Faydalı video

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilmə qaydası haqqında bu videoda ətraflı.