Yeni işçilər üçün şirkətə xoş gəlmisiniz. Fərdiləşdirmə Alətləri

Xoş gəldiniz! Təlim»(və ya giriş kursu"Təşkilata xoş gəlmisiniz!"). yaxşı şansşirkətə yeni gələnə "aşiq olmaq". Bu kurs sözün adi mənasında təlim deyil: heç bir bacarıq inkişaf etdirməyə yönəldilmir. Onun məqsədi təşkilat və orada mövcud olan prosedurlar haqqında bilikləri ötürməklə yanaşı, yeni işçilərin şirkətə sədaqətini formalaşdırmaq və artırmaqdır.

Saxlama formaları

Xoş gəldiniz! Təlim» aşağıdakı formalardan birində təqdim edilə bilər:
1.sinif otağı . Bu klassik giriş kursudur. Onun yeni gələnlər üçün üstünlükləri həm təşkilatın köhnə işçiləri (təlim keçirən işçilər) ilə canlı ünsiyyətdir ki, bu da bütün maraqlandıran suallara cavab almağa imkan verir, həm də digər şöbələrdən yeni işçilərlə (təcrübə göstərir ki, işə gələn insanlar şirkət eyni zamanda tez-tez dostluq münasibətlərinə başlayır və birlikdə qalır).
2.Elektron kurs(elektron təhsil). Bu təlim forması aşağıdakı hallarda tövsiyə olunur:
§ müəssisədə eyni vaxtda bir çox yeni işçi işə götürülür;
§ uzaq filialların kadrları hazırlanır.
Hal-hazırda bazarda uyğunlaşma kurslarının elektron versiyalarının hazırlanması üçün xidmətlər təklif edən bir çox şirkət var (bunlar əsas ofisin HR mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanır və vaxtaşırı yenilənir). Bu cür proqramların üslubları çox fərqli ola bilər: sərtdən (əsasən bank, maliyyə institutları üçün) əyləncəyə (oyun və ya cizgi filmi şəklində təlim).
3.Qarışıq seçim. Həm sinif otağı, həm də e-təlim elementləri daxildir. Bu gün ən populyar olan bu formatdır. Bu, balanslaşdırılmış proqramlar yaratmağa imkan verməsi ilə izah olunur: kadr xidməti mütəxəssisləri məlumatın hansı hissəsinin yeni başlayanlar tərəfindən müstəqil öyrənilə biləcəyini və təcrübəli işçilərlə canlı ünsiyyətin nə vaxt məqsədəuyğun olduğunu müəyyənləşdirirlər.

Müddət və tezlik

Müddət Xoş gəldiniz! Təlim»şirkətin ehtiyaclarından, yəni yeni gələnlərə çatdırılması planlaşdırılan məlumatların miqdarından asılıdır. Proqram adətən 2 saatdan 2 günə qədər davam edir. Bəzi təşkilatlarda belə bir onboarding kursu 5 iş gününə qədər davam edir, lakin eyni zamanda təlim elementlərini ehtiva edir. Moskva Nut Şirkətində Xoş gəlmisiniz! Təlim” üçün 3 saat vaxt verilir.
Proqramın tezliyi müəssisəyə yeni işçilərin nə qədər tez-tez və hansı miqdarda gəlməsindən asılıdır. Təlim həftəlik, aylıq və ya məsələn, hər 3 həftədə bir dəfə keçirilə bilər, Moskva Nut Şirkətində olduğu kimi, rüblük təlim cədvəlinə daxil edilir.
Həftənin müəyyən bir gününə və xüsusi saatlara, məsələn, cümə günü saat 12.00-dan 16.00-a qədər dərsləri planlaşdırmaq, şöbə müdirlərinə bu vaxt şöbənin yeni əməkdaşının olmayacağını xatırlamağa imkan verir.

MəzmunXoş gəldiniz! təlim

Ənənəvi olaraq Xoş gəldiniz! Təlim» bir sıra məlumat blokları daxildir:
1. Şirkət haqqında məlumat. Bu blok yeni gələnləri təşkilatın keçmişi, bu günü və gələcəyi ilə tanış etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Onlar aşağıdakı məlumatları almalıdırlar: şirkətin yaranma tarixi; onun missiyası; üçün strateji prioritetlər və məqsədlər cari dövr; struktur və əsas rəqəmlər; əsas müştərilər və tərəfdaşlar; fəaliyyətinin mediada işıqlandırılması kütləvi informasiya vasitələri; korporativ miflər və uğur hekayələri.
Bu mərhələdə ümumi səhvlərdən biri şirkətin müştəriləri üçün marketinq və satış şöbələri tərəfindən hazırlanmış təqdimatlardan istifadə edilməsidir. Ona görə ki, sonuncular müəssisənin xarici mühitini təmsil edir və başqasının bir hissəsidir hədəf auditoriyası, təşkilat haqqında hekayədə vurğuların yerləşdirilməsinə birbaşa təsir göstərir. Bunu yadda saxlamaq lazımdır!
2. İstehsal olunan məhsullar / göstərilən xidmətlər. Bu blokda bilavasitə məhsullar və xidmətlər haqqında məlumatlardan əlavə, şirkətin fəaliyyət göstərdiyi bazar seqmenti, bazardakı mövqeyi və əsas rəqibləri haqqında məlumatlar daxil edilməlidir. Gələnlər arasında satış departamentinin işçiləri olmasa belə, müştərilərlə işləmək məcburiyyətində qalmasa belə, bu bloka formal yanaşmamaq tövsiyə olunur. Vəzifəsindən asılı olmayaraq komandanın hər bir üzvü məhsulların necə hazırlandığını və ya xidmətlərin göstərilməsini öyrənməkdə maraqlı olacaq. Eyni zamanda, məlumatın həcmini və bu materialın təqdimatının dərinliyini müəyyən etmək vacibdir.
3. Korporativ mədəniyyət. Onun norma və prinsiplərini, şirkətin Korporativ Məcəlləsinin əsas müddəalarını, geyim tərzi standartlarını, işgüzar etiket; danışılmamış adət-ənənələrdən, müxtəlif tədbirlərin necə keçirildiyindən, təbriklərdən danışır.
4. Kadrların idarə edilməsi sahəsində korporativ siyasət. Bu blokun məqsədi şirkətin aşağıdakı sahələrdə işçilərə təqdim etdiyi imkanlar haqqında məlumat ötürməkdir:
§ peşəkar artım(təhsil, iş növləri və sahələri təlim mərkəzi, kitabxanalar);
§ karyera inkişafı (qiymətləndirmə prosedurlarının aparılması proseduru, işləyən işçilərin karyera yüksəlişi nümunələri);
§ əmək haqqı sistemi (vahid olduqda);
§ əmək şəraiti - əmək haqqının verilməsi, müavinətlərin verilməsi qaydası;
§ məişət məsələləri - harada və nə vaxt nahar edə bilərsiniz, əldə edin tibbi yardım və s.);
§ həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə münasibətlər.
5. Şirkət turu. Misal üçün:
§ istehsal, inkişaf şöbəsi və ya digər əsas şöbələrə səfərlər;
§ şirkətin muzeyinə baş çəkmək;
§ Şöhrət Xiyabanında gəzmək.
Ekskursiya təşkil etmək mümkün olmadıqda, şirkətin əsas bölmələri haqqında slaydlar və ya qısametrajlı film hazırlamaq tövsiyə olunur. Onu göstərdikdən sonra yeni başlayanı bəzi digər şöbələrə apara bilərsiniz. Onu bütün təşkilatın işi ilə tanış etmək vacibdir.
Hər bir müəssisənin muzeyləri olmur - adətən mövcudluğunun 10 illik sərhədini keçmiş şirkətlər onlar haqqında düşünməyə başlayırlar. Məsələn, bazarında lider olan firmalardan birinin muzeyinin ekspozisiyasından onun təsisçiləri, inkişafının əsas mərhələləri, əsas müştəriləri, sosial siyasəti, həyata keçirilən xeyriyyə tədbirləri və sponsorluq haqqında məlumat əldə edə bilərsiniz.
"Şöhrət xiyabanı" ofisin divarlarında və ya salonlarında yerləşdirilən təşkilatın diplom və mükafatlarının ekspozisiyasının şərti adıdır. Bəzi şirkətlərdə əsas işçilərin ləyaqətinin təsviri və fotoşəkilləri olan fəxri lövhələr var. Bütün bunlar, məsələn, korporativ tədbirlərdə çəkilmiş fotoşəkillərin kiçik bir seçimi ilə tamamlana bilər.
6. Şirkət haqqında film. Bu, bir qayda olaraq, təşkilatın yaradılması və inkişafı, təqdim olunan məhsul və ya xidmətlər, korporativ həyat haqqında məlumat verir (bu bloka adətən korporativ bayramlardan və idman turnirlərindən video görüntülər daxildir).
Film aid olduğu informasiya blokunda nümayiş etdirilir. Bu klassik povest, cizgi filmi və ya sadəcə hekayələr toplusu ola bilər. Onun hazırlanması ən yaxşı peşəkarlara həvalə edilir.
7. Suallar üzrə cavablar.

İnkişaf Xoş gəlmisiniz! təlim

Hazırlaşır Xoş gəldiniz! Təlim» mütəxəssislərin və müxtəlif şöbələrin rəhbərlərinin cəlb edilməsi vacibdir. O, aşağıdakı addımları əhatə etməlidir:
1. Kursun məqsədləri və gözlənilən nəticələrin aydınlaşdırılması.
2. Proqramın strukturunun və məzmununun müəyyən edilməsi. Bunun üçün siz təşkilatda nisbətən yaxınlarda (altı ay, bir il) işləyən işçilər arasında fokus-qrup və ya müsahibə keçirə və şirkətə ilk dəfə qoşulduqda onların hansı məlumatlardan məhrum olduğunu deyə bilərsiniz.
3. Təlimin məzmununun hazırlanması, təlimin müddəti və formasının müəyyən edilməsi. Bu mərhələdə seçim etmək lazımdır maraqlı nümunələrşirkətin həyatından, interaktiv müzakirə üçün sualların siyahısını tərtib edin və paylama materialları hazırlayın.
4. Kursun qiymətləndirilməsi. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, “Xoş gəlmisiniz! Təlim” adi mənada təlim deyil, ona görə də qiymətləndirmə prosesi yalnız iki addımı əhatə edə bilər:
§ yeni gələnlərin reaksiyasını təyin etmək: proqramın formasını bəyəndilərmi, hər şey aydın idi və s. Təlimin sonunda iştirakçılardan 7-10 sualdan çox olmayan təbəssüm testi adlanan kiçik anketi doldurmağı xahiş etmək olar;
§ zəruri hallarda məhsul/xidmətlər haqqında testlərdən istifadə edərək biliklərin yoxlanılması.

Misal
Moskva qoz-fındıq şirkətində satış şöbəsinin işçiləri üçün ildə iki dəfə Çeşid Turniri keçirilir. Onun məqsədi məhsulların əsas xüsusiyyətləri haqqında bilikləri yoxlamaqdır. Təyin olunmuş gündə (tarix əvvəlcədən elan edilir) hər bir işçi 10 açıq suala cavab vermək təklif olunan test variantlarından birini doldurur. Yoxlandıqdan və bal verildikdən sonra vahid üzrə orta bal hesablanır. Qalib şöbə planlaşdırılmış büdcə çərçivəsində kollektiv mükafat seçmək hüququna malikdir.

Ev sahibi kimdir Xoş gəldiniz! Təlim»

Uyğunlaşma kursuna top menecerlərdən birinin salamı və giriş nitqi ilə başlamaq tövsiyə olunur. Şirkətin ölçüsündən və strukturundan asılı olaraq bunlar ola bilər CEO, onun müavinlərindən biri, kadrlar xidmətinin rəhbəri. İdarəetmə nümayəndəsinin proqramında iştirak yeni gələnlər tərəfindən müsbət qarşılanacaq və giriş kursunun özünün statusunu artıracaqdır. Seçim olaraq: şirkətin birinci şəxsindən yeni işçilərə video mesaj hazırlaya bilərsiniz.
Kursun əsas hissəsi, bir qayda olaraq, kadr xidmətinin əməkdaşı - təlim meneceri və ya işə qəbul və uyğunlaşma üzrə mütəxəssis tərəfindən aparılır. Məhsulun / xidmətin təsviri ən çox müvafiq profilin işçiləri - texnoloqlar, marketoloqlar tərəfindən həyata keçirilir.
Blokda izah edir kadr siyasəti təşkilat, kadrlar departamentinin mütəxəssisi ilə yanaşı, özü və şirkətdəki karyerası haqqında danışacaq hər hansı digər şöbənin əməkdaşı danışa bilər. Bu, yeni gələnlərdən daha çox inam qazanmağa imkan verəcək və eyni zamanda işçinin özü üçün əlavə motivasiya olacaq.
Sosial siyasət və işçilərin mənafeyinin qorunması haqqında hekayə üçün həmkarlar ittifaqı nümayəndəsini dəvət edə bilərsiniz.
İlk əldən bilikləri yeni başlayanlara ötürməklə yanaşı, giriş kursunun belə bir forması Xoş gəldiniz! Təlim», uyğunlaşma proqramının həyata keçirilməsində iştirak edən şirkətin artıq işləyən işçilərini əlavə olaraq həvəsləndirməyə imkan verir.

Xoş gəldiniz! Təlim” (və ya “Şirkətə xoş gəlmisiniz!” Giriş kursu)

“Xoş Gəlmə Təlimi” (və ya “Şirkətə xoş gəlmisiniz!” Giriş kursu) Şirkətə yeni gələn şəxsə “aşiq olmaq” üçün yaxşı şansdır. Onun məqsədi təşkilat və orada mövcud olan prosedurlar haqqında bilikləri ötürməklə yanaşı, yeni işçilərin Şirkətə sadiqliyini formalaşdırmaq və artırmaqdır.

"Xoş Gəlmə Təlimi"nin məqsədi iki komponentdən ibarətdir:

1. Biliyin ötürülməsi- işçinin ilkin tanışlığının təmin edilməsi ümumi məlumatŞirkət haqqında, onun tarixi, məhsulları, xidmətləri, strukturu və Mədəniyyəti və s.
2. Emosiyalarla doymaq- qoy onlar Şirkətin xüsusi atmosferinə hopsunlar, işin ilk günlərində çox zəruri olan inkişaf vektorunu əldə etsinlər. alın enerji və məqsədyönlülük .

Velcom təlimində yeni işçi şirkət haqqında məlumat öyrənməklə yanaşı, onun dünyasına qərq olmalı və cəlb olunmuş işçiyə çevrilməlidir.

Nişan, işçiləri işini gözlənildiyindən daha yaxşı yerinə yetirməyə həvəsləndirən emosional və intellektual vəziyyətdir. İnsan öz Şirkətinin qayğısına qaldıqda, onun çiçəklənməsinə töhfə verməyi özünə borc bildikdə dövlət. Buna görə də, kadrların tam uyğunlaşması üçün işçilərin şirkətin işinə təkcə məlumat deyil, həm də emosional cəlb edilməsi lazımdır. . Və bu, əsas məqsədlərdən biridir. "Xoş gəlmisiniz" təlimi onun məzmununu və formasını müəyyən edir.

Giriş kursu emosiyalar, ilham almaq imkanı . Bu mövqedən emosiyalara səbəb olan və Şirkət üçün vacib olan şeylər haqqında danışmağa dəyər: missiya və dəyərlər, xüsusiyyətlər, nailiyyətlər, insanlar, ünsiyyət, məhsul və xidmətlər və s.

Salamlama təlimindən keçdikdən sonra arzu olunan nəticə:

İşçi:

• Şirkət haqqında tam biliyə və anlayışa malikdir;
• Kollektivə, Şirkətə, Dünya-Şirkətinə qürur və mənsubluq hiss edir;
• dağları köçürmək arzusu, həyəcan və ilhamla korporativ həyata tam inteqrasiya etməyə və işə başlamağa hazırıq!!

Bütövlükdə uyğunlaşma sistemi üzərində iş üç istiqamətdə aparılır: Şirkətə uyğunlaşma, vəzifəyə uyğunlaşma, komandaya uyğunlaşma. Xoş gəldiniz! Təlim» bu üç aspektdən ikisinə toxunur. O, ən çox biri olmalıdır Şirkətdə Başlanğıcın ilk günlərinin parlaq və yaddaqalan hadisələri! Şirkətə Biganəliyin, Sevginin, Hörmətin və ona aid olmaqdan Qürur duyğunun olduğu o başlanğıc nöqtəsi.

HR meneceri Alena N., növbəti HR seminarında iştirak etdikdən sonra, şirkətdə işçilərin uyğunlaşmasına kömək edəcək bir tədbirin olmadığını həvəslə elan etdikdə, menecer və şöbə rəhbərlərinin səmimi çaşqınlığı ilə üzləşdi. “Bu, nəyə lazımdır, çünki biz artıq yeni gələnlərlə tanış oluruq”, “bu, böyük “dövriyyəsi” olan iri şirkətlər üçündür və iki ayda bir kimsə bizə gəlir”, “bizim çatışmayan cəhətimiz budur”, - səsləndi. cavabında narazı mırıltı var.

Bununla belə, təşəbbüs menecerinin innovativ ideyalarına xələl gətirmək istəməyən rəhbərlik eksperimentə razılıq verib. Bir şərtlə ki, bu yenilik onlardan maddi və vaxt xərcləri tələb etməsin. Bir həftə sonra qarşılama tədbiri planı hazırlandı və bir neçə aydan sonra bir neçə yeni gələndə "sınaq edildi". Onların fikrincə, həm də “ekskursiyaya” qoşulan maraqlı köhnələrin fikrincə, tədbirin seçilmiş formatı çox uğurlu oldu.

“Əlbəttə, biz hələ uzunmüddətli nəticələri izləyə bilmərik. Amma ilkin təhlillər göstərir ki, yeni gələnlər həqiqətən də komandaya tez qoşulur və daha effektiv uyğunlaşırlar. Bunu bir neçə il ərzində şirkətdə bir ay işlədikdən sonra yeni işçilərin uyğunlaşma prosesində hansı çətinliklərlə üzləşdiklərini, hansı məlumatların çatışmadığını göstərən bir anket doldurmaları səbəbindən müəyyən etmək mümkün oldu. . Salamlama təlimində iştirak edənlər bu cür "boş yerləri" daha az qeyd etdilər, Alena N.

Cansıxıcılıq və faydasızlıq arasında

Təbii ki, işçilərin sayı bir neçə yüzdən çox olmayan müəssisələrdə bəzən böyük şirkətlərdə olduğu kimi iki və ya üç günlük salamlama təlimlərinin keçirilməsi məqsədəuyğun deyil. Digər tərəfdən, hər şeyi yeni gələnin çiyninə vuraraq ona "ətrafına baxmağı" və "hər şeyi özü başa düşməyi" tövsiyə edən birbaşa rəhbərlərdən və ya həmkarlarından birinin çaşqın bir hekayəsinə endirmək də ən yaxşı seçim deyil. . Buna görə şirkətlə tanışlığı müəyyən bir plana uyğun aparmaq daha yaxşıdır.

Xoş bir təlim hazırlayarkən mütəxəssislər təqdim olunan məlumatın praktikliyi, faydalılığı və tətbiqi kimi prinsipləri rəhbər tutmağı məsləhət görürlər. Bəzən adi bir işçi üçün heç vaxt görmədiyi şirkətin xaricdəki prezidentinin tərcümeyi-halından bəzi faktları deyil, nahar edə biləcəyinizi vaxtında tapmaq daha vacib ola bilər. İnsan hiss etməlidir ki, onu isti qarşılayıblar. Və bundan sonra təlimin strukturunu inkişaf etdirərək davam etmək lazımdır.

İki ifrata da yol verilməlidir: bir tərəfdən həddindən artıq rəsmiyyət, təmtəraq və təmtəraq, digər tərəfdən tanışlıq. Ancaq birinci ekstremal daha çox yayılmışdır. Səmimi qarşılanma ideyasına və işçiləri təlimdən məlumatların mənimsənilməsi üçün sınaqdan keçirmək üçün son tendensiyaya kömək etmir.

“Xoşlama təliminin inkişafına həsr olunmuş seminarlarda mənə tez-tez belə suallar verilirdi - “yeni gələnlərin məlumatı öyrəndiyini necə yoxlamaq olar”, “təlimin nəticələrini necə yoxlamaq olar”. Bu cür canfəşanlıq məni həmişə təəccübləndirir və “niyə?” sualına cavab verməyi xahiş edirdim. Cavab olaraq, ümumiyyətlə "yaxşı, yaxşı, bilməlidirlər" üslubunda qeyri-müəyyən bir şey eşidilirdi ... Əlbəttə ki, belə bir məktəbli yanaşması təlim ideyasını tamamilə gözdən salır, bu da şirkətin vurğulamalıdır ki, yeni işçiyə sahib olduğu üçün şadıq "deyə biznes meneceri təlimçisi Liya Fafoltova paylaşdı (Moskva).

parça məhsul

Formalizmin qarşısını almaq üçün ənənəvi olaraq salamlama təlimini ehtiva edən hər bir məlumat blokunun məzmunu diqqətlə düşünülməlidir.

Məsələn, işəgötürən şirkətin nümayəndələri müştərilər üçün hazırlanmış təqdimatları şirkət haqqında məlumat ehtiva edən bloka daxil edərkən səhv edirlər. Axı, bu şəkildə işçiyə şirkətin həyatının yalnız xarici, "daranmış" və "hamarlanmış" tərəfini bölüşməyə hazır olduqları göstərilir. Bundan əlavə, bu cür təqdimatlar nadir hallarda həqiqətən yaradıcı bir yanaşma ilə sevindirir. Başlayanı lazımsız məlumatlarla "çox yükləməmək" də vacibdir. Axı, şirkətlər tez-tez şirkətin tarixi, təsisçilər haqqında əfsanələr, salamlama nitqləri və digər yorucu və ağrılı "öhdəliklər" atributları haqqında çoxlu məlumat axını işçinin üzərinə tökməklə günah edirlər.

Şirkətin məhsul və ya xidmətlərini təqdim edən blokdakı məlumatların miqdarı da nəzərə alınmalıdır.

Korporativ mədəniyyət və HR siyasəti haqqında danışarkən, siz korporativ veb saytından şövqlə şüarlar gətirməməli və ya bu detallara girməməlisiniz. Karyera inkişafı adi mühasib üçün heç vaxt faydalı ola bilməyən top menecerlər.

Eyni zamanda, yeni başlayanlar üçün ən dəyərli və vacib məlumat əmək qaydaları və şirkət daxilində qarşılıqlı əlaqə, əsas informasiya və kommunikasiya sistemləri ilə işləmək nüansları haqqında anlayışdır.

Təşkilati anlar

Hesab olunur ki, salamlama təlimi təşkilatı yaxşı bilən və ona sadiq olan şəxs tərəfindən aparılmalıdır. Bu, nəinki yaranan suallara cavab verməyə, həm də şirkətin korporativ ruhunu daha yaxşı çatdırmağa imkan verir.

Böyük şirkətlərdə salamlama təlimləri adətən ayda bir dəfə, kiçik müəssisələrdə isə - ehtiyac olduqda, bəzən - hər bir işçi üçün şəxsən keçirilir.

Çox vaxt bu funksiya HR meneceri tərəfindən həyata keçirilir. Bununla belə, işçiyə yeni işçilər üçün xüsusi olaraq hazırlanmış məlumatları oxuduqdan sonra sual vermək imkanı vermək daha effektiv seçimdir. (Yeni başlayanlar üçün bələdçinin necə yazılması haqqında məlumat üçün baxın). “Bu yanaşma bəzi məqamlara aydınlıq gətirməyə imkan verir. Sonra işçilər hiss edirlər ki, şirkət onlara cəlb olunmağa kömək etməkdə maraqlıdır ümumi proseslər mümkün qədər tez. Və vacibdir ki, yaxşı qurulmuş salamlama təlimi proseduru kadr axtarışı şöbəsinin əməkdaşlarına xətt rəhbərlərinin bəzi funksiyalarını öz üzərinə götürməyə imkan verir. Eyni zamanda, yeni başlayanların uyğunlaşması öz kursunu keçmir, çünki bəzən elə olur ki, birbaşa rəhbərin sadəcə əsas şeylər haqqında danışmağa vaxtı olmur. Öz növbəsində, yeni işçinin özü də özünü daha müstəqil hiss edir və bu, təbii ki, onun işinin səmərəliliyinə və məhsuldarlığına təsir göstərir.

Digər ekspertlərimiz də bu fikirlə razılaşır və yeni gələnə göstərilən diqqətin yüz qat mükafatlandırılacağını təsdiqləyirlər, çünki işçinin ən çox dəstəyə ehtiyacı işin ilk günlərində olur.

Necə təqdim etmək olar?

Yeni bir işçini həmkarlarına təqdim etmək üçün mütəxəssislər tərtib etməyi məsləhət görürlər məlumat poçtu bunlara daxildir:

• yeni işçinin soyadı, adı, atasının adı;
• vəzifə;
• qısa məlumat - hansı universiteti bitirib, əvvəllər harada və hansı vəzifədə çalışıb;
• hansı funksiyaları yerinə yetirəcək;
• bilavasitə rəhbərin və tabeliyində olan şəxslərin soyadı, adı və atasının adı;
• telefon nömrələri, iş elektron poçtu.

Yeni bir işçinin uyğunlaşması prosesində, yeni kimi obyektiv amillərə əlavə olaraq korporativ mədəniyyət , iş şəraiti, motivasiya, qaydalar yeni təşkilat, subyektiv olanlar da var. Bu psixoloji aspektləri yeni komanda ilə qarşılıqlı əlaqə, yeni insanın "köhnə adamlarla" münasibəti. Bu proses həmişə rəvan getmir.

Qurulmuş komandanın yeni insana qarşı sayıqlığı əksər hallarda özünü göstərir və bunu hətta yeni insana standart reaksiya da adlandırmaq olar. Və rolu HR-Ə yeni və mövcud işçilər arasında effektiv qarşılıqlı əlaqənin qurulmasında, komandada müsbət fonun yaradılması ön plana çıxır.

Yeni gələnin bir vəzifəyə girməsi həm peşəkar, həm də psixoloji çətinliklərlə əlaqələndirilir.

• Yeni işçişirkətdəki iş proseslərini bilmir.
• Onları öyrənmək və lazımi səviyyədə tətbiq etmək üçün ona vaxt lazımdır.
• Mənimsəmə zamanı o, daha az səmərəli işləyir və onun işini görmək daha çətindir, daha çox vaxt tələb edir.
• Bölmədə qəbul edilmiş davranış modelləri, işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə ənənələri haqqında məlumatın olmaması.

Çeviklik və ünsiyyət bacarıqlarından asılı olaraq, komandaya qəbul olduqca sürətli və ya çox yavaş ola bilər. Amma “lapping” prosesi hələ də baş verəcək. Rəhbərliklə münasibətlər nöqteyi-nəzərindən bir başlanğıc, müdirin gözləntilərini, işin keyfiyyətinə olan tələbləri, peşəkar səviyyə. Bütün bunlar birlikdə mövcud komanda və yeni insan üçün hər tərəfdən gərginliyə səbəb ola biləcək stresli vəziyyət yaradır.

Həmçinin var müsbət məqamlar- vəziyyətlər yeni insanöz-özünə qalır, get-gedə azalır. Şirkət rəhbərliyi və HR menecerləri başa düşürlər ki, yeni bir işçinin şirkətdə uğurlu uyğunlaşması birbaşa işçilərin dövriyyə sürətinə, kadr ehtiyatının qorunub saxlanmasına və gəlməmiş və ya sonra gedənlərin yerinə yeni işçilərin tapılması səylərinin minimuma endirilməsinə təsir göstərir. Sınaq müddəti. Bütün bunlar uğurlu kadrların formalaşması üçün çox vacib olan “şirkətdə işçilərin uyğunlaşması” konsepsiyasına daxildir. komandalar.

Uyğunlaşma sistemi yeni işçinin mövcud komandaya, vəzifəyə daxil olmasının mümkün qədər səmərəli, rəvan və tez baş tutmasını təmin etmək üçün bir çox alətlər təklif edir. Ən yaxşı üsullar əvvəldən yeni və köhnə işçilər arasında effektiv qarşılıqlı əlaqə sisteminin qurulmasını nəzərdə tutan üsullardır. Belə bir sistemin yaradılmasında əsas rol HR xidmətinə verilir.

Qəbul nömrəsi 1 - təlim

Komandada yeni bir insanın uğurlu və tez uyğunlaşmasının açarı onundur təhsil, məqsədi şirkət haqqında mümkün qədər çox məlumat vermək, iş sistemini şəffaf və başa düşülən etmək, şirkətin dəyərlərini, onun gözləntilərini nümayiş etdirməkdir. Digər işçilər tərəfindən paylaşılan əsas dəyərləri başa düşmək komanda ilə peşəkar və şəxsi ünsiyyət qurmağın təməlinə çevrilir.

Təlim formasını ala bilər təlimlər, təqdimatlar və tədris materialları. Bir başlanğıc üçün kitabça, yeni bir işçiyə şirkətdə qəbul edilmiş bir sıra qaydalar və hərəkətlər, davranış normaları, ünsiyyət və digərləri əlçatan bir formada çatdırmağa imkan verir. mühüm məqamlar korporativ mədəniyyət. Onun əsas məqsəd- sosial adaptasiyaya kömək etmək.

Qəbul nömrəsi 2 - iş təsviri

Onlar həmçinin işçinin əsas vəzifələri, funksiyaları və məsuliyyətlərinin aydın şəkildə müəyyən edildiyi vəzifəyə qoyulan tələblərlə tanış olmağa kömək edirlər. İşin təsviri- formallıqdan uzaq. Onu öyrənmək yeni gələnin mövqeyə daha effektiv və tez uyğunlaşmasına kömək edir.

Texnika №3 - Sorğular

Sınaq müddəti ərzində həm anonim, həm də açıq formada aparıla bilən müntəzəm xüsusi sorğular yeni işçinin məmnunluq səviyyəsini müəyyən etməyə, onun gözləntilərini, problemlərini müəyyənləşdirməyə və ona rəy bildirməyə kömək edir.

Sorğu sizə yeni iş yerində bir çox amillərdən məmnunluğu anlamağa imkan verir:

• iş yerinin özü
• vəzifələrin xarakteri
• məsuliyyət səviyyəsi
• sistemi motivasiya,
• nəzarət sistemi,
• korporativ mədəniyyət,
• karyera, vəzifələr və ya funksiyalarla bağlı gözləntiləri müəyyənləşdirin.

Sorğu işçinin özü tərəfindən həyata keçirilə bilməyən sahələri müəyyən etməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə HR-nin rolu yeni gələnə anlaşılmaz məqamları izah etmək, suallara cavab vermək, müəyyən bir vəziyyətdə ən yaxşı şəkildə necə hərəkət etməyi təklif etmək və şirkətin ona təklif etdiyi imkanlara diqqət yetirməkdir.

Qəbul nömrəsi 4 - yan tərəfdən müşahidə

HR tərəfindən işçilərin davranışının müşahidəsi müəyyən etməyə kömək edir mümkün problemlər komandada ünsiyyət. Yeni gələnin digər həmkarları ilə ünsiyyətdə olub-olmamasına və ya uzaq durmasına, onun bilavasitə rəhbəri ilə qarşılıqlı əlaqəsinin necə qurulduğuna, ünsiyyətində gərginliyin olub-olmamasına diqqət yetirməyə dəyər. Çətinliklərdən şübhələnirsinizsə, başlanğıcda belə bir problemi müəyyən etmək və həll etmək üçün bir başlanğıc ilə söhbət aparılmalıdır.

Texnika № 5 - korporativ həyatda iştirak

Korporativ tədbirlər sistemi elə qurulmalıdır ki, işçilər iş prosesindən kənarda aktiv vaxt keçirmək və ünsiyyət qurmaq imkanı əldə etsinlər ki, bu da komandada münasibətlərin daha sürətlə yaxşılaşdığı bir mühit yaradır. Belə bir vəziyyətdə mövcud komandaya qoşulmaq çox asandır.

Beləliklə, Dəriyə Qulluqda bütün işçilərin iştirak edə biləcəyi müntəzəm tədbirlərdən əlavə, futbol, ​​voleybol, badminton, kino klubu, rəqs və bir çox başqaları kimi maraq klubları sistemi mövcuddur. Klub rəhbərləri yeni işçilərə işlərinin ilk günlərindən klub tədbirlərinə dəvət göndərirlər. Qeyri-rəsmi şəraitdə şəxsi ünsiyyət qurmaq daha asandır və özünüzü yeni komandanın bir hissəsi kimi daha sürətli hiss etməyə kömək edir. Köhnə işçilər, fəaliyyətlərinin xarakterinə görə, nadir hallarda iş məsələlərində kəsişsələr də, yeniləri ilə ünsiyyət qura bilərlər.

Qəbul nömrəsi 6 - mentorluq institutu

Bəlkə də yeni və uzunmüddətli işçilər arasında səmərəli əməkdaşlıq qurmaq üçün istifadə edilə bilən ən təsirli vasitədir. Mentorluq daha az çətin deyil KPI sistemi həyata keçirilməsi baxımından. Ancaq bu, heç kimi yüksək nəticələr əldə etməyə imkan verir.

Mentorluğun bir hissəsi olaraq, komandaya yeni gələnin müəyyən bir böyük dostu var, onu birbaşa şirkətin qaydaları və qaydaları ilə tanış edir, bütün nüansları və aspektləri izah edir, iş prosesində yaranan peşəkar, təşkilati və digər məsələlərin həllinə kömək edir. fəaliyyətləri. Bütün bunlar birlikdə yeni bir insana nəinki daha sürətli uyğunlaşmağa kömək edir, həm də iş görərkən səhvləri minimuma endirir.

Mentorun funksiyası şirkətdə işləmək üçün lazım olan peşəkar bacarıq və bacarıqları ötürmək, yeni gələnə öz vəzifəsi üçün tələb olunan işi görməyi öyrətməkdir. Bu, iki mərhələdə həyata keçirilən peşəkar səriştənin nümayəndə heyətidir. Birincisi, “mən etdiyim kimi et” prinsipi ilə təlim və birgə işdir. İkincidə - müstəqil icra yeni işçi kimi işləmək, mentoru tərəfindən yoxlamaq və səhvlər üzərində birlikdə işləmək. İkinci mərhələ, yeni başlayanlar bacarıqları tam mənimsəənə qədər təkrarlanır, bundan sonra müstəqil işləyə bilər.

Mentordan alınan biliyin qiymətləndirilməsi testdən istifadə etməklə həyata keçirilə bilər ki, onun məqsədi peşəkar texnologiyalara yiyələnmə səviyyəsini müəyyən etmək və daha da işlənilməsi lazım olan sahələri müəyyən etməkdir.

Mentorluq adətən maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələrlə dəstəklənir. Maddi amillərə mentor funksiyasını yerinə yetirmək üçün bonus və ya faiz daxildir əmək haqqı. Qeyri-maddi motivasiya baxımından mentorluq karyera yüksəlişi üçün şərtlərdən biri ola bilər, yəni. töhfə vermək karyera.

Məsələn, Skincare illik işçilərin qiymətləndirilməsini həyata keçirir. Bir işçinin mentor funksiyasını qəbul etməsi "Komandanın digər işçilərinin inkişafı", "Liderlik" kimi səlahiyyətlərin inkişafına kömək edir. Bu bacarıqların yüksək qiymətləndirilməsi yekun qiymətləndirmə balına təsir göstərir. Onun dəyəri əmək haqqının və/və ya yüksəlişlərin dəyişdirilməsi üçün əsas kimi xidmət edir.

Qəbul nömrəsi 7 - rəhbərdən rəy

Uyğunlaşmanın bu mərhələsini, işçinin yeni iş yerindəki fəaliyyətinin ilkin nəticələrinin artıq məlum olduğu sınaq müddətinin sonuna doğru həyata keçirmək mantiqidir.

Səmərəlilik peşəkar fəaliyyət işçilər ən obyektiv şəkildə komandanın hər bir üzvünün öz performans göstəricilərinə malik olduğu KPI sistemində əks olunur. Bir işçinin keyfiyyətlərinin ən obyektiv hərtərəfli qiymətləndirilməsi şirkətdə qəbul edilmiş və vəzifəyə xas olan xüsusi səlahiyyətlərə əsasən əldə edilə bilər.

Skincare-də bu, müxtəlif departamentlərin işçiləri və rəhbərləri tərəfindən həmkarına verilən 360 dərəcə qiymətləndirmədir. Onun nəticələrinə əsasən, peşəkar test nəticələri, KPI dəyərləri, sorğu məlumatları işçiyə verilir Əlaqə bilavasitə nəzarətçidən. Bunun gedişində, güclü, bacarıqlara uyğun olaraq, başlanğıcın tərəfləri sabitlənir və gələcək böyümə sahələri müəyyənləşdirilir.

Uyğunlaşmanın keyfiyyətcə həyata keçirildiyini və ya aparılmadığını müəyyən etmək üçün sınaq müddətinin nəticələrindən sonra işdən çıxarılmaların statistikası, o cümlədən yekun sorğu zamanı göstərdikləri ayrılma səbəblərinə görə kömək edəcəkdir.

Ümumiləşdirərək deyə bilərik ki, quruluşla bağlı vəziyyət uğurlu qarşılıqlı əlaqə köhnələr və yeni gələnlər arasında daha çox mədəniyyətdən, kollektivdə formalaşan ənənələrdən asılıdır. İlk günlərdən köhnə və yeni işçilər arasında korporativ standartlar əsasında effektiv qarşılıqlı əlaqə qurulduqda, bu amillərə rəhbərlik səviyyəsində korporativ standartların tətbiqi, komandada belə qaydaların müəyyən edilməsi ilə təsir göstərilə bilər və edilməlidir.

Şirkətdə yeni bir işçinin uyğunlaşması adətən necə gedir?

Ən ekstremal hallarda, ümumiyyətlə, heç nə: yeni gələn yarım gün iş masasında menecerlə oturdu və sonra ünvanından eşidir: “Yaxşı, nə? Əsasən aydındır? Suallarınız var?" Deyəsən suallar yoxdur. “Yaxşı, onda işlə. Suallar olacaq - əlaqə saxlayın. Buna "kor pişik kimi" atmaq deyilir - üzəcək / üzməyəcək.

Bəzən şirkətdə KPI-yə "Müəllimlik" maddəsi əlavə olunan bir az və ya daha az ağıllı menecer olur. Yeni gələni yanına qoyur, kompüterdə 1C-də nə və necə edildiyini göstərir, məhsulları və işçiləri təqdim edir, şirkət haqqında bir az (bildiyi qədər) danışır.

Bu yanaşma da effektiv deyil.

Ən yaxşısı, şirkətin yeni gələnlərin uyğunlaşma proqramı hazırlamasıdır. Belə bir proqramın tərkib hissələrindən biri, şübhəsiz ki, Xoş gəlmisiniz-təlimi olacaqdır.

Bir sözlə, bu, yeni başlayanlar üçün giriş təlimidir - şirkət, onun tarixi, məhsulları, əsas nailiyyətləri və rəqiblərdən fərqləri, satış bazarları və tanıtım kanalları haqqında. Həm də bu mərhələdə şirkətin dəyərlərinə və "müsbət rol modellərinə" çox vaxt ayrılır.

Misal üçün:

“Şirkətin dəyəri sağlam həyat tərzi həyat. Buna görə də siqaretin içəriyə buraxılmasına icazə vermirik iş vaxtı. İşdən əvvəl və ya sonra siqaret çəkirik.

“Biz hər bir işçinin nəticə (dəyər) üçün çalışmasını gözləyirik. Ona görə də iş günü bitibsə, iş bitməyibsə, biz qalıb onu bitiririk.

Bu cür nümunələr yeni başlayanlara "nəyin yaxşı və nəyin pis olduğunu" daha yaxşı göstərir. Və bu, çox vacibdir böyük şirkət onların artıq öz korporativ mədəniyyətinə malik olduqları yer.

Təcrübə göstərir ki, belə şeylər lazımdır, əks halda şirkətin bütün korporativ mədəniyyəti aşağı sürüşməyə başlayır. Bu, fərdin və kütlənin IQ səviyyəsinə bənzəyir - hər bir fərdin IQ yüksək ola bilər. Ancaq hər kəs kütlənin içinə sürülürsə, onda onun IQ-su ən geridə qalmış üzvlərinin performansı ilə müəyyən ediləcək. Buna görə də uyğunlaşarkən hansı davranışların məqbul, hansının olmadığını aydınlaşdırmaq lazımdır.

Çoxlarına elə gəlir ki, belə təlimlərin və uyğunlaşmaların təşkili çətin məsələdir. Ancaq əslində mürəkkəb bir şey yoxdur. Hazırkı şirkətimdə salamlama təlimi 3,5 saat davam edir (mən buna təlim də deyə bilmərəm):

1) 60 dəqiqə - təqdimat. Şirkət haqqında, Tarix, Nailiyyətlər, Əsas məhsullar

2) 10 dəqiqə - fasilə, suallar.

3) 40 dəqiqə - ofisə ekskursiya (bütün şöbələrdə), sonra məhsulların mini anbarı (məhsullarımız və rəqiblərimizin məhsulları) və ikinci təqdimat olan bir otağa daxil oluruq.

4) 80 dəqiqə - ikinci təqdimat (mini anbarda): Biz və Rəqiblər, Fərqlərimiz, Üstünlüklərimiz, Üstünlüklərimizi necə satmalıyıq. Bu hissə qutuları açmaq, içini qarışdırmaq, qoxuları iyləmək, sıxlığı, rəngi, özlülüyünü qiymətləndirmək ilə birləşdirilir.

Cəmi: 3,5 saat ərzində işçi az-çox başa düşür ki, hansı şirkətə girib, nə üçün faydalıdır və praktikada necə istifadə oluna bilər.

Maksimum salamlama təlimi 2 gün 8 saat çəkə bilər. Dostlarım arasında belə uzun məşqlər edənlər var və bunda müəyyən effekt görürlər. Biz bunu indi ödəyə bilmərik, ona görə də qısa bir girişdən (3,5 saat) sonra "İşçilərin Uyğunlaşma Proqramı" verilir. Öz-özünə qarşılama-təlim insanı uyğunlaşdırmır, çünki. bir xəbərdarlıq var (şəkilə bax):

Yəni yeni işçi üçün tam uyğunlaşma proqramı olmalıdır, indiki şirkətimdə 1 ay çəkir və (qısaca) belə görünür:

1-ci gün - salamlama-təlim (nahardan əvvəl). Sonra imzaya qarşı əmr və sərəncamlarla tanışlıq (işin ən sönük və darıxdırıcı hissəsi, lakin bu, elə bu anda edilməlidir - iş yeri hələ hazır deyil, başlanğıcın kifayət qədər vaxtı var, buna görə otururuq / oxuyuruq / imzalayırıq)

2-ci gün - liderlə (tədris mərkəzinin meneceri, başlanğıc, lider) giriş söhbəti. Bundan sonra yeni gələn "Satış Menecerinin Kitabı"nı alır və onu təkbaşına öyrənməyə başlayır. 4 növ material var: oxumaq üçün, praktik tapşırıqlar, suallara cavablar və video dərslər.

3-cü gün - “İki gündə nə başa düşdün?” mövzusunda təlim mərkəzinin meneceri ilə söhbət. Uyğunlaşmanın gedişatını yoxlayırıq, düzəlişlər edirik, əlavə məlumat veririk. Adətən, işçi Təhlükəsizlik Xidməti, İT şöbəsi, Mühasibatlıq, Hüquqşünaslar və digər xidmətlər ilə qısa brifinqlərdən keçməlidir - günortadan sonra o, bypass vərəqi ilə gəzir və onu doldurur.

4-cü gün - bu mərhələdə məhsulun müstəqil tədqiqi ("Menecerin Kitabı"na görə dərindən) adətən başa çatır və biz ilk testi keçiririk. Test cəzalandırmaq üçün deyil, bilik dilimi kimi - nə axtarmaq lazımdır.

5-ci gün - sutranı meyvəyə göndəririk pərakəndə mağaza satıcılarla piştaxtanın arxasında dayanın. Satıcıya müştərilərin əsas növlərini, nə soruşduqlarını, etirazların nə olduğunu, alıcı üçün nəyin vacib olduğunu izah etmək tapşırığı verilir. Nahardan sonra menecer qayıdır və Menecer Kitabını öyrənməyi bitirir.

6-cı gün - səhər "İşiniz nədir" adlı giriş söhbəti, əsas müştərilərin müzakirəsi (xüsusiyyətlərimiz çoxdur. daimi müştərilər, buna görə də öz batareya bazanızı inkişaf etdirmək vəzifəsi yoxdur), necə ünsiyyət qurmaq, nə soruşmaq, zəng nəticələrinə dair məlumatları hara daxil etmək. Nahardan sonra yeni gələn müştərilərə “Axşamınız xeyir, mən sizin yeni menecer, Gəlin tanış olaq. Bizə şirkətiniz haqqında bir az məlumat verə bilərsiniz ki, biznesinizin xüsusiyyətlərini və sizin üçün necə faydalı ola biləcəyinizi daha yaxşı başa düşə bilim ... "Müştərilər artıq buna öyrəşiblər, bir qayda olaraq, özləri haqqında danışırlar. tanışlıq anı baş verir.

Qalan 5 gün də eyni templə keçir - səhər bəzi nəzəri şeyləri öyrənməyə davam edirik, yeni gələn müdirə öyrəşir, köməkçi kağız işlərini (qaimə-faktura, yol sənədləri) yerinə yetirir. Nahardan sonra zəng edib özünü təqdim edir.

2 həftənin nəticəsi: menecer əsas müştərilərlə tanış oldu və işə qoşuldu.

Menecerin vəzifəsi yeni gələn üçün bu ilk iki həftədə yerinə yetirə biləcəyi mümkün bir iş yaratmaqdır. Tədris mərkəzinin menecerinin vəzifəsi başlanğıcın başına bir dəstə nəzəri bilik yükləmək və assimilyasiyanı yoxlamaqdır.

30 gündən sonra yeni gələn (üçümüz) ilə daha bir söhbət aparılır, burada o, ilk ayından danışır, başlanğıcda özünü necə hiss edir və indi necədir. Nə başa düşür, nəyi başa düşmür. Lider yeni gələn haqqında nəyi bəyəndiklərini və nəyi yaxşılaşdırmaq lazım olduğunu söyləyir. Davranış nümunələrini vaxtında düzəltmək çox vacibdir, hər kəs bunu necə dəqiq edəcəyini bilmir - buna görə də bu söhbətdə təlim mərkəzinin meneceri iştirak edir.

Bütün uyğunlaşma tədbirlərinin nəticəsi işçinin sertifikatlaşdırılmasıdır: o, Satış Departamentinə şirkət, onun məhsulları və onları necə satması barədə, öz sözləri ilə desək, təqdimat edir və özü slaydlar hazırlayır. Nitq bacarıqlarının səviyyəsi, auditoriya qarşısında qalmaq bacarığı, məhsul və şirkət haqqında bilikləri, satış bacarıqları, etirazlarla yanaşma bacarıqları qiymətləndirilir.

Qalan menecerlər kəskin suallara və sövdələşmələrə qənaət etmirlər, ona görə də yeni gələnin cansıxıcı olması lazım deyil. Amma mükafat kateqoriyalardan biri üçün sertifikat və əmək haqqının artırılmasıdır.

Bu işçi uyğunlaşma sistemi kifayət qədər şəffafdır, siz bu materialdan işinizdə istifadə edə bilərsiniz.

Ümumiyyətlə, sizin üçün iki təqdimat (Şirkət haqqında və necə satmaq), şirkətə bir tur keçirmək, məhsulunuza və rəqiblərin mallarına bir neçə dəfə toxunmaq, 4 “ürək-to- müdirlə yeni gələn arasında ürək” söhbətləri, biri yeni gələni yarım günə “tarlalara » göndərin, iki sınaq keçirin və ən çətin olmayan bir qədər iş hazırlayın.

Bu, "İşçilərin uyğunlaşması haqqında Əsasnamə" və onun əlavələri şəklində gözəl şəkildə rənglənə bilən işçilərin uyğunlaşma proqramınız olacaq. Belə bir proqramın gözəlliyi ondadır ki, onu bir dəfə yaratdıqdan sonra dəfələrlə faydalanacaqsınız - hər dəfə yeni gələn qəbul edəndə başınız ağrımayacaq: "Onunla nə etmək lazımdır və onu necə gündəmə gətirmək olar!?"

İşçiləriniz necə uyğunlaşır? İndiki iş yerinizə necə öyrəşdiniz?

etiketlər: işçilərin işə qəbulu, salamlama təlimi, işçinin işə qəbulu, yeni işçinin işə qəbulu, işçinin işə qəbul proqramı, işçinin təşkilatda işə qəbulu