Biznes prosesinin kadr hazırlığının məqsədi. Xülasə: Kadrların təşkili və təlimi

Təlim müəyyən edilmiş standartlara uyğun işləmək üçün lazım olan təcrübəli müəllimlərin, mütəxəssislərin və menecerlərin rəhbərliyi altında bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarının mənimsənilməsi, habelə işçilərin daha mürəkkəb işə hazırlanması məqsədyönlü prosesdir.

Bu, mürəkkəb və davamlı (işçinin bütün istehsal fəaliyyəti boyu) bir prosesdir. Kadr hazırlığı üzrə uzunmüddətli və cari (illik) planlar hazırlanır. Bu, işin keyfiyyətinə və işçilərin peşəkarlığına nəzarəti təmin edir.

Öyrənmə prosesi daxildir:

1. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi təşkilatın məqsədlərinə əsaslanır.

2. Təlim büdcəsinin formalaşdırılması.

3. Məqsədlərin qoyulması və təlimin planlaşdırılması:

1) qiymətləndirmə meyarlarının müəyyən edilməsi;

2) təlimin məzmununun müəyyən edilməsi: təlim proqramlarının və təlim modullarının planlaşdırılması;

3) tədrisin forma və üsullarının seçimi;

4) təhsil müəssisəsinin və müəllimlərin seçimi;

5) təhsil proqramlarının maliyyə büdcəsinin hesablanması.

4. Öyrənmənin həyata keçirilməsi:

1) tədris-metodiki, maddi-texniki, informasiya və kadr təminatı təlim proqramları;

2) təhsil qruplarının və təşkilatın əldə edilməsi təhsil prosesi.

5. Peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlar.

6. Fəaliyyətin monitorinqi və qiymətləndirilməsi təhsil layihələri.

Məhz müəssisənin kadrlar şöbəsi kadr hazırlığının təşkilinə cavabdehdir və bu fəaliyyəti aşağıdakı istiqamətlər üzrə həyata keçirir:

1. Planlaşdırma :

Kadrların ixtisas strukturunun təhlili;

Təhsil təşkilatlarının təhlili;

Tərif prioritet sahələröyrənmək;

Şirkətin resurs imkanlarının təhlili;

Təlim planının formalaşdırılması.

2. Təşkilat :

Məcburi təlim keçməli və sertifikatlaşdırılmalı olan vəzifələrin siyahısının müəyyən edilməsi;

Müəssisədə “çatışmayan” ixtisasların siyahısının tərtib edilməsi;

Mövzuların və təlim cədvəllərinin tərtib edilməsi;

Təhsil müəssisələri və mütəxəssislərlə müqavilələrin bağlanması;

Tədris prosesinin təşkili;

Binaların seçilməsi, avadanlıqla təmin olunması, anketlər, yeməklər və s.;

Təlimin effektivliyinin müəyyən edilməsi.

3. Maddi bazanın yaradılması təlim mərkəzi.

Təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi şirkətin bir neçə səviyyəsində həyata keçirilir:

1) bütövlükdə təşkilatın ehtiyacı;

Müəssisənin istehsal məqsədlərinə və onun məqsədlərinə uyğun olaraq müəyyən edilir kadr siyasəti xətt rəhbərlərinin iştirakı ilə;

2) şöbənin (bölmənin) hazırlanmasına ehtiyac;

Bu ehtiyac bölmənin rəhbəri tərəfindən təlimçi mütəxəssislərin iştirakı ilə müəyyən edilir;

3) bu, görülən işin səviyyəsidir, yəni. təlimə ehtiyac konkret istehsal vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlıdır, bu, işçilərlə müsahibə (və ya sorğu-sual) yolu ilə rəhbərlərin və işçilərin özlərinin müraciətləri əsasında müəyyən edilir.

Təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi üsulları : işçi haqqında kadrlar şöbəsində mövcud olan məlumatların qiymətləndirilməsi, sertifikatlaşdırma nəticələri, uzunmüddətli və təhlili qısamüddətli planlar təşkilat və onun bölmələri, kadrların işinə nəzarət, problemlərin (fəaliyyətin) təhlili, təlim üçün müraciətlərin toplanması və təhlili, kadr ehtiyatı ilə işin təşkili və karyera planlaması, əlbəttə ki, işçilərin özlərinin fikirlərini nəzərə alaraq.

Təlim ehtiyaclarına təsir edən amillər : hazırlıq planları kadr ehtiyatı, qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq məcburi sertifikatlaşdırmanın aparılması, təklif edilən dəyişikliklər kadr təminatı, istehsalda texnoloji dəyişikliklər, kadrların tələb olunan peşəkar səviyyəsi, işçilərin yaşı, onların iş təcrübəsi və bacarıqları, xüsusiyyətləri iş motivasiyası.

Təlim büdcəsinin formalaşdırılması.

Büdcənin həcminə, eləcə də təlim metodlarının və növlərinin seçilməsinə kadr siyasəti güclü təsir göstərir. Büdcə təlim planları və kadr hazırlığı ehtiyacları əsasında formalaşır. Hər il iri Qərb korporasiyaları işçilərin təlimi və inkişafına öz ümumi büdcələrinin 2%-dən 5%-ə qədərini xərcləyir. Hansı ki, məsələn, ABŞ-da ildə 200 milyard dollardan çoxdur.

Təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi.

Aşağıdakı suallara cavab almaq lazımdır: Təşkilatın əhatə dairəsi və onun inkişaf perspektivləri nədir? Hansı peşəkar bilik, müəssisənin işçiləri tərəfindən tələb olunan bacarıq və bacarıqlar? Təlim nə vaxt və nə qədər müddətə verilir? Ən uyğun tədris metodu hansıdır? Ən yaxşı öyrənmə məzmununu kim təklif edə bilər? Məşq etmək üçün ən yaxşı yer haradadır?

Daha ətraflı şəkildə, təlim məqsədləri aşağıdakı kimi təsvir edilə bilər:

1) mövcud istehsalın tələbləri və onun inkişaf perspektivləri nəzərə alınmaqla, kadrların tələb olunan ixtisas səviyyəsinin saxlanılması və artırılması;

2) işçilərin məhsuldarlığının və işinin keyfiyyətinin artması;

3) şirkətin potensialının qorunması və səmərəli istifadəsi;

4) istehsal olunan məhsulların rəqabət qabiliyyətinin artırılması;

5) kadrların əmək motivasiya səviyyəsinin artırılması;

6) möhkəmləndirilməsi korporativ mədəniyyət;

7) işçilərin öz təşkilatına bağlılıq səviyyəsinin artırılması;

8) şərait yaratmaq peşəkar artım işçilər və onların özünü həyata keçirməsi;

9) işçilərin rotasiyaya hazırlanması.

Təlimin məzmununun müəyyən edilməsi.

1) uğurlu peşə fəaliyyəti üçün vacib olan məlumat və biliklərin verilməsi;

2) standart peşə vəzifələrini həll etmək üçün lazım olan bacarıqların inkişafı;

3) şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqlarının inkişafı (psixoloji təmas qurmaq, dinləmək, inandırmaq, digər insanların hisslərini başa düşmək, münaqişənin həlli);

4) qərar qəbul etmək və problemləri təhlil etmək bacarığının inkişafı (fərdi və komanda işinin üsulları, problemləri strukturlaşdırmaq, məlumat toplamaq və təhlil etmək, inkişaf etdirmək alternativ həllər və ən yaxşısını seçin).

Təlim növləri. Təlimin mövzusu bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət yollarıdır (davranış). Bilik- nəzəri, metodik və praktiki; işçi üçün zəruridir iş yerində öz vəzifələrini yerinə yetirmək. bacarıqlar- müəyyən bir iş yerində işçiyə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək bacarığı. bacarıqlar- əldə edilmiş bilikləri praktikada tətbiq etmək bacarığının yüksək olması, işin yüksək səviyyədə mənimsənilməsini tələb edir (sabit bilik və bacarıqlar).

Ünsiyyət qurma və ya davranma yolları- fərdin həyat fəaliyyətinin forması, ətrafdakı reallıqla ünsiyyət prosesində fərdin hərəkət və əməllərinin məcmusu, iş yerinin tələblərinə cavab verən davranışın inkişafı; sosial münasibətlər, ünsiyyət bacarıqları.

Üç var təlim növü :

1. Peşəkar təlim kadrlar - müəyyən istehsal vəzifələrini yerinə yetirməyə yönəlmiş ünsiyyət üsulları üzrə bilik, bacarıq və təlimlərin mənimsənilməsi. Müvafiq fəaliyyət üzrə ixtisas əldə edildikdə, təlim başa çatmış sayılır.

2. Təlim kadrlar - peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

3. Kadrların peşə hazırlığı (yenidənhazırlanma)- yeni peşəyə yiyələnmək və ya işin məzmununa və nəticələrinə olan tələbləri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirməklə bağlı yeni bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını mənimsəmək üçün kadrların hazırlanması. Peşəkar yenidənhazırlığın nəticələrinə əsasən tələbələrə dövlət diplomu verilir ki, bu da onlara rəhbərlik etmək hüququ verir peşəkar fəaliyyət müəyyən bir ərazidə.

Təkmilləşdirmə işçilərin ixtisaslarının elm və texnikanın, iqtisadiyyatın hazırkı inkişaf səviyyəsinə uyğun olmasını təmin etməyin əsas yoludur. Qabaqcıl təlim mütəxəssislər hazırlamaqdan daha ucuzdur, təlimin müddəti daha qısadır, dar hədəf hazırlığı mümkündür.

Təlim iş yerində və ya ondan kənarda keçirilə bilər. Təlim növünün seçimi gözlənilən gəlirin nisbətindən (böyümə) asılıdır iqtisadi nəticələr iş) və təlim xərcləri. Təlimin növü istifadə olunan təlim metodlarının toplusunu müəyyən edir.

Hamısı tədris metodlarıüç qrupa bölmək olar:

Tətbiq olunan tədris üsulları iş zamanı- iş yerində təlim; bunlara daxildir: məqsədyönlü təcrübə və bilik əldə etmək, istehsalat brifinqi (uyğunlaşma), rotasiya, təcrübəçilərin təlimi, layihə komandalarında təlim, mentorluq, səlahiyyətlərin verilməsi, mürəkkəbliyin artırılması metodu, təlim metodlarından, təlimatlardan istifadə.

İş yerində təlimin üstünlükləri: təlimin məzmunu və vaxtı təşkilatın ehtiyaclarına uyğunlaşdırıla bilər, real təlimdən istifadə etmək imkanı var. texnoloji avadanlıq, tədris materialı bilavasitə işlə bağlıdır, qənaətcildir;

Tədris metodları iş yerindən kənarda (rəsmi vəzifələr); onları ənənəvi metodlara bölmək olar: mühazirələr, seminarlar və s.; öyrədilmiş bilik və bacarıqların praktiki inkişafı ilə fəal təlim metodları: təlimlər, rol oyunları və iş oyunları, qrup müzakirələri, kompüter təlimi, rol modelləşdirmə, praktiki vəziyyətlərin təhlili.

İşdən kənar öyrənmənin üstünlükləri: iştirakçılar məlumat mübadiləsi apara, problemlərin həllində təcrübə mübadiləsi apara bilər, siz müəssisədə olmayan bahalı təlim avadanlıqlarından, ixtisaslı təlimçi kadrlardan, neytral mühitdə, iştirakçılar məsələləri həvəslə müzakirə edə bilər;

Birinci və ikinci qruplar üçün eyni dərəcədə uyğun olan üsullar.

Bu tədris üsulları bir-birini istisna etmir, əksinə tamamlayır.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Siz təlim proqramlarının effektivliyini və təlimin iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirə bilərsiniz.

Qiymətləndirmənin məqsədləri kurikulumların səmərəliliyi: təlim məqsədlərinə nail olma dərəcəsinin müəyyən edilməsi; performansın yaxşılaşmasının təlimlə bağlı olduğunu sübut edən sübut; islahedici tədbirlərin həyata keçirilməsi.

Tərifin məqsədləri təlimin iqtisadi səmərəliliyi: təlim xərclərinin optimal məbləğinin müəyyən edilməsi, təlimin forma və metodlarının işlənib hazırlanmasına dair qərarın qəbul edilməsi, müxtəlif tədris texnologiyalarının və təhsil yerlərinin müqayisəsi, təlimin iqtisadi səmərəliliyinin digər investisiya variantlarının səmərəliliyi ilə müqayisəsi. İqtisadi səmərəlilik təlim təlim xərcləri ilə onun maliyyə nəticələri (şirkətin fəaliyyətinin faydalı nəticələrinin artması, potensialının artması, xərclərin azalması və fəaliyyət riskinin səviyyəsi) arasındakı nisbətlə müəyyən edilir.

Təlim nəticələrinə aşağıdakılar daxildir: işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, personalın sürətinin artırılması, qərar qəbul edərkən nəzərə alınan variantların sayının genişləndirilməsi, yanlış qiymətləndirmə və düzgün olmayan hərəkətlər nəticəsində itkilərin azaldılması, riskli vəziyyətlər zamanı zərərin qarşısının alınması, avadanlıqların sıradan çıxma ehtimalı, korporativ mədəniyyətin gücləndirilməsi, işçilərin hərəkətlərinin koordinasiyasının yaxşılaşdırılması, komandada işləmək qabiliyyətinin artması və ünsiyyət əlaqələri.

Təlim, onunla əlaqəli xərclər digər amillər vasitəsilə məhsuldarlığın artırılmasının təşkili üçün çəkilən xərclərdən və ya işə götürmə xətaları ilə bağlı xərclərdən aşağı olduqda effektivdir. iş qüvvəsi. Təlimin nəticələrini müəyyən etmək həmişə mümkün olmadığı halda, xərclərə qənaət dəqiq hesablana bilər.

Daha perspektivli bir investisiya kimi təlimə münasibətdir insan kapitalı, yəni. bu investisiya üçün ən yaxşı yoldurmu.

Daha varmı sosial səmərəlilik artan iş təhlükəsizliyinə, irəliləmə imkanlarına, xarici əmək bazarının genişlənməsinə və özünə hörmətin artmasına çevrilən təlim.

Performansın qiymətləndirilməsi məlumatların toplanmasını əhatə edir:

1) məşqdən əvvəl: peşəkar göstəricilərin, biliklərin, bacarıqların və xüsusiyyətlərin səviyyəsi peşəkar davranış və peşə fəaliyyəti ilə bağlı münasibət;

2) məşq zamanı: dinləyicilərin motivasiyası, onların müxtəlif mövzulara marağı haqqında öyrənmə mövzuları, qiymətləndirmələr haqqında (tədris prosesinin korreksiyası, onun effektivliyinin artırılması üçün);

3) assimilyasiya dərəcəsinin qiymətləndirilməsi dinləyicilər tədris materialı(testlər, testlər, imtahanlar) və istehsalat bacarıqlarının inkişafı;

4) məşqdən sonra məşqdən əvvəl və sonra məlumatları müqayisə etmək.

Təcrübə göstərir ki, təlimin effektivliyinə aşağıdakı amillər təsir göstərir: öyrənmə üçün motivasiya, təlim məqsədlərinin dərk edilməsi, praktiki yönümlülük, təlim mühitinin yaradılması, təlimin ardıcıllığı və davamlılığı, idarəetmənin öyrənməyə münasibəti.

Kadrların uyğunlaşması.

İşçilərin işə qəbulu bölməsində uyğunlaşmanın mahiyyətini və növlərini araşdırdıq.

Qeyd edək ki, əməyə uyğunlaşmanın iki sahəsi var:

1) ilkin- gənc kadrların, bir qayda olaraq, peşə təcrübəsi olmayan təhsil müəssisələrinin məzunlarının uyğunlaşdırılması;

2) ikinci dərəcəli- istehsalat fəaliyyətində təcrübəsi olan, lakin fəaliyyət obyektini və ya peşə rolunu dəyişən işçilərin uyğunlaşması.

Kadrların uyğunlaşdırılması ümumi və ixtisaslaşdırılmış kadrların uyğunlaşdırılması proqramlarını hazırlayan kadr zabitləri tərəfindən idarə olunur.

Ümumi uyğunlaşma proqramı bütövlükdə müəssisəyə şamil edilir və aşağıdakı məsələləri əhatə edir: ümumi xüsusiyyətlər müəssisələr, müəssisədə əmək haqqı sistemi, əlavə güzəştlər (sığorta, güzəştlər, ixtisasartırma, yeməkxana, idman kompleksi, mənzil krediti və s.), əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik texnikası, həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti, məişət xidməti (yemək, dayanacaq, istirahət otağı) . Bunlar müəssisə ətrafında ekskursiyalar, mühazirələr, aparıcı mütəxəssislərlə söhbətlər ola bilər.

Xüsusi uyğunlaşma proqramı konkret bölmənin fəaliyyətinə aiddir, adətən onun rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir və aşağıdakı məsələləri əhatə edir: bölmə haqqında ümumi məlumat, vəzifə və öhdəliklər (işin növləri və məzmunu, onlara tələblər), qaydalar və qaydalar (gündəlik iş rejimi, təhlükəsizlik, nahar, siqaret çəkmə, pozuntulara nəzarət), işçilərlə tanış olmaq, işçini vəzifəyə təqdim etmək ( iş yeri, ilkin iş planı, mentor), işçilərin təlimi.

Bu yazıda aşağıdakı sualları nəzərdən keçirəcəyik:

• Kadr hazırlığı üsulları
• Kadr hazırlığı və motivasiya arasında əlaqə
• Təcrübəmizdən kadr hazırlığı nümunələri

İşçilərə təlim vermək, şirkətin məqsədlərinə çatmasına kömək edəcək peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarını inkişaf etdirmək deməkdir.

Əgər universitetlər artıq təlim keçmiş işçilər istehsal edirsə, niyə kadr hazırlığına vaxt, səy və pul sərf olunur?

Bir insanın əldə etdiyi bilik, hətta dar bir şəkildə yönəldilmişdir Təhsil müəssisəsi tez-tez təcrübənin olmaması səbəbindən təşkilatda keyfiyyətli iş görməsinə imkan vermir. Xüsusilə şirkət mövzunun dərindən öyrənilməsini tələb edən xüsusi xidmətlərin göstərilməsi ilə məşğuldursa. Əgər təşkilat özünün rifahı və rifahı haqqında düşünürsə, o, kadrların hazırlanmasına və idarə olunmasına sərmayə qoymağa hazırdır.

Özləri üçün işçi “yetişdirməyə” üstünlük verdikləri Şərq şirkətlərinin təcrübəsi göstərir ki, belə bir strategiya əla nəticələr verir. İşçi bir müəssisədə nə qədər uzun müddət işləsə, daha dəyərli sayılır. Bu gün Rusiya da işçilərin davamlı təliminin vacibliyini başa düşür.

Bilik səviyyəsinin yüksəldilməsi, fövqəladə hallarda fəaliyyət mexanizminin işlənib hazırlanması və ya komanda işində təlim son nəticədə həm işəgötürənə, həm də işçilərə yalnız üstünlüklər gətirir. Böhran şəraitində kadrların hazırlanması işin səmərəliliyini artırmağa və iş prosesinin xərclərini azaltmağa imkan verir. İşçi həm şirkətin özündə, həm də bütövlükdə əmək bazarında rəqabət qabiliyyətini artırdığı halda, yaxşı təlim keçmiş komandanı idarə etmək daha asandır.

Kadr hazırlığının növləri və formaları

İnsanların öz vəzifələrini əvvəlkindən daha səmərəli şəkildə yerinə yetirmələrinə ehtiyacınız varmı? Bu vəziyyətdə, hansı növ kurslara ehtiyacınız olduğuna qərar verməlisiniz. İstər yeni işə qəbul edilmiş işçilərin (yaxud ümumiyyətlə iş axtaranların) təlimi olsun, istərsə də işçinin yeni istiqamətdə işləmək üçün yenidən hazırlanması olsun, hər şey sizin məqsədlərinizdən asılıdır.

Beləliklə, kadr hazırlığının əsas növləri:

1. kadr hazırlığı,
2. kadrların yenidən hazırlanması,
3. Kadrların inkişafı.

Biz işçilərin təlim formasına qərar veririk: qısamüddətli və ya uzunmüddətli, qrup və ya fərdi.

Qısamüddətli formanın üstünlükləri var - xərc və vaxta qənaət. Bununla belə, eyni zamanda, nəticə həmişə təsir edici olmaya bilər.

İşçilərin uzunmüddətli təlimi daha çox əmək tələb edir, lakin çox vaxt daha faydalıdır.

Fərdi təlim hər bir işçiyə şəxsən diqqət yetirməyə və şəxsi ehtiyaclara diqqət yetirərək maksimum məlumat ötürməyə imkan verir.

Qrup təlimi komanda işində təcrübə keçmək imkanı verir.

Kadr hazırlığı üsulları

Bu gün kadr yetişdirməyin bir çox yolu var. Onları aktiv və passiv bölmək olar.

Passiv tədris metodlarına mühazirələr və seminarlar daxildir. Onlar tələbənin cavabını nəzərdə tutmur, buna görə də məlumatın qəbulu əsasən işçinin istəyindən və motivasiyasından asılıdır.

Eyni zamanda, kadr hazırlığının aktiv metodu hər bir respondentin fəal iştirakını nəzərdə tutur. iş oyunu, beyin fırtınası maksimum konsentrasiya tələb edir. Bununla belə, ciddi bir bölgü yoxdur, çünki bəzi tədris metodları materialın müstəqil qavranılmasını qrupda sonrakı aktiv istifadə ilə birləşdirən keçid variantlarıdır.

Fərqli metodologiyalar part-time və ya iş başında, iş yerində və ya işdən kənar təlim imkanlarını təklif edir. Bu formalar bir-birini istisna etmir. Məsələn, proses istehsaldan fasilə ilə şirkətin ayrıca ofisində təşkil edilə bilər. Bununla belə, bu gün işçilər üçün ən populyar distant təhsil iş yerində təlimdir.

İş yerində təlim çox vaxt materialın praktikada möhkəmlənməsinə kömək edir. Ofisdən kənar dərslər düşünməkdən kənara çıxmağa imkan verir və qeyri-standart vəziyyətlərdə necə davranmağı öyrədir.

Ən ümumi tədris üsullarını nəzərdən keçirin

Mühazirə- böyük miqdarda məlumat ötürməyin ən yaxşı yolu qısa müddət və eyni zamanda çoxlu sayda insana eyni anda çatır. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, auditoriyadan heç bir “əlaqə” yoxdur, material mənimsənilmədikdə dərs zamanı hər hansı düzəliş etmək çətindir. İşəgötürən üçün işçilərin tədrisinin mühazirə metodunun üstünlükləri də maliyyə komponentindədir.

Tələbələr daha fəaldırlar seminar. Dialoq nəzəri materialın sabit olub-olmadığını öyrənməyə imkan verir. Bu halda işçi hazırlığının səmərəliliyi daha çox müəllimin hansı mühiti yaradacağından, dinləyicilərini düşünməyə həvəsləndirə bilib-bilməyəcəyindən asılıdır. Bununla belə, seminarlar iştirakçıların sayını məhdudlaşdırır, əgər minlərlə insan mühazirə dinləyə bilirsə, o zaman belə böyük auditoriya ilə tam ünsiyyət qurmaq mümkün olmayacaq.

Daha müasir tədris metodu nəzərdən keçirilir video dərslər. Onlardan təşkilatda kadr hazırlığı üçün istifadə etmək çox sadə və sərfəlidir. Bu üsulçox vaxt müəllim və ya xüsusi otaq axtarışını tələb etmir. İşçilər münasib vaxtda və onlar üçün əlverişli istənilən yerdə təhsil ala bilərlər. Alimlər çoxdan sübut ediblər ki, insanın ətraf aləmi dərk etməsində insan görmə və vizual yaddaş həmişə üstünlük təşkil edir. Ona görə də əyani vəsaitlər və video dərslər çox yaxşı effekt verir. Bununla belə, onların bir sıra mənfi cəhətləri var. Nəzərə almırlar fərdi xüsusiyyətlər tələbə, həmçinin dərsin tərtibçisi ilə təfərrüatları müzakirə etmək imkanından məhrum edir.

Bu yaxınlarda çox populyardır distant təhsil. Bu, İnternetdən istifadəni nəzərdə tutur, onun vasitəsilə tələbə öyrənmə və tapşırıq üçün material alır. İnformasiyanın mənimsənilmə səviyyəsi daha sonra nəzarət və testlərlə müəyyən edilir. Bütöv bir qrup birlikdə, ofisdə və ya evdə, istənilən əlverişli vaxtda işləyə bilər. Lakin bu təlim forması üçün işçi yüksək səviyyədə özünütəşkilata malik olmalıdır.

Effektiv kadr hazırlığı üçün istifadə edə bilərsiniz case study. Bu, bir qrup işçinin birbaşa fəaliyyətləri ilə əlaqəli real və ya mümkün vəziyyəti təhlil etdiyi və müzakirə etdiyi praktik vəziyyətlərin (halların) nəzərdən keçirilməsindən ibarətdir. Bu yanaşma insanları alternativ, qeyri-standart düşüncəyə sövq etməyə imkan verir. Burada hər bir iştirakçının öz fikrini ifadə etmək və başqalarının fikri ilə əlaqələndirmək hüququ var. Lakin bu halda çox yüksək ixtisaslı müəllimə ehtiyac duyulur ki, bu da təlimin bahalaşmasına səbəb olur.

Tez-tez iş yerində təlim kimi istifadə olunur istehsalat brifinqi. Yeni bir iş yerinə gələn və ya yeniliklərlə tanış olan işçilər alır ümumi məlumat qarşıdan gələn işlər haqqında.

İşçilər üçün faydalıdır müvəqqəti fırlanma Bir işçi digərini əvəz edir. Beləliklə, o, şirkətin fəaliyyətinin çox yönlü olması haqqında bir fikir əldə edir, bəzi hallarda bir prosesi başa düşmək öz fəaliyyətlərini təkmilləşdirməyə təkan verir.

Bəzi şirkətlər istifadə edirlər mentorluq metodu burada daha təcrübəli işçi işin gedişinə nəzarət edir. "Böyük"ün "kiçik" üçün məsuliyyət hissi və praktiki məsləhət belə bir tərəfdaşlığı çox səmərəli etmək.

Təlimlər zamanı materialın praktiki işlənməsinə çox diqqət yetirilir. Təşkilatın ehtiyacları nəzərə alınmaqla hazırlanmış yüksək keyfiyyətli korporativ təlim əhəmiyyətli nəticələr verə bilər. Eyni zamanda, bir seansda ciddi nəticələr gözləməyə dəyməz. Əldə edilmiş bilikləri möhkəmləndirməyin yeganə yolu daimi məşq və təkrarlardan keçir.

iş oyunları işçilərin aldığı təlim metodudur yeni məlumatlar müəyyən vəziyyətlərdə "oynamaq". Belə şəraitdə biliklər mümkün qədər tez mənimsənilir, bacarıqlar inkişaf etdirilir, daha sonra real şəraitdə tətbiq olunur. Adətən, oyun birbaşa keçirildikdən sonra buraxılmış səhvləri müəyyən etməyə və düzəltməyə kömək edən "debrifinq" keçirilir.

Mümkün qədər çox müxtəlif fikirlər toplamaq kömək edir beyin fırtınası. Onun əsas prinsiplərindən biri qısa müddətdə mümkün qədər çox variant təklif etməkdir. Stress altında beyin, bir qayda olaraq, çılğıncasına fikirlər yaratmağa başlayır, baxmayaraq ki, hamısı deyil, lakin bir çox fikir rasional taxıl ehtiva edə bilər. Metod ən qətiyyətsiz işçiləri belə azad etməyə, insanlara başqalarının fikirlərini dinləməyi öyrətməyə kömək edir.

Yeni işçiləri işə qəbul etmək üçün əladır hekayəçilik(ingilis dilindən. Story Telling - "nağıl danışmaq"). Hekayələrin köməyi ilə işçi şirkətin ənənələri və ab-havası ilə tanış olur. Ən məşhurlardan biri və təsirli yollar menecerlərin gündəlik işdən kəsilmədən hazırlanması fəaliyyətlə öyrənmə texnologiyasına çevrilmişdir - “hərəkətli öyrənmə”. Bu aksiyanın əsasını şirkətin əsas əməkdaşlarından ibarət qrup təşkil edir. İştirakçılar məşqlər və simulyasiya edilmiş vəziyyətlərlə deyil, real tapşırıqlarla işləyirlər.

Kadr hazırlığı və motivasiyası

Düzgün yanaşma ilə təlim işçiləri motivasiya edə, onları başqa şirkətə keçməkdən çəkindirə və yeni işçiləri cəlb edə bilər. Eyni zamanda, müəssisə kadrların kifayət qədər savadlı olmaması problemini həll edir. Bu gün hər kəs başa düşür ki, hər bir işçinin öz “bazar dəyəri” var, bu da onun təhsilindən, bilik və bacarığından asılıdır. Və təşkilatın hesabına öz qiymətinizi qaldırmaq istəyi işçi üçün əla qeyri-maddi motivasiya ola bilər.

İşçilərin motivasiyası haqqında daha çox "" məqaləsində oxuya bilərsiniz.

Kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi sistemi

Təlimdən sonra fəaliyyətin qiymətləndirilməsi mərhələsi kifayət qədər məntiqli mərhələyə çevriləcək. Mütəxəssislər bu proseduru bir neçə mərhələdə həyata keçirməyi məsləhət görürlər.

İlk növbədə, təlim proqramı başa çatdıqdan dərhal sonra kursantların reaksiyasını (təlimin təşkilinin keyfiyyəti, şirkətin ehtiyaclarına uyğunluğu) qiymətləndirmək lazımdır. İkinci mərhələ təlimə başlamazdan əvvəl və kurs başa çatdıqdan sonra heyətin ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi olacaq. Sonra bir müddət sonra işçinin davranışındakı dəyişikliyə diqqət yetirmək tövsiyə olunur. İşçi əldə etdiyi bilikləri praktikada tətbiq etməyə başlayıbmı. Və nəhayət, əldə edilən bütün göstəriciləri toplayıb vəziyyəti ən azı iki-üç ay müşahidə etməklə yekunlaşdırıb nəticələri qiymətləndirə bilərsiniz.

Təlimin yalnız iştirakçılar tərəfindən müsbət qiymətləndirilməsi onun uğurlu kimi tanınması üçün kifayət qədər əsas ola bilməz, çünki müəllim çox xarizmatik insan olsa belə, yeni biliklərin praktikada tətbiq olunacağına zəmanət yoxdur.

Bir daha qeyd etmək istərdim ki, hər hansı bir təşkilatın inkişafı kadrların ixtisasından asılıdır, ona görə də pula qənaət etməməlisiniz, amma əsas odur ki, insanlara necə öyrənməyi öyrədin!

Kadr hazırlığı nümunələri

İstifadə nümunələri kimi distant təhsil platformamıza əsaslanaraq, Teachbase alətlərindən istifadə edərək fərqli tapşırıqlar toplusunu həll edən 3 böyük və fərqli şirkət seçdik.

Tədris bazası və Invitro

Bazarda 20 ildir tibbi xidmətlər INVITRO kiçik bir özəl laboratoriyadan keçdi böyük şəbəkə. Bu gün şirkət Rusiya, Ukrayna, Qazaxıstan və Belarus Respublikasında 700 tibbi laboratoriya ilə təmsil olunur. Müəssisədə 5000-dən çox mütəxəssis çalışır və beş ildir ki, eLearning onların təlimi üçün istifadə olunur. INVITRO-nun onlayn öyrənmə təcrübəsi maraqlı, müxtəlifdir və demək olar ki, bütün mümkün formatlarda təqdim olunur. Ali Tibb Məktəbinin rəhbəri İrina Koroleva Rusiyanın ən böyük tibb müəssisələri şəbəkəsindən birində distant təhsilin incəliklərini bizimlə bölüşdü.

Minlərlə komandamızın hər bir üzvünün şirkətimizin dəyərlərini paylaşmasını, ideologiyamıza uyğun hərəkət etməsini təmin etməyə çalışırıq. Bizim üçün işçinin şəxsiyyəti birinci yerdədir və INVITRO vahid ideya ilə birləşən müxtəlif şəxsiyyətlərdən ibarət şirkətdir.

Bizim seçim xidmətimizdə xüsusi metodlardan və proyektiv suallardan istifadə edərək girişdə şirkətin dəyər səviyyəsinə uyğun gələn insanları aydın şəkildə seçən əsl peşəkarlar işləyir. Bizim üçün prinsip aktualdır: pis və ya yaxşı işçi yoxdur, bizim üçün uyğun və ya yararsız işçilər var. Və etməyə çalışırıq düzgün seçimlər, və sonra onlarla işimiz bütün sahələrdə başlayır: təlimlər, oyunlar, konfranslar, digər tədbirlər - həm peşəkar, həm də şəxsi artımşəxs.

Şirkətin dəyərləri “Biz insanlara dəyər veririk və hörmət edirik” prinsipinə əsaslanır. İstər müştəri, istər şirkətin tərəfdaşı, istərsə də işçisi olsun, hər bir insan bizim üçün dəyərlidir. Kadrlarla işləyərkən tapmağa çalışırıq güclü tərəflər hər biri öz potensialını üzə çıxarmağa kömək edir. Qarşılıqlı faydalı əməkdaşlıq ortaya çıxır: işçi üçün - peşəkar inkişaf, INVITRO - nəticə. Və görürük ki, bu yanaşma bizə kollektivin işə cəlb olunmasını, onun operativliyini, işə vicdanla münasibətini artırmağa imkan verir.

Bu gün ölkəmizin müxtəlif yerlərində, eləcə də Ukrayna, Belarus və Qazaxıstanda 700-dən çox tibb kabinetimiz var. Artım templəri çox yüksəkdir və əlbəttə ki, yüksək səviyyəli xidmət və xidmətlərin keyfiyyətini qorumaq və yaxşılaşdırmaq üçün bizə kadr hazırlığı sisteminə və bu sahədə təlim keçməyə imkan verən effektiv vasitələrə ehtiyacımız var. ümumi standart coğrafi cəhətdən səpələnmiş tibb məntəqələrinin işçiləri.

Biz ilk növbədə özümüzə yüksək tələblər qoyuruq və buna görə də hər yeni tibb işçisi keçir icbari təhsilşirkətdə iş standartları və qısa müddətdə işçilər böyük miqdarda bilikləri mənimsəməyə məcbur olurlar. Bunun üçün hər birində əsas bölgə, olduğu yerdə texnoloji komplekslər INVITRO, təlim mütəxəssisləri işləyir.

Əlçatmaq çətin olan regionlar üçün biz onlayn təlimdən fəal şəkildə istifadə edirik və bu Tədris bazası bizimdir sadiq köməkçi 2010-cu ildən fəaliyyət göstəririk. Və ilk növbədə, eLearning bizim üçün kadrların qiymətləndirilməsi üçün aktualdır.

Həmçinin iki sahədən [istifadə edirik]: vebinarlar və hazır onlayn kurslar.

Ümumi məlumatı çoxlu sayda insana çatdırmaq lazım olduqda vebinarları birləşdiririk. Məsələn, göründüyü zaman yeni proqram loyallıq, yüksəliş başlayır və ya çıxılır yeni test və s. Kim onlayn baxa bilər, qalanları vebinarların qeydlərindən istifadə edir.

Biz onlayn kurslardan da istifadə edirik, baxmayaraq ki, biz bu variantı tam mənimsəməmişik və hələ də onu yekunlaşdırmalıyıq - kursların yaradılması prosesi zəhmətlidir. İndi biz video materialları kurslara - təqdimatlara, qeydə alınmış vebinarlara - inteqrasiya edirik və konkret işçilərə kurs təyin edirik, bundan sonra onları sınaqdan keçiririk və biliyin necə öyrənilməsini yoxlayırıq.

Tədris bazası və Sibir Sağlamlığı

"Sibir Sağlamlığı" üsulu ilə mal satır şəbəkə marketinqi, və şirkət üçün kadr hazırlığı təcili gündəlik tələbatdır. Bir ildən artıqdır ki, şirkət Teachbase platformasında, “Qabaqcıl” tarifində işləyir. şöbə müdiri uzaqdan nəzarət"Sibir Sağlamlığı" Larisa Soboleva elektron təhsilin uğurları və çətinlikləri haqqında danışdı və yaxşı məsləhət onun səmərəli həyata keçirilməsi haqqında.

Mən biznesin şəbəkə hissəsini deyil, korporativ hissəsini təmsil edirəm: xidmət mərkəzlərimizdə təlimlərə və yüksək səviyyəli xidmətin saxlanmasına cavabdehəm. Artıq bir ildən çoxdur ki, biz tam zamanlı menecerlərimizi uzaqdan öyrədirik. Nəticə etibarı ilə belə təlimin məqsədi xidmətimizin keyfiyyətini artırmaqdır.

İndi tam ştatlı işçilər - xidmət mərkəzlərinin, 3 logistik mərkəzlərin və istehsalın özünün menecerləri - təxminən 1000 nəfər. Birbaşa satışla məşğul olan nümayəndələr, artıq dünyada yüz minlərlə insan var.

İki nəfər tərəfindən idarə olunur: mən və köməkçim. 400-ə yaxın tələbə qeydiyyatdan keçib, təxminən 250 nəfər aktiv istifadəçidir: hər ay müntəzəm olaraq elektron kurslardan və testlərdən istifadə edənlər.

Biz yeni başlayanlar üçün çox lazım olan giriş kursu ilə başladıq. Sibir Səhiyyə xidmət mərkəzləri bütün dünyaya səpələnmişdir: Kalininqraddan Vladivostoka və xarici mərkəzlərə. Təlim obyektimizi - texniki nüansları nəzərə alsaq, səyahət edən və dərs deyən xüsusi məşqçi saxlamaq baha başa gəlir və səmərəsizdir. Mövcud mentorluq sistemi də həmişə işləmir; istək əsasında mentoru lazımi yerə göndərmək həmişə mümkün olmur.

Elektron giriş kursu rahat və qənaətcil alternativə çevrildi. Onun köməyi ilə işçi tez və sadə şəkildə onun üçün yeni bir şirkətin xüsusiyyətləri haqqında bilik əldə edir, əməkdaşlığımızdan düzgün gözləntilər formalaşdırır və s. distant kurs bir çox suallara cavab verir və eyni zamanda başlanğıcı stressə və ağır iş yükünə məruz qoymur.

[Nəticədə] insanlar daha sürətli uyğunlaşmağa, şirkətin ruhu ilə daha sıx şəkildə aşılanmağa, paylaşmağa başladılar. korporativ dəyərlər. Biz hər il əməkdaşlarımızın məşğulluğunu ölçürük və e-təhsil başlayandan bu göstərici əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır ki, bunu daxili korporativ tədqiqatların, ölçmələrin və s. nəticələri sübut edir.

İnsanların şirkətdə olma müddəti uzanmağa başladı, mentorların qiyməti əhəmiyyətli dərəcədə azaldı və hətta nəticədə müştərilərdən gələn müsbət rəylərin sayı artdı - rəy Biz də çox diqqətlə izləyirik. Yəni, ilkin məqsəd - xidmət səviyyəsinin yüksəldilməsi, biz mütləq nail olmuşuq.

Tədris bazası və Mascotte

Ayaqqabı markası Mascotte ən sirli olanlardan biridir Rusiya bazarı: onun haqqında açıq biznes məlumatı azdır. Şirkət artıq ikinci onillikdir ki, uğurla fəaliyyət göstərir və özünün və françayzinq salonlarının böyük şəbəkəsi satışla məşğul olan işçilərin intensiv təlimini tələb edir.

Biz Mascotte biznes-məşqçisi İrina Praksinadan şirkətin korporativ təlimlərində eLearning-dən necə istifadə etdiyini və onun bu iş formatının müsbət və mənfi cəhətlərini gördüyünü öyrəndik.

Bizim üçün xidmət keyfiyyəti ilk yerlərdən biridir. Rəqabət sərtdir və indi, böhran dövründə bu, xüsusilə doğrudur. Əminliklə deyə bilərəm ki, Mascotte satıcıları mehriban və nəzakətlidirlər. Mağazamızda sizə hər zaman salam vermək, məhsul haqqında məlumat vermək, yeni kolleksiyaları təqdim etmək və s. Şirkət kadr hazırlığına böyük diqqət yetirir.

Bizdə birbaşa məşq edən təlim menecerləri çox deyil. Və tamamilə bütün işçilərin cəlb oluna biləcəyi qlobal təlimə ehtiyac var idi. Başlanğıcda biz öz regional pərakəndə satışımız üçün təlim məhsulu yaratdıq, lakin françayzinqi bununla əlaqələndirmək imkanı olduğundan biz bundan yararlandıq.

Kadrların peşəkar hazırlığı təkcə şirkətin uğurlu fəaliyyətinə deyil, həm də kadrların hazırlanmasına və inkişafına mühüm töhfənin xüsusi bir növüdür, onsuz biznesin uğurlu fəaliyyəti sadəcə mümkün deyil. Mütəxəssislər və menecerlər şəklində cəlb edilmiş müəllimlərin və ya daxili mentorların köməyi ilə təşkilat üzvlərinin hazırlanması prosesi həyata keçirilir. Bu, işçilər tərəfindən zəruri bilik, bacarıq və bacarıqların əldə edilməsi üçün xüsusi müəyyən edilmiş metodologiyanı əhatə edir.

Kadr hazırlığı sistemi və onun xüsusiyyətləri

Texnologiyaların müasir inkişafı, həyatın ritminin artması mütəxəssislərin müvafiq hazırlanmasını tələb edir, onlar üçün davamlı təhsil üçün bütün proqramlar hazırlanır, məqsədi bazarda şirkətin tutduğu mövqeləri qorumaqdır. Bundan əlavə, kadrların idarə edilməsi sistemində təlimin mühüm yeri həm də onunla əlaqədardır ki, yeni işçi cəlb etməkdənsə, artıq işdə özünü sübut etmiş işçinin yetişdirilməsi şirkət üçün daha sərfəli və sərfəli olur.
Kadrların davamlı təlim sisteminin təşkilatda heç də az əhəmiyyət kəsb etmədiyinə əmin olmaq asandır stabil əməliyyatşirkətlər.

Təlimin məqsədi nədir?

İşəgötürən üçün ən vacibi cari problemlərin sonradan başa düşülməsi və həlli üçün kadrların hazırlanması, onun müxtəlif növ yeniliklərə uyğunlaşması, ixtisaslı idarəetmə heyətinin formalaşdırılmasıdır. Bir işçinin mövqeyindən təlimə ehtiyac bir mütəxəssis kimi ixtisas səviyyəsini qorumaq və artırmaq, yeni peşə bacarıqları və biliklər əldə etmək, istehsal proseslərinin idarə edilməsi və aparılması sahəsində planlaşdırmanı həyata keçirmək üçün öz bacarıqlarını inkişaf etdirməkdir.

Bu gün kadr hazırlığı adətən üç kateqoriyaya bölünür:

• kadr hazırlığı;
• bacarıqlarını təkmilləşdirmək;
• işçilərin yenidən hazırlanması.

Hazırlıq mərhələsi yaxşı təklif edir mütəşəkkil proses gələcək əməkdaşlığın seçilmiş sahəsində sonradan həyata keçirilməsi üçün müvafiq məlumat bazasının və bacarıqların onlara ötürülməsi, kadrların hazırlanması.

Təkmilləşdirmə prosesində əsas rolu işçilərin bilik səviyyəsini yüksəltmək, onların nəzəriyyə və praktikasını təkmilləşdirmək niyyəti oynayır. peşəkar səviyyə və ya karyera yüksəlişi üçün.

Kadrların yenidən hazırlanması mərhələsində işçilər əldə edilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq və bacarıqlar əldə edirlər əlavə peşə yaxud son vaxtlar işin keyfiyyətinə olan tələblər kəskin dəyişibsə.

Kadr hazırlığının əsas üsulları, onların üstünlükləri və çatışmazlıqları

Nəzərə alaraq daxili və Xarici təcrübə, kadr hazırlığının əsas konsepsiyaları və konsepsiyaları işlənib hazırlanmışdır.

1. Hazırkı anda və ya yaxın gələcəyə yönəlmiş və konkret iş yeri ilə birbaşa əlaqəli olan xüsusi təhsili əhatə edən konsepsiya. Bu cür təlimin effektivliyi çox davamlı deyil, lakin işçiyə müsbət təsir göstərir, özünə hörmətini qoruyur və işini saxlamağa kömək edir.
2. Çoxsahəli təhsilə yönəlmiş konsepsiyanı qeyd etmək lazımdır ki, bu da işçiyə öz fəaliyyətinin bir sıra sahələrində mobil və tələbkar olmağa imkan verir. Və bu yanaşma şirkət üçün kifayət qədər sərfəli olsa da, əslində yol boyu riskli vəziyyət yaranır və kadr dövriyyəsinin artmasına şərait yaradır.

konsepsiyasına yönəlmişdir Şəxsi keyfiyyətlər, işçinin təbii keyfiyyətlərinə uyğun olaraq kadrların inkişafının yaxşılaşdırılması kimi qısaca təsvir edilə bilər. The sistemli yanaşma ilk növbədə müəyyən iş növlərinə meylli işçilərə aiddir: idarəetmə, tabeliyində olanların təhsili.
Hər bir özünə hörmət edən şirkət öz fəaliyyətində istifadə edir müasir üsullar kadr hazırlığı.

Tədris proseslərinin növləri

Yuxarıda göstərilən xüsusiyyətlərə əlavə olaraq, növlər arasında fərq qoymağın başqa yolları da var. təhsil prosesi. Beləliklə, adətən kadr hazırlığının ənənəvi üsulları şirkətin kadrlarının inkişafı və stimullaşdırılması üçün iki əsas istiqaməti əhatə edir:

1. Xarici.
2. Daxili.

Bu cür kadr hazırlığı çoxdan böyük və geniş istifadə olunur kiçik biznesöz kadrlarının hazırlanması və yenidən hazırlanması ilə bağlı problemləri həll etmək.

Beləliklə, daxili ilə bağlı olan istehsalat təhsili, tələbənin iş alətləri və avadanlıqlarından istifadə etdiyi bir iş mühitində həyata keçirilə bilər. Məsələn, kadrların istehsalatda təliminin təşkili təcrübə zamanı, təlim keçən işçinin fəaliyyəti qismən olduqda istifadə olunur.

Xarici təlim, işdənkənar təlim, ən çox ixtisaslaşdırılmış təlim vasitələrinin və sadələşdirilmiş avadanlıqların iştirakı ilə həyata keçirilir. Bu cür təlimlər müxtəlif təlim mərkəzlərində həyata keçirilir.

İş yerində kadr hazırlığının ən ümumi üsulları:

1. Bu təlimin məqsədinə uyğun olaraq fərdi plana uyğun olaraq peşə hazırlığını nəzərdə tutan istiqamətləndirilmiş təcrübə metodu.
2. Peşə ilə tanışlığın ümumi prinsiplərini, habelə işçinin iş mühiti ilə uyğunlaşma və tanışlıq mərhələlərini təmin edən iş yerində brifinq üsulu.
3. İş dəyişdirmə üsulu. Onun mahiyyəti anlayışı təmin edən iş yerinin daimi dəyişməsi yolu ilə bilik və bacarıqların əldə edilməsindən ibarətdir. müxtəlif istiqamətlərşirkət fəaliyyəti. Şirkətdaxili kadr hazırlığı isə gənc mütəxəssislər üçün hazırlanmış təlim proqramının aparılmasına kömək edir.
4. Mentorluqdan istifadə üsulu müəssisədə kadr hazırlığı sisteminin təklif edə biləcəyi ən təsirli yollardan biri kimi tanınır. Mentorla kursant arasında sıx əlaqə daima təlimin keyfiyyətinə nəzarət etməyə və vəziyyət tələb edərsə prosesi tənzimləməyə kömək edir.

Metodlar peşə təlimləriİş yerindən kənarda olan kadrlar da cəlb olunmuş mütəxəssislərin iştirakı ilə qruplarda təhsil elementlərindən istifadə etməklə, tapşırıqların öhdəsindən kifayət qədər uğurla gəlirlər. Əsas olanlar bunlardır:

1. Mühazirələr. Bu passiv metoddan istifadə təlim keçmiş işçinin mühazirə və seminarlarda iştirakını və peşəkar mövzularda nəzəri biliklərin əldə edilməsini nəzərdə tutur.
2. Proqram hazırlığı kursları mühazirələrdən daha aktiv metodlarla nəzəri biliklər əldə etməyə imkan verir.
3. Konfranslarda, ekskursiyalarda, rəhbərliklə görüşlərdə iştirak müzakirələrdə iştirak etməyə və müxtəlif vəziyyətlərdə davranış variantlarını inkişaf etdirməyə imkan verən aktiv öyrənmə formasının bir yoludur.
4. İstehsal maraqlarının konstruktiv həlli bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün nəzəriyyə və təcrübədən əldə edilmiş biliklərdən istifadə etməyə imkan verən praktiki problemlərin müstəqil həllinə əsaslanan idarəetmə kadrları üçün təlim.
5. İşgüzar oyunlar danışıqlar zamanı müxtəlif vəziyyətlərdə davranış bacarıqlarının mənimsənilməsini nəzərdə tutur. Buraya sırf təmin edən təlimlərdə iştirak da daxildir praktik yanaşmalar seçilmiş sahədə peşəkarlığı artırmaq üçün bu və ya digər bacarıq və ya bacarığın gündəlik təlimindən istifadə edərək kadr hazırlığına.

Qeyd etmək lazımdır ki, təlimin keyfiyyətini yoxlamaq həmişə asan olmur. Beləliklə, daxili təlim xərclərini kənardan qiymətləndirmək iş yerindən kənarda təlim xərclərinə nisbətən daha çətindir. Və maliyyə baxımından faydalar iş yerində təhsildə, əməyin maddi nəticələrinin mövcudluğunda daha aydın görünür, çünki nəticəni qüsurlu məhsulların sayı və ya xidmətdən narazı olan ziyarətçilərin sayı ilə qiymətləndirmək həmişə daha asandır. Belə hallarda kadr hazırlığı sisteminin təkmilləşdirilməsi xeyli tez və asan olur.

Ümumiyyətlə, tədris metodlarını seçərkən təkcə müəssisənin imkanlarını deyil, həm də bir çox digər amilləri, məsələn, qiymət, vaxt, müəllim və ya mentorların ixtisaslarını nəzərə almaq zərurəti yaranır.

Biri əsas sahələrşirkətin təhsil proqramının təklif etdiyi kadr hazırlığına ehtiyacı müəyyən etməkdir. İşçilərin sonrakı fəaliyyətlərində xərclərin səmərəliliyi və keyfiyyətli nəticələrin əldə edilməsi bu göstəricidən asılıdır.

Bir qayda olaraq, təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi analitik olaraq, maksimuma çatmaq üçün prioritetləri göstərə bilən bir iş planı əsasında aparılır. səmərəli iş müəssisələr. Beləliklə, bir təşkilatda kadr hazırlığı sistemi müəssisənin əldə edəcəyi potensial planlardan ibarətdir yeni bazar və ya buraxın yeni məhsullar. Beləliklə, kadr hazırlığına ehtiyacın müəyyən edilməsi işçilərin lazımi əlaqələrə və texniki təcrübəyə, biliyə malik olub-olmamasından asılı olacaq fərqləndirici xüsusiyyətlər yeni bazar, yeni məhsul satmaq imkanı.

Bu nöqtədə, müəssisədə kadr hazırlığına yönəldiləcək ümumi strategiyalar barədə qərar verməli olacaqsınız. Məlumatların təhlili üçün sahələr müxtəlif mövzulara ayrıla bilər:

• insan resurslarının idarə edilməsi və kadr dövriyyəsinin təhlili;
• iş proseslərinin, o cümlədən iş vaxtının itkisinin təşkili və səmərəliliyinin təhlili;
• təhlil peşə təlimləri işçilər və onların fəaliyyəti;
• istehsal məsələlərinin, satış həcminin, habelə maliyyə və keyfiyyət göstəricilərinin səviyyəsinin təhlili.

Təklif olunan təkmilləşdirmə sahəsi müəyyən edildikdə, hər bir sahə üzrə vəzifələri mümkün qədər konkret şəkildə müəyyən etmək lazımdır. Yaxşı olardı ki, öyrənmə prosesindən istənilən nəticələri konkret sahə üzrə işçilər üçün konkret göstəricilər şəklində nümayiş etdirək. Əlbəttə ki, təlim nəticələrini konkret göstəricilər şəklində ifadə etmək həmişə mümkün olmur, lakin aydın meyarlar müəyyən etmək lazımdır ki, onların vasitəsilə məsələn, xidmətin keyfiyyətinin yaxşılaşdığı aydın olsun.

İstifadə olunan materiallar

Bacarıqları artıran təlimlərə əlavə olaraq, bir çox şirkətlər öz xidmətləri və məhsullarına diqqət yetirən təlim materialları hazırlayır. Kadr hazırlığı sisteminin belə bir təşkili, xüsusən də tələbələri toplamaq üçün bir otaq icarəyə götürməli olsanız, müəyyən xərclərə səbəb olur.

Giriş

3. Peşə təhsili metodları

4. Təşkilat rəhbərlərinin hazırlanmasının xüsusiyyətləri

4.1 İnkişaf texnologiyası kimi daxili təlim insan resursları təşkilatlar

4.2 Şirkətdaxili təlim fasiləsiz təhsil prosesi kimi və onun xüsusiyyətləri

5. Təlimin xərcləri və təlimin səmərəliliyinin müəyyən edilməsi

Nəticə

Əksər Rusiya təşkilatları üçün kadr hazırlığı indi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu onunla bağlıdır ki, bazar şəraitində işləmək kadrların ixtisas səviyyəsinə yüksək tələblər qoyur. Təşkilatın həm xarici, həm də daxili şəraiti sürətlə dəyişir, bu da təşkilatı dəyişikliklərə kadr hazırlamaq zərurəti qarşısında qoyur. Buna görə də, kadr hazırlığı təşkilat üçün özlüyündə məqsəd deyil, təşkilati inkişaf prosesləri ilə əlaqələndirilməlidir.

Kadrların peşəkar inkişafının ən vacib vasitəsi peşə hazırlığıdır - təşkilatın işçilərinə yeni peşəkar bacarıq və ya biliklərin birbaşa ötürülməsi prosesi.

Peşə təhsili xüsusi təlim metodları vasitəsilə təşkilat işçilərində xüsusi peşə bacarıqlarının formalaşdırılması prosesidir.

Peşə təhsilinə misal olaraq yeni bir şey öyrənmək kursları ola bilər kompüter proqramı katib köməkçiləri üçün, satış agentləri üçün təlim proqramı, maliyyə dərəcəsişirkətin üst rəhbərliyi üçün.

1. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi

IN müasir şərait bacarıqların sürətlə köhnəlməsi, təşkilatın öz işçilərinin bacarıqlarını davamlı olaraq təkmilləşdirmək qabiliyyəti ən mühüm uğur amillərindən biridir. Son iki onillikdə peşəkar inkişafın idarə edilməsi müasir təşkilatın idarə edilməsində əsas elementə çevrilmişdir. Peşəkar inkişafın formaları karyera planlaması və inkişafı, menecerlər ehtiyatının hazırlanması, peşə hazırlığıdır.

Peşəkar öyrənmə dövrü işçilərin və təşkilatın tələb olunan və mövcud səlahiyyətləri arasındakı boşluğun müəyyən edilməsindən ibarət olan ehtiyacların müəyyən edilməsi ilə başlayır. Təlim xərcləri işçilərin bacarıqlarına sərmayə kimi göründüyü üçün təşkilat onlardan fəaliyyətinin səmərəliliyinin artması şəklində gəlir gözləyir və onun effektivliyini müvafiq olaraq ölçür. Peşə təhsili proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi təşkilatın özü kimi həyata keçirilə bilər. İxtisaslaşmış şirkətlərdə belədir, hər bir konkret vəziyyətdə seçim hər bir variantın üstünlükləri və mənfi cəhətlərinin təhlili ilə müəyyən edilir. Konkret tədris metodlarının seçimi proqramın məqsədləri, tələbələrin xüsusiyyətləri və təşkilatın sərəncamında olan resurslarla müəyyən edilir.

IN müasir təşkilatlar Peşə təhsili bir neçə mərhələdən ibarət mürəkkəb davamlı prosesdir. Bu təlim prosesinin idarə edilməsi təşkilatın personalının inkişaf ehtiyaclarına, eləcə də təşkilat işçilərinin cari istehsal vəzifələrini yerinə yetirmə ehtiyaclarına əsaslanan ehtiyacların müəyyən edilməsindən başlayır.

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi təşkilatın işçilərindən təqdim olunan məhsul və xidmətlərin iş qaydalarını və üsullarını, quraşdırılmış avadanlıqlarda işləmək bacarığını və s. bilməyi tələb edir. şöbə müdirləri və işçilərin özləri, menecerlər və mütəxəssislər arasında sorğu keçirməklə (peşə təhsili şöbəsi orada peşə hazırlığına olan ehtiyacları göstərmək üçün sorğu anketi göndərir), təşkilatın işinin nəticələrinin təhlili, sınaqdan keçirilməsi; işçilərin.

Təlim ehtiyacları haqqında digər məlumat mənbəyi sertifikatlaşdırma zamanı işçilər tərəfindən hazırlanmış fərdi inkişaf planları, habelə işçilərin özlərinin birbaşa təlim şöbəsinə göndərilən sorğu və istəkləridir. Xüsusi sənədlərdə və yüksək rəhbərliyin çıxışlarında sənədləşdirilmiş şirkətin inkişaf strategiyası da təlim ehtiyacları haqqında mühüm məlumat mənbəyidir. Mütəxəssislərin vəzifəsi çox vaxt kifayət qədər tərcümə etməkdir ümumi müddəalar təşkilati strategiyanın peşə təhsili dilinə çevrilməsi.

Xüsusilə qapalı kadr siyasəti şəraitində kadrlara olan tələbatı ödəmək üçün artıq işləyən kadrların irəli çəkilməsi vacibdir - bu, təşkilata çox xüsusi, vətənpərvər münasibət yaradır.

Karyera planlaşdırma prosedurları, kadr hazırlığı həm təşkilata, həm də işçi heyətinə peşəkar və iş artımının həm təşkilati, həm də fərdi məqsədlərinin məmnunluğunu proqnozlaşdırmağa kömək edir. Təlimə ehtiyacı müəyyən etmək üçün əmək və kadr qiymətləndirilməsinin nəticələrindən istifadə etmək, strateji dəyişikliklər planını təhlil etmək, müvafiq təhsil müəssisələrinin tələbələrinin keçdiyi təlim proqramlarının uğurunu qiymətləndirmək və təhsil işçilərinin hazırlıq səviyyəsinin diaqnostikasını aparmaq məqsədəuyğundur. yeni işçilər.

2. Məqsədlər və təhsil sahələri

Tapşırıqların ilkin təhlilinə əsaslanaraq, təkmilləşdirmə və ya inkişaf tələb edən xüsusi funksiyaları və ya iş axınının elementlərini müəyyən etmək lazımdır. Təlim vasitəsilə nail olmaq istədiyiniz şey aydın şəkildə ifadə edilmiş təlim məqsədlərinə yazılmalıdır. Üstəlik, bu məqsədlər aydın və aydın şəkildə tərtib edilməlidir, çünki yalnız bu halda təlimin effektiv olub-olmadığını qiymətləndirmək olar.

Tədris məqsədləri təfərrüat yaratmaq üçün əsas təşkil edir kurikulum, məzmunu təlim məqsədlərinin sayı və növündən asılıdır. Eyni zamanda, təlim keçməli olan işçinin şəxsi xüsusiyyətlərini də unutmaq olmaz.

Peşə hazırlığının məqsədi təşkilatın kadrlarını onların qarşısında duran vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsi üçün hazırlamaqdır.

İşəgötürən və mütəxəssisin özü baxımından təlimin məqsədləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir.

İşəgötürənin nöqteyi-nəzəri. Alman ekspertləri W. Bartz və X. Schaibl hesab edirlər ki, işəgötürənin nöqteyi-nəzərindən ömürboyu təhsilin məqsədləri aşağıdakılardır:

İdarəetmə kadrlarının təşkili və formalaşdırılması;

Problemləri müəyyən etmək, anlamaq və həll etmək bacarığına yiyələnmək;

Kadrların təkrar istehsalı;

Kadrların inteqrasiyası;

Kadrların çevik formalaşdırılması;

Uyğunlaşma;

Yeniliklərin həyata keçirilməsi.

İşçinin baxışı. Bartz və Schaibl ömür boyu öyrənmə üçün aşağıdakı məqsədləri müəyyən edir:

Müvafiq səviyyənin saxlanması və peşəkar ixtisasların təkmilləşdirilməsi;

Peşəkar fəaliyyət sahəsindən kənarda peşəkar biliklərə yiyələnmək;

Şirkətin işinə təsir edən məhsulların tədarükçüləri və istehlakçıları, banklar və digər təşkilatlar haqqında peşəkar biliklərin əldə edilməsi;

İstehsalın planlaşdırılması və təşkili sahəsində bacarıqların inkişafı.

Amerika şirkətlərində davamlı öyrənmə üçün motivasiya hər bir işçinin fəaliyyəti ilə ona öyrənmə imkanının verilməsi arasında əlaqədir: şirkət işçisinin dəyəri onun bacarıqlarının artırılması üçün ayrılan vəsaitin həcmini müəyyən edir.

Təşkilatda artıq formalaşmış peşəkarın hazırlanması, ilk növbədə, təşkilatın özü üçün vacibdir. Uğurlu işləmək üçün rəhbərliyin iki əsas istiqamətdə fəaliyyət göstərməsi lazımdır - xarici uyğunlaşma və daxili inteqrasiya:

Təlimdə istiqamətlər baxımından beş əsas vəziyyəti ayırd etmək olar.

Cədvəl 1

Təlimdə istiqamətlər baxımından əsas vəziyyətlər

təlim meneceri potensial səmərəliliyi

Peşə Təhsili Metodları

Mövcuddur böyük məbləğ peşəkar bilik və bacarıqların inkişaf etdirilməsi üsulları. Onların hamısını iki yerə bölmək olar böyük qruplar– iş yerində təlim və işdənkənar təlim. İş yerində təlimin əsas üsulları bunlardır: kouçinq, rotasiya, şagirdlik və mentorluq.

Kadrların inkişafı kadrların idarə edilməsinin ən vacib sahələrindən və uğurlu istehsal fəaliyyətinin amillərindən biridir. Eyni zamanda, kadrların inkişafına sərmayə qoymaq inkişafa və təkmilləşdirməyə investisiya qoymaqdan daha böyük rol oynayır. istehsal həcmi. Kadrların inkişafı dedikdə, işçilərin bacarıqlarının artırılmasına və psixoloji xüsusiyyətlərinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksi başa düşülür.

Bu, ilk növbədə:

Təhsil olan, ümumi formada və peşə təhsili verir zəruri bilik, bacarıq və təcrübə;
- vəzifəsi peşə bilik və bacarıqlarını artırmaqdan ibarət olan təkmilləşdirmə;
- əslində ikinci təhsil verən yenidən hazırlıq. Bu, hər hansı bir peşəkar yönləndirməyə aiddir. Yenidənhazırlanmanın məqsədi işçilərin onlar üçün yeni ixtisasa yiyələnməsinə şərait yaratmaqdır.
üçün effektiv həll Təşkilatın məqsədləri ona uyğun olan, həm işçi, həm də fərd kimi inkişaf etməli olan insanları tələb edir.

Kadrların inkişafı ön planda olmalıdır, bunun üçün:

Təlim olunan işçilərə dəstək;
- biliklərin və qabaqcıl təcrübələrin yayılması;
- gənc ixtisaslı işçilərin hazırlanması;
- məlumatlılıq idarə heyəti işçilərin inkişafının əhəmiyyəti; kadr dövriyyəsinin azalması.

Kadrların inkişafında istehsaldaxili əhəmiyyətə əlavə olaraq, onlar mühüm rol oynayırlar:

Peşə təhsilinin həyata keçirilməsi;
- digər təhsil müəssisələrindən maliyyə yükünün götürülməsi;
- işçinin potensialının aktivləşdirilməsi;
- ümumi təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi;
- sosial strukturlara təsir;
- Komandada yaradıcılıq və rəqabət ruhunun gücləndirilməsi.

Təşkilatlar peşəkar inkişafın idarə edilməsi, liderlər ehtiyatının hazırlanması və karyera inkişafı üçün xüsusi üsullar və sistemlər yaradır. İri korporasiyalarda kadrların hazırlanmasında böyük təcrübəyə malik bu sahədə mütəxəssislərin rəhbərlik etdikləri ixtisasartırma üzrə xüsusi şöbələr fəaliyyət göstərir. Bu prosesin əhəmiyyəti həm də peşəkar inkişaf sahəsində məqsədlərin top menecerlərin, vitse-prezidentlərin, milli şirkətlərin rəhbərlərinin şəxsi planlarına (həyata keçirilməsindən əmək haqqının miqdarından asılıdır) daxil olması ilə sübut olunur.

Aparıcı təşkilatlar öz işçilərinin peşəkarlığının artırılmasına xeyli vəsait sərf edirlər - fondun 2%-dən 10%-ə qədər əmək haqqı. Bu məsrəflər təşkilatın işçilərinin inkişafına yatırdığı sərmayədir, onlardan məhsuldarlığın artması şəklində gəlir gözləyir.

Peşəkar inkişafa qoyulan investisiyalar şirkətin maliyyə nəticələrinə birbaşa təsir göstərməklə yanaşı, təşkilatda əlverişli ab-havanın yaradılmasına töhfə verir, işçilərin motivasiyasını və təşkilata bağlılığını artırır, idarəetmədə davamlılığı təmin edir. Peşəkar İnkişaf işçilərin özlərinə müsbət təsir göstərir. İxtisaslarını təkmilləşdirməklə, yeni bacarıq və biliklər əldə etməklə onlar əmək bazarında daha rəqabətədavamlı olurlar və həm təşkilat daxilində, həm də xaricində peşəkar inkişaf üçün əlavə imkanlar əldə edirlər. Bu, peşəkar biliklərin sürətlə köhnəldiyi müasir şəraitdə xüsusilə vacibdir.

Kadrlarla iş sahəsində nəzəriyyə və təcrübə bizə qayda və normaları formalaşdırmağa imkan verir ki, onlara əməl olunması onun inkişafına maksimum dərəcədə kömək edəcəkdir.

Peşə təhsili kadrların inkişafının vacib komponentidir.

Təşkilati dizayn və təlim məqsədlərindən asılı olaraq, peşə təhsilinin iki növünü ayırmaq olar:

Xüsusi ixtisas olmadan, yəni tələbələrin bacarıq səviyyəsindən asılı olmayaraq hər hansı ümumi peşə bilikləri əldə etmək;
- konkret ixtisasla, əsas peşə ilə yanaşı, müəyyən sahələr və problemlər üzrə ixtisaslaşma təmin edildikdə.

Təlimin bir neçə üsulu və növü var

İnkişaf üçün ən vacib amil işçilərin inkişafı olduqda, inkişaf planı tərtib edilir ki, bu da təhsil planı adlanır.

İnkişaf planı adətən ən çox ikisini sadalayır mühüm anlar: aşağıdakılara bölünən inkişaf məqsədləri;

İşlərdə inkişaf planının həyata keçirilməsindən sonra doldurulacaq xüsusi vəzifələr var;
- peşələr, konkret vəzifələr göstərilmədən konkret peşələri göstərmək;
- sahələr, bu inkişaf planı çərçivəsində əldə edilməli olan və heç bir vəzifə ilə birbaşa əlaqəsi olmayan xüsusi bilikləri müəyyənləşdirin;

bu məqsədlərə nail olmaq üçün zəruri tədbirlər:

Müəssisələrdə saxlanılır iş vaxtı və məsələn, işəgötürən tərəfindən maliyyələşdirilir (işçi heyətinin xərcləri baxımından nəzərə alınır).
şirkətdaxili təlim, şirkət xaricində gündüz kursları və seminarlar, elmi konqreslərdə iştirak, sistemli variasiya
məşğulluq, müəssisə daxilində təcrübə və ya köməkçi fəaliyyət;
- boş vaxtlarında işlə təmin olunan və tamamilə və ya əsasən onlar tərəfindən maliyyələşdirilən, məsələn, gecə məktəbində oxuyan, müstəqil təhsil alan, universitetdə distant təhsil alan, qiyabi təhsil alan və ya televiziya mühazirə kursunu dinləyən işçilər.

İnkişaf planlarının iki növü var; standart və xüsusi.

Standart inkişaf planı. Bir və ya bir neçə inkişaf məqsədinə nail olmaq üçün müəssisənin bir neçə və ya hətta bir çox işçiyə ehtiyacı varsa, onların hər biri üçün fərdi inkişaf planı hazırlamaq deyil, standart planlarla işləmək tövsiyə olunur.

Standart planlar yalnız aşağıdakı hallarda istifadə edilməlidir:

İlkin şərtlər eynidir;
- oxşar planlara uyğun inkişaf edə bilən işçilər var.

Bir ixtisasın inkişafı üçün planlaşdırma. Vakant vəzifəyə uyğun işçi yoxdursa və ya başqa səbəblərə görə, a yeni işçi, xüsusilə də söz mövzusu olduqda lazımdır rəhbər vəzifələr, yeni bir işçi tərəfindən bir ixtisasın inkişafı üçün bir plan tərtib edin.

İxtisasın mənimsənilməsi eyni zamanda yerinə yetirilməli olan bir neçə vəzifəni əhatə edir:

Müəssisə ilə tanışlıq;
- təklif olunan vəzifələrin həyata keçirilməsi;
- tanış olmayan iş yerində ixtisasa yiyələnmək
- tanış olmayan metod və texnologiyaların öyrənilməsi;
- menecerlər, həmkarlar və digər işçilərlə tanış olmaq.

İxtisasın mənimsənilməsi planına aşağıdakılar daxil ola bilər:

Qısa bir giriş söhbətində daim ünsiyyətdə olacağı müəssisənin bütün işçilərinə yeni işçinin təqdim edilməsi;
- ilə söhbətlər aparır məmurlar səlahiyyətləri və fəaliyyət sahəsi yeni bir işçinin işi üçün vacib olan;
- yeni işçinin funksiyalarını yerinə yetirməsi ilə bağlı olan və yeni iş yerinin mənimsənilməsi üçün zəruri olan müzakirələrdə və konfranslarda iştirak.

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi işçilərdən iş prosedurları və üsulları, təqdim olunan məhsullar və xidmətlər, quraşdırılmış avadanlıqlarda işləmək bacarığı və s. İstehsalat vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı təlim ehtiyacları şöbə müdirlərinin və işçilərin özlərinin müraciətləri əsasında, menecerlər və mütəxəssislər arasında sorğular keçirməklə müəyyən edilir (peşə təhsili şöbəsi onlara tələbatların göstərilməsini xahiş edən sorğu anketi göndərir. peşə təhsili), təşkilatın işinin nəticələrinin təhlili, işçilərin sınaqdan keçirilməsi . Müəssisənin inkişaf strategiyası və toplanmış ərizələr nəzərə alınmaqla, perspektivli və cari olanlar formalaşdırılır (işlənir) illik planlar kadr hazırlığı. Eyni zamanda, hər bir işçinin müəssisədəki bütün istehsal fəaliyyəti boyu davamlı peşəkar inkişafı prinsipi əsas götürülür.

Menecerlər və mütəxəssislər üçün davamlı korporativ peşə təhsili sistemi aşağıdakı əsas təlim növlərini əhatə edir:

İşə qəbul edilmiş şəxslərin ilkin hazırlığı;
- illik təlim aktual məsələlər menecerlərin və mütəxəssislərin peşəkar fəaliyyəti;
- xüsusi peşəkarlar üçün dövri təlim (ehtiyaclara uyğun olaraq, lakin hər bir kateqoriya üçün müəyyən edilmiş tezlikdən az olmamaq şərtilə) təhsil proqramları menecerlərin və mütəxəssislərin bütün kontingentinin ixtisaslarını kifayət qədər səviyyədə saxlamaq effektiv icrası rəsmi vəzifələr;
- rəsmi yerdəyişmələrə hazırlaşan şəxslərin hazırlanması (daha yüksək vəzifəyə və ya fərqli profilli vəzifəyə təyinat).

Menecerlər və mütəxəssislər üçün xüsusi fərdi peşə təhsili proqramları, təhsil formaları, təlim müddətləri müəyyən edilir kadr xidməti rəhbərləri ilə və bir qayda olaraq işçilərin özləri ilə məsləhətləşərək. Hər bir menecerin və mütəxəssisin təlimə istiqamətləndirilməsindən əvvəl onların peşəkarlıq və yaradıcılıq potensialı, öz vəzifələrini yerinə yetirmələrinin səmərəliliyi qiymətləndirilməli, o cümlədən məqsədəuyğunluğu və ehtiyacı müəyyən edilməlidir; təlimdə, fərdi peşə hazırlığı planının hazırlanmasında.

Təlimin məqsədi və proqramı (məzmunu) təlimə göndərilən işçiyə vaxtında çatdırılmalı, mövzu onunla razılaşdırılmalıdır. son iş(əgər belə iş tədris planında nəzərdə tutulubsa), onun işinin, işlədiyi idarənin, müəssisənin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş.

Təhsilin məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq, təhsilin bir neçə əsaslı və dünya miqyasında qəbul edilmiş forma və metodları mövcuddur.

Ən çox yayılmışlar:

1. İlk işə qəbul edilmiş rəhbər işçilər və mütəxəssislər işə götürülərkən təlim müəssisənin xüsusiyyətlərini, istehsalın təşkilini, iqtisadiyyatını, texnologiyasını, sosial əmək şəraitini, təhlükəsizlik texnikası və istehsalat sanitariyasını, ekoloji tələbləri öyrənmək üçün həyata keçirilir. Məşğulluq təlimi (ilkin təlim) adətən işə qəbul üçün sənədləşmə işləri başa çatdıqdan sonra həyata keçirilir. Təlimin müddəti 7-14 gündür. İbtidai hazırlığın müvəffəqiyyətlə başa çatdırılması müəssisədə qüvvədə olan prosedura uyğun olaraq konkret vəzifə və ya ixtisas üzrə işə qəbulu təmin edir.
2. Menecerlər və mütəxəssislərlə tanış olmaq üçün hər il təlimlər keçirilir yeni texnologiya və mütərəqqi texnologiyalar, istehsalın idarə edilməsi və təhlilinin səmərəli üsulları, istehsalatda və insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində innovasiyalar. İllik təlim müddəti 1-3 gün olan bir neçə proqram modulu şəklində təşkil olunur.
3. Təkmilləşdirmə dövlətin daim artan tələblərinə uyğun olaraq rəhbər və mütəxəssislərin nəzəri və praktiki bilik, bacarıq və bacarıqlarının yenilənməsi üçün həyata keçirilir. təhsil standartları və istehsalın inkişafının xüsusiyyətləri. Ümumilikdə təşkil olunub əmək fəaliyyəti işçilərin hər bir kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş tezliyə uyğun olaraq ehtiyac olduqda.
4. Təcrübə - nəzəri təlim nəticəsində əldə edilmiş peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların təcrübədə möhkəmləndirildiyi təlim forması. Həmçinin qabaqcıl təcrübənin öyrənilməsi, cari və ya daha yüksək vəzifədə vəzifələri yerinə yetirmək üçün peşəkar və təşkilati bacarıqlara yiyələnmək üçün həyata keçirilir. Təcrübə ya əlavə peşə təhsilinin müstəqil bloku, ya da menecerin və ya mütəxəssisin təkmilləşdirilməsi və yenidən hazırlanması üçün kurrikulumun bölmələrindən biri ola bilər. Həm Rusiya Federasiyasında, həm də xaricdə müəssisələrdə, şirkətlərdə, aparıcı elmi təşkilatlarda, təhsil müəssisələrində, konsaltinq firmalarında təşkil olunur.
5. Peşəkar yenidənhazırlanma yeni növ peşə fəaliyyətini həyata keçirmək üçün zəruri olan ayrı-ayrı fənlərin, elm, texnika və texnologiya bölmələrinin öyrənilməsini nəzərdə tutan təhsil proqramları üzrə rəhbər işçilər və mütəxəssislər üçün əlavə bilik, bacarıq və bacarıqların əldə edilməsinə yönəldilir. Peşəkar hazırlığın nəticələrinə əsasən rəhbər işçilər və mütəxəssislər müəyyən sahədə peşəkar fəaliyyət göstərmək hüququnu (ixtisasını) təsdiq edən dövlət diplomu və ya sertifikat alırlar. Yenidənhazırlanmanın məzmunu işçini təlimə istiqamətləndirən müəssisə rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. Rəhbər kadrların və mütəxəssislərin ixtisasının artırılması qaydası və şərtləri əlavə peşə təhsili sahəsində vahid dövlət siyasətini həyata keçirən Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən müəyyən edilir.
6. Rəhbər kadrların və mütəxəssislərin yenidən hazırlığı onların mövcud ali və ya orta ixtisas təhsili əsasında yeni ixtisas və ya ixtisas üzrə ikinci təhsil almaları üçün həyata keçirilir. Bu, müvafiq olaraq ali və ya orta ixtisas təhsili olan təhsil müəssisələrində həyata keçirilir. Yenidənhazırlanmadan keçmiş rəhbər işçilərə və mütəxəssislərə müəyyən edilmiş formada dövlət təhsili haqqında diplom verilir.

Əlavə peşə təhsili proqramlarında təhsil kursunu bitirmiş menecerlər və mütəxəssislər, təhsil müəssisələri təkmilləşdirmə kursları verilir aşağıdakı sənədlər dövlət nümunəsi:

Qısamüddətli hazırlığı bitirmiş və ya proqram üzrə tematik və problemli seminarlarda iştirak etmiş şəxslər üçün 72-100 saat həcmində ixtisasartırma sertifikatı;
- proqram üzrə 100 saatdan artıq təlim keçmiş şəxslər üçün ixtisasartırma sertifikatı;
- diplomu peşəkar yenidən hazırlıq proqramda 500 saatdan çox təlim keçmiş şəxslər üçün.

Nəzəriyyəçilər və xüsusən də praktiklər arasında ən böyük mübahisə təhsilin effektivliyi (iqtisadi və sosial) məsələsidir. İndiyə qədər bir çox menecerlər təlim və istehsalın səmərəliliyinin artırılması arasında birbaşa əlaqə görmürlər. Bu, ilk növbədə onunla bağlıdır ki, təlimin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi hazırda çətinliklərlə doludur və onlar aradan qaldırılana qədər yalnız təxmini ola bilər. Bu çətinliklər həm keçid vəziyyəti ilə əlaqədardır Rusiya iqtisadiyyatı, və qiymətləndirmə metodologiyasının inkişaf etdirilməməsi ilə iqtisadi təsir müəyyən fəaliyyətlərdən, eləcə də təsdiq edilmiş və sınaqdan keçirilmiş olmaması tənzimləyici çərçivə iqtisadi səmərəliliyin hesablamaları. İşçilərin təlimi müəssisələrin müxtəlif komponentlərinə təsir edən çoxfunksiyalı bir prosesdir. Təlimin miqyasından, gedişindən və nəticələrindən birbaşa asılıdır: müəssisənin cari və gələcək nəticələri; müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı cari və gələcək xərclər; sənayenin müəssisə və təşkilatlarının fəaliyyətində kadrların səriştəsiz hərəkətlərindən risk səviyyəsi. Təlim sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi nadir hallarda birmənalı olur. Beləliklə əgər danışırıq işçilərin təlim sistemi haqqında, nəticə ya mütəxəssislərin bilik və bacarıqlarının (bacarıqlarının) səviyyəsinin yüksəldilməsinin iqtisadi nəticələri ilə, ya da sosial səviyyə işçilər və ya başqa cür.

Tədris prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin hesablanması üçün mümkün məqsədlər:

a) ümumi istehsal xərclərinin tərkib hissəsi kimi təlim xərclərinin optimal məbləğinin müəyyən edilməsi;
b) təhsilin forma və metodlarının işlənib hazırlanmasına dair qərarların qəbul edilməsi;
Müqayisə üçün müxtəlif variantlar təlim üçün texnologiya və alət bazası;
q) əsas istehsalın səmərəliliyinin müqayisəli şəkildə artırılmasını təmin edən müəssisənin vəsaitlərinin digər mümkün investisiyalarının iqtisadi səmərəliliyi ilə təlimin iqtisadi səmərəliliyinin müqayisəsi.

Ümumi halda obyektdə həyata keçirilən hər hansı fəaliyyətin iqtisadi səmərəliliyi fəaliyyətə başladıqdan sonra tədqiq olunan obyektin fəaliyyətinin tam nəticəsini xarakterizə edən göstəricilər ilə tam xərcləri xarakterizə edən göstəricilər arasındakı nisbətlərlə müəyyən edilir. obyektin fəaliyyəti ilə bağlı (eyni dövr üçün).

Təcrübədə iqtisadi səmərəliliyin qiymətləndirilməsində məsrəf göstəriciləri elə seçilir ki, onlar ümumiləşdirməyə, vaxtın bir nöqtəsinə qədər azaldılmasına və sözügedən fəaliyyətin ümumi xərclərdə payının əks olunmasına imkan verir. Bu zaman tədbirin iqtisadi səmərəliliyinin göstəricisi onun obyektin fəaliyyətinin nəticəsinin artmasına verdiyi töhfənin dəyəri ilə xərclərin dəyəri arasındakı fərqdir. Təlimin iqtisadi səmərəliliyi müəssisənin faydalı nəticələrinin artması, potensialının artırılması, təhsilin təmin edilməsi xərclərinin azaldılması kimi ifadə olunan tədris prosesinin təşkili və aparılması üçün ümumi xərclərin və təlimin maliyyə nəticələri arasındakı nisbətlə müəyyən edilir. müəssisənin fəaliyyəti.

Tədris prosesi ilə müəssisələrin fəaliyyət göstəricilərindəki dəyişikliklər arasında əlaqə motivasiyalarda, funksional davranışlarda və davranışlarda dəyişiklikləri əks etdirən bir sıra amillərlə ifadə olunur. sosial qarşılıqlı əlaqələr təlim keçmiş işçilər.

Kadrların və menecerlərin hazırlanması və yenidən hazırlanması sisteminin nəticələrinə aşağıdakılar aid edilə bilər:

Təlim keçmiş kadrların iş sürətinin (qeyri-normal vəziyyətlərə reaksiyasının) artırılması;
- üfüqlərin genişləndirilməsi, menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən qərarlar qəbul edilərkən nəzərə alınan variantların sayının artırılması, qəbul edilən qərarların optimallığına təsir göstərir;
- texniki sistemlərin daha səriştəli idarə edilməsi bacarıqlarının öyrənilməsi prosesində konsolidasiya ilə əlaqədar vəziyyətin düzgün qiymətləndirilməməsi və işçilərin yanlış hərəkətləri nəticəsində itkilərin azaldılması;
- arzuolunmaz hadisələrin və vəziyyətlərin gözlənilməz baş verməsi nəticəsində zərərin qarşısının alınması, "arzuolunmaz inkişaf zəncirləri" ("domino effekti") adlanan yayılmasının məhdudlaşdırılması;
- qəzaların və avadanlıqların sıradan çıxması, insanların həyatı və sağlamlığı üçün təhlükələrin azaldılması;
- işçilərin korporativ şüurunun gücləndirilməsi, işçilərin şəxsi maraqlarının şirkətin maraqları ilə uzlaşdırılması;
- şüurlu koordinasiya qabiliyyətinin inkişafı birgə fəaliyyətlər və qərar qəbul etmək;
- müxtəlif müəssisələrin birgə təlim keçən işçiləri arasında məlumat mübadiləsi, “üfüqi” qabaqcıl təcrübələrin və digər yeniliklərin yayılması.

Təlim keçmiş işçilərin funksional xüsusiyyətlərində, motivasiyalarında və sosial davranışlarında baş verən dəyişikliklərin bütövlükdə sistemin fəaliyyətinə təsirini kəmiyyətcə ifadə edən göstəricilər sistemi iş sürətinin artmasını (azalma daxil olmaqla) əks etdirən bir neçə göstərici qrupundan ibarətdir. vəziyyətin təhlili və qiymətləndirilməsi, funksional reaksiyalar, görülən tədbirlərin nəticələrinin qiymətləndirilməsi müddətində ); onun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması; fəaliyyət və ya həll variantlarının sayının artırılması; bir-biri ilə əlaqəli əməliyyatlarla məşğul olan işçilərin hərəkətlərinin əlaqələndirilməsinin təkmilləşdirilməsi.