Əsas performans göstəriciləri kpi və motivasiya sistemi. Əsas Performans Göstəriciləri KPI-lər - onlar nədir və onlardan necə istifadə olunur

Bu yazıda KPI nümunələrinə, əsas identifikatorun hesablanması xüsusiyyətlərinə baxacağıq müxtəlif mütəxəssislər, və ən yaxşı nümunələri onun yerli müəssisələr tərəfindən həyata keçirilməsi.

Sən öyrənəcəksən:

• Müxtəlif işçilər üçün KPI necə hesablanır.
• KPI bəyanatını necə hazırlamaq olar.
• KPI-ni addım-addım necə hesablamaq olar.
• Marketoloqun KPI-ni necə hesablamaq olar.
• Baş mühasibin KPI-ləri nə ola bilər?
• Hansı KPI-lər yüksək səviyyəli menecerlərə tətbiq edilə bilər.
• Excel-də KPI-ləri necə hesablamaq olar.
• Hansı şirkətlər KPI-ları uğurla həyata keçirib?

Müxtəlif işçilər üçün KPI-lərin hesablanması üçün təlimatlar

KPI identifikatorunun yaradılması metodologiyası bir neçə ardıcıl addımları əhatə edir:

1. Hazırlıq fəaliyyətləri: işçi qrupunun yaradılması, təhlil.
2. Qiymətləndirmə metodlarının və metodologiyasının formalaşdırılması: fəaliyyət göstəriciləri sisteminin modelinin işlənməsi, onun qurulması ardıcıllığı, KPI identifikatorlarının yaradılması və sınaqdan keçirilməsi, modernləşdirilmiş idarəetmə metodlarının hazırlanması.
3. İcra: KPI mühasibat uçotu sisteminin mövcud sistemlə birləşdirilməsi proqram təminatı, işçiləri fəaliyyət göstəricilərinin hesablanması metodologiyası ilə tanış etmək.
4. KPI hesablama sistemindən istifadə mərhələsi: icraya nəzarət, göstəricilərin tənzimlənməsi.

KPI-ləri inkişaf etdirmək üçün iki əsas üsuldan istifadə olunur: proses və funksional. Onların hər biri üçün mükafatı necə hesablamaq olar, aşağıdakı cədvəldə tapa bilərsiniz.

Proses metodu müəssisənin əsas biznes proseslərini nəzərə alaraq identifikatorların qurulmasına əsaslanır. Funksional metod şirkətin strukturunun və onun bölmələrinin xidmət məqsədlərinin təhlilinə əsaslanır.

Menecerlər üçün onları hər şeyi verməyə məcbur edəcək KPI nümunəsi.

Əgər satıcı öz KPI-lərini istəksizcə yerinə yetirirsə, bu performans göstəricilərindən imtina etmək lazımdır. “Kommersiya direktoru” redaktorları menecerləri satmağa və qazanc əldə etməyə həvəsləndirən KPI-ləri təyin etməyi təklif edir.

Cədvəl. KPI - proses və funksional üsullardan istifadə edərək hesablama nümunələri

Cədvəl. Satış mütəxəssisi üçün KPI-lar: nümunələr (KPI matrisi)

Cədvəldə təqdim olunan məlumatlara əsasən belə nəticəyə gələ bilərik ki, satış mütəxəssisi hədəf göstəriciləri 6,1% üstələyib və buna görə də o, bonus almalıdır.

Cədvəldə “Müştəriyə düşən orta gəlir”in hesablanması metodologiyasının nümunəsi verilmişdir. Əvvəlki nümunənin xülasəsində bu göstərici satış mütəxəssisi üçün KPI hesablama formasına da daxil edilmişdir.

Cədvəl. Satış mütəxəssisi üçün bir müştəriyə düşən orta gəlir

Köməkçi şöbələr üçün fəaliyyət göstəricilərinin hesablanması kifayət qədər mürəkkəb prosedurdur. Bəzi dəstəkləyici mövqelər üçün aşağıdakı nümunələrə baxaq.

Cədvəl. Digər vəzifələr üçün KPI nümunələri

KPI-ni necə hesablamaq olar: addım-addım təlimat

Mərhələ 1.Üç işçi KPI göstəricisinin tərifi:

• internet portalına cəlb olunan istifadəçilərin sayı;
• mövcud istehlakçılardan təkrar alışların sayı;
• əməliyyatdan sonra şirkətin saytında və ya sosial media səhifələrində dərc edilmiş tövsiyələrin və müsbət rəylərin sayı.

Mərhələ 2. Hər bir identifikatorun çəkisinin hesablanması (ümumi çəki 1-dir, göstəricilərin paylarının hesablanması onların prioritetindən asılı olaraq həyata keçirilir). IN bu misalda alırıq:

• yeni alıcıların sayı - 0,5;
• təkrar alışların sayı - 0,25;
• istehlakçı rəyləri - 0,25.

Mərhələ 3.Ötən altı ay ərzində hər bir əsas göstərici üzrə statistik məlumatların təhlili və planın formalaşdırılması:

Mərhələ 4. KPI hesablama nümunəsi cədvəldə təqdim olunur:

Əsas göstəricilərin hesablanması üçün formula:

KPI İndeksi = KPI Çəki * Fakt / Məqsəd

Məqsəd marketinq mütəxəssisi tərəfindən planlaşdırılan KPI dəyəridir. Fakt əldə edilən faktiki məlumatdır.

Yuxarıdakı misalda işçinin məqsədlərinə çatmadığı aydın görünür. Eyni zamanda, ümumi KPI dəyərinə (113,7%) əsaslanaraq, əldə edilmiş yüksək nəticədən danışmaq olar.

Mərhələ 5.Əmək haqqının hesablanması.

Bu nümunədə marketoloqun maaşı 800 dollardır. Bu məbləğdə 560 dollar sabit, 240 dollar isə dəyişən hissədir. 1 və ya 100% indeksli nəticə əldə edildikdə tam əmək haqqı ödənilir. Bizim nümunəmizdə KPI 113,7% əldə edildiyindən, bu, planı üstələyir, marketinq mütəxəssisi bonusla əmək haqqı alacaq.

Nəticə:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Eyni zamanda, KPI dəyəri 1 və ya 99% -dən azdırsa, bonus ölçüsü azalır.

KPI nümunəsi olan cədvəl marketinq mütəxəssisinin işindəki problemli cəhətləri nümayiş etdirir. Qeyri-kafi yüksək göstəricilər müştərilərin şirkətə sadiqliyini artırmaq üçün yanlış seçilmiş strategiyanın nəticəsi ola bilər. Bu cür məlumatlar bir mütəxəssisin işini izləməyə imkan verir. Əgər sonrakı dövrlərdə vəziyyət dəyişməzsə, o zaman KPI tələbləri sisteminə yenidən baxmaq lazımdır.

Ardıcıl olaraq bu siyasətə riayət etməklə siz satış KPI-ları haqqında tam anlayış əldə edə bilərsiniz, istehsalat prosesi s. Bu, əsas fəaliyyət göstəricilərinin hesablanması və həyata keçirilməsi prosedurunu başa düşməyə imkan verəcək.

KPI hesablamaları planlaşdırılan göstəricilərdən asılı olaraq dəyişə bilər. Qaydaları yeni identifikatorlarla əlavə etməyə icazə verilir: həll edilmiş/həll edilməmiş vəzifələrin sayı haqqında məlumatlar, planın əsas nöqtələri üzrə aşağı performansa görə cərimələr sistemi.

Məsələn, plan 70%-dən az yerinə yetirilərsə, işçi mükafatlardan məhrum edilə bilər.

Satış planını yerinə yetirmiş bir işçi üçün əmək haqqının bonus komponentinin hesablanmasına bir nümunə:

Marketoloq üçün KPI hesablanması: misal

İnternet marketinq mütəxəssisi üçün əsas performans identifikatorunu hesablamağa başlamazdan əvvəl onun vəzifələrinin əhatə dairəsini dəqiq müəyyən etməli və sonra işçinin KPI-ni təyin etməlisiniz. KPI düsturu yalnız marketoloqun xüsusi cavabdeh olduğu nəticələri rəqəmlə ifadə etmək məqbul olduğu hallarda istifadə edilə bilər.

Məsələn, bir mütəxəssis üçün 5 KPI göstəricisini təqdim edək:

• hədəf istehlakçı qrupunun artırılması;
• yeni müştərilərin cəlb edilməsi, müştərilərin sayının artırılması;
• müştəri loyallığının səviyyəsinin artırılması (rəylərin, tövsiyələrin və s. sayı nəzərə alınır);
• təkrar alışların sayının artması;
• şirkət məlumatlılığının artırılması və müştəri loyallığının artırılması.

Hədəf göstəricilərinə nail olmaq üçün marketoloq materialdan və əmək resurslarışirkətlər (proqram və dizayn tərtibatçıları, analitiklər və kopirayterlərlə qarşılıqlı əlaqədə olur). Bu prosesdə məcburi prosedur büdcə nəzarətidir. Xərclərin dəqiq uçotu bir mütəxəssisin əldə etdiyi nəticələrlə istifadə etdiyi maddi resurslar arasında əlaqə yaratmağa kömək edəcəkdir.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri sisteminin tətbiqi üçün tələb olunan tədbirlər:

• şirkətin əsas məqsədini və müəyyən bir müddət ərzində əldə edilməli olan göstəriciləri müəyyən etmək;
• marketinq mütəxəssislərinə tapşırıqlar vermək;
• marketoloqun maaşını sabit və dəyişən komponentlərə bölmək (məsələn, 75% sabit komponent, 25% isə KPI xəritəsində müəyyən hədəflərə nail olmaq üçün bonusdur);
• mütəxəssisin işini qiymətləndirmək üçün əsas fəaliyyət identifikatorlarını müəyyən etmək;
• plan tərtib edin və optimal KPI göstəricilərini müəyyənləşdirin (məqalənin növbəti hissəsində nümunələrdən istifadə edərək bunu necə edəcəyinizi nəzərdən keçirəcəyik).

Lazım gələrsə, ofisin funksionallığından istifadə edə bilərsiniz Excel proqramları və ya məqsəd qoyma prosedurunun səriştəli təşkilini, məlumatların sürətli daxil edilməsini və effektiv nəzarət KPI-lərin yerinə yetirilməsi.

Təcrübəçi deyir

Adi işçiləri işlərini yerinə yetirmək üçün daha yaxşı yol axtarmağa məcbur edən KPI nümunələri

Mariya Ponomarenko,

Moskva Smart Personal şirkətinin direktoru

Bir müddət qara metal prokatı sahəsində bir müəssisəni idarə edən komandada işlədim. Şirkətimizin müştəriləri tikinti və istehsal şirkətləri malların vaxtında çatdırılmasına ehtiyacı olan. Müştərilərin istəklərini təmin etmək üçün biz 12 metr uzunluğa qədər prokat daşıya bilən nəqliyyat vasitələri parkı yaratdıq. Əgər çoxlu sayda müraciətlər daxil olubsa və maşınlarımız kifayət etmirsə, biz üçüncü tərəf podratçılardan maşın icarəyə götürürdük. Bizə iki problemi həll etmək lazım idi: təmin etmək sürətli çatdırılma məhsulları müştəri üçün əlverişli vaxtda təqdim edin və hər bir avtomobilin maksimum yüklənməsinə nail olun.

Nə edildi. Dispetçerləri həvəsləndirmək üçün biz iki KPI göstəricisindən (müəyyən edilmiş logistika tapşırıqlarının hər biri üçün) asılı olaraq bonuslar sistemi hazırlamışıq.

1. Çatdırılmanın digər günlərə təxirə salınmasının göstəricisi.Əgər bizim imkanlarımız çatdırılmanın vaxtında başa çatdırılmasına imkan vermirdisə, müştərinin razılığı ilə, müştərinin təsdiq etdiyi başqa vaxta təxirə salındı. Bir dispetçer üçün çatdırılma köçürmələrinin maksimum sayı 3%-dən çox olmamalıdır. Bu göstərici artdıqca işçinin mükafatının həcmi azalıb. Əksinə, dispetçer köçürmələrdən qaça bilsəydi, onun bonuslarının miqdarı artdı (Cədvəl 1-dəki məlumatlara baxın).
2. Hər bir avtomobilə orta çatdırılma sayı(1 gündə edilən tədarüklərin ümumi sayı istifadə olunan nəqliyyat vasitələrinin sayına bölünür). Orta hesabla bir avtomobil gündə 1,8 səfər edib. Bu rəqəmin 2 reysə çatdırılması qərara alınıb. O, həmçinin göstəricinin artması və azalmasını nəzərdə tuturdu (bax Cədvəl 2).

Mükafatlar aşağıdakı düsturla hesablanır: S x K1 x K2, burada S - sabit məbləğ(məsələn, 10.000 rubl), K1 çatdırılma ötürmə əmsalı, K2 nəqliyyat vasitələrinin istifadəsinin səmərəliliyinin göstəricisidir. Əldə edilən rəqəmlərdən asılı olaraq, dispetçer 1200-dən 18000 rubla qədər olan bonusların 12-dən 180% -ə qədər qazana bilərdi.

KPI göstəricilərinin bir-birini istisna etdiyi ortaya çıxdı. Məsələn, bir nəqliyyat vasitəsi ilə tədarüklərin sayını artırmaq mümkün idi, lakin nəticədə alıcının məhsulları qəbul etməsi əlverişsiz olardı. Hər iki göstəricidə artıma nail olmaq üçün dispetçer bir sıra amilləri (müştərilərin çatdırılma müddəti, çatdırılma bölgəsi, nəqliyyat vasitələrinin daşıma qabiliyyəti, müxtəlif növ icarələrin bir avtomobildə çatdırılmasının uyğunluğu) nəzərə almalı idi.

Dispetçerlər üçün KPI sisteminin tətbiqi ilə paralel olaraq, daha çox təmin etmək lazım idi səmərəli işəlaqəli şöbələr (məsələn, anbar kompleksi).

Nəticə. KPI sistemi mart ayında başladı və artıq oktyabr ayında orta gündəlik çatdırılma effektivliyi identifikatoru 1,8-dən 2,3-ə yüksəldi. Beləliklə, KPI sistemindən istifadə etməklə cəmi 7 aylıq iş zamanı nəqliyyat parkının istismarının səmərəliliyi 28% artdı. Eyni zamanda, çatdırılma təxirə salınmalarının icazə verilən sayını 6 (!) dəfə - 3%-dən 0,5%-ə qədər azaltmağa nail olduq.

KPI tənzimləməsinin ümumi hissəsində aşağıdakılar var:

• reqlamentlərin məqsədyönlülüyünü aydınlaşdırmaq (nümunə redaktə: “KPI reqlamenti fəaliyyət göstəricilərinin formalaşdırılması, fəaliyyətin həyata keçirilməsi zamanı onların monitorinqi və hesabat dövrlərinin nəticələrinə əsasən nəzarətin həyata keçirilməsi prosedurunu müəyyən edir”);
• KPI qaydalarının məcburi olduğu işçiləri müəyyən etmək;
• KPI matrisinin məqsədlərini təyin etmək (məsələn: müəssisənin uzunmüddətli planlarını və mütəxəssislərinin illik tapşırıqlarını eyni məxrəcə çatdırmaq);
• əsas terminlərin siyahısını onların tərifləri ilə təmin etmək;
• KPI sisteminin əsaslandığı prinsipləri təqdim edin (məsələn: parçalanma, balans, SMART qaydalarına uyğunluq).

KPI tənzimləməsinin əsas hissəsi həmçinin fəaliyyət göstəricilərinin yaradılması və razılaşdırılması prosedurunu təsvir etməlidir. Onların cavab verməli olduğu meyarları açıqlamaq lazımdır (məsələn: ölçülə bilənlik, əldə edilə bilənlik, spesifiklik və s.). Aşağıda yükləmək üçün mövcud olan nümunəmiz şirkətiniz üçün belə bir sənəd tərtib etməyə kömək edəcəkdir.

Ayrı-ayrı mütəxəssislərin KPI-lərini bal kartı adlanan xüsusi sənəddə sənədləşdirmək daha yaxşıdır. Baş direktor, yüksək rütbəli işçi heyəti və ilə razılaşdırılır Maliyyə şöbəsi və xüsusi işçi tərəfindən imzalanır.

KPI müddəasında kartın etibarlılıq müddətini (məsələn: təqvim ili) müəyyən etmək və ona razılaşdırılmış formanı əlavə etmək lazımdır.

Cədvəl. Maliyyə mütəxəssisləri üçün KPI xəritəsi

KPI Qaydaları əsas identifikator kartlarının hazırlanması və təsdiqlənməsi proseduruna dair tələbləri ehtiva etməlidir. KPI xəritələrinin formalaşdırılması, onların təsdiqi və qəbulu üçün məsul şəxsləri göstərmək lazımdır. Belə bir kartın əmsallarına və formatına dair vahid tələbləri təsvir etmək lazımdır. Məsələn, o, göstəricilərin göstəricilərinin hesablanması üçün identifikatorları (davamlı, diskret, kəsik) və ölçmə üsulları (kəmiyyət və keyfiyyət) üçün tövsiyələri daxil etməlidir. Hər bir KPI identifikatoru üçün mövqedə onun hədəf dəyərini, çəkisini, növünü, həmçinin yuxarı və aşağı səviyyəsini göstərmək vacibdir. Bundan əlavə, KPI xəritəsindəki bütün göstəricilərin ümumi çəkisinin 100% olması lazım olduğunu nəzərə almalısınız.

KPI kəsmə göstəricisi yalnız son çarə kimi göstərilir, çünki o, qalan məlumatları sıfırlayır. Məsələn, baş mühəndis üçün kəsmə göstəricisi hesabat dövründə baş vermiş istənilən istehsalat qəzasını göstərə bilər.

KPI qaydaları göstəricilərin icrasına nəzarət prosedurunu təsvir etməlidir ki, bu da KPI identifikatorlarının hədəf dəyərlərindən əhəmiyyətli sapmalarının səbəblərini tez müəyyən etməyə və aradan qaldırmağa kömək edəcəkdir.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri haqqında əsasnamədə həmçinin nəzarət tədbirlərinin tezliyi (məsələn, rübdə bir dəfə) və onların həyata keçirilməsinə cavabdeh olan işçilər qeyd edilməlidir.

Sahibkarlıq fəaliyyətinin həyata keçirilməsi şərtlərində mümkün (daxili və ya xarici) dəyişikliklər üçün KPI-lərə düzəlişlər üçün qaydalar təsvir edilməlidir. Onların istifadəsinin səbəbi, məsələn, dəyişikliklər ola bilər rəsmi vəzifələr işçi. Burada həmçinin düzəlişlərin istifadəsinə başlaya biləcək şəxslərin siyahısını, habelə bu cür düzəlişlərin aparıla biləcəyi parametrləri (məsələn, identifikatorların sayı və tərkibinin dəyişdirilməsi, hədəf göstəriciləri, onların səviyyəsinin dəyişdirilməsi) göstərilməlidir. nailiyyət və s.).

KPI qaydalarına həmçinin əsas göstəricilərin əldə edilməsinin qiymətləndiriləcəyi mərhələlər daxildir (məsələn, KPI kartı sahibinin özünüqiymətləndirməsi, onun məlumatları rəhbərlik, insan resursları şöbəsi və maliyyə xidməti ilə razılaşdırılmalıdır).

Əsas göstəricilər haqqında müddəa onların hesablanması metodologiyasını da təsvir etməlidir. Mütəxəssisin mükafatının səviyyəsi və hədəf standartlara çatmaq üçün motivasiyası onun seçimindən asılıdır. Məsələn, KPI reqlamentində, çəkili kartın icra identifikatorunun göstərici dəyərini çəkisinə vurmaqla əldə edildiyini təyin edə bilərsiniz.

Baş mühasibin KPI: şöbənin iş yükünün qiymətləndirilməsi nümunəsi

Müəssisə rəhbərliyi çox vaxt mühasibat uçotunu bahalı bir şöbə hesab edir. Baş mühasiblər mütəmadi olaraq departamentin iş yükünün çox olmasından şikayətlənir və daha çox işçi tələb edirlər. Menecer mühasiblərin həqiqətən də cari işləri ilə həddən artıq yükləndiyini və ya problemin işin təşkilinin aşağı səmərəliliyində olduğunu necə öyrənə bilər? Mühasibat işçiləri üçün KPI-ləri necə təyin etmək olar?

İxtisaslı baş mühasib öz şöbəsində mütəxəssislərin iş yükünün səviyyəsini obyektiv qiymətləndirmək üçün alətlərə malik olmalıdır. Elə vəziyyətlər ola bilər ki, bəzi işçilər məsuliyyət dairəsini artırmalı, digərləri isə əksinə, öz vəzifələrinin əhatə dairəsini daraltmalı olurlar. Bu cür tədbirlər mütəxəssislər arasında iş yükünün daha bərabər paylanmasına və əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək edəcəkdir. Mühasibat uçotunun köməkçi hesab edilməsinə baxmayaraq, onun mütəxəssisləri çox vaxt maliyyə resurslarının həcminin saxlanmasına deyil, həm də artırılmasına öz töhfələrini verirlər.

KPI identifikatorları bir mühasibin və ya bütün şöbənin işini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Onlara bir sıra göstəricilər daxildir:

• hesabatların tənzimləyici orqanlara vaxtında təqdim edilməsi və bəyannamələrin səhvsiz doldurulması;
• müştərilər tərəfindən şirkət hesablarının vaxtında ödənilməsi;
• mühasibat uçotunda səhvlərin olmaması;
• maliyyə qənaətinin məbləği (məsələn, təchizatçılar və ya podratçılarla müqavilələr üzrə və s.);
• ödənilmiş cərimələrin ümumi məbləği vergi orqanları(mühasiblərin təqsiri üzündən);
• mühasibatlıq şöbəsinin əmək haqqı xərcləri;
• mühasiblərin işi ilə bağlı müəssisənin xarici və daxili müştərilərindən şikayətlərin olması/olmaması.

Mühasib üçün KPI-ləri nəzərdən keçirsək, müxtəlif misallar verilə bilər, lakin nəzərə almaq lazımdır ki, bu xüsusi şöbə mənfəəti artırmaq və xərcləri optimallaşdırmaqla müəssisənin bütün əsas iş proseslərinin səmərəliliyinə təsir göstərməyə qadirdir.

Biznes və iqtisadi proseslərdə mühasibat uçotunun əsas fəaliyyət göstəriciləri bunlardır:

• işçilərin bir-birini əvəz etməsi;
• mühasibat uçotu üzrə mütəxəssislərin sayı;
• iş prosesində vaxtı keçmiş sənədlərin minimum həcmi;
• mühasibə düşən şirkət işçilərinin sayı.

Bundan əlavə, tələb olunan nəticəni əldə etmək üçün mühasiblərin ixtisas səviyyəsini və işləmək motivasiyasını nəzərə almaq lazımdır. Menecer işçilərin iş yükünə, sahədə işin rahatlığına nəzarət etməli və lazım gəldikdə mühasibləri ixtisas kurslarında vaxtında təkmilləşdirməyi təmin etməlidir.

Təyin edilmiş vəzifələrdən və onların yerinə yetirilməsi müddətindən asılı olaraq menecer müəyyən bir işçinin işini qiymətləndirir. Alınan nəticələrdən asılı olaraq, ştatların genişləndirilməsi/ixtisar edilməsi barədə qərar qəbul edilir.

Ən çox təsirli vasitədirşirkət işçilərinin optimal sayını müəyyən etmək - standartlaşdırma. Mühasibat şöbəsi üçün bir nümunə verək, burada iş aşağıdakı kimi komponentləri əhatə edir:

• ilkin sənədlər (daxil olan);
• normalar mühasibat uçotu və Vergi Məcəlləsi;
• iş nəticələri (hesabat).

Mühasibatlıq şöbəsində tələb olunan işçilərin sayını hesablamaq üçün müəyyən bir müddət (gün, ay) ərzində alınan ilkin sənədlərin təxmini miqdarını bilməli və neçə işçinin və hansı vaxtda işləyə biləcəyini başa düşməlisiniz. belə bir həcmdə materialı emal etmək.

Məsələn, əmək haqqı fonduna cavabdeh olan mühasibat işçisinin KPI-ni müəyyən etmək üçün aşağıdakı meyarlardan istifadə olunur:

• onun xidmət göstərdiyi müəssisənin işçilərinin sayı;
• hesablama əmək haqqı işçilərin sayına görə (əmək haqqı vərəqələri);
• işçilərin sayından asılı olaraq vergi və digər icbari ödənişlərin tutulması;
• yaşayış məntəqələrinin sayı.

Belə meyarlara əsasən, mühasibat işçisi üçün standart müəyyən edilir, bunun əsasında mühasiblərin sayı hesablanır. müəssisə üçün zəruridir. Məsələn, əmək haqqı üzrə mütəxəssis üçün KPI norması kimi 1600 aylıq əmək haqqı vərəqini götürsək, onda 5000-dən çox işçisi olan təşkilat üçün 3 əmək haqqı mühasibinə ehtiyac olacaq.

Hər bir şirkətin unikal KPI identifikatorları var. Onlar müəssisənin məqsəd və vəzifələri əsasında formalaşır.

KPI identifikatorları rəhbərlik (baş mühasib və ya şirkətin direktoru) tərəfindən təyin edilir və bu icmalda təqdim olunan nümunələrdən daha çox və ya daha az göstərici ehtiva edə bilər. İşçilərin əsas motivasiyası KPI göstəricilərinə nail olmaq üçün mükafatların dəqiq və obyektiv hesablanmasıdır. Bunun sayəsində vicdanlı və məsuliyyətli işçilər daha yüksək maaş alırlar. Bu cür stimullar işçiləri məhsuldarlığı artırmağa həvəsləndirir.

• Hər kəsi təəccübləndirəcək 6 çətin müsahibə sualı

Əsas fəaliyyət göstəriciləri: yüksək səviyyəli menecerlər üçün nümunələr

KPI sisteminin qurulması prosesində müəssisənin struktur bölmələrinin rəhbərləri cədvəldə təqdim olunan aşağıdakı prinsiplərə riayət etməlidirlər.

Şirkətin əsas təlimatları həmişə bunlara əsaslanaraq müəyyən edilir strateji məqsəd. Məsələn: "Rəhbərlik müəyyən bir müddət ərzində hansı nəticələrə nail olmaq istəyir?" Əsas göstərici bazarda lider mövqe və ya şirkətin perspektivli satışı ola bilər. Birinci variantda satış həcminin artırılmasına və müştəri bazasının artırılmasına, ikinci variantda ən yüksək satış qiymətini əldə etmək üçün müəssisənin kapitalının artırılmasına diqqət yetirilir.

Bunu etmək üçün əvvəlcə müəyyən edin əsas məqsəd və yazılı şəkildə təfərrüatlı şəkildə əsaslandırın. Sonra onu təmsil edən bir neçə kiçik məqsədə bölürlər konkret vəzifələr, onun köməyi ilə əsas məqsədə nail olmaq mümkün olacaq. Vizual olaraq, bu, istinadla kağız üzərində çəkilmiş "məqsəd ağacı" şəklində göstərilə bilər təşkilati strukturu müəssisələr.

İnsan psixologiyası elədir ki, bir çoxları bəzi məsələlərdə öz bacarıqsızlıqlarını nümayiş etdirmək qorxusundan bir tapşırığın mahiyyətini belə anlamadan təsadüfi şəkildə yerinə yetirməyə razılaşırlar. Bir tanınmış holdinqdə tapşırıqların qoyulmasını müşahidənin nəticələrinə əsasən məlum oldu ki, baş rəhbərliklə görüşdə bir çox əməkdaş deyilənlərlə razılaşsa da, ofisdən çıxandan sonra həmkarlarından bunun nə olduğunu soruşdular. boss ağlına gəldi.

KPI sisteminin hər bir nöqtəsi aydın şəkildə ifadə edilməlidir. Bu məqsədlə şirkətin rəhbərliyi (baş direktor, direktorlar şurası və idarəetmə) KPI reqlamentini tərtib edir və təsdiq edir. Sənəddə düsturlarla misallar və hesablamalar verilsə, bütün terminologiya mühasibat uçotuna bağlansa, yaxşı olardı. Qaydalar Rusiya Federasiyasının mühasibat uçotu qaydalarını nəzərə alırsa, gələcəkdə onlara etibar etməlisiniz. Bir neçə hesabat sənədləşmə sistemindən istifadə edərkən, hər bir göstəricinin hansı üsulla hesablanması lazım olduğunu göstərmək lazımdır.

KPI ilə bağlı müddəaları daha yaxşı başa düşmək üçün bir neçə ümumi yığıncaqlar. Hər bir menecer əvvəlki hesabat dövrünün göstəricilərinə istinad edərək öz mükafatlarını müstəqil hesablamalıdır. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün müəyyən sayda iş günü ayrılır, bundan sonra hər kəs səhvləri müəyyən etmək üçün toplanır. Belə görüşlərdə KPI qaydalarına düzəlişlər etmək zərurəti tez-tez müəyyən edilir.

Sənədin yekun təsdiqi bundan sonra həyata keçirilir maksimum miqdar bütün menecerlər üçün müəyyən edilmiş göstəricilər. Hər bir menecer eyni vaxtda beş-yeddi göstəricidən çox olmayan göstəricilərə nəzarət edə bilər.

Nailiyyət prinsipini rəhbər tutmayın maksimum nəticələr, çünki bir çox top menecerlərə yüksək mürəkkəblik tapşırığı verildikdə, onu başa çatdırmaq üçün çox səy göstərməyi dayandırmaq kifayətdir.

Əsas fəaliyyət göstəricisi ildə bir dəfə hesablanır. Bu, mütəxəssisin nailiyyətlərini qiymətləndirmək üçün ən optimal vaxtdır. Aparıcı menecer cari il ərzində işə götürülübsə nə etməli? Nümunə olaraq paytaxtın Insol şirkətlər qrupunu nəzərdən keçirək. Burada əmək haqqının bonus hissəsi aşağıdakı kimi hesablanır:

• təhlil əsasında tərtib edilmiş məlumatlar iş planına daxil edilir əvvəlki nailiyyətlər 20% artımla oxşar göstəricilər üzrə menecer. Bu, şirkətin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilmiş hədəf faiz dərəcəsidir;
• aparıcı menecer bu yaxınlarda işə götürülübsə, onun sələflərinin fəaliyyəti nəzərə alınır (orta göstəriciyə 20% əlavə edilməlidir).

Bonusların miqdarı planlaşdırılan göstəricilərin əldə edilmiş səviyyəsindən asılıdır. Bu vəziyyəti bir nümunə ilə nəzərdən keçirək:

• faktiki göstərici planlaşdırılandan artıq olduqda 50% bonus;
• plan yerinə yetirildikdə 30%;
• Nəticə planlaşdırılandan aşağı olarsa 10%;
• əmək haqqının dəyişən komponenti yolverilməz dərəcədə aşağı nəticə əldə edildikdə ödənilmir.

KPI hesablayarkən ümumi və şəxsi göstəriciləri nəzərə almaq daha yaxşıdır. Birincisi, şirkətin top meneceri tərəfindən idarə olunan şöbənin fəaliyyətinin nəticələrini əhatə edir. Ümumi nəticələr işçiləri komanda şəklində işləməyə sövq edir və sonda mütəxəssisin marağının təzahürü kimi xidmət edir. Müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və menecerin vəzifəsi KPI-nin formalaşması üçün ümumi və şəxsi nəticələrin nisbətini müəyyən edən əsas amillərdir. Yüksək rəsmi mövqeşəxsi nəticələrin çəkisinin azaldılmasını nəzərdə tutur. Aparıcı menecer üçün faiz hissəsişəxsi göstəricilər 10 ilə 20% arasında dəyişə bilər (və ya ümumiyyətlə nəzərə alınmaya bilər). Şirkət rəhbəri üçün şəxsi KPI bəzi şirkətlər üçün məcburi olan maliyyə sektorunda mütəxəssis kimi ixtisas sertifikatlarının alınması, həmçinin varisin hazırlanması deməkdir.

KPI xüsusi ədədi dəyərlərlə ifadə edilir. Məsələn, kadr meneceri üçün “yüksək ixtisaslı kadrların cəlb edilməsi” kimi meyar qəbuledilməzdir. Bu halda vaxt, tərkibi və kadrların sayı kimi göstəricilər yoxdur. Bundan əlavə, “yüksək ixtisaslı kadr” qiymətləndirmə kateqoriyasından istifadə edilə bilməz. Şirkətin baş direktoru və HR departamentinin rəhbəri “ixtisaslı” və “yüksək ixtisaslı mütəxəssis” kimi qiymətləndirmə meyarlarının başa düşülməsi ilə bağlı razılığa gələ bilməzlər.

Göstəricinin necə müəyyən ediləcəyini müəyyən etmək vacibdir. Bu məqsədlə bahalı məlumatlardan istifadə etmək, böyük miqdarda şəxsi vaxt sərf etmək və digər şirkətləri cəlb etmək məqsədəuyğun deyil. Məsələn, marketinq departamentinin rəhbərinə brend şüurunun səviyyəsini müəyyən etmək lazımdırsa, KPI-ni qiymətləndirmək üçün kifayət qədər bahalı metodlardan istifadə etməli olacaq.

Hər bir göstərici üçün nailiyyət səviyyələrini formalaşdırmaq lazımdır:

• həddi (aşağıda bonusların verilmədiyi göstəricilər);
• hədəf (bu göstərici üçün xüsusi olaraq nəzərdə tutulmuş mükafat ödənilir);
• maksimum (artmış bonuslar ödənilir).

Bəzi ümumi göstəricilər təsir dolayı ola bilər, lakin şəxsi məsələlərdə işin səmərəliliyi ilə alınan nəticə arasında əlaqə birbaşa olmalıdır. Məsələn, maliyyə departamentinin direktoru üçün qarşı tərəflərə ödənişlərin vaxtı və ticarət kreditlərinin verilməsi ilə bağlı bütün qərarlar yalnız baş direktor tərəfindən qəbul edilirsə, KPI "nağd boşluqların olması" tətbiq etmək mümkün deyil.

Əgər mükafatın faizi işçinin ümumi gəliri ilə müqayisədə əhəmiyyətsizdirsə, o zaman o, vaxtını strateji hədəflər qoymağa sərf etməyəcək və bunun əvəzinə daha vacib cari məsələlərə diqqət yetirəcək. Böyük menecer üçün mükafatın payı onun sabit dərəcəsinin ən azı 100%-i, adi işçi üçün isə 20%-ə qədər olmalıdır.

Bir şirkət işçisi üçün göstəricilər bu sənayedəki orta göstəricilərdən 30% -dən çox fərqlənmirsə ədalətli hesab olunur. Bu halda, həmkarların təcrübəsi əsas fəaliyyət göstəricilərini hazırlayarkən faydalı olacaqdır.

Çox vacib bir cəhət KPI-nin hesablanması üçün ədalətli prosedurdur. KPI ilə əlaqədar bir top menecer üçün müəyyən bir mənfəət müəyyən edilmişdirsə, lakin hesabat dövrünün sonunda göstəricilər çətinliklə 50% -ə çatırsa, KPI-nin müddəalarına görə menecerə bonus verilmir. İlk baxışdan hər şey ədalətli görünür, amma keçən ilin böhran vəziyyətini və sənayedəki şirkətlərin 50% -dən çoxunun iflasını nəzərə alsaq, hər kəsin bərbad vəziyyətdə olduğu ortaya çıxsa, nəticələr belə olacaq. bu şirkətəsas göstəricinin 50%-ni alıb. Bu halda menecer mükafata layiqdir. Bu onu deməyə əsas verir ki, əsas göstəricilər sənaye miqyaslı göstəricilərlə əlaqələndirilərsə, belə bir vəziyyətdən qaçmaq olar.

• Satış menecerlərinin idarə edilməsi qaydaları: işçiləri işdən çıxardıqdan sonra bazanızı necə qorumaq olar

Təcrübəçi deyir

Nümunə olaraq menecerin KPI-ləri

Tatyana Kostenkova,

Finstar Financial Group-da hüquq və biznesin inkişafı üzrə məsləhətçi, Moskva

Case Study 1. Mağaza Meneceri üçün KPI

Narodnıy Ticarət Evinin (Bişkek, Qırğızıstan) təcrübəsindən bir nümunə nəzərdən keçirək. Mağaza menecerləri üçün ticarət evi Aşağıdakı əsas performans göstəriciləri hazırlanmışdır:

KPI 1. Satış planının yerinə yetirilməsi. Faktiki satış həcminin planlaşdırılana nisbəti əsasında hesablanır. Müəyyən dövr üçün mağazanın gəlir planı maliyyə və kommersiya direktorları ilə razılaşdırılaraq baş direktor tərəfindən təsdiq edilir. Bu KPI identifikatoru analitik mütəxəssis tərəfindən qiymətləndirilir (Cədvəl 2).

KPI 2. Hesabata uyğunluq və performans intizamı. Bu göstərici hesabat sənədlərinin hazırlanmasının, kommunal ödənişlərin ödəniş üçün köçürülməsinin, sənədlərin arxivə göndərilməsinin və sifarişlərin icrasının vaxtında olmasını nümayiş etdirir. baş direktor, inventar qaydalarının həyata keçirilməsi, habelə korporativ standartlara dəqiq riayət edilməsi və hesabat və icra intizamına riayət edilməsi. KPI-ləri qiymətləndirir Kommersiya direktoruşirkətlər. Hər pozuntuya görə 1 xal hesablanır.

KPI 3. Tabeliyində olan işçilərin fəaliyyəti. Təsdiq edilmiş parametrlərə uyğun olaraq işçilərin qiymətləndirilməsi kurator tərəfindən həyata keçirilir. Qanun pozuntuları ballara çevrilir. Məsələn, mağazanın yaxınlığında parkinq və onun girişi mühəndislik və sanitariya normalarına uyğun olmalıdır. Bu tələblərin pozulması iki bal kimi qiymətləndirilir.

Case study 2. Böyük holdinqin Rusiya filialının rəhbəri üçün KPI

Əvvəlcə müəssisədə əsas fəaliyyət göstəriciləri EBITDA analitik göstəricisi ilə əlaqələndirildi. Biznes yeni səviyyəyə keçdikdə, korporativ standartlara riayət etməkdə çətinliklər yarandı.

Şöbə rəhbərlərinə 4 tapşırıq verilib:

• xərclərin minimuma endirilməsi;
• əvvəlki dövrlərdə əldə edilmiş göstəricilərin saxlanılması;
• ana holdinqin standartlarına uyğun olaraq qərarların hazırlanması metodologiyasına uyğunluq;
• mənfəətsizliyin azaldılması.

Direktoru qarşıya qoyulmuş vəzifələri həll etməyə həvəsləndirmək üçün 4 əsas fəaliyyət göstəricisi hazırlanmışdır. Plan yerinə yetirildiyi təqdirdə, mükafat illik əmək haqqının 150% -i idi.

KPI 1. Bir ildən çox əvvəl açılan mağazalardan ən azı biri üç aydan çoxdur ki, zərərlə işləyir.İcranın qiymətləndirilməsi əməliyyat mənfəəti haqqında hesabatdan tərtib edilmiş audit məlumatlarına əsasən direktorlar şurası tərəfindən həyata keçirilir. Bonusdakı göstəricinin çəkisi 0,3-dür.

KPI 2. EBITDA göstəricisinə uyğun gəlməmək.İdentifikator mənfəət və zərər haqqında hesabat məlumatları əsasında direktorlar şurası və ya audit komitəsi tərəfindən qiymətləndirilir. Əsas göstərici 2-nin çəkisi 0,3-dür.

KPI 3. Qərarların qəbulu qaydalarına dair daxili qaydaların pozulması. Uğursuzluqların olub-olmaması direktorlar şurası tərəfindən müəyyən edilir. Əsas göstərici 3-ün çəkisi 0,2-dir.

KPI 4. Direktorlar şurasının qərarlarına əməl edilməməsi. Belə faktların mövcudluğu direktorlar şurası tərəfindən müəyyən edilir. Bonusda 4-cü göstəricinin çəkisi 0,2-dir.

Excel-də KPI-ləri necə hesablamaq olar: nümunələr və düsturlar

KPI motivasiya sistemindəki maliyyə bonusları təbiətdə stimullaşdırıcıdır. Ödənişlərin miqdarı mütəxəssisin hesabat dövründəki işinin şəxsi nəticələrindən asılıdır. Məbləğ sabit və ya əmək haqqının faizi kimi hesablana bilər.

Hər hansı bir şirkət KPI-ları və hər bir göstəricinin çəkisini fərdi olaraq müəyyən edir (müəssisənin məqsədlərindən asılı olaraq). Məsələn:

1. Məqsəd 500 min rubl məbləğində icra planını yerinə yetirməkdir. aylıq. Əsas identifikator satış planıdır. Ölçmə sistemi: faktiki satış məbləği/ planlaşdırılan məbləğ həyata keçirilməsi.
2. Məqsəd daşınma məbləğini 20% artırmaqdır. KPI - orta daşınma həcmi. Ölçmə sistemi: faktiki orta daşınma həcmi/orta göndərilmə həcmi üçün plan.
3. Məqsəd müştərilərin sayını 15% artırmaqdır. KPI - şirkətin məlumat bazasında müştərilərin sayı. Ölçmə sistemi: alıcıların faktiki sayı/planlaşdırılmış alıcı sayı.

Şirkət KPI-lərin (miqyaslarının) yayılmasını müstəqil şəkildə müəyyən edir. Məsələn:

1. Planın 80%-dən az yerinə yetirilməsi yolverilməz nəticədir.
2. Planın yerinə yetirilməsi 100% - əmsal 0,45.
3. Planın 100-115% intervalında yerinə yetirilməsi - hər 5% üçün əmsal 0,005.
4. Səhv yoxdur - əmsal 0,15.
5. Hesabat dövründə heç bir şərh verilməmişdir - əmsal 0,15.

Bu, motivasion KPI göstəricilərini müəyyən etməyin mümkün nümunələrindən yalnız biridir.

Əsas göstəricilərin müəyyən edilməsində əsas məqam faktiki nəticənin planlaşdırılana nisbətinin hesablanmasıdır. Demək olar ki, həmişə işçinin əmək haqqına əmək haqqı (sabit hissə) və bonuslar (dəyişən hissə) daxildir. Motivasiya KPI əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanmasına təsir göstərir.

Tutaq ki, əmək haqqıda sabit/dəyişən hissələrin nisbəti 50:50 olsun.KPI-ə əsasən dəyişən və sabit hissələrin göstərici və çəkilərinə misallar aşağıdakılardır:

Aşağıdakı əmsal dəyərlərini qəbul edək (indikator 1 və göstərici 2 üçün eyni):

Excel-də KPI cədvəli:

İzahlar:

1. Əmək haqqı - (əmək haqqının daimi komponenti) işlənmiş saatların sayına əsasən hesablanır. Bizim nümunəmizdə sabit və dəyişən hissələrin çəkisi bərabərdir.
2. İcra planının və iş planının yerinə yetirilmə faizi əldə edilmiş göstəricilərin planlaşdırılanlara nisbəti kimi hesablanır.
3. Bonus ödənişlərini hesablamaq üçün əmsallardan istifadə olunur. Bizim nümunəmizdə 1-ci və 2-ci göstəricinin mükafat məbləğinə təsiri bərabərdir. Əmsalların böyüklüyü də eynidir. Buna görə də, 1 və 2 göstəriciləri hesablamaq üçün eyni düsturlardan istifadə edirlər (yalnız hüceyrə istinadları dəyişir).

4. Bonusların hesablanması düsturu: =C3*(F3+G3). Planlaşdırılan mükafatı hər bir işçi üçün 1 və 2 göstəricilərin cəminə vururuq.

5. Əmək haqqı: əmək haqqı + bonuslar.

Bu nümunə xülasədir (KPI Excel nümunəsi). Hər bir şirkət öz fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini və istifadə olunan bonus sistemini nəzərə alaraq öz cədvəlini yaradır.

• Yüksək müştəri diqqəti olan bir satıcını necə tapmaq və həvəsləndirmək olar

Excel-də KPI matrisi nümunəsi

İşçiləri əsas göstəricilər üzrə qiymətləndirmək üçün hədəflər üzrə matris və ya razılaşma yaratmaq lazımdır. Excel-də KPI-ləri hesablamaq üçün istifadə olunan ümumi formaya əsaslanaraq, nümunələr belə görünür:

1. Əsas identifikatorlar şirkətin işçilərinin qiymətləndirildiyi meyarlardır. Fərqli vəzifələr üçün müxtəlif meyarlar istifadə olunur.
2. Göstəricinin çəkisi 0-dan 1-ə qədər rəqəmlərlə göstərilir ki, bütün göstəricilərin cəmi 1-ə bərabər olsun. Çəki nömrəsi müəssisənin hesabat dövründəki məqsədləri nəzərə alınmaqla bu KPI-nin prioritetini göstərir.
3. KPI göstəricisinin əsas dəyəri məqbul minimumdur. Dəyəri "əsas"dan az olan səviyyə nəticənin olmamasıdır.
4. Norm (planlaşdırılmış göstərici rəqəmi) yerinə yetirilməli olan məcburi səviyyədir. Əgər “norma” yerinə yetirilmirsə, bu o deməkdir ki, işçi öz iş vəzifələrinin öhdəsindən gəlmir.
5. Məqsəd (nəticələri yaxşılaşdırmağa imkan verən standartdan yuxarı göstərici) insanın səy göstərməli olduğu dəyərdir.
6. Fakt - həqiqətən əldə edilmiş performans göstəriciləri.
7. KPI indeksi normaya münasibətdə nəticələrin səviyyəsini nümayiş etdirir.

KPI hesablama düsturu:

KPI indeksi = ((Faktiki - Baza) / (Norm - Baza)) * 100%.

Ofis meneceri üçün matrisin doldurulmasına bir nümunə:

Performans əmsalı indekslərin və çəkilərin məhsullarının cəmlənməsi ilə hesablanır. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi şərti formatlaşdırmadan istifadə etməklə aydın şəkildə nümayiş etdirilir.

Uğurlu icra harada idi KPI: şirkətlərin nümunələri

KPI sistemi yerli müəssisələrdə fəal şəkildə tətbiq olunur.

1. Sberbank: KPI vasitəsilə işçilərin motivasiyası.

KPI sistemini uğurla tətbiq edən bir müəssisənin nümunəsi Sberbankdır. Cəmi bir neçə il əvvəl bu bankın filialları uzun növbələrlə dolu idi və çox da nəzakətli olmayan xidməti ilə yadda qaldı. 2010-cu ildə Sberbank işçiləri üçün KPI sistemi tətbiq edildikdən sonra müəssisənin işində nəzərəçarpacaq dəyişikliklər baş verdi. Adi işçilər üçün "5+" adlı qrup göstəriciləri hazırlanmışdır:

• şəxsi effektivlik;
• biliklərinizi təkmilləşdirmək;
• müştəri diqqəti;
• iş vaxtının optimallaşdırılması;
• komanda işi.

Sberbank işçiləri üçün hazırlanmış motivasiya sistemi təkcə maddi həvəsləndirmə ilə məhdudlaşmır. Qeyri-maddi həvəsləndirici amillər kimi imtiyazların verilməsi, pulsuz qrafik, endirimlər, turpaketlər və s. kimi məqamlardan istifadə olunur.

2. “Maqnat” – yeni idarəetmə sistemi.

Magnat şirkətinin əsas göstəricilər sistemi KPI-Drive adlanır. Onun yaradıcıları aşağıdakı problemləri həll etmək üçün məqsədlər qoyurlar:

• 1-ci səviyyənin əsas fəaliyyət göstəricilərini həyata keçirdikdən sonra ikinci ilə qədər artırın.
• Əmək haqqı fondunun dinamikasını artırmaqla dəyişən xərclərin hərəkətini təkmilləşdirmək.
• Biznesin şəffaflığını və idarə oluna bilənliyini artırın.
• Komanda qarşılıqlı əlaqələrini gücləndirin.
• Sistemin tətbiqi xərclərini geri qaytarın.

KPI metodologiyasının tətbiqinin nəticələri nəzərdə tutulan məqsədlərə nə qədər tez nail olunmasına nümunə ola bilər. Təbii ki, nəticədə əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemi şirkətin biznes proseslərinin tərkib hissəsinə çevrilmişdir.

İcra nəticələri:

• İdarəetmə modeli texnoloji cəhətdən daha təkmil və başa düşülən hala gəldi.
• Motivasiya sistemi texnoloji cəhətdən daha inkişaf etmiş və çevik olmuşdur.
• Müəssisənin 1-ci səviyyəsinin KPI-ləri daim təkmilləşdirilir.
• “Maqnat” Şirkətlər Qrupu məqsədyönlü idarəetmə texnologiyasının uğurlu tətbiqi və istifadəsinə nümunədir.
• KPI sisteminin tətbiqindən bəri Magnat şirkətlər qrupu öz iş həcmini 5 dəfədən çox artırıb.

KPI sisteminin tətbiqinin nə qədər effektiv olduğuna dair bir çox nümunələrə rast gəlmək olar ən böyük şirkətlər daxili bazarda fəaliyyət göstərir.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemi uzun illərdir ki, bütün dünyada iri, kiçik və orta şirkətlərin idarə olunması üçün istifadə olunur. Bu, müəssisənin səmərəliliyini və səmərəliliyini dəqiq qiymətləndirməyə imkan verən genişmiqyaslı və çoxsəviyyəli idarəetmə sistemidir. KPI-lərin tətbiqi vaxt resursları və ciddi səy tələb edən asan iş deyil, lakin sistemin tətbiqinin effekti buna dəyər.

KPI sistemi tətbiq olundu rus şirkətləri Bir neçə il əvvəl. Hazırda əsas fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya mövcud deyil Rusiya müəssisələri, xarici göstəricilər kompleksindən istifadə edilir.

Əsas performans göstəriciləri KPI - bunlar nədir?

KPI (Əsas Performans Göstəricisi) – əsas fəaliyyət göstəriciləri – hər bir işçinin fəaliyyətini əks etdirən kəmiyyət göstəriciləri sistemi.

KPI sisteminin üstünlüyü ondan ibarətdir aktiv motivasiya kadrlar və müqayisəli göstəricilər. Səmərəlilik işçilərin fəaliyyətinin bütün sahələrini əhatə edən və nəticələri kəmiyyətcə ifadə edən nisbi göstəricidir. Bir işçi üçün optimal KPI sayı beşdən çox deyil.

Aşağıdakı performans nəticələri ilə əlaqədar bir neçə KPI alt qrupu var:

• xərc maddəsi – xərclənmiş resursların məbləği (dəyər ifadəsində);
• məhsuldarlıq maddəsi – istehsal gücündən istifadə faizi;
• səmərəlilik maddəsi - bir göstəricinin digərinə nisbətini xarakterizə edən göstəricilər (məsələn, gəlirin xərclərə nisbəti);
• nəticələr məqaləsi fəaliyyətin nəticəsinin kəmiyyət ifadəsidir.

Mövcuddur KPI sisteminin inkişafı üçün bir neçə prinsip: göstərici kəmiyyətcə ölçülə bilən olmalı, şirkətin fəaliyyəti ilə əlaqəli olmalıdır, nəticənin ölçülməsi baha başa gəlməməlidir (vaxt və resurslardan istifadə baxımından).

Bir çox əsas fəaliyyət göstəriciləri bir-birinə bağlıdır, ona görə də daha yaxşı nəticələr əldə etmək üçün bir neçə şöbə və mütəxəssislərin birgə işləməsi tövsiyə olunur. Həm də menecerlər müxtəlif səviyyələrdə fəaliyyətlərin və fəaliyyət göstəricilərinin səmərəliliyini artırmaq üçün işçilərə münasibətdə öz hərəkətlərini əlaqələndirməlidir.

Göstəricilərin növləri

Əsas fəaliyyət göstəricilərini iki növə bölmək olar - əməliyyat və strateji.

Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari fəaliyyətini əks etdirir, məqsəd və vəzifələri dəyişən şərtlərə uyğunlaşdırmağa imkan verir. Onlar istehsalın təşkilinin keyfiyyətini, xammal və istehsal olunan məhsulların təchizatını xarakterizə edir.

Strateji göstəricilər müəssisənin dövr üçün fəaliyyətinin nəticələrini əks etdirir və növbəti dövr üçün planları düzəltməyə imkan verir. Onlar pul vəsaitlərinin hərəkətini xarakterizə edir, onların əsasında müəssisənin fəaliyyətinin göstəriciləri hesablanır (məsələn,).

KPI nə üçün istifadə olunur?

KPI-lər müəyyən edilmiş tapşırıqların və məqsədlərin ədədi ölçülməsi üçün istifadə olunur. Göstərici hesabatı tərtib edildikdən sonra planlaşdırılan nəticələrin nə qədər əldə edildiyini, planlaşdırılmış göstəricilərin nə dərəcədə dəqiq və düzgün olduğunu qiymətləndirmək mümkündür.

Sonradan əsas fəaliyyət göstəriciləri taktiki və strateji məqsədləri tənzimləməyə kömək edir.

Bütün KPI sistemi nəticəyə "bağlanır"; əgər bir göstərici məqsədin həyata keçirilməsinə heç bir şəkildə təsir göstərmirsə, bu sistemə daxil edilə bilməz.

Metodologiya iki nəzəriyyəyə əsaslanır - məqsədlərə nəzarət və yenidən nəzərdən keçirmək və məqsədlərlə idarə etmək. Nəzəriyyələrin mahiyyəti qarşıya qoyulan məqsədlərə qarşı nəticələri proqnozlaşdırmaq və KPI-lərin həyata keçirilməsi yolu ilə onlara nail olmağı planlaşdırmaq imkanından ibarətdir.

Sistem işçilərin cari vəzifələrini yerinə yetirərkən məqsədlərinə çatmağı unutmamasını təmin etmək üçün istifadə olunur. KPI-lər yerinə yetirildikdə, işçilər mükafatlandırılacaq, bu da işçilər üçün güclü motivasiyadır.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri müəssisədə ən təsirli həvəsləndirmə sistemlərindən və ən qabaqcıl motivasiya sistemlərindən biri kimi tanınır.

Tipik olaraq, KPI-lər inzibati və idarəetmə personalının (menecerlər, direktorlar, iqtisadçılar və s.) fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur.

Satışda

Satışda əsas performans göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• gəlir;
• satışdan əldə edilən gəlir;
• istehsal dəyəri;
• qüsurlu məhsulların faizi;
• cari aktivlərin məbləği;
• inventar dəyəri.

İstehsalda

İstehsalda əsas fəaliyyət göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• xammalın orta gündəlik istehlakı;
• bitməmiş işlərin və inventarların həcmi;
• işçi məhsuldarlığı;
• digər istehsal xərcləri;
• avadanlıqların təmiri;
• hazır məhsulların saxlanması.

Müxtəlif ixtisasların nümayəndələri üçün KPI nümunələri

Biznes prosesləri qurarkən KPI sistemini niyə tətbiq etməli olduğunuzu izah edən video:

Müzakirə (10)

KPI işçilərin maaşlarına qənaət etmək üçün vasitələrdən biridir. Nə qədər yaxşı işləyirlərsə, “müstəqil səbəblərdən” hər ay planı bir o qədər artırırlar. Nəticədə, əmək haqqı həmişə elan edilənin 65 faizindən 80 faizinə qədərdir. Hansı cədvələ daxil olmağınızdan və digər işçilərin məhsuldar resursları necə əldə etməsindən asılıdır. Nəticədə xəsislik, paylaşma, münaqişələr.

Bu stimullaşdırma və artan motivasiyadırsa, bu başa düşüləndir, amma bu, sadəcə olaraq, daha intensiv iş üçün maaşın azaldılmasıdırsa, bu söyüşdür. İşəgötürənim indikatorları havadan götürür və məni bu “istəklərə” bağlayır və nəticədə onları yerinə yetirməsəm məni motivasiya edir. Nəticədə iş axtarıram. Nəyi başa düşdüm real satış və şirkətə nə qədər qazanc gətirirəm. Əgər göstəricilər bazarı nəzərə almadan sadəcə olaraq irəliləyişlə götürülürsə, iqtisadi vəziyyət və başqa şeylər, sadəcə heç bir yerə aparan bir yoldur. Bütün Qərb nou-haularının, bir qayda olaraq, hətta praktikada analoqları var və ya SSRİ-də hazırlanmışdır. Bütün bu qənaətcillik və Linux oradan gəlir. Bəzi qabaqcıl təcrübəni mənimsəməyimiz tam bir illüziyadır. Sadəcə olaraq, ölkədə real intellektual fəaliyyətin səviyyəsi son dərəcə aşağıdır. Yuxarıda nə aşağıda olmalıdır. Zaman göstərəcək ki, bu dalana dirənib. Biz çinli deyilik.

1. Müəssisədə KPI-nin tətbiqi həmişə çətin bir prosesdir, xüsusən də hamı müqavimət göstərdikdə. Bu cür məsələlərlə məşğul olan kənar məsləhətçi və ya şirkət kömək edə bilər.

   KPI-lərin tətbiqi hər bir işçinin fəaliyyətini nəzərə almaqla bütövlükdə təşkilatın (müəssisənin) səmərəliliyinin artırılması ilə əsaslandırılır. Və hər bir vəzifə üçün bütün şərtlər və əsas göstəricilər əmək haqqı və mükafatlar haqqında əsasnamədə müzakirə olunursa, bu, hamının və bütövlükdə iş nəticələrinin səmərəliliyinə kömək etmirmi? KPI-lərin tətbiqi təkəri yenidən kəşf etmir?

   KPI-lərdən istifadə edərkən, bəzi hallarda, xüsusi hesabat alətlərinə müraciət etməli ola bilərsiniz. Bundan əlavə, işçilərdən birinə lazımi məlumatları toplamaq və təhlil etmək üçün təyin edilməli olacaq və siz də öz növbəsində yoxlama aparmalısınız. Əgər şirkətin işindəki dəyişikliklər şəxsi xarakter daşıyırsa, KPI-lərdə tez-tez dəyişikliklərə nəzarət etməli və bu cür dəyişikliklərin səbəblərini araşdırmalı olacaqsınız. Ona görə də əvvəlcə öz resurslarınızı və imkanlarınızı qiymətləndirin, vaxtınızı dəyərləndirin. KPI-ləri həyata keçirərkən səylərinizin sizə necə fayda verəcəyini aydın şəkildə başa düşməlisiniz.

   Əsas göstəricilərdən biridir zəruri alətlər biznesin səmərəliliyinin artırılması. İdmanda olduğu kimi - göstəricilərin ölçülməsi nəticələrin artmasına kömək edir. Əlbəttə ki, KPI-lərin tətbiqi çətinliklərdən kənar deyil - işçilər tez-tez onları daha çox işləməyə məcbur edən üsulları sabotaj edirlər. Bununla belə, daha gəlirli və idarə olunan bir iş şəklində nəticə səylərə dəyər.

KPI yerinə yetirilən tədbirlərin effektivliyini obyektiv qiymətləndirməyə imkan verən performans göstəricisidir. Bu sistem müxtəlif göstəriciləri (bütün şirkətin fəaliyyəti, ayrı-ayrı strukturlar, konkret mütəxəssislər) qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. O, təkcə nəzarət funksiyalarını yerinə yetirmir, həm də əmək fəaliyyətini stimullaşdırır. Çox vaxt əmək haqqı sistemi KPI-lər əsasında qurulur. Bu, əmək haqqının dəyişən hissəsinin formalaşdırılması üsuludur.

KPI əsas performans göstəriciləri: Excel-də nümunələr

KPI motivasiya sistemində stimullaşdırıcı amil pul mükafatıdır. Onu ona tapşırılan işi yerinə yetirmiş işçi ala bilər. Mükafatın/bonusun miqdarı konkret işçinin hesabat dövründəki fəaliyyətindən asılıdır. Mükafatın məbləği sabit və ya əmək haqqının faizi kimi ifadə edilə bilər.

Hər bir müəssisə əsas fəaliyyət göstəricilərini və hər birinin çəkisini fərdi olaraq müəyyən edir. Məlumatlar şirkətin məqsədlərindən asılıdır. Misal üçün:

1. Məqsəd ayda 500.000 rubl məhsul satış planına nail olmaqdır. Əsas göstərici satış planıdır. Ölçmə sistemi: faktiki satış məbləği / planlaşdırılan satış məbləği.
2. Məqsəd dövr ərzində daşınmaların həcmini 20% artırmaqdır. Əsas göstərici orta daşınma məbləğidir. Ölçmə sistemi: faktiki orta daşınma / planlaşdırılan orta göndəriş.
3. Məqsəd müəyyən bir bölgədə müştərilərin sayını 15% artırmaqdır. Əsas göstərici müəssisə verilənlər bazasında müştərilərin sayıdır. Ölçmə sistemi: müştərilərin faktiki sayı / planlaşdırılan müştərilərin sayı.

Müəssisə əmsalın (çəkilərin) yayılmasını da müstəqil şəkildə müəyyən edir. Misal üçün:

1. Planın 80%-dən aşağı yerinə yetirilməsi yolverilməzdir.
2. Planın yerinə yetirilməsi 100% - əmsal 0,45.
3. Planın 100-115% yerinə yetirilməsi - hər 5% üçün əmsal 0,005.
4. Səhv yoxdur – əmsal 0,15.
5. Hesabat dövründə heç bir şərh verilməmişdir – əmsalı 0,15.

Bu sadəcə mümkün variant motivasiya əmsallarının müəyyən edilməsi.

KPI-nin ölçülməsində əsas məqam faktiki göstəricinin planlaşdırılan göstəriciyə nisbətidir. Demək olar ki, həmişə bir işçinin maaşı əmək haqqı (sabit hissə) və bonusdan (dəyişən / dəyişən hissə) ibarətdir. Motivasiya əmsalı dəyişənin formalaşmasına təsir göstərir.

Tutaq ki, əmək haqqıda sabit və dəyişən hissələrin nisbəti 50 × 50-dir. Əsas fəaliyyət göstəriciləri və onların hər birinin çəkisi:

Aşağıdakı əmsal dəyərlərini qəbul edək (indikator 1 və göstərici 2 üçün eyni):

Excel-də KPI cədvəli:

İzahlar:

Bu Excel-də nümunə KPI cədvəlidir. Hər bir müəssisə özünü (əməyin xüsusiyyətlərini və mükafat sistemini nəzərə alaraq) təşkil edir.

KPI matrisi və Excel-də nümunə

İşçiləri əsas fəaliyyət göstəriciləri ilə qiymətləndirmək üçün matris və ya məqsədlərə dair razılaşma tərtib edilir. Ümumi forma belə görünür:

1. Əsas göstəricilər personalın əməyinin qiymətləndirildiyi meyarlardır. Hər mövqe üçün fərqlidirlər.
2. Çəkilər 0-dan 1-ə qədər olan rəqəmlərdir, onların ümumi cəmi 1-dir. Onlar şirkətin məqsədləri nəzərə alınmaqla hər bir əsas göstəricinin prioritetlərini əks etdirir.
3. Baza – göstəricinin məqbul minimum dəyəri. Əsas səviyyədən aşağı - nəticə yoxdur.
4. Norm - planlaşdırılmış səviyyə. Bir işçinin etməli olduğu bir şey. Aşağıda - işçi öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmədi.
5. Məqsəd səy göstərməli olan dəyərdir. Nəticələri yaxşılaşdırmağa imkan verən standartdan yuxarı göstərici.
6. Fakt - işin faktiki nəticələri.
7. KPI indeksi normaya münasibətdə nəticələrin səviyyəsini göstərir.

Kpi hesablanması üçün düstur:

KPI indeksi = ((Faktiki - Baza) / (Norm - Baza)) * 100%.

Ofis meneceri üçün matrisin doldurulmasına bir nümunə:

Performans əmsalı indekslərin və çəkilərin məhsullarının cəmidir. İşçilərin performans reytinqləri şərti formatlaşdırmadan istifadə etməklə aydın şəkildə göstərilir.

KPI-lərə əsaslanan kadrlar Rusiyada getdikcə populyarlaşır. Belə mexanizmlərin əsas üstünlükləri şirkət fəaliyyətinin rasional əks olunmasıdır.

KPI: bu nədir?

KPI (KPIs) "əsas performans göstəricilərinin" ingiliscə abbreviaturasıdır, rus dilində KPI - əsas performans göstəriciləri (bəzən - parametrlər) kimi istinad edilir. Amma orijinal xarici səsdə norma kimi istifadə olunur. KPI, hədəflərə çatmaq (strateji və taktiki) baxımından şirkət işçilərinin fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verən bir sistemdir.

“Əsas göstəricilər” şirkətə öz strukturunun keyfiyyətini və problemlərin həllində potensialını təhlil etməyə imkan verir. Ən vacib amil sistemi də KPI əsasında formalaşır: hədəf nişanları yoxdursa, "əsas göstəriciləri" tətbiq etmək üçün heç bir şey yoxdur. və KPI, buna görə də, bir-biri ilə əlaqəli iki fenomendir. Birincisi, ilk növbədə, işin nəticələrini proqnozlaşdırmaqla yanaşı, bu nəticələrin necə əldə ediləcəyini planlaşdırmağı nəzərdə tutur.

KPI-ları kim icad etdi?

Tarix bu suala dəqiq cavab vermir, lakin biz qlobal rəhbərliyin KPI-ları, onların nə olduğunu və nə üçün faydalı olduğunu anlamaq istiqamətində necə hərəkət etdiyini izləyə bilərik. 19-cu əsrin sonu və 20-ci əsrin əvvəllərində sosioloq Maks Veber müəyyən etdi ki, işçilərin fəaliyyətini qiymətləndirməyin iki yolu var: “sultan” və meritokratik. Birincisinə görə, müdir (“Sultan”) öz mülahizəsinə görə bir insanın öz vəzifələrinin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiyini qiymətləndirdi. Burada rasional prinsip ikinci dərəcəli rol oynayır, əsas odur ki, tabeçiliyin işinin sırf emosional qavranılmasıdır.

Meritokratik üsul əmək nəticələrinin obyektiv ölçmə mexanizmləri daxil edilməklə real nailiyyətlər əsasında qiymətləndirilməsidir. Bu yanaşma idarəetmə nəzəriyyəçiləri tərəfindən uyğunlaşdırılmışdır Qərb ölkələri və tədricən KPI sistemi kimi bildiyimizə kristallaşdı. Əhəmiyyətli rolİdarəetməni elmi intizama çevirmiş hesab edilən Piter Drukerin əsərləri kadrların fəaliyyətinin rasional qiymətləndirilməsinin sistemləşdirilməsində rol oynamışdır. Alimin konsepsiyaları birbaşa hədəflərin olduğunu bildirir və əsas fəaliyyət göstəriciləri vasitəsilə onlara nail olma dərəcəsinin qiymətləndirilməsi var.

KPI-lərin üstünlükləri

ev müsbət tərəfi KPI sistemləri - şirkətin bütün işçiləri üçün şəffaf olan əməyin və bütövlükdə müəssisənin işinin qiymətləndirilməsi mexanizminin olması. Bu, rəhbərliyə real vaxt rejimində bütün tabeliyində olan strukturların fəaliyyətini qiymətləndirməyə, vəzifələrin necə həll ediləcəyini və məqsədlərə nail olunacağını proqnozlaşdırmağa imkan verir. KPI-nin növbəti üstünlüyü ondan ibarətdir ki, cari nəticələr planlaşdırılanlardan geri qalırsa, rəhbərliyin tabeçiliyində olanların işini tənzimləmək üçün aləti var.

Məsələn, ilin birinci yarısında fəaliyyətin ölçülməsi nəticəsində performansın kifayət qədər yüksək olmadığı aşkar edilərsə, o zaman səbəbləri müəyyən etmək və növbəti altı aydan sonra işçiləri daha yaxşı iş görməyə həvəsləndirmək üçün iş görüşləri keçirilir. KPI-nin digər müsbət tərəfi mütəxəssislə menecer arasında əks əlaqədir. Birincisi, yalnız göstərişlər və bəzən qərəzli görünən nagging deyil, əsaslı şərhlər alacaq, ikincisi, tabeliyində olan işdəki səhvləri və çatışmazlıqları göstərərək təkmilləşdirilmiş performans alacaq.

KPI-lərin mənfi cəhətləri

KPI (performans göstəriciləri) çərçivəsində qiymətləndirmələrin nəticələri tamamilə düzgün şərh edilə bilməz və bu, bu sistemin əsas çatışmazlığıdır. Bir qayda olaraq, belə bir problemin baş vermə ehtimalı aşağı olarsa, performans parametrlərini necə qiymətləndirmək üçün meyarların formalaşdırılması mərhələsində diqqət bir o qədər yüksək olar. KPI-nin başqa bir çatışmazlığı ondan ibarətdir ki, şirkət bu sistemi tətbiq etmək üçün çoxlu resurs (bir qayda olaraq, vaxt, əmək və maliyyə ilə hesablanmış) xərcləməli olacaq. Söhbət, əlbəttə ki, lazımi səviyyədə işlənmənin əsas performans parametrləri üzərində işləməkdən gedir. İşçilərin genişmiqyaslı yenidən hazırlanmasının həyata keçirilməli olması ehtimalı var: mütəxəssislər - vəzifələrin və buna görə də iş şəraitinin dəyişdirilməsi məqsədi ilə, rəhbərlik isə tabeliyində olanların işini qiymətləndirmənin yeni üsullarını mənimsəməli olacaq. Şirkət komandaya yenilikləri mənimsəmək üçün əlavə vaxt verməyə hazır olmaya bilər.

KPI tətbiqinin incəlikləri

KPI sistemini (“sıfırdan”) tətbiq edərkən əsas vəzifə işçilər tərəfindən ona mənfi münasibətin qarşısını almaqdır. Buna görə də, şirkət rəhbərliyi innovasiyaların mənasını və praktiki faydalarını işinin səmərəliliyi üçün sonrakı qiymətləndirməyə məruz qalan tabeçiliyində olanların hər birinə aydın şəkildə çatdırmalıdır. Burada ən yaxşı texnika, bəzi HR ekspertlərinin fikrincə, fərdi təqdimat, konkret vəzifələrdə olan mütəxəssislərə izahatdır: KPI-lər - onlar nədir və bu sistemi şirkətdə niyə tətbiq etmək lazımdır.

Səmərəlilik parametrlərini qeyd-şərtsiz sifarişlə tətbiq etmək səhv olardı, lakin zəruri addım şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərinin müraciətidir. Məsələn, bir xətt menecer öz şöbəsindəki tabeliyində olan şəxslərə KPI-lərin tezliklə tətbiqi barədə məlumat verirsə, bu məlumat da baş direktor tərəfindən təsdiqlənməlidir. Mütəxəssis başa düşməlidir ki, əsas performans parametrləri sistemi müdirin ixtirası deyil, bütün şirkətin strateji siyasətinin elementidir.

KPI tətbiqi üçün optimal vaxt

Ekspertlər arasında belə bir fikir var ki, KPI göstəriciləri, əgər haqqında danışırıq sistem haqqında şirkət rəhbərliyinin bütün səviyyələrində - sıravi mütəxəssislərdən tutmuş top menecerlərə qədər eyni vaxtda tətbiq edilməlidir. Bu nöqteyi-nəzərdən, əsas performans parametrləri üçün icra müddətini zamanla uzatmaq olmaz: sistem dərhal işə başlayır. Yeganə sual, onu işə salmaq üçün anı optimal şəkildə necə seçməkdir. Belə bir fikir var ki, KPI-lərin işə salınması barədə işçiləri təxminən üç ay əvvəl xəbərdar etmək kifayətdir. Bu, şirkətin işçilərinin işlərinin səmərəliliyinin gələcək qiymətləndirilməsinin xüsusiyyətlərini öyrənmək üçün kifayətdir.

Bir müddət KPI-nin əvvəlki ödəniş sistemi ilə paralel işləyə biləcəyi tezisi də var. Rəhbərliyin liberallıq dərəcəsindən asılı olaraq, işçi maaşının hansı sxem üzrə hesablanacağını seçə biləcək. Bir insanı yeni KPI-yə uyğun olaraq işləməyə həvəsləndirmək, əsas parametrlərdə aydın şəkildə göstəriləcək bonuslar və mükafatlar vasitəsilə mümkündür.

KPI sisteminin yaradılması mərhələləri

Əslində, KPI mexanizmlərinin tətbiqi bir neçə mərhələdən əvvəldir hazırlıq işləri. Birincisi, bu, şirkət üçün müəyyən edilmiş strateji məqsədlərin formalaşdırılması ilə əlaqəli dövrdür. Eyni iş mərhələsinin bir hissəsi olaraq ümumi konsepsiya effektivliyi ölçülməli olan taktiki bölmələrə bölünür. İkincisi, əsas fəaliyyət göstəricilərinin işlənib hazırlanması və onların mahiyyətinin müəyyənləşdirilməsidir. Üçüncüsü, bu, sistemin tətbiqi ilə bağlı rəsmi səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi üzərində işdir ki, hər bir məsul şəxs “KPI-lər nədir?” kimi sual versin.

Beləliklə, bütün göstəricilər şirkətdə konkret şəxslərə (bölmələrə) təyin ediləcək. Dördüncüsü, cari biznes proseslərinə düzəlişlər lazım ola bilər (əgər yenilənmiş strategiya bunu tələb edirsə). Beşincisi, bu inkişafdır yeni sistem yeni meyarlar əsasında əmək haqqı düsturlarının yaradılması. Bütün göstərilən prosedurları tamamladıqdan sonra KPI sistemini işə sala bilərsiniz.

KPI tələbləri

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, KPI-lər şirkətin məqsədləri ilə ayrılmaz şəkildə əlaqəli olan əsas fəaliyyət göstəriciləridir. KPI sistemi üçün əsas tələb hədəfləmə keyfiyyətidir. Məqsədlər müxtəlif prinsiplərə görə formalaşa bilər, lakin HR mühitində ən populyarlarından biri SMART konsepsiyasıdır. Bu, "xüsusi", "ölçülə bilən", "əldə edilə bilən", "müvafiq", "vaxtla bağlı" deməkdir və nəticədə işlənmiş və keyfiyyətli KPI-lər verir.

Bu meyarlara cavab verən məqsədlərin nümunələri: “çox açıq (ölçülənə bilər) pərakəndə satış məntəqələri birinci rübdə (xüsusi) şəhərdə (müvafiq)” və ya “üç həftə ərzində filan ölkəyə bu qədər aviabilet satmaq”. Hər bir məqsəd vəzifələrə bölünməlidir, bu da öz növbəsində şəxsi KPI səviyyəsinə endirilir (işçilər və ya şöbələr üçün). Optimal rəqəm, bəzi ekspertlərin hesab etdiyi kimi, 6-8-dir.

KPI avtomatlaşdırılması

KPI-nin uğurlu tətbiqi üçün amillərdən biri texnoloji infrastrukturdur. Əsas performans parametrləri rasional göstəricilər toplusu olduğundan, kompüter onlarla işləmək üçün çox yaxşı bir iş görəcəkdir. üçün bir çox proqram həlləri var KPI idarəetməsi. Bu cür paylamalarda mövcud imkanlar olduqca genişdir. Birincisi, KPI ilə əlaqəli proseslər haqqında məlumatın (qrafiklər, analitiklər, sənədlər şəklində) rahat təqdimatıdır. Bu nə verir? Əsasən, məlumatların qavranılmasının birliyi, rəqəmlərin yanlış təfsir ehtimalını azaldır. İkincisi, fəaliyyət göstəricilərinin toplanması və hesablanması. Üçüncüsü, bu, proqramı olmayan bir insanın yerinə yetirməsi çətin olacaq çoxölçülü (çox böyük həcmli rəqəmlərlə) analizdir. Dördüncüsü (şəbəkə infrastrukturu varsa), bu, ayrı-ayrı işçilər arasında məlumat mübadiləsi və kanalların yaradılmasıdır. rəy"yuxarı-tabe"

Salam! Bu yazıda KPI sistemi haqqında danışacağıq.

Bu gün öyrənəcəksiniz:

1. KPI nədir.
2. Bu göstəricini necə hesablamaq olar.
3. Bir müəssisədə KPI sistemini necə tətbiq etmək olar.
4. Bu sistemin müsbət və mənfi cəhətləri haqqında.

Sadə sözlərlə KPI nədir

KPI - bu, müəyyən bir müəssisənin səmərəliliyini müəyyən edən bir əmsaldır: nə qədər yaxşı işləyir və məqsədlərinə çatırmı.

Bu abbreviaturanın dekodlanması belədir - Əsas Performans Göstəriciləri, adətən rus dilinə "əsas fəaliyyət göstəriciləri" kimi tərcümə olunur.

Hərfi tərcümə edilərsə, "açar" sözü "açar", "əhəmiyyətli", "göstəricilər" - "göstəricilər", "göstəricilər" deməkdir, lakin "performans" sözü ilə tərcümədə çətinliklər yaranır, çünki burada birmənalı şəkildə şərh etmək çətindir. . Bu sözün ən düzgün tərcüməsini verən, onu iki terminə bölən bir standart var: səmərəlilik və effektivlik. Səmərəlilik xərclənən vəsaitlərin və əldə edilən nəticələrin necə müqayisə olunduğunu, effektivlik isə şirkətin nəzərdə tutulan nəticəyə nə dərəcədə nail olduğunu göstərir.

Buna görə KPI daha düzgün şəkildə “əsas performans göstəricisi” kimi tərcümə olunur. Sadə dillə desək sadə sözlərlə, belə demək olar ki, dummies üçün, bu sistemin səmərəliliyi artırmaq üçün hansı tədbirlərin görülməsi lazım olduğunu anlamağa kömək etdiyini görə bilərsiniz. Səmərəlilik müəyyən müddət ərzində yerinə yetirilən bütün hərəkətləri, habelə müəssisənin hər bir fərdi işçidən aldığı faydaları əhatə edir.

KPI göstəriciləri aşağıdakılardır:

• Performans KPI-ləri- sərf edilmiş pul və vaxt resurslarının əldə edilmiş nəticə ilə nisbətini göstərir;
• Xərc KPI- nə qədər resursdan istifadə olunduğunu göstərir;
• KPI nəticəsi- tapşırıqların icrası zamanı əldə edilən nəticəni təsvir edir.

Bu sistemin tətbiqi asan olmadığı üçün KPI-lərə keçərkən əvəzolunmaz köməkçi ola biləcək müəyyən qaydalara və prinsiplərə əməl etməlisiniz:

1. 10/80/10 qaydası. Orada bildirilir ki, şirkət 10 əsas fəaliyyət göstəricisi, 80 performans göstəricisi və 10 fəaliyyət göstəricisi müəyyən etməlidir. Daha çox KPI göstəricilərindən istifadə etmək tövsiyə edilmir, çünki bu, menecerləri lazımsız lazımsız işlərlə həddən artıq yükləmək riski daşıyır və menecerlər, şübhəsiz ki, ümumilikdə fəaliyyətə az təsir göstərən göstəricilərin yerinə yetirilməməsinin səbəblərini tapmaqla məşğul olacaqlar.
2. Koordinasiya istehsal göstəriciləri və strateji plan. Göstəricilər istehsal fəaliyyətiƏgər onlar balanslaşdırılmış bal kartına (BSC) inteqrasiya edilmiş cari kritik uğur faktorları (CSF) ilə əlaqəli deyilsə, heç bir mənası yoxdur və.
3. İdarəetmə qabiliyyəti və idarəolunma qabiliyyəti.Şirkətin öz göstəricisinə cavabdeh olan hər bir bölməsi onu idarə etmək üçün resurslarla təmin edilməlidir. Nəticəyə nəzarət edilməlidir.
4. Performansın ölçülməsi, hesabat vermə və performansın təkmilləşdirilməsi proseslərinin inteqrasiyası. Performansın qiymətləndirilməsi və işçiləri tələb olunan konkret tədbirlər görməyə sövq edəcək hesabat vermə prosesini tətbiq etmək lazımdır. Bu məqsədlə hesabat yığıncaqları keçirilməli, həll olunan məsələyə baxılmalıdır.
5. Tərəfdaşlıq. Məhsuldarlığı uğurla artırmaq üçün bütün cəlb olunan işçilər arasında tərəfdaşlığı təmin etməyə dəyər. Ona görə də yeni sistemin tətbiqi yolu birlikdə hazırlanmalıdır. Bu, hər kəsə innovasiyanın üstünlüklərinin nə olduğunu başa düşməyə, həmçinin dəyişikliyə ehtiyac olduğuna əmin olmağa imkan verəcək.
6. Səylərin əsas istiqamətlərə yönəldilməsi. Məhsuldarlığı artırmaq üçün mütəxəssislərin səlahiyyətlərini genişləndirmək lazımdır: kömək edin, öz KPI-lərinizi inkişaf etdirməyi təklif edin, təlim keçin.

KPI necə hesablanır

1-ci bənd. KPI-ni hesablamaq üçün mütəxəssisin qiymətləndirmə meyarı olacaq üç-beş performans göstəricisi seçməlisiniz. Məsələn, İnternet marketoloqu üçün bunlar aşağıdakı kimi ola bilər:

1. Bir mütəxəssisin cəlb etdiyi sayt ziyarətçilərinin sayı.
2. Daha əvvəl şirkətlə əlaqə saxlayan müştərilərin nə qədər alış-veriş etdiyini göstərən rəqəm.
3. Məhsul və ya xidmət satın alındıqdan sonra sosial şəbəkələrdə və ya təşkilatın saytında təqdirəlayiq tövsiyələrin və müştəri cavablarının sayı.

1. yeni müştərilər - 0,5;
2. təkrar sifariş verən müştərilər - 0,25;
3. müsbət tövsiyələr - 0,25.

Nöqtə 3. İndi son altı ayda bütün seçilmiş göstəricilər üzrə məlumatları təhlil etməli və plan qurmalısınız:

Nöqtə 4. Növbəti mərhələ Excel-də KPI göstəricilərinin hesablanmasıdır. KPI-nin hesablanması üçün düsturdan istifadə etmək lazımdır: KPI indeksi = KPI çəkisi*Fakt/Məqsəd.

Burada məqsəd işçinin plana uyğun olaraq nail olmalı olduğu göstəricidir, fakt isə onun reallıqda nəyə nail olmasıdır. Yekun göstərici 113,70% -dir, bu yaxşı nəticədir, lakin cədvələ daha ətraflı baxsaq, marketoloqun tamamladığını görə bilərik. planlaşdırma standartları tam yox.

Nöqtə 5. Əmək haqqını hesablayırıq. Biz marketoloqun ümumi qazancının 800 ABŞ dolları, bunun sabit hissəsinin (əmək haqqı) 560 dollar, dəyişən hissəsinin (bonus) isə 240 dollar olduğuna inanacağıq. 100% indeks üçün işçi əmək haqqı və tam bonus almaq hüququna malikdir, lakin planın artıq olması səbəbindən marketoloq bonusun 13,7%, yəni 32,88 dollar məbləğində əlavə bonuslar alacaq. Nəticədə, işçinin maaşı $560+240$+32,88$=832,88$ olacaq.

Ancaq işçi planı yerinə yetirmədikdə və onun performans göstəricisi 99% -dən aşağı olduqda, mükafat məbləği mütənasib olaraq azalır.

Bu cür hesablamaların və cədvəlin tərtib edilməsinin köməyi ilə İnternet marketoloqunun üzləşdiyi problem və çətinlikləri görə bilərsiniz.

Aşağı performans planın səhv tərtib edilməsi və ya sadiqlik strategiyasının özünün düzgün olmaması ilə əlaqədar ola bilər. Problem sahəsinə nəzarət etmək lazımdır və zaman keçdikcə işlər yaxşılaşmırsa, vəziyyətdən düzgün çıxış yolu performans göstəricilərini dəyişdirməkdir.

Bu yanaşma sayəsində KPI-lərin iş prinsipi haqqında anlayış formalaşır. Məqsədlərə əsasən hesablama yeni dəyərlərlə tamamlana bilər. Bu, cərimələr sistemi, həll edilmiş və həll olunmamış problemlərin sayı və daha çox ola bilər. Məsələn, plana uyğun işin 70%-dən az yerinə yetirildiyi halda, işçi ümumiyyətlə mükafat almayacaq.

da var alternativ yol planın yerinə yetirilmə faizinə nisbətdə əmək haqqının hesablanması:

Təcrübədə KPI

KPI performans göstəricisi birbaşa satışla məşğul olan demək olar ki, bütün şirkətlər tərəfindən istifadə olunur. Satış meneceri üçün bəzi nümunələrə baxaq. Təsdiqlənmiş əsas göstəriciləri qəbul etdikdən sonra o, fəaliyyətinin aydın mənzərəsini görəcək: müəyyən bir gəlir əldə etmək üçün hansı malların satılmalı olduğu ona aydın olacaq.

Peşəyə yeni başlayan sığorta məsləhətçisi üçün optimal effektivlik nisbəti 1/10 olacaq: bir sığorta polisini satmaq üçün 10 potensial alıcı ilə görüşmək lazımdır.

KPI nəticəsi də var, məsələn, “yeni müştərilərin sayı n-dən az deyil”, “satış həcmi n-dən az deyil” və s. 5 və ən əsası, onlar asanlıqla ölçülə bilən və aydın şəkildə ifadə edilməlidir.

İşçiləri həvəsləndirməkdən əlavə, şirkət rəhbərləri KPI-lərdən tabeçiliyində olanların işini təhlil etmək üçün bir vasitə kimi istifadə edirlər.

Bu sistem fəaliyyətdəki boşluqları və onların hansı mərhələdə yarandığını aydın görməyə imkan verir. Məsələn, patron nəzarət edir müştəri bazası menecer, işçinin nə qədər zəng və görüşlər edir. Əgər bu göstəricilər kifayət qədər yerinə yetirilirsə, lakin satışlar azdırsa, belə nəticəyə gələ bilərik ki, işçinin müəyyən bilik, bacarıq və ya bacarıqları yoxdur. Şəxsi keyfiyyətlər uğurlu iş üçün.

KPI və müəssisənin planlaşdırılması

KPI göstəriciləri planlaşdırma və monitorinq fəaliyyətlərində istifadə edilə bilər. İş görüldükdən sonra faktiki göstəricilər ölçülür və nəzərdə tutulanlardan ciddi şəkildə kənara çıxdıqda, daha yaxşı tərəf, sonra sonrakı fəaliyyətlərin təhlili və tənzimlənməsi aparılır. Bütün göstəricilər real proses tərəfindən "diqtə edildiyi" və müstəqil olaraq icad edilmədiyi üçün bu cür planlaşdırma təşkilatın zəruri məqsədlərinə nail olmağa kömək edəcəkdir.

KPI-lərə nail olmaq üçün işçiləri necə motivasiya etmək olar

KPI sistemindən istifadə sayəsində əmək haqqının ödənilməsi zamanı planlı və faktiki göstəricilər qeydə alınır.Bu, menecerə işçini necə və nəyə görə həvəsləndirməyi aydın başa düşür. Eyni zamanda, işçi öz işinin müsbət və mənfi tərəflərini də aydın görür və hansı hərəkətlərin ona mükafat gətirə biləcəyini və hansı cəzaların veriləcəyini bilir.

Məsələn, sığorta məsləhətçisi planlaşdırdığından daha çox sığorta polisi satdı və müştəri bazasını çoxlu yeni müştərilərlə genişləndirdi. Belə ki, o, planı artıqlaması ilə yerinə yetirib və maaşından əlavə, mükafat şəklində mükafat alacaq. Digər tərəfdən, eyni menecer planlaşdırıldığından daha az siyasət satarsa, o, bonusunu tamamilə itirə və "çılpaq" maaş ala bilər, çünki şəxsi performansı aşağı olacaqdır.

Bununla belə, işçiləri təkcə pulla deyil, həvəsləndirə bilərsiniz.

Hədəflərə çatmaq üçün siz şirkət tərəfindən ödənilən maraqlı təlimlər, planlaşdırılmamış istirahət günləri, hədiyyələr və işçini pul qədər ruhlandıracaq digər “yerkökü” ilə mükafatlandırıla bilərsiniz. Ancaq bu vəziyyətdə işçinin maaşı həmişə sabitdir və KPI sisteminə görə işçinin istədiyi bonuslarla mübadilə edə biləcəyi ballar hesablanır.

İşçilər üçün KPI yaratmaq üçün bütün işçilər üçün ümumi məqsədə və güclü motivasiyaya diqqət yetirməlisiniz. Maraqlanan mütəxəssislər komandasında işləmək, məsələn, saat mexanizmi kimi, şirkəti tez bir zamanda bütün məqsədlərinə nail ola bilər.

Hansı hallarda KPI tələb olunmur?

Fəaliyyətinə yeni başlayan gənc şirkətdə KPI sistemini tətbiq etmək məqsədəuyğun deyil. Burada idarəetmə sistemi hələ formalaşmayıb və uğurlu inkişaf baş direktorun əməyi ilə bağlıdır. Çox vaxt o, maliyyə və kadr mütəxəssisləri funksiyalarını da yerinə yetirir.

Həmçinin, şirkətin digər şöbələrinə mənfi təsir göstərə bilən şöbələrdə KPI tətbiq etməməlisiniz. Məsələn, nümayəndələri onlara tapşırılan problemləri həll etməli olan İT xidməti (ofis avadanlığının təmiri) mümkün olduğu qədər tez. Axı belə olur ki, işçilərin kompüterlərindən biri xarab olur və işi dayanır və bütün şöbə bu işçinin işindən asılıdır.

İT mütəxəssisinin maaşı KPI sisteminə görə hesablanırsa, o, dərhal işə getməyəcək. Birincisi, nasazlığı düzəltmək üçün sorğu göndərməlisiniz. Bu ərizə İT departamentinin baş mütəxəssisi tərəfindən təsdiqlənməlidir, bundan sonra tapşırıq icra üçün növbəyə qoyulur və baxılmasını gözləyir.

Nəticədə, yerinə yetirilməsi üçün 5 dəqiqə tələb olunan tapşırığın yerinə yetirilməsi daha çox vaxt tələb edir və bu müddət ərzində bir kompüterin xarab olduğu bütün şöbənin işi heç yerindən tərpənmir.

Buna görə KPI sistemini ağıllı şəkildə tətbiq etmək faydalıdır, əks halda çox zərər verə bilər.

KPI-ləri həyata keçirərkən səhvlər

Ən çox yayılmış səhv, yalnız statistika üçün KPI-lərin təqdim edilməsidir.

Son nəticədə məlum olur ki, bir bölmənin göstəriciləri ilə digər bölmənin göstəriciləri ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Məsələn, bir müəssisənin təchizat şöbəsinə xərcləri azaltmaq lazım idi. Buna görə də, xammalı endirimlə almaq üçün işçilər onları böyük həcmdə alır, həm də qüsurlu mal alırdılar. Bu, anbarların həddən artıq dolmasına, xammalda maliyyənin donmasına gətirib çıxardı ki, bu da bütün üstünlükləri əngəlləyirdi.

Bu arada, istehsalat şöbəsinin özünün prioritet göstəricisi - yük əmsalı var idi istehsal avadanlığı. Vaxtdan səmərəli istifadə etmək üçün işçilər maşın çevrilmələrində qiymətli dəqiqələrə qənaət etmək üçün böyük miqdarda müəyyən məhsullar istehsal etdilər. Amma bu, istər-istəməz satış planının icrasına təsir etdi. ticarət şöbəsi, çünki lazımi çeşid yox idi və müəyyən bir müddətdə müştəri yalnız bir növ məhsul ala bilərdi.

Nəticədə elə bir vəziyyət yaranıb ki, hamı yorğanı öz üzərinə çəkir, heç kim məqsədinə çatmır. Nəticə sıfıra endirildi və bütün işlər nəticəsiz qaldı.

Başqa bir ümumi səhv yalnız diqqəti cəmləməkdir maddi göstəricilər, nəticədə olan: satış səviyyəsi, gəlir və s. Bununla belə, yalnız əsas göstəricilər maliyyə deyil, proaktiv olduqda, məqsədlərə daha səmərəli nail olmaq olar.

Məsələn, satış meneceri eyni nəticə əldə etmək üçün nə qədər zəng etməli, neçə görüş keçirməli, neçə müqavilə bağlamalıdır? Məhz belə qeyri-maliyyə amilləri əsasında işçilərin motivasiya sistemi qurulmalı, şöbə müdirləri bilavasitə maliyyə məsələlərinə diqqət yetirməlidirlər.

Həm də ciddi bir səhv, müəyyən bir göstərici üçün məsul şəxslərin müəyyən edilmədiyi bir vəziyyət olardı. Məsələn, həvəsləndirmə proseduru planın yerinə yetirilməsinə və ya yerinə yetirilməməsinə görə menecer tərəfindən bonus ödənişləri və ya onların azaldılmasını nəzərdə tutmur. Bu zaman rəis tabeliyində olanların hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşıya bilməz, çünki onun onlara təsir etmək imkanı yoxdur.

KPI sisteminin tətbiqinin müsbət və mənfi tərəfləri

KPI sisteminə uyğun işləmək bir çox üstünlüklərə malikdir:

• Müəyyən edilib ki, belə sistemə malik şirkətlərdə işçilər 20-30% daha səmərəli işləyirlər.
• Mütəxəssislər hansı vəzifələrin prioritet olduğunu və onları necə yerinə yetirəcəyini aydın başa düşəcəklər.
• Yaxşı tətbiq edilmiş göstəricilər sistemi ilə şirkətin fəaliyyətinin monitorinqi çox asanlaşdırılır, bunun sayəsində problemlər yaranma mərhələsində aşkar edilir və zərər verməzdən əvvəl həll edilir.
• Əmək haqqı hesablanarkən ədalət prinsipi tətbiq olunur: zəhmətlə işləyənlər daha çox alırlar. Bu, təşkilata dəyərli istedadları saxlamağa imkan verir.
• Əmək haqqı fondu əsas xərclərin mənbəyinə deyil, işçilərin həvəsləndirilməsi vasitəsinə çevrilir.

KPI sisteminin çatışmazlıqları da var. Əvvəla, dezavantaj odur ki, həyata keçirilməsi üçün çox vaxt və səy sərf olunur, çünki bütün göstəricilər ətraflı şəkildə işlənməlidir. Çox güman ki, işçilərin yenidən hazırlanması, onlara iş şəraitinin dəyişməsi və yeni vəzifələr barədə məlumatların izah edilməsi lazım gələcək.

Bununla belə, əsas çatışmazlıq effektivliyin həmişə düzgün qiymətləndirilməməsidir. Sistemin inkişafı mərhələsində qiymətləndirmənin aparılacağı meyarlar qüsursuz formalaşdırılarsa, bunun qarşısını almaq olar.