Təşkilatın maraqları şəxsi maraqlardan ayrıldıqda. Şirkətin maraqlarını birinci yerə qoyun

9. Təşkilatda münaqişələr: anlayışlar, səbəblər, növlər, funksiyalar

Münaqişə - iki və ya daha çox tərəf arasında razılığın olmaması, hər bir tərəf öz nöqteyi-nəzərinin qəbul edilməsi üçün hər şeyi edir və qarşı tərəfin də eyni şeyi etməsinə mane olur.

Çox vaxt konflikt təhdidlər, mübahisələr, müharibələr və s. ilə əlaqələndirilir, buna görə də belə bir fikir formalaşır ki, münaqişə həmişə arzuolunmaz bir hadisədir, ondan qaçmaq və yaranan kimi dərhal həll etmək lazımdır.

Lakin bir çox hallarda münaqişə müxtəlif nöqteyi-nəzərləri ortaya çıxarmağa kömək edir, əlavə məlumat verir, daha çox alternativ və ya problemləri müəyyən etməyə kömək edir və s. Bu, qrupun qərar qəbul etmə prosesini daha effektiv edir və həmçinin insanlara öz fikirlərini ifadə etmək və bununla da hörmət və gücə olan şəxsi ehtiyaclarını ödəmək imkanı verir.

Beləliklə, münaqişə funksional ola bilər və təşkilati fəaliyyətin yaxşılaşmasına səbəb ola bilər. Və ya disfunksional ola bilər və şəxsi məmnunluğun, qrup əməkdaşlığının və təşkilati effektivliyin azalmasına səbəb ola bilər. Münaqişənin rolu əsasən onun nə dərəcədə effektiv idarə olunmasından asılıdır.

Bir təşkilatda münaqişələrin səbəbləri

Resurs bölgüsü. Resurslar həmişə məhduddur. Rəhbərlik onların ən səmərəli şəkildə necə paylanacağına qərar verir. Amma insanlar həmişə az deyil, daha çox almaq istəyirlər. Beləliklə, resursların bölüşdürülməsi ehtiyacı demək olar ki, qaçılmaz olaraq gətirib çıxarır müxtəlif növlər münaqişə.

Məsuliyyətlərin qarşılıqlı asılılığı.

Bütün təşkilatlar bir-birindən asılı elementlərdən ibarət sistemlər olduğundan, bir şöbə və ya şəxs qeyri-adekvat yerinə yetirirsə, tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı münaqişəyə səbəb ola bilər.

Məqsədlərdəki fərqlər. Təşkilatlar şöbələrə bölündükcə münaqişə potensialı artır. Bu ona görə baş verir ki, ixtisaslaşmış bölmələr öz məqsədlərini formalaşdırır və onlara çatmağa bütün təşkilatın məqsədlərindən daha çox diqqət ayıra bilirlər.

Dəyərlərdəki fərqlər. Vəziyyətin ideyası konkret məqsədə çatmaq istəyindən asılıdır. İnsanlar vəziyyətin yalnız qrup və şəxsi ehtiyacları üçün əlverişli olan tərəflərini nəzərdən keçirə bilərlər.

Dəyərlərdəki fərqlər münaqişənin çox yayılmış səbəbidir. Məsələn, tabeliyində olan şəxs həmişə öz fikrini bildirmək hüququna malik olduğuna inana bilər, rəhbər isə tabeliyində olan işçinin fikrini yalnız soruşduqda ifadə etmək hüququna malik olduğuna inanır və ona sorğu-sualsız deyilən kimi edir.

Həyat təcrübələrində və davranış modellərindəki fərqlər. Tədqiqatlar göstərmişdir ki, həyat təcrübələri, dəyərlər, təhsil, təcrübə, yaş və sosial xüsusiyyətlərdəki fərqlər müxtəlif şöbələrin nümayəndələri arasında qarşılıqlı anlaşma və əməkdaşlıq dərəcəsini azaldır.

Zəif ünsiyyət. Rəhbərlik tabeliyində olanlara performansla bağlı yeni əmək haqqı sxeminin işçiləri sıxışdırmaq üçün deyil, şirkətin mənfəətini və rəqibləri arasında mövqeyini artırmaq məqsədi daşıdığını çatdıra bilmirsə, o zaman tabeliyində olanlar işin tempini aşağı sala bilərlər. Digər ümumi ünsiyyət problemlərinə qeyri-müəyyən keyfiyyət meyarları, bütün işçilərin və şöbələrin vəzifə öhdəliklərinin və funksiyalarının dəqiq müəyyən edilməməsi və bir-birini istisna edən iş tələblərinin təqdim edilməsi daxildir. Bu problemlər menecerin tabeliyində olanlara dəqiq iş təsvirini çatdırmaması nəticəsində yarana və ya daha da dərinləşə bilər.

Bir təşkilatda münaqişələrin növləri

Bir təşkilatda dörd əsas münaqişə növü var:

1. Şəxsiyyətdaxili münaqişə və ya zehni səviyyələrin münaqişəsi. Onun ən çox yayılmış formalarından biri, işinin nəticəsinin nə olacağı ilə bağlı bir insana ziddiyyətli tələblər qoyulduqda rol münaqişəsidir.

Şəxsdaxili münaqişələr nəticəsində də yarana bilər istehsal tələblərişəxsi ehtiyaclara və ya dəyərlərə uyğun gəlmir.

Şəxsdaxili münaqişə həm də işin həddindən artıq yüklənməsinə və ya az yüklənməsinə cavab ola bilər. Tədqiqatlar göstərir ki, bu cür şəxsiyyətdaxili münaqişə işdən məmnunluq, aşağı özünə inam və təşkilatçılıq və stress ilə əlaqələndirilir.

2. Şəxslərarası münaqişə. Bu cür münaqişələr bəlkə də ən çox yayılmışdır. Çox vaxt bu, məhdud resurslar, kapital və ya menecerlər arasında mübarizədir əmək, avadanlıqdan istifadə müddəti və ya layihənin təsdiqi. Şəxslərarası münaqişə şəxsiyyətlərin toqquşması kimi də özünü göstərə bilər. Bir qayda olaraq, belə insanların baxışları və məqsədləri köklü şəkildə fərqlənir.

3. Fərdi və qrup arasında münaqişə. İstehsal qrupları davranış və performans standartlarını müəyyən etmək. Qeyri-rəsmi qrup tərəfindən qəbul olunmaq və bununla da sosial ehtiyaclarını ödəmək üçün hər kəs onlara əməl etməlidir. Lakin qrupun gözləntiləri fərdin gözləntiləri ilə ziddiyyət təşkil edərsə, münaqişə yarana bilər.

Bənzər bir qarşıdurma səbəbiylə yarana bilər iş öhdəlikləri menecer: adekvat performansı təmin etmək və təşkilatın qayda və prosedurlarına riayət etmək ehtiyacı arasında.

4. Qruplararası münaqişə. Təşkilatlar həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi bir çox qruplardan ibarətdir. Hətta ən yaxşı təşkilatlarda belə qruplar arasında münaqişələr yarana bilər.

Qruplararası münaqişənin ümumi nümunəsi xətt və işçi heyəti arasında fikir ayrılığıdır. Xətt rəhbərləri kadr mütəxəssislərinin tövsiyələrini rədd edə və məlumatla əlaqəli hər şeydə onlardan asılı olduqlarından narazılıqlarını ifadə edə bilərlər. Ekstremal vəziyyətlərdə xətt menecerləri bilərəkdən mütəxəssislərin təklifini elə həyata keçirə bilər ki, bütün müəssisə uğursuzluqla nəticələnsin. Çox vaxt məqsədlərdəki fərqlərə görə təşkilat daxilindəki funksional qruplar bir-biri ilə ziddiyyət təşkil etməyə başlayır.

Münaqişələrin həlli üslubları

Münaqişənin həllinin beş əsas şəxsiyyətlərarası üslubu var:

1 - yayınma,
2 - hamarlama,
3 - məcburiyyət,
4 - kompromis və
5 - problemin həlli.

1. Birinci üslub “ittiham”ın verildiyi tərəflərdən biri ünsiyyət mövzusunu başqa istiqamətə götürdüyü zaman yaranmış ziddiyyəti həll etməkdən qaçmaqdır. Bu halda “təqsirləndirilən” zamanın azlığını, mübahisənin vaxtsızlığını və “döyüş meydanını tərk etməyi” nəzərdə tutur.

2. İkinci nəticə variantı hamarlaşdırmadır, tərəflərdən biri ya özünü doğrultduqda, ya da iddia ilə razılaşdıqda, ancaq an üçün. Özünə haqq qazandırmaq münaqişəni tam həll etmir və hətta daxili, zehni ziddiyyət gücləndikcə onu daha da kəskinləşdirə bilər.

3. Üçüncü növ kompromisdir. Bu, hər iki tərəf üçün ən əlverişli həll yolunun tapılmasına yönəlmiş fikirlərin açıq müzakirəsi deməkdir. Bu halda tərəfdaşlar özlərinin və başqalarının xeyrinə arqumentlər irəli sürür, qərarları sonraya təxirə salmırlar və birtərəfli qaydada birini məcbur etmirlər. mümkün variant. Bu nəticənin üstünlüyü hüquq və öhdəliklərin bərabərliyinin qarşılıqlı olması və iddianın leqallaşdırılması (açılması)dır. Münaqişədə davranış qaydalarına riayət edərkən güzəştə getmək həqiqətən gərginliyi aradan qaldırır və ya optimal həll yolunu tapmağa kömək edir.

4. Dördüncü variant məcburiyyətdir, iştirakçılardan heç biri digərinin mövqeyini nəzərə almadıqda münaqişənin əlverişsiz və məhsuldar nəticəsidir. Bu adətən tərəflərdən birinin kifayət qədər xırda narazılıqları topladığı, güc topladığı və qarşı tərəfin aradan qaldıra bilməyəcəyi güclü arqumentlər irəli sürdüyü zaman baş verir.

5. Beşinci variant problemi həll etməkdir. Münaqişənin mahiyyətini müəyyən etmək üçün münaqişə tərəfləri mövcud vəziyyətlə bağlı öz fikirlərini razılaşdırmalı və konkret davranış strategiyası hazırlamalıdırlar.

İnsanların baş verənləri adekvat qavraması, onların münasibətlərinin açıqlığı, qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq mühiti olmadan münaqişənin həlli mümkün deyil.

İnsan evdə olduğundan daha çox işdə vaxt keçirir, böyüklər həyatı belə işləyir. Və işdə öz qanunları var: ilk növbədə şirkətin maraqları olmalıdır və yalnız bundan sonra sizin öz maraqlarınız olmalıdır, lakin bu, sonrakı dəyişikliklərlə əsaslandırılır.

“İşçi” və ya “işçi” sözünün kökü “qul”dur. Bu, işçinin rəhbərlik tərəfindən qiymətləndirilməsi prinsipini ifadə edir. Və bu prinsip budur iş vaxtı tabeliyində olanlar tamamilə öz rəhbərlərinə məxsusdur. Və bu o deməkdir ki, müəyyən vaxtlarda menecerlər işçilərdən tam fədakarlıq tələb etmək hüququna malikdirlər.

Gəlin bir nümunə ilə menecerlərin öz işçilərinə münasibətdə səlahiyyətlərini necə istifadə edə biləcəyini izah edək. Bir gənc məşhur bir şirkətdə işləyirdi məişət texnikası. Vəzifəsinə görə tez-tez xaricə uzunmüddətli ezamiyyətlərə gedirdi. Rəfiqəsi tibb fakültəsini bitirərək rezidenturaya daxil olmağı qarşısına məqsəd qoyub və buna nail olub.

Vaxt keçdi və bakalavr həyatı oğlanı getdikcə daha çox yükləməyə başladı. Xüsusən də sevgilisi uzun müddət bu haqda danışdığı üçün o, evlənmək qərarına gəlib. Amma eyni zamanda iş yerində rəhbərlik göndərmək qərarına gəlib gənc oğlan altı ay Almaniyaya. Təbii ki, qız rezidenturada oxumasaydı, bu problem olmazdı - gənc cütlük birlikdə ezamiyyətə gedəcəkdilər. Lakin bu mümkün olmadığından, şərait gənci səfəri tərk etməyə məcbur etdi.

Bildiyiniz kimi, şirkətlər çox danışmırlar. Menecerlər işçilərinin şəxsi həyatının təfərrüatlarına varmayıb və sadəcə onu işdən çıxarıblar.

İnsanların təraş bıçaqlarını icad etməsindən təxminən bir əsr yarım keçdi. Bu nazik itilənmiş lövhələr geniş istifadə olunur. Ancaq bıçaqların necə yaradıldığını və təkmilləşdirildiyini yalnız bir neçə nəfər bilir.

Polşada yerləşən polad bıçaq istehsalı müəssisələrindən birində aşağıdakı qayda qurulmuşdur. Bütün işləyən kişilərdən işə qırxılmadan gəlmələri tələb olunurdu. Şirkətin məhsullarının keyfiyyəti işçilər tərəfindən "öz dərilərində" yoxlanılır və demək olar ki, bu ifadənin hərfi mənasında.

İşin hər şeydən əvvəl gəldiyinə əmin olan işçinin bariz nümunəsini göstərməklə, sözügedən zavodun ilk işçiləri çətin anlar yaşadılar. Fakt budur ki, bıçaqların istehsalı texnologiyası mükəmməl olmasa da, onlar tez-tez keyfiyyətsiz bıçaqları sınaqdan keçirməli olurdular. Təəccüblü deyil ki, o dövrdə müəssisə işçilərinin yanaqlarında kəsiklər qeyri-adi deyildi.

Deyirlər ki, həmin müəssisəyə təraşsız gəlmək qaydası bu günə qədər qorunub saxlanılıb. Yalnız indi, əlbəttə, daha az təhlükəlidir ...

Belə hallar çox nadir deyil. Fərdi şəxslər tərəfindən idarə olunan müəssisələrdə, çətin ki, kimsə şirkətin uğurlarına xələl gətirə bilsə, işçilərin şəxsi problemləri ilə maraqlansın. Mənfəət dalınca menecerlər çox vaxt əsas iş şəraitini unudurlar. İnsanların tez-tez qurbana çevrilməsi barədə nə deyə bilərik kefi pis menecer və ya müəssisədə baş vermiş hadisə.

Buna görə də işçi öz işində qalmaq üçün şirkətin maraqlarını öz maraqlarından qat-qat üstün tutmalıdır. Menecerlər belə işçiləri qiymətləndirirlər. Bir qayda olaraq, belə şəxslər öz rəhbərləri ilə xüsusi mövqedədirlər. Təbii ki, belə işçilərə həsəd aparmayacaqsınız. Amma bu tədbirlər bu konkret şirkətdə işləmək istəyənlər üçün lazımdır.

İşçi iş saatları ərzində aşkar edilərsə, onun mövqeyinə mənfi təsir göstərə biləcək hər hansı fəaliyyətdən çəkinməlidir. Başqa sözlə desək, bir işçi oynamağı sevirsə Kompüter oyunları iş saatlarında, sonra tezliklə işdən çıxarılması təəccüblü deyil. Və bu vəziyyətdə taledən şikayət etmək çox axmaqlıq olardı, çünki hadisələrin gedişi təbii idi.

Beləliklə, yerində qalmaq və əldə etmək üçün yaxşı şanslar Sonrakı yüksəliş üçün işçi vəzifəli, öhdəlikli olmalı, onun fəaliyyətində böhtan xarakterli məqamlar olmamalıdır. Onda siz sakitcə bilavasitə öz öhdəliklərinizi yerinə yetirə və yeni fəaliyyət sahələrini araşdıra bilərsiniz.

Heç vaxt, heç bir halda, müdirinizdən narazılığınızı açıq şəkildə ifadə etməməlisiniz. Bu, ən ciddi nəticələrlə doludur. Qəzəbli menecer narazılığını bildirən işçini işdən çıxarmasa belə, çox güman ki, müəyyən bir tabeliyində olan şəxsin gücünü dərk etmə prinsipləri haqqında pis fikirdə olacaq. Fakt budur ki, əksər liderlər ibadəti sevirlər. Onlara elə gəlir ki, işçilərin iş prosesinə müdaxilə etmək hüququ yoxdur, nəinki öz siyasətlərini həyata keçirirlər. Əgər bu tipli menecer müəssisəni idarə edirsə və işçilər iş prosesinin prinsiplərindən tam razı deyilsə, o zaman bunu açıq şəkildə ifadə etmək yolverilməz olacaq.

Buna baxmayaraq, belə liderlərə təsir etmək tamamilə mümkündür. Bunun üçün sadəcə bəyanatlarınızda diplomatiya nümayiş etdirməli və müdirinizin fikrinə münasibətdə nəzakətli olmalısınız. Hər fürsətdə şirkətin maraqlarının öz maraqlarından əhəmiyyətli dərəcədə üstün olduğunu vurğulamaq lazımdır, lakin bunu laqeyd şəkildə etməmək məsləhətdir.

İşinə sadiqlik çox təqdirəlayiq keyfiyyətdir. Dünya tarixinin görkəmli şəxsiyyətləri öz nümunələri ilə nümayiş etdirmişlər ki, sədaqətlə aşılanmış ideya böyük zəhmətlə həyata keçirilən ideyadan qat-qat böyük gücə malikdir.

Özünü bir ideyaya həsr edən və ətrafındakıların dəyişkənliyinə baxmayaraq ona sadiq qalan fədakar insan. Onun həyatı məna ilə doludur, çünki onun səy göstərdiyi bir məqsəd var və buna görə də özünü haqlı olaraq hesab edir. xoşbəxt adam ohm

Amerikalı eksperimental fizik R.Vud tədqiqat apararkən bir dəfə öz üzərində çox riskli bir təcrübə etmək qərarına gəldi. Bu, güclü bir dərmanın təsirini yoxlamaqdan ibarət idi. Dərmanı əldə etmək çox iş tələb etdi, lakin Vud tapşırığın öhdəsindən gəldi. Tiryəyin təsiri səngiyəndə və alim yenidən düşünmək qabiliyyətinə sahib olanda yadına düşdü ki, huşsuz vəziyyətdə ağlına mühüm bir fikir gəldi, bəlkə də bu, elmi kəşfin əsasına çevrilə bilər. Və fədakar alim elmi bir neçə addım irəliləmək üçün təcrübəni təkrarlamaq qərarına gəldi.

Lakin elə də olur ki, səbəbin maraqlarına kor-koranə bağlılıq müsbət deyil, birbaşa əks nəticələr verir. Hər bir müəssisə yaxşı hesab edilə bilməz. Bu mövqeyi təsdiqləyən bir nümunə Fransa kralı IV Filippin dövründə baş verən bir hekayədir. Tarix göstərir ki, o, qəddar və tamahkar bir hökmdar olub. Mülkiyyətini mümkün qədər genişləndirmək üçün davamlı müharibələr aparırdı. Təbii ki, bu, xeyli maliyyə xərcləri tələb edirdi.

Və Filip çıxış yolu tapdı iqtisadi krizis, ki, ölkə qaçılmaz şəkildə yaxınlaşırdı. Fırıldaq və aldatma yolu ilə pul qazanmağı bilirdi. Onun qarət edə bildikləri zərbxanaya gedib, orada xüsusi əməliyyat keçirilib.

Bu ondan ibarət idi ki, bacarıqlı ustalar sikkələri itiləyir, sonra isə yaranan yonqardan yeni sikkələr düzəldirdilər. İtiləmədə xüsusi məharəti olanlar yüz sikkədən təxminən yüz on beş ala bilirdilər.

Əlahəzrət özü bu əməliyyata ciddi nəzarət edirdi. Onun əmrlərinə tabe olmamağa cəsarət edən və xəzinənin doldurulmasına kömək etməyənləri çox qəddarcasına cəzalandırdı.

Gördüyünüz kimi, fədakarlıq təkcə müsbət deyil, həm də işçilərin xoş niyyətlərinin əksi ola bilər. Lakin müəssisənin mənafeyində iştirak etmədən heç bir yerdə işləmək mümkün deyil. Platon onu da qeyd edirdi ki, çirklənmədən ictimai işlərdən çəkilməyi bacaran insan haqlı olaraq xoşbəxt insan sayıla bilər. Ancaq praktikada hər şey tamamilə fərqli görünür. İlk növbədə özünü xoşbəxt adlandıra bilmək üçün insan həyat üçün lazım olan hər şeylə təmin edilməlidir. Təbii ki, bunu etmək olar müxtəlif yollarla, lakin əhalinin əsas hissəsi üçün hələ də əsas işdir. İşləməklə insan öz ehtiyaclarını ödəmək imkanı əldə edir və ona görə də belə qənaətə gəlmək olar ki, insanların çoxunun işə ehtiyacı var.

Həyat və fəaliyyət alov və işıq kimi sıx bağlıdır.

(F.N.Qlinka)

Bu qənaətin nəticəsi budur ki, insana tam uyğun gələn iş onun üçün səy göstərməlidir. Bəxti gətirsə və birini tapsa, o zaman şirkətin maraqlarını öz maraqlarından üstün tutmaq ehtiyacı ilə barışmalıdır.

İntibah dövrünün filosofu Mişel Montaigne bu barədə belə yazır: “Kim kütləyə müdaxilə edirsə, əyilmək, dirsəklərini bədəninə basmaq, arxaya söykənmək və ya əksinə, irəli, hətta ondan çəkinmək lazım gələ bilər. düz yol qarşılaşdığı şeydən asılı olaraq; və o, öz zövqünə görə deyil, başqalarının zövqünə görə, öz niyyətinə uyğun deyil, başqalarının niyyətinə uyğun olaraq, zamandan asılı olaraq, insanların iradəsinə uyğun olaraq yaşamalı olur. işlərin vəziyyəti haqqında”.

Göründüyü kimi, artıq 16-cı əsrdə insanlar məqsəd naminə öz maraqlarını qurban vermək zərurəti problemini dərk edirdilər. Bu, necə baxdığınızdan asılı olaraq həm müsbət, həm də mənfi olaraq görülə bilər. Əgər kifayət qədər nikbinlik və bir az yumor varsa, iş naminə şəxsi maraqları boğmaq ehtiyacı o qədər də iyrənc görünməyəcək. Axı iş şəxsi həyatınızın bir hissəsinə çevrilə bilər.

Çoxdan deyirlər ki, bir gün işləməmək üçün sevdiyiniz işi işlətmək lazımdır. Həqiqətən də, bir çox insanlar zamanın necə keçdiyini fərq etmədən, günlərlə iş görməyə hazır olduqlarını səmimiyyətlə hiss edirlər. Bir qayda olaraq, belə insanlar xoşbəxtdirlər. Bu o deməkdir ki, başqaları da buna can atmalıdır.

İnsanlar həyatda öz yerlərini tapmaq zərurətindən nə qədər tez-tez danışırlar! Bu əslində nə deməkdir? İnsanın özünü güclü, razı hiss etdiyi, həzinlik, apatiya kimi həyatdan narazılıq təzahürlərinin olmadığı, lakin enerjisinin həddindən artıq olduğu bu necə sirli həyat yeridir? Ancaq "insanların həyatda yeri" tərifi xüsusi bir şey demək deyil. Onun mənası hər birimizin nəinki edə biləcəyi, həm də malik olmalı olduğu bir şeydir.

Etməyi dayandırdıqda yaşamağı dayandırırıq.

Fəaliyyətin öz mükafatı var. Hərəkət etmək, yaratmaq, şəraitlə mübarizə aparmaq, onlara qalib gəlmək və ya məğlubiyyəti hiss etmək – bütün sevinc budur; bütün insan sağlamlığı bundan ibarətdir.

Nəyə nail olmaq istədiyinizi bilmirsinizsə, heç bir şey yaxşı ola bilməz.

(A. S. Makarenko)

Bu, insanın daim iş gününün sonunu gözləyən saata baxmayacağı sevimli bir fəaliyyətdir. O, bu işi varlanmaq üçün bir yol hesab etməyəcək, baxmayaraq ki, vəzifələr ən yaxşı şəkildə yerinə yetirilirsə, bu, əlbəttə ki, mükafatlandırılmalıdır. Hər bir insanın öz meylləri var, yəni hər kəs öz qabiliyyətlərini orada tətbiq etmək üçün həyat fəaliyyətinin müəyyən bir sahəsinə tələsəcəyindən qorxmağa ehtiyac yoxdur. Əksinə, ən çox müxtəlif sahələr həmişə konkret bir şeyə can atmış, lakin bunu dərk etməyən və ya xəcalət çəkən, başqalarının fikrini bəyənmək üçün özünü prestij seçməyə məcbur edənlərlə dolu olacaq. Və bütün bu şərtlər yerinə yetirilərsə, şirkətin maraqlarını artırmaq bu qədər çətin olacaqmı? Amma onlar avtomatik olaraq fərdin maraqlarına çevriləcək.

Güman etmək olar ki, işçilərdən birinin şirkətin mənafeyinə hörmət etməməsi, ilk növbədə, şirkətin özünə zərərli təsir göstərəcək. Amma bu həqiqətən belədirmi? Platon iddia edirdi ki, dövlət parçalanması çox çətindir və pozğunluğa və savadsızlığa baxmayaraq mövcud olmaqda davam edir. məmurlar və insanların axmaqlığı. Dövlət var, amma oradakı həyat xalqın nümayəndələrinə çətin ki, yaraşsın. Və eyni zamanda aydındır ki, onlar yalnız öz günahlarından əziyyət çəkirlər. Sərəncamı dövlətdə yaşayan insanlar deyilsə, kim seçib təsdiq edir? Axı, bunu birbaşa etməsələr də, əxlaq bir qayda olaraq qurulur. Bu o deməkdir ki, hakimiyyətin xalqın əlində olduğunu iddia edənlər haqlıdır.

Beləliklə, müəyyən bir menecerin idarə etdiyi müəssisədə və onun iradəsi əmək kollektivinin nümayəndələri tərəfindən həyata keçirilir. İşçinin bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirməməsi, qaçması, biznesin maraqlarını şəxsi maraqlardan üstün tutmaq istəməməsi - bütün bunlar ilk növbədə şirkətdə deyil, işçinin özündə əks olunur. Məhz bundan əziyyət çəkən, işdə təqdir edilmədiyini hiss edərək, iş problemlərini işlə sıx bağlı olan şəxsi həyatına köçürməkdir.

Bununla belə, çox vaxt olur ki, müəssisələrdə menecerlər işçilərə prinsipial olaraq qiymət verilməyəndə xüsusi siyasət aparırlar. Yəni işçi şirkətin mənafeyini öz şəxsi mənafeyindən üstün tutsa belə, istənilən vaxt işdən çıxarıla bilər və bunun səbəbi hansısa xırda qanun pozuntusu ola bilər. Liderlərin “Əvəzolunmaz heç kim yoxdur” şüarı altında həyata keçirilən bu cür taktikalarının əsası əslində tamamilə məntiqi məna daşıyır. Fakt budur ki, bir müəssisədə işə düzələn yeni işçilər alırlar aşağı əmək haqqı uzun müddət işləyənlərə nisbətən. Təəccüblü deyil ki, yüksəliş tələb edən əməkdar işçilər əmək haqqı, onu vəzifədən uzaqlaşdırmağa çalışacaqlar.

Bu tip müəssisələrdə işçinin şirkətin mənafeyini öz maraqlarından üstün tutmaq istəyi geri qaytarılmayacaq. Buna görə də belə nəticəyə gələ bilərik ki, boş səylər göstərməmək üçün işçi liderin psixologiyasını yaxşı başa düşməlidir.

Şirkətin mənafeyini öz maraqlarından üstün tutmaqla, işçi şüurlu şəkildə sonradan dəhşətli nəticələrə səbəb ola biləcək strategiya seçir. Xüsusilə, şəxsi həyatından imtina ciddi çətinliklər, xroniki depressiya və digər mənfi psixi vəziyyətlərlə doludur. İnsan bilməlidir ki, iş bütün zəruri sevincləri əvəz edə bilməz, onsuz həyat sönük və mənasız görünür. Artan belə məqamlara ehtiyacın inkarı dirilik, başlanğıc depressiyanın açıq əlaməti var. Nə olursa olsun, insanın işdən əlavə şəxsi həyatı da olmalıdır.

Bir işçi vaxtının çox hissəsini şirkətinin divarları arasında keçirsə belə, bu diqqətlə müşahidə olunan qaydaya çevrilməməlidir. Tabeçiliyində olan şəxsin həyatında işin yeganə olduğunu, əslində belədirsə, ümumiyyətlə, rəhbərlərinə göstərməməsi məsləhətdir. Menecer vəziyyətdən maksimum yararlanmağa çalışaraq bunu öz xeyrinə çevirmək istəyə bilər. Buna görə də işçi ehtiyatlı olmalıdır ki, özünü könüllü əsarətə düşməsin.

30/07/2014

Giriş

Bir şəxsin eyni vaxtda iki ziddiyyətli maraqları ola biləcəyi halda maraqların toqquşmasından danışmaq adətdir, onlardan biri qorunan maraqdır; bu halda başqa maraq güdməsi qorunan marağa zərər vura bilər.

Maraqların toqquşması ilə bağlı məsələlərə həsr olunmuş kifayət qədər sayda əsərlərə baxmayaraq, bu fenomenin məzmunu kifayət qədər öyrənilməmişdir və elmdə fərqli başa düşülür. Yerli tədqiqatçılar bu kateqoriyanı əsasən dövlət və bələdiyyə qulluğunda yaranan münasibətlər kontekstində korrupsiyaya qarşı mübarizə nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirirlər. Bununla belə, maraqların toqquşması kateqoriyası korporativ hüquqda, xüsusən də səhmdar cəmiyyətlərinin fəaliyyətini tənzimləyən zaman mühüm əhəmiyyət kəsb edir, çünki belə cəmiyyətlərdə mülkiyyətin idarəetmədən ayrılması, səmərəli sərəncam pul resurslarışirkət üçün mənfəət əldə etmək və səhmdarları zənginləşdirmək həmişə menecerlərin əsas məqsədi deyil.

Maraqların toqquşmasını nəzərə alın Səhmdar Cəmiyyəti.

Maraq

Birbaşa "maraqların toqquşması" kateqoriyasının nəzərdən keçirilməsinə keçməzdən əvvəl "maraqlar" anlayışına aydınlıq gətirmək lazımdır. Lakin nə səhmdar cəmiyyətlərinin normaları, nə də mülki qanunvericiliyin digər normaları onun tərifini vermir. Elmi ədəbiyyatda da fikir birliyi yoxdur.

Gəlin marağın xarakterini müəyyən etməyə çalışaq, yəni V.P.-nin qeyd etdiyi kimi. Qribanov, deməli, “maraq subyektin müəyyən psixi dispozisiyasını ifadə edən subyektiv hadisədir, yoxsa obyektiv xarakter daşıyır, yəni “insan varlığının müəyyən obyektiv vəziyyətini” təmsil edir. bu mövzuda ədəbiyyat.

Faizi subyektiv hadisə hesab edən elm adamları onun şüurla qırılmaz əlaqəsinə işarə edir və şüurdan kənarda marağın mövcudluğunun qeyri-mümkün olduğunu müdafiə edirlər. Aralıq, “obyektiv-subyektiv” mövqenin tərəfdarları onlarla razılaşırlar, onlar marağı “obyektiv və subyektiv aspektlərin müəyyən kombinasiyası”, “əks olunan ehtiyac, insanların şüurundan keçən və zərurət forması kimi müəyyən edirlər. şüurlu bir impuls."

Fikrimizcə, üçüncü mövqe ən əsaslandırılmış mövqedir, ona görə maraq həm forma, həm də məzmun baxımından müstəsna obyektiv kateqoriya kimi qəbul edilir. Maraq məzmunu subyektin mövcud olması və inkişafı üçün zəruri olan obyektiv ehtiyacları təmsil edir; onların mövcudluğu insanın özünün onlardan xəbərdar olub-olmamasından asılı deyil. Əks təqdirdə, azyaşlıların və psixi pozğunluğu olan insanların heç bir maraqlarının olmadığını etiraf etməli olacağıq, amma bu, açıq-aydın yalandır.

Deyilənlər heç də o demək deyil ki, maraq və şüur ​​heç bir şəkildə bağlı deyil; R.Qukasyanın haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi, onların əlaqəsi onda özünü göstərir ki, “maraq sosial kateqoriyadır və onun mövcudluğu şüurlu fəaliyyəti nəzərdə tutur”. Maraqların həyata keçirilməsi isə öz növbəsində onun fərqində olmadan mümkün deyil.

Maraqların həyata keçirilməsinin hüquqi vasitəsi subyektiv hüquq və vəzifələrin əldə edilməsi və həyata keçirilməsidir. Hüquq münasibətlərinin dinamikası üçün ilkin şərt olan maraqdır. V.A.-nın düzgün qeyd etdiyi kimi. Bublik, “mülki hüquqa maraq vasitəsilə mülki hüquq metodunun subyektlərin hüquqi təşəbbüsü kimi əsas keyfiyyəti həyata keçirilir: müəyyən maraqların təmin edilməsi zərurəti subyektlərin aktiv hərəkətlərini başlatan və onları hərəkətə keçməyə təşviq edən daxili həvəsləndirici amildir. bir-birinizlə əlaqəyə girin”.

Subyekt daşıyıcısından asılı olaraq maraqlar özəl və ictimai (dövlət və ictimai) bölünür. İctimai maraqlar isə öz növbəsində federasiya subyekti olan dövlətin maraqlarına, bələdiyyə s. Şəxsi maraqlar dedikdə fiziki və hüquqi şəxslərin fərdi mənafelərini nəzərdə tuturuq. Sonuncular arasında, xüsusən də müəyyən təşkilati-hüquqi formada olan hüquqi şəxslərin maraqlarını qeyd edə bilərik.

Gəlin səhmdar cəmiyyətin maraqlarının və onun xüsusiyyətlərinin təhlilinə keçək ki, bu, bizim fikrimizcə, səhmdar cəmiyyətində maraqlar toqquşmasının yaranmasına səbəb olur ki, bu da xüsusi hüquqi tənzimləmənin zəruriliyini izah edir.

Korporativ maraq

Səhmdar cəmiyyətinin maraqlarını aşağıdakı xüsusiyyətləri ilə qısaca xarakterizə etmək olar.

1. Müstəqillik. Səhmdar cəmiyyət hüquqi şəxs olmaqla öz maraqlarına malikdir (bəzən “korporativ” adlanır). Korporativ maraq cəmiyyətin təsisçilərinin (səhmdarlarının) fərdi maraqlarının birləşməsinin nəticəsidir ki, onları sadə məcmuə qədər azaltmaq olmaz. Bu, yalnız onların həyata keçirilməsi üçün korporasiyanın yaradıldığı ümumi maraqlarından ibarətdir. S.N.-nin yazdığı kimi Bratus, kollektiv üzvlərinin ümumi mənafeyi, "nail olmaq üçün təşkil edildiyi vahid məqsəddə ifadə edilir və bu məqsədlə müəyyən edilmiş iştirakçıların ümumi iradəsi müəyyən bir şəkildə obyektivləşdirilir. iqtisadi fəaliyyət bu komanda."

Kommersiya təşkilatı olaraq səhmdar cəmiyyətinin əsas məqsədi mənfəət əldə etməkdir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 50-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Bu məqsəd cəmiyyətin korporativ marağını müəyyən edir, yəni. ehtiyaclarını obyektiv müəyyən edir, onların inkişafı və həyata keçirilməsinin çərçivəsini və ümumi istiqamətini müəyyən edir. Bu çərçivə mülki qanunvericiliyin digər normaları, xüsusilə də arasında ianələrin qadağan edilməsi ilə də formalaşır kommersiya təşkilatları(Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 575-ci maddəsinin 4-cü bəndi).

Səhmdar cəmiyyətinin fəaliyyətinin obyektiv əsas məqsədi korporativ maraqlar əsasında dəqiq formalaşan hər bir konkret təşkilatın subyektiv məqsədlərindən fərqləndirilməlidir.

Maraqların müstəqil təbiəti məsələsi hüquqi şəxs mübahisəlidir. Bununla belə, hazırda hakim mövqe qanunvericidir. S.V.-nin haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi. Mixaylov, hüquqi şəxsin müstəqil maraqlarının mövcudluğu Art normasından irəli gəlir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 53-cü maddəsi: hüquqi şəxs müstəqil hüquqi şəxsə malikdir, yəni. öz sosial əhəmiyyətli marağı var; həmçinin qanunun bilavasitə göstərişləri ilə hüquqi şəxsin mənafeyi onun idarəetmə orqanı tərəfindən həyata keçirilir.

Qanunverici səhmdar cəmiyyətində maraqların iki qrupunu ayrıca qeyd edir: səhmdar cəmiyyətinin marağı (5-ci maddənin 3-cü bəndi, 69-cu maddənin 2-ci bəndi, 71-ci maddənin 1-ci bəndi). Federal Qanun"Səhmdar cəmiyyətləri haqqında" * (17); bundan sonra “Səhmdar cəmiyyətləri haqqında” Qanun) və səhmdarların maraqları (1-ci maddənin 1-ci maddəsinin 7-ci bəndi, 49-cu maddənin 6-cı bəndi, maddə 68). Beləliklə, qanunverici bir daha vurğulayır ki, bu maraqlar nəinki eyni deyil, həm də bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edə bilər.

2. Məhsuldarlıq. Baş vermə üsulundan asılı olaraq maraqları əsas və törəmələrə bölməyi təklif edirik.

Yalnız fərdlərin maraqları əsas hesab edilir. Onlar öz-özünə yaranır və digər qurumların maraqları ilə müəyyən edilmir.

Törəmə alətlər bütün digər subyektlərin (publik hüquqi şəxslər, ictimai birliklər, hüquqi şəxslər) maraqlarını əhatə etməlidir. Bu qrup ilkin (və ya digər törəmə) maraqlar əsasında formalaşır və sonuncuların kompleksini təmsil edir.

İlkin və törəmə faizlər arasındakı əsas fərq onların həyata keçirilməsi mexanizmindədir. Birincinin daşıyıcıları, süni formasiyalar olmaqla, bu məqsədlə xüsusi yaradılmış orqanlar (digər oxşar birləşmələr) vasitəsilə həyata keçirən törəmə maraq daşıyıcılarından fərqli olaraq, öz maraqlarını bilavasitə reallaşdırmaq imkanına malikdirlər. Hər hansı törəmə marağı faktiki həyata keçirən son subyekt fərdi şəxsdir.

Səhmdar cəmiyyətinin marağı törəmə olmaqla, həm də dolayı həyata keçirmə mexanizminə malikdir. Bu halda, faiz subyektin özünə (səhmdar cəmiyyətinə) məxsusdur, lakin əslində o, maraq daşıyıcılarının deyil, digər şəxslərin - cəmiyyətin idarəetmə orqanlarının üzvlərinin könüllü hərəkətləri ilə həyata keçirilir və obyektivləşir. şirkət.

Beləliklə, korporativ maraqlar dedikdə, cəmiyyətin fəaliyyətinin əsas məqsədi ilə müəyyən edilmiş təsisçilərinin (səhmdarlarının) ümumi maraqları əsasında formalaşan səhmdar cəmiyyətinin müstəqil, obyektiv mövcud, sosial cəhətdən müəyyən edilmiş ehtiyaclarını başa düşməyi təklif edirik. mənfəət əldə etmək) və şirkətin xüsusi yaradılmış idarəetmə orqanları vasitəsilə həyata keçirilir.

Maraqların toqquşması

Qeyd edildiyi kimi, səhmdar cəmiyyətdə maraqlar toqquşmasının yaranması bir tərəfdən müstəqil, digər tərəfdən törəmə olan korporativ maraqların xüsusiyyətləri və onun həyata keçirilməsinin dolayı mexanizmi ilə bağlıdır.

Səhmdar cəmiyyətinin idarəetmə orqanının funksiyalarını yerinə yetirən qurum korporativ maraqları həyata keçirərək, eyni zamanda, öz müstəqil (fərdi, xüsusi) mənafeyə malikdir, çünki “hüquqi şəxsin orqanları qanunla nəzərdə tutulmuş canlı insanlardır. iradəsini hazırlayan və həyata keçirən qanun, nizamnamə və ya qaydalar” . Beləliklə, eyni şəxsin iki marağı həyata keçirmək imkanı var: korporativ və şəxsi, birincisi əsasən formal xarakter daşıya bilər, ikincisi isə onun daşıyıcısı üçün həyati əhəmiyyət kəsb edə bilər. Bundan əlavə, bu şəxs bir neçə hüquqi şəxsin idarəetmə orqanlarının üzvü olmaqla eyni anda bir neçə korporativ maraqları həyata keçirə bilər. O, həmçinin müəyyən sosial münasibətlərdən (ailə, nikah və s.) ibarətdir ki, bu da onun hərəkətlərində başqa şəxslərin şəxsi maraqlarını rəhbər tuta bilməsi deməkdir. Nəticə etibarı ilə bu maraqlar arasında istər-istəməz rəqabət yaranır ki, bu da maraqların toqquşmasına çevrilə bilər.

Səhmdar cəmiyyətləri haqqında qanunvericilikdə “maraqların toqquşması” anlayışından istifadə edilmir, qanunverici tərəfindən müəyyən hüquqi strukturlar yaradılarkən nəzərə alınır.

Hüquq elmində də maraqların toqquşması haqqında vahid anlayış yoxdur. İki nöqteyi-nəzər ayırmaq olar.

Birinci qrup müəlliflər maraqların toqquşmasını subyektlərdən birinin digərinin maraqlarını həyata keçirmək imkanının olub-olmadığını nəzərə almadan müxtəlif subyektlərin mənafeyində ziddiyyət, uyğunsuzluq kimi qiymətləndirirlər (ən azı, belə bir ehtimal belədir. həlledici deyil).

Beləliklə, A.V. Qabov hesab edir ki, “maraqlar toqquşması” kateqoriyasının “principal-agent” münasibətləri probleminə endirilməsi “problemin genişliyini bir qədər daraldır”. Alim maraqların toqquşmasını “bir şəxsin - korporativ münasibətlərin iştirakçısının maraqlarının korporasiyanın (səhmdar cəmiyyətin) özünün və (və ya) digər maraqları ilə üst-üstə düşmədiyi bir vəziyyət (dövlət) kimi başa düşməyi təklif edir. korporativ münasibətlərin iştirakçıları”.

A.B. Ageev hesab edir ki, "əgər siz "maraqlar toqquşması" konstruksiyasına ciddi əməl etsəniz, subyektlərin - münaqişə tərəflərinin öz maraqlarından çıxış etdikləri korporativ münaqişələri nəzərə almalı olacaqsınız" (bu halda müəllif ilk növbədə nəzərdə tutur. səhmdarlar arasındakı münaqişələrə).

Belə görünür ki, bu mövqe ilə “maraqlar toqquşması” və “korporativ münaqişə” anlayışları arasında əsassız qarışıqlıq var: onlar sinonim kimi istifadə olunur.

Hesab edirik ki, korporativ hüquqi münasibətlərin iştirakçıları arasında ziddiyyətlər yarandıqda korporativ münaqişə müzakirə edilməlidir. Beləliklə, Korporativ Davranış Kodeksi korporativ münaqişəni cəmiyyətin orqanı ilə onun səhmdarı (səhmdarları), habelə səhmdarlar arasında ziddiyyət kimi başa düşür, əgər belə münaqişə şirkətin maraqlarına toxunursa. Müsbət hüquqi tənzimləməümumən ictimai münasibətlər (xüsusən də korporativ hüquq) müxtəlif subyektlərin maraqlarının tarazlığının təmin edilməsinə yönəlmişdir. Xüsusi diqqət fərqli maraqların müxtəlif şəxslərə aid olduğu, yalnız birinin onları həyata keçirmək imkanı olduğu bir vəziyyətə layiqdir. Nəticə etibarı ilə o, hər iki marağın eyni vaxtda həyata keçirilməsinin tamamilə qeyri-mümkün olduğu bir vəziyyətdə ikili mövqeyi ilə bağlı seçim etmək zərurəti yaranır. Məhz bu halda maraqların toqquşmasından danışmaq lazımdır.

İkinci qrup tədqiqatçılar maraqların toqquşmasını üçüncü şəxslərin xeyrinə olan hərəkətlər kontekstində, onlar toqquşduqda bir şəxsin bir neçə maraqların həyata keçirilməsi arasında seçim etmə zərurəti hesab edir. Bu yanaşma, fikrimizcə, üstünlük təşkil edir.

Beləliklə, D.I. Dedov, maraqların toqquşmasını hərtərəfli - təkcə səhmdar cəmiyyətindəki münasibətlərə deyil, həm də digər münasibətlərə (məsələn, nümayəndəlik institutuna) xas olan bir hadisə kimi nəzərdən keçirərək, bunu "ziddiyyəti ifadə edən ümumi qəbul edilmiş termin" kimi başa düşür. qanunla qorunan və başqasının hərəkətləri ilə təmin edilməli olan maraqlar vəkalət verənin (vəkil, vəkil, direktor, qəyyum) və bu səlahiyyətli şəxsin şəxsi mənafeləri arasında. Ümumilikdə müəllifin mövqeyini bölüşərək, bu tərifə aydınlıq gətirməyi təklif edirik. Səhmdar cəmiyyətində maraqların toqquşması səhmdar cəmiyyətin maraqları ilə səhmdar cəmiyyətin mənafeyini həyata keçirən şəxsin (rəhbərin, səhmdarın və cəmiyyətin digər subyektlərinin) şəxsi mənafelərinin toqquşması (ziddiyyətidir). münaqişə), hər iki mənafenin eyni vaxtda tam şəkildə həyata keçirilməsi (onlardan birinə zərər vermədən) mümkün deyil. Biz təklif edirik ki, bu tərif qanunvericiliyə salınsın.

Təklif olunan tərifi izah edək.

Birincisi, münaqişə subyektinin şəxsi mənafeyi, onun öz (fərdi, şəxsi) mənafeyi ilə yanaşı, üçüncü tərəfin də mənafeyi başa düşülür, onun həyata keçirilməsi imkanı münaqişənin subyektinə verilir, məsələn, funksiyalar icra orqanı digər hüquqi şəxs, habelə üçüncü şəxslərin öz hərəkətlərində rəhbər tuta biləcəyi münaqişənin predmeti ilə bağlı hər hansı mənafeləri (məsələn, ər-arvadın, qohumların və s.).

İkincisi, maraqların toqquşması, onların heç birinə zərər vermədən eyni vaxtda həyata keçirilməsi qeyri-mümkündür, həm obyektiv, həm də subyektiv səbəblərdən - obyektiv və subyektiv qeyri-mümkünlükdən yarana bilər.

Subyektiv qeyri-mümkünlüyə misal olaraq, əməliyyatda səhmdar cəmiyyətin qarşı tərəfi ilə “qeyri-rəsmi” (dostluq və s.) əlaqənin olmasını göstərmək olar.

Obyektiv qeyri-mümkünlüyün parlaq nümunəsi hüquqi şəxs tərəfindən onun direktoru ilə əməliyyatın bağlanmasıdır. Mülki hüquq münasibətlərinin subyektləri öz iradələri ilə və öz maraqları naminə mülki hüquqlar əldə edir və həyata keçirirlər (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 1-ci maddəsinin 2-ci bəndi): səhmdar cəmiyyətinin direktoru, sonuncu ilə əqd , obyektiv olaraq ya öz maraqları, ya da cəmiyyətin maraqları naminə hərəkət edə biləcək, çünki bu halda əməliyyatın iştirakçıları qarşı tərəflərdir. Qanunverici bu cür əqdlərə münasibətdə “maraqların toqquşması” ifadəsini işlətmir, onları “maraqları olan əməliyyatlar” adlandırır (Səhmdar cəmiyyətləri haqqında qanunun 81-ci maddəsi).

Səhmdar cəmiyyətində əqdlər bağlayarkən maraqların toqquşması, korporativ maraqları həyata keçirən şəxs (və ya onun həyat yoldaşı, valideynləri, övladları, qardaş və bacıları, övladlığa götürənlər və övladlığa götürülmüş uşaqlar və (və ya) onun) arasında aşağıdakı münasibətlər olduqda obyektiv olaraq yaranır. filiallar - " əlaqəli şəxslər"), və əməliyyatın qarşı tərəfi (benefisiar):

korporativ marağı həyata keçirmək (həyata keçirməyə təsir etmək) imkanı olan şəxsin (qanun terminologiyası ilə - maraqlı tərəf) və ya onunla əlaqəli şəxslərin və əqdin qarşı tərəfinin (benefisiarının) təsadüfü: maraqlı olan tərəf əməliyyatın tərəfidir (sövdələşmənin benefisiarı);

nümayəndəlik (vasitəçilik) münasibətləri: maraqlı tərəf (əlaqəli şəxslər) əməliyyatda vasitəçi və ya nümayəndədir;

Mülkiyyət münasibətləri: maraqlı şəxs və (və ya) onunla əlaqəli şəxslər (hər biri fərdi və ya kollektiv surətdə) əqddə tərəf, benefisiar, vasitəçi və ya nümayəndə olan hüquqi şəxsin səhmlərinin (paylarının, paylarının) 20 və daha çox faizinə sahibdirlər. ;

idarəetmə münasibətləri: maraqlı şəxs (və ya onunla əlaqəli şəxslər) əməliyyatda tərəf, benefisiar, vasitəçi və ya nümayəndə olan hüquqi şəxsin idarəetmə orqanlarında vəzifə, habelə idarəetmə orqanlarında vəzifələr tutur. idarəetmə təşkilatı belə hüquqi şəxs (Səhmdar cəmiyyətləri haqqında qanunun 81-ci maddəsi).

Rusiya qanunvericisi maraqlar toqquşmasının yarandığı digər halları nəzərdə tutmur. Bunu onunla izah etmək olar ki, əməliyyatlar səhmdar cəmiyyətlərinin əmlak münasibətlərinin dinamikasında vasitəçilik edən əsas hüquqi faktdır.

Eyni zamanda, səhmdar cəmiyyətdə maraqların toqquşması təkcə əqdlər bağlayarkən deyil, həm də şirkət digər hüquqi əhəmiyyətli hərəkətlər etdikdə (məsələn, ənənəvi elmi yanaşma nöqteyi-nəzərindən əmək müqavilələri bağlayarkən) yarana bilər. prosessual hərəkətləri həyata keçirərkən əməliyyatlar deyil). Belə ki, səhmdar cəmiyyətinin direktoru nəticəyə gəldiyi zaman maraqların toqquşması qaçılmazdır əmək müqaviləsi həyat yoldaşı ilə, direktor həyat yoldaşının xeyrinə iddiadan (iddianın tanınmasından) imtina etdikdə. Beləliklə, maraqların toqquşması həddini aşır mülki münasibətlər. Hesab edirik ki, bu halların hüquqi tənzimlənməsi xüsusi hüquqi strukturlar tələb edəcəkdir.

Qanunverici eyni zamanda bir şəxsin eyni vaxtda bir neçə maraqda hərəkət etməsinin subyektiv qeyri-mümkünlüyünü də nəzərə almır. Beləliklə, korporativ maraqları həyata keçirən və cəmiyyət üçün hüquqi əhəmiyyətli hərəkətlər edən şəxsin başqa bir mənafeyi rəhbər tuta biləcəyi bir sıra münasibətlər tənzimləmə çərçivəsindən kənara çıxır. Bununla əlaqədar olaraq, hesab edirik ki, müəyyən etmək öhdəliyi yoxdur qanunla nəzərdə tutulmuşdur maraqların toqquşması və bu cür münaqişə haqqında məlumatın verilməsi tələblərə əməl edilmədikdə sonradan sanksiyaların tətbiqi imkanı ilə münaqişənin subyektinə (rəhbərə, səhmdarlara və s.) həvalə edilməlidir.

Maraqlar toqquşmasının növləri

Korporativ maraqları həyata keçirən müəssisədən asılı olaraq, maraqların toqquşmasının aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar:

menecerin maraqlarının toqquşması: cəmiyyətin direktorlar şurasının (müşahidə şurasının) üzvü, cəmiyyətin yeganə icra orqanının funksiyalarını yerinə yetirən şəxs, o cümlədən idarəetmə təşkilatı və ya menecer, kollegial icra orqanının üzvü; şirkətin və şirkətin;

nəzarət səhmdarının və cəmiyyətin maraqlarının toqquşması: “Səhmdar cəmiyyətləri haqqında” Qanunda korporativ mənafelərin həyata keçirilməsinə təsir göstərə bilən səhmdar cəmiyyətin səhmdarı kimi tanınır və onun filialları ilə birlikdə 20 və daha çox faiz paya malikdir. şirkətin səsvermə hüququ olan səhmləri;

korporativ maraqların həyata keçirilməsinə təsir göstərə bilən digər şəxslərin (məsələn, şirkət üçün məcburi olan göstərişlər vermək hüququ olan şəxslərin) və cəmiyyətin maraqlarının toqquşması.

Səhmdarın və cəmiyyətin maraqlarının toqquşması xüsusi diqqətə layiqdir. M.İ.-nin haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi. Nəzarət paketinin sahibi olan Kulagin, şirkətin kapitalına verdiyi töhfədən qat-qat artıq olan kapitala rəhbərlik edərək “cəmiyyətdə bölünməz hökmranlıq” həyata keçirir. Səhmdar cəmiyyət kapital sahiblərinin bir təşkilatıdır, bununla əlaqədar olaraq "səhmdar cəmiyyətinin orqanları, ilk növbədə, mülkiyyətçilərin kollektiv iradəsini formalaşdırmağa və müəyyən etməyə xidmət etməlidir".

üzvü olmaq ümumi yığıncaq səhmdarlar (səhmdar cəmiyyətin idarəetmə orqanı), səhmdar, ilk növbədə, əksəriyyət, korporativ maraqlarını həyata keçirmək imkanına malikdir.

Nəzarət edən səhmdarın şəxsi maraqları korporativ maraqlarla ziddiyyət təşkil etdikdə münaqişə yaranır. Səhmdar cəmiyyətdən şəxsi neqativ məqsədlərə nail olmaq üçün istifadə edə bilər, ekstremal hallarda isə səhmdar cəmiyyətin mövcudluğu və fəaliyyətində qətiyyən maraqlı olmaya bilər.

Korporativ mənafeləri həyata keçirən subyektlərin və səhmdar cəmiyyətinin öz maraqlarının toqquşması ilə yanaşı, cəmiyyətin və şirkətin meneceri (səhmdarı) tərəfindən də maraqlarına malik olan üçüncü şəxslərin maraqlarının toqquşması müəyyən edilə bilər. həyata keçirmək imkanı. Məsələn, N A səhmdar cəmiyyətinin direktoru və eyni zamanda B şirkətinin direktorlar şurasının üzvüdür. Bu halda N eyni vaxtda iki şirkətin maraqlarını həyata keçirmək imkanına malikdir. Müəyyən şəraitdə, məsələn, A və B şirkətləri tərəfindən əməliyyat edildikdə, bu maraqlar toqquşacaq; N bu maraqların toqquşması və onlar arasında qaçılmaz seçim vəziyyətində ola bilər.

Maraqlar toqquşmasını tənzimləyən hüquqi strukturlar

Səhmdar cəmiyyətdə maraqların toqquşmasını tənzimləmək üçün qanunvericinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

korporativ maraqları həyata keçirmək imkanı olan şəxslərin dairəsinin müəyyən edilməsi;

maraqlar toqquşmasının yarana biləcəyi halların effektiv şəkildə müəyyən edilməsi;

maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və onun nəticələrini bərabərləşdirmək üçün müəyyən hüquqi strukturların (yəni “normativ tənzimləmə sxemləri”, “səlahiyyətlərin, vəzifələrin, məsuliyyətlərin, prosedurların standart konstruksiyaları”) hazırlanması və həyata keçirilməsi.

Funksional nöqteyi-nəzərdən səhmdar cəmiyyətdə maraqların toqquşmasını tənzimləmək üçün istifadə olunan aşağıdakı mülki hüquq strukturlarını ayırd edə bilərik:

tənzimləyici-statik: korporativ maraqları həyata keçirən qurumun əsas vəzifələrini müəyyən edən, onun daxilində sərbəst fəaliyyət göstərən strukturlar (məsələn, menecerlərin cəmiyyətin maraqları naminə hərəkət etmək, hüquqlarını həyata keçirmək və öz vəzifələrini yerinə yetirmək öhdəliyini müəyyən etmək). cəmiyyətin yeganə icra orqanı funksiyalarını yerinə yetirən şəxsin və cəmiyyətin kollegial icra orqanının üzvlərinin vəzifə tutmasına qadağa qoyan cəmiyyətə vicdanla və əsaslı şəkildə (Səhmdar cəmiyyətləri haqqında Qanunun 71-ci maddəsi) cəmiyyətin direktorlar şurasının (müşahidə şurasının) razılığı olmadan digər təşkilatların idarəetmə orqanlarına (Səhmdar cəmiyyətlər haqqında qanunun 69-cu maddəsi);

tənzimləyici-dinamik: maraqların toqquşması artıq yaranmış vəziyyətdə tərəflərin davranış qaydasını müəyyən etməyə yönəlmiş strukturlar (məsələn, maraqların mövcud olduğu əməliyyatların xüsusi tənzimlənməsi, onların təsdiqi proseduru);

qoruyucu: maraqların toqquşması nəticəsində yaranan hüquq pozuntularının nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəlmiş strukturlar (rəhbərlərin cəmiyyətə vurduğu itkilərə görə məsuliyyəti, marağı olan əqdin etibarsız sayılması və s.).

Qanunverici tərəfindən konkret münasibətlərin tənzimlənməsi üçün normativ sxemin seçilməsi, xüsusən də, maraqların toqquşması yaranarsa, prioritetin cəmiyyətin maraqlarına deyil, başqa maraqlara verilməsi riskinin dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Beləliklə, majoritar səhmdar tərəfindən korporativ maraqların pozulması riski menecer tərəfindən bu marağın pozulması riskindən açıq şəkildə aşağıdır. Şirkətdə iştirak etməklə səhmdarlar şirkətin kapitalındakı maliyyə sərmayələrini itirmək riskini daşıyırlar, buna görə də bir çox hallarda səhmdarın korporativ və şəxsi maraqları üst-üstə düşür. Nəticə etibarı ilə maraqların toqquşması ehtimalı əksər hallarda sıfıra enir. Korporativ maraqlarla idarəetmə maraqlarının üst-üstə düşməsi ehtimalı azdır.

Müvafiq olaraq, qanunverici səhmdar cəmiyyətlə menecerlər, səhmdar cəmiyyət və səhmdarlar arasında maraqların toqquşmasını tənzimləmək üçün müxtəlif hüquqi strukturlardan istifadə edir (məsələn, səhmdarlar şirkət qarşısında fidusiar öhdəliklər daşımır). Bununla belə, bəzi strukturlar universal xarakter daşıyır və hər iki maraq toqquşmasını tənzimləmək üçün istifadə olunur (xüsusən də maraqların mövcud olduğu əməliyyatların xüsusi tənzimlənməsi).

Sonda səhmdar cəmiyyətdə maraqların toqquşmasını tənzimləmək üçün hüquq prinsiplərinin mühüm əhəmiyyətini qeyd etmək istərdim. Korporativ maraqların həyata keçirilməsi mexanizminin dolayı xarakterinə görə burada müəyyən hüquqi strukturlarda, o cümlədən Sənətin 3-cü bəndinin normalarında göstərilən vicdanlılığın ümumi sivil prinsipi xüsusi rol oynayır. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 53-cü maddəsi və Sənətin 1-ci bəndi. Səhmdar cəmiyyətləri haqqında qanunun 71.

Bu normalar həm də səhmdar cəmiyyətin mənafeyinin rəhbərin şəxsi mənafeyindən üstünlüyünü təsbit edir. Bu, müəyyən dərəcədə hüquqi bərabərlik prinsipindən istisnadır, lakin kifayət qədər haqlıdır. Bu güzəşt subyekt kimi səhmdar cəmiyyətin mövqeyini bərabərləşdirməyə yönəlib sivil qanun, çünki, faizin törəmə xüsusiyyətinə görə, onun birbaşa həyata keçirilməsi imkanları yoxdur və buna görə də, bir şəxsə mülki hüququn subyekti kimi.

K. Astafiyev, CEOŞirkətlər Qrupu "Ural-Press"

Böhran biznesinizdə hansı düzəlişlər etdi?

Abunə - bazar düşür. Azalmanın miqyası ildə 3-7% təşkil edir. Böhran azalmanı 15-30%-ə qədər artırdı. Son beş ildə orta artımımız ildə 90% təşkil edir. Yəni, indiyə qədər yeni müştərilər hesabına artımımız böhrandan geriləməni əhatə edir. Ən çox zərər çəkən sənaye monosənaye şəhərləri Maqnitoqorsk, Çerepovets, Novokuznetsk və Nijni Tagil olub. Sənaye ilə həddindən artıq yüklənməmiş şəhərlər: Krasnodar, Abakan, əksinə, indiyədək abunələrin azalmasının qarşısını alıblar. Ötən 2008-ci ildə Ural-Press Xabarovsk, Kamensk-Uralski, Tümen və Arxangelskdə abunə agentliklərini satın aldı. Hazırda yeni agentliklərin alınması ilə bağlı danışıqlar dayandırılıb.

Son illərdə sürətli böyümənizin sirri nədir?

Nə təklif edə bildik Rusiya bazarışöbə abunəliyi qiymət-keyfiyyət nisbəti baxımından optimal məhsuldur. Biz Rusiya Postuna alternativ olduq və abunəçi təchizatçı seçə və yaranan rəqabət şəraitində yüksək keyfiyyətli xidmət tələb edə bildi. Məhsulumuzun özəlliyi müştəri üçün abunə asanlığı, mətbuatın abunəçi üçün əlverişli vaxtda fərdi çatdırılması və abunəçi üçün əlverişli hesabat formasıdır.

Bu məhsula tələbat olduğu və şirkətə öz bazar payını sürətlə ələ keçirməyə imkan verməsi Ekspert media holdinqinin araşdırmaları ilə təsdiqlənir. 2009-cu ildə Ural-Press ən sürətlə inkişaf edən 80 Ural şirkəti, yəni həcmi hər il ən azı 30% artan müəssisələr sırasında idi. 2004-2008-ci illərdə Ural-Pressin dövriyyəsi 12 dəfə, filiallarının sayı 4-dən 62-yə, işçilərin sayı isə 6 dəfə artıb.

Qərbdə bu cür şirkətləri “Ceyranlar” adlandırırlar - onlar iqtisadiyyatın lokomotivi hesab olunurlar. Ural Press şirkətlər qrupunun idarə edilməsinin xüsusiyyətləri, səpələnmiş filiallar, onların sayı və işçilərin sayı haqqında bizə məlumat verin.

İş necə başladı?

Ural-Press 1992-ci ildən abunə bazarında fəaliyyət göstərir. Lakin biz şəbəkənin qurulmasına 2005-ci ilin payızında başladıq. Bir az əvvəl abunə bazarının onlayn olduğunu başa düşdük. Eynilə bankçılıq, sığorta, pərakəndə satış kimi. Yəni bəzi biznes növlərini şəbəkə kimi inkişaf etdirmək daha sərfəlidir, digərləri isə yox. Şəbəkə bütün müsbət və mənfi cəhətləri ilə bir konveyer kəməridir. Əsas üstünlüklər şəbəkədə proseslərin optimallaşdırılması və standartlaşdırılmasıdır. İdeal olaraq, ən yaxşısı alınır və hər kəsə təkrarlanır və tipik səhvlər, əksinə, təkrarlanmadan əvvəl tutulur. İki ildir ki, biz pərakəndə satışdan daha çox bank şəbəkələrindən götürərək alternativ agentliklər şəbəkəsi modeli üzərində işləyirik. Axı bizim məhsulumuz məhsul deyil, xidmətdir. Beş il ərzində biz hər il dövriyyəmizi praktiki olaraq iki dəfə artırmışıq. Bu gün Ural-Press nümayəndəliklərinin sayı 62 şəhərdə - Murmanskdan Vladivostoka qədərdir. Bizim mindən çox işçimiz var. Rusiyada hər onuncu abunə nəşri Ural-Pressdən keçir.

Şirkətin gələcək inkişaf strategiyası nədir? Çoxlu sayda filiallar üçün vahid idarəetmə standartlarınız varmı? Şirkətiniz ciddi şəkildə iyerarxikdir, yoxsa mərkəzləşdirilməmiş?

olmadan ümumi standartlar işləmək demək olar ki, mümkün deyil. Və üçdən çox mövcudluq nöqtəniz olduqda, bu standartları cilalamalı, təyin etməli və həyata keçirməli olacaqsınız. Şəbəkəni qurmağa başlayanda biz ciddi bir iyerarxik qurmaq istəmədik
şirkət. Belə şirkətlərdə çox vaxt qeyri-sağlam hərbi atmosfer olur. Biz daha demokratikik, öz inkişafımıza yönəlmişik
filial sxeminə. İdarəetmədə sifariş verməkdən daha çox tövsiyələr verməyə meyllidirlər. Əgər bir anda şəbəkənin idarə edilməsi və
filialın inkişaf baxışı müəyyən mənada üst-üstə düşmür, biz filial rəhbərinə daha çox azadlıq verməyə hazırıq. Bizə ilk növbədə nəticələr lazımdır. Başa düşürük ki, bəzi şeylər mərkəzi ofisdən daha yaxşı görünür. Və hər kəsin səhv etmək hüququ var. İndi inkişaf etdiyimiz sürətlə, bazar boşluqları doldurulana qədər daha iki il inkişaf etməyi gözləyirik. Eyni zamanda, biz səmərəliliyi və məhsuldarlığı artıracağıq. Hazırda abunə bazarının 60%-i “Rus Post”a, 30%-i alternativ agentliklərə (onların 150-dən çoxu var), 10%-i isə redaksiyaların özlərinə məxsusdur. İki ildən sonra “Rus Post”un 30-40%-i, redaksiyaların 10-15%-i olacaq, qalanları alternativ agentliklər paylaşacaq, sadəcə onların sayı beş dəfə azalacaq.

Sizin şirkətiniz necə idarəetməyə malikdir: sərt qaydalarla, yoxsa konsepsiyalarla? Kompensasiya və əmək haqqı standartlarını izah edin.

Əsas prinsip odur ki, şirkətin və işçilərin maraqları eyni istiqamətdə formalaşmalıdır. Əgər sizdə bu varsa, onu inkişaf etdirmək çox asan olur. Əlbəttə ki, bu, işin nəticələrinə yönəlmiş yaxşı maddi mükafatlarla mümkündür. Çox ciddi qaydalar ola bilməz, əks halda onlara riayət etmək çətin olacaq. Psixoloji iqlim üçün isə yaradıcı improvizasiya üçün yer olmalıdır. Əks halda təşkilat orduya çevriləcək.

"Əbədi işçilər" Onlar hər hansı bir təşkilatda mövcuddurlar, həm sahiblərdən, həm də direktorlardan çox yaşayırlar və şirkətin dəyərlərinin və onun balastının daşıyıcılarıdırlar. Sizin belə işçilər varmı, onlar haqqında nə düşünürsünüz?

Şirkətdə məndən çox işləyən kuryerlərimiz var. İşçi kimi onlara qarşı heç bir şikayət yoxdur. Ancaq bu qədər uzun müddət işləmək üçün böyük bonuslar da yoxdur. Sabah onların işinin keyfiyyəti aşağı düşsə, biz onlardan əl çəkməli olacağıq. İnkişaf prosesi zamanı şirkət işçilərinin bir qismini üstələyib. Bu yaxşıdır. Mümkün qədər yaxşı ayrıldıq. Sabah Ural-Press mənim səlahiyyətlərimi aşsa, mən bu vəzifəni tərk etməli olacam. Biz “Ural Press”i özümüz və ya işçilərimiz üçün deyil, bazar ehtiyacları üçün tikirik.

İşçilərinizi kateqoriyalara ayıra bilərsinizmi: hücumçular, müdafiəçilər, mühafizəçilər və s.? Hər bir işçi növü xüsusi motivasiya və xüsusi yanaşma tələb edirmi?

Əlbəttə. İstənilən təşkilat əsasən bir komandadır, bəziləri mühasibat uçotu ilə, digərləri satışla məşğul olur. Bəzi yerlərdə rutin işlərə, bəzi yerlərdə isə yaradıcı işlərə meyl lazımdır. Və hər kəsin öz motivasiyası var. Amma prinsipial yanaşma, həqiqətən vacib olduğu üçün təkrar edirəm: şirkətin və işçilərin maraqları eyni istiqamətdə formalaşmalıdır.

Təsərrüfatçılıq, yoxsa autsorsing? Şirkətinizdə hansı prosesləri autsorsing edirsiniz və ya bunu etməyi planlaşdırırsınız?

Hazırda magistral yönləndirmə. Amma uyğun olarsa, istənilən prosesləri nəzərdən keçirməyə hazırıq.

Təşkilatınız yarandığı gündən necə dəyişdi?

1994-cü ildə ikimiz var idi masalar, bir telefon faksı və müvafiq olaraq bir Ofis işçisi. İndi təkcə Yekaterinburqda baş ofisdə 64 nəfərdən çox, çatdırılma şöbəsində isə 78 nəfər işləyir. Bütün Ural-Press şəbəkəsində 1056 işçi çalışır. Bu, kadrlardan danışsaq. Biznesin texnoloji komponentinə də baxsaq - indi bütün şəbəkəmiz bir proqramda işləyir, texniki dəstək xidməti var, abunə və çatdırılma prosesi optimallaşdırılıb və avtomatlaşdırılıb, elektron jurnal müştərilərdən daxil olan şikayət və sualları emal etmək.

Ən əsası odur ki, biz yeni filiallar açarkən asanlıqla təkrarlana bilən texnologiyalar yaratmışıq.

Öz fikirləri və onları müdafiə etmək kimi pis vərdişləri olan rəhbərlər və işçilər (müzakirədən sonra) ixtisara hazır olmalıdırlar, yoxsa...?

Hər bir işçi öz fikrini bildirə bilər və dinlənilməlidir, lakin müzakirə edildikdən və qərar qəbul edildikdən sonra onunla razılaşmasa belə onu həyata keçirməlidir. Bununla belə, nizam-intizam və itaət etmək bacarığı vacibdir.

Bəzən uğurlu menecerlərin ali təhsili belə olmur, məsələn, üç sinif təhsili olan qlobal butiklər şəbəkəsinin yapon sahibi. Öz təhsilinizə və işçilərinin təhsilinə münasibətiniz necədir?

Bəli, elə olur ki, biznes sahibləri və ya yüksək vəzifə tutan işçilərin ali təhsili yoxdur. Amma mən hələ belə insanlarla rastlaşmamışam Ali təhsil işimə qarışdı.

Kalter Bruner Stirlitz-ə qarşı böyük kin bəslədi: sizin şirkətinizdə “divardan divara” dostluq və ya fürsətçiliyin digər təzahürləri baş verirmi? Bunun baş verməsinin qarşısını necə almaq olar? Belə hallarda nə edirsiniz?

Münaqişələr normaldır. Onların mövcudluğu sağlam psixoloji iqlimin əsas əlamətidir. Əgər ümumiyyətlə yoxdursa və ya çox tez-tez baş verirsə, bu, bir şeyin səhv olduğunu göstərir. Vəziyyət tarazlığı pozursa və yuxarıdan müdaxilə lazımdırsa, hər kəsə danışmaq şansı vermək çox vacibdir. Sonra münaqişənin mənbəyini tapıb aradan qaldırın.

“Rus insanını işləməyin 10 yolu var, amma heç biri işləmir” (“Rus radiosu”). Şərhləriniz?

Rus xalqı unikal deyil. O, amerikalıdan daha mürəkkəb və ya avropalıdan daha az mürəkkəb ola bilər. Bəli, maraqlıdır və hətta çox orijinal ola bilər, lakin unikal deyil. Demək olar ki, başqalarını işləməyə məcbur edən hər şey bir rus üçün yaxşıdır. Bir insanın maraqlarının şirkətin maraqları ilə üst-üstə düşdüyünə əmin ola bilsəniz, həm ruslar, həm də qeyri-ruslar işləyəcəklər.

13 Təşkilatda münaqişələr

Cəmiyyət ayrılmaz bir varlıq kimi mürəkkəb münasibətlər sistemi - iqtisadi, sosial, siyasi, əxlaqi, ailə, mənəvi və s. ilə xarakterizə olunur.Bu münasibətlər insanların ehtiyac və maraqlarına əsaslanır. Bu ehtiyac və maraqların, məqsəd və gözləntilərin həyata keçirilməsi yolunda maneələr yaranarsa, bu, insanlar, onların sosial qrupları arasında ziddiyyətlərin kəskinləşməsinə səbəb olur, gərginlik, böhran vəziyyətləri, şəxsi açıq qarşıdurma, şüurlu qarşıdurma, münaqişələrə səbəb olur.

Böhran vəziyyətləri arasında təşkilatlardakı münaqişələr xüsusi yer tutur.

Təşkilat təkcə insanların və istehsal vasitələrinin istehsal və texnoloji birliyi deyil. Bu həm də öz səy və bacarıqlarını birləşdirərək istehsalı inkişaf etdirən, sosial-iqtisadi problemlərin həllində fəal iştirak edən əmək kollektividir. Təşkilat, fərdlərin müəyyən əlaqələr və münasibətlərlə birləşdiyi insanlar toplusudur.

Cəmiyyətdə müxtəlif növ təşkilatlar fəaliyyət göstərir: müəssisələr, idarələr, universitetlər, institutlar, maliyyə strukturları, ictimai təşkilatlar (məsələn, siyasi partiyalar, həmkarlar ittifaqları və s.), assosiativ təşkilatlar (məsələn, ailə). Təşkilatlar struktur olaraq bir sıra bölmələrdən ibarətdir: sexlər, növbələr, fərdi xidmətlər, komandalar və s.Bu birliklər ilkin qruplar kimi çıxış edir, yəni. insanın digər insanlarla birbaşa təmasda olduğu sosial mühitdir.

Təşkilatlar müxtəlif funksiyaları yerinə yetirir və bir-birindən üzvlərinin fəaliyyət növünə, təşkilatlanma və birləşmə səviyyəsinə, kəmiyyət tərkibinə görə fərqlənir.

Cəmiyyətin ən mühüm vahidi olan təşkilat müxtəlif fəaliyyət növləri üzrə ixtisaslaşan insanların davranışlarını əlaqələndirir və əlaqələndirir, onları vahid əmək prosesinə daxil edir və nəinki istehsal vəzifələri, həm də üzvlərinin inkişafına şərait yaradır. Burada bilavasitə ünsiyyət mühitində insanların ilkin təsəvvürləri formalaşır, rəy formalaşır, vərdişlər möhkəmlənir, meyllər üzə çıxır, işçilərin ictimai reputasiyası formalaşır.

Qarşılıqlı əlaqələr və münasibətlər təkcə istehsal fəaliyyəti əsasında deyil, həm də real həyat şəraitinin: siyasi, psixoloji, əxlaqi və s. təsiri altında inkişaf edir.İnsanları ümumi maraqlar, ideyalar, məqsədlər, əxlaqi norma və prinsiplər birləşdirir. Lakin işçi qüvvəsində həmrəyliklə yanaşı, münaqişəli vəziyyətlər də yaranır.

13.1. Bir təşkilatda münaqişənin xüsusiyyətləri

Münaqişə təşkilatda istehsal və şəxsi xarakterli məsələlərin həlli zamanı insanlar arasında qarşılıqlı əlaqə prosesində yaranan maraqların ziddiyyətlərinin mövcudluğunun açıq formasıdır. Bir təşkilatda münaqişənin xəbərçisidir sosial gərginlik Komanda. Sosial gərginliyin mahiyyəti ilə bağlı bir neçə fikir var.

Sosial gərginlik həqiqi həyatəmək kollektivi üzvlərinin əksəriyyətinin sosial ədalət prinsipinin aşkar pozuntularını dərk etməsi və bu və ya digər münaqişə forması ilə vəziyyətdən çıxış yolu tapmaq istəyi kimi çıxış edir.

Sosial gərginlik sosial münasibətlərin obyektiv xarakteri ilə bu münasibətlərin subyektlərinin davranışının subyektiv xarakteri arasında ziddiyyətdir. Təşkilati səviyyədə gərginliyin təzahürü iş prosesində sosial münasibətlərin spesifik keyfiyyət xarakteristikası olan normal əməkdaşlıqdan yayınma ilə müşayiət olunacaq.

3) Sosial gərginlik normal münasibətlərin pozulması və qarşılıqlı fəaliyyət iştirakçılarının qeyri-adekvat fəaliyyətidir.

Vurğulayın iki işçi qüvvəsində sosial gərginliyin yaranmasına səbəb olan amillər qrupları: daxili və xarici.

1 TO daxili amillər aid etmək:

təşkilat rəhbərliyinin verdiyi vədləri yerinə yetirməməsi və insanlara faktiki vəziyyəti izah etmək istəməməsi; xammal təchizatının daimi pozulması səbəbindən istehsalın pozulması; işçi qüvvəsi üzvlərinin yaxşı pul qazana bilməməsi;

işçilərin iş, məişət və istirahət şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün əsaslı qayğının görünən nəticələrinin olmaması;

maddi nemətlərin və əmək haqqının ədalətsiz bölüşdürülməsi səbəbindən idarə heyəti ilə işçilər arasında qarşıdurma;

işçilərin maraqları nəzərə alınmadan yeniliklərin və köklü dəyişikliklərin tətbiqi;

qeyri-rəsmi liderlərin təhrikedici fəaliyyəti.

2 Xarici amillər:

ölkədə vəziyyətin sabitliyinin pozulması, müxtəlif siyasi qrupların maraqlarının toqquşması;

ərzaq və zəruri malların kəskin çatışmazlığının yaranması;

yeni qanunvericilik aktlarında sosial müavinətlərin pozulması;

əmək kollektivi üzvlərinin mənafelərinin hüquqi sosial müdafiəsinin kəskin zəifləməsi;

vicdanlı və vicdanlı əməyinin, ayrı-ayrı vətəndaşların qanunsuz varlanmasının təmin edilməsi.

Münaqişəyə çevrilən təşkilatda sosial gərginliyin artması münaqişə vəziyyətinin adekvat həlli ilə aradan qaldırıla bilər. Təşkilatda konfliktlər adətən şəxsi və ümumi maraqların qarşıdurması nəticəsində inkişaf edir. Maraqlar balansı aşağıdakı kimi ifadə edilə bilər:

tam şəxsiyyət olanlar. maraqların bir istiqamətliliyi;

maraqlar istiqamətində fərqlilik, olanlar. bəziləri üçün faydalı olan digərləri üçün eyni dərəcədə faydalı deyil;

maraqların əks istiqaməti- subyektlər öz ehtiyaclarını ödəmək üçün əks istiqamətlərdə hərəkət etməli olduqda.

Təşkilatda müxtəlif statusları tutan insanlar öz obyektiv maraqlarını və uyğunsuzluqlarını bilə və ya bilməyə bilərlər. Ancaq yalnız şüurlu maraqlar işçi üçün aktiv sosial fəaliyyət mənbəyinə çevrilir. Bu şüur ​​ya təşkilatda öz həyat təcrübəsini müstəqil şəkildə dərk etməsi nəticəsində, ya da əvvəllər yaranmış maraqların ziddiyyətli xarakterini dərk etmiş şəxslərin izahat işi nəticəsində və ya təşkilat üzvlərinin şüurunu manipulyasiya etmək nəticəsində baş verir. təşkilat. Bununla belə, əks maraqların fərqində olmaq avtomatik olaraq münaqişəyə səbəb olmur. Münaqişə, ziddiyyətli maraqların mövcudluğunun açıq formasıdır.

Münaqişə həm obyektiv maraqlara qarşı həqiqətən də ziddiyyət təşkil etməkdən, həm də onların müxalifəti haqqında xəyali fikirdən yarana bilər. Süni əsaslarla münaqişə o zaman yarana bilər ki, onun iştirakçıları maraqlardakı fərqləri onların əksi ilə səhv salsınlar.

Münaqişəni təhlil edərkən onun əsasında hansı fəaliyyət növü olduğunu anlamaq vacibdir.

Münaqişənin iştirakçıları irrasional tip (ehtiras, qəzəb, çaxnaşma və s. vəziyyətindən yaranan) hesablamağa, mümkün qazanc və itkilərin nisbətinə məhəl qoymadan hərəkət edirlər. Bu növə misal olaraq kortəbii zərbələri göstərmək olar. Onların nəticələri adətən şüurlu maraqlarla üst-üstə düşmür və hətta onlara tamamilə zidd ola bilər.

Münaqişənin iştirakçıları rasional növü mümkün qazanc və xərclərin nisbətini, qələbə və məğlubiyyət şansını nəzərə alır. Belə bir münaqişə yalnız tərəflərdən birinin uğur qazanma ehtimalının yüksək olduğuna əmin olduqda başlayır.

Fənlər və ya partiyalar, təşkilatdakı münaqişə həm fərdi, həm də rəsmi şəxslər (müəssisə və təşkilatların nümayəndələri) tərəfindən təmsil oluna bilər. fərdi işçilər, və bütün qruplar.

Münaqişə tərəflərinin iştirak dərəcəsi müxtəlif ola bilər: birbaşa müxalifətdən tutmuş münaqişənin gedişatına dolayı təsirə qədər. Buna əsaslanaraq, fərqləndirirlər: 1) əsas iştirakçılar, 2) dəstək qrupları, 3) digər iştirakçılar.

Əsas iştirakçılar- bunlar qarşı tərəflərdir. Onların maraqları bir araya sığmır və hərəkətləri bir-birinə qarşı yönəlib.

Dəstək qrupları- münaqişə iştirakçıları, lakin ikinci dərəcəli rol oynayırlar. Onlar bacarar:

münaqişənin gedişatına təsir etmək və öz maraqlarınıza sahib olmaq;

eqoist maraqlar güdməmək və mübarizənin gedişinə təsir göstərməmək. Lakin onlar təsadüfən münaqişəyə cəlb oluna və ya öz məqsədlərinə çatmaq üçün başqalarını manipulyasiya edə bilərlər;

məsləhət, yardım və ya digər vasitələrlə münaqişənin inkişafına töhfə vermək;

münaqişənin təşkilatçıları olmaq, münaqişəni və onun inkişafını planlaşdırmaq. Onlar münaqişələrdə müstəqil iştirakçı kimi çıxış edə bilərlər (məsələn, tətil komitələri).

Digər iştirakçılara vasitəçilər və hakimlər daxildir. Bunlar qətiyyən neytral şəxslərdir. Onlar münaqişənin qarşısını almağa, dayandırmağa və ya həll etməyə çalışırlar.

Təşkilatlar aşağıdakıları fərqləndirirlər: 1) daxili münaqişələr və 2) ilə ziddiyyətlər xarici mühit.

1 Daxili münaqişələr təşkilat (müəssisə) daxilində yaranır və bir qayda olaraq, mövcud qaydalar və müqavilələr vasitəsilə həll edilir, yəni. müəyyən səviyyədə və maraqlı tərəflər arasında qəbul edilən oyun qaydaları deyilən. Bu münaqişələrə aşağıdakılar daxildir:

fərdi Münaqişə işçilərin şəxsi məqsədlərinin fərqliliyidir. Bu cür konfliktə misal olaraq rəhbərin avtoritar idarəetmə üslubu ilə bəzi tabeliyində olanların təşəbbüs və yaradıcılıq istəyi arasındakı ziddiyyəti göstərmək olar;

qrupdaxili konflikt - şöbə daxilində rəqib işçilər arasında və ya şöbə rəhbərləri arasında “Şöbə və ya müəssisənin iyerarxiyasında kim daha vacibdir?” sualı ilə bağlı Qarışıq motivasiyalar burada tez-tez yaranır, ambisiyalar, karyera məqsədləri ilə bağlıdır;

qruplararası münaqişə - məsələn, müəssisələrin ortaq sahibləri arasında münaqişə. Mülkiyyət dövlət orqanları (federal, bələdiyyə mülkiyyəti) və fərdi şəxslər arasında bölünərsə, bu vəziyyət xüsusilə mürəkkəbdir.

2 Xarici mühitlə ziddiyyətlər - bunlar əksər hallarda münaqişələrdir

onların menecerləri və müəssisə sahibləri rəqibləri, müştəriləri, təchizatçıları, öz həmkarlar ittifaqı ilə.

Təşkilatlarda münaqişələr müəyyən bir səbəblə yaranır münaqişə vəziyyəti, onun iştirakçılarının birbaşa toqquşmasından çox əvvəl mövcud ola bilər. Münaqişə vəziyyəti anlayışı münaqişə anlayışı ilə üst-üstə düşmür, çünki o, yalnız səciyyələndirir müqəddimə, real konfliktin, habelə tərəflərin öz maraqlarını müdafiə etmək üçün real hərəkətlərinin yaranmasına zəmin yaradır.

Münaqişə vəziyyətlərində, bir qayda olaraq, insanların sosial-iqtisadi, mənəvi və digər münasibətləri bir-birinə bağlıdır.

Təşkilatlarda münaqişə vəziyyətlərinin ən xarakterik əlamətləri ola bilər:

rəsmi və qeyri-rəsmi şəraitdə şəxsi ləyaqətinin alçaldılması;

bilavasitə rəhbərlərin göstəriş və göstərişlərinə əməl etməkdən yayınma;

komanda üzvünə ünvanlanan mənfi ifadələr, şifahi və ya fiziki zorakılıq;

ayrı-ayrı işçilərin təcrid, laqeydlik, təklik, depressiya.

Münaqişə vəziyyəti yalnız hər iki tərəfin hərəkətləri olduqda münaqişəyə çevrilir. Belə hərəkətlər ola bilər: 1) xarici davranış aktları və 2) qarşı tərəf tərəfindən ona qarşı yönəlmiş kimi qəbul edilən hərəkətlər.

Münaqişə hərəkətləri- bunlar hərəkətlərdir birbaşa və ya yönəlmişdirdolayı yolla qarşı tərəfin öz məqsədlərinə çatmasına mane olur. Onlar münaqişənin fonunu kəskin şəkildə gərginləşdirirlər: münaqişəni çətinləşdirə bilər,onun eskalasiyasına meyl verir.

Təşkilatlarda münaqişələrin yaranmasına təsir edən şərtlər aşağıdakılar ola bilər:

içində davamlı əmək kollektivləri mənfi adət və ənənələr;

müdirin tabeçiliyinə inamsızlığı (bu, öz vəzifələrini yerinə yetirərkən tabeliyində olanlara həddindən artıq qayğı ilə özünü göstərə bilər);

bir komanda üzvünün digərinə qərəzli mənfi münasibəti;

insanlara qarşı həddən artıq dözümlülük və bağışlama ilə təzahür edən alçaldıcı münasibət;

təşkilatlarda disfunksiya ilə xarakterizə olunan qeyri-rəsmi mikroqrupların olması, liderin yüksək tələblərindən narazılıq, şəxsiyyətlərarası antipatiyaların təzahürü ilə ifadə edilə bilər.

Bu, ən güclü şəkildə kiçik istehsal qruplarında, komandalarda, bölmələrdə, növbələrdə və s., yəni. maddi dəyərlərin yarandığı yerdə istehsalın əsas problemləri həll olunur.

Münaqişə demək olar ki, həmişə özünü göstərdiyi kimi görünür xariciYox: komandada yüksək gərginlik; performansın azalması və nəticədə istehsal və maliyyə göstəricilərinin pisləşməsi, təchizatçılar, müştərilərlə münasibətlər və s.

Təşkilatlarda münaqişələr insanların maraqlarının, davranış normalarının və dəyərlərinin fərqli olması nəticəsində yaranan ziddiyyətlərin nəticəsidir. Onların arasında ilk növbədə aşağıdakıları vurğulamalıyıq ziddiyyət növləri: təşkilati, istehsal, biznes, innovasiya.

Buna uyğun olaraq təşkilatlardakı münaqişələrin əsas növlərini ayırd edə bilərik:

təşkilati;

istehsal;

əmək;

yenilikçi.

13.2. Təşkilati münaqişələr

Təşkilati münaqişə- bu, maraqların, davranış normalarının və dəyər oriyentasiyalarının fərqliliyi nəticəsində yaranan münaqişə iştirakçılarının əks istiqamətli hərəkətlərinin toqquşmasıdır. Onlar formal təşkilati prinsiplərlə komanda üzvlərinin real davranışı arasındakı uyğunsuzluq səbəbindən yaranır. Bu uyğunsuzluq baş verir:

işçi əməl etmədikdə, təşkilatın ona təqdim etdiyi tələblərə məhəl qoymur. Məsələn, işdən çıxma, əmək pozuntuları və performans intizamı, öz vəzifələrini zəif yerinə yetirmək və s.;

2) işçiyə qoyulan tələblər ziddiyyətli və qeyri-spesifik olduqda. Məsələn, aşağı keyfiyyətli vəzifə təlimatları, vəzifə öhdəliklərinin düşünülməmiş bölüşdürülməsi və s. münaqişəyə səbəb ola bilər;

3) rəsmi, funksional vəzifələr olduqda, lakin onların icrası münaqişəli vəziyyətdə əmək prosesinin iştirakçılarını cəlb edir. Məsələn, auditor funksiyalarının yerinə yetirilməsi, standartlaşdırma, qiymətləndirmə, nəzarət.

Təşkilati münaqişələr ilk növbədə təşkilat və iş şəraiti ilə bağlı problemləri ehtiva edir. Burada vəziyyət aşağıdakılarla müəyyən edilir: avadanlıq və alətlərin vəziyyəti, plan-texniki sənədlər, normalar və qiymətlər, əmək haqqı və mükafatlar; “ən yaxşı”, “ən pis”in qiymətləndirilməsinin ədalətliliyi; tapşırıqların və insanların iş yükünün bölüşdürülməsi; təşviq və təşviq və s.

Bu gün təşkilat bütövlükdə cəmiyyət kimi tədricən böhrandan çıxaraq mövcudluğunun keyfiyyətcə yeni mərhələsinə - inkişaf mərhələsinə keçir. Təşkilatda, xüsusən də istehsalatda inkişafın intensivləşməsi müxtəlif qüvvələr arasında qarşılıqlı əlaqənin daha yüksək dərəcəsi ilə əlaqədar ola bilər. Bu da öz növbəsində istər-istəməz münaqişənin əsasının genişlənməsinə və onun yetkinləşməsi üçün lazım olan vaxtın azalmasına gətirib çıxarır.

Yeni təşkilati formaların axtarışı və həyata keçirilməsi zamanı konflikt forma ala bilər təşkilati münaqişə. Belə münaqişə istənilən təşkilatın inkişafı üçün lazımdır. Bu cür münaqişələr çox vaxt komandanın qarşısında duran vəzifələrlə onların həllini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş köhnəlmiş təşkilat formaları arasında uyğunsuzluq şəklində özünü göstərir. Onların subyektləri həm işçi qrupları, həm də fərdlər ola bilər; həm işçilər, həm də işçilər, həm də idarənin nümayəndəsi. Beləliklə, telefon avadanlığı zavodundakı təşkilati münaqişə bu gün işçi qüvvəsinin qarşısında duran getdikcə mürəkkəbləşən vəzifələrlə dünənki təşkilati formalar arasındakı uyğunsuzluğu açıq şəkildə ifadə etdi. Münaqişənin aradan qaldırılması üçün həyata keçirilən tədbirlər təşkilatın strukturunu təkmilləşdirməyə və ona lazımi keyfiyyət verməyə imkan verdi.

Özəlləşdirmə prosesləri inkişaf etdikcə müəssisələr bazar iqtisadiyyatı üçün xarakterik olan təşkilati-hüquqi formalara (unitar müəssisələr, komandit ortaqlıqlar, səhmdar cəmiyyətlər, məhdud məsuliyyətli ortaqlıqlar və s.) çevrilir. Bu təşkilatlardan hər hansı biri özünü idarə etmək, işini təmin etmək və digər müəssisələr, dövlət orqanları və vətəndaşlarla münasibətlərdə təmsil etmək üçün zəruri olan orqanlar təşkil edir.

Belə ki, səhmdar cəmiyyətdə iqtisadiyyatı idarə etmək, əmlak üzərində sərəncam vermək və ondan istifadə etmək üzrə real hüquqa sədrin başçılıq etdiyi şura (o, baş direktor, icraçı direktor, prezident ola bilər) malikdir. Burada ziddiyyətlər o zaman mümkündür ki, səhmdar cəmiyyətin rəhbərliyinin və idarə heyətinin səlahiyyətləri və maraqları kəsişir. Kifayət qədər ifadə edilən ziddiyyətlər münaqişələrə səbəb ola bilər.

Belə münaqişələrin səbəbləri ola bilər:

idarə heyətinin və idarə heyətinin üzvlərinin yuxarı orqanların idarəetmə tərzi və üsullarını qiymətləndirməsində fərqlər;

daxili istehsal fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərdə rəhbərliyin və direktorlar şurasının maraqları arasında uyğunsuzluq halları;

sex, bölmə, xidmət rəisləri ilə idarə heyəti üzvlərinin iş vaxtı ərzində iclaslarda iştirakı ilə bağlı ixtilaf yarandıqda istehsalat və idarəetmə maraqları arasında süni uyğunsuzluq;

idarə heyətinin və ərazi hökumət orqanlarının, xüsusən də rayon hökumətinin maraqları arasında uyğunsuzluq. Sonuncu halda, müəssisə kollektivinin qazandığı vəsaitlərdən rayonun ehtiyaclarının ödənilməsi qaydası və onların əldə edilməsi üsulları ilə bağlı idarə heyəti üzvlərinin mövqeləri arasında uyğunsuzluq yarana bilər. Səhmdarlar adından “sahibi” rolunda çıxış edən idarə heyəti vəsaitlərin uçotu və xərclənməsi ilə maraqlanır və yuxarı təşkilatların göstərişi ilə əsassız ödənişlərə etiraz etmək hüququna malikdir ki, bu da gərginlik, münaqişəli vəziyyət yarada bilər. və hətta münaqişəyə səbəb olur.

Təşkilatlarda idarəetmə prosesində rəhbərlə onun müavini arasında münaqişələr yarana bilər. Bu münaqişələr tez bir zamanda komandaya ötürülür, çünki münaqişə tərəflərinin hər biri əmək kollektivinin müəyyən bir qrupunda dəstəyə malikdir. Və burada mühüm rol oynayır liderlik tərzi rəhbəri və müavini. Münaqişə vəziyyətindən qaçmağa imkan verən fəaliyyətlərində ardıcıllığa, məsələn, menecerin demokratik üslubu, onun müavininin isə demokratik və ya avtoritar üslubu varsa, əldə edilə bilər. Çox vaxt konflikt “Şöbə və ya təşkilatın iyerarxiyasında kim daha vacibdir?” prinsipinə uyğun olaraq, menecer və onun müavini avtoritar fəaliyyət tərzinə riayət etdikdə üslubların uyğunsuzluğu səbəbindən yaranır. Bu vəziyyətdə ambisiyalar və karyera məqsədləri ilə əlaqəli qarışıq motivasiyalar var. Qeyd edək ki, menecer və onun müavini bütün işçi qüvvəsinin işini təmin edərək bir-birini tamamlamalıdırlar.