İşçi ilə işəgötürən arasında baş vermənin əsası. Əmək münasibətləri kimi tanınması nəticəsində müqavilə əsasında yaranan əmək münasibətləri

Əmək münasibətləri sahəsi, qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənməsindən asılı olmayaraq, olduqca mübahisəli görünür. İlk növbədə, əmək münasibətlərinin müstəsna olaraq yaranıb-yaramaması mübahisəlidir əmək müqaviləsi, və ya heç bir rəsmi prosedur olmadan inkişaf edə bilər.

Əmək münasibətləri nədir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinin müddəalarına əsasən, hər hansı bir münasibət əmək münasibətləri kimi tanınır, bunun nəticəsi işçi tərəfindən müvafiq mükafat üçün müəyyən hərəkətlərin həyata keçirilməsidir. Əmək münasibətlərinin bir xüsusiyyəti əmək müqaviləsidir.

Nümunə: "Zelenstroy" müəssisəsində (rəhbər Potapova N. İ.) 2 işçi təmizləyici kimi işləyirdi. Şirkət işçilərin şikayətlərinə səbəb olmayan rəsmi işə qəbuldan imtina etdi.

Əmək müqaviləsinin olmaması elan edilmiş işi yerinə yetirməkdən imtina etmək üçün əsas olmamışdır və buna görə də yaranmış əmək münasibətlərinin pozulmasına səbəb olmuşdur. Tərəflər faktlar və hərəkətlərlə təsdiqlənmiş şifahi müqavilə bağladılar, onları qanuni olaraq tanıdılar, bu kifayətdir.

Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar

Əmək müqaviləsi və əmək qarşılıqlı əlaqəsi aşağıdakı əsasların mövcudluğuna görə başlayır:

vəzifəyə seçki;
müsabiqənin nəticələrinə əsasən vəzifəyə təyinat;
vəzifənin təsdiqi;
əmək fəaliyyəti (təyin edilmiş işin yerinə yetirilməsi);
işçiyə kvota verilməsi.

Təyinat seçki yolu ilə baş verir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 17-si, vətəndaşın müəyyən bir vəzifəyə seçilməsi nəticəsində yaranan əmək münasibətləri müəyyən bir vəzifə təyin etməyi əhatə edir. iş funksiyası- müəyyən bir kateqoriya vətəndaşların, sosial təbəqənin maraqlarının təmsil olunması, müdafiəsi.

Qanunvericilik seçkilərin keçiriləcəyi vəzifələrin aşağıdakı sayını müəyyən edir:

ölkə Prezidenti vəzifəsi, Milli Məclisin deputatı, yerli, rayon, regional dövlət strukturlarının deputatı (nümayəndəlik, qanunvericilik və icra orqanları hakimiyyət orqanları);
nəzarətçi hüquqi şəxs(SC, MMC, Xalq Müəssisəsi və İstehsalat Kooperativi).

Hökumətdə vəzifə əldə etmək üçün ərizəçi ümumi seçkilərdə qalib olmalıdır.

Post almaq üçün CEO ASC kollektivin yığıncağının qərarı ilə ərizəçinin ona seçilməsi kifayətdir. MMC-nin rəhbəri, Xalq Müəssisəsinin rəhbəri və istehsalat kooperativinin rəhbəri də eyni qaydada müəyyən edilir.

Ali dekanı Təhsil müəssisəsi, kafedra müdiri, universitetin rektoru baxılmaq üçün təqdim olunmuş namizədlər arasından seçilir. Müəllim və tələbələrin səsvermə hüququ var.

Əmək Münasibətləri buraxıldıqdan sonra başlayın istehsal sifarişi. Seçilən şəxsə əmək haqqı təyin edilir, iş qrafiki qurulur, təhlükəsizlik texnikası ilə bağlı brifinq keçirilir.

Nizamnamədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, vəzifənin seçilməsi qanunidir. İşəgötürən növbəti seçkidə israr etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsi).

Müsabiqə əsasında əmək münasibətləri

İşəgötürən bir neçə ərizəçi arasından işçi seçir.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 18-i əmək münasibətlərinin bir vəzifə üçün müsabiqədə iştirakın nəticəsi olduğunu qeyd edir. Müsabiqə qanunla və ya müəyyən bir müəssisənin nizamnaməsi ilə tələb oluna bilər. Eyni zamanda, onun tutulma qaydaları və işğal üçün təqdim olunan vəzifələrin siyahısı əvvəlcədən müəyyən edilir.

Yarış zamanı səviyyə müəyyən edilir peşə təlimləriərizəçi, habelə onun müəyyən bir vəzifə tutmaq qabiliyyəti.

Qanunla müəyyən edilmiş bəzi hallarda müsabiqə keçirilmir. Beləliklə, rəqabət yolu ilə bir mövqe tutmaq üçün, olduğu vəziyyətlərdə belə bir mövqe tutmaq tələb olunmur danışırıq:

məhdud səlahiyyətlərin verilməsi ilə müvəqqəti əvəz edilməsi haqqında;
birbaşa Rusiya Federasiyasının Prezidenti və ya Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən rəhbər vəzifəsinə təyin edilməsi haqqında;
müddətli müqavilə haqqında;
yüksəliş, transfer haqqında;
kadr ehtiyatından olan şəxslərin təyin edilməsi haqqında (müsabiqənin qalibi tutduğu vəzifəni tuta bilməzdi).

Məxfi məlumatlara (dövlət sirri) malik olan işçilər müsabiqədə iştirak etmirlər.

Rəqabət əsası əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslardan biridir. Müəssisə rəhbərinin qərarı ilə müsabiqə ləğv edilə bilər (söhbət qeyri-rəhbər vəzifə tutmaqdan gedir).

Müəyyən sahədə təcrübəsi və stajı olan müvafiq ixtisaslı işçilər iştirak edə bilər. İşçinin kifayət qədər biliyi yoxdursa, onun müsabiqədə iştirakına icazə verilmir.

İşçinin namizədliyi barədə qərar verdikdən sonra rəhbər onun təyin edilməsi haqqında əmr verir, əmək müqaviləsi bağlayır.

Vəzifəyə təyinat (təsdiq).

Vəzifəyə təyinat təşkilat rəhbərinin əmri ilə baş verir.

Əmək münasibətləri yaratmağın ən asan və başa düşülən yolu. Bunun əsası, imzalanması işçinin vəzifədə təsdiqlənməsindən sonra baş verən əmək müqaviləsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsi). Əmək müqaviləsindən əvvəl almaq hüququ verən əmr verilir əmək haqqı habelə müavinətlər, kompensasiyalar və ödənişlər almaq.

Əmrdə konkret vəzifə, onu tutan işçi və onun təyin olunma tarixi haqqında məlumatlar var. Məhz bu tarixdən iş saatlarının geriyə sayılması başlayır. Əgər əmr verildikdən sonra əmək müqaviləsi bağlanmayıbsa, lakin işçi öz vəzifəsini tutubsa, bu vəziyyət əmək münasibətlərinin başlanğıcı sayıla bilər.

Vəzifələrə təkcə sıravi işçilər deyil, həm də filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri təsdiq edilir.

Belə ki, şirkətin sahibi onun rəhbəri (baş direktor) kimi görmək istədiyi şəxsi müstəqil olaraq müəyyən edə bilər.

Vəzifə almaq üçün namizədin təhsili, bacarığı və təcrübəsi olmalıdır, o, müsabiqədə iştirak etməyə borclu deyil və ya iclasın qərarını gözləməməlidir. əmək kollektivi. Onun təyinatı rəhbərdən asılıdır struktur vahidi.

İşə qəbuldan əsassız imtina edildikdən sonra işçi məhkəməyə müraciət edə bilər.

Əmək qanunvericiliyi əmək münasibətlərinin yaranması üçün məhkəmə qərarının kifayət etdiyi halları nəzərdə tutur.

Belə bir əmək münasibətlərinin başlanğıcı aşağıdakı səbəblərə görə ola bilər:

onu təmin etməkdən əsassız imtina alan bir vəzifəyə müraciət edən (gənc tək ananın uşağı olduğu üçün işə götürülmədi, işəgötürən hamilə qadın üçün işləməkdən imtina etdi);
alınmış imtinadan məhkəməyə şikayət etmək;
işəgötürənin istəklərindən yan keçərək ərizəçinin onu maraqlandıran vəzifəyə təyin edilməsi haqqında məhkəmə qərarı almaq.

Qanuni əsas olmadan işini itirmiş vətəndaşlar da məhkəməyə müraciət edə bilərlər.

Məsələn, bir işçi eyni vaxtda bir neçə vəzifəni yerinə yetirə bilən bir mütəxəssisin işə götürülməsi səbəbindən tutduğu vəzifədən azad edildi, nəticədə işdən çıxarılan işçinin vəzifəsi azaldıldı. Bundan əlavə, sağalmaz, lakin başqaları üçün təhlükəsiz olan xəstəliklərdən əziyyət çəkən işçilərin əmək hüququndan məhrum edilməsi qanunsuz sayılır.

Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin işçiyə qarşı şəxsi düşmənçiliyi nəticəsində baş veribsə və sonuncu tərəfindən müəssisədə qəbul edilmiş əmək normalarının pozulması ilə əlaqəli deyilsə, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas yoxdur.

Məhkəmə zərərçəkmiş işçinin tərəfini tutacaq və onu işə bərpa etmək üçün işəgötürənə əmr göndərəcək.

1-ci hissədə Art. 3. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bütün işçilərin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi sahəsində qanun qarşısında bərabər olduğunu bildirir. Ayrı-seçkilik xarakteri daşıyan hər hansı hərəkətlər (ailə vəziyyətinə, irqinə, cinsinə, yaşına, dini üstünlüklərinə və yaşayış yerinə uyğun olaraq iş üçün seçim) qanunsuzdur.

İşdən imtinanın yeganə səbəbi ərizəçinin ixtisasının olmaması ola bilər.

İşçinin vəzifədən imtina etmək hüququ var.

Əmək müqaviləsinin mövcudluğu əmək münasibətlərinin başlanması üçün yeganə əsas deyil.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, işçinin işəgötürənin biliyi və razılığı ilə ona tapşırılan tapşırığı yerinə yetirməsinin onunla rəsmi müqavilə bağlamaq və əmək münasibətlərinə başlamaq üçün faktiki əsas olduğunu göstərir.

Belə bir işçi ilə uğursuz olmadanəmək müqaviləsi qanunla müəyyən edilmiş müddətdə bağlanmalıdır. Müvafiq sənədlərin icrası üçün 3 iş günündən çox vaxt ayrılmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi).

İşəgötürən bu şərtə əməl etmirsə, işçi davam etməkdən imtina edə bilər əmək fəaliyyəti ya da öz mövqelərində qalırlar.

Onu günahlandırın qərar olmayacaq. Müəssisənin fəaliyyəti yoxlanılarkən belə münasibətlər aşkarlanacaq, işəgötürən inzibati tənbehlə üzləşəcək.

Kvota üzrə işləmək üçün istiqamət

Kvota hər kəsə şamil edilmir.

Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununa uyğun olaraq (28 dekabr 2016-cı il tarixli dəyişikliklərlə) “Məşğulluq haqqında” Rusiya Federasiyası» Məşğulluqla bağlı problem yaşayan vətəndaşlar boş iş yeri olan və belə şəxsləri qəbul etməyə hazır olan təşkilatlara işə göndərilə bilər.

Kvotalar tətbiq olunur:

18 yaşına çatmamış şəxslər;
Əlil insanlar;
xəstələrə, uşaqlara, əlillərə qulluq etmək vəzifəsini öz üzərinə götürmüş şəxslər;
azadlıqdan məhrum etmə yerlərində azadlıqdan məhrum etmə cəzasını çəkmiş vətəndaşlar.

Bu kateqoriyadan olan vətəndaşları işə götürmək öhdəliyi 100-dən çox işçisi olan müəssisələrin rəhbərlərinin üzərinə düşür. Müəyyən bir müəssisədə kvota üzrə işə götürülən işçilərin sayı müəssisənin işçilərinin sayından asılıdır. Orta hesabla ştatda belə insanların sayı 2-4%-i keçmir.

100 nəfərdən az işçisi olan müəssisələr, habelə fəaliyyəti məxfilik və yüksək ixtisaslı kadrların mövcudluğunu tələb edən təşkilatlar belə proqramda iştirakdan azad edilir.

Müəssisə kvota altında işçiləri işə götürmək istəmirsə, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcəsinin xeyrinə aylıq ödənişlər etməyə borcludur. Ödənişlərin məbləği kvota üzrə işsiz işçinin əmək haqqına bərabərdir.

Kimsəsiz uşaqların, eləcə də sosial müdafiəsiz kateqoriyadan olan vətəndaşların işlə təmin olunmasına xüsusi diqqət yetirilir. Kvota yerlərinin sayı və kvota tətbiq edilən müəssisələrin adı səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilir dövlət hakimiyyəti. Eyni zamanda, konkret təşkilatla hakimiyyət nümayəndələri arasında müvafiq müqavilə bağlanır.

Çox vaxt bu cür müqavilələr universitetin rəhbərliyi ilə məzunlarını işlə təmin edə bilən təşkilat arasında bağlanır. Eyni zamanda, sonuncu, onların gedişində öyrənmə fəaliyyətləri müəssisə bazasından təcrübə keçmək üçün istifadə etmək imkanı əldə edə bilər.

Əmək münasibətlərinə başlamaq üçün əsas müəyyən edildikdən sonra işəgötürən işçi üçün yaratmağa borcludur məqbul şərtlər mövcud qanunvericiliyin normalarına uyğun əmək.

İşçinin təyinatla təyin olunmasından, seçilməsindən, müsabiqədən keçməsindən, məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunmasından və ya kvotadan keçməsindən asılı olmayaraq, onunla əmək müqaviləsi bağlandığı andan o, təkcə işləmək hüququnu əldə etmir, lakin və iş qrafikinə riayət edilməsi və rəhbərliyin əmrlərinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı öhdəliklər.

Tərəflər öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyət daşımalıdırlar.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri (işçi və işəgötürən) Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si.

İşçi yazılı müqavilə əsasında və ya şifahi müqavilə nəticəsində əmək fəaliyyətini həyata keçirən hər hansı fiziki şəxsdir. 16 yaşdan yuxarı şəxslər işçi ola bilər, nadir hallarda isə 14 yaşdan yuxarı vətəndaşlar işə götürülə bilər.

İşəgötürən - əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ olan fiziki və ya hüquqi şəxs, digər şəxs. İşəgötürənin yaşı ən azı 18 yaşdır. Bu vəzifədə 14 yaşına çatmış, fəaliyyət qabiliyyətli vətəndaş kimi tanınan yetkinlik yaşına çatmayan (öz gəliri və qəyyumlarından, valideynlərindən sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün icazəyə malikdir) də çıxış edə bilər.

İşəgötürən fiziki şəxsdirsə, o, Fərdi Sahibkar (İP) statusu, seçdiyi fəaliyyəti həyata keçirmək üçün lisenziya almağa borcludur.

İşəgötürən işçilərin hüquqlarına hörmət etməyə borcludur. İşəgötürənin rəsmi qeydiyyata alınmadığı hallar istisna deyil.

İşçinin və işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri

İşəgötürən işçiyə öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün müvafiq şərait yaratmalıdır.

İşəgötürən kimi fəaliyyət göstərən fiziki və ya hüquqi şəxs:

uyğunluğuna nəzarət etmək əmək hüququ;
əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işlə təmin etmək;
müəssisədə əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üçün təhlükəsiz şərait yaratmaq;
müəssisənin texniki təchizatına nəzarət etmək;
əməyin dəyərinə uyğun olaraq ödəmək;
əmək haqqının vaxtında ödənilməsini vaxtında həyata keçirmək;
işçi qüvvəsinin sorğularına cavab vermək, nümayəndələrlə ünsiyyətdən qaçmamaq həmkarlar ittifaqı təşkilatları;
işçilərin həyat və sağlamlığını sığortalamaq;
əmək fəaliyyəti zamanı işçiyə vurulmuş zərərin əvəzini ödəmək;
üzərinə götürdüyü digər öhdəlikləri yerinə yetirmək.

Eyni zamanda, işçinin aşağıdakı vəzifələri var:

vicdanla və vaxtında icra iş vəzifələri;
daxili nizam-intizam qaydaları ilə tanışlıq və riayət etmək;
əmək intizamına riayət edilməsi;
əmək standartlarının yerinə yetirilməsi;
təhlükəsizlik qaydalarına uyğunluq;
ona həvalə edilmiş əmlaka diqqətli münasibət;
işin dayandırılmasına, avadanlıqların xarab olmasına, işçinin əmək fəaliyyətini həyata keçirə bilməməsinə səbəb olan fövqəladə hallar barədə işəgötürənə bildiriş.

İşçi əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq bütün tələblərə əməl etməlidir.

İşçi yuxarıda göstərilən bəndlərdən birini pozduqda, işəgötürənin hüququ vardır:

intizam tənbehi tətbiq etmək və pul cəzası;
əmək müqaviləsinə xitam vermək hüquqi əsaslar;
yerinə yetirilməməsinə görə işçini məsuliyyətə cəlb etməkəmək vəzifələri və etibar edilmiş əmlaka dəymiş ziyan;
məhkəməyə vermək.

Bundan əlavə, işəgötürən öz maraqlarını qorumaq üçün digər işəgötürənlərlə birləşə bilər. O, həmçinin komanda ilə danışıqlar aparmaq, kollektiv müqavilənin müddəalarını bağlamaq və dəyişdirmək, yerli öhdəlik götürmək hüququna malikdir. qaydalar.

İşəgötürənin müəyyən bir işçini və ya bütün işçi qüvvəsini həvəsləndirmək hüququ var.

İşçinin hüququ var:

əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək, onun məzmununun dəyişdirilməsini, ləğvini tələb etmək;
müvafiq ixtisaslara malik işin təmin edilməsini tələb etmək;
əlverişli əmək şəraitinin yaradılmasını, onun mühafizəsini və texniki təhlükəsizliyini tələb etmək;
əmək haqqını vaxtında və tam şəkildə almaq və s qanuniödənişlər;
istirahət üçün (həftə sonları, qısaldılmış iş saatları, tətillər);
əmək fəaliyyəti ilə bağlı bütün məlumatları əldə etmək;
iddia etmək peşəkar yenidən hazırlıq yeni bilik və bacarıqlara yiyələnmək məqsədilə;
öz hüquq və mənafelərini qorumaq üçün işçilərin həmkarlar ittifaqına üzv olmaq;
bunun üçün nəzərdə tutulmuş formada müəssisənin idarə edilməsində iştirak etmək;
kollektiv adından danışıqlara girmək, kollektiv müqavilənin tərəfi olmaq;
tətil etmək hüququndan istifadə etmək;
iş yerində ona dəymiş zərərin ödənilməsini tələb etmək;
sığorta təminatı tələb edir.

Beləliklə, əmək münasibətlərinin əsası təkcə əmək müqaviləsi deyil, həm də işəgötürənin məlumatı və onun həvəsləndirilməsi ilə həyata keçirilən əmək fəaliyyətinin mövcudluğu faktı ola bilər. Əmək münasibətlərinin tərəfləri işçi və işəgötürəndir. Tərəflərin hər biri müəyyən hüquq və öhdəliklərə malikdir, bunun sayəsində əmək münasibətləri çərçivəsində qarşılıqlı əlaqə mümkün olur.

Bu videodan siz əmək hüququnun əsaslarını öyrənə bilərsiniz.

Sual formasını yazın

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında yaranır.

Əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hallarda və qaydada hüquqi aktlar normaları ehtiva edir əmək hüququ, və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi), əmək münasibətləri əmək müqaviləsi əsasında aşağıdakılar nəticəsində yaranır:

vəzifəyə seçki;

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək;

vəzifəyə təyinat və ya vəzifəyə təsdiq;

müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işə tapşırıqlar;

əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı;

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri həm də əmək müqaviləsi lazımi qaydada tərtib olunmadıqda, işçinin biliyi ilə işə faktiki buraxılması əsasında və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı əsasında yaranır.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri

Əmək münasibətlərinin tərəfləri işçi və işəgötürəndir.

işçi- işəgötürənlə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki şəxs.

On altı yaşına çatmış şəxslər işçi kimi əmək münasibətlərinə girmək hüququna malikdirlər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada, həmçinin göstərilən yaşa çatmamış şəxslər də.

İşəgötürən- işçi ilə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki və ya hüquqi şəxs (təşkilat). Federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda, işəgötürən kimi əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ olan başqa bir qurum çıxış edə bilər.

məqsədlər üçün Əmək Məcəlləsi RFişəgötürənlər - fiziki şəxslər tanınır:

fərdi sahibkar kimi müvafiq qaydada qeydiyyata alınmış və hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər, habelə özəl notariuslar, vəkillik idarələri yaratmış vəkillər və federal qanunlara uyğun olaraq peşə fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalı və (və ya) digər şəxslər. göstərilən fəaliyyət növlərini həyata keçirmək üçün işçilərlə əmək münasibətlərinə girən lisenziyalaşdırma (bundan sonra işəgötürənlər - fərdi sahibkarlar). Federal qanunların tələblərini pozaraq, göstərilən fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına almadan və (və ya) lisenziyalaşdırmadan həyata keçirən, bu fəaliyyəti həyata keçirmək üçün işçilərlə əmək münasibətlərinə girmiş şəxslər, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilmiş öhdəliklərdən azad edilmirlər. işəgötürənlər - fərdi sahibkarlar haqqında bu Məcəllə;

şəxsi xidmət və saxlanmasına köməklik məqsədi ilə işçilərlə əmək münasibətlərinə girən fiziki şəxslər məişət(bundan sonra - işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər).

İşəgötürənin əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələrini aşağıdakılar həyata keçirirlər: işəgötürən olan fiziki şəxs; hüquqi şəxsin (təşkilatın) idarəetmə orqanları və ya bu Məcəllə, Rusiya Federasiyasının digər federal qanunları və digər normativ hüquqi aktları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunları və digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada onların səlahiyyət verdiyi şəxslər; yerli özünüidarəetmə orqanlarının normativ hüquqi aktları, hüquqi şəxsin (təşkilatların) təsis sənədləri və yerli normativ hüquqi aktlar.

Aşağıdakı şəxslərin işəgötürən kimi əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır:

tam mülki fəaliyyət qabiliyyətinə malik olmaq şərti ilə on səkkiz yaşına çatmış fiziki şəxslər, habelə müəyyən edilmiş yaşa çatmamış şəxslər mülki fəaliyyət qabiliyyətini tam əldə etdikləri gündən.

On səkkiz yaşına çatmış, lakin məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti məhdudlaşdırılmış müstəqil gəliri olan şəxslərin qəyyumların yazılı razılığı ilə işçilərlə fərdi xidmət və əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır. ev işlərində köməklik.

müstəqil gəliri olan, on səkkiz yaşına çatmış, lakin məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti olmayan hesab edilən fiziki şəxslər adından onların qəyyumları həmin şəxslərə şəxsi xidmət göstərmək və onlara təsərrüfat işində köməklik göstərmək məqsədilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. .

mülki hüquq qabiliyyətini tam əldə etmiş yetkinlik yaşına çatmayanlar istisna olmaqla, on dörd yaşından on səkkiz yaşınadək olan yetkinlik yaşına çatmayanlar işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. öz qazancı, təqaüdləri, digər gəlirləri və qanuni nümayəndələrinin (valideynlərin, qəyyumların, qəyyumların) yazılı razılığı ilə.

İşəgötürənlərin - tam və ya qismən mülkiyyətçi (təsisçi) tərəfindən maliyyələşdirilən qurumların, habelə işəgötürənlərin - dövlət müəssisələrinin öhdəlikləri üçün mülkiyyətçi (təsisçi) federal qanunlara uyğun olaraq əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərə görə əlavə məsuliyyət daşıyır. Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları.

İşçinin əsas hüquq və vəzifələri

İşçinin hüququ var:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ləğvi;

onu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

dövlət tələblərinə uyğun iş yeri tənzimləyici tələblərəməyin mühafizəsi və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərtlər;

öz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsinə;

normal iş vaxtının müəyyən edilməsi, müəyyən peşə və işçi kateqoriyaları üçün qısaldılmış iş vaxtının müəyyən edilməsi, həftəlik istirahət, qeyri-iş günü, illik ödənişli məzuniyyət günlərinin verilməsi ilə təmin edilən istirahət;

iş yerində əmək şəraiti və əməyin mühafizəsi tələbləri haqqında tam etibarlı məlumat;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada peşə hazırlığı, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma;

birlik, o cümlədən həmkarlar ittifaqları yaratmaq və əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq üçün onlara qoşulmaq hüququ;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş formalarda təşkilatın idarə edilməsində iştirak;

öz nümayəndələri vasitəsilə kollektiv danışıqların aparılması və kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması, habelə kollektiv müqavilənin, sazişlərin icrası barədə məlumatların verilməsi;

əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qanunla qadağan olunmayan bütün vasitələrlə qorumaq;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinin, o cümlədən tətil hüququnun həlli;

əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona dəymiş zərərin ödənilməsi və bu Məcəllə, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada mənəvi zərərin ödənilməsi;

məcburidir sosial sığorta federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda.

İşçi borcludur:

əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək;

daxili əmək qaydalarına riayət etmək;

əmək intizamına riayət etmək;

müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət etmək;

əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək;

işəgötürənin əmlakına (o cümlədən, işəgötürən bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə, işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakına) və digər işçilərin qayğısına qalmaq;

insanların həyatına və sağlamlığına, işəgötürənin əmlakının (o cümlədən, işəgötürənin əlində olan üçüncü şəxslərin əmlakı, əgər işəgötürən məsuliyyət daşıyırsa) təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə işəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə dərhal məlumat vermək; bu əmlakın təhlükəsizliyi üçün).

Əmək münasibətləri necə yaranır?

İşçilərlə işəgötürənlər arasında müəyyən iş növlərinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı yaranan münasibətlərə əmək münasibətləri deyilir. Onlar tərəflərin azad iradəsinin təzahürü olan könüllü razılaşmaya əsaslanır.

Münasibətlərin yaranması üçün ən universal əsaslara əmək müqavilələri aid edilə bilər bu tipdən. Belə müqavilələr onun tərəfləri arasında qarşılıqlı hüquq və vəzifələrin yaranmasına səbəb olan hüquqi faktlardır.

Müqavilə ilə tənzimlənən əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar aşağıdakılar ola bilər:

seçki yolu ilə şəxslərin müəyyən vəzifələrə seçilməsi;
vəzifələrin tutulması məqsədi ilə şəxslərin müsabiqə əsasında seçilməsi;
şəxslərin təyin edilməsi və ya təsdiq edilməsi;
kvota həddində işlərin yerinə yetirilməsinə dair göstərişlər;
əmək müqavilələrinin bağlanmasına dair ədliyyə orqanlarının qərarları;
müqavilənin düzgün yerinə yetirilməsindən asılı olmayaraq, işə faktiki qəbul.

İşçilərin və işəgötürənlərin qarşılıqlı fəaliyyəti Əmək Məcəlləsinin müddəaları, qanunvericilik və yerli aktlarla müəyyən edilir ki, bunlara aşağıdakılar daxildir: kollektiv müqavilələr, qaydalar və daxili təlimatlar hər bir fərdi vəzifə üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası işçilərin mövqeyini qorumaq üçün hazırlanmışdır. Mübahisəli vəziyyətlər Müəssisələr daxilində həll edilə bilməyənlər məhkəmə çəkişmələrinə məruz qalır.

Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi

Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin yaranması üçün ən mühüm əsas hesab edilməli olması ilə yanaşı, bütün hüquq sənayesinin əsas institutuna aiddir.

Bu tip müqavilələrə xas olan üç aspekt var:

müqavilə işçi ilə potensial işəgötürən arasında yaranan müqavilədir;
əmək müqaviləsi işə qəbul, əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi, habelə onun şərtlərinə xitam verilməsi və ya dəyişdirilməsi qaydasını tənzimləyən sənaye qurumuna aiddir;
müqavilə təkcə əmək münasibətlərinə deyil, həm də onlarla bağlı olan hüquqi faktdır.

Əlaqədar münasibətlər anlayışı altında mülki hüquq müqavilələri nəticəsində yaranan münasibətləri başa düşmək lazımdır. Bu cür münasibətlər əmək münasibətlərinə bənzəyir, lakin fərqli hüquqi təbiətə malikdir.

Əmək müqaviləsinin dəqiq tərifi Art. 56 TK. Bu anlayış müqavilənin bağlanması nəticəsində hüquq münasibətlərinin subyektləri üçün yaranan həmin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrin əksidir.

Əmək müqaviləsinin bağlanması faktı tərəfləri öhdəliklərini yerinə yetirməyə məcbur edir.

Belə ki, ilk növbədə işçi daxili iş rejiminə riayət etməklə ona həvalə edilmiş funksiyaları şəxsən yerinə yetirməyə borcludur. İşəgötürənin əsas öhdəliyi yerinə yetirilən işə görə haqq ödəmək, habelə işçiyə həvalə edilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan əmək şəraiti yaratmaqdır.

Tərəflərin iradəsini ifadə etmək azadlığı təkcə müqavilənin bağlanma anına deyil, həm də onun dəyişdirilməsi prosesinə aiddir. əsas şərtlər həm də xitam vermək. İşçilərin hüquqlarını qoruyan qanunverici işəgötürənlərə daha az müdafiə olunan işçilər dairəsi ilə əmək münasibətlərinin əsassız olaraq dayandırılmasına icazə vermir və məhdudlaşdırır.

Əmək münasibətləri zamanı yaranan münaqişəli vəziyyətlər əmək mübahisələri komissiyalarına müraciət edilməklə, bu üsulun həlli mümkün olmadıqda isə məhkəmə çəkişmələri yolu ilə həll edilməlidir.

Əmək münasibətlərinin yaranması faktları

IN praktik fəaliyyətlərÇox vaxt əmək münasibətlərinin düzgün rəsmiləşdirilməsinin olmadığı hallar olur. Bir qayda olaraq, işdən çıxarılma halında işçi əldə etməkdə çətinlik çəkir iş dəftəri və ya yekun hesablaşma.

Əmək münasibətlərinin mövcudluğunu təsdiqləmək üçün ədliyyə orqanlarına müraciət tələb olunacaq. İşçinin işə başlaması lazımdır sınaqödənilməmiş əmək haqqının alınması üçün əsas olacaq işəgötürənlə münasibətin olması faktını müəyyən etmək üçün kompensasiya ödənişləri, mənəvi iztirabların ödənilməsi ilə bağlı tələblərin təmin edilməsi və s.

Məşğulluğu təsdiq edən yazılı sənədlər əmək münasibətlərinin yaranmasının sübutu kimi istifadə edilə bilər.

Belə olmadıqda, işəgötürənin əmrləri, iş yerində alınmış arayışlar, iş yerinə qəbulu təmin edən vəsiqə daxil olmaqla şərti sübutlardan istifadə edilə bilər.

Məhkəmə baxışı zamanı əmək münasibətlərində olma faktını müəyyən etmək niyyətində olan işçi vergi və pensiya orqanlarından, habelə sosial sığorta fondundan məlumat almaq üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.

Bunlar dövlət qurumları işə götürülən və işdən çıxarılan işçilər haqqında işəgötürənlərdən məlumat almalı, habelə almalıdır nağd pul işə götürənin əmək haqqından köçürülən məcburi ödənişlərlə bağlı.

İş yerini təsdiq edə bilər kadr təminatı, hər bir işçinin işlədiyi vaxtı, iş növbəsi cədvəllərini, habelə ərizəçi haqqında məlumatları ehtiva edə bilən digər ilkin sənədləri qeyd edən vaxt cədvəli.

İfadə də sübut kimi istifadə edilə bilər. İddiaçı ilə əmək münasibətlərinin mövcudluğunu etibarlı şəkildə təsdiq edə bilən təşkilatın işçiləri şahid qismində çıxış etmək hüququna malikdirlər.

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında onların bu Məcəlləyə uyğun olaraq bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında yaranır.

Əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada əmək münasibətləri əmək müqaviləsi əsasında aşağıdakıların nəticəsində yaranır:

vəzifəyə seçki;

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək;

vəzifəyə təyinat və ya vəzifəyə təsdiq;

müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işə tapşırıqlar;

əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı;

bənd etibarsızdır. - 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanun;

şəxsi əməyin istifadəsi ilə bağlı və mülki hüquq müqaviləsi əsasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri kimi tanınması.

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri həm də işçinin biliyi ilə işə faktiki buraxılması əsasında və ya əmək müqaviləsi lazımi qaydada bağlanmadıqda işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığı əsasında yaranır.

İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işçinin faktiki işə buraxılması qadağandır.

Art-a şərhlər. 16 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Təşkilat işə qəbulun səmərəliliyini artırmaq məqsədi ilə şərh edilən məqalədə sadalanan əmək münasibətlərinin yaranması üçün bütün əsasları nizamnaməyə daxil etmək hüququna malikdir.

2. Şərh edilən məqalədə sadalanan faktlar əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsasdır. Sadalanan faktlardan hər hansı biri olduqda işəgötürənin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək hüququ yoxdur. Şərh edilən məqalədə adı çəkilən əmək münasibətlərinin yaranması üçün son 2 əsas qiymətləndirilərkən bu, daha aydın görünür.

3. Əmək münasibətləri işə faktiki qəbul olunduqda yaranır. Sonra bu münasibətlər bağlanmış yazılı əmək müqaviləsi və işə qəbul haqqında əmr şəklində rəsmiləşdirilməlidir. Bu əsasda əmək münasibətlərinin yaranması aşağıdakı hüquqi faktlardan birinin olması ilə bağlıdır: 1) işəgötürən (rəhbər) işləməyə icazə verdikdə; 2) işə qəbul haqqında işəgötürəndən rəhbərə (struktur bölmənin rəhbərinə) göstəriş olub; 3) menecer fövqəladə hallarda əmək müqaviləsi bağlamadan işə icazə verdi, halbuki işəgötürənə məlumat verdi və etiraz etmədi (işəgötürənin xəbəri ilə işə qəbul).

İşəgötürənin nümayəndəsi iş rəhbəridir. İşçinin işləməsinə icazə verilirsə, işəgötürənin ona əmək müqaviləsi bağlanmasından imtina etmək hüququ yoxdur, çünki o, artıq bağlanmışdır.

4. Əgər əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı çıxarılıbsa, işəgötürənin bu məhkəmə qərarını icra etməmək hüququ yoxdur, yəni. əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək.

5. Vəzifəyə seçilmə (seçkilər), müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutmaq üçün seçilmə, vəzifəyə təyin etmə və ya vəzifəyə təsdiq etmə, işə təyin etmə nəticəsində əmək müqaviləsi əsasında əmək münasibətlərinin yaranmasına görə. qanunla səlahiyyət verilmiş orqanlar müəyyən edilmiş kvotaya zidd olaraq, bütün sadalanan faktların (seçkilər, təyinatlar, göndərişlər) baş vermə hallarını və qaydasını müəyyən edən hüquqi akt tələb olunur. Belə bir hüquqi akt qanun, digər normativ hüquqi akt (məsələn, daxili əmək qaydaları, seçki, təyinat haqqında əsasnamə), təşkilatın nizamnaməsi ola bilər.

6. "Federasiya Şurasının üzvünün statusu və deputat statusu haqqında" 8 may 1994-cü il tarixli 3-FZ nömrəli Federal Qanun. Dövlət Duması"Rusiya Federasiyası Federal Məclisinin "Federasiya Şurası üzvünün köməkçisinin, Dövlət Duması deputatının köməkçisinin işə götürülməsi və vəzifədən azad edilməsi üçün xüsusi bir prosedur müəyyən edir ki, bu da bir deputatın nümayəndəliyinin zəruri olmasından ibarətdir. əmək müqaviləsi bağlamaq (maddə 38).

Federasiya Şurası üzvünün köməkçisi və ya Dövlət Dumasının deputatının köməkçisi yazılı əmək müqaviləsi əsasında işə götürülür.

Əmək müqaviləsi Federasiya Şurası üzvünün köməkçisinin, Dövlət Duması deputatının köməkçisinin ərizəsi və Federasiya Şurasının üzvü, Dövlət Dumasının deputatının təklifi əsasında bağlanır. təqdimatda göstərilən, lakin Federasiya Şurasının üzvünün, Dövlət Dumasının deputatının səlahiyyət müddətindən çox olmayan müddət.

7. Federasiya Şurası üzvünün köməkçisinin, Dövlət Duması deputatının köməkçisinin Federal Məclisin müvafiq palatasında işləməyə qəbulu Federal Məclisin müvafiq palatasının aparat rəhbərinin əmri ilə rəsmiləşdirilir. Federal Məclis.

8. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 11 oktyabr 2002-ci il tarixli 755 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. aid olduğu obyekt və təşkilatların siyahısı Xarici vətəndaşlar işə qəbul oluna bilməzlər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ST 16.

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında onların bu Məcəlləyə uyğun olaraq bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında yaranır.

vəzifəyə seçki;

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək;

vəzifəyə təyinat və ya vəzifəyə təsdiq;

müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işə tapşırıqlar;

əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı;

yeddinci bənd artıq qüvvədən düşür;

şəxsi əməyin istifadəsi ilə bağlı və mülki hüquq müqaviləsi əsasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri kimi tanınması.

İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işçinin faktiki işə buraxılması qadağandır.

Sənətə şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi

1. Əmək azadlığı prinsipləri (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) və məcburi əməyin qadağan edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü maddəsinə və onun şərhinə bax) əsasında əmək münasibətləri bizdə işçi ilə işəgötürən arasında yalnız tərəflərin azad iradəsi ilə könüllü bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında yarana bilər. Bu mənada əmək müqaviləsi istənilən növ əmək münasibətlərinin yaranması üçün universal əsasdır. Praktik baxımdan bu o deməkdir ki, əmək əlamətləri olan hüquqi münasibətlər çərçivəsində istifadə olunan hər bir işçinin əməyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinə və ona şərhə baxın) nəinki edə bilər, həm də etməlidir. yazılı əmək müqaviləsinin bağlanması ilə müşayiət olunmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). Belə bir razılaşmanın olmaması, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən onun üçün bütün mənfi nəticələrlə əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması deməkdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 419-cu maddəsinə və ona şərhə baxın).

2. Əmək müqaviləsi, qanunun onun tərəflərinin hüquq və vəzifələri ilə dolu əmək münasibətlərinin yaranması ilə əlaqələndirdiyi hüquq yaradan hüquqi faktdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21, 22-ci maddələrinə və ona şərhlərə bax). . Bu vəzifədə əmək müqaviləsi, bir qayda olaraq, müxtəlif əmək münasibətlərinin yaranması üçün özünü təmin edən əsasdır.

Eyni zamanda, qanun, digər normativ akt və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) işçilərin və işəgötürənlərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə əmək prosedurunu çətinləşdirə və əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəl və ya onunla müşayiət olunan prosedurları müəyyən edə bilər. hüquqi əhəmiyyətli faktların xüsusiyyətlərinə malik olan müəyyən hərəkətlər. Əmək müqaviləsi ilə birlikdə onlar müəyyən ardıcıllıqla baş verən fərdi hüquqi faktların məcmusu kimi mürəkkəb faktiki kompozisiya adlanır. Bu faktların zəncirində sonuncusu adətən əmək müqaviləsidir ki, onun bağlanması ilə müvafiq əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olan mürəkkəb faktiki tərkibin formalaşması tamamlanır. Əmək Məcəlləsi yeddi belə mürəkkəb tərkib müəyyən edir: 1) vəzifəyə seçki; 2) müsabiqə yolu ilə seçki; 3) vəzifəyə təyin və ya təsdiq; 4) qanunla səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş kvota hesabına işə təyin edilməsi; 5) əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarının verilməsi; 6) mülki hüquq müqaviləsi əsasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri kimi tanınması; 7) faktiki fərziyyə işləmək üçün adam. Onların bəzilərinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ayrı-ayrı maddələri həsr edilmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 17 - 19.1-ci maddələrinə və onlara şərhlərə baxın).

3. Şərh edilən məqalənin 2-ci hissəsi əmək münasibətlərinin mürəkkəb faktiki tərkib əsasında yaranmasını, o cümlədən müəyyən edilmiş kvota hesabına işə göndərilmə aktını nəzərdə tutur və bir qayda olaraq, əmək münasibətlərinin müəyyən edilmiş kvota hesabına işə göndərilməsi aktını nəzərdə tutur və bir qayda olaraq, müəyyən edilmiş kvota hesabına əmək müqaviləsi bağlanmış şəxslərin məşğulluğunu təmin etmək üçün istifadə olunur. açıq-aydın əmək bazarında daha az rəqabətə davamlıdırlar. Bu işə qəbul variantı müəyyən dərəcədə işəgötürənin maraqlarına ziddir, çünki bu, ehtiyac duyduğu işçini seçməkdə onun azadlığını məhdudlaşdırır. Lakin bu zaman işçilərin və müəyyən dərəcədə bütövlükdə cəmiyyətin maraqlarına üstünlük verilir. Bu şəkildə işə götürülən şəxslər arasında federal və regional qanunvericiliyə aşağıdakılar daxildir: əlillər; yetimlər; valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar; təhsil təşkilatlarının məzunları; vətəndaşlar işdən çıxarılıb hərbi xidmət zənglə; 18 yaşına çatmamış şəxslər və iş tapmaqda çətinlik çəkən və buna görə də artan sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər kateqoriyalı vətəndaşlar (bax, məsələn, Mad. 21). federal qanun 24 noyabr 1995-ci il tarixli 181-ФЗ "Rusiya Federasiyasında əlillərin sosial müdafiəsi haqqında").

4. Şərh edilən məqalənin 2-ci hissəsində əmək münasibətlərinin mürəkkəb faktiki tərkib əsasında yaranması nəzərdə tutulur ki, bura əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarını da daxil edir. Belə bir qərar aşağıdakı şərtlərlə mümkündür: a) bir şəxsi işə qəbul etməkdən əsassız imtina (bax); b) bu şəxsin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina faktı ilə bağlı məhkəməyə müraciəti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 391-ci maddəsinə və ona şərhə baxın); c) işəgötürənin müvafiq şəxslə əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilməsi haqqında məhkəmənin qərarı. Məhkəmənin müvafiq qərarı qəbul edildikdən sonra işəgötürən əvvəllər işə qəbul etməkdən imtina etdiyi şəxslə əmək müqaviləsi bağlamalıdır.

Bu qərarı qəbul edərkən məhkəmə müvafiq əmək müqaviləsinin konkret məzmununu müəyyən etmir, ona görə də müxtəlif hallarda fərqli şəkildə müəyyən edilə bilər. İşə qəbuldan əsassız imtina işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin konkret şərtlərinin ilkin elanı ilə müşayiət olunduqda, məhkəmənin qərarı əsasında bağlanmış müqavilənin məzmununu məhz bu şərtlər təşkil etməlidir. Bu vəziyyət həmişə baş vermir, daha tez-tez bir işə girən bir insanın yalnız ən çox olması ilə məşğul olmalısınız ümumi məlumat işəgötürənin tələb etdiyi iş və onun ödənişinin məbləği haqqında. Bu səbəbdən, tərəflər məhkəmənin qərarından sonra, ilkin işə götürmə cəhdi zamanı məlum olan əmək müqaviləsinin şərtləri istisna olmaqla, hamısını yenidən razılaşdırmalıdırlar. Bu şərtlərin minimum toplusu göstərilir və işçinin tələblərinin hüdudlarını və işəgötürənin müvafiq öhdəliklərinin minimumunu müəyyən edən başlanğıc nöqtələri oxşar iş görən işçilər üçün standart iş şəraiti olmalıdır. əmək funksiyaları. İşəgötürənin belə işçiləri olmadıqda, eyni sahədə işləyən oxşar kateqoriyadan olan işçilər üçün əmək müqavilələri üçün xarakterik olan standart iş şəraiti rəhbər tutulmalıdır.

Belə bir bəyanat işçinin digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkiliyini qadağan edən və işçinin ədalətli iş şəraiti hüququnu təmin edən müddəalara əsaslanır ki, bu vəziyyətdə müəyyən bir işəgötürənlə ən çox yayılmış əmək müqavilələrinin şərtləri kimi tanınmalıdır. və ya müəyyən bir ərazidə müvafiq peşəkar kateqoriyadan olan işçilər arasında.

Xüsusi diqqət yetirilməlidir ki, başqa cür razılaşma olmadıqda, belə bir müqavilənin qüvvəyə minmə tarixi işəgötürənin bu işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdiyi gün hesab edilməlidir.

5. Əmək müqaviləsinin bağlanması, bir qayda olaraq, hər hansı bir işçinin işə götürülməsindən əvvəl olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 63-71-ci maddələrinə və ona şərhlərə baxın). Bununla belə, Sənətin 3-cü hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi bu qaydadan bir istisna etdi, buna görə müəyyən bir şəxslə əmək münasibətlərinə səbəb olan mürəkkəb faktiki struktura daxil olan işə qəbul aktı həmişə işin bağlanmasından əvvəl baş verir. razılaşma. Lakin bu faktı belə mürəkkəb faktiki kompozisiyanın elementi kimi tanımaq üçün müəyyən şərtlər də lazımdır. Əvvəla, işə qəbulun bu cür hərəkətləri həyata keçirməyə səlahiyyəti olan qurumlar tərəfindən həyata keçirilməsi tələb olunur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 12-ci bəndinə baxın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri"). Bu subyektlərə aşağıdakılar daxildir: təmsil olunduğu halda işəgötürənin özü fərdi; səlahiyyətlərinə işə qəbul etmək səlahiyyəti daxil olan işəgötürən-təşkilatın tək və ya kollegial orqanlarının funksiyalarını yerinə yetirən şəxslər; işə götürmək səlahiyyətinə malik olmasa da, şəxsin işə faktiki qəbul edildiyi anda birbaşa göstərişi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri ilə hərəkət edən digər şəxslər. Bütün bu şəxslər əksər hallarda birbaşa funksiyaya həvalə edilmiş işəgötürənin idarəetmə heyətinə aiddir kadr təminatı sonuncuların fəaliyyəti. Belə işçilərə aid olmayan işçilər adətən işəgötürəni rəsmi şəkildə təmsil edən və ona görə də onun üçün hər hansı hüquqi əhəmiyyət kəsb edən hərəkətlər edə bilən şəxslər hesab edilməməlidirlər. İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan belə şəxslər tərəfindən işçinin faktiki olaraq işə buraxılması qadağandır.

Eyni zamanda, praktikada rəsmi olaraq bunun üçün lazımi səlahiyyətlərə malik olmayan və buna görə də bilmədən və ya səlahiyyətlərini aşma şəraitində fəaliyyət göstərən təşkilatın rəhbər heyətinin nümayəndəsi tərəfindən işə qəbul edilməsi hallarına rast gəlinir. işəgötürənin xüsusi əmri olmadan ümumidir. Bununla belə, konkret şəraitə görə işə qəbul edilmiş işçinin bu vəziyyətdə müvafiq meneceri qəbul etmək üçün yaxşı səbəbləri ola bilər. rəsmi nümayəndəsi belə hərəkətləri həyata keçirmək üçün lazımi səlahiyyətə malik işəgötürən.

Belə halları həll edərkən aşağıdakı mülahizələrdən çıxış etmək lazımdır. Əməyin təşkili və əməyin idarə edilməsi işəgötürənin ondan irəli gələn funksiyalarıdır iqtisadi vəziyyət onun bütün amillərinin yeganə sahibi və istifadəçisi iqtisadi fəaliyyət Buna görə işəgötürən bütün bu funksiyaları öz riski ilə həyata keçirməlidir. Bunun nəticəsi, onun rəhbərliyinin mənfi nəticələrinə görə bütün nəticələrin, o cümlədən işçilərinin əmək vəzifələrinin icrası zamanı hərəkətlərinə (hərəkətsizliyinə) görə məsuliyyət daşımaq yükünün onun üzərinə qoyulmasıdır. partiyalar.

İşəgötürən öz funksiyalarını səmərəli və səmərəsiz yerinə yetirə bilər. Onların səmərəli tətbiqi baş verdikdə, işəgötürən bütün lazımi yerli qaydaları, o cümlədən daxili əmək nizamnamələrini qəbul edir, hər bir abituriyentə işə qəbul proseduru, işçilərin hüquq və vəzifələri, menecerlərin səlahiyyətləri və s. haqqında aydın təsəvvür yaradır. Belə bir şəraitdə lazımi səlahiyyəti olmayan şəxsləri təsadüfən əmək münasibətlərinə cəlb etmək demək olar ki, mümkün deyil.

İşəgötürən tərəfindən müvafiq funksiyaların səmərəsiz həyata keçirilməsi ilə fərqli vəziyyət yaranır. Bu halda, konkret menecerlərin səlahiyyətlərini və işə götürülmə qaydasını tənzimləyən yerli qaydalar ümumiyyətlə olmaya bilər. Sonra bu işəgötürənə işləməyə gələn hər hansı bir şəxs əvvəlcə onunla işə müraciət etmək barədə danışıqlar aparan və işləməyə icazə verən şəxsin real səlahiyyətləri haqqında aydın təsəvvür əldə etmək imkanından məhrum olur. Nəzərə alsaq ki, işəgötürən iqtisadi və hüquqi məsuliyyət daşımalıdır mənfi nəticələr işçilərin əməyinin səmərəsiz təşkili, belə bir vəziyyətdə konkret şəxsin işə faktiki buraxılması ən azı işəgötürənin ona faktiki işlədiyi (gördüyü işin) vaxtını ödəmək öhdəliyinə səbəb olur və işəgötürənin razılığı ilə və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi - hadisə əmək münasibətləri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).