Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsinə yanaşmalar. Əmək bazarında işçilərin rəqabət qabiliyyətinin müəyyən edilməsi metodologiyası
Son onilliklərdə rəqabət fenomeni beynimizdə möhkəm şəkildə yerləşmişdir. Bununla yanaşı, rəqabətqabiliyyətlilik anlayışı həyatımıza daxil oldu. Getdikcə kadrların idarə edilməsi sahəsində mütəxəssislər bu termini işçilərə münasibətdə istifadə edirlər. Şirkətin kadrlarının rəqabət qabiliyyətini necə qiymətləndirə bilərsiniz və kadr xidməti əmək potensialının artırılmasına kömək edə bilərmi?
ŞİRKƏT HEDEFİ: SAYIYLA YOX, BACARIQ
Hazırda iqtisadiyyat elmində rəqabətqabiliyyətlilik anlayışının bir çox tərifləri mövcuddur. Kadrların keyfiyyəti, şübhəsiz ki, rəhbərlik üçün maraq doğurur, çünki bu, bütövlükdə şirkətin rəqabət qabiliyyətinin ən vacib halqalarından biridir. Müəssisənin səmərəliliyi əsasən işçilərin bacarıqları və ixtisasları ilə müəyyən edilir. Müasir təşkilatların inkişafına təsir edən amilləri təhlil edən bir çox ekspertlər və praktikantlar heyətin xüsusiyyətlərini birinci yerə önəm verirlər. Yüksək rəqabət qabiliyyəti istehlakçı üstünlükləri uğrunda mübarizədə qalibiyyəti əvvəlcədən müəyyənləşdirir: alıcının bu şirkətin istehsal etdiyi məhsul və ya xidmətləri seçməsi ehtimalını artırır.
Əmək münasibətlərində rəqabət müxtəlif sahələrdə baş verir:
iş və vəzifələr üzrə işçilər arasında;
işçilər, xüsusilə yüksək ixtisaslı və məhsuldar olanlar üçün işəgötürənlər arasında (müəyyən dərəcədə - əyalətlər, bölgələr, sənayelər).
Kadrların rəqabət qabiliyyəti anlayışı həm xarici, həm də daxili (şirkətdaxili) əmək bazarının fəaliyyəti ilə əlaqələndirilir. Xarici əmək bazarında insanın rəqabət qabiliyyəti tələb və təklifdən asılıdır. Bir vəzifəyə namizəd seçərkən işəgötürənin istifadə etdiyi texnologiyalar da buna təsir göstərir.
Əsas problem ondan ibarətdir ki, təşkilatda müəyyən vəzifəyə namizədin yüksək peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri həmişə bu vəzifənin reallıqda alınacağına zəmanət vermir.
Lüğət
Nisbətən aşağı gəlir tələbləri olan daha az ixtisaslı işçinin əmək bazarında daha yüksək əmək haqqı tələbləri olan yüksək ixtisaslı işçi ilə müqayisədə daha rəqabətli olması da tamamilə mümkündür.
Bir işçinin şirkətdaxili rəqabət qabiliyyəti onun peşəkarlığının məcmusu ilə müəyyən edilir Şəxsi keyfiyyətlər, bunun sayəsində lazımi kəmiyyət və keyfiyyət əmək göstəricilərini təmin edir.
Kadrların rəqabət qabiliyyəti problemi çərçivəsində əsas dilemma ondan ibarətdir ki, işçi öz əməyi üçün mümkün olan ən yüksək ödənişi almağa çalışır, işəgötürən isə bütün səylərini kadr xərclərini azaltmağa yönəldir. Bu vəziyyət, təşkilatın öz məhsullarının istehlakçılarının qiymət üstünlükləri uğrunda rəqabətdə qalib gəlməyə imkan verən "xərclərdə liderlik" strategiyasına əməl etdiyi zaman xüsusilə aktualdır.
ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİNDƏ RƏQABƏT FATORLARI
Yuxarıda qeyd olunan əmək münasibətlərində rəqabətin istiqamətlərinə əsaslanaraq, rəqabətin intensivliyinə və işəgötürən və işçinin rəqabətqabiliyyətlilik səviyyəsinə təsir edən amilləri müəyyən etmək olar (şək. 1).
IN müasir şərait işəgötürənin nüfuzunu artıran amillər sırasında pul və əmək münasibətlərinin qanunun tələblərinə uyğunluğu kimi digər amillər xüsusilə aktualdır. Təsadüfi deyil ki, bir çox iş elanlarında “müraciət Əmək Məcəlləsi". Bu vəziyyət potensial namizədlərin gözündə təşkilatın rəqabət qabiliyyətini artırır və çox vaxt onların seçiminə təsir edir.
Düzdür, qeyd etmək lazımdır ki rəqabətli mübarizə bir tərəfdən ixtisaslı və məhsuldar işçilər üçün, digər tərəfdən isə vəzifə və əmək haqqı səviyyəsinə görə, həm vicdanla, həm də pis niyyətlə aparıla bilər. Birinci halda, işəgötürənin iş şəraiti, səviyyəsi haqqında məlumatı əmək haqqı, karyera perspektivləri, habelə işçinin öz bilik və bacarıqlarının təsviri işin real vəziyyətini əks etdirir, ikincisi - reallıqdan əhəmiyyətli sapmalar var, nəinki daha yaxşı tərəf. Müvafiq olaraq, hər iki tərəf təklifləri real vəziyyətlə qiymətləndirməli və müqayisə etməlidir.
Yeri gəlmişkən
Əmək münasibətlərində rəqabətin əsas amillərinin ümumi xarakteristikası
Rəqabətlilik anlayışlarını işəgötürənin mövqeyindən və işçinin mövqeyindən fərqləndirərək, fikrimizcə, heyətin xüsusiyyətləri (işəgötürənin mövqeyi) və işçinin özünə hörməti (fərdiləşdirilmiş) haqqında danışmalıyıq. fərdin mövqeyindən rəqabət qabiliyyəti).
İşəgötürənin MÖVQƏSİNDƏN KADRLARIN QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi işəgötürən üçün vacib olan parametrlərə əsasən aparılır, yəni:
kəmiyyət göstəriciləri (işçi heyətinin xərclərinin payı ümumi quruluş təşkilatın xərcləri, sənaye üzrə orta dəyərlərlə müqayisədə kadr xərclərinin payı, bir işçi üçün orta hesabla kompensasiya paketinin ölçüsü, orta məhsuldarlıq, işçi heyətindən istifadə səviyyəsi və iş vaxtı və s.);
keyfiyyət göstəriciləri(kadrların səriştəsi, kadr potensialı, xüsusilə istedadlı işçilərin payı, onların təşkilatçılıq qabiliyyəti, şirkətdə komandanın qurulması dərəcəsi, kadrların idarə edilməsi sisteminin müxtəlif komponentlərinin inkişafı və s.).
Kadrların rəqabət qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün işçilərin ümumi işdə birgə iştirakı nəticəsində ortaya çıxan sinergetik xüsusiyyətləri qiymətləndirmək prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. əmək prosesi, əməyin ixtisaslaşması və kooperasiyası, qrupdaxili iqtisadi əlaqələrin inkişafı.
Kadrların rəqabət qabiliyyəti birbaşa biznesin səmərəliliyi ilə bağlıdır və onun saxlanılması və inkişafı təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmişdir ( düyü. 2).
FƏRDİLƏŞDİRİLMİŞ RƏQABƏTLİLİYİN PARAMETRELƏRİ
İşçilərin rəqabət qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün peşəkar ixtisas və şəxsi göstəricilərdən istifadə olunur. Bir qayda olaraq, namizədlərin seçilməsi zamanı fərdiləşdirilmiş rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi aparılır vakant vəzifə karyera planlaması, mükafatlandırma sisteminin dəyişdirilməsi, təlimlərin təşkili və şirkətin səlahiyyətlərinin inkişafı ilə bağlı qərarlar qəbul edərkən.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin saxlanması konsepsiyası
Müəyyən dərəcədə fərdiləşdirilmiş rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi işçilərə məlumdur kadr xidmətləri rus təşkilatları. Bu, xüsusilə inkişaf etmiş səriştə profilinə əsaslanaraq kadr qiymətləndirməsini quran şirkətlər üçün doğrudur son illər. Eyni zamanda, fikrimizcə, rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi daha yüksək səviyyənin növbəti mərhələsidir.
QİYMƏTLƏNMƏNİN MƏRHƏLƏLƏRİ
Təşkilatın işçilərinin rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi bir-biri ilə əlaqəli bir neçə mərhələnin ardıcıllığıdır.
Mərhələ I Qiymətləndirmənin məqsədlərinin müəyyən edilməsi.
Mərhələ II. Qiymətləndirmə parametrlərinin formalaşması: insanın psixofizioloji, peşəkar, ixtisas, dəyər-motivasiya xüsusiyyətləri.
III mərhələ. Parametrlərin hər biri üçün qiymətləndirmə əlamətlərinin və göstəricilərinin müəyyən edilməsi.
Mərhələ IV. Hər bir qiymətləndirmə sahəsində təşkilat üçün prioritetlərin müəyyən edilməsi.
Mərhələ V Hər bir atribut və göstərici üzrə qiymətləndirmə şkalasının hazırlanması.
Mərhələ VI. Qiymətləndirmə göstəricilərinin normativ dəyərinin və hər bir parametrin əhəmiyyət dərəcəsinin, habelə normativ dəyərinin müəyyən edilməsi ümumi göstərici rəqabət qabiliyyəti.
Mərhələ VII. Təşkilatın xüsusi işçilərinin rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi, dəyərlərin öz aralarında və standartla müqayisəsi. Təşkilatın işçilərinin rəqabət qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün cədvəl şəklində təqdim edilə bilən köməkçi materiallardan istifadə etmək tövsiyə olunur (cədvələ bax).
Rəqabət qabiliyyətinin əlamətləri və göstəriciləri müəyyən bir təşkilatın tələblərini qiymətləndirmək üçün hazırlanır. Son dəyər normativ göstərici Kadrların rəqabət qabiliyyəti təşkilatın prioritetləri, istənilən bal və hər bir göstəricinin çəki əmsalı nəzərə alınmaqla formalaşır. Eyni zamanda, çəki əmsalı müəyyən bir təşkilat üçün arzu olunan kadr əmlakının əhəmiyyətini göstərir.
Təxmini göstəricilər üçün çəki əmsallarının yekun dəyəri həmişə birə bərabərdir.
Müəyyən bir insanın fizioloji parametrlərini qiymətləndirmək olduqca sadədir, baxmayaraq ki, sağlamlıq vəziyyəti kimi əsasda zəruridir. əlavə informasiya, bu həmişə mövcud deyil. İşçinin kvalifikasiya parametrləri və dəyər-motivasiya xüsusiyyətləri hər bir qiymətləndirmə sahəsində tədqiqat tələb edir. Bu cür tədqiqatların aparılması metodologiyası bu məqalənin əhatə dairəsindən kənardadır.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsini və işçinin fərdi qiymətləndirilməsini birləşdirməyi nəzərdə tutur.
Müəyyən bir müəssisənin işçilərinin yüksək rəqabət qabiliyyəti işəgötürən üçün kadr xərclərinin artması deməkdir, çünki yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə də müvafiq iş şəraiti, gəlir səviyyələri, inkişaf və özünü həyata keçirmək imkanları lazımdır. Bundan əlavə, kadrların rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün tədbirlər bəzən kifayət qədər maddi xərclər tələb edir və təkcə təlim, karyera planlaması və yüksək ixtisaslı işçilərin saxlanması üçün deyil, həm də rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün tədqiqatlar üçün də tələb olunur.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün metodiki materiallar
Tədqiqat xərclərini optimallaşdırmaq, kadrların rəqabət qabiliyyətini qorumaq və artırmaq üçün əvvəlcə müəyyən bir şirkət üçün əhəmiyyətli, əsas və ya az olan işçi kateqoriyalarını seçin və yalnız bu kateqoriyaları qiymətləndirin.
İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi həm kadrların idarə edilməsi xidmətinin əməkdaşları tərəfindən, həm də bu istiqamətdə xidmət göstərən məsləhətçi təşkilatların üçüncü tərəf mütəxəssislərinin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilə bilər.
Beləliklə, kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi təkcə nəzəri deyil, həm də formalaşma üçün sırf tətbiqi dəyərə malikdir. kadr siyasəti, habelə onun fəaliyyətini, uğurunu və deməli rəqabət qabiliyyətini yüksəltmək üçün təşkilatın insan resurslarının tam inkişafına və istifadəsinə imkan verən optimal motivasiya mexanizmlərini seçmək.
Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
Oxşar Sənədlər
İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin növləri. Əmək bazarında işçinin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən amillər. Rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi metodologiyası iş qüvvəsi. Əmək bazarında islahatlar, Rusiyada işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılması perspektivləri.
kurs işi, 24/12/2013 əlavə edildi
Təkliklərin tədqiqi və ümumiləşdirmə nəzəri əsaslar formalaşması rəqabət üstünlüyü sahibkarlıq subyektlərinin rəqabət qabiliyyətinin mənbəyi kimi. M.Porterin makro səviyyədə rəqabət üstünlükləri nəzəriyyəsinin formalaşmasına və inkişafına verdiyi töhfə.
test, 05/03/2011 əlavə edildi
Müəssisədə kadr hazırlığı kadrların inkişafı sisteminin tərkib hissəsi kimi. Kadrların peşə hazırlığı sahəsində təşkilatların fəaliyyəti. Təhlil müasir üsullar kadrların hazırlanması və onların tətbiqi rus şirkətləri.
yaradıcı iş, 20/06/2013 əlavə edildi
Rəqabət qabiliyyətinin anlayışı və mahiyyəti, onun amilləri və qiymətləndirilməsi üsulları. Rəqabət strategiyalarının növləri, yanaşmanın seçimi və onların həyata keçirilməsi mexanizmi. Stomatoloji xidmətlər bazarının xüsusiyyətləri. Klinikanın rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi və onun təkmilləşdirilməsi istiqamətləri.
dissertasiya, 29/03/2012 əlavə edildi
Təşkilatların rəqabətqabiliyyətlilik səviyyəsinin artırılması, onların fəaliyyətinin optimallaşdırılması və bazar mühitində sağ qalması. Təşkilatın özünün rəqabət qabiliyyətini təmin etməsi üçün obyektiv meyarlar. Təşkilatın rəqabət üstünlüklərinin təsnifatı.
kurs işi, 05/01/2011 əlavə edildi
Baxış-icmal nəzəri aspektləri müasir şəraitdə təşkilatın rəqabət qabiliyyəti və rəqabət üstünlükləri. "İnturist-Zaporojye" otelinin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. Rəqabət üstünlüklərini artırmaq üçün idarəetmə modeli.
dissertasiya, 07/11/2012 əlavə edildi
Rəqabətlilik anlayışı, üstünlüklərin müəyyən edilməsi və onları təmin edən amillər. Sistem təhlili MMC-nin statusu "Diggerclub" kafe "Kitano-Celentan". Davamlı rəqabət üstünlüklərinin formalaşdırılması və inkişafı üçün alətlərin hazırlanması və tətbiqi.
dissertasiya, 27/02/2014 əlavə edildi
Giriş
Nəticə
Biblioqrafik siyahı
Giriş
Tədqiqat mövzusunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, yerli istehsalçıların həm ölkə daxilində, həm də xaricdə bazar şəraitinə uyğunlaşması bazar infrastrukturunun inkişafı üçün geniş spektrli vəzifələrin həllini tələb edir. Rusiyanın ÜTT-yə daxil olması üçün prioritet tələblərdən biri məhsul keyfiyyətinin uyğunluğudur beynəlxalq standartlar, bu, öz növbəsində, bu müəssisənin işçilərinin ixtisasları və bazar yönümlülüyü də daxil olmaqla, təkrar istehsal prosesinin bütün elementlərinə artan tələblərlə təmin edilə bilər. Bu, bütün təhsil sisteminin ümumi bazar yönümlü olmasını, habelə əmək bazarında tələb və təklifin vəziyyətindəki dəyişikliklərə cavab verən və rəqabətqabiliyyətli işçilər üçün zəruri əlavə hazırlığı təmin edən geniş bazar infrastrukturu sisteminin formalaşdırılmasını tələb edir.
2011-2012-ci illərdə demoqrafik proseslərlə əlaqədar işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılması probleminin həlli xüsusilə kəskin və aktuallaşır. Əmək yaşına daxil olan gənclərlə orta və yuxarı yaşlı azad edilmiş işçilər arasında rəqabət daha da kəskinləşəcək. Müasir bir təşkilatın səmərəliliyinin yeganə sabit amili onun işçilərinin rəqabət qabiliyyətidir. Kadrların rəqabət qabiliyyətinə arxalanmaq təşkilatın uğurunun yoludur.
obyekt kurs işiəmək bazarında işçilərin rəqabət qabiliyyətinin müəyyən edilməsi metodologiyasıdır
Kurs işinin mövzusu işçilərin rəqabət qabiliyyətinin təhlilidir.
İşin məqsədi əmək bazarında işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasının mümkün yollarını öyrənməkdir.
Kurs işinin məqsədləri:
işçilərin rəqabət qabiliyyətinin əsas aspektlərini nəzərdən keçirmək;
işçilərin rəqabət qabiliyyətinin anlayışını, mahiyyətini və növlərini açmaq;
əmək bazarında işçinin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən amilləri tapmaq;
işçilərin əmək bazarında rəqabət qabiliyyətinin müəyyən edilməsi metodologiyasını araşdırmaq;
əmək bazarının islahatını və Rusiyada işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılması perspektivlərini təhlil edin.
Klassiklərin əsərlərində tədqiq olunan işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasının müəyyənediciləri iqtisadi nəzəriyyə, məsələn, A. Smith, V Petty, D. Ricardo, K. Marks, A Marshall, A. Pigu, C. Keynes, A Phillips, M. Fridman, R. Hall və s.
İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılması problemini nəzərdən keçirən yerli alimlər arasında Abelski A., Ambler T., Antonov G., Braverman A., Bagiyev G., Golubkov E., Delev O., İlyasov F., Kovalev A., Kretov İ., Maslova T., Moiseeva N., Lavrova A., Solovyov B., Troyanovski V., Xrutski V. və başqaları.
Fəsil 1. İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin əsas aspektləri
1.1 İşçilərin rəqabətqabiliyyətliliyinin anlayışı, mahiyyəti və növləri
Bir işçinin rəqabət qabiliyyəti, təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün töhfə verən işdə fərdi nailiyyətlər əldə etmək bacarığıdır. İşçinin rəqabət qabiliyyəti əməyin funksional keyfiyyətinə bazar tələbinə uyğun gələn işçi qüvvəsinin keyfiyyəti ilə müəyyən edilir. İşçinin rəqabət qabiliyyəti “seçim”in göstəricisi kimi qəbul edilir. işçilər potensialı və faktiki əmək səmərəliliyi və qabiliyyəti baxımından peşəkar inkişaf. Uyğunluq baxımından ən bacarıqlı işçilərin seçimi var insan kapitalıəməyin keyfiyyəti. İşçinin rəqabət qabiliyyətinin göstəriciləri sisteminə (Şəkil 1) daxildir: potensial və faktiki əmək səmərəliliyini müəyyən edən əsas göstəricilər, yəni. işçi qüvvəsinin sosial-demoqrafik, psixofizioloji və motivasiya xüsusiyyətləri ilə bağlı, habelə işçinin bilik, bacarıq, bacarıq və səlahiyyətlərinin səviyyəsini və məzmununu müəyyən edən göstəricilər; işçi qüvvəsində işəgötürənlərin istək və üstünlüklərini və işin keyfiyyətini əks etdirən özəl göstəricilər, yəni. keyfiyyətcə müəyyən edilmiş əmək qabiliyyətinə bazar tələbinin ölçüsü ilə xarakterizə olunan göstəricilər, habelə əməyin gəlirliliyini təmin etmək imkanları, qavrayış yeni məlumatlar, artımlar peşəkar bilik, insan kapitalına özünü sərmayə qoymaq, müəyyən fəaliyyət növündə kommunikasiya əlaqələrinin potensialı.
düyü. 1. İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin göstəriciləri sistemi
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin formalaşması və inkişafı prosesində iqtisadi vəhdət sosial proseslər: işəgötürən işçilərin rəqabət üstünlüklərindən maksimum yararlanmaqla öz məqsədlərinə çatmağa (təşkilatın rəqabət qabiliyyətini artırmaq, mənfəət əldə etməyə) diqqət yetirir. Və işçilər, öz növbəsində, təşkilati rəqabət qabiliyyətini artırmaqda maraqlıdırlar ki, onlar fərdi rəqabət qabiliyyətlərini artırmaq üçün bir fürsət tapırlar.
Rəqabətliliyin növləri
Müəyyən bir əməyin keyfiyyətinə bazar tələbindəki fərqlər kadrların (işçilərin) rəqabət qabiliyyətinin müvafiq növlərini müəyyənləşdirir: sabit rəqabət qabiliyyəti, müvəqqəti (yarı sabit), qeyri-sabit.
Əmək bazarında “iş qüvvəsi” məhsulunun istifadə dəyərinin unikallıq səviyyəsindən (onun funksional keyfiyyətindən) asılı olaraq, heyətin (işçinin) rəqabət qabiliyyəti üç növ ola bilər: eksklüziv, çoxşaxəli, seçmə.
rəqabətqabiliyyətlilik işçilərin əmək bazarı
3. Əməyə istehlakçı tələbatının xarakterindəki fərqlər rəqabət qabiliyyətinin dörd növünü müəyyən edir: açıq, gizli, irrasional, perspektivli.
Xüsusiyyətlərindən asılı olaraq HR strategiyası və kadr siyasəti, rəqabət qabiliyyətini ayırd etmək olar:
işə götürərkən;
daha yüksək vəzifəyə yüksəldildikdə;
üçün kadr ehtiyatına daxil olduqdan sonra liderlik mövqeyi;
əməyin stimullaşdırılması zamanı;
təlimdə;
azad edildikdə və s.
İşçi qüvvəsinin hərəkətliliyinin xarakterindən asılı olaraq, rəqabət qabiliyyətinin predmetindən asılı olaraq üç növ ola bilən kadrların (işçilərin) daxili və xarici rəqabət qabiliyyətini ayırmaq olar: peşəkar daxili, peşəkarlararası və fiziki.
Beləliklə, əmək bazarında rəqabət qabiliyyəti insan kapitalının xassəsini səciyyələndirir, bu da əməyə bazar tələbatının ödənilməsi ölçüsünü müəyyən edir.
1.2 Əmək bazarında işçinin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən amillər
İşçilərin rəqabət üstünlüklərinin formalaşması və inkişafı çoxqatlı, bir-birinə qarışan amillərlə müəyyən edilir.
İşçilərin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən xarici amillər:
Bu amillər çox vaxt müxtəlif istiqamətlərdə hərəkət edir, lakin birlikdə bir növ mexanizm təşkil edirlər, çünki amillərin hər birinin təsiri fərdi olaraq birmənalılığını itirir.
Onların öyrənilməsi əmək bazarında işçinin rəqabət qabiliyyətinin idarə edilməsi üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi çərçivəsində əsas istiqamətdir. Bu, işçinin rəqabət qabiliyyətinin artmasının məhdudiyyətlərini aradan qaldırmaq üçün həll yollarının axtarışı və inkişafı ilə izah olunur. müxtəlif səviyyələrdə idarəetmə daxili və xarici mühitin obyektiv, ətraflı və sübuta əsaslanan dərkinə əsaslanmalıdır.
İşçidən kənar amillər müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin saxlanmasına və inkişafına təsir edən xarici və daxili aktor və qüvvələrin məcmusudur.
İqtisadi amillərə əsaslanan rəqabət üstünlükləri ən yaxşılardan qaynaqlanır iqtisadi vəziyyət hədəf bazarı istehlakçılar (işəgötürənlər), onların istehsal etdiyi məhsullara yüksək tələbatı nəzərdə tutan, onların investisiyalarını, dövlət tərəfindən vergi siyasətini stimullaşdıraraq, iş yerlərinin və əmək haqqının vəziyyətinə təsir göstərir.
Sosial amillərlə müəyyən edilən rəqabət üstünlüklərinin əsasını yaxşı yaşayış şəraiti, sosial infrastrukturun yüksək inkişafı - təhsil, tibb, mədəniyyət müəssisələri ilə təmin edir.
Hüquqi amillər üstünlüklər, imtiyazlar, xüsusi şərtlər region, sənaye, müəssisə və ya işçi üçün.
Bazar amillərinə əsaslanan rəqabət üstünlükləri əmək bazarı infrastrukturunun inkişafı, informasiya, konsaltinq, vasitəçilik və digər xidmət növlərinin göstərilməsinin keyfiyyəti, miqrasiya proseslərinin tənzimlənməsinin uğuru, peşəkar kadrlar strukturunun təkmilləşdirilmə dərəcəsi ilə müəyyən edilir. və əlavə təhsil.
Müəssisədə işçilərin rəqabətqabiliyyətliliyi amilləri:
Müəssisənin işçinin rəqabət qabiliyyətinə təsiri onun yaratdığı, rəqabət qabiliyyətinin formalaşmasını və inkişafını təmin edən təşkilati, sosial və psixoloji şəraitdə əks olunur. kimi amilləri ehtiva edir əmək münasibətləri komandada, əmək haqqı, iş şəraiti və təşkili, karyera perspektivləri, sosial təminatlar, sosial müavinətlər.
Kollektivdəki münasibət sosial-psixoloji iqlim, rəhbərliyin tabeçiliyində olanlara hörməti, işçilərin idarəetmədə iştirakı, qeyri-rəsmi qrupların mövcudluğu və onların münasibətləri, rəhbərliyə inam kimi göstəricilər vasitəsilə işçilərin rəqabət qabiliyyətinə təsir göstərir. tabeliyində olanlardan, liderlik tərzindən, komandada işləmək istəyindən və s.Daha sonra.
İşçinin rəqabət qabiliyyətinin ən vacib amili aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunan əmək haqqı şərtləridir: tətbiq olunan əmək haqqı sistemi, əmək haqqı səviyyəsinin etibarlılığı, kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərin mövcudluğu, əlavə qazanc əldə etmək imkanı. .
Əməyin şəraiti və təşkili dövlət tərəfindən müəyyən edilir və görünüş mebel, müasir ofis avadanlığı ilə təchiz olunmuş avadanlıq, erqonomik və sanitar-gigiyenik şərait, əmək normasının vəziyyəti.
Karyera perspektivləri işçilərin rəqabətqabiliyyətliliyinin ən vacib amili kimi karyera planlaması, liderlərin müəyyən edilməsi və onlarla işləmək, kadr hazırlığını həvəsləndirmək, ləyaqətlə irəliləyiş, işçilərin obyektiv qiymətləndirilməsi, irəliləyiş kimi fəaliyyətlər vasitəsilə rəqabət üstünlüklərinin inkişafına kömək edir. performans, qabaqcıl təlim.
İşəgötürənin əldə etdiyi qabiliyyətlər, istedadlar, ixtisaslar həftədə qırx və ya daha çox saatı iş yerində keçirən işçinin özündən ayrılmazdır. Ona görə də onun üçün təkcə əmək haqqının ölçüsü deyil, digər amillər də önəmlidir.
Sosial təminatlar (təmin edilən məzuniyyət, ödəniş xəstəlik məzuniyyəti, zəmanətli müavinətlərin ödənilməsi) və sosial müavinətlər (maddi yardımın ödənilməsi, işçilərin idman və istirahət xidmətlərinin ödənilməsi, ad günləri, yubileylər və bayramlar üçün pul mükafatı, güzəştli kreditlərin verilməsi) işçiyə sosial təminat və rifah hissi verir. , bu da öz növbəsində ona yüksək sərbəstlik dərəcəsini, yeniləri effektiv şəkildə yerinə yetirmək qabiliyyətini təmin edir təşkilati vəzifələr potensiallarını nümayiş etdirmək.
Bir işçinin şəxsi rəqabət qabiliyyətinin amilləri:
İşçinin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən daxili amillər eyni zamanda əmək potensialı komponentlərinin formalaşması amilləridir. Bu, onların yaxın münasibətini göstərir və onları eyni hesab etməyə imkan verir.
Ənənəvi olaraq, işçinin fizioloji xüsusiyyətlərinə cinsi, boyu, sağlamlığı, gücü, dözümlülüyü, bədən çəkisi, boyu və s. daxildir və insanın əmək funksiyalarını yerinə yetirmək qabiliyyətini müəyyənləşdirir.
Fərdi xüsusiyyətlər psixikalar emosional həyəcanlılıq, diqqətlilik, yaddaş, düşüncə, iradə, özünü idarə etmə, məqsədyönlülük ilə xarakterizə olunur. Onlar işçinin psixi vəziyyətini (depressiya, şübhə, depressiya, yaradıcılıq, fəaliyyət) və nəticədə onun fəaliyyətini müəyyən edir.
Şəxsi xüsusiyyətlər işçiyə həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsinin keyfiyyətinə, iş tərzinə, başqaları ilə münasibətlərə böyük təsir göstərir. Bunlar intellekt, ağıl, müşahidə, təşkilatçılıq, ünsiyyətcillik, qətiyyət, əzmkarlıq, tənqidi düşüncə və s. Bu xüsusiyyətlərin sabitliyi işçinin davranışını, onun vəziyyətə xüsusi reaksiyasını və başqalarını proqnozlaşdırmağa imkan verir.
Əmək potensialının peşəkar və ixtisas komponenti işçilərin əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə hazırlığını xarakterizə edir və təhsil, ixtisas, iş təcrübəsi, peşə səriştəsi və peşəkar mobillik kimi komponentləri əhatə edir.
İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi bir çox amillərdən asılıdır, onların əksəriyyəti işəgötürənin nəzarətindən kənardadır. Xüsusilə, şəxsiyyətə xas olan fiziki və təbii qabiliyyətlər, habelə onun sağlamlığını yaxşılaşdırmaq, təhsil və peşə hazırlığı səviyyəsini yüksəltmək üçün aktiv fəaliyyət göstərmək istəyi və ya istəməməsi, onun inkişaf səviyyəsini artırmaq üçün bir məhdudiyyətdir. işçinin əmək potensialının zəruri komponentləri.
Beləliklə, təqdim olunan amillərin siyahısı tam deyil və idarəolunma baxımından təsiri məhdud olan bir sıra digər amillərlə tamamlana bilər.
Fəsil 2. Əmək bazarında işçilərin rəqabət qabiliyyətinin müəyyən edilməsi metodologiyası
2.1 İşçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının təsviri
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi onun kadrlara münasibətdə xarici və daxili olan rəqabət üstünlükləri əsasında aparılmalıdır. Kadrların xarici rəqabət üstünlüyü müəyyən bir işçinin və ya mütəxəssisin işlədiyi təşkilatın rəqabət qabiliyyəti ilə müəyyən edilir. Təşkilat yüksək səviyyədə rəqabət qabiliyyətinə malikdirsə, deməli, işçi heyəti yaxşıdır xarici şərtlər yüksək rəqabət qabiliyyətinə nail olmaq. Kadrların daxili rəqabət üstünlükləri irsi və qazanılmış ola bilər. Yalnız müstəsna istedadlı insanlar xarici şəraitdən daha az asılıdır.
İcra edərkən ən vacib suallardan biri biznesin qiymətləndirilməsi kadrlar müəyyən göstəricilərin qiymətləndirildiyi üsulların seçimidir. Hər halda, qiymətləndirmə metodu göstəricilərin xüsusi dəyərlərinin ölçülməsində mümkün olan ən böyük obyektivliyi təmin etməlidir.
Performansı qiymətləndirməyin bir çox yolu var. Ümumiləşdirmə və təqdimatın asanlığı üçün onlar adətən iki meyara görə təsnif edilir:
sertifikatlaşdırma prosesində kəmiyyət qiymətləndirməsindən istifadə etmək mümkün olduqda, qiymətləndirmənin keyfiyyət, kəmiyyət və birləşdirilmiş üsulları arasında fərq qoyulur;
işçinin keyfiyyətinin inkişafının 1-ci səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üsullarının istiqamətinə (məzmununa) görə birbaşa və dolayı qiymətləndirmə üsulları fərqləndirilir.
Birbaşa qiymətləndirmə üsulları normal şəraitdə işçinin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsinə yönəlib və işçinin sertifikatlaşdırma prosedurunda məcburi iştirakını tələb etmir.
Dolayı və ya dolayı üsullar xüsusi yaradılmış şərait və situasiyalarda fəaliyyətin nəticələrini qiymətləndirir. Eyni zamanda, işçi qiymətləndirmə prosedurunda iştirak edərək təklif olunan vəziyyətdə fəal iştirak edir.
Beləliklə, məsələn, V.A. Stolyarova bu üsulların şərti olaraq üç qrupa bölünməsini təklif edir. Birinci qrupa işçinin xüsusiyyətlərinin kəmiyyət ifadəsi olmadan onun fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verən təsviri üsullar, sözdə "keyfiyyətli" üsullar (bioqrafik metod, ixtiyari yazılı və şifahi xüsusiyyətlər, müzakirə üsulu, standart metod və s.) Digər qrupa kəmiyyət üsulları (sifarişlə təsnifat sistemi və ya dərəcə sırası metodu, əvvəlcədən müəyyən edilmiş qiymətləndirmə metodu və s.) daxildir.
Kəmiyyət və keyfiyyət qiymətləndirmə metodlarının üstünlüklərini birləşdirərək, birləşdirilmiş metodlar, məsələn, ümumi qiymətləndirmələr metodu yaradılır.
S.İ. Samygin, performansın qiymətləndirilməsinin bütün üsullarını (texnologiyalarını) aşağıdakı meyarlara görə təsnif etməyi təklif edir:
məqsədlərə görə:
a) proqnoz;
b) praktiki.
nəticələrə görə:
a) təsviri (keyfiyyət);
b) kəmiyyət;
c) birləşdirilmiş.
obyektinə görə:
a) menecerlərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsulları;
b) rəhbər heyətin qiymətləndirilməsi üsulları.
Rusiya şirkətlərində istifadə olunan bütün üsulları üç qrupa bölmək olar:
keyfiyyət (bioqrafik metod, müsahibə, təsviri metod, kritik hallar metodu, komitə metodu, cüt müqayisə üsulu və s.);
kəmiyyət (nöqtə üsulu, əmsal üsulu);
birləşdirilmiş (sorğu üsulu, qrafik reytinq şkalası üsulu, müsahibələr, testlər).
Qeyd etmək lazımdır ki, adətən ənənəvi adlandırılan bu metodların bir sıra əhəmiyyətli çatışmazlıqları var: onlar bir işçiyə diqqət yetirir və onu təşkilati kontekstdən kənarda qiymətləndirirlər, keçmişə diqqət yetirirlər və uzun müddətdir mövcud olanları nəzərə almırlar. təşkilatın inkişafı üçün müddətli perspektivlər və işçinin gələcək potensialı, işçinin birbaşa rəhbərinin qiymətləndirməsinə əsaslanır.
Kadrların qiymətləndirilməsinin kəmiyyət üsullarına işçinin nailiyyətlərinin və səhvlərinin verilmiş balından istifadə, onun fəaliyyətinin ekspert qiymətləndirilməsi, işçinin fəaliyyətinin əmsallı qiymətləndirilməsi, bütün növ peşəkar və psixoloji testlər.
Kəmiyyət üsulları formal və kütləvi kimi xarakterizə edilə bilər. Formallaşdırma əvvəlcədən müəyyən edilmiş ciddi şəkildə müəyyən edilmiş təhlil edilən dəyişənlərin öyrənilməsinə və onların kəmiyyət ölçülməsinə yönəldilməsi ilə ifadə olunur. Kəmiyyət üsullarının yüksək səviyyədə rəsmiləşdirilməsi onların statistik emalı ilə bağlıdır.
Ən çox yayılmış kəmiyyət metodu anketdir. Sorğu zamanı işçidən/vakansiyaya namizəddən formada təqdim olunan suallara yazılı cavab verməsi xahiş olunur. anket- Anketlər. İstifadəsi və işlənməsi asanlığına görə anketlər həm ayrıca, həm də kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi sisteminin demək olar ki, bütün növlərinin tərkib hissəsi kimi istifadə edilə bilər. Formaya görə, anketdəki suallar açıq, sərbəst cavab tələb edən və qapalı olaraq bölünür, cavabı anketdə təklif olunan bir neçə ifadədən birini (və ya bir neçəsini) seçməkdir. Anketdən istifadə etmək üçün bir çox variantdan biri 360 dərəcə qiymətləndirmə sisteminin bir hissəsi kimi işçinin real biznes və şəxsi səriştələri haqqında məlumat toplamaqdır. Bu halda onun menecerinin, həmkarlarının, tabeliyində olanların və müştərilərin sorğusu həm respondentlərin, həm də alınan məlumatları emal edən işçinin vaxtına xeyli qənaət edir.
Kadrları qiymətləndirmək üçün istifadə edilən sorğu növlərindən biri şəxsiyyət anketləridir - psixodiaqnostik metodlar sinfi. Formada onlar sualların siyahısıdır, mövzunun cavabları isə kəmiyyətcə təqdim olunur. Bir qayda olaraq, bu metodun köməyi ilə xarakter xüsusiyyətləri, temperament, şəxsiyyətlərarası münasibətlər, motivasiya və emosional sferalar diaqnoz edilir. Bunun üçün xüsusi üsullardan istifadə olunur.
Başqa mühüm üsul Kadrların qiymətləndirilməsi bacarıq testləridir. Onlar bir insanın müxtəlif problemləri həll etmək potensial qabiliyyətini qiymətləndirməyə xidmət edən xüsusi seçilmiş standartlaşdırılmış tapşırıqlar toplusudur. İstənilən növ zəka testi qabiliyyət testi sayıla bilər. Xüsusi qabiliyyətləri müəyyən etmək üçün, məsələn, müəyyən fəaliyyət növləri (tibb, texnologiya, hüquq, təhsil və s.) üçün xüsusi testlər hazırlanır. Kadrların qiymətləndirilməsində istifadə olunan üsullar arasında bəlkə də ən çox yayılmışı işçilərin peşəkar bacarıqlarını müəyyən etməyə yönəlmiş üsullardır.
Amthauer intellekt strukturu testi: mücərrəd təfəkkür, yaddaş, məkan təxəyyülü, dil hissi, riyazi təfəkkür, mühakimələrin formalaşması və s. qabiliyyətini müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur;
Guilford testi: sosial intellekti ölçməyə imkan verir, bu da peşəkardır mühüm keyfiyyət müəllimlərin, psixoloqların, psixoterapevtlərin, jurnalistlərin, menecerlərin, hüquqşünasların, müstəntiqlərin, həkimlərin, siyasətçilərin, iş adamlarının fəaliyyətinin uğurunu proqnozlaşdırmağa imkan verir;
Raven testi: mütərəqqi matrislərdən istifadə edərək, yalnız intellektin özünü qiymətləndirməyə imkan vermir, həm də işçinin sistemli, sistemli, metodik intellektual fəaliyyət qabiliyyəti haqqında fikir əldə etməyə imkan verir.
Qeyd etmək lazımdır ki, məlum qabiliyyət testlərinin bir çoxu onlara əsaslanaraq proqnoz vermək üçün kifayət qədər material vermir. Onlar digər mənbələrdən alınan məlumatlarla əlavə edilməli olan məhdud məlumat verirlər.
Kəmiyyətin özü idarə heyəti(lakin, həm də keyfiyyətli) işçinin nə qədər təsirli olması barədə çox şərti bir fikir verir. İşçilərin qiymətləndirilməsindən danışırıqsa, bu cür qiymətləndirmə daha məhsuldardır. Ancaq idarəetmə kadrlarının qiymətləndirilməsindən danışırıqsa, yəni. əsasən intellektual işləyən insanlar haqqında, onda sadəcə kəmiyyət qiymətləndirməsi kifayət etməyəcək.
Kadrların keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi bizə işçinin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək imkanı verir. Məsələn, onun mədəni səviyyəsi, erudisiyası, ünsiyyətcilliyi, idarəetmə bacarığı işgüzar danışıqlar.
Kəmiyyətdən fərqli olaraq keyfiyyət üsulları qeyri-rəsmi olmayan və az miqdarda materialın dərindən tədqiqi yolu ilə məlumat əldə etməyə yönəlmiş tədqiqatlar. Ən çox istifadə edilən üsullardan biri müsahibədir.
Müsahibə metodu ciddi təşkilatçılıq və həmsöhbətlərin qeyri-bərabər funksiyaları ilə fərqlənir: müsahibə aparan şəxs (müsahibənin aparılmasını aparan mütəxəssis) respondentə (təxmin edilən işçi) suallar verir, onunla fəal dialoq aparmır, öz fikrini bildirmir və bunu edir. verilən suallara və mövzunun cavablarına şəxsi münasibətini açıq bildirməməlidir. Müsahibənin vəzifəsi respondentin cavablarının məzmununa təsirini minimuma endirmək və ünsiyyət üçün əlverişli atmosferi təmin etməkdir. Müsahibənin nöqteyi-nəzərindən müsahibənin məqsədi respondentdən tədqiqatın məqsədlərinə uyğun olaraq tərtib edilmiş suallara (qiymətləndirilən şəxsin keyfiyyət və xüsusiyyətləri, olmaması və ya mövcudluğu müəyyən edilməli olan) cavab almaqdır. müəyyən edilmişdir).
Müxtəlif parametrlərə əsasən müsahibələrin bir neçə növünü ayırmaq adətdir - bioqrafik müsahibə, davranış müsahibəsi, situasiya müsahibəsi, proyektiv müsahibə.
Qarışıq üsullar. Bu üsullar həm keyfiyyət, həm də kəmiyyət prinsiplərinə əsaslanır.
Bu üsullara aşağıdakılar daxildir: işçinin intellektual əmsalını yoxlamaq və müəyyən etmək.
Intelligence quotient (ingiliscə intellectual quotient, qısaldılmış IQ) müxtəlif testlər əsasında əldə edilən zehni inkişafın göstəricisidir.
IQ-nu müəyyən etmək üçün suallara cavablar, zəka və manipulyasiya üçün tapşırıqlar (məsələn, hissələrinə görə rəqəmləri qatlama), vaxt məhdudiyyəti nəzərə alınmaqla həll edilməli olan arifmetik nümunələr, sözlərin mənalarının açıqlanması olan tapşırıqlardan istifadə olunur. və şərtlər.
Ümumi hesablamalar metodu. At bu üsul işçilər arasında keyfiyyətlərin təzahürü tezliyi qiymətləndirilir, müəyyən bir tezlik səviyyəsi üçün mövzuya müəyyən ballar verilir. Təzahür tezliyinin miqyası: "həmişə", "tez-tez", "bəzən", "nadir hallarda", "heç vaxt".
İşçilərin müəyyən qruplaşdırılması sistemi məhdud sayda qiymətləndirmə amillərinin seçilməsini, işçilərin bu amillərə görə dörd qrupa ("pis işçi", "qənaətbəxş işçi"," bölünməsini təmin edir. yaxşı işçi", "əla işçi") və sonrakı dəyişdirmə pis işçilərəla.
Mürəkkəb qiymətləndirmə metodlarından istifadənin üstünlüyü işçinin işinə və əməyinə baxılmasının çox yönlü və çoxölçülü olmasındadır.
Hazırkı mərhələdə HR mütəxəssislərinin əksəriyyəti yaratmağa çalışırlar mürəkkəb sistemlər qiymətləndirmə prosesində səhvləri minimuma endirmək üçün kifayət qədər çox sayda texnika daxil olmaqla, müəssisənin personalının qiymətləndirilməsi. Bununla belə, ilk növbədə, təkcə bir neçə metodu bir araya gətirmək deyil, həm də onları təşkilatda mövcud olan şərtlərə uyğunlaşdırmaq və çox vaxt - xarici üsullara gəldikdə - Rusiya reallığının şərtlərinə uyğunlaşdırmaq vacibdir. Qiymətləndirmə prosesini idarə edən mütəxəssisin peşəkarlığı və təcrübəsi burada böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki bu tapşırığın yerinə yetirilməsi müvafiq şəxsi keyfiyyətlərlə yanaşı, psixologiya sahəsində bilik və səriştələr tələb edir, biznes prosesləri, məqsədləri və xüsusiyyətlərini dərk edir. şirkətin fəaliyyəti haqqında.
Kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsinə misal olaraq A.Ya. Kibanov.
Sinif işgüzar keyfiyyətlər işçilər aşağıdakıları xarakterizə edən amillərə əsaslanır: a) müəyyən bilik, bacarıq, bacarıqlara malik olan işçinin özü; b) faktiki yerinə yetirdiyi əmək funksiyalarının növü və məzmunu; c) fəaliyyətinin konkret nəticələri. Qiymətləndirmə kompleks (inteqral) göstərici əsasında aparılır, onu iki qismən qiymətləndirməni birləşdirməklə əldə etmək olar. Birincisi, işçini xarakterizə edən göstəriciləri müəyyənləşdirir, yəni. işçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin inkişaf dərəcəsi (P) və ixtisas səviyyəsi (K), habelə onların kəmiyyət göstəriciləri; ikincisi - yerinə yetirilən işi xarakterizə edən göstəricilər, yəni. yerinə yetirdikləri funksiyaların mürəkkəblik səviyyəsini (C) nəzərə alaraq işçilərin əməyinin nəticələrini (P) müqayisə etməyə imkan verir.
Hərtərəfli qiymətləndirmə (D) düsturla müəyyən edilir:
D \u003d PC + RS (1)
Kompleks qiymətləndirmənin hər bir elementi özünəməxsus xüsusiyyətlər dəsti ilə xarakterizə olunur və onların kəmiyyət ölçülməsi üçün müvafiq şkala malikdir. Hərtərəfli qiymətləndirmə hesablanarkən hər bir elementin dəyəri vahidin fraksiyaları ilə ifadə edilir.
P göstəricisinin dəyərini müəyyən etmək üçün menecerlər və mütəxəssislər üçün ayrıca ekspert tərəfindən müəyyən edilmiş xüsusi əhəmiyyəti nəzərə alınmaqla əlamətlərin hər birinin təzahür dərəcəsinin qiymətləndirilməsi aparılır.
Peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərin hər bir əlaməti (rəhbərlər üçün - 5, mütəxəssislər üçün - 6) üç təzahür səviyyəsinə (dərəcəsinə) malikdir və orta dəyərdən yayınma prinsipinə uyğun olaraq qiymətləndirilir. Müəyyən bir atribut orta səviyyəyə uyğundursa, onun kəmiyyət qiymətləndirməsi 1, ortadan yuxarı - 1,25, ortadan aşağı - 0,75-dir.
İşçilərin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən edən bütün xüsusiyyətlər dəsti üçün qiymətləndirmə (P) xüsusiyyətlərin qiymətləndirilməsinin onların xüsusi əhəmiyyətinə vurulan cəmlənməsi ilə aparılır və düsturla hesablanır:
, (2)
burada i xüsusiyyətin seriya nömrəsidir (i = 1, 2,. n) (menecerlər üçün n = 5, mütəxəssislər üçün n = 6); - əlamətin təzahür səviyyəsi (dərəcəsi) (j = 1, 2.3); ij - işçidəki xüsusiyyətin kəmiyyət ölçüsü; i - ümumi qiymətləndirmədə əlamətin xüsusi əhəmiyyəti (vahidin fraksiyaları).
K-ni qiymətləndirmək üçün bütün işçi kateqoriyalarına aid olan vahid xüsusiyyətlər dəsti qəbul edilir: ixtisas üzrə xüsusi təhsil səviyyəsi və iş təcrübəsi.
Təhsil səviyyəsinə görə bütün işçilər iki qrupa bölünür: qrup - orta ixtisas təhsili olanlar; qrup - ali və ya natamam ali (universitetin IV-V kursu) təhsili olan.
İşçinin göstərilən qruplardan hansına düşdüyünə uyğun olaraq, ona bu əsasda dəyəri 1 və ya 2 olan kəmiyyət qiymətləndirməsi verilir.
İşçilər ixtisası üzrə iş stajından asılı olaraq hər bir təhsil pilləsi üzrə dörd qrupa bölünürlər.
Bacarıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi düsturla müəyyən edilir
K \u003d (OB + ST) / 3, (3)
burada OB təhsilin qiymətləndirilməsidir (OB = 1,2);
ST - ixtisas üzrə iş təcrübəsinin qiymətləndirilməsi (ST = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
Z - təhsil və iş təcrübəsi üçün maksimum qiymətlərin cəminə uyğun gələn sabit dəyər.
Hər bir atribut üçün C-ni qiymətləndirmək üçün (işin təbiəti, onların müxtəlifliyi, onların həyata keçirilməsində müstəqillik dərəcəsi, idarəetmənin miqyası və mürəkkəbliyi, əlavə məsuliyyət) işin tədricən çətinləşməsi səbəbindən (azdan daha az) qiymətlər müəyyən edilir. mürəkkəbdən daha mürəkkəbə).
P-nin dəyərini müəyyən etmək üçün aşağıdakı xüsusiyyətlərin hər birinin təzahür səviyyəsi (dərəcəsi) qiymətləndirilir:
tamamlanmış planlı və plandankənar işlərin (tapşırıqların) sayı;
yerinə yetirilən işin keyfiyyəti (tapşırıqlar);
işlərin (tapşırıqların) yerinə yetirilməsi müddətlərinə riayət edilməsi.
İşarələrin hər biri üçün kəmiyyət qiymətləndirmələri əldə edilmiş faktiki nəticələrin qəbul edilmiş tapşırıqlar, son tarixlər, bir qrup işçinin əldə etdiyi nəticələrin orta səviyyəsi və s. şəklində qiymətləndirmə meyarları ilə müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir.
Hər bir işarənin üç təzahür səviyyəsi (dərəcəsi) var və hər biri üçün orta dəyərdən yayınma prinsipinə uyğun olaraq qiymətləndirilir. iş komandası. Müəyyən bir atribut orta səviyyəyə uyğundursa, onun kəmiyyət qiymətləndirməsi 1, ortadan yuxarı - 1,25, ortadan aşağı - 0,75-dir.
Hərtərəfli qiymətləndirmə D yuxarıda nəzərdən keçirilən bütün qiymətləndirmə göstəricilərinin - peşəkar və şəxsi keyfiyyətlər, bacarıq səviyyəsi, işin mürəkkəbliyi və əmək nəticələrinin nəzərə alınması əsasında əldə edilir.
Kadrların qiymətləndirilməsi işçinin müəyyən bir işinin effektivliyini müəyyən etməyə kömək edir, fəaliyyət göstəricilərinin müəyyən edilmiş tələblərə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verir. Bundan əlavə, qiymətləndirmə prosesi həm işçinin fərdi problemlərini, həm də bütün komanda (şöbə və ya şirkət) üçün xarakterik olan ümumi problemləri müəyyən etməyə kömək edir. Lakin əksər liderlər tabeliyində olanları qiymətləndirməkdə çətinlik çəkirlər. Bu, işçi üçün aydın, birmənalı və nəticəyönümlü qiymətləndirmə meyarlarının olmaması ilə bağlıdır. Bəzən bu, bəzilərinin övladlığa götürülməsinə gətirib çıxarır idarəetmə qərarlarışəxsi rəğbətin təsiri altında, habelə işləməyən mükafat sistemi ilə bağlı problemlər, aşağı işçi intizamı ilə. Belə problemlərin qarşısını almaq üçün işçilərin qiymətləndirmə sistemini hazırlayarkən qiymətləndirmənin hansı meyarlar əsasında aparılacağını müəyyən etmək vacibdir.
2.2 Praktik istifadə işçilərin rəqabət qabiliyyətinin müəyyən edilməsi üsulları
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi kadrlara münasibətdə daxili və daxili olan rəqabət üstünlükləri əsasında aparılmalıdır.
Kadrların xarici rəqabət üstünlüyü müəyyən bir işçinin və ya mütəxəssisin işlədiyi təşkilatın rəqabət qabiliyyəti ilə müəyyən edilir. Əgər təşkilat yüksək səviyyəli rəqabət qabiliyyətinə malikdirsə, o zaman yüksək rəqabət qabiliyyətinə nail olmaq üçün işçi heyətin yaxşı xarici şəraiti var.
Kadrların daxili rəqabət üstünlükləri irsi və qazanılmış ola bilər.
Yalnız müstəsna istedadlı insanlar xarici şəraitdən daha az asılıdır. Göstərici siyahı kadrların keyfiyyətləri və onların kadr kateqoriyaları üzrə çəkisi Cədvəldə verilmişdir. 1.
Cədvəl 1. Kadrların keyfiyyətlərinin təxmini siyahısı və onların çəkisi
Kadrların keyfiyyətləri (müsbət qiymətləndirildikdə rəqabət üstünlükləri) Kateqoriya üzrə işləyən mütəxəssis menecer üzrə kadrların keyfiyyətlərinin çəkisi1. heyətin işlədiyi təşkilatın rəqabət qabiliyyəti 0, 200.250, 202. irsi rəqabət üstünlükləri (qabiliyyətlər, fiziki məlumatlar, temperament və s.) 0, 200.150.153. işgüzar keyfiyyətlər (təhsil, xüsusi bilik, bacarıq) 0.300.400, 204. intellekt, mədəniyyət 0.050.050.105. ünsiyyətcillik 0.050.050.106. təşkilat 0.050.050.157. yaş, sağlamlıq0.150.050.10cəmi1.001.001.00
Müəyyən bir kateqoriya kadrların rəqabət qabiliyyətini düstura görə qiymətləndirmək tövsiyə olunur:
(1)
burada Kp - müəyyən bir kateqoriyalı kadrların rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi; i=1,2,…, n - ekspertlərin sayı; j=1,2,…, 7 - kadrların qiymətləndirilən keyfiyyətlərinin sayı; b j- kadrların j-ci keyfiyyətinin çəkisi; V іј - i-ci xal beşballıq sistem üzrə kadrların j-ci keyfiyyətinin eksperti; 5n - qiymətləndirilən şəxsin ala biləcəyi maksimum bal sayı (5 bal * n ekspert).
Mütəxəssislər tərəfindən kadrların keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün aşağıdakı şərtlər müəyyən edilir:
Keyfiyyət yoxdur - 1 xal;
Keyfiyyət çox nadir hallarda görünür - 2 bal;
Keyfiyyət güclü və zəif deyil - 3 bal;
Keyfiyyət tez-tez görünür - 4 bal;
Keyfiyyət davamlı, sistemli, vizual olaraq özünü göstərir - 5 bal
Üç nəfərdən ibarət ekspert qrupu tərəfindən menecerin (şöbə müdirinin) rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsinə misal verək. Menecerin keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələri Cədvəldə verilmişdir. 2.
Cədvəl 2. Menecerin keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələri
Təcrübə nömrəsi Beş ballıq sistem üzrə menecerin yeddi keyfiyyətinin ekspert qiymətləndirilməsi12145244345
Nəticələri düsturla əvəz etmək peer review masadan alırıq
Kp \u003d / (5 + 3) \u003d 13,2 / 15 \u003d 0,88
Nəticə: menecer kifayət qədər yüksək rəqabət qabiliyyətinə malikdir. Onu daha da artırmaq üçün işgüzar keyfiyyətlərini təkmilləşdirməli, sağlamlığını yaxşılaşdırmalıdır. .
Fəsil 3. Əmək bazarının islahatı və Rusiyada işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılması perspektivləri
İqtisadi münasibətlər sistemində əmək bazarı mühüm yer tutur. Bu bazarda dövlət, bələdiyyə, ictimai və özəl qurumları təmsil edən əmək qabiliyyətli insanlarla işəgötürənlərin maraqları toqquşur. Əmək bazarında inkişaf edən münasibətlər aydın sosial-iqtisadi xarakter daşıyır. Onlar ölkə əhalisinin əksəriyyətinin əsas ehtiyaclarını qarşılayır.
Əmək bazarı mexanizmi vasitəsilə məşğulluq və əmək haqqı səviyyələri müəyyən edilir. Əmək bazarında cərəyan edən proseslərin əhəmiyyətli nəticəsi işsizlikdir - sosial həyatın ümumən mənfi, lakin demək olar ki, qaçılmaz hadisəsidir.
Məşğulluqdur zəruri şərt onun təkrar istehsalı üçün, çünki insanların həyat səviyyəsi, kadrların seçilməsi, hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması, onların işlə təmin olunması, işini itirmiş insanların maddi təminatı üçün cəmiyyətin xərcləri ondan asılıdır. Ona görə də əhalinin məşğulluğu, işsizlik, işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyəti və ümumiyyətlə, əmək bazarı kimi problemlər ölkə iqtisadiyyatı üçün aktualdır.
Əmək bazarı göstəricilərdən biridir ki, onun vəziyyəti milli rifahı, sabitliyi və sosial-iqtisadi dəyişikliklərin effektivliyini qiymətləndirməyə imkan verir. İnkişaf etməkdə olan qarışıq iqtisadiyyat və onun yenidən qurulması işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə, onun peşəkar və ixtisas tərkibinə və hazırlıq səviyyəsinə yeni tələblər qoyur, işçilər arasında rəqabəti gücləndirir. Beləliklə, əmək bazarında prosesləri formalaşdıran amillərin təsirinin aydınlaşdırılması, onun inkişaf qanunauyğunluqlarının, meyllərinin və perspektivlərinin qiymətləndirilməsi vəzifələri yenilənir.
Əmək bazarı mexanizminin əsas anlayışları haqqında təsəvvür formalaşdırmaq və onları reallığımıza çevirmək üçün biz əmək bazarının problemlərinə dair nəzəri mülahizələri tarixi və məntiqi ardıcıllıqla nəzərdən keçirəcəyik, iqtisadçılar. müxtəlif istiqamətlər.
İqtisadiyyatda əmək bazarı doktrinasının nəzəri əsası klassik məktəbin nümayəndələri tərəfindən qoyulmuşdur. Beləliklə, A.Smitin təlimlərinin əsasını maddi, maliyyə və insan resurslarından optimal istifadənin şərti kimi azad rəqabət tezisi təşkil edirdi. "Beləliklə, heç olmasa, hər şeyin öz təbii axarına buraxılacağı, mükəmməl azadlığın olacağı və hər kəsin uyğun hesab etdiyi peşəni seçməkdə və uyğun gördükdə onu dəyişdirməkdə tamamilə azad olduğu bir cəmiyyətdə olardı".
A.Smit bir çox nəticələrini çıxararaq, əmək bazarının tam rəqabətli olmasından irəli gəlirdi. Bununla belə, bir çox tədqiqatçıların qeyd etdiyi kimi (məsələn, M. Blaug, V.N. Kostyuk), Smit, sanki keçərkən qeyd edir ki, əmək bazarında üstünlük həmişə işəgötürənlərin tərəfində olur, çünki işçilərlə müqayisədə onların sayı azdır. , onlar daha çox dayana bilərlər, yəni işəgötürənin işçiyə olan ehtiyacı işçinin işəgötürənə olan ehtiyacından azdır. Çünki işçinin maaşı əsas gəlir mənbəyi idi.
Fransız iqtisadçısı Jan-Batist Say tələb və təklifin qarşılıqlı təsirinin bazar qanununu və bu əsasda alqı-satqı subyekti, o cümlədən əmək üçün tarazlıq qiymətinə nail olmağı formalaşdırmışdır. O hesab edirdi ki, cəmiyyət iqtisadi liberalizmin bütün prinsiplərinə əməl edərsə, istehsal (təklif) adekvat istehlak (tələb) yaradacaq, yəni Smitin “təbii nizamı” altında istehsal mütləq bu malların satıldığı gəliri yaradır.
Lakin sonrakı araşdırmaların göstərdiyi kimi, gəliri alanların onu tamamilə xərcləyəcəyinə, gəlirin müəyyən hissəsinə qənaət oluna biləcəyinə və buna görə də tələbatda əks olunmayacağına zəmanət yoxdur. Əmanətlər qeyri-kafi istehlaka səbəb olacaq, nəticədə satılmayan mallar, istehsalın azalması və işsizlik yaranacaq.
Klassik məktəbin digər nümayəndəsi David Rikardo əmək haqqını tənzimləyən qanunları öyrənmişdir. O, belə nəticəyə gəldi ki, "cəmiyyətin təbii hərəkətində əmək haqqı tələb və təkliflə tənzimləndiyi üçün aşağı düşməyə meyllidir, çünki işçilərin axını daim eyni dərəcədə artacaq, onlara tələb isə daha yavaş artacaq" . Düzdür, D.Rikardo əsas şərtlə qeyd edirdi ki, “əmək haqqının azalması tendensiyası yalnız xüsusi mülkiyyət və azad rəqabət şəraitində və əmək haqqına dövlət müdaxiləsi ilə nəzarət edilmədikdə baş verə bilər”. Müəllif hesab edir ki, D.Rikardo öz əsərində işçi qüvvəsinin təklifinin işəgötürənlərin ona olan tələbindən böyük asılılığını təsdiq edir, çünki yeni iş yerlərinin artması daha ləng gedir. Buna görə də əmək bazarında rəqabət, indi olduğu kimi, əsasən işçilər arasında inkişaf etmişdir.
Müəllif işçilərin rəqabət qabiliyyətini yüksəltməklə, bazar şəraitində işləmək üçün uyğunluq və müxtəlif işəgötürənlərin (o cümlədən, fiziki şəxslər) dinamik tələbinə uyğunluğu başa düşür. xarici şirkətlər və firmalar) Rusiya bazarıəmək və xaricdə.
haqqındaölkədə adaptasiya hazırlığının çoxkanallı sisteminin və bazarının yaradılması haqqında təhsil xidmətləri, peşə hazırlığının təşkilati-metodik əsaslarının dəyişdirilməsi, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, peşə hazırlığı sisteminin keyfiyyətcə yenidən qurulması, insanlara sərmayənin stimullaşdırılması mexanizmlərinin aradan qaldırılması haqqında.
Məcburi işsizlik vəziyyətində dövlətdən minimum sosial yardım gözləməkdən əməyin tətbiqi sahəsinin aktiv axtarışına, çoxşaxəli bilik və bacarıqlara yiyələnmək üçün aktiv istəkdən sağ qalma şəraiti kimi işçilərin yenidən qurulması və istiqamətləndirilməsi lazımdır. , rəqabət qabiliyyəti və həyatda sabitlik.
Keçid dövründə Rusiyada işçilərin rəqabət qabiliyyətinin artırılması böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki əmək bazarının səmərəliliyi ondan asılıdır. Rusiya Federasiyasında ümumi təhsil səviyyəsi kifayət qədər yüksək olsa da, iqtisadiyyatın digər strukturları kimi, mövcud peşələr dəsti əsasən təhrif edilmişdir.
Səbəb odur ki, elmi-texniki, təhsil və ixtisas potensialı sosialist planlı iqtisadiyyat standartlarına uyğun yaradılmışdır. Həmin illərdə istehsalın irrasional sahə strukturu mövcud idi. Ümumi iqtisadi potensialın 80%-dən çoxu istehsal vasitələrinin istehsalı ilə məşğul olmuş və yalnız 20%-i istehlak mallarının istehsalında qalmışdır.
Düzgün təhsil, təlim və xüsusən də kadrların yenidən hazırlanması sisteminin olmadığı şəraitdə lazımi ixtisaslara malik işçilərin olmaması islahatların effektivliyini azaldır, əmək bazarında əmək təklifinin reaksiyasına mane olur. İqtisadi artım müəssisələrin işçi götürmək qabiliyyətindən birbaşa asılıdır düzgün peşələr və ixtisaslar.
Bazara keçid əməyə tələb və təklifin liberallaşdırılmasını nəzərdə tutur. Tələb fərdi seçimin rolunu artırır. Təklif müxtəlif münasibətləri və mülkiyyət formalarını ehtiva edir. Fərdi seçimin artan rolu insanlara almaq istədikləri peşə ilə bağlı öz qərarlarını verməyə, iş seçməyə imkan verir.
Bu baxımdan əmək haqqının liberallaşdırılması əsas yer tutmalıdır, çünki bazar tərəfindən müəyyən edilən əmək haqqı işçilərə hansı peşələrə (ixtisaslara) daha çox tələbat olduğu barədə məlumat verməlidir.
Bununla belə, hazırda Rusiya əmək bazarında, tədqiqatların göstərdiyi kimi, əmək haqqı iqtisadi kateqoriya kimi əsas funksiyalarını - işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı və əməyin stimullaşdırılmasını praktiki olaraq yerinə yetirməyi dayandırmışdır. Getdikcə əmək haqqının artım tendensiyası maliyyə cəhətdən sabit, yaxşı fəaliyyət göstərən müəssisələrdə deyil, əksinə, maliyyə cəhətdən zəif olan müəssisələrdə müşahidə olunur.
Əməyin qiymətinin kəskin aşağı düşməsi (dünyanın inkişaf etmiş sənaye ölkələrinin heç birində Rusiyadakı kimi aşağı əmək haqqı yoxdur, hətta bir sıra inkişaf etməkdə olan ölkələrdə bu daha yüksəkdir) ümumi və əmək haqqı sisteminin deqradasiyasına gətirib çıxarır. peşə təhsili, ixtisaslı əməyin nüfuzu kəskin şəkildə aşağı düşdüyündən, kadrların peşəkar və ixtisas strukturunun pisləşməsinə, o cümlədən ixtisaslı işçi qüvvəsinin digər ölkələrə kütləvi axını səbəbindən.
Rusiyada zəngin elmi potensialla dəstəklənən inkişaf etmiş işçilərin təhsili, hazırlanması və yenidən hazırlanması sistemi var. Rus alimləri tez-tez öz görkəmli nailiyyətlərini, xüsusən də fundamental elmlər sahəsində nümayiş etdirirdilər.
Buna əsaslanaraq iddia etmək olar ki, ciddi maliyyə sıxıntıları şəraitində diqqət tələb edən digər vacib və təxirəsalınmaz məsələlərlə müqayisədə işçilərin təhsili, hazırlanması və yenidən hazırlanması sistemlərinin təkmilləşdirilməsi prioritet deyil. Ona görə də bu sahədə islahat gözləmək olardı.
Ancaq belə bir qərar ciddi səhv olardı. Çünki, iqtisadçıların araşdırmaları təsdiqlədiyi kimi, təhsilin yüksək səviyyəsi və Peşəkar təlim işçi qüvvəsi işçilərin rəqabət qabiliyyətinə töhfə verir və ölkənin iqtisadi çiçəklənməsi üçün son dərəcə mühüm amildir.
Nəticə
“Rəqabətqabiliyyətlilik” anlayışı nisbətən yaxınlarda, keçən əsrin 90-cı illərindən istifadə olunur və bu, təsadüfi deyil. Əvvəllər Rusiya iqtisadiyyatı hər hansı rəqabəti istisna edən planlı iqtisadiyyat üstünlük təşkil etdiyi üçün bu fenomenlə məşğul olmaq məcburiyyətində deyildi. Düzdür, başqa ölkələrlə ticarət aparan sahibkarlar haqqında bunu demək olmaz, onlar sadəcə olaraq rəqabətin bütün təzahürləri ilə üzləşiblər. Lakin bu yaxınlarda rus iqtisadçıları bu məsələnin öyrənilməsinin vacibliyini dərk etdilər və iqtisadi ədəbiyyatda, xüsusən də müəssisənin uğurunun əsas komponentlərindən biri kimi kadrların rəqabət qabiliyyətinin formalaşdırılması problemi ilə bağlı boşluqları fəal şəkildə doldururlar.
Təhlil müxtəlif mənbələr xüsusilə “rəqabət qabiliyyəti” və “kadrların rəqabətqabiliyyətliliyi” anlayışının çoxlu müxtəlif şərhlərini üzə çıxarmışdır. Termin özü "toqquşmaq" kimi tərcümə olunan latın sözündən gəlir, buna görə də rəqabət böyük fayda və nəticələr əldə etmək üçün toqquşma, mübarizə, rəqabət kimi görünür.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi onun müəyyən bir bazarda rəqabət üstünlükləri ilə müəyyən edilir. Fətxutdinova R.A. irsi (qabiliyyətlər, temperament, fiziki məlumatlar) və əldə edilmiş (təhsil, işgüzar keyfiyyətlər, intellekt və mədəniyyət, təşkilatçılıq, yaş, ünsiyyətcillik, fəaliyyətin məqsədyönlü motivasiyası, emosionallıq və xarakter) rəqabət üstünlüklərini ayırır.
Rəqabət üstünlükləri ilə yanaşı, digər amillər də rəqabət qabiliyyətinə təsir göstərir. Məsələn, bazar, onun ölçüsü və artım tempi, nə qədər böyükdürsə, “günəşdə yer uğrunda” mübarizə bir o qədər güclüdür; bazara giriş maneələri; qiymət; güc; tələblər və s.
Rəqabət qabiliyyətinə təsir edən müxtəlif amillər iqtisadçıların kadr rəqabətqabiliyyətliliyinin 10-dan çox növünü ayırmalarına səbəb olmuşdur.
Kadrların rəqabətqabiliyyətliliyinin qiymətləndirilməsinin həyata keçirilmə üsuluna görə fərqlənən bir neçə metodu mövcuddur: kadrların bilik, bacarıq və bacarıqlarının istinad ekspert qiymətləndirilməsi metodu; şəxsi və peşəkar həyatda biliyin effektivliyinin müsbət qiymətləndirilməsi metodu (şəxsi keyfiyyətlərin xəritəsində özünüqiymətləndirmə); peşəkar perspektivlər əmsalının müəyyən edilməsi; əmək haqqının müəyyən edilməsi.
Bir insanın rəqabət qabiliyyətinin yerli ədəbiyyatda istifadə olunan bir mövzu kimi şərhlərinin təhlili iqtisadi həyat ikisini ayırmağa imkan verir konseptual diaqramlar, əmək bazarında rəqabətqabiliyyətlilik obyektinə, onun təşkili formalarına dair müxtəlif baxışları əks etdirən.
İşəgötürən, rəqabət üstünlüklərini qorumaq üçün müvafiq konsepsiyalar hazırlayaraq, hədəf strateji və taktiki parametrlərini vaxtaşırı nəzərdən keçirməlidir. insan resursu onun ixtiyarındadır. Yalnız bu halda o, aparıcı mövqe tuta biləcək.
Tarixən rəqabət üstünlüyü nəzəriyyəsi müqayisəli üstünlük nəzəriyyəsini əvəz etmişdir. Ölkənin və ya firmanın rəqabət qabiliyyətinin əsasını təşkil edən müqayisəli üstünlük əmək və xammal, kapital, infrastruktur və s. kimi bol istehsal amillərinin mövcudluğu və istifadəsi ilə müəyyən edilir. lakin inkişaf etdikcə texnoloji yenilik və biznesin qloballaşması, beynəlxalq rəqabətin strukturu dəyişir və müqayisəli üstünlüklə əvəz olunur yeni paradiqma- rəqabət üstünlükləri.
Universal rəqabətə davamlı bir işçinin portretini çəkmək olduqca çətindir. Hamısı insanın fərdi xüsusiyyətlərindən və işinin həcmindən asılıdır. Müəyyən bir rəqabət üstünlükləri toplusunu təyin edən peşənin xüsusiyyətləridir.
Biblioqrafik siyahı
1. Baxmatova T.G.İşçilərin rəqabət qabiliyyətinin əmək mobilliyinin resurs potensialına malik olma nöqteyi-nəzərindən qiymətləndirilməsi // Rəqabət qabiliyyətinin artırılması problemləri. əmək resursları: Regionlararası elmi-praktik konfransın materialları. - Biysk: Mətbəə, 2012.
2. Bogdanova E.L.Kadrların idarə edilməsinin və rəqabətqabiliyyətli işçi qüvvəsinin təşkilinin marketinq konsepsiyası. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat Universitetinin nəşriyyatı, 2010.
3. İvanovskaya L., Suslova N.İdarə heyətinin rəqabət qabiliyyəti // Marketinq. - 2012. - No 6. - S.35-46.
4. Marks K.Kapital. Tam coll. op 2-ci nəşr. T.23, 25.
5. Maslova İ.S.Səmərəli məşğulluq və əmək bazarı // Statistika bülleteni. - 2010. - No 1-2.
6. Milyaeva L.G., Markelov O.İ., Podolnaya N.P.Kompleks analiz müasir problemlər məşğulluq və işsizlik: Monoqrafiya. - Barnaul: Alt. dövlət texnologiya. un-ta, 2012. - S.86.
7. Mixaylova E.A.Bençmarkinqin əsasları // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. - 2011. - No 1.
8. Mişin A.K.Regionun işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyəti: vəziyyəti və problemin həlli yolları // Əmək ehtiyatlarının rəqabət qabiliyyətinin artırılması problemləri: Regionlararası elmi-praktik konfransın materialları. - Biysk: Poliqrafiya, 2012. - S.25-26.
9. Rumizen M.K.Biliklərin idarə edilməsi: Per. ingilis dilindən. /M.K. Rumizen. - M.: MMC "AST nəşriyyatı"; MMC "Publishing House Astrel", 2012. - S. 19
10. Saruxanov E.R., Sotnikova S.İ.Müəssisədə kadr marketinqi // İdarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsi problemləri. - 2011. - No 1. - S.92.
11. Semerkova L.N.İşçi qüvvəsi marketinqinin nəzəriyyəsi və metodologiyası. - Sankt-Peterburq: SPbGUEF, 2010. - 149 s.
12. Sotnikova S.I.Karyera menecmenti: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2011.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V.İdarəetmə obyekti kimi kadrların rəqabət qabiliyyəti // Omsk Universitetinin bülleteni: "İqtisadiyyat" seriyası. - Məsələ № 4. - 2012.
14. Tomilov V.V., Semerkova L.N.İşçi qüvvəsinin marketinqi: Tədris kitabçası. - Sankt-Peterburq: SPGUEiF nəşriyyatı, 2010.
15. Starobinsky E.E.Kadrları necə idarə etmək olar? - M .: ASC "İntel-Sintez" Biznes Məktəbi, 2010.
.Trofimova İ.N. Rusiyanın rəqabət qabiliyyətinin texnoloji və əmək ehtiyatları: vəziyyət və perspektivlər // Vopr. statistika. - 2012. - N 9. - S.32-40.
.Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / A.Ya.-nın redaktorluğu ilə. Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2012.
.Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / A.Ya.-nın redaktorluğu ilə. Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2010.
19. Fətxutdinov R.A.İdarəetmə sistemi: Tədris və praktiki vəsait 2-ci nəşr. - M .: QSC "İntel-Sintez" Biznes Məktəbi, 2011.
.Əmək iqtisadiyyatı: (sosial və əmək münasibətləri) / Ed. ÜSTÜNDƏ. Volgina, Yu.G. Odeqov. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2012.
21. Ehrenberg R.J., Smith R.Müasir əmək iqtisadiyyatı. Nəzəriyyə və dövlət siyasəti. - M., 2010.
Mövzu 3. Kadrların rəqabət qabiliyyəti.
1. Kadrların rəqabətqabiliyyətliliyinin anlayışı və əsas xüsusiyyətləri.
2. Personalın rəqabət üstünlükləri..
3. Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi.
1. Kadrların rəqabətqabiliyyətliliyinin anlayışı və əsas xüsusiyyətləri.
Ən çox yayılmış yanaşma, işçilərin rəqabət qabiliyyətinin işçi qüvvəsinin peşəkar və ixtisas səviyyəsinin dəyəri kimi xarakterizə edilməsidir ki, bu da onun sahibinə daha prestijli işlərdə rəqabət aparmağa (rəqabət etməyə) imkan verir.
Kadrların rəqabət qabiliyyəti beş komponentin birləşməsidir:
1. əmək potensialı - fitri keyfiyyətlərə, tərbiyəyə, təhsilə, həyat və istehsalat təcrübəsinə, sosial-iqtisadi və org-un mövcudluğuna görə kadrların işə hazırlığını müəyyən edir. istənilən nəticəni əldə etmək üçün şərait.
2. təşkilati və idarəetmə - sistemli və məqsədyönlü təkmilləşdirmənin mümkünlüyünü müəyyən edir. Bu, təşkilatın strukturu, siyasəti, mədəniyyəti ilə müəyyən edilir.
3. innovativ - kadrların həyata keçirilməsinə hazırlıq dərəcəsini müəyyən edir innovativ layihələr. Kadrların peşəkarlığına, innovasiya imkanlarına görə. fəaliyyətləri.
4. marketinq - kadrların işəgötürənin tələblərinə uyğunluğu, kəmiyyət (yerlərin mövcudluğu), keyfiyyət (ZUN), müvəqqəti nöqteyi-nəzərdən (karyera, bu işçidən istifadə perspektivləri) nəzərdən keçirilə bilər.
5. maliyyə - heyətin digər işçilərlə müqayisədə T və Y əldə etmək qabiliyyəti. Əmək haqqının səviyyəsinə görə, müxtəlif güzəştlər və mükafatlar.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin struktur elementlərinin inkişaf səviyyəsindən asılı olaraq aşağıdakı növlər fərqləndirilir:
1. təşkilatdaxili - müəssisə daxilində insan kapitalının toplanması ilə əlaqədardır ki, bu da həm iş yeri daxilində, həm də ondan kənarda dəyişikliklər vasitəsilə əməyin səmərəliliyini artırmağa imkan verir.
2. xarici (təşkilatlararası) - ictimai təkrar istehsal sferasının xüsusiyyətlərinə görə. Bu tipəmək ehtiyatlarının müəyyən bölgüsünə, əməyə tələb və təklif arasında tarazlığa nail olmağa imkan verir. Xarici rəqabət qabiliyyəti ondan irəli gəlir ki, bazarın müxtəlif mal və xidmətlərə olan tələbatının vəziyyəti hər an istehsal və məşğulluq strukturuna uyğun olmalıdır və ya əksinə, hər an istehsal və məşğulluq strukturu bazarın tələbatına uyğun olmalıdır. mal və xidmətlər üçün.
Öz növbəsində, kadrların rəqabət qabiliyyətinin daxili və xarici (təşkilatlararası) növləri üç formada fəaliyyət göstərə bilər:
1. peşəkardaxili - işəgötürənin çoxfunksiyalı işçi qüvvəsinin formalaşdırılmasına və onun davamlı təkmilləşdirilməsinə istiqamətləndirilməsini təmin edir.
2. interprofessional - ZUN kompleksi əsasında, uyğun müxtəlif peşələr.
3. fiziki - iş yerlərinin sayı ilə işçilərin sayının vaxtında nisbəti ilə müəyyən edilir. Kadrların fiziki rəqabət qabiliyyəti, ilk növbədə, işçinin vaxtının və bir avadanlığın faktiki illik fondlarının müxtəlif dəyərlərinə görə iş yerlərinin sayı ilə vaxtında işçilərin sayının nisbətini müəyyənləşdirir. İkincisi, işçi qüvvəsinə ehtiyacın bölgədəki müəssisə və ya təşkilatın həyat dövründən (yəni, dövrün formalaşması, funksional böyüməsi, idarə olunan böyüməsi, iflas kimi mərhələlərindən), onların təşkilati inkişaf strategiyasından (sahibkarlıq) asılılığı. , dinamik artım, gəlirlilik). , ləğvetmə, dövriyyə). Üçüncüsü, regionda əmək ehtiyatlarının təbii hərəkətinin xüsusiyyətləri, əsasən onların əmək fəaliyyətinin müddəti ilə bağlıdır.
Kadrların rəqabət qabiliyyətini qiymətləndirərkən Fatxutdinov R.A. onu üç kateqoriyaya ayırır: işçi, mütəxəssis, menecer.
Təşkilatın rəqabət qabiliyyətli kadrları təşkilatın özünün rəqabət qabiliyyətinin yalnız bir hissəsidir.
2. Kadrların rəqabət üstünlükləri.
Kadrların rəqabət qabiliyyəti iki amilin birgə təsiri ilə müəyyən edilir: işçilərin potensial səviyyəsi (işçinin özündə müvafiq keyfiyyət və bacarıqların olması) və onların motivasiya dərəcəsi (işçinin öz işini yerinə yetirmək üçün daxili istəyi). keyfiyyətcə).
Kadrların rəqabət üstünlüyü amilləri iki mövqedən nəzərdən keçirilməlidir: ayrı-ayrı müəssisə səviyyəsində; ümumi əmək bazarı.
Müəssisə səviyyəsində kadrların rəqabət üstünlüklərinin təzahürü xarici və ya daxili şəraitlə müəyyən edilir. Kadrların daxili və ya fərdi rəqabət üstünlükləri irsi və qazanılmışlara bölünür.
Kadrların irsi rəqabət üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir: bacarıqlar; temperament; fiziki məlumatlar.
Əldə edilmiş rəqabət üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir: işgüzar keyfiyyətlər; kəşfiyyat və mədəniyyət; fəaliyyət motivasiyasının istiqaməti; xarakter; emosionallıq; ünsiyyətcillik, ünsiyyətcillik; təşkilat; yaş həddi.
Kadrların rəqabət qabiliyyətini artırmaq, işçinin özünü tanımaq, inkişaf etdirmək fəaliyyətinin təzahürünü stimullaşdırmaq üçün fərdi proqram. yaradıcılıq, peşəkar niyyətlərini həyata keçirməyin yollarını axtarır, özünü marketinqi müdafiə edir.
Self-marketinq, gələcəkdə onun rəqabət qabiliyyətinin formalaşması üçün ən əlverişli şəraitin tapılmasına və yaradılmasına yönəlmiş işçilərin hərəkətlərinin məcmusudur.
Beləliklə, özünü marketinqin məqsədi kadrların rəqabət qabiliyyətinin transformasiyası prosesini optimallaşdırmaqdır.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin transformasiyası üçün əsas yanaşmalar aşağıdakılar ola bilər:
1. transformativ yanaşma - məqsəd ayrıca mövqeyə nail olmaq və ya nailiyyətin özüdür.
2. kommunikativ yanaşma - məqsəd kollektivdə münasibətləri saxlamaq və yaxşılaşdırmaqdır.
3. utilitar yanaşma – yüksəliş şəxsi məsələlərin həlli yolu kimi görünür.
4. kooperativ yanaşma - həmkarları, rəhbərlik, tabeliyində olanlarla əməkdaşlıq etmək istəyi.
5. Nailiyyət yanaşması – şəxsi uğura, o cümlədən özünü təkmilləşdirməyə çalışmaq.
3. Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi.
Kadrların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi onun kadrlara münasibətdə xarici və daxili olan rəqabət üstünlükləri əsasında həyata keçirilir.
Buna görə də, qiymətləndirmə təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin amillərini və digər xarici şərtləri, habelə daxili amillər.
Rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi üsulları hər bir işçi üçün aydın meyarlar miqyasının müəyyən edilməsindən, hər bir işçi üçün göstəricilər sisteminin müəyyən edilməsindən və bu meyarlara uyğun olaraq obyektiv qiymətləndirilməsindən ibarətdir. Təklif olunan metodologiyada işçilərin keyfiyyət xüsusiyyətlərini müəyyən etmək üçün istifadə olunur xal(əhəmiyyəti təmin etmək üçün çəkilərin mümkün istifadəsi ilə): göstəricinin ən aşağı qiyməti olan obyekt "1" (qiymətsiz - "0"), ən yüksək qiymətlə - "10" bal alır.
Ümumi sifariş qiymətləndirmə:
1. Məqsədlərin formalaşdırılması.
2. Diaqnostik prosedurun layihələndirilməsi.
3. Sorğuda iştirak edən işçilər qrupunun tərifi.
4. Ekspertlər qrupunun müəyyən edilməsi və formalaşdırılması.
5. Diaqnostikanın aparılması.
6. İnformasiyanın təhlili və emalı.
7. Xülasə: təhlil və hesabat.
Diaqnostik üsullar
1. Kadrların bilik, bacarıq və bacarıqlarının istinad ekspert qiymətləndirilməsi metodu. Kadrların bilik, bacarıq və bacarıqlarının rəqabətqabiliyyətliliyinin qiymətləndirilməsi standartlarla müqayisədə həyata keçirilir. peşəkar səriştə, Əmək Nazirliyinin Fərmanı (20 aprel 2001-ci il tarixli, 37 nömrəli) ilə təsdiq edilmiş Vahid Tarif və Kvalifikasiya Təlimatları əsasında hazırlanmış və əsas normativ sənəd yaradılması ixtisas tələbləri menecerlərə və mütəxəssislərə. Standartın səlahiyyətlərinin parametrləri maksimum mümkün kimi qəbul edilir.
2. Şəxsi və peşəkar həyatda biliyin effektivliyinin müsbət qiymətləndirilməsi metodu (şəxsi keyfiyyətlərin xəritəsində özünüqiymətləndirmə). Şəxsi keyfiyyətlərin rəqabət qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün Şəxsi Keyfiyyətlər Xəritəsi (CQM) testindən istifadə edilmişdir. Şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi şəxsi inkişafın 14 şkalasının hər biri üzrə aparılıb. Normal şəxsiyyət inkişafının yuxarı həddi 389 bala bərabər standarta bərabər tutulur.
3. Peşəkar perspektivlər əmsalının təyini. Peşəkar perspektivlər peşəkar məqsədlərə çatmaq üçün bir insanın ixtisaslarının, təcrübəsinin və biliklərinin məcmusudur. İşçinin ixtisas səviyyəsinin müəyyən edilməsində təhsil əsas keyfiyyət xüsusiyyətlərindən biri olduğuna görə iş təcrübəsi təcrübənin kəmiyyət ölçüsüdür, yaş isə iş təcrübəsi, təhsili, iş təcrübəsi və işçinin yaşı ilə bağlıdır. işgüzar keyfiyyətləri qiymətləndirilərkən nəzərə alınmalıdır. Peşəkar perspektivlər əmsalının (PPC) hesablanması aşağıdakı düstura görə aparılır:
KPP = təhsil səviyyəsinin qiymətləndirilməsi x (1 + təcrübə / 4 + yaş / 18),
burada: təhsil səviyyəsinin qiymətləndirilməsi: 0,15 - natamam orta təhsili olan şəxslər üçün; 0,60 - orta təhsilli şəxslər üçün; 0,75 - orta texniki və natamam şəxslər üçün Ali təhsil; 1.00 - ixtisas üzrə ali təhsilli şəxslər üçün; ixtisas üzrə iş stajı: Elmi-Tədqiqat Əmək İnstitutunun tövsiyələrinə uyğun olaraq 4-ə bölünür (müəyyən olunduğu kimi təcrübənin əmək məhsuldarlığına təhsildən 4 dəfə az təsir göstərdiyinə görə); yaş: Elmi-Tədqiqat Əmək İnstitutunun tövsiyələrinə uyğun olaraq, 18-ə bölünür (müəyyən edilmişdir ki, yaşın əmək məhsuldarlığına təsiri təhsilin təsirindən 18 dəfə azdır).
CPR-nin müqayisəli qiymətləndirilməsi üçün standart olaraq mümkün olan maksimum CPR istifadə edilmişdir. Maksimum göstəricilərdən istifadə etməklə hesablanmışdır: təhsil (1), bu vəzifədə iş stajı (20 il) və yaş (47 il). Beləliklə, istinad məntəqəsi kimi 8,5 səviyyəsi götürülüb.
4. Əmək haqqı səviyyəsinin müəyyən edilməsi. Əmək haqqı səviyyəsinin rəqabət qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün biz əmək bazarının monitorinqi məlumatlarından istifadə etdik. Bu məlumatlar hər bir müqayisə edilən vəzifə üçün ayrıca istinad əmsalı kimi götürülür.
Bu test proseduru sizə imkan verir:
- layihə heyətinə obyektiv qiymət vermək və onu ümumrusiya standartı ilə müqayisə etmək;
– heyətin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək;
- sorğu edilən hər bir kateqoriya üzrə peşəkar perspektiv əmsalının səviyyəsini müəyyən etmək;
– işçilərin əmək haqqının səviyyəsini əmək bazarının səviyyəsi ilə bağlı qiymətləndirmək;
– işçilərin işə qəbulu və həvəsləndirilməsi zamanı kadr siyasətinə düzəlişlər etmək;
– verilmiş strategiyaya uyğun olaraq layihənin məqsədlərinə çatmaq üçün heyətin hazırlığını qiymətləndirmək.
Şəxsin rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün bir model mövcuddur. O, üç komponentdən ibarətdir: yerinə yetirilən işin həcminin dəyəri; görülən işin keyfiyyətinin dəyəri; fərdin həyata keçirmək potensialının dəyəri əmək funksiyası və ya səriştə dəyəri.
İnformasiya məsələsinin uğurlu həlli uğurun daha çox olmasa da, yarısıdır. Onu düzgün qiymətləndirmək çox baha başa gələ bilər.
Komanda ilə işləmək (eyni düşüncəli insanlar). Hər hansı transformasiyanın başlanğıcı tərəfdarların iştirakı olmadan mümkün deyil. Bu məsələdə etimad və səlahiyyət ötürməyi bacarmaq, seçilmiş istiqamətdə istənilən marağa cavab vermək lazımdır. Bunun mümkün olduğu hallarda (yeniliyin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir) təşəbbüs qrupu yeniliyi tam şəkildə həyata keçirə bilər ki, bu da komandanın digər üzvləri üçün nümunə olacaq.
Rəhbərlik. Liderin (yuxarıdan təqdim edildikdə) və ya təşəbbüskarın (aşağıdan təqdim edildikdə) yeniliyə şəxsi münasibəti böyük əhəmiyyət kəsb edir. Veriləcək suallar: Şəxsən mənim buna ehtiyacım varmı? mən nə istəyirəm? Cavablar başqalarını inandırmağa kömək edəcək, əgər bu inam səmimidirsə.
Bundan əlavə, əlbəttə ki, liderin şəxsi keyfiyyətləri önəmlidir. Paylaşılan enerji, strateji hədəfin müəyyən edilməsi - bütün bunlar başqalarını inandırmağa və tərəfdarları cəlb etməyə kömək edir.
Frontal çıxışlar, komandanın ayrı-ayrı üzvünə təsiri vacibdir, lakin bəzən qeyri-kafi olur. Bəzən yalnız fərdi iş hər biri ilə (söhbət) axını döndərə bilər. Yeniliyin konkret insan üçün dəyəri, onun qorxu və gözləntiləri bəzən ancaq bu yolla üzə çıxa bilər. Bu iş istiqaməti şəxsi səviyyəyə aiddir və əsasən psixoloji xarakter daşıyır. Ümumiyyətlə, "rəis-tabeçi" rejimdə fərdi iş vaxt və emosional xərc tələb edir ki, bu da administrasiyanın (təşəbbüs qrupunun) işini xeyli çətinləşdirə bilər və bu iş sahəsini söhbətimizdə diqqət mərkəzində saxlamağa imkan vermir. .
Problem innovasiya fəaliyyəti müəssisələrdə ümumilikdə işçilərin motivasiyası kimi anlayışla sıx bağlıdır.
Əhəmiyyəti də son dərəcə böyük olan istiqamət, düzülmədir effektiv sistem motivasiya. Bu, həm maddi, həm də mənəvi (tövsiyələr, göndərişlər, diplomlar, titullar və s.) xarakter daşımalıdır. Ədəbiyyat peşəkar fəaliyyəti stimullaşdırmaq üçün çox sayda modelləri təsvir edir. Ancaq effektiv sistem üçün əsas meyarları müəyyən edə bilərsiniz:
- - şəffaflıq və açıqlıq. Mükafatlar və cəzalar yaxşı məlumdur, proqnozlaşdırıla bilən və başa düşüləndir.
- - normativlik. Həvəsləndirmə haqqında müddəanın (yerli aktın) olması.
- - mükafatlandırma haqqında meyarların və qərarların qəbulunda kollegiallıq.
- - sistemdə həvəsləndirmələrin ardıcıllığı strateji planlaşdırma təşkilat (niyə bu indi stimullaşdırılır).
- - qəbul edilmiş qərarların tənqidi və düzəliş imkanları.
- - ardıcıllıq. Bəyan edilən və həyata keçirilən eynidir.
- - digər meyarlar.
Qeyd edim ki, alınan dəyişikliklərdən hər kəs yararlana bilməz və təəssüf ki, inzibati resurslardan istifadənin qarşısını almaq olmaz. Sual onun tətbiqinin miqyasındadır. Komandanın hansı hissəsi innovasiyaya cəlb edilmir? Əgər komandanın əksəriyyəti fəal şəkildə qarşı çıxırsa, o zaman biz uğurlu icraya və iştirakçıların marağına nə dərəcədə arxayın ola bilərik? Bu sualın cavabı hər bir konkret vəziyyətdə qərar tələb edir.
Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini artırmaq üçün Bobruiskselmash ASC bir sıra tədbirlər təklif edir.
Rəqabət qabiliyyətli kənd təsərrüfatı maşınlarının hazırlanması və istehsalının təmin edilməsi məqsədilə hazırda zavodda texniki yenidənqurma işləri aparılır. Zavodun yenidən qurulması müasir və yüksək məhsuldar avadanlıqlar əsasında həyata keçirilir. Bu, beynəlxalq standartlar səviyyəsində məhsul istehsal etməyə imkan verəcək.
Hal-hazırda köhnəlmiş avadanlıqdan istifadə edərək, istehsal prosesi bu avadanlıqdan istifadə daha çox əmək tələb edir.
İstifadə olunmuş avadanlığın yenisi ilə əvəz edilməsi təklif olunur. Bu, prosesin müddətini azaldacaq, əmək əməliyyatlarının yerinə yetirilməsinin rahatlığını təmin edəcək, bu da işçilərin yorğunluğunu azaldacaq və iş vaxtı fondundan istifadənin səmərəliliyini artıracaqdır.
Hesablama A Əlavəsinin A.1 Cədvəlindəki məlumatlar əsasında aparılacaqdır.
1. Avadanlıqların dəyişdirilməsi ilə əlaqədar istehsalatda gündəlik tapşırığın dəyişməsini hesablayın:
İstehsalın gündəlik tapşırığında dəyişiklik 25 faiz bəndi təşkil edib.
2. İcradan əvvəl məhsulun həcmi:
Tətbiq edildikdən sonra nəticə olacaq:
İl ərzində məhsulun həcmi 382,5 min ədəd artacaq.
3. Nömrəyə qənaət:
4. Əmək məhsuldarlığında artım:
Avadanlıqların dəyişdirilməsi nəticəsində əmək məhsuldarlığı 25 faiz artacaq.
Müəssisədə kadrlardan istifadənin və onun keyfiyyət xüsusiyyətlərinin təhlili göstərir ki, müəssisənin müasir və yüksək məhsuldar avadanlıqlar əsasında yenidən qurulması prosesində yeni keyfiyyətli kadrlara - rəqabətədavamlı, peşəkar bacarıqlı işçilərə ehtiyac artır. . Bunun üçün “Bobruiskselmaş” ASC kadrların davamlı inkişafı prosesi əsasında kadrların təkmil yenidən hazırlanması sistemini təşkil etməlidir. Uğurlu işçi qüvvəsinin inkişafı proqramı təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün daha bacarıqlı və motivasiyalı işçi qüvvəsi yaradır.
