\"paylaşım sistemi\" üçün axtarış nəticələri. Qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemləri Paylaşılan mükafatlandırma sisteminin formulası

Rusiyanın müxtəlif mülkiyyət formalarına keçməsi ilə müəssisə və təşkilatlar qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemlərindən, məsələn, “tarifsiz” sistem, “üzən əmək haqqı”, “əmək haqqı dərəcəsi” və s.

At “tarifsiz” əmək haqqı sistemi əmək haqqı işçidən rəhbər işçiyə qədər müəssisənin nəticələrindən asılı olaraq formalaşan kollektiv əmək haqqı fondunda öz payını təmsil edir. Qazanc əmək haqqı fondunun ölçüsündən, nəticələrə əsasən hər bir işçiyə təyin olunan ixtisas səviyyəsindən asılıdır. əmək fəaliyyətiəvvəlki dövr üçün əməyin iştirak nisbəti və işlənmiş vaxtın miqdarı.

İxtisas səviyyəsinin müəyyən edilməsi üçün əsas faktiki əmək haqqı bölgüsü kimi müəyyən edilmiş göstəricidir.

işçi keçmiş dövr ərzində (adətən 6 ay və ya bir il), müəssisədə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı səviyyəsində. Bu hesablama aparılarkən həm əlavə, həm də natamam iş saatları nəzərə alınır.

Aparılan hesablamalar yalnız ixtisas səviyyələrinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi xidmət etməlidir. Bundan əlavə, işçinin bacarıq səviyyəsini, xüsusi istedadlarını (təşkilatçı istedadı, danışıq qabiliyyəti, xarici dil biliyi və s.), ünsiyyət bacarıqları, yaradıcılıq, digər iş növlərinə keçmək bacarığı və s. nəzərə almaq lazımdır. Əldə edilmiş göstəricilərə əsasən, eləcə də nəzərə alınmaqla ixtisas tələbləri Müxtəlif peşə sahibləri üçün işçi qüvvəsinin bütün üzvləri müəyyən ixtisas qruplarına bölünür.

İşçinin ixtisas səviyyəsini təyin etmək üçün başqa bir yanaşma da yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyini, əmək intensivliyini, iş şəraitini (ətraf mühit amilləri, növbəli iş), təhsilini, istehsalat təcrübəsini və işçinin biliyini xarakterizə edən bir sıra göstəricilərə əsaslanaraq mümkündür. .

Beləliklə, "tarifsiz" əmək haqqı sistemi ilə işçinin qazancı əsasən bütün fəaliyyətin yekun nəticələrindən asılıdır. əmək kollektivi.

Qeyd etmək lazımdır ki, belə bir model əsassız olaraq istifadə olunur işçilər. Bazar iqtisadiyyatında əmək standartlarını yerinə yetirmək üçün işçi tarif dərəcəsi (əmək haqqı) və kompensasiya ödənişləri şəklində zəmanətli qazanc almalıdır. Belə bir sistem yalnız işçi qüvvəsinin obyektiv şəkildə müəssisənin işinin nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıya bildiyi hallarda istifadə edilə bilər, məsələn,

istehsal kooperativində və ya kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisədə (xalq müəssisəsində).

“Tarifsiz” mükafatlandırma sistemlərindən istifadə praktikasında hər bir ixtisas səviyyəsi üçün bir sıra əmsalları nəzərdə tutan seçimdən istifadə olunur. Bu seçim, ixtisas səviyyələrinin diferensiallaşdırılması şkalasının qurulmasının "üst-üstə düşən" üsulundan istifadə edilərsə, əmək haqqı şəbəkəsinin diapazonunu azaltmağa və ixtisas səviyyələrini təyin edərkən təkcə faktiki məbləğin nisbətini deyil, nəzərə almağa imkan verir. müəssisədə əsas dövr üçün əmək haqqı və minimum, həm də işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri.

Geniş çeşidli bir sıra ixtisas səviyyələrinin istifadəsi işçilərin iş nəticələrinə görə stimullaşdırılmasına, bonus müddəalarının sayını azaltmağa imkan verir. İxtisas səviyyəsinin xüsusi dəyəri işçinin əməyinin fərdi nəticələri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Paylaşım sistemiəmək haqqı fondunun normativ pay bölgüsü variantlarından biridir. Bu sistemə əsasən ümumi əmək haqqı fondunda hər bir işçinin sabit payı və ya payı müəyyən edilir və payın ölçüsündən və müəssisənin və ya struktur bölmənin işinin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqı hesablanır.

Paylı əmək haqqı sistemi “tarifsiz” sistemin bir növüdür və buna görə də kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisələrdə istifadə olunarsa, eyni üstünlüklərə və işçilərin səhmlərə sahib olmadığı və idarəetmə qərarlarında iştirak etmədiyi təqdirdə eyni çatışmazlıqlara malikdir.

Komissiya sistemi Satış stimullaşdırma sistemi də adlandırılan , işçinin qazancını birbaşa onun fəaliyyətinin nəticələrindən asılı edir. Açarlardan biri

bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisənin fəaliyyət istiqamətləri istehsal olunan məhsulların ödəmə qabiliyyəti olan alıcılara satılmasıdır. Və müəssisənin bu ən vacib funksiyanı necə yerinə yetirməsi onun rəqabət qabiliyyətini və sabitliyini müəyyən edir. Buna görə də aydındır ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələr marketinq tədqiqatlarına diqqət yetirirlər Xüsusi diqqət, məhsulların satışı ilə məşğul olan işçilər üçün isə satış həcminin artırılmasında onların marağını təmin edən komissiya sistemi tətbiq edilir.

Marketinq və ya satış şöbələrinin işçiləri üçün tətbiq edilən komissiya sistemi qazancın məbləği ilə məhsul satışının həcmi arasında birbaşa əlaqənin qurulmasını nəzərdə tutur. Təcrübədə müəssisələr satış şöbəsinin işçilərinə bu işçilərin satdıqları məhsulların həcminə görə müəyyən edilmiş normaya uyğun olaraq mükafat verirlər. Beləliklə, işçi müəssisədə istehsal olunan məhsulların satış həcminin artırılmasında bilavasitə maraqlıdır (bax: Əlavə 6).

Satış həcminin faizi kimi hesablanan komissiya sistemi bir sıra əhəmiyyətli üstünlüklərə malikdir:

şirkətin mal və xidmətlər bazarında mövqeyini gücləndirir, rəqabət qabiliyyətini artırır;

fəaliyyətin nəticələri birbaşa olaraq mükafatın məbləği ilə bağlıdır;

artan satış həcmi ilə dolayı xərclər azalır;

Əmək haqqı məbləğlərinin hesablanmasının işçilər üçün sadə və başa düşülən olmasını təmin edir.

Komissiya sistemindən istifadə edərək, satış şöbələrinin (marketinq şöbələrinin) işçilərini aşağıdakılar üçün həvəsləndirmək vacibdir:

bağlanmış müqavilələr üzrə məhsul tədarükünün həcminin artırılması;

müəssisədə istehsal olunan məhsulların istehlakçılarının sayının artırılması;

göndərilmiş məhsullar üçün şirkətin bank hesabına pulun vaxtında daxil olması;

yeni məhsulların bazara çıxarılması;

istehlakçılardan sifarişlərin qəbulu planının yerinə yetirilməsi;

müqavilələrin bağlanması və məhsulun istehlakçılara çatdırılması ilə bağlı xərclərə qənaət.

Əmək haqqı dərəcəsi.Əməyin ödənilməsi dərəcəsinin müəyyən edilməsi üçün əsas əmək haqqı sistemində istifadə olunan eyni prinsiplərdir. Əməyin ödənilməsi dərəcəsi xidmət, konsaltinq, mühəndislik və bu kimi xidmətlər göstərən kiçik müəssisələrin işçilərinin əmək haqqının təşkili üçün istifadə olunur. Bu cür müəssisələr texniki potensialın inkişafı və bazar prinsipləri əsasında iqtisadi islahatların aparılması ilə əlaqədar geniş vüsət almışdır.

Xidmətlər xidmət sahəsində ixtisaslaşmış şirkətlər tərəfindən təmin edilir müxtəlif növlər avadanlıq (quraşdırma, tənzimləmə, əlavə modifikasiya). Avadanlıq və avadanlıqların təmiri, pəncərələrin yuyulması, foto işlərinin aparılması və s. kimi xidmət növləri də xidmət sayılır.

Konsaltinq həm ölkə daxilində, həm də xarici iqtisadi fəaliyyətdə müəssisə və təşkilatların fəaliyyətinin bütün sosial-iqtisadi məsələləri üzrə istehsalçılara, satıcılara və alıcılara məsləhətlərin verilməsi fəaliyyətidir.

Mal və xidmətlər bazarında artan rəqabət şəraitində konsaltinq xidmətlərinə ehtiyac artır. Məsləhətçi firmalar öz müəssisələrinin sosial-iqtisadi fəaliyyətinin təhlilinin nəticələrinə əsasən sahibkarlara ixtisaslı tövsiyələr verirlər.

Mühəndislik sənaye obyektlərinin, nəqliyyatın və s., texniki tətbiqlərin yaradılması məsələlərinin öyrənilməsini əhatə edən fəaliyyət sahəsidir. Mühəndisliklə məşğul olan mütəxəssislər dizayn, layihədən sonrakı və istismar xarakterli müxtəlif mühəndislik və konsaltinq xidmətləri göstərir, həmçinin istehsal olunan məhsulların satışı üçün tövsiyələr hazırlayır.

Xidmət, məsləhət və mühəndislik xidmətləri göstərən işçilərin əməyinin ödənilməsi təşkil edilərkən əməyin ödənilməsi dərəcəsi tətbiq edilir. İstehlakçıya göstərilən xidmətlərə görə işçinin mükafatlandırılması dərəcəsi şirkətin müştərilərdən aldığı ödənişlərin məbləğinin müəyyən faizi kimi müəyyən edilir. Sifarişçidən keyfiyyətsiz görülən işlərlə bağlı daxil olan iddialar podratçı tərəfindən pulsuz aradan qaldırılır.

"Üzən" maaşlar. Qeyri-ənənəvi olanlar arasında orta və yüksək rütbəli menecerlər üçün “üzən” maaşlara əsaslanan mükafatlandırma sistemi də var. Bu sistemə əsasən, rəhbər işçilərin və mütəxəssislərin hesabat ayında rəsmi əmək haqqı əvvəlki dövr üçün işin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir.

Bu sistem istehsal olunan məhsulların çeşidi üzrə planın 100% yerinə yetirilməsi ilə xərclərin aylıq azaldılmasını, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsini və ya digər göstəricinin yaxşılaşdırılmasını stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

“Üzən” maaşlardan istifadənin başqa bir variantı şirkət menecerləri və onların müavinləri üçün maaşların mənfəət faizi kimi müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Sabit bir standartla, baza dövründə qazanc nə qədər yüksək olarsa, hesabat dövründə menecerin əmək haqqı da bir o qədər yüksəkdir. Nəticə maksimum mənfəət əldə etmək marağıdır.

Lakin bu qeyri-ənənəvi sistemdə bütün qazanclar iş nəticələrindən asılı olaraq həyata keçirilir ki, bu da rəsmi əmək haqqının sosial-iqtisadi məzmununun təhrif olunmasına gətirib çıxarır. Onun ölçüsü əmək nəticələrinin dinamik göstəriciləri ilə müəyyən edilir, bonusların hesablanması zamanı onların dəyişməsini nəzərə almaq daha məqsədəuyğundur.

Qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemlərinin üstünlüklərinə onların sadəliyi və hər bir işçi üçün əmək haqqının hesablanması mexanizmini başa düşmək üçün əlçatanlığı daxildir ki, bu da əmək haqqının həvəsləndirici funksiyasının əhəmiyyətini artırır. Eyni zamanda, bu əmək haqqı sistemləri ilə sifarişlərdən asılı olmayan zəmanətli qazancın miqdarı problemi var. Tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ümumi qazancda payı əhəmiyyətsizdir və zəmanət verilən əmək haqqının məbləği çox vaxt əsassız olaraq aşağı olur.

Tarifsiz çevik sistem

Çevik tarif sistemləri

Çevik əmək haqqı sistemləri

Çevik əmək haqqı sistemi dedikdə, qazancın müəyyən hissəsini şəxsi ləyaqətindən və müəssisənin ümumi səmərəliliyindən asılı edən və əsas əmək haqqının birdəfəlik azaldılmasının qarşısını almaq imkanı verən sistem başa düşülür. Burada əmək haqqının məbləği müəyyən edilərkən yalnız təcrübə, ixtisas, peşəkar mükəmməllik, həm də işçinin müəssisə üçün əhəmiyyəti, onun müəyyən məqsədlərə nail olmaq bacarığı, müəssisənin çiçəklənməsinə töhfə verməsi.

Çevik sistemlərin bütün çeşidini çevik tarif və qeyri-tariflərə bölmək olar.

Bu sistemlərdə işçinin qazancının müəyyən edilməsi üçün əsas müxtəlif mükafatlar, əlavə ödənişlər və müavinətlərlə əlavə olunan tarifdir (adətən bir ay ərzində işin nəticələrinə əsasən işçinin əmək fəaliyyətini əks etdirən, lakin burada da ola bilər. rüblük mükafat, ilin nəticələrinə əsasən mükafat). Çevik tarif sistemi adi sistemlərdən onunla fərqlənir:

§ konkret müəssisənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla onun ehtiyacları üçün hazırlanır;

§ onun formalaşması üçün əsas vahid tarif və ixtisas arayışı (ETKS) deyil, müəyyən bir müəssisədə yerinə yetirilən və xüsusi olaraq mürəkkəblik və əhəmiyyət səviyyəsinə görə təsnif edilən işlərin siyahısı (kartoteka)dır. bu müəssisənin;

§ işçinin qazancı fərdiləşdirilir və əməyin faktiki nəticələri ilə əlaqələndirilir. Bu, xüsusi çəkisini artırmaqla əldə edilir əlavə ödənişlər(bonuslar, əlavə ödənişlər, müavinətlər) qazancın ümumi məbləğində. Bənzər tarif sistemi “KamAZ” ASC-də və bir çox başqa müəssisələrdə tətbiq olunur.

Çevik, tarifsiz sistem ən çox iki qrupa bölünən əmsallar sisteminə əsaslanır. Birinci qrupa işçinin iş stajını, ixtisasını, peşə bacarıqlarını və əhəmiyyətini qiymətləndirən əmsallar daxildir. Bu qiymətləndirmə xüsusiyyətləri ixtisas səviyyəsi əmsalını (QL) ümumiləşdirir, qazancın əsas hissəsi ona uyğun gəlir (60-70%). İkinci qrup əmsallara işçinin əmək məhsuldarlığının təxmin edilən xüsusiyyətləri və qarşıda duran vəzifələrin həlli dərəcəsi daxildir. Xüsusi çəkisi bu əmsallar qrupu ilə müəyyən edilən qazanclar müvafiq olaraq qazancın 30-40%-ni təşkil edir.

§ Ancaq başqa variantlar da var.

Əksər hallarda tarifsiz sistemlər var pay-pay sistemləri, yəni. Hər bir işçi üçün ödəniş səviyyəsi bütövlükdə müəssisənin əmək haqqı fondundan asılıdır. Beləliklə, hər bir işçi şirkətin fəaliyyətinin yekun nəticələrindən və mal bazarındakı mövqeyindən asılı olaraq öz payını alır ki, bu da onun şirkətin işlərinə marağını artırmağa kömək edir.

Cinlərin görünüşünün başlanğıcında ən sadə və ən ümumi yol tarif sistemi- ixtisas tələbləri nəzərə alınmaqla işçilərin müəyyən ixtisas qruplarına bölgüsü. Onların hər birinin özünəməxsusluğu var ixtisas səviyyəsi(ixtisassız işçilər üçün - 1,0; müxtəlif ixtisaslı işçilər və mütəxəssislər - 1,8-dən 3,1-ə qədər; aparıcı şöbələrin rəhbərləri - 3,5-4,0 və s.). Hər bir işçinin müəyyən bir ixtisas qrupuna daxil edilməsi məsələsi onun fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla həll edilir. Ən çox yayılmış hesablama, işçinin əvvəlki dövr üçün faktiki əmək haqqının müəssisədə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı səviyyəsinə bölünməsi əmsalıdır. Hesablama dövrü üçün fərdi gəlirlər aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

burada QC i i-ci işçinin ixtisas səviyyəsidir;

Əmək haqqı - hesablaşma dövrü üçün bütövlükdə müəssisənin əmək haqqı fondu

Ən ümumi formada, altında kadrların əməyinin ödənilməsi sistemi Bir-biri ilə əlaqəli və təşkilatın ümumi məqsədi ilə birləşdirilən bir sıra elementləri - stimullaşdırma növləri və üsullarını başa düşə bilərsiniz.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində hər bir təşkilat işçiləri öz məqsədlərinə uyğun olaraq həvəsləndirmək və mövcud olanları nəzərə almaq üçün müstəqil olaraq işçilərin mükafatlandırılması sistemini hazırlayır. maliyyə imkanları. Eyni zamanda, müəyyən bir işçilərin əməyinin ödənilməsi sisteminin uğuru, əsasən, cəmiyyətdə əmək dəyərlərinin və ehtiyaclarının formalaşmasına birbaşa təsir göstərən real sosial-iqtisadi prosesləri əks etdirmə dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Yaranması üçün əsas və inkişaf üçün təkan müasir sistemlər Təşkilatların və cəmiyyətin dəyişən fəaliyyət şərtlərinə adekvatlıq mövqeyindən ayrılan kadrların mükafatlandırılması hal-hazırda bir çox ölkələrdə geniş istifadə olunmağa davam edən ənənəvi əmək haqqı sistemləri kimi xidmət etmişdir. rus təşkilatları. Bunlara aşağıdakı komponentlər daxildir: əmək haqqının tarif sistemi, əmək haqqının vaxta əsaslanan və hissə-hissə formaları və onların sistemlərinin növləri, ənənəvi sosial müavinətlər və əlavə ödənişlər.

Ənənəvi olaraq, bir müəssisədə əmək haqqı sistemi təşkil edilərkən, əsas əmək haqqının formalaşdırılması üsulu tarif sistemi. O, təmsil edir müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək haqqının tənzimləndiyi standartlar toplusu və aşağıdakı əsas elementləri ehtiva edir: tarif və ixtisas məlumat kitabçaları, tarif cədvəlləri, tarif dərəcələri, əmək haqqı sistemi və regional əmsallar. Tarif və ixtisas arayış kitabçaları və regional əmsallar uyğunluq üçün tövsiyə olunan normativ və istinad məlumatları ehtiva edir. Tarif cədvəli işin mürəkkəbliyindən və onun ixtisasından asılı olaraq əmək haqqının nisbətini müəyyən edir. Tarif dərəcələrindən və tarif kateqoriyalarından ibarətdir.

Əmək haqqının ənənəvi formaları iş vaxtı məsrəfləri, əmək məhsuldarlığı və qazanc arasındakı əlaqə ilə xarakterizə olunur və iki əsas xüsusiyyətə uyğundur. uçot metodlarıəmək xərcləri:

- birinci yol- bu, ödəniş səviyyəsi işə sərf olunan vaxtın müddəti ilə əlaqəli olduqda, vaxta əsaslanan əmək haqqının istifadə edildiyi işlənmiş vaxtın uçotudur (daxili təcrübədə əmək haqqının vaxta əsaslanan forması adlanır);

- ikinci yol- bu, müvafiq keyfiyyətdə işçinin istehsal etdiyi məhsulların kəmiyyətinin və ya onun yerinə yetirdiyi əməliyyatların uçotudur. Bu zaman istehsal olunan məhsul və iş nəzərə alınır ki, bu da əmək haqqının hissə-hissə formasından istifadəni nəzərdə tutur.

Hər bir mükafat forması müəyyən hallarda uyğundur. Zamana əsaslanan əmək haqqının səmərəli istifadəsi aşağıdakı şərtlərlə müəyyən edilir:

İstehsalın planlaşdırılması və uçotu xərcləri çox yüksəkdir;

İşin keyfiyyəti məhsulun kəmiyyətindən daha vacibdir;

Əmək fəaliyyəti təbiətə və intensivliyə görə heterojendir.

Parça ödənişindən istifadə aşağıdakı şərtlərdə zəruridir:

İşçilərin əmək xərclərini düzgün əks etdirən əmək fəaliyyətinin kəmiyyət xüsusiyyətlərinin mövcudluğu;

İşçilərin texnologiya və əməyin təşkili sistemini pozmadan istehsalı və ya iş həcmini müəyyən edilmiş normaya uyğun artırmaq üçün real imkanın olması;

Əməyin ağlabatan normalaşdırılması və işin düzgün qiymətinin müəyyən edilməsi;

Məhsulların, işlərin, xidmətlərin keyfiyyətinə ciddi nəzarət;

İşin dayandırılmasını və iş üçün zəruri olan tapşırıqların və əmək alətlərinin vaxtında təmin edilməməsini istisna edən işin təşkili.

Bu formalara əsaslanaraq qururuq müxtəlif variantlar və əmək haqqı birləşmələri. Hər iki formanın özünəməxsus sistem növləri var.

Vaxt forması işçinin qazancı onun tarif dərəcəsinə və faktiki işlədiyi vaxta görə formalaşdıqda sadə vaxta əsaslanan sistem şəklində təqdim edilə bilər. Ancaq təmiz formada, vaxta əsaslanan bonus sistemi, bir işçinin maaşına, tarifə əlavə olaraq, əvvəlcədən müəyyən edilmiş göstəricilərə uyğun olaraq işdə müəyyən nailiyyətlərə görə bonus daxil olduqda daha çox istifadə olunur.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı növlərə (sistemlərə) malikdir:

Əsas əmək haqqını hissə-hissə almaqla yanaşı, şərti yekun nəticəyə görə mükafatı təmin edən hissə-bonus sistemi;

Standartların əvvəlcədən müəyyən edilmiş yerinə yetirilməsi səviyyəsindən başlayaraq bir əməliyyat, hissə və ya məhsulun yerinə yetirilməsi üçün parça nisbətində müəyyən bir artım olması ilə xarakterizə olunan parça-proqressiv sistem;

Parça dərəcəsi reqressiv əmək haqqı sistemi onunla xarakterizə olunur ki, standartları aşmaqdan müəyyən bir səviyyədən başlayaraq, parça haqqı azalır;

Bir işçinin qazancının onun şəxsi məhsulundan deyil, digər işçilərin əməyinin nəticələrindən asılı olmasını təmin edən dolayı əmək haqqı sistemi;

Fərdi əməliyyatların və ya iş növlərinin deyil, akkord tapşırığına daxil olan müəyyən bir iş dəstinin yerinə yetirilməsini nəzərdə tutan əməyin ödənilməsinin akkord sistemi. Bir parça iş üçün qazancın məbləği bu kompleksə daxil olan iş növlərinin vaxt standartlarını (istehsalını) və qiymətlərini nəzərə alan hesablamalar əsasında hesablanır.

Beləliklə, ənənəvi işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi işçilərin əmək haqqının təşkili və əlavə ödənişlərin təmin edilməsi üçün istifadə olunan, nəzərə alınmadan hazırlanmış bütün komponentləri əhatə edir. müasir tendensiyalar cəmiyyətin sosial-iqtisadi həyatında. Onlar əmək bazarındakı vəziyyəti nəzərə almırlar ki, bu da onların əsas çatışmazlıqlarından biridir.

20-ci əsrin sonlarında başlayan və post-sənaye inkişaf mərhələsinə qədəm qoyan dünya iqtisadiyyatının köklü transformasiyası menecmenti cəmiyyətin ehtiyac və şərtlərinə adekvat olan prinsipial yeni əmək haqqı sistemlərinin işlənib hazırlanması zərurətinə “sövq etdi”. Beləliklə, artıq 80-90-cı illərdə. “Qeyri-ənənəvi” və ya “çevik” adlanan yeni, müasir əmək haqqı sistemləri yayılmağa başladı. Çeviklik, əsas fərqləndirici xüsusiyyət kimi, ümumi nəticələrin dinamikası ilə getdikcə daha çox əlaqəli olan yuxarı tarif (dəyişən) komponenti artırarkən işçinin əmək haqqının tarif (sabit) hissəsinin payını azaltmaqdır. iqtisadi fəaliyyət təşkilatlar.

Çevik əmək haqqı sistemləri əməyin ödənilməsinin obyektivliyi və ədalətliliyi problemini həll etməyə kömək edir. müasir şərait məzmunca əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi və daha yaradıcı və mürəkkəb xarakter aldı.

Çoxsaylı araşdırmalara görə, işçilərin 65% -dən çoxu işlərinin keyfiyyəti ilə mükafatlar arasında daha aydın əlaqəni görmək istəyir və 70% -dən çoxu əmək səmərəliliyinin azalmasını işin keyfiyyəti ilə onun ödənilməsi arasında düzgün əlaqənin olmaması ilə əlaqələndirir. .

Müasir yanaşmalarəmək haqqının formalaşması ənənəvi tarif sisteminə bir növ antipod kimi çıxış edən tarifsiz əmək haqqı sisteminin meydana çıxmasını müəyyən etdi.

Tarifsiz sistem xarakterikdir aşağıdakı xüsusiyyətlər:

1) işçinin əmək haqqı səviyyəsi ilə kollektiv əməyin nəticələrinə əsasən hesablanan əmək haqqı fondu arasında sıx əlaqə;

2) hər bir işçiyə onun ixtisas səviyyəsini hərtərəfli əks etdirən və ümumi fəaliyyətin nəticələrinə əmək töhfəsini müəyyən edən sabit (nisbətən sabit) əmsalların təyin edilməsi;

3) hər bir işçiyə cari fəaliyyət nəticələrini əks etdirən və onun ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsini düzəldən KTU və ya digər əmsalın (KTV və s.) verilməsi.

Təşkilatların şöbələrində və kiçik müəssisələrdə istifadə olunan tarifsiz sistem bir neçə formada ola bilər:

1. Əməyin maya dəyəri əmsalından istifadə etməklə əmək haqqı sistemi. Belə bir sistemdə kollektiv qazanc bütün işçilər, o cümlədən komandanın (təşkilatın) rəhbəri üçün müəyyən edilən əmək məsrəfləri əmsalına və işlədiyi vaxta görə bölüşdürülür.

2. Əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi üçün ekspert sistemi. Sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şöbələrin və ayrı-ayrı işçilərin kollektiv əmək nəticələrinə əmək töhfəsini qiymətləndirmək üçün müəssisə səviyyəsində və idarə səviyyəsində ekspert şuraları yaradılır. Müəssisə səviyyəsində ekspert şurasının aylıq iclasında hər bir ekspert hər bir bölməyə müvafiq qiymət verir, sonra bu reytinqlər ümumiləşdirilir və hər bir bölmə üzrə yekun reytinq təsdiq edilir.

3. Paylı əmək haqqı sistemi sosial ədalət miqyasına əsaslanan, hər bir vəzifə üçün minimum qəbul edilmiş dərəcəyə nisbətdə əmək haqqı artımının müvafiq əmsallarını təmin edən.

4. Komissiya (PFP ​​- "Performans üçün ödəniş" - "performans üçün ödəniş"). Qeyri-tarif sistemlərinə aid olsa da, əmək haqqının və oyunların bir növüdür böyük rol hər hansı bir təşkilatın rəhbərliyində. Bu həvəsləndirmə sadə prinsipə - ödəniş məbləği ilə satışın həcmi arasında birbaşa əlaqənin qurulmasına əsaslanır - bunun əsasında komissiyaların müəyyən edilməsi üçün bir çox üsullar hazırlanır.

5. Əmək haqqı dərəcəsi. Bu sistem əvvəlki ilə eyni prinsiplərə əsaslanır və fəaliyyəti xidmətlərin göstərilməsi, konsaltinq və mühəndislik olan kiçik təşkilatlarda istifadə olunur. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, bilavasitə xidmət göstərən işçilər üçün tarif müəyyən bir podratçı tərəfindən görülən işlər nəticəsində müəssisənin qarşı tərəflərdən aldığı ödənişlərin məbləğinin sabit faizi kimi müəyyən edilir.

6. “Məqsədlər üzrə idarəetmə” çərçivəsində qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün nağd ödənişlər PFP planlarının ən çox yayılmış növüdür. Bu cür ödənişlər, bir qayda olaraq, işçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş müəyyən meyarlara cavab verdikdə həyata keçirilir. Onların arasında ola bilər iqtisadi göstəricilər, keyfiyyət göstəriciləri, işçinin digər şəxslər tərəfindən qiymətləndirilməsi. Hər bir şirkət quraşdırır öz məqsədləri bu cür. Bu cür sistemləri tətbiq edərkən, işçilərin müstəqil olaraq məqsəd qoyduqları məqsədləri azaltmaqdan çəkinmək vacibdir və onların səylərinin qiymətləndirilməsi onlardan asılı deyil.

7. “Üzən əmək haqqı” sistemi. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, ay ərzində görülən işlər nəzərə alınmaqla, gələn ay yeni işçilər təyin olunur. rəsmi maaşlar. Eyni zamanda, əmək haqqı ən mühüm texniki-iqtisadi göstəricilərin hər faiz artımına (azalmasına) görə artır və ya azalır. Müxtəlif variantlarda həyata keçirilə bilər.

8. Qiymətləndirmə və mükafatlandırmanın universal bazar sistemi. Bu sistem qeyri-tarif sistemlərindən biridir, lakin burada əsas yenilik əmək haqqı fondunun necə formalaşması və əmək töhfəsinin - həm fərdi, həm də kollektiv - necə ölçülməsi (qiymətləndirilməsi) deyil. Bütün müəssisənin, onun struktur bölmələrinin və işçilərin əmək haqqı fondunun formalaşması birbaşa həcmdən asılıdır. satılan məhsullar və bütün kollektivin işinin yekun nəticələrinə şöbələrin və işçilərin əmək töhfəsi haqqında. Buna görə də birinci şərtə nail olmaq üçün satılan məhsulların əmək haqqının intensivliyi müəyyən edilir. İkinci şərtə nail olmaq üçün hər bir struktur bölməyə müəssisədə əmək bölgüsünə uyğun olaraq onun funksiyalarının yerinə yetirilməsini xarakterizə edən üç və ya dörd göstərici verilir. Bundan əlavə, həyata keçirilməsini nəzərə alır əmək funksiyaları hər bir işçi. Ayrı-ayrı işçinin, şöbə kollektivinin və ya bütöv bir müəssisənin əməyi müəyyən əmsallar məcmusu şəklində ifadə edilir və sonradan əmək haqqı fondlarının bölüşdürülməsində istifadə olunur. Bu sistemin mühüm hissəsi müəssisədə daxili tələblər sistemidir.

Müasir mükafat sistemləri arasında istifadə olunanlar xarici təcrübə gəlir bölgüsündə kollektiv həvəsləndirmə sistemləri: mənfəət bölgüsü sistemləri, kollektiv bonus sistemləri. Onlar işçilərə konkret fəaliyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması nəticəsində əldə edilən gəlirin bölüşdürülməsində iştirak etmək imkanı verir. Bu sistemlər qrup işi və ya əməkdaşlıq səmərəliliyə nail olmaq üçün vacib olduqda və ya fərdin işinin nəticələrini təcrid etmək çətin olduqda istifadə olunur. Bununla belə, mənfəətin bölüşdürülməsi sistemləri çox vaxt kollektiv mükafat sistemləri ilə eyniləşdirilir ki, bu da işçilərə müvafiq ödənişlərin verilməsi formalarının və üsullarının xarici oxşarlığı, habelə sonuncunun təşkilatın yekun nəticələrindən asılılığı ilə izah olunur. Eyni zamanda var əhəmiyyətli fərq, bu, kollektiv mükafat sistemlərində nəticələrlə birbaşa əlaqəli göstəricilərə görə işçilərə mükafatların verilməsindən ibarətdir. istehsal fəaliyyəti təşkilat və mənfəət bölgüsü sistemlərində işçilərə əmək haqqı həm istehsal fəaliyyətinin, həm də kommersiya fəaliyyətinin nəticələrinə görə hesablanır.

Təşkilatın mənfəətində iştirakın xüsusi bir forması bonus və seçim planları. Birincinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, mükafatlar və ya paylar şəklində ödənilən mükafat işçilərin əvvəlki ilin mənfəətində iştirakı əsasında müəyyən edilir. Hər bir şirkət öz bonus hesablama metodundan istifadə edir. Mükafatın ölçüsünü müəyyən etmək üçün maliyyə ilinin iqtisadi nəticələri həlledicidir. Bonus planlarının üstünlüyü ondan ibarətdir ki, onların ödənişi güclüdür iş motivasiyası və hətta geridə qalan işçiləri yüksək məhsuldar iş görməyə təşviq edir, çünki hesablama müəyyən bir işçinin əldə etdiyi faktiki nəticələri nəzərə alır.

Fikrimizcə, praktiki əhəmiyyəti ilə təmsil olunur əmək bacarıqları nəzərə alınmaqla qurulmuş fərdi əmək haqqı sistemləri (SBP-sistemləri). Bu sistemlərə əsasən, işçilər yerinə yetirdikləri işə görə deyil, istifadə edə bildikləri iş bacarıqlarının həcminə, dərinliyinə və növünə görə maaş alırlar. Yəni insanın əmək potensialından istifadə və inkişaf dərəcəsindən asılı olaraq. Bu sistem növü bacarıq, biliyə görə, çox yönlüliyə görə mükafat və s. kimi adlar altında da tanınır. SBP sistemi, görülən işə əsaslanan əmək haqqına əsaslanan sistemdən fərqlənir aşağıdakı məqamlar:

İş bacarıqları yerinə yetirilən işdən daha çox mükafatlandırılır;

Əmək bacarıqlarının sahibi qiymətləndirilir və sertifikatlaşdırılır;

Əmək haqqının dəyişməsi mütləq iş yerlərinin dəyişməsi ilə bağlı deyil;

Qazanc müəyyən edilərkən iş stajına xüsusi diqqət yetirilir;

Vəzifə yüksəlişi və maaş artımı üçün çoxlu imkanlar var.

Birdəfəlik əmək haqqı sistemində iş yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirildikdə birdəfəlik tapşırığın yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan vaxtın azaldılmasına görə bonuslar nəzərdə tutula bilər.

Briqada əmək haqqı sistemi Rusiyanın bir çox müəssisələrində istifadə olunan , işçilərin istehsal komandalarına birləşməsinə əsaslanır. Belə bir sistem vahid istehsal tapşırığı və ümumi əmək nəticələri üçün həvəsləndirmə ilə birləşən işçilərin əməyinin müvafiq təşkilini nəzərdə tutur. İstehsal tapşırığını yerinə yetirərkən bir qrup işçinin əlaqələndirilmiş birgə səyləri və qarşılıqlı əlaqəsi zəruri olduğu hallarda briqada sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Əmək haqqının briqada sistemi daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir iş vaxtı və istehsal resursları, məhsulun artırılması və yüksək keyfiyyətli məhsulun təmin edilməsi, son nəticədə bütün müəssisənin ümumi fəaliyyətinə və onun rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına müsbət təsir göstərir. Kollektivlərin səmərəli fəaliyyəti üçün lazımi şəraiti təmin etməklə, əlverişli psixoloji ab-hava yaradılır, kadrların yerdəyişməsi azalır, əlaqəli peşələr fəal şəkildə mənimsənilir, kollektivin idarə edilməsində yaradıcı təşəbbüs və demokratik prinsiplər inkişaf etdirilir, kollektiv işin nəticələrinə ümumi maraq yaradılır. artır.

Briqada əmək haqqı sistemi tikinti, kömür və mədən sənayesində, ağac kəsmə və nəqliyyat təmir işlərində geniş istifadə olunur. Böyük aqreqatlara, qurğulara və mexanizmlərə kollektiv texniki qulluq üçün və digər hallarda istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Əməyin briqada təşkilində həm vaxta əsaslanan, həm də hissə-hissə ödəniş sistemlərindən istifadə olunur.

At vaxta əsaslanan briqada əmək haqqı sistemi uyğun olaraq ümumi mənfəət formalaşır ştat cədvəli, işçilərin sayı standartları, xidmət standartları, tarif dərəcələri (əmək haqqı) və kollektiv əmək nəticələrinə görə mükafatlar haqqında müddəalar əsasında tərtib edilir.

Beləliklə, vaxta əsaslanan komanda əmək haqqı sistemi altında kollektiv qazanclara aşağıdakılar daxildir:

işlənmiş vaxta görə müəyyən edilmiş tarif dərəcələri (əmək haqqı) üzrə vaxta əsaslanan əmək haqqı;

komanda üzvlərindən hər hansı birinin müvəqqəti olmaması, habelə vakant yerlərin olması zamanı yaranan əmək haqqı fonduna qənaət;

bonus qaydalarına uyğun olaraq kollektivin işinin kollektiv nəticələrinə görə mükafat;

struktur bölmənin və (və ya) müəssisənin ümumi fəaliyyətinə əmək töhfəsinə görə mükafat.

Kollektiv qazancları bir komandada bölüşdürərkən, bütün komanda üzvlərinə iş vaxtı nəzərə alınmaqla əmək normalarını yerinə yetirmək üçün tarif dərəcəsinə zəmanət verilməlidir. Tarif fonduna qənaət və kollektiv əmək nəticələrinə görə hesablanmış mükafatlar əməkdə iştirak əmsalı (ƏƏK) üzrə bölüşdürülür. Bir və ya iki CTU istifadə edilə bilər. Birinci halda, yuxarıda göstərilən bütün tarif hissəsi KTU-ya uyğun olaraq paylanır. İkinci halda, tarif əmək haqqı fondundan qənaət birinci KTU-ya uyğun olaraq bölüşdürülür, ölçüsü komandada vakant yerlərin mövcudluğundan və ayrı-ayrı işçilərin işdən çıxmamasından asılıdır. Əmanətlər komandada olmayan işçilərin əmək vəzifələrini yerinə yetirən işçiləri stimullaşdırmaq üçün istifadə olunur. İkinci KTU-ya görə, kollektiv mükafat komanda üzvləri arasında onların hər biri tərəfindən müəyyən edilmiş göstəricilərin yerinə yetirilməsindən asılı olaraq bölünür.

Briqadada parça-parça əmək haqqı sistemi geniş yayılmışdır və vaxta əsaslanan kimi, kollektiv əmək nəticələrinə görə mükafatlarla birlikdə istifadə olunur.

Ümumi qazancın işçilər qrupunun üzvləri arasında bölüşdürülməsi komanda vaxtına əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə eyni şəkildə həyata keçirilir. O da mümkündür ki, əlavə qazanc və mükafatlar daxil olmaqla qazancın dəyişən hissəsinin bölgüsündə tarif dərəcələri deyil, işçilərin fərdi əmək haqqı nəzərə alınır.

Əgər kollektiv hissə-hissə işçilərdən, xronometrajlı işçilərdən və mütəxəssislərdən ibarətdirsə, o zaman kollektivin məcmu qazancı hissə-hissə işçilərinin qazancından, ştat işçilərinin qazancları onların tarif dərəcələrinin cəminə görə, mütəxəssislərin isə tarif dərəcələrinin cəminə uyğun olaraq, kollektivin məcmu qazancı müəyyən edilir. onların rəsmi maaşlarının və kollektiv əməyin nəticələrinə görə qüvvədə olan mükafat reqlamentinə uyğun olaraq kollektivə hesablanmış mükafatların məbləği. Komanda üzvlərinə şəxsi ödənişlər, habelə iş vaxtından artıq və gecə, bayram günlərində və digər komandanın ümumi qazancına daxil edilməyən fərdi əlavə ödənişlər verilə bilər.

Müəyyən bir ödəniş sisteminin tətbiqi üçün xüsusi şərtlər işəgötürənin özü üçün hansı vəzifələr qoyduğu ilə müəyyən edilir. Məsələn, əgər onun məqsədi istehsal həcmini artırmaq və əməkdə yüksək kəmiyyət nailiyyətlərini təmin etməkdirsə, onda birbaşa parça və parça-bonus sistemləri ən rasionaldır. İşçini öz bacarıqlarını təkmilləşdirməyə və tam planlaşdırılmış iş saatlarını işləməyə təşviq etmək vacib olduğu hallarda, vaxta əsaslanan bonus ödəniş sistemindən istifadə etmək məsləhətdir.

Rusiyanın müxtəlif mülkiyyət formalarına keçməsi ilə müəssisə və təşkilatlar qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemlərindən, məsələn, “tarifsiz” sistem, “üzən əmək haqqı”, “əmək haqqı dərəcəsi” və s.

At “tarifsiz” əmək haqqı sistemi Rəhbərdən tutmuş işçiyə qədər işçinin əmək haqqı müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq formalaşan kollektiv əmək haqqı fondunda onun payını ifadə edir. Qazanc əmək haqqı fondunun ölçüsündən, əvvəlki dövr üçün işin nəticələrinə əsasən hər bir işçiyə təyin olunan ixtisas səviyyəsindən, əməyin iştirak nisbətindən və işlədiyi vaxtdan asılıdır.

İxtisas səviyyəsinin müəyyən edilməsi üçün əsas işçinin keçmiş dövr üçün (adətən 6 ay və ya bir il) faktiki əmək haqqının müəssisədə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı səviyyəsinə bölünməsi əmsalı kimi müəyyən edilən göstəricidir. Bu hesablama aparılarkən həm əlavə, həm də natamam iş saatları nəzərə alınır.

Aparılan hesablamalar yalnız ixtisas səviyyələrinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi xidmət etməlidir. Bundan əlavə, işçinin bacarıq səviyyəsini, xüsusi istedadlarını (təşkilatçı istedadı, danışıq qabiliyyəti, xarici dil biliyi və s.), ünsiyyət bacarıqları, yaradıcılıq, digər iş növlərinə keçmək bacarığı və s. nəzərə almaq lazımdır. Əldə edilmiş göstəricilərə əsasən, habelə müxtəlif peşə sahibləri üçün ixtisas tələbləri nəzərə alınmaqla, işçi qüvvəsinin bütün üzvləri müəyyən ixtisas qruplarına bölünür.

Beləliklə, “tarifsiz” əmək haqqı sistemi ilə işçinin qazancı əsasən bütün işçi qüvvəsinin fəaliyyətinin yekun nəticələrindən asılıdır 1 .

Qeyd edək ki, bu model əsassız olaraq işçilərə tətbiq edilir. Bazar iqtisadiyyatında əmək standartlarını yerinə yetirmək üçün işçi tarif dərəcəsi (əmək haqqı) və kompensasiya ödənişləri şəklində zəmanətli qazanc almalıdır. Belə bir sistem yalnız əmək kollektivinin müəssisənin işinin nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıya biləcəyi hallarda istifadə edilə bilər, məsələn, istehsal kooperativində və ya kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisədə (xalq müəssisəsi) 1 .

“Tarifsiz” mükafatlandırma sistemlərindən istifadə praktikasında hər bir ixtisas səviyyəsi üçün bir sıra əmsalları nəzərdə tutan seçimdən istifadə olunur. Bu seçim, ixtisas səviyyələrinin diferensiallaşdırılması şkalasının qurulmasının "üst-üstə düşən" üsulundan istifadə edilərsə, əmək haqqı şəbəkəsinin diapazonunu azaltmağa və ixtisas səviyyələrini təyin edərkən təkcə faktiki məbləğin nisbətini deyil, nəzərə almağa imkan verir. müəssisədə əsas dövr üçün əmək haqqı və minimum, həm də işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri.

Geniş çeşidli bir sıra ixtisas səviyyələrinin istifadəsi işçilərin iş nəticələrinə görə stimullaşdırılmasına, bonus müddəalarının sayını azaltmağa imkan verir. İxtisas səviyyəsinin xüsusi dəyəri işçinin əməyinin fərdi nəticələri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Cədvəldə göstərilən tarif cədvəlinin xüsusi xüsusiyyəti, ixtisas qrupları üçün intervalların qurulmasının "üst-üstə düşən" metodunun istifadəsidir. İnterval dəyərləri bir-birini elə üst-üstə düşür ki, əvvəlki qrup intervalının orta dəyəri növbəti interval üçün aşağı qiymət olsun. Nəticədə, yüksək əmək nəticələri olan əvvəlki ixtisas qrupunun işçisi sonrakı ixtisas qrupunun işçisindən daha yüksək ixtisas səviyyəsinə və müvafiq olaraq əmək haqqına malik ola bilər. Məsələn, yüksək fərdi əmək nəticələrinə malik III ixtisas qrupunun işçisi minimal əmək nəticələri ilə V ixtisas qrupunun işçisi ilə eyni qazanc əldə edə bilər. Əmək nəticələrinin dəqiq qiymətləndirilməsi ilə belə çevik sistem işçilərin öz potensialından ən faydalı istifadəyə yüksək marağı təmin edir 1 .

Paylaşım sistemiəmək haqqı fondunun normativ pay bölgüsü variantlarından biridir. Bu sistemə əsasən, ümumi əmək haqqı fondunda hər bir işçinin sabit payı və ya payı müəyyən edilir və payın ölçüsündən və müəssisənin və ya struktur bölmənin işinin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqı hesablanır 2.

Paylı əmək haqqı sistemi “tarifsiz” sistemin bir növüdür və buna görə də, əgər o, kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisələrdə istifadə olunarsa, eyni üstünlüklərə və işçilərin səhmlərə sahib olmadığı və idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində iştirak etmədiyi təqdirdə eyni çatışmazlıqlara malikdir 3 .

Komissiya sistemi Satış stimullaşdırma sistemi də adlandırılan , işçinin qazancını birbaşa onun fəaliyyətinin nəticələrindən asılı edir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisənin əsas fəaliyyət sahələrindən biri istehsal olunan məhsulların ödəmə qabiliyyəti olan müştərilərə satılmasıdır. Və müəssisənin bu ən vacib funksiyanı necə yerinə yetirməsi onun rəqabət qabiliyyətini və sabitliyini müəyyən edir. Buna görə də aydındır ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələr marketinq tədqiqatlarına xüsusi diqqət yetirirlər, məhsulların satışı ilə məşğul olan işçilər üçün isə komisyon sistemi tətbiq edilir ki, bu da onların satış həcminin artırılmasında marağını təmin edir.

Marketinq və ya satış şöbələrinin işçiləri üçün tətbiq edilən komissiya sistemi qazancın məbləği ilə məhsul satışının həcmi arasında birbaşa əlaqənin qurulmasını nəzərdə tutur. Təcrübədə müəssisələr satış şöbəsinin işçilərinə bu işçilərin satdıqları məhsulların həcminə görə müəyyən edilmiş normaya uyğun olaraq mükafat verirlər. Beləliklə, işçi müəssisə 1-də istehsal olunan məhsulların satış həcminin artırılmasında birbaşa maraqlıdır.

Satış həcminin faizi kimi hesablanan komissiya sistemi bir sıra əhəmiyyətli üstünlüklərə malikdir:

şirkətin mal və xidmətlər bazarında mövqeyini gücləndirir, rəqabət qabiliyyətini artırır;

fəaliyyətin nəticələri birbaşa olaraq mükafatın məbləği ilə bağlıdır;

artan satış həcmi ilə dolayı xərclər azalır;

əmək haqqının məbləğinin hesablanmasının işçilər tərəfindən sadəliyini və başa düşülməsini təmin edir 2.

Komissiya sistemindən istifadə edərək, satış şöbələrinin (marketinq şöbələrinin) işçilərini aşağıdakılar üçün həvəsləndirmək vacibdir: Sistemlər ödəniş əmək (2)Xülasə >> Dövlət və hüquq

... Paylaşın sistemi ödəniş əmək. Bununla sistemi Paylaşın sistemi ödəniş əmək sistemləri, və buna görə də bunlar var ...

Hazırda yerli müəssisələrin idarə olunması üçün ən vacib problem artan beynəlxalq rəqabət şəraitində yollar tapmaqdır...

Özünüidarəetmə idarəetmə elmində nisbətən yeni anlayışdır. Onun meydana gəlməsi əsasən fərdin fəaliyyətinin məzmununun yenidən nəzərdən keçirilməsi və təşkilat daxilində baş verən təşəbbüs proseslərinin daha dərindən dərk edilməsi ilə bağlıdır.

Əmək haqqı sistemləri və formaları

"Paylaşım sistemi"

“Səhm sistemi”nə gəldikdə isə bu, normativ pay bölgüsü variantlarından biridir. Səhm sisteminin əsasını hər bir vəzifə üçün minimum dərəcəyə nisbətdə əmək haqqı artımının müvafiq əmsallarını nəzərdə tutan “ədalətlilik şkalası” təşkil edir. Uyğun olaraq istehsal dövrü və fəaliyyətin xarakteri, bütün işçilər komandalara bölünür. Briqadanın əmək haqqı fondu görülən işlərin həcmindən asılı olaraq planlaşdırılmışdır. Qazanılan vəsait vahid meyarlardan istifadə etməklə komandanın işinin ümumi nəticələrinə fərdi töhfələr nəzərə alınmaqla komanda üzvləri arasında bölüşdürülür - iş tələbləri. Komanda üzvlərinin əmək haqqını hesablayarkən, işin həcminin tamamlanması tələb olunur yüksək keyfiyyət və verilən müddət ərzində; əks halda qazanc azalır.

Komissiya sistemi

Komissiya sistemi (satışı həvəsləndirmə sistemi) əmək haqqının xüsusi bir növüdür və istənilən müəssisənin idarə edilməsində böyük rol oynayır. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində, bildiyimiz kimi, yalnız məhsulu satılan müəssisələr sağ qalır, ona görə də satışın idarə edilməsinə və satış işçilərinin stimullaşdırılmasına diqqət artırılır. Satış şöbəsinin işçilərinin stimullaşdırılmasının əsasını əmək haqqının məbləği ilə müəssisənin məhsullarının satışının həcmi arasında birbaşa əlaqənin qurulması prinsipi təşkil edir.

Universal bazar əmək haqqı sistemi

Əməyin qiymətləndirilməsi və ödənilməsi üçün universal bazar sistemi də qeyri-tarif sistemlərindən biridir ki, burada struktur bölmələrin əməyinin ödənilməsi üçün vəsait bütün müəssisənin əmək haqqı fondunun payına düşür. Bu sistemdə əsas yenilik müəssisənin əmək haqqı fondunun onlar arasında bölüşdürülməsi faktı deyil struktur bölmələri töhfələrindən asılı olaraq, lakin bu fondun necə formalaşmasından və əmək töhfəsinin necə ölçülməsindən asılı olaraq - həm fərdi, həm də kollektiv. Bütün müəssisə, onun bölmələri və xüsusi işçiləri üçün əmək haqqı fondunun formalaşması birbaşa iki əsas şərtdən asılıdır:

1. Satılan məhsulların həcmindən.

2. Şöbələrin və işçilərin əmək töhfəsindən bütün kollektivin işinin yekun nəticələrinə qədər.

Bu sistem çərçivəsində birinci şərtə nail olmaq üçün satılan məhsulların əmək haqqının intensivliyi müəyyən edilir. Əmək haqqı fondlarının formalaşdırılmasının ikinci şərti onun həlli baxımından prinsipial olaraq yenidir. Beləliklə, hələ də qüvvədə olan əmək haqqının təşkili sistemi istər-istəməz bölgüdə bərabərləşdirməyə səbəb olur. Odur ki, bu sistem çərçivəsində ikinci şərtə nail olmaq üçün hər bir bölmə üzrə müəssisədə əmək bölgüsünə uyğun olaraq onun funksiyalarının yerinə yetirilməsini xarakterizə edən üç-dörd göstərici müəyyən edilir. Bundan əlavə, hər bir işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirməsi də nəzərə alınır.

Rəsmi maaşlar

Mütəxəssislər, işçilər və menecerlər üçün rəsmi əmək haqqı sistemi tətbiq olunur. Vəzifə maaşı tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqının mütləq məbləğidir.

Menecerlərin işi bütün komandanın işinin nəticələrinə, onlara həvalə edilmiş funksiyaların dərəcəsinə və işin təşkilinin əldə edilmiş səviyyəsinə görə qiymətləndirilir. Mütəxəssislərin və işçilərin işi - tamamlanmanın həcminə, tamlığına, keyfiyyətinə və vaxtında yerinə yetirilməsinə əsaslanır iş öhdəlikləri. İqtisadi fəaliyyətin əsas nəticələrinə görə bonuslar verilir.

Rəsmi əmək haqqı sistemi mahiyyət etibarilə vaxt-bonus sisteminə daha yaxındır, yeganə fərq tarif dərəcəsi (gündəlik və ya saatlıq) əvəzinə aylıq və ya rəsmi əmək haqqının olmasıdır. Müəyyən edilmiş göstəricilər və mükafat şərtləri işçilərin işinin xüsusiyyətlərini, habelə işçinin işlədiyi şöbənin xüsusiyyətlərini nəzərə alır.

Üzən əmək haqqı sistemi

Bu sistemdə hər dəfə ayın sonunda işlər yekunlaşdıqda və hər bir işçinin əmək haqqı hesablandıqda növbəti ay üçün yeni rəsmi maaşlar formalaşdırılır. İstehsal hədəfinin yerinə yetirilməsindən asılı olaraq, müəyyən bir mütəxəssisin xidmət etdiyi iş sahəsində əmək məhsuldarlığının hər faiz artması (və ya azalması) üçün əmək haqqı artır (və ya azalır).

Göründüyü kimi, belə bir ödəniş sistemi əmək məhsuldarlığının və keyfiyyətinin aylıq artımını stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, çünki pisləşərsə, növbəti ayın əmək haqqı (əmək haqqı) azalacaq və işçi öz dəyərini sübut etməli olacaq. iş.

Belə bir sistem xidmət işçilərinin əməyinin ödənilməsi üçün əlverişlidir: tənzimləyicilər, növbə mühəndisləri və s. Menecerlər üçün əmək haqqı hesabat dövrü üçün faktiki mənfəətin faizi kimi formalaşa bilər - bu da stimullaşdırıcı təsir göstərir.

Şirkət strategiyasının və strukturunun inkişafı
Hazırda yerli müəssisələrin idarə olunması üçün ən mühüm problem artan beynəlxalq rəqabət şəraitində yollar tapmaqdır. İqtisadiyyatda inteqrasiya proqramları fəal şəkildə inkişaf edir...

Əmək ehtiyatlarından istifadənin yaxşılaşdırılması
Bunun mövzusu kurs layihəsi“Əmək resurslarından istifadənin təkmilləşdirilməsi”. Aktiv müasir mərhələ müəssisələri təmin edən bazar iqtisadiyyatı şəraitində inkişafı işçi qüvvəsi, eff...