Rostrud bütün işəgötürənlər üçün əmək haqqı məsələlərində əmək qanunvericiliyinin məcburi tələblərinə riayət edilməsi ilə bağlı təlimatlar dərc etmişdir. İşçilərin əməyinin ödənilməsi, mükafatlar və əlavə ödənişlər haqqında Əsasnamə Ödənişli iş

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş, özünəməxsus xüsusiyyətləri, üstünlükləri və mənfi cəhətləri olan üsullarından biridir. Mövcud normativ hüquqi aktlar əsasında işçilərlə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinin xüsusiyyətlərini, habelə hissə-hissə ödəniş növlərini və hesablama qaydalarını nəzərdən keçirin.

Normativ baza

Hər hansı digər kimi hissə-hissə əmək haqqı əmək münasibətləri, müəyyən tərəfindən tənzimlənir tənzimləyici çərçivə həm işçilər, həm də onların işəgötürənləri tərəfindən izlənməlidir.

Sənətin 1-ci bəndinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə əsasən, əmək haqqı işçiyə təşkilatda və ya müəssisədə yaradılmış ödəniş sistemi əsasında onunla əmək müqaviləsi bağlandıqda müəyyən edilir.

İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 8-i təşkilatların təşkilat daxilində əmək münasibətlərinə şamil edilən yerli aktlar vermək hüququ və öhdəliyini təmin edir, eyni zamanda, onlar mövcud Əmək Məcəlləsinə zidd olmamalıdır və şirkətin səlahiyyətlərindən kənara çıxmamalıdır.

Fərdi (həmçinin vaxta görə) ödənişin tənzimlənməsi Əmək Məcəlləsinin 21-ci fəslində olan digər normalarla da həyata keçirilir. ümumi prinsiplər və başlanğıclar əmək hüququ və baxılan məsələni ümumi mənada tənzimləyən digər normalar.

Hüquqi tənzimləmənin daha müfəssəl mənbəyi, parça işinin və bunun üçün ödənişin qaydalarını müəyyən edən təşkilatın yerli aktıdır. Bu, işçinin əmək haqqının təyin olunduğu, hesablandığı və verildiyi hissə-hissə əmək haqqı haqqında Əsasnamədir.

Təşkilatın digər yerli sənədində görülən işlərə görə ödənişin müəyyən edilməsi qaydaları, hesablaşma, əməyin norması və bu sahədə digər məsələlər müəyyən edilə bilər.

Parçalı əmək haqqının növləri

Əmək qanunvericiliyi 2 müxtəlif variantlar seçimi xüsusiyyətlərdən asılı olan bir işçi üçün əmək haqqı əmək funksiyası və müəssisənin fəaliyyəti:

• işçinin faktiki işlədiyi vaxt əsasında ödənilən vaxt əmək haqqı;
• ölçüsü işçinin işdə olduğu vaxtdan deyil, onun həqiqətən yerinə yetirdiyi işdən (istehsal olunan məhsulların, hazırlanmış materialların və s.)

Bu, qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilmiş yeganə təsnifatdır. Parça işləri bölməsi əmək haqqı müxtəlif növlər üzrə hüquqi deyil, nəzəri və praktikdir. Əmək münasibətləri təcrübəsi faktiki məhsul üçün aşağıdakı ödəniş variantlarını işləyib hazırlamışdır:

• işçinin faktiki əməyinin (istehsal etdiyi məhsulların sayının) ödənilməsini və işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş istehsal normasını artıqlaması halında bonus ödənişlərini nəzərdə tutan hissə-hissə mükafatı;
• müəyyən edilmiş normadan artıq məhsulun daha böyük məbləğdə ödənilməsini nəzərdə tutan parça-proqressiv (norma müəyyən müddət ərzində yerinə yetirildikdən sonra vahidə görə ödəniş işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş dərəcə ilə artır);
• əsas heyətin faktiki yerinə yetirdiyi işdən asılı olan, lakin məhsulların istehsalı və ya tədarükü ilə bilavasitə iştirak etməyən köməkçi işçilərə (istehsal alətlərinə xidmət göstərən, malların satışdan əvvəl hazırlanmasını həyata keçirən və s.) ödənilən dolayı hissə-hissə əmək haqqı. .);
• bütün kollektivin işinin səmərəliliyindən asılı olaraq kollektiv və bir briqada üzvlərinin istehsal etdiyi məhsul vahidlərinin sayı əsasında hesablanan briqada;
• birdəfəlik əmək haqqının ödənilməsi (istehsalın bəzi ayrı-ayrı mərhələlərinin və ya onların hamısının məcmu halda yerinə yetirilməsinə görə);
• parça-bonus (normaların artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə bonusla birdəfəlik ödəməyə bənzər).

Təşkilatdakı tənzimləmə işçilərin əmək haqqının ölçüsünü hesablamaq üçün hər hansı digər formatları təmin edə bilər.

Parça ödənişinə köçürmə qaydası

Əmək haqqı, onun məbləği, formalaşma şərtləri və ödənilmə qaydası işçi ilə əmək müqaviləsinin şərtləridir. Parça işləri təşkilatın işçiləri tərəfindən yalnız bu ödəniş forması əmək müqaviləsində müəyyən edildikdə həyata keçirilir. Ancaq işəgötürən Sənət əsasında. Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əsasən, müvəqqəti işçilər hissə-hissə ödənişinə keçirilə bilər. Bunu etmək üçün aşağıdakı addımları yerinə yetirməlisiniz:

1. Müvafiq kateqoriyadan olan işçilərin hissə-hissə əmək haqqına keçirilməsi haqqında əmrin verilməsi.
2. İşçilərin əmək haqqı haqqında Əsasnamənin hazırlanması və təsdiq edilməsi.
3. Tanışlıq maraqlanan işçilər həm yerli ilə şəxsi imzası altında hüquqi aktlarÖdəniş formasında dəyişikliklərin qüvvəyə minməsindən 2 ay əvvəl.
4. Əlavə müqavilələr şəklində təqdimat.

İşçilərin razılığı ilə (onlar yazılı şəkildə alındıqda) bu ödəniş formasına keçid 2 aylıq müddət bitmədən həyata keçirilə bilər.

Əmək müqaviləsi əmək haqqı ilə

Əmək haqqının hissə-hissə formasına keçiddən əvvəl işçi ilə əmək müqaviləsinə hissə-hissə ödəniş şərti daxil edilməlidir (nümunə aşağıda verilmişdir). Bunun üçün işəgötürən iki nüsxədə əlavə müqavilə formasını hazırlayır və işçiyə imzalanmasını təklif edir. İmzalar və təşkilatın möhürü (əgər varsa) və müddəti bitdikdən sonra qanuni 2 aylıq müddətdən sonra belə bir əlavə müqavilə qüvvəyə minir və ilkin əmək müqaviləsini dəyişir.

Hesablama

Əmək haqqının hesablanması qaydaları müəssisənin yerli aktı ilə tənzimlənməlidir, işçilərə baxa bilər. Ümumiyyətlə, belə bir işçiyə görə əmək haqqının hesablanması düsturu belə görünür:

ZP \u003d Kp * Sed, harada

• ZP - vergilərdən əvvəl əmək haqqının məbləği;
• Kp - istehsal olunan (istehsal edilən) məhsul vahidlərinin sayı;
• Sed - 1 vahid hazır məhsulun qiymətləri.

İşəgötürən planı yerinə yetirmək və ya artıqlaması üçün bonuslar ödəməyi gözləyirsə, formula daha mürəkkəb görünəcək:

ZP \u003d Kp * Sed + P, harada

• P - tez-tez sabit olan, lakin normadan artıq istehsal olunan məhsulların sayından da asılı ola bilən işin nəticələrinə əsaslanan bonus.

Proqressiv hesablama ilə düstur daha da mürəkkəb olacaq:

ZP \u003d Kp * Sed + Kpp * Sedp, harada

• KPP - müəyyən edilmiş ödənişdən artıq məhsulların sayı;
• Sedp - müəyyən bir müddət ərzində müəyyən edilmiş norma tətbiq edildikdən sonra quraşdırılmış məhsulların artan dəyəri.

Əgər yerli akt nəsil dəyərinin birdən çox mütərəqqi artımını nəzərdə tutursa, o zaman düsturda daha çox şərtlər olacaq.

Xüsusi hesablama düsturu, müəyyən bir təşkilat səviyyəsində müvafiq Qaydalarla müəyyən edilmiş əmək haqqının hesablanmasının xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Yaxşı və pis tərəfləri

Müəssisə işçilərinin əmək haqqının hissə-hissə formasının üstünlükləri və mənfi cəhətləri var və hər bir təşkilat hansı formaya müraciət edəcəyini müstəqil olaraq qərar verir. Əmək Məcəlləsi işəgötürənin üzərinə işçilərin əməyinin haqqını necə ödəyəcəyi barədə qərar vermək öhdəliyini qoyur. Bunun üçün o, ödəniş prosedurunu tənzimləyən yerli hüquqi aktı (adətən Əsasnamə formasında) işləyib hazırlamalı və təsdiq etməlidir. Bu sənəd əsasında əmək haqqının məbləği, onun hesablanması və ödənilməsi qaydaları və qaydası hesablanmalıdır.

İstənilən iş ödənilməlidir. İş işçi üçün yalnız ödəniş şərti ilə məna kəsb edir. Digər tərəfdən, işəgötürənlər işçilərin azad əməyindən qazanc əldə etməkdən çəkinmirlər. Bu bölmədə mən yeni Məcəllənin işçilərin əməyinin necə qiymətləndirilməsini təklif etdiyini nəzərdən keçirəcəyəm.

1. İşçilərin əmək haqqı. Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsi, əmək haqqının nağd şəkildə Rusiya Federasiyasının valyutasında (rubl ilə) ödənilməsini müəyyən edən bir qayda təqdim etdi.

Eyni zamanda, kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq və ya əmək müqaviləsi işçinin yazılı tələbi ilə əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə zidd olmayan digər formalarda verilə bilər. beynəlxalq müqavilələr RF. Qeyri-pul formasında ödənilən əmək haqqının payı əmək haqqının ümumi məbləğinin 20 faizindən çox ola bilməz. Belə ki, qanunvericilik səviyyəsində təsbit olunub ki, işəgötürənin müəssisənin istehsal etdiyi məhsullar da daxil olmaqla, işçiyə əmək haqqının 20 faizə qədərini natura şəklində ödəmək hüququ var.

Aydındır ki, bu qayda ona görə qoyulub iqtisadi vəziyyətəmək haqqının ödənilməsində uzun müddət gecikmələr yarandıqda, işçinin əmək haqqının ümumi məbləğində natura şəklində ödənişlərin xüsusi çəkisini məhdudlaşdırmaqla, işəgötürənə işçilərə borclu olan əmək haqqını onlara natura şəklində verməklə ödəmək imkanını təmin etmək.

Bununla əlaqədar olaraq, əmək haqqının mühafizəsi haqqında Konvensiyanın 4-cü maddəsinin 2-ci bəndinə diqqət yetirmək lazımdır (SSRİ 31.01.1961-ci ildə ratifikasiya edilmişdir), ona əsasən əmək haqqının qismən natura şəklində ödənildiyi hallarda icazə verilirsə, natura şəklində azadlığın işçinin və onun ailəsinin şəxsi istifadəsi üçün və onların mənafeyinə uyğun olması, azadlığın ədalətli və münasib qiymətə həyata keçirilməsi üçün müvafiq tədbirlər görülməlidir.

Konvensiya həmçinin veksellər, istiqrazlar, kuponlar şəklində və ya pulu əvəz etmək üçün nəzərdə tutulan hər hansı digər formada əmək haqqının ödənilməsini qadağan edir (Konvensiyanın 3-cü maddəsi).

Qeyd etmək lazımdır ki, Əmək Məcəlləsində məhdudiyyətlər müəyyən edilmişdir ki, ona görə əmək haqqının qeyri-pul formasında ödənilməsi yalnız işçilərin tələbi ilə mümkündür; habelə alkoqollu içkilər, narkotik, zəhərli, zəhərli və zərərli maddələr, silah, döyüş sursatı və onların sərbəst dövriyyəsinə qadağalar və ya məhdudiyyətlər müəyyən edilən digər əşyalar şəklində əmək haqqının ödənilməsinə qadağa qoyulur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 1-ci hissəsində minimum əmək haqqı əmək qabiliyyətli şəxsin yaşayış səviyyəsindən aşağı olmamaqla təmin edilir. Bununla belə, qanunverici nəzakətlə işəgötürənin üzərinə işçilərə yaşayış minimumundan aşağı olmayan maaş vermək öhdəliyini qoymaqdan yayınmağa çalışdı. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 422-ci maddəsi, bu məbləğin əmək haqqının ayrıca federal qanunla tətbiq edilməsi barədə deyilir. Belə bir qanunun nə vaxt qəbul ediləcəyi məlum deyil. Belə çıxır ki, qırx saatlıq haqqın əsl pozulmasıdır iş həftəsi hətta kompensasiya da verilmir maaş yaşayış bahasına. Eyni zamanda, Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsinin 23-cü maddəsində və İqtisadi, Sosial və Mədəni Hüquqlar haqqında Beynəlxalq Paktın 7-ci maddəsində hər bir işçinin ədalətli əmək haqqı onun və ailəsinin layiqli yaşayışını təmin etmək. Aydındır ki, yaşayış minimumundan aşağı əmək haqqının olmasını layiqli adlandırmaq mümkün deyil. Amma yeni məcəllə əməkdaşlarımız üçün məhz bu məbləğdə əmək haqqı nəzərdə tutulub. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yaşayış minimumu məbləğində minimum əmək haqqının ödənilməsini istisna edən 422-ci maddəsinin yuxarıda qeyd olunan beynəlxalq qaydalara açıq şəkildə ziddiyyəti var. Yeri gəlmişkən, onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsində təkrarlanır. Bu maddənin qanunverici tərəfindən tətbiqi gecikdirilmir. Rusiya qanunvericisinin hamılıqla tanınmış beynəlxalq qaydaların fəaliyyətini dayandırmaq hüququ yoxdur.

2. Gecikmiş əmək haqqına görə məsuliyyət. Rusiya Federasiyasının qəbul edilmiş Əmək Məcəlləsi əmək haqqının gecikməsinə görə məsuliyyətin tətbiqi üçün təriflənir. Həqiqətən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi işəgötürənin əmək haqqının gecikdirilməsinə görə məsuliyyətinə aiddir. Bu normaya görə, işəgötürən əmək haqqının gecikdirildiyi hər gün üçün mövcud yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin ən azı üç yüzdə biri məbləğində pul kompensasiyası ödəməyə borcludur. Mərkəzi Bank vaxtında ödənilməmiş məbləğdən RF. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 233-cü maddəsindən belə çıxır bu növ işçi əmək haqqının gecikdirilməsində işəgötürənin günahını və qanunsuz davranışını sübut edə bildikdə məsuliyyət yarana bilər. Məcəllənin mətni işçinin gecikdirilmiş əmək haqqına görə faizlərin ödənilməsi üçün işəgötürənə qarşı iddia ilə məhkəməyə müraciət edəcəyini nəzərdə tutur.

Əmək haqqı 15 gündən çox gecikdirildikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsi, işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verərək, gecikdirilmiş məbləğ ödənilənə qədər işçiyə bütün müddət ərzində işi dayandırmaq hüququ verir. Eyni zamanda, işçi əmək haqqının verilməməsinə görə işin dayandırıldığı müddət üçün də məhkəmə qaydasında ödəniş tələb edə bilər. Bu cür iddialar da məhkəmədə həll edilir.

Bununla belə, məcəllə işçinin işəgötürənə qarşı iddia qaldırdıqdan sonra onun başına nə gələ bilər sualına cavab vermir?

Beləliklə, hazırda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvəyə minməsindən sonra əmək haqqı sahəsində işçilərin vəziyyətinin yaxşılığa doğru dəyişməsi ehtimalı azdır.

• 3. Əlavə iş ödənişi. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 152-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının əvvəlki Əmək Məcəlləsində olduğu kimi, işəgötürənlərdən əlavə iş haqqını aşağıdakı kimi ödəmələri tələb olunur: ilk iki saat üçün - ən azı bir yarım dəfə, sonrakı saatlar üçün - saat ən azı iki dəfə. Bundan əlavə, əlavə iş vaxtı işçilərə əlavə istirahət vaxtı verilməklə kompensasiya edilə bilər. Buradan belə nəticə çıxır ki, işin “artıq iş” kimi qeydiyyata alınması işəgötürənlər üçün işçilərə maaş vermək üçün əlavə xərclərə səbəb olacaq. Baxmayaraq ki, işəgötürənlər bu xərclərdən qaça bilərlər.
• 4. Daxili part-time iş üçün ödəniş. Daxili part-time iş şərtləri üzrə iş işlənmiş saatdan və ya məhsuldan asılı olaraq ödənilir. İşçinin daxili part-time iş şərtləri ilə nə qədər işlədiyini və onun məhsuldarlığının nə olduğunu hesablamaq üçün, təəssüf ki, işəgötürən yenə məcbur olacaq. Amma çətin ki, bu işdə də hesablamalar işçilərin xeyrinə aparılıb. Üstəlik, effektiv əmək haqqının biri əsas iş üçün, digəri isə iki hissəyə bölünməsi mümkündür. daxili birləşmə. Sonra işçi əlavə işləri sadəcə pulsuz yerinə yetirəcək. Buna görə də, işəgötürən üçün bütün iş vaxtından artıq işlərin daxili part-time iş kateqoriyasına keçirilməsi son dərəcə faydalıdır.
• 5. Qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə kompensasiya. Qeyri-müntəzəm iş günü üçün işçi ən azı üç günlük əlavə məzuniyyət hüququna malikdir. İşçinin yazılı razılığı ilə, qeyri-müntəzəm iş günü ərzində emal, iş vaxtından artıq iş vaxtı kimi ödənilə bilər. İlk baxışdan işəgötürən işdən artıq iş saatlarına görə kompensasiya, əlavə istirahət və ya artan əmək haqqı arasında seçim qarşısında qalır. Bununla belə, işəgötürən işçidən əlavə iş saatları üçün əmək haqqının artırılması ilə razılaşan yazılı bəyanat alması da baş verə bilər. Bu bəyanat işəgötürəni işçiyə qeyri-müntəzəm iş günü ilə işləmək üçün üç günlük məzuniyyət vermək öhdəliyindən azad edir. İşlənmiş saatların uçotu işəgötürəndə qalır. Əslində, işəgötürənin qeyri-müntəzəm iş günü olan bir işçinin işlədiyi əlavə iş saatlarını tapmayacağı məlum ola bilər. İşəgötürənin onların sayını ciddi şəkildə düzəltməsi sadəcə faydasızdır. Tənzimləyici orqanların nümayəndələrinin gözlənilməz səfərləri halında, işəgötürən, təşkilatda iş vaxtını yekunlaşdırmaqla, iş vaxtından artıq iş üçün ödənişin olmamasını asanlıqla izah edə bilər. Aydındır ki, qeyri-müntəzəm iş saatları olan şəraitdə işləyərkən belə, işçilərin alacağına zəmanət verilmir əlavə günlər buraxın və ya ödəyin. Onların qarşısını almaq mexanizmi işəgötürən üçün çox sadədir.

21-ci fəsil

Maddə 133. Minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi

Minimum əmək haqqı bütün ərazidə eyni vaxtda müəyyən edilir Rusiya Federasiyası federal qanun və əmək qabiliyyətli bir şəxs üçün yaşayış minimumundan aşağı ola bilməz.

Bu müddət ərzində iş vaxtı normasını işləmiş və əmək normalarını yerinə yetirmiş işçinin aylıq əmək haqqı ( əmək öhdəlikləri), federal qanunla müəyyən ediləndən aşağı ola bilməz minimum ölçüəmək haqqı.

əsasında əmək haqqı üçün tarif sistemi vahid tarif cədvəlinin birinci kateqoriyasının tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsü minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Minimum əmək haqqının məbləğinə əlavə ödənişlər və müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər, habelə normaldan kənara çıxan şəraitdə işə görə, xüsusi işlərdə işləməyə görə ödənişlər daxil deyil. iqlim şəraiti və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə, digər kompensasiyalar və sosial ödənişlər.

Yaşayış minimumunun və onun dəyərinin hesablanması qaydası federal qanunla müəyyən edilir.

Yaşayış minimumu üçün sertifikata baxın

Maddə 134

Əmək haqqının real məzmununun səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin etmək əmtəə və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar əmək haqqının indeksləşdirilməsini əhatə edir. Müvafiq büdcələrdən maliyyələşən təşkilatlarda əmək haqqının indeksasiyası qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada, digər təşkilatlarda isə təşkilatın kollektiv müqaviləsi, müqavilələri və ya yerli normativ hüquqi aktı ilə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir.

Maddə 135. Əmək haqqının müəyyən edilməsi

Əmək haqqı sistemləri, tarif dərəcələri, əmək haqqı, müxtəlif ödəniş növləri müəyyən edilir:

- büdcədən maliyyələşən təşkilatların işçiləri - müvafiq qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla;

— təşkilatların işçiləri qarışıq maliyyələşdirmə(büdcədən maliyyələşmə və gəlir sahibkarlıq fəaliyyəti) - qanunlar, digər normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli qaydalar təşkilatlar;

- digər təşkilatların işçiləri - kollektiv müqavilələr, sazişlər, təşkilatların yerli normativ aktları, əmək müqavilələri.

Əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi, o cümlədən gecə, həftə sonları və qeyri-iş günləri işə görə əmək haqqının artırılması bayramlar, iş vaxtından artıq iş və digər hallarda bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əməyin ödənilməsi şərtləri bu Məcəllə, qanunlar, digər normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilə, müqavilələr ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirilə bilməz.

Kollektiv müqavilə, müqavilələr, təşkilatın yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş əmək haqqının şərtləri bu Məcəllə, qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirilə bilməz.

Maddə 136. Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və müddətləri

Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir tərkib hissələri müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqı, tutulan tutmaların məbləği və əsasları, habelə ümumi pul məbləğiödənilməli.

Əmək haqqı vərəqəsinin forması işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.

Əmək haqqı işçiyə, bir qayda olaraq, onun iş yerinə yetirdiyi yerdə ödənilir və ya kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə işçinin göstərdiyi bank hesabına köçürülür.

Qanunla və ya əmək müqaviləsində başqa ödəmə üsulu nəzərdə tutulmayıbsa, əmək haqqı birbaşa işçiyə verilir.

Əmək haqqı ən azı yarım ayda bir təşkilatın daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş gündə ödənilir.

Maddə 137. Əməkhaqqından tutulmaların məhdudlaşdırılması

İşçinin əmək haqqından tutulmalar yalnız bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda həyata keçirilir.

İşəgötürənə olan borcunu ödəmək üçün işçinin maaşından tutulmalar edilə bilər:

- əmək haqqı hesabına işçiyə verilmiş işlənməmiş avans ödənişini ödəmək;

— ilə əlaqədar verilmiş xərclənməmiş və vaxtında qaytarılmamış avans ödənişini ödəmək işgüzar Səyahət və ya başqa sahədə, habelə digər hallarda başqa işə keçmə;

- mühasibat uçotunda yol verilmiş səhvlərə görə işçiyə artıq ödənilmiş məbləğləri, habelə işçiyə artıq ödənilmiş məbləğləri fiziki şəxsə baxılması üçün orqan tərəfindən tanındıqda geri qaytarmaq. əmək mübahisələriəmək normalarına əməl edilməməsində (155-ci maddənin üçüncü hissəsi) və ya boş vaxtda (157-ci maddənin üçüncü hissəsi) işçinin təqsiri;

- işlənməmiş məzuniyyət günləri üçün artıq illik ödənişli məzuniyyət aldığı işçi iş ilinin sonuna qədər işdən azad edildikdə. 1, 2-ci bəndlərində, 3-cü bəndinin “a” yarımbəndində və 81-ci maddəsinin 4-cü bəndində, 83-cü maddəsinin 1, 2, 5, 6 və 7-ci bəndlərində göstərilən əsaslarla işçi işdən çıxarılarsa, bu günlər üçün tutulmalar aparılmır. bu Məcəllə.

Bu maddənin ikinci hissəsinin ikinci, üçüncü və dördüncü bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallarda işəgötürənin qaytarılması üçün müəyyən edilmiş müddətin bitdiyi tarixdən bir aydan gec olmayaraq işçinin əməkhaqqından tutulması barədə qərar qəbul etmək hüququ vardır. avansın, borcların ödənilməsinin və ya səhv hesablanmış ödənişlərin və bu şərtlə ki, işçi tutulmanın əsasları və məbləğləri ilə bağlı mübahisə etmədikdə.

Aşağıdakı hallar istisna olmaqla, işçiyə artıq ödənilmiş əmək haqqı (o cümlədən qanunların və ya digər normativ hüquqi aktların düzgün tətbiq edilməməsi halında) ondan tutula bilməz:

- fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqan işçinin təqsirini əmək normalarına əməl edilməməsində (155-ci maddənin üçüncü hissəsi) və ya sadə (157-ci maddənin üçüncü hissəsi) tanıdıqda;

- məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş qanunsuz hərəkətləri ilə əlaqədar işçiyə əmək haqqı artıq ödənildikdə.

Maddə 138. Əməkhaqqından tutulmaların məbləğinin məhdudlaşdırılması

Hər bir əmək haqqı ödənişi üçün bütün tutulmaların ümumi məbləği 20 faizdən çox ola bilməz, federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda isə işçiyə ödəniləcək əmək haqqının 50 faizindən çox olmamalıdır.

Bir neçə icra sənədi üzrə əmək haqqı tutulduqda, istənilən halda işçidən əmək haqqının 50 faizi saxlanılmalıdır.

Bu maddə ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər islah işlərini çəkərkən əmək haqqından tutulmalara, yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlara görə alimentin bərpasına, işəgötürən tərəfindən işçinin sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsinə, zərər çəkmiş şəxslərə dəymiş ziyanın ödənilməsinə şamil edilmir. ailə başçısının ölümü və cinayət nəticəsində dəymiş zərərin ödənilməsi. Bu hallarda əmək haqqından tutulmaların məbləği 70 faizdən çox ola bilməz.

Federal qanuna uyğun olaraq girov qoyulmayan ödənişlərdən tutulmalara yol verilmir.

Maddə 139. Orta əmək haqqının hesablanması

Bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş orta əmək haqqının ölçüsünün müəyyən edilməsinin bütün halları üçün tək sifariş onun hesablamaları.

Orta əmək haqqının hesablanması üçün bu ödənişlərin mənbələrindən asılı olmayaraq müvafiq təşkilatda istifadə olunan əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulmuş bütün növ ödənişlər nəzərə alınır.

İstənilən iş rejimində işçinin orta əmək haqqının hesablanması ona faktiki hesablanmış əmək haqqı və ödəniş anından əvvəlki 12 ay ərzində faktiki işlədiyi vaxt əsasında aparılır.

Tətil ödənişi və kompensasiya üçün orta gündəlik qazanc istifadə olunmamış tətillər son üç təqvim ayı üçün hesablanmış əmək haqqının məbləğini 3-ə və 29,6-ya (orta aylıq sayı) bölmək yolu ilə hesablanır. təqvim günləri).

Bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallarda iş günlərində verilmiş məzuniyyətlərin ödənilməsinə, habelə istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiyanın ödənilməsinə görə orta gündəlik əmək haqqı hesablanmış əmək haqqının məbləğinin iş günlərinin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. altı günlük iş həftəsinin təqvimi.

Kollektiv müqavilədə orta əmək haqqının hesablanması üçün digər müddətlər də nəzərdə tutula bilər, əgər bu, işçilərin vəziyyətini pisləşdirmirsə.

Bu maddə ilə müəyyən edilmiş orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir.

Maddə 140

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

İşdən çıxarıldıqda işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği bu maddədə müəyyən edilmiş müddətdə ödəməyə borcludur.

Maddə 141

İşçinin vəfat etdiyi günə qədər almamış əmək haqqı onun ailə üzvlərinə və ya öldüyü gün onun himayəsində olan şəxsə verilir. Əmək haqqının ödənilməsi müvafiq sənədlərin işəgötürənə təqdim edildiyi gündən bir həftədən gec olmayaraq həyata keçirilir.

Maddə 142

İşçilərə əmək haqqının ödənilməsində gecikmələrə və əmək haqqının digər pozuntularına yol vermiş işəgötürən və (və ya) onun tərəfindən müvafiq qaydada səlahiyyət verilmiş işəgötürənin nümayəndələri bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq məsuliyyət daşıyırlar.

Əmək haqqının ödənilməsi 15 gündən çox gecikdirildikdə, işçi işəgötürənə yazılı bildiriş verməklə gecikdirilmiş məbləğ ödənilənə qədər bütün müddət ərzində işi dayandırmaq hüququna malikdir. İşin dayandırılmasına icazə verilmir:

- hərbi vəziyyətin, fövqəladə vəziyyətin və ya fövqəladə vəziyyət haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq xüsusi tədbirlərin tətbiqi dövrlərində;

- Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin orqanlarında və təşkilatlarında, digər hərbi, hərbiləşdirilmiş və digər birləşmələrdə və təşkilatlarda ölkənin müdafiəsini və dövlət təhlükəsizliyini təmin etmək, xilasetmə, axtarış-xilasetmə, yanğınla mübarizə, təbii fəlakətlərin qarşısının alınması və ya aradan qaldırılması üçün işlər. fəlakətlər və fövqəladə hallar, hüquq-mühafizə orqanlarında;

- bilavasitə xüsusilə təhlükəli istehsal növlərinə, avadanlıqlara xidmət göstərən təşkilatlarda;

- əhalinin həyatının təmin edilməsi ilə bağlı təşkilatlarda (enerji təchizatı, istilik və istilik təchizatı, su təchizatı, qaz təchizatı, rabitə, təcili tibbi yardım və təcili tibbi yardım stansiyaları).

Maddə 143. Əmək haqqının tarif sistemi

Əməyin ödənilməsinin tarif sisteminə aşağıdakılar daxildir: tarif dərəcələri (əmək haqqı), tarif cədvəli, tarif əmsalları.

Görülən işlərin mürəkkəbliyi onların hesablanması əsasında müəyyən edilir.

Tapşırıqların və işlərin hesablanması tarif kateqoriyaları işçilər vahid tarif nəzərə alınmaqla tərtib edilir ixtisas kitabçası işçilərin işləri və peşələri, rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu. Bu məlumat kitabçaları və onların tətbiqi qaydası Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilir.

İşçilərin İş və Peşələrinin Vahid Tarif və Kvalifikasiya Kataloqunda Dəyişikliklər Sertifikatı ilə tanış olun.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas Kitabçasının təsdiqi üçün Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarına baxın.

Maddə 154. Gecə vaxtı işin haqqı

Gecə işinin hər saatı gecə işindən daha yüksək tariflə ödənilir. normal şərait, lakin qanunlarla və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş ölçülərdən aşağı olmamalıdır.

Artımın xüsusi ölçüsü işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Maddə 155 rəsmi vəzifələr)

İşəgötürənin təqsiri üzündən əmək normaları (vəzifə öhdəlikləri) yerinə yetirilmədikdə, ödəniş faktiki işlədiyi vaxta və ya yerinə yetirilən işə görə verilir, lakin işçinin eyni müddətə hesablanmış orta əmək haqqından aşağı olmamaqla. və ya görülən iş üçün.

İşəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə əmək normaları (rəsmi vəzifələr) yerinə yetirilmədikdə, işçi tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) azı üçdə ikisini özündə saxlayır.

İşçinin təqsiri üzündən əmək normaları (vəzifə öhdəlikləri) yerinə yetirilmədikdə, əmək haqqının normalaşdırılmış hissəsinin ödənilməsi yerinə yetirilən işin həcminə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Maddə 156

İşçinin təqsiri olmadan evlilik yaxşı məhsullarla bərabər ödənilir. İşçinin təqsiri üzündən tam nikah ödənilmir.

İşçinin təqsiri üzündən qismən nikah, məhsulun yararlılıq dərəcəsindən asılı olaraq, güzəştli tariflərlə ödənilir.

Maddə 157. Boş vaxta görə ödəniş

İşəgötürənin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı (maddə 74), əgər işçi iş vaxtının başlanması barədə işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmişsə, işçinin orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi miqdarında ödənilir.

İşəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə işdə fasilələr, əgər işçi iş vaxtının başlanması barədə işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmişsə, tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) azı üçdə ikisi məbləğində ödənilir.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı ödənilmir.

Maddə 158. Yeni sənaye sahələrinin (məhsulların) inkişafında əməyin ödənilməsi.

Kollektiv müqavilədə və ya əmək müqaviləsində yeni istehsalın (məhsulun) mənimsənilməsi dövrü üçün işçinin əvvəlki əmək haqqının saxlanılması nəzərdə tutula bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçiyə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək haqqı 3 mərhələdə istehsal olunur. Ödəniş prosedurunu nəzərdən keçirməzdən əvvəl işçilərin əmək haqqına hansı ödənişlərin daxil edildiyini aydınlaşdırmaq lazımdır.

Sənətə uyğun əmək haqqı. Əmək Məcəlləsinin 129 və məhkəmə təcrübəsində

Sənətə uyğun olaraq. 129 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqıəmək haqqı şəklində həyata keçirilir. Əmək haqqı əmək fəaliyyətinə görə verilən mükafatın məbləğidir, stimullaşdırıcı və kompensasiya ödənişləri.

Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, qazancın hissələri cədvəldə verilmiş bir sıra xüsusiyyətlərə uyğun olmalıdır:

İşçinin ixtisasından və işin xüsusiyyətlərindən asılılıq, məsələn: mürəkkəblik, icra şərtləri, keyfiyyət və kəmiyyət

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 16 sentyabr 2015-ci il tarixli 304-KG15-5008 nömrəli təyini.

Əmək münasibətləri daxilində mövcudluq

Hesablama rəsmi funksiyanı yerinə yetirmək üçün həyata keçirilir

Uzaq Şərq Dairəsinin Federal Antiinhisar Xidmətinin 12 mart 2014-cü il tarixli F03-6642/2013 nömrəli Fərmanı.

Avtomatik ödənişlər

İşəgötürən tərəfindən işçinin iş stajından, cəzaların mövcudluğundan və ya onların olmamasından, xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən vicdanlılıqdan asılılıq

Ali Məhkəmənin 04.07.2016-cı il tarixli 310-KG16-8285 saylı tərifi

İşəgötürən tərəfindən işçinin əmək töhfəsindən asılılıq müəyyən edilir

Ali Məhkəmənin 28 iyun 2016-cı il tarixli 304-KG16-6749 saylı tərifi

Xüsusiyyətlərin seçilməsi əmək haqqının hissələrini işəgötürənin işçiyə ödədiyi digər pul ödənişlərindən ayırmağa imkan verir. Məsələn, tərəfindən istehsal edilmişdir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqı daxil deyil:

• yeni yaşayış məntəqəsində işləməyə keçidlə əlaqədar əmlakın daşınması və işçinin yeni yaşayış yerində sonradan təşkili xərcləri (Ali Məhkəmənin 26 fevral 2016-cı il tarixli 310-KG15-20212 saylı tərifinə bax) ;
• yubileylər münasibətilə işçilərə mükafatların ödənilməsi (Ali Məhkəmənin 1 sentyabr 2015-ci il tarixli 304-KG15-10018 saylı tərifinə bax);
• onların təhsili, işçilərin uşaqlarının təhsili ilə bağlı xərclərin ödənilməsi məqsədilə işçilərə ödənişlər (Ali Məhkəmənin 28 yanvar 2016-cı il tarixli 310-KG15-18757 saylı tərifinə bax).

İşçilərə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinə əsasən, işçi nəticələrə görə ödəniş alır əmək fəaliyyəti ayda ən azı iki dəfə. Ödəniş iş bitdikdən sonra ödənilir. Vəsaitlərin köçürülməsi üçün maksimum müddət onun hesablandığı müddətin sonundan 15 gündür.

Hər dəfə işləyən işəgötürən tərəfindən ödəniş köçürülərkən, Art. 136 TC ödəniş proseduru:

1. Qazanclar hesablanır.

Ödəniş kəsilir

Qazancın məbləğinin hesablanması işçinin gəlirindən müxtəlif ayırmaların tutulmasını əhatə edir. Onların bir sıra işçinin səmərəliliyindən və vicdanlılığından asılı deyil. Beləliklə, işəgötürən istənilən halda məbləğləri saxlayır:

• fərdi gəlir vergisi (Vergi Məcəlləsinin 23-cü fəsli);
• sosial, tibbi və pensiya sığortası üzrə sığorta haqları (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 425-ci maddəsi, 24 iyul 1998-ci il tarixli, 125-FZ nömrəli "Məcburi sosial sığorta haqqında ..." Qanunu).

Bir sıra tutmalar məhkəmənin qərarı ilə aparılır və işçinin əmək fəaliyyətinə aidiyyatı yoxdur. Məsələn, bu məbləğlər:

• aliment (RF IC-nin 5-ci bölməsi);
• islah və məcburi əməyə məhkum edilmiş şəxslərin qazancından tutulmalar (Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 50-ci maddəsi, 53.1-ci maddəsi).

Əmək haqqı işçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı tutulmalarla azaldıla bilər, məsələn:

• məcburi bonusdan məhrumetmə və ya belə hərəkətlərin şərtləri işəgötürən tərəfindən təmin edildikdə, onun ölçüsünün azaldılması (Rostrudun 18 dekabr 2014-cü il tarixli 3251-6-1 nömrəli məktubu);
• hesablama səhvinə görə işçiyə əvvəllər köçürülmüş məbləğlərin tutulması (Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi);
• işçilərə qaytarılmamış ezamiyyət üçün xərclənməmiş avans ödənişinin ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi);
• işəgötürənə dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 238-ci maddəsi);
• işçinin təqsiri sübuta yetirildikdə, işçinin əvvəllər ödənilmiş əmək haqqından geri qaytarılması, əmək normalarına əməl edilməməsi (Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi) və s.

Gəlin ümumiləşdirək. Əmək haqqı işçinin əmək normalarının yerinə yetirilməsi üçün əmək münasibətləri çərçivəsində avtomatik hesablanan və işçinin ixtisasına, iş stajına, işin mürəkkəbliyinə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş digər əsaslara görə dəyişən zəmanətli gəliridir. Əmək Məcəlləsi və ya işəgötürən. By Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqıəlavə ödənişlərdən və əməyin ödənilməsindən ibarətdir. Əmək haqqının məbləği tutulma yolu ilə azaldıla bilər. Sənətə uyğun olaraq. 136 Əmək Məcəlləsinin əmək haqqı ayda 2 dəfə olmaqla, qazancın hesablanması, bu barədə işçiyə bildiriş və faktiki olaraq ödənişlər daxil olmaqla 3 mərhələdə həyata keçirilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək haqqı

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək haqqının bütün nüanslarının kifayət qədər geniş tərifi, işəgötürənlə işçi arasında əmək haqqının ödənilməsi baxımından münasibətləri kifayət qədər dəqiq tənzimləməyə imkan verir. Bu qanun həm əmək haqqının, həm də bütün növ mükafatların və ya mükafatların ölçüsünün müəyyən edilməsi və hesablanması ilə bağlı əmək müqaviləsinin bütün mümkün uzadılmasını ehtiva edir. Bununla belə, o, müəyyən imkanları da məhdudlaşdırır, bununla da təşkilatın işçilərini qoruyur. Ancaq ilk şeylər.

əmək haqqı kodu

Başlamaq üçün demək lazımdır ki, əmək haqqı ilə bağlı əsas nüanslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, daha dəqiq desək, 135-ci maddədə var. Əvvəla, orada göstərilir ki, hər hansı bir işçinin öz əməyinə görə mükafat almaq hüququ var.

Və bu halda heç bir əsasla ayrı-seçkilikdən söhbət getməməlidir. Müəyyən bir minimum minimum əmək haqqı şəklində müəyyən edilir. Bu rəqəm həm bütün Rusiya üçün, həm də hər bir regionda ondan asılı olaraq müstəqil olaraq müəyyən edilir:

• ərazi yeri;
• İnfrastrukturun, sənayenin və digər şeylərin inkişafı;
• Ərazilərin əhalisi;
• Minimum əmək haqqının dəyərinə bu və ya digər şəkildə təsir edən digər amillər.

İndi biz bu tanış anlayışın nə demək olduğunu daha dəqiq müəyyən etməliyik. Əmək məcəlləsinin bu məsələyə münasibəti nədir? Və asılılıqlar nələrdir?

TC maaşı

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi "əmək haqqı" anlayışının kifayət qədər dəqiq tərifini verir. 129-cu maddədə bu müddətə uyğun gələn ödənişlərin siyahısı aydın şəkildə göstərilir. Bu genişdir, lakin hamısını sadalamaq lazımdır:

• Bu və ya digər şəkildə işçinin vəzifəsindən, onun yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, əməyin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərindən, iqlim və digər şəraitdən asılı olan əmək fəaliyyətinə görə kompensasiya ödənişləri;
• Kompensasiya ödənişləri. İstər əlavə ödəniş, istər müavinət və s. İş şəraitinin normal şəraitdən bu və ya digər şəkildə fərqləndiyi üçün əlavə ödənişlər də burada uyğundur. Ya emissiyalara görə işçinin orqanizminə zərərlidirlər, ya da bu, sadəcə olaraq son dərəcə sərt iqlim zonasıdır;
• Əmək fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş hər hansı ödəniş. Bu halda danışırıq işçilərə mükafatlar, müxtəlif növ müavinətlərin hesablanması haqqında. Və ya əlavə ödənişlər, iş vaxtından artıq iş saatlarına görə həvəsləndirmə şəklində.

İşçinin gəlirinin məbləği əmək fəaliyyətinə görə mükafatlandırma sistemini elan edən təşkilatın əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Buna görə də bu sənəd hər hansı ödənişlər üçün aydın təsvir edilmiş meyarlar, habelə onların verilmə səbəbləri olmalıdır. Bunu daha ətraflı müzakirə edək.

Əmək müqaviləsi

İşçinin əmək haqqı əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Bu vəziyyətdə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əsas rol oynayır. Bu müqavilədə nəzərdə tutulmalı olan bəndlər üçün hərtərəfli tələblər var. Beləliklə, təsvir etmək lazımdır:

• Ödənişin həyata keçirildiyi şərtlər. Sistem budur. Bundan əlavə, tarif dərəcələrinin, əmək haqqının, müxtəlif növ əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirici ödənişlərin, məsələn, mükafatların məbləğlərini göstərmək lazımdır;
• Fiziki baxımdan çətin olan əmək fəaliyyətini həyata keçirərkən kompensasiya ödənişlərinin olması;
• İşçi təhlükəli fəaliyyətlə məşğul olarsa və ya iş şəraiti onun sağlamlığına bu və ya digər şəkildə mənfi təsir göstərə bilərsə, siz həmçinin müxtəlif kompensasiya növlərini təsvir etməlisiniz. İşçinin əmək xarakterli fəaliyyət göstərdiyi yerdə əməyin xüsusiyyətlərini göstərmək lazımdır.

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, əmək haqqının məbləği (tarif dərəcələri, əmək haqqı və s.), müxtəlif növ əlavə və müavinətlər, həvəsləndirici ödənişlər uğursuz olmadan bu təşkilat üçün əmək fəaliyyətini həyata keçirən hər bir işçinin əmək müqaviləsində təsvir edilməlidir. Həmçinin, bütün bunlar kollektiv müqavilənin/sazişin/yerli-normativ aktın hazırlanması ilə dəstəklənir.

Ödəniş formaları

Bu halda Rusiya Federasiyasının həmin məcəlləsinin 131-ci maddəsi əsas rol oynayır. Müəyyən edilmişdir ki, əmək fəaliyyətinə görə ödəniş yalnız pul ifadəsində olmalıdır. Üstəlik, valyuta tam olaraq Rusiya Federasiyasında fəaliyyət göstərən rubl olmalıdır.

Mühasibat uçotu və 1C üzrə 200 video dərsi pulsuz əldə edin:

Bununla belə, kollektiv və ya əmək müqaviləsi müəyyən bir nüansa malikdir. İşçinin özü fəaliyyəti üçün ödənişin başqa formada verilməsini arzu edərsə, onu almaq hüququna malikdir. Bu yazılı şəkildə edilməlidir. Müəyyən bir nüans da var. Belə hallarda işçinin gəlirinin nağd qaydada ödənilməyən hissəsi onun hesablanmış əmək haqqının iyirmi faizindən çox ola bilməz.

Görünür ki, əmək fəaliyyətinin ödənilməsi ilə bağlı qanunvericilik aktlarında bir çox fərqli məqamlara malikdir. O, ilk növbədə işçinin müdafiəsini təmin etmək, eləcə də təmin etmək üçün yaradılmışdır uyğun şərtlər iş fəaliyyəti üçün. Normadan kənara çıxma halında mənəvi/fiziki ziyan kimi müəyyən ödənişlər nəzərdə tutulur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi. Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri

Yeni nəşr Art. 136 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir:

1) müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri haqqında;

2) işçiyə hesablanmış digər məbləğlərin məbləği, o cümlədən işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə pul kompensasiyası, müvafiq olaraq əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarıldıqda ödənişlərin və (və ya) işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlərin məbləği;

3) tutulmaların məbləği və əsasları haqqında;

4) ödənilməli olan pulun ümumi məbləği haqqında.

Əmək haqqı vərəqəsinin forması yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.

Əmək haqqı işçiyə, bir qayda olaraq, iş yerində ödənilir və ya kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə işçinin ərizəsində göstərilən kredit təşkilatına köçürülür. İşçi, əmək haqqının ödənildiyi gündən beş iş günündən gec olmayaraq əmək haqqının köçürülməsi üçün rekvizitlərin dəyişdirilməsi barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməklə əmək haqqının köçürülməli olduğu kredit təşkilatını dəyişdirmək hüququna malikdir.

Əmək haqqının qeyri-pul formasında ödənilməsi yeri və şərtləri kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Federal qanunda və ya əmək müqaviləsində başqa bir ödəmə üsulu nəzərdə tutulmayıbsa, əmək haqqı birbaşa işçiyə ödənilir.

Əmək haqqı ən azı yarım ayda bir verilir. Müəyyən tarixəmək haqqının ödənilməsi onun hesablandığı müddətin bitdiyi tarixdən 15 təqvim günündən gec olmayaraq daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Ödəniş günü həftəsonu və ya iş günü olmayan bayram gününə təsadüf edərsə, əmək haqqının ödənilməsi həmin gün ərəfəsində həyata keçirilir.

Tətillər tətil başlamazdan üç gündən gec olmayaraq ödənilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, bir işçi üçün əmək haqqı işəgötürənin şərtlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. əmək haqqı sistemləri.

Müvafiq olaraq, hər bir işəgötürənin işçilərinin öz əmək haqqı sistemi olmalıdır. Onun inkişafının əsasını Əmək Məcəlləsinin müddəaları və mövcud qanunvericiliyin digər normaları təşkil edəcəkdir. Mövcud qanunvericilik əmək haqqı sistemi dedikdə nəyi nəzərdə tutur və ona hansı tələblər qoyulur? Adından da aydın olduğu kimi, əmək haqqı sistemi işçinin əmək haqqı alması üçün müəyyən şərtlər toplusunu - işinə görə mükafatı nəzərdə tutur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinə uyğun olaraq, əmək haqqı (işçinin mükafatı) aşağıdakılardan asılı olan əmək haqqıdır:

• işçilərin ixtisasları,
• yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və şərtləri.

• kompensasiya ödənişləri*,
• həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və stimullaşdırıcı xarakterli müavinətlər, mükafatlar, digər həvəsləndirici ödənişlər).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, əmək haqqı sistemləri, o cümlədən:

• Ölçülər:
• tarif dərəcələri,
• iş maaşları,
• kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər, o cümlədən normaldan kənara çıxan şəraitdə işləmək üçün;

• Sistemlər:
• stimullaşdırıcı xarakterli əlavə ödənişlər və bonuslar,
• bonuslar,

Bütün bu sənədlər əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun tərtib edilməlidir.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi üçün şirkətdaxili sistemləri seçərkən və inkişaf etdirərkən müxtəlif sistemlərdən istifadə edilə bilər:

• Tarif əmək haqqı sistemləri.
• Tarifsiz əmək haqqı sistemləri.
• Qarışıq əmək haqqı sistemləri.

Bu məqalə yeni başlayanlara şirkətin şirkətdaxili mükafatlandırma sistemlərinin təhlilində (və lazım gələrsə, işlənib hazırlanmasında) əmək haqqı sistemlərinin növlərini və formalarını anlamağa kömək etmək məqsədi daşıyır.

Tarif əmək haqqı sistemi

Digər sistem növləri Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmir, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, işəgötürən öz müəssisəsində bir şərtə cavab verməli olan istənilən əmək haqqı sistemini qurmaq hüququna malikdir. :

• onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər sənədlərin tələblərinə zidd olmamalıdır.

• tarif dərəcələri,
• əmək haqqı (rəsmi maaşlar),
• tarif şkalası,
• tarif dərəcələri.

Tarif kateqoriyası işin mürəkkəbliyini və işçinin bacarıq səviyyəsini əks etdirən dəyərdir. Kvalifikasiya kateqoriyası işçinin peşə hazırlığı səviyyəsini əks etdirən dəyərdir. İşin hesablanması işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq əmək növlərinin əmək haqqı kateqoriyalarına və ya ixtisas kateqoriyalarına aid edilməsidir. Görülən işlərin mürəkkəbliyi onların hesablanması əsasında müəyyən edilir.

İşin tarifləşdirilməsi və işçilərə tarif kateqoriyalarının təyin edilməsi işçilərin iş və peşələrinin vahid tarif-ixtisas kataloqu, menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu nəzərə alınmaqla və ya peşə standartları nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. .

Bu arayış kitabçaları və onlardan istifadə qaydası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 31 oktyabr 2002-ci il tarixli № 375 nömrəli qərarına uyğun olaraq təsdiq edilmişdir. 787 nömrəli “İşçilərin işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif-Kvalifikasiya Kitabçasının, Rəhbərlərin, Mütəxəssislərin və İşçilərin vəzifələri üzrə Vahid İxtisas Kitabçasının təsdiq edilməsi qaydası haqqında”.

Tarif əmək haqqı sistemləri əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli normativ aktlarla müəyyən edilir.

Əmək haqqının tarif sistemləri aşağıdakılar nəzərə alınmaqla müəyyən edilir:

• işçilərin işlərinin və peşələrinin vahid tarif-ixtisas kataloqu;
• menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu və ya peşə standartları;
• əmək haqqına dövlət zəmanətləri.

Eyni zamanda, əmək haqqının "artıq tarif hissəsi" (müavinətlər, əlavə ödənişlər və digər ödənişlər) müxtəlif işçilər üçün fərqli ola bilər, o cümlədən:

• ixtisaslar,
• işin mürəkkəbliyi
• əməyin kəmiyyəti və keyfiyyəti.

Eyni zamanda, hər bir işçinin əmək haqqı onun ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin miqdarından və keyfiyyətindən asılıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi).

Eyni zamanda, əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edilməsində hər cür ayrı-seçkilik qadağandır.

* Yəni pulsuz vəzifə üçün minimumdan maksimum ölçüyə qədər rəsmi maaşın müəyyən edilməsi.

Əmək haqqının tarif sisteminin əsas formaları vaxt və işdir.

Vaxt və hissə-hissə əmək haqqı arasındakı fərq ondadır ki, saatlıq əmək haqqı ilə ödəniş işlənmiş vaxtın miqdarından, parça işi ilə isə aşağıdakı məbləğdən asılıdır:

• istehsal vahidləri,
• əməliyyatlar həyata keçirdi.

• Vaxt əmək haqqı forması.

Əmək haqqının bu forması işçinin işi normaya tabe olmadıqda və ya yerinə yetirilən əməliyyatların uçotunu təşkil etmək çox çətin olduqda istifadə olunur.

Tipik olaraq, inzibati qaydada ödəniş edərkən vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi istifadə olunur - idarə heyəti, habelə yardımçı istehsalat və xidmət obyektlərinin işçiləri.

Bundan əlavə, bu ödəniş forması part-time işçilərə əmək haqqı verilərkən istifadə olunur.

At sadə vaxta əsaslananəməyin ödənilməsi forması, əmək haqqı işlənmiş vaxta görə ödənilir və yerinə yetirilən əməliyyatların sayından asılı deyildir.

Hesablama tarif dərəcəsinə və ya əmək haqqına və işlənmiş vaxta əsaslanır.

Əmək haqqının məbləği tarif dərəcəsinin (rəsmi əmək haqqının) faktiki işləndiyi vaxtın məhsulu kimi müəyyən edilir.

Əgər ay işçi tərəfindən tam işlənməyibsə, o zaman əmək haqqı işçiyə yalnız faktiki işlədiyi vaxta görə hesablanır.

Əgər şirkət saatlıq və ya gündəlik əmək haqqı sistemindən istifadə edirsə, o zaman işçinin əmək haqqı faktiki işlədiyi saatların və ya günlərin sayına vurulan saatlıq (gündəlik) tarif əsasında müəyyən ediləcək.

At vaxt bonusu Mükafat şəklində, əmək haqqı hesablanarkən, yalnız işlənmiş saatlar deyil, həm də işçiyə mükafat verildiyi işin kəmiyyəti / keyfiyyəti də nəzərə alınır.

Mükafatın məbləği şirkətdəki mövcud vəziyyətə uyğun olaraq işçinin əmək haqqının (tarif dərəcəsinin) faizi kimi müəyyən edilə bilər:

• bonus qaydaları,
• kollektiv müqavilə,
• şirkət rəhbərinin əmri.

• Parça-parça əmək haqqı.

Əmək haqqının hissə-hissə forması işçiləri məhsuldarlığı və yerinə yetirilən işin keyfiyyətini artırmağa həvəsləndirir.

Əmək haqqının məbləği istehsalın, əməliyyatın hər bir vahidinin yerinə yetirilməsi üçün nəzərdə tutulmuş hissə-hissə tarifləri əsasında müəyyən edilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması istehsal olunan məhsulların, yerinə yetirilən əməliyyatların kəmiyyətini və keyfiyyətini aydın şəkildə təyin etmək imkanı olan təşkilatlarda istifadə olunur.

Əmək haqqının hissə-hissə forması, öz növbəsində, əmək haqqının hesablanmasının seçilmiş metodundan asılı olaraq aşağıdakı növlərə bölünür:

• Birbaşa iş haqqı.
• Parça dərəcəsi əmək haqqı.
• Parça işi mütərəqqi əmək haqqı.
• Dolayı parça əmək haqqı.
• Birdəfəlik ödəniş.

İstifadə düz parça əmək haqqı, işçilərin əmək haqqı bilavasitə istehsal olunan məhsul vahidlərinin və yerinə yetirilən əməliyyatların sayından asılıdır.

Əmək haqqı hissə nisbəti əsasında hesablanır. İstehsal edilmiş istehsal vahidlərinin sayı (görülən əməliyyatlar) müvafiq hissə dərəcələri ilə vurulur.

At parça-bonusəmək haqqı, işçilərin əmək haqqı iki hissədən ibarətdir:

• Birinci hissə məhsul və parça qiymətləri əsasında hesablanır.
• İkinci hissə hissə-hissə qazanc məbləğinin %-i kimi hesablanan mükafatdan ibarətdir.

İstifadə parça-proqressivəməyin ödənilməsi formaları, işçilərin əmək haqqı aşağıdakı kimi hesablanır:

• Məhsulların istehsalına / normalar daxilində əməliyyatların yerinə yetirilməsinə görə əmək haqqı sabit tariflərlə hesablanır.
• Müəyyən edilmiş normalardan artıq məhsul istehsalına / əməliyyatların yerinə yetirilməsinə görə əmək haqqı artırılmış (proqressiv) dərəcələrlə hesablanır.

İstifadəsi dolayı parça işiəməyin ödənilməsi formaları adətən yardımçı sənaye və xidmət təsərrüfatlarının işçiləri ilə əmək haqqının hesablanmasında həyata keçirilir.

Bu cür işçilərin əmək haqqı əsas işçi heyətin istehsalından asılıdır və şirkət tərəfindən həyata keçirilən məhsulların / əməliyyatların sayına görə dolayı hissə nisbətində ödənilir.

Həmçinin, xidmət işçilərinin qazancı əsas işçilərin əmək haqqının faizi kimi müəyyən edilə bilər.

At akkord işçilərin əmək haqqı istehsal olunan məhsul vahidlərinin / yerinə yetirilən əməliyyatların həcmindən asılı deyil, bir sıra işlər üçün müəyyən edilir.

Eyni zamanda, müəssisənin necə təşkil etməsindən asılı olaraq istehsal prosesi, parça-parça əmək haqqı fərdi-parça və kollektiv-parça ola bilər.

Fərdi hissə-hissə əmək haqqı zamanı işçinin əmək haqqı onun istehsal etdiyi məhsulların miqdarına və keyfiyyətinə əsasən hesablanır.

Qazancın məbləği hissə tarifləri əsasında hesablanır.

Kollektiv əmək haqqı ilə işçilərin əmək haqqı faktiki istehsal edilmiş məhsul və görülən iş, onların hissə-hissə normaları nəzərə alınmaqla məcmu şəkildə müəyyən edilir.

Hər bir fərdi işçinin əmək haqqı bütün bölmənin (komandanın) istehsal etdiyi məhsulun həcminə və yerinə yetirilən işin ümumi həcmində əməyinin kəmiyyətinə (keyfiyyətinə) əsasən hesablanır.

Beləliklə, kollektiv əmək haqqı ilə bir işçinin əmək haqqı ümumi məhsuldan asılıdır.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi

Hər bir işçiyə sabit bir ixtisas səviyyəsi əmsalı verilir.

Eyni zamanda, qazanc hesablanarkən əmsal nəzərə alınır əmək iştirakışirkətin fəaliyyətinin nəticələrində müəyyən bir işçinin (KTU).

Tarifsiz sistemdən istifadə zamanı işçilərə sabit əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi təyin edilmir.

Bu halda:

• əmək haqqı, mükafatlar, digər həvəsləndirici ödənişlər,
• onların müəyyən kateqoriyalı işçilər arasındakı əlaqəsi,

Belə bir mükafatlandırma sistemi ilə bir işçinin qazancı təşkilatın işinin yekun nəticələrindən asılıdır, struktur vahidi, həmçinin həcmdə Puləmək haqqı fondunu doldurmaq üçün şirkət tərəfindən yönəldilib.

Müvafiq olaraq, hər bir işçinin əmək haqqı ümumi əmək haqqı fondunda pay kimi hesablanır.

Tarifsiz əməyin ödənilməsi sistemi işçinin əməyinin nəticələrinin uçotunu təşkil etmək mümkün olan bir vəziyyətdə istifadə olunur.

Belə bir sistem kollektivin əməyin nəticələrinə ümumi marağını stimullaşdırır və hər bir işçinin nailiyyətlərinə görə məsuliyyət səviyyəsini artırır.

Müvafiq olaraq, tarifsiz sistemi böyük olmayan şirkətlər də tətbiq edə bilər.

Eyni zamanda, şirkətlərin fəaliyyəti məhsul istehsalı ilə bağlı olduqda və müvafiq olaraq tarifsiz sistemin tətbiqi Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş təminatlar baxımından işçilərin mənafeyini poza bilər.

Belə hallarda şirkətlər tarif və tarifsiz sistem elementləri olan qarışıq əmək haqqı sistemlərindən istifadə edirlər. Aşağıda onlar haqqında danışacağıq.

Qarışıq əmək haqqı sistemi

Bu tip sistem, məsələn, istifadə edilə bilər büdcə təşkilatı, təsis sənədlərinə uyğun olaraq sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququna malik olan.

Qarışıq əmək haqqı sistemlərinə aşağıdakılar daxildir:

• üzən əmək haqqı sistemi
• komisyon haqqı forması,
• diler mexanizmi.

Belə bir sistemdən inzibati və idarəetmə işçilərinin və mütəxəssislərin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə edilə bilər.

Müvafiq olaraq, əmək haqqının miqdarı işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin keyfiyyətindən asılıdır.

Ərizə əmək haqqının komissiya forması indi olduqca yaygındır.

Bu sistemə görə, satış şöbələrinin bir çox mütəxəssisinin əməyi ödənilir.

İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə əmək haqqı bu halda malların, məhsulların, işlərin və xidmətlərin satışından əldə edilən gəlirin sabit faizi kimi müəyyən edilir.

Eyni zamanda, əmək haqqının komissiya formasını tətbiq edərkən əmək haqqının hesablanması üçün xüsusi mexanizmin seçilməsi yalnız şirkətin daxili qaydaları ilə tənzimlənir və təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Çox ticarət şirkətləri məsələn, komisyon haqlarını malların satışından əldə edilən gəlirin məbləğinin sabit faizi kimi təyin edin.

Bundan əlavə, şirkətdə diferensiallaşdırılmış faiz dərəcəsi müəyyən edilə bilər - satılan malların növündən və onların iqtisadi gəlirindən asılı olaraq.

Həmçinin, tez-tez hər bir əmtəə vahidinin/mal partiyasının satışı üçün faiz əvəzinə sabit qiymətlərdən istifadə olunur.

IN böyük təşkilatlarçox vaxt satış şöbəsi üçün satış həcmindən asılı olaraq sözdə "baza dərəcəsi" (əmək haqqı) tətbiq olunan bir faiz şkalası təyin olunur (satış normasına əməl edilmədikdə,% azalır və əgər yerinə yetirildikdə və ya aşıldığında böyüyür).

Yekun olaraq, haqqında danışaq diler mexanizmi.

Bu əmək haqqı sistemi ona əsaslanır ki, şirkətin işçisi öz vəsaiti hesabına şirkətin mallarını müstəqil şəkildə satmaq üçün əldə etsin.

Müvafiq olaraq, bu halda işçinin qazancının məbləği işçinin malı aldığı qiymətlə müştərilərə satdığı qiymət arasındakı fərqdir.