Müəllimin peşəkar səriştəsinin strukturu. Müəllimin peşəkar səriştəsi və pedaqoji bacarığı
Krasnoyarsk diyarının Təhsil və Elm Nazirliyi
Regional dövlət büdcəli təhsil müəssisəsi
orta ixtisas təhsili
A.S.Puşkin adına Minusinsk Pedaqoji Kolleci.
Test
Pedaqogika üzrə
Müəllimin peşəkar səriştəsinin strukturu. Müəllimin peşəkar səriştəsi və pedaqoji bacarığı
icraçı
Tələbə 172z qrupu
İxtisas 050704
Snetkova S.I.
Rəhbər Kazakova L.K.
Minusinsk 2010
Giriş
1. Müəllimin peşə səriştəsinin strukturu
2. Peşəkar səriştə və pedaqoji mükəmməllik
3. Peşəkarlıq və peşəkar səriştə
Nəticə
Biblioqrafiya
Giriş
Müəllimin peşə səriştəsinin strukturunu pedaqoji məharət vasitəsilə aşkar etmək olar. Ən ümumi bacarıqlardan xüsusi bacarıqlara qədər peşəkar hazırlıq modelini qurmaq məsləhətdir. Beləliklə, ən çox ümumi bacarıq fakt və hadisələri nəzəri təhlilə məruz qoymaq bacarığı ilə sıx bağlı olan pedaqoji düşünmək və hərəkət etmək bacarığıdır. Bu iki son dərəcə vacib bacarığı birləşdirən, onların intuitiv, empirik və nəzəri səviyyələrdə baş verə bilən konkretdən abstraktlığa keçid prosesinə əsaslanmasıdır. Bacarıqların nəzəri təhlil səviyyəsinə çatdırılması gələcək müəllimlərə pedaqoji bacarıqların öyrədilməsinin ən mühüm vəzifələrindən biridir. İdeal olaraq, müəllimin ixtisas xarakteristikasının tələblərinə tam uyğunluğu pedaqoji bacarıqların bütün kompleksini birləşdirərək pedaqoji düşünmək və hərəkət etmək qabiliyyətinin formalaşması deməkdir.
1. Müəllimin peşə səriştəsinin strukturu
Pedaqoji tapşırığın ümumiləşdirilməsi səviyyəsindən asılı olmayaraq, onun həllinin tam dövrü “düşün – hərəkət – düşün” triadasına endirilir və pedaqoji fəaliyyətin komponentləri və onlara uyğun gələn bacarıqlarla üst-üstə düşür. Nəticədə müəllimin peşəkar səriştə modeli onun nəzəri və praktiki hazırlığının vəhdəti kimi çıxış edir. Burada pedaqoji bacarıqlar dörd qrupda qruplaşdırılır.
1. Təhsilin obyektiv prosesinin məzmununu konkret pedaqoji vəzifələrə “tərcümə etmək” bacarığı: fərdin və kollektivin yeni biliklərin fəal mənimsənilməsinə hazırlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün öyrənilməsi və bu əsasda inkişafın layihələndirilməsi. komanda və fərdi tələbələr; təhsil, tərbiyə və inkişaf vəzifələri kompleksinin ayrılması, onların konkretləşdirilməsi və dominant vəzifənin müəyyən edilməsi.
2. Məntiqi cəhətdən tamamlanmış pedaqoji sistemi qurmaq və hərəkətə gətirmək bacarığı: təhsil tapşırıqlarının kompleks planlaşdırılması; ağlabatan məzmun seçimi təhsil prosesi; optimal seçim onun təşkilinin formalarını, üsullarını və vasitələrini.
3. Tərbiyənin komponentləri və amilləri arasında əlaqələri müəyyən etmək və qurmaq, onları hərəkətə keçirmək bacarığı: zəruri şəraitin yaradılması (maddi, mənəvi-psixoloji, təşkilati, gigiyenik və s.); şagirdin şəxsiyyətinin fəallaşması, onun fəaliyyətinin inkişaf etdirilməsi, onu obyektdən təhsil subyektinə çevirmək; birgə fəaliyyətin təşkili və inkişafı; məktəbin ətraf mühitlə əlaqəsinin təmin edilməsi, kənar proqramlaşdırılmamış təsirlərin tənzimlənməsi.
4. Pedaqoji fəaliyyətin nəticələrinin uçotu və qiymətləndirilməsi bacarıqları: tədris prosesinin və müəllimin fəaliyyətinin nəticələrinin introspeksiyası və təhlili; dominant və tabeli pedaqoji vəzifələrin yeni toplusunun müəyyən edilməsi.
Sistem modelləşdirmə səviyyəsi yaradıcılıq müəllimin ən yüksək bacarığına, onun diqqəti şagirdin şəxsiyyətinə yönəldikdə, müəllim mövzunu tələbənin peşəkar və şəxsi özünü təsdiq edə bilən yaradıcı şəxsiyyətini formalaşdırmaq vasitəsinə çevirdikdə uyğun gəlir.
Müəllim fəaliyyətinin daha az əhəmiyyət kəsb etmədiyi növbəti cəhət pedaqoji qabiliyyətlər məsələsidir. Bunlar obyektə, prosesə və nəticələrə xüsusi həssaslıqdan ibarət olan, konkret şəraitdə problemlərin həlli üçün məhsuldar yollar tapmağa imkan verən fərdi, sabit şəxsiyyət xüsusiyyətləri kimi müəyyən edilir. Pedaqoji qabiliyyətlər fəaliyyət göstərən sistem kimi qəbul edilir, ona görə də qabiliyyətlərin əsas meyarı fəaliyyətin nəticəsidir.
Ümumi və xüsusi qabiliyyətlərin strukturu, funksiyaları, müəllimə olan tələblər məsələlərinin öyrənilməsi pedaqoji işçilərin ən vacib xüsusiyyətlərindən birinin - onların peşə səriştəsinin öyrənilməsinə davam etməyə imkan verdi.
kimi pedaqoji səriştənin əsas elementləri. Tədris olunan fən sahəsində xüsusi səriştə.
1. Şagirdlərin bilik, bacarıq və bacarıqlarının formalaşdırılması yolları sahəsində metodik səriştə.
2. Təhsil sahəsində psixoloji və pedaqoji səriştə.
3. Kursantların motivləri, qabiliyyətləri, oriyentasiyası sahəsində differensial-psixoloji kompetensiya.
4. Pedaqoji fəaliyyətin və ya avtopsixoloji səriştənin əksi.
Xüsusi kompetensiyaya təlimin keçirildiyi tədris olunan fənn sahəsində dərin bilik, ixtisas və təcrübə daxildir; texniki, yaradıcı məsələlərin həlli yollarını bilmək.
Metodik səriştə mülkiyyət daxildir müxtəlif üsullar təlim, didaktik metodlar, üsullar haqqında biliklər və onları təlim prosesində tətbiq etmək bacarığı, təlim prosesində bilik və bacarıqların mənimsənilməsinin psixoloji mexanizmləri haqqında biliklər.
Psixoloji və pedaqoji səriştə pedaqoji diaqnostikaya malik olmağı, tələbələrlə pedaqoji cəhətdən uyğun münasibətlər qurmaq bacarığını, fərdi iş pedaqoji diaqnostikanın nəticələrinə əsasən; inkişaf psixologiyası, şəxsiyyətlərarası və pedaqoji ünsiyyət psixologiyası üzrə biliklər; tələbələrdə seçilmiş ixtisasa, tədris olunan fənnə davamlı marağı oyatmaq və inkişaf etdirmək bacarığı.
Diferensial psixoloji səriştə kursantların şəxsi xüsusiyyətlərini, münasibətini və oriyentasiyasını müəyyən etmək, insanların emosional vəziyyətini müəyyən etmək və nəzərə almaq bacarığı daxildir; menecerlər, həmkarlar, tələbələrlə bacarıqlı şəkildə münasibətlər qurmaq bacarığı.
Autopsixoloji səriştəöz fəaliyyətinin səviyyəsini, öz qabiliyyətlərini həyata keçirmək qabiliyyətini nəzərdə tutur; peşəkar özünü təkmilləşdirmə yolları haqqında biliklər; işlərində, özlərində çatışmazlıqların səbəblərini görmək bacarığı; özünü təkmilləşdirmək arzusu.
İndi müəllimin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün keyfiyyət və meyarların təhlilinə gəlirik. Dərhal qeyd edirik ki, bu gün alimlər, metodistlər, təhsil müəssisələrinin işçiləri böyük analitik material toplayıblar, lakin indiyə qədər müəllimlərin əməyini qiymətləndirmək üçün aydın və elmi əsaslandırılmış meyarlar yoxdur. Bu üç səbəbə görə baş verir.
Birincisi, pedaqoji fəaliyyətin özəllikləri ilə bir növ bağlı olan hər şey meyar olur və unudulur ki, meyarlar yalnız müəllimin “əmək ölçüsü” kimi istifadə olunan fərqləndirici əlamətlərdir.
İkincisi, müxtəlif meyarların siyahısını verən müəlliflər sanki yarı yolda dayanır: fəaliyyət prinsipi tam qorunmur, ayrı-ayrı elementlərin sistemləşdirilməsinə, onların məntiqi ardıcıllığına, payın müəyyənləşdirilməsinə keçmədən təhlil kompozisiya səviyyəsində başa çatır. bütün sistemdəki elementlərin hər birinin.
Ümumi pedaqoji bacarığın qiymətləndirilməsi üçün üç meyar bloku mövcuddur: ümumi pedaqoji bacarıqların qiymətləndirilməsi meyarları bloku, xüsusi bacarıqların qiymətləndirilməsi meyarları bloku və müəllimin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi meyarları bloku (əsasən bacarıq və bacarıqlar). tələbələrin).
Pedaqoji fəaliyyətin keyfiyyət kateqoriyasını əks etdirən ən sadələşdirilmiş modelə onun üç səviyyəsi daxildir:
1. normativ
2. dəyişdirici
3. yaradıcı
Tənzimləmə səviyyəsi standarta, pedaqoji fəaliyyətin istinad keyfiyyətinə diqqət yetirən, onun qorunub saxlanmasına və saxlanmasına çalışan müəllimlər üçün xarakterikdir.
Transformasiya səviyyəsi keyfiyyət, bir qayda olaraq, artıq hardasa, kimsə tərəfindən həyata keçirilən yenisinin işlənib hazırlanması və axtarışı yolu ilə pedaqoji fəaliyyətin müsbət nəticəsinin əldə edilməsini nəzərdə tutur. Bu keyfiyyət səviyyəsində çalışan müəllimlər pedaqoji fəaliyyətdə öz fərdiliyini daha dolğun əks etdirir, onlar fərdi tərəqqi normalarına diqqət yetirməklə səciyyələnirlər.
Yaradıcı səviyyə - normalara, bu fəaliyyət növündə uzunmüddətli məqsədlər qoyan ideallara və fərdi normalara daha çox diqqət yetirir. Müəllimlər üçün xarakterikdir tədqiqat işiöz tədris metodlarına malik olan, daim yaradıcı axtarışdadır.
Pedaqoji və idarəetmə heyətinin sertifikatlaşdırılması üzrə toplanmış təcrübə bizi əmin edir ki, müəllim heyətinin peşəkar səriştəsini öyrənərkən təhsil müəssisələri aşağıdakı əsas diaqnostik tələbləri rəhbər tutur:
1. Peşəkar səriştənin öyrənilməsi peşəkar inkişafın fərdi xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə yönəldilməlidir.
2. Peşəkar və pedaqoji səriştənin qiymətləndirilməsi yalnız əldə edilmiş nəticələri hər hansı normalarla, orta qiymətlərlə müqayisə etməklə deyil, həm də əvvəlki diaqnostikanın nəticələri ilə (mütləq sertifikatlaşdırma ilə bağlı aparılmır) müqayisə edilməklə aparılmalıdır. inkişafda tərəqqinin xarakterini müəyyən etmək, müəllimin peşəkar inkişafı.
3. Peşəkar səriştənin diaqnostikası təkcə mövcud səviyyəni müəyyən etmək üçün deyil, həm də təkmilləşdirmənin mümkün fərdi yollarını müəyyən etmək üçün lazımdır.
4. Peşəkar və pedaqoji səriştənin öyrənilməsi introspeksiyaya, performansın özünü diaqnostikasına əsaslanmalıdır. peşəkar fəaliyyətözünü təkmilləşdirmək və peşəkar inkişaf üçün motivasiya yaratmaq üçün müəllimlər və liderlər.
5. Peşəkar səriştənin səviyyəsi müəllimin fəaliyyətinin mənalı xarakteristikası kimi, özünütəkmilləşdirmə, peşəkar yüksəliş prosesi isə - inkişaf, fəaliyyətin keyfiyyətcə unikal mərhələlərində dəyişiklik kimi qəbul edilməlidir.
Diaqnostikanın nəticələrini "etiketlərə malik olmaq" üçün istifadə edə bilməzsiniz, onlar kadrlarla ağlabatan bir iş sisteminin qurulmasını rəhbər tutmalıdırlar. Mühəndis-pedaqoji kadrların əməyinin diaqnostik əsaslarla öyrənilməsi qabaqcıl pedaqoji təcrübənin ümumiləşdirilməsi və yayılması üzərində işləməyə imkan verir.
Təhsil müəssisələrinin fəaliyyəti üçün xüsusi şərtlər və müəllimlərin özləri aşağıdakı qaydalara riayət etmək ehtiyacını müəyyən edir:
1. İşçinin peşə səriştəsi səviyyəsinin diaqnostikası özlüyündə məqsəd kimi deyil, təhsil müəssisəsinin bütün heyətinin peşəkarlıq səviyyəsini, onun pedaqoji potensialını, kadr potensialını müəyyən etmək vasitəsi kimi vacibdir və zəruridir. qarşıya qoyulan məqsədlərin həyata keçirilməsində, qurumun inkişafında komanda.
2. Peşəkar səriştənin öyrənilməsi təkcə kadrların sertifikatlaşdırılması ilə bağlı olmamalı, davamlı proses olmalı və bütün mühəndis, müəllim və idarəetmə heyətini əhatə etməlidir.
3. Peşəkar səriştənin diaqnostikası zamanı işçinin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq vacibdir.
Diaqnozun altında yatan əsas prinsiplər:
a) Şəxsiyyətin güclü keyfiyyətlərinə, şəxsiyyətin ləyaqətinə arxalanmağı nəzərdə tutan humanizm və nikbinlik prinsipi;
b) Peşəkar səriştənin öyrənilməsi zamanı onu təşkil edən bütün komponentlərin nəzərə alınmasını nəzərdə tutan mürəkkəblik prinsipi;
c) Şəxsiyyət və fəaliyyətin vəhdəti prinsipi;
d) Diaqnostika texnikasının etibarlılıq və etibarlılıq prinsipi;
e) Müəllimin özünü diaqnostikasının nəticələrinə inam prinsipi.
2. Peşəkar səriştə və pedaqoji mükəmməllik
Pedaqoji mükəmməllik müəllimin texnika və metodları mükəmməl mənimsəməsində, şəxsiyyətin formalaşması prosesində pedaqoji sənətin praktiki həyata keçirilməsini təmin edən pedaqoji bacarıq və bacarıqların bütün arsenalında ifadə olunur.
Müəllim şəxsiyyətinin şagirdlərə təsirini çox qiymətləndirmək çətindir: insanların müəllimlərini hərarətlə xatırlayanlara və onların xatirələrinə dözməyənlərə bölünməsini xatırlamaq kifayətdir. Müəllim öz fənninin mütəxəssisi olmaqla yanaşı, həm də müəllim olmalıdır. Pedaqoq olmaq nə deməkdir?
· Peşəkar uyğunluq məsələsi: insan təkcə insanları ovsunlamağı, maraqlı olmağı deyil, həm də öyrətdiyi insanlarla maraqlanmağı bacarmalıdır.
· Bacarıq məsələsi: şagirdə çoxlu sayda amillər təsir etdiyi üçün müəllim uşağa təsir axınına nəzarət edə, qoruya, istiqamətləndirməyi öyrədə, koordinatlar təyin edə bilər. Ona görə də müəllim hamıdan çox görmə qabiliyyətinə malik olmalı, üstün əqli qabiliyyətlərə malik olmalıdır.
· Peşənin xüsusiyyətləri: bütün yardımçı peşələr kimi, pedaqogika da çox səy, enerji xərcləri tələb edir. Bu baxımdan müəllimə istirahət, istirahət, peşəkar inkişaf üçün vaxt lazımdır.
· Səbr edin və müsbət nəticəyə inanın - zəruri şərt nəticələri demək olar ki, həmişə gecikdirilən pedaqoji fəaliyyət.
· Təhsil ikitərəfli prosesdir, onun şərtləri arasında stereotiplərdən və ya köhnəlmiş biliklərdən imtina etmək istəyi var. Təhsil verən də böyüyür.
· Müəllim olmaq həmişə zirvədə olmaq deməkdir: dözümlü olmaq; səsdən istifadə etmək, qışqırmaqdan istifadə etməyin; qüsursuz görünmək, bu, layiqli geyinmək sənətinə yiyələnmək deməkdir.
Həmişə öz təcrübənizi əks etdirin.
3. Peşəkarlıq və peşəkar səriştə
Biz peşəkarlığı insanların müxtəlif şəraitlərdə kompleks fəaliyyətləri sistemli, səmərəli və etibarlı şəkildə yerinə yetirmək üçün xüsusi mülkiyyəti kimi başa düşürük. "Peşəkarlıq" anlayışı cəmiyyətdə mövcud olan standartlara və obyektiv tələblərə cavab verən peşə fəaliyyətinin psixoloji strukturunun bir insanın belə bir mənimsənilməsi dərəcəsini əks etdirir. Peşəkarlığa yiyələnmək üçün müvafiq qabiliyyətlər, istək və xarakter, daim öyrənməyə və bacarıqlarını təkmilləşdirməyə hazır olmaq lazımdır. Peşəkarlıq anlayışı yüksək ixtisaslı əməyin xüsusiyyətləri ilə məhdudlaşmır; Bu həm də insanın xüsusi dünyagörüşüdür.
Artıq gündəlik şüur səviyyəsində insanlar başa düşürlər ki, universitet məzunundan diplom almaq hələ onun peşəkarlığının göstəricisi deyil. Çoxlarının yadındadır ki, bir müddət əvvəl universitet məzununu “gənc mütəxəssis” adlandırırdılar, bununla da onun statusunu müəyyən edirdilər. Hesab olunurdu ki, ona peşəkar təcrübə qazanmaq üçün hələ müəyyən vaxt lazımdır, eləcə də ona peşəkar kimi inkişaf etmək imkanı verəcək müvafiq peşəkar mühit lazımdır.
Beləliklə, bir şəxsin diplomu, ixtisas səviyyəsini təsdiq edən sertifikat (və daha çox - müəyyən bir bilik toplusu, müəyyən bir peşə sahəsində məlumatlılıq) peşəkarlığın sonrakı inkişafı üçün zəruri (lakin kifayət deyil) şərtdir. İnsan nəticədə bu əmlakı əldə edə bilər xüsusi təlim və uzun iş təcrübəsi, lakin onu əldə etməyə bilər, ancaq peşəkar kimi "sadalana bilər".
İnsan peşəkarlığının zəruri komponenti peşəkar səriştədir. Həm yerli, həm də xarici alimlərin əsərlərində peşə səriştəsi məsələlərinə baxılır. Peşəkar səriştənin müasir yanaşmaları və şərhləri çox fərqlidir. Hal-hazırda mövcud xarici ədəbiyyat Peşəkar səriştənin "dərin bilik", "tapşırıqların adekvat icra vəziyyəti", "fəaliyyəti faktiki icra etmək bacarığı" və başqaları kimi təriflər bu anlayışın məzmununu tam dəqiqləşdirmir. Peşəkar səriştə problemi yerli alimlər tərəfindən fəal şəkildə öyrənilir. Çox vaxt bu konsepsiya yüksək səviyyəli ixtisas və peşəkarlığı ifadə etmək üçün intuitiv olaraq istifadə olunur. Peşəkar səriştə mütəxəssis hazırlığının keyfiyyətinin, səmərəlilik potensialının xarakterik xüsusiyyəti kimi qəbul edilir əmək fəaliyyəti. Pedaqogikada bu kateqoriya ya “ümumi mədəni səriştə”nin törəmə komponenti kimi, ya da “mütəxəssisin təhsil səviyyəsi” kimi qəbul edilir. Əgər peşəkar bacarıq səviyyələri sistemində səriştənin yerini müəyyən etməyə çalışsaq, o, çalışqanlıqla kamillik arasındadır.
Peşəkarlığın mütəxəssis yetkinliyinin müxtəlif aspektləri ilə əlaqələndirilməsi, dörd peşə səriştəsinin növü: xüsusi, sosial, fərdi fərdi:
1. Xüsusi , və ya fəaliyyət peşəkar səriştə yüksək səviyyədə fəaliyyətə sahib olmağı səciyyələndirir peşəkar səviyyə və yalnız xüsusi biliklərin mövcudluğu deyil, həm də onları praktikada tətbiq etmək bacarığı daxildir.
2. Sosial Peşəkar səriştə müştərək peşəkar fəaliyyət və əməkdaşlıq üsullarına, peşəkar cəmiyyətdə qəbul edilmiş peşəkar ünsiyyət üsullarına malik olmağı xarakterizə edir.
3. Şəxsi Peşəkar səriştə özünüifadə və özünü inkişaf etdirmək yollarına, peşəkar deformasiyaya qarşı mübarizə vasitələrinə malik olmağı xarakterizə edir. Buraya həm də mütəxəssisin öz peşə fəaliyyətini planlaşdırmaq, müstəqil qərar qəbul etmək, problemi görmək bacarığı daxildir.
4. Fərdi Peşəkar səriştə özünütənzimləmə üsullarına sahib olmağı, peşəkar inkişafa hazırlığı, peşəkar qocalmaya həssas olmamağı, davamlı peşəkar motivasiyanın mövcudluğunu xarakterizə edir.
Peşəkar səriştənin ən vacib komponentlərindən biri kimi o, müstəqil şəkildə yeni bilik və bacarıqlara yiyələnmək, habelə onlardan istifadə etmək bacarığı adlandırır. praktik fəaliyyətlər. Müəllimin peşəkarlığının qiymətləndirilməsi vəzifələri üçün yuxarıda göstərilən peşəkar səriştə növlərindən istifadə etməyi mümkün hesab edirik.
Pedaqoji səriştənin iyerarxik modeli maraq doğurur, burada hər növbəti blok əvvəlki birinə əsaslanır və aşağıdakı komponentlərin "böyüməsi" üçün platforma yaradır. Modeli təşkil edən bloklar pedaqoji səriştənin altı növünü təmsil edir: bilik, fəaliyyət, kommunikativ, emosional, şəxsi, yaradıcı. Müəllimin təhsil prosesində səriştəsinin formalaşması ilə bilavasitə bağlı olan ardıcıllıq prinsipinin xüsusi əhəmiyyəti vurğulanır. Kontekstdən çıxarılan ayrıca blok müəllimin lazımi peşəkar səriştəsini təmin etməyəcəkdir. Peşəkar səriştə məsələsi ilə bağlı mövcud araşdırmaların təhlilini nəzərə alaraq, pedaqoji mütəxəssislərə münasibətdə nəzərdən keçirilən konsepsiyaya aydınlıq gətirəcəyik. Yuxarıda göstərilənlərə uyğun olaraq, müəllimin peşə səriştəsi həm fənn sahəsində, həm də pedaqogika və psixologiya sahəsində elmi və nəzəri biliklər sistemini özündə cəmləşdirən mütəxəssis şəxsiyyətinin keyfiyyət xarakteristikasıdır. Müəllimin peşəkar səriştəsi müəllimin nəzəri bilikləri sistemini və onun konkret pedaqoji situasiyalarda tətbiqi yollarını, müəllimin dəyər yönümlərini, habelə onun mədəniyyətinin inteqrativ göstəricilərini (nitq, ünsiyyət tərzi, özünə və fəaliyyətinə, əlaqəli sahələrə münasibət).bilik və s.).
Müəllimin peşəkar səriştəsinin aşağıdakı komponentlərini ayırd edəcəyik: motivasion-könüllü, funksional, kommunikativ və əks etdirici.
Motivasiya-iradi komponent daxildir: motivlər, məqsədlər, ehtiyaclar, dəyərlər, fərdin peşədə yaradıcı təzahürünü stimullaşdırır; peşəkar fəaliyyətə marağı nəzərdə tutur.
Funksional (latdan. funksiyası– performans) komponenti ümumi halda özünü formada göstərir bilik müəyyən pedaqoji texnologiyanın layihələndirilməsi və həyata keçirilməsi üçün müəllim üçün zəruri olan pedaqoji fəaliyyət metodları haqqında.
Ünsiyyətcil (latdan. ünsiyyət- Ünsiyyət edirəm, ünsiyyət qururam) kompetensiya komponentinə daxildir bacarıqlar fikirlərini aydın və aydın ifadə etmək, inandırmaq, mübahisə etmək, sübut yaratmaq, təhlil etmək, mühakimə yürütmək, rasional və emosional məlumatları çatdırmaq; şəxsiyyətlərarası əlaqələr qurmaq, öz hərəkətlərini həmkarlarının hərəkətləri ilə əlaqələndirmək, müxtəlif işgüzar vəziyyətlərdə optimal ünsiyyət tərzini seçmək, dialoq təşkil etmək və saxlamaq.
əks etdirən (mərhum lat. refleksi- geriyə dönmə) komponenti öz fəaliyyətinin nəticələrini və öz inkişaf səviyyəsini, şəxsi nailiyyətlərini şüurlu şəkildə idarə etmək bacarığında özünü göstərir; yaradıcılıq, təşəbbüskarlıq, əməkdaşlığa diqqət, birgə yaradıcılıq, introspeksiyaya meyl kimi keyfiyyət və xüsusiyyətlərin formalaşması. Refleksiv komponent şəxsi nailiyyətlərin tənzimləyicisi, insanlarla ünsiyyətdə şəxsi mənaların axtarışı, özünüidarəetmə, o cümlədən özünü tanıma, peşəkar yüksəliş, bacarıqların təkmilləşdirilməsi, məna yaradıcı fəaliyyət və şəxsiyyətin formalaşması stimuludur. fərdi iş tərzi.
Müəllimin peşə səriştəsinin bu xüsusiyyətlərini ayrı-ayrılıqda nəzərdən keçirmək olmaz, çünki onlar inteqrativ, bütöv xarakter daşıyır, bir məhsuldur. peşə təlimləriümumiyyətlə.
Peşəkar səriştə artıq mütəxəssisin peşə hazırlığı mərhələsində formalaşır. Lakin pedaqoji universitetdə təlim peşə səriştəsinin əsaslarının (ilkin şərtlərinin) formalaşması prosesi kimi nəzərdən keçirilməlidirsə, təkmilləşdirmə sistemində təlim peşəkar səriştənin, ilk növbədə, onun ali komponentlərinin inkişafı və dərinləşdirilməsi prosesidir.
“Səriştə” və “ixtisas” anlayışlarının psixoloji mənasını ayırd etmək lazımdır. Mütəxəssisə ixtisasların verilməsi ondan bu peşədə təcrübəyə malik olmamasını, təlim prosesində əldə etdiyi bilik və bacarıqlara uyğun olmasını tələb edir. təhsil standartı. İxtisas - mütəxəssisə müəyyən bir iş yerində işi yerinə yetirməyə imkan verən peşə hazırlığının (təliminin) dərəcəsi və növüdür. Müvafiq peşə təcrübəsi formalaşmağa başlamazdan əvvəl mütəxəssis bir ixtisas əldə edir.
“Peşəkarlıq” anlayışı “peşəkar səriştə” anlayışından daha genişdir. Peşəkar olmaq təkcə bunu necə edəcəyini bilmək deyil, həm də bu bilikləri həyata keçirə bilmək, istədiyiniz nəticəni əldə etməkdir. (Sularda xilasedici ola bilməz ki, ifadədə “üzməyi bilir”, amma bunu bacarmır). Fəaliyyətin effektivliyi də vacibdir və onun xərclərlə (psixoloji, fizioloji və s.) korrelyasiyası, yəni peşəkarlığı qiymətləndirərkən peşəkar fəaliyyətin effektivliyindən danışmalıyıq.
Nəticə
Müəllimin peşəkar səriştəsi ilə pedaqoji bacarığı arasında hansı əlaqə var? O, pedaqoji bacarığın fitri xüsusiyyətlərə, meyllərə görə əvvəlcədən müəyyən edilməsi haqqında deyilənləri rədd edərək, onun şərtiliyini peşə səriştəsinin səviyyəsi ilə göstərdi. Məharətə, ixtisasa əsaslanan pedaqoji məharət, onun fikrincə, təhsil prosesini bilmək, onu qurmaq, hərəkətə gətirmək bacarığıdır. Çox vaxt pedaqoji məharət pedaqoji texnikanın bacarıq və vərdişlərinə endirilir, halbuki bu bacarıqlar ustalığın zahiri təzahür edən komponentlərindən yalnız biridir.
Biblioqrafiya
1. Psixologiya və pedaqogika: Dərslik. O. B. Betina.
2. Slastenin V.A. s. Pedaqogika: Proc. tələbələr üçün müavinət. daha yüksək ped. dərs kitabı qurumlar / V. A. Slastenin, İ. F. İsaev, E. N. Şiyanov; Ed. V.A. Slastenin. - M.: "Akademiya" nəşriyyat mərkəzi, 2002
Bacarıq
Bacarıq- müəyyən bir mövzu sahəsində səmərəli fəaliyyət üçün zəruri olan bilik və təcrübənin olması. Kompetensiya (lat.competens - münasib, münasib, münasib, bacarıqlı, bilikli) - hər hansı sahədə hərtərəfli biliyə malik olan və buna görə də fikri ağır, mötəbər olan şəxsin keyfiyyəti; Bacarıq - real, həyati hərəkətləri yerinə yetirmək bacarığı və kvalifikasiya xarakteristikası fəaliyyətə daxil olduğu anda qəbul edilmiş fiziki şəxs; hər hansı bir hərəkətin iki aspekti olduğu üçün - resurs və məhsuldar, resursun məhsula çevrilməsini şərtləndirən səriştələrin inkişafıdır; Bacarıqlılıq - məsələni bilməklə problemləri həll etməyə potensial hazırlıq; məzmun (bilik) və prosedur (bacarıq) komponentlərini özündə birləşdirir və problemin mahiyyəti haqqında biliyi və onu həll etmək bacarığını nəzərdə tutur; biliyin daim yenilənməsi, malik olması yeni məlumatlar bu biliklərin konkret şəraitdə uğurlu tətbiqi üçün, yəni. əməliyyat və mobil biliklərə sahib olmaq; Bacarıq müəyyən bir səlahiyyətə sahib olmaqdır, yəni. öz fəaliyyətləri haqqında bilik və təcrübə, mühakimə yürütmək və qərar qəbul etmək imkanı verir. Sosiologiyada səriştə - sosial amillərin nəzərdə tutulan biliklərə yiyələnmək, tam və ixtisaslı iştirakçı olmaq bacarığı. sosial qarşılıqlı əlaqə. Etnometodologiyada istifadə olunur.
Bacarıq çərçivəsi
Dünya təhsil təcrübəsində səriştə anlayışı mərkəzi, bir növ “nodal” anlayış kimi çıxış edir, çünki şəxsi kompetensiya: birincisi, təhsilin intellektual və praktiki komponentlərini özündə birləşdirir; ikincisi, səriştə anlayışı “nəticədən” (“nəticə standartı”) formalaşan təhsilin məzmununun şərhi ideologiyasını ehtiva edir; üçüncüsü, fərdin səriştəsi inteqrativ xarakter daşıyır, çünki o, mədəniyyət və fəaliyyətin geniş sahələri (informasiya, hüquqi və s.) ilə bağlı bir sıra homojen və ya yaxından əlaqəli bilik və təcrübəni özündə birləşdirir. Şəxsin səriştəsi müəyyən bir quruluşa malikdir, onun komponentləri insanın gündəlik, peşə və ya sosial həyatda müxtəlif problemləri həll etmək qabiliyyəti ilə bağlıdır. Şəxsiyyət səriştəsinin strukturuna daxildir: müstəqillik sahəsində səriştə koqnitiv fəaliyyət; mülki-ictimai fəaliyyət sahəsində; sosial və əmək fəaliyyəti sahəsində; daxili sahədə səriştə; mədəni və istirahət fəaliyyəti sahəsində. İnsanın müəyyən bir səriştə səviyyəsinə çatması prosesində formalaşan bilik və praktik təcrübə arasında özünütəhsil, tənqidi düşünmə, müstəqil iş, özünütəşkilat və özünə nəzarət, komanda işi, müxtəlif həllərin nəticələrini və mümkün nəticələrini proqnozlaşdırmaq, səbəb-nəticə əlaqələri qurmaq, problemləri tapmaq, formalaşdırmaq və həll etmək bacarığı.
Sahələr üzrə səlahiyyətlərin ayrılması
Bilik əldə etmək yollarının mənimsənilməsinə əsaslanan müstəqil idrak fəaliyyəti sahəsində səriştə. müxtəlif mənbələr məlumat, o cümlədən məktəbdənkənar (Koqnitiv sahə); mülki və ictimai fəaliyyət sahəsində səriştə (vətəndaş, seçici, istehlakçı rollarının yerinə yetirilməsi) (Cəmiyyət); Sosial və əmək fəaliyyəti sahəsində səriştə (əmək bazarındakı vəziyyəti təhlil etmək, özünü qiymətləndirmək bacarığı daxil olmaqla) peşəkar imkanlar, münasibətlərin normaları və etikasında naviqasiya, özünü təşkil etmə bacarıqları); Məişət sahəsində səriştə (öz sağlamlığı, ailə həyatı və s. aspektləri daxil olmaqla) (Ailə); Mədəni və asudə vaxt fəaliyyəti sahəsində səriştə (o cümlədən asudə vaxtdan istifadə üsul və vasitələrinin seçimi, fərdi mədəni və mənəvi zənginləşdirmə) (Şəxsiyyət)
həmçinin bax
Qeydlər
Wikimedia Fondu. 2010.
Sinonimlər:Antonimlər:
Digər lüğətlərdə "Səriştə" nə olduğuna baxın:
Ləyaqətə baxın ... Rus sinonimlərinin lüğəti və mənası oxşar ifadələr. altında. red. N. Abramova, M.: Rus lüğətləri, 1999. səriştə, səlahiyyət, ləyaqət; agahlıq, bilik, agahlıq; hazırlıq, tanışlıq, ...... Sinonim lüğət
- (lat.). 1) hüquq qabiliyyəti, bir şeyi mühakimə etmək üçün zəruri olan məlumatlara sahib olmaq. 2) hər hansı qurumun texniki tapşırığı. Rus dilinə daxil olan xarici sözlərin lüğəti. Çudinov A.N., 1910. SƏHİDƏT 1) yurisdiksiya; dairə…… Rus dilinin xarici sözlərin lüğəti
KOMPETENCE, səriştələr, pl. yox, qadın (kitab). yayındırma isim səriştəli olmaq. Mühakimə qabiliyyəti. || Məlumatlılıq, səlahiyyət. Siyasət səriştəsi. Uşakovun izahlı lüğəti. D.N. Uşakov. 1935-1940... Uşakovun izahlı lüğəti
Bacarıqlı insan bütün qaydalara uyğun olaraq yanılmışdır. Paul Valerie GARDNER QANUNU: İstənilən peşədə olan insanların 85 faizi bacarıqsızdır. John Gardner səriştəsi rəhbərlərin şəxsi zövqlərini kəşf etmək və təmin etmək bacarığıdır. Lawrence... Aforizmlərin birləşdirilmiş ensiklopediyası
səriştə- SƏRƏTƏLİK, savad, tanışlıq, bilik, agahlıq, məlumatlılıq EKSPERT, bilici, ekspert, danışıq. dok, danışıq dili, zarafat. bizon, danışıq dili, zarafat. canavar, açılmaq xüsusi, açıq mütəxəssis MÜTƏXƏSSİS, bilici, danışıq ...... Rus nitqinin sinonimlərinin lüğəti-tezaurus
Bacarıq- Bütün bir davranış sinfinə sahib olmaq, bir şeyi necə edəcəyini bilmək. Fərdi davranışları seçməyə və qruplaşdırmağa imkan verən zehni xəritənin inkişafı nəticəsində yaranan qabiliyyətlər. NLP-də bu cür zehni xəritələr koqnitiv ...... şəklini alır. Böyük Psixoloji Ensiklopediya
səriştə- Bilik və bacarıqları praktikada tətbiq etmək bacarığını nümayiş etdirmişdir. QEYD Bu Beynəlxalq Standartda səriştə anlayışı ümumi mənada müəyyən edilmişdir. Bu terminin istifadəsi ola bilər Əlavə xüsusiyyətlər və aydınlaşdırılacaq ...... Texniki Tərcüməçinin Təlimatı
latdan. müəyyən fəaliyyət sahəsində müvafiq biliyə, təcrübəyə, təhsilə malikdir. Biznes terminləri lüğəti. Akademik.ru. 2001... Biznes terminlərinin lüğəti
- (latınca səlahiyyətlilərdən müvafiq) 1) idarəetmə orqanının səlahiyyət sahəsi, rəsmi; qərar qəbul etmək hüququna malik olan bir sıra məsələlər. Müəyyən orqan və şəxslərin səlahiyyət dairəsi qanunlarla, digərlərinin isə ...... İqtisadi lüğət
SƏHİDLİ, oh, oh; on, tna. Ozhegovun izahlı lüğəti. S.İ. Ozhegov, N.Yu. Şvedova. 1949 1992... Ozhegovun izahlı lüğəti
SƏRƏTƏT- SƏRƏTƏLİK. Keçən əsrin 60-cı illərindən başlayaraq pedaqogika və linqvodidaktika üzrə ədəbiyyatda geniş yayılan və insanın həyat təcrübəsinə əsaslanan və əldə etdiyi hər hansı bir fəaliyyəti həyata keçirmək qabiliyyətini ifadə edən termin ... ... Metodoloji termin və anlayışların yeni lüğəti (dillərin tədrisi nəzəriyyəsi və təcrübəsi)
Kitablar
- İnkişafı və Tətbiqi Açıqlayan Müasir Cəmiyyətdə Kompetensiya, Raven J.. müasir cəmiyyət” ideyası həyata keçirilir ki, insanlar gündəlik həyatda, təhsil prosesində və işdə özlərini səmərəli şəkildə həyata keçirə bilmələri üçün ...
Fəsil 1.
“Bacarıqlar” dedikdə nəyi nəzərdə tuturuq?
Bacarıqların tərifi
- Tipik səlahiyyət strukturu diaqramı
- Bacarıqların tətbiqi
- Yaxşı səriştə modelinin keyfiyyətləri
- Nəticələr
Bir çox təşkilatlar ən azı 15 ildir ki, səriştə metodları və ya buna bənzər bir şey hazırlayır və tətbiq edir. Hazırda biznes psixologiyasında səriştələrdən istifadəyə həsr olunmuş məqalə, jurnal, konfrans və məsləhətləşmələrin mövzularından göründüyü kimi, kompetensiyaları və onların tətbiqini öyrənən bütöv bir istiqamət formalaşmışdır.
Bəs onda bu qədər maraq doğuran səriştələrin inkişafı və tətbiqində nə baş verdi? Bir çox təşkilatlar üçün cavab həm sadə, həm də aydındır. 10-15 il əvvəl hazırlanmış performans meyarları çox dar bir sıra problemləri həll etmək üçün yaradılmışdır. Məsələn - yalnız təlimlərin keçirilməsi üçün kriteriyalar toplusu. Və səriştə modeli geniş spektrli xüsusi fəaliyyətləri birbaşa kadrların idarə edilməsi ilə əlaqələndirən bir sıra meyarlar yaratmağa imkan verir. Kadrların idarə edilməsi üçün ümumi meyarlar toplusunun iki mühüm üstünlüyü var:
- iş performansını təsvir etmək üçün ümumi dil inkişaf etdirmək bacarığı bütün təşkilat. Ümumi dil müxtəlif şöbələrin işçiləri və təşkilatın müxtəlif səviyyələri arasında anlaşma yaratmağa kömək edir. Məsələn - hamı üçün ümumi anlayış: yaxşı liderlik nədir və effektiv komanda işi nə deməkdir;
- işçinin qiymətləndirilməsində, irəli çəkilmək üçün namizədlərin seçilməsində yüksək səviyyəli ardıcıllığa nail olmaq imkanı. Bütün ekspertlər işçinin dəyərli keyfiyyətlərini eyni dərəcədə başa düşəcək və nəyin təqdir edilməli olduğunu və nəyin göz ardı edilə biləcəyini biləcəklər.
Əvvəllər yalnız peşəkarlar (məsələn, işə götürənlər və performans qiymətləndiriciləri) səriştə kimi meyarları müəyyənləşdirir və istifadə edirdilər. Bu meyarlar yalnız yüksək ixtisaslaşdırılmış proqramlar üçün xidmət edirdi. Xətt menecerləri mükafat qərarları qəbul edərkən yalnız səriştə modellərinə bənzər bir şeylə qarşılaşdılar. İnsan resurslarının funksiyaları və təşkilati təcrübələrində baş verən son dəyişikliklər idarəedici praktikantların əvvəllər “insan resursları” adlandırılan işə daha çox cəlb olunmasına səbəb olmuşdur. Əvvəllər yalnız kadrlar və təlim mütəxəssisləri kənar məsləhətçilərlə seçim prosedurlarını, təlim formalarını və həvəsləndirmə üsullarını müzakirə edirdilər. İndi bu bir qaydaya çevrilib: məsləhətçilər bütün bu problemləri HR mütəxəssisləri və şirkətlərin xətt menecerləri ilə birlikdə müzakirə edirlər.
Kompetensiya metodunun istifadəçilərinin müxtəlifliyi o deməkdir ki, səlahiyyətlərin tərifi, tətbiqi, strukturu və məzmunu ilə bağlı müxtəlif baxış nöqtələri mövcuddur.
Bu fəsil səriştələrdən səmərəli istifadə üçün lazım olan hər şeyi əhatə edir. Bacarıqlardan səmərəli istifadəyə nail olmaq üçün sizə lazımdır:
- səriştələrin müəyyən edilməsində qeyri-müəyyənliyə yol verməmək
- səriştələri elə strukturlaşdırın ki, onlardan istifadə etmək daha asan olsun
- rolunu başa düşmək və işdə səriştələrin tətbiqi texnikasını bilmək
- keyfiyyət standartlarına uyğun olaraq səlahiyyətləri tərtib etmək.
Bütün bu vəzifələr nümunələr əsasında həll edilir. Nümunə səriştə modeli kitabın sonunda verilmişdir Əlavə 1. Kitabımızda tez-tez bu əlavədən nümunə kimi istifadə olunacaq: əlavədəki misalları başqa nümunələrlə qarışdırmamaq üçün əlavəyə müraciət edəcəyik.
Bacarıqların tərifi
Bacarıqların bir çox müxtəlif tərifləri var. Bu heç vaxt utandırıcı olmamalıdır. Müxtəlif təşkilatlar və səriştə ekspertləri bu anlayışın öz təriflərini əvvəllər ortaya çıxan “yadlardan” üstün tuturlar. Lakin təriflərin əksəriyyəti mənşəyinə görə bir-birindən fərqlənən iki mövzuya dair variasiyalardır.
Əsas mövzular
Bacarıqların tərifində ziddiyyətlərə səbəb olan iki əsas mövzu:
- İş tapşırıqlarının və ya işin gözlənilən nəticələrinin təsviri. Bu təsvirlər Milli/Şotlandiya kimi milli təhsil sistemlərindən qaynaqlanır.
Peşə Kvalifikasiyaları və İdarəetmə Xartiyası Təşəbbüsü (MCI).
Bu sistemlərdə səriştələr “menecerin təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş standartlara uyğun hərəkət etmək bacarığı” kimi müəyyən edilir (MCI, 1992).
- Davranışın təsviri. Bu mövzu səmərəli idarəetmə sahəsində ixtisaslaşmış tədqiqatçıların və məsləhətçilərin işində yaranmışdır.
Davranış səriştəsinin müxtəlif tərifləri eyni tərifin müxtəlif variasiyalarıdır: “səriştə sahibi işdə yüksək nəticələr əldə etməyə qadir olan insanın əsas xüsusiyyətidir” (Klemp, 1980).
Xüsusi variasiya adətən əsas xüsusiyyətin hansı keyfiyyətləri özündə əks etdirdiyini göstərən göstərici ilə tamamlanır. Məsələn: səriştənin tez-tez istinad edilən bu tərifinə motivlər, xarakter xüsusiyyətləri, qabiliyyətlər, özünə hörmət, sosial rol, insanın işdə istifadə etdiyi biliklər əlavə olunur (Boyatzis, 1982).
Tərif variantlarının müxtəlifliyi göstərir ki, səriştə bir çox şəxsi parametrlərdən (motivlər, xarakter əlamətləri, qabiliyyətlər və s.) ibarət olsa da, bütün bu parametrləri insanın özünü necə apardığı ilə müəyyən etmək və qiymətləndirmək olar. Məsələn: ünsiyyət bacarıqları insanın nə qədər səmərəli danışıqlar aparmasında, insanlara necə təsir etməsində və komandada necə işləməsində özünü tam şəkildə göstərir. Davranış səriştəsi, işdə arzu olunan nəticələrin əldə edilməsinə səbəb olan problemlərin həlli prosesində effektiv ifaçılar şəxsi motivlər, xarakter xüsusiyyətləri və qabiliyyətlərini göstərdikdə müşahidə olunan insanların davranışını təsvir edir.
Dəyərlərin müəyyən edilməsi və həyata keçirilməsi
Motivlərə, xarakter xüsusiyyətlərinə və qabiliyyətlərinə əlavə olaraq, fərdi davranışa təşkilatda qəbul edilmiş dəyər və prinsiplər təsir göstərir. Bir çox şirkətlər hansı prinsiplərə sadiq olduqlarını müəyyən etdilər və bu prinsipləri işçilərinə çatdırdılar, xüsusən də bu dəyərlərin gündəlik əməliyyatlarda oynamalı olduqları rolu vurğulayırlar. Bəzi şirkətlər korporativ prinsiplər və dəyərlər səriştə modelinə daxil edilir və işçilərin davranışının qəbul edilmiş münasibətlərə uyğun olduğundan əmin olun.
"Ayın bəzəyi"
Bələdiyyə xidməti şirkətin dəyərləri ilə bağlı açıqlama yayıb. Bu dəyərlər kadr seçimində və fəaliyyətin monitorinqində istifadə olunan davranış qaydalarına uyğun olaraq öz əksini tapmamışdır. Məsələn, bəyan edilmiş fəaliyyət prinsipləri bunlar idi: “müştərilər və təchizatçılar tərəfdaş kimi qəbul edilməlidir”. Davranış meyarlarına isə belə göstərişlər daxil idi: “danışıqlarda təkid et ən yaxşı xidmətən aşağı qiymətə” və “maksimum fayda gətirən qiymətləri təyin etmək və saxlamaq”. Əgər bələdiyyə xidmətinin dəyər və prinsipləri işçilərin davranış meyarlarını müəyyən etsəydi, biz belə göstərişlər görərdik: “danışıqlarda qalib gəlmək yüksək xidmət keyfiyyəti uğrunda mübarizədə qalib gəlməkdir” və “müştəriləri keyfiyyətli təchizatla yaxşı şəraitdə təmin etməkdir”. qiymət." Davranış qaydaları ilə şirkətin fəaliyyət prinsiplərinin ayrılması göz qabağındadır: işçilər şirkətin xoş niyyətlərinə baxmayaraq, həmişə və hər yerdə dərc edilmiş prinsiplərə uyğun davranmağa borclu deyillər. Dəyərlərin və gündəlik işlərin bu şəkildə ayrılması, dəyərlərin sadəcə "ayın bəzəyi" olduğu və praktiki mənada o qədər də vacib olmadığı təəssüratını yaratdı.
"Səriştə" ilə "səriştə" arasındakı fərq nədir?
Bir çox insan səriştə və səriştə arasında fərq olub olmadığını bilmək istəyir. Ümumi bir inanc formalaşmışdır ki, ona görə "səriştə" və "səriştə" anlayışları aşağıdakı mənaları ifadə edir:
İş tapşırıqlarını həll etmək və lazımi iş nəticələrini əldə etmək üçün lazım olan bacarıq ən çox səriştə kimi müəyyən edilir.
- Tələb olunan davranış standartlarını əks etdirən qabiliyyət səriştə kimi müəyyən edilir.
Təcrübədə bir çox təşkilat həm səriştələrin, həm də səriştələrin təsvirinə tapşırıqlar, performans və davranışları daxil edir və bu iki anlayışı birləşdirir. Lakin səriştələrin təsvirini problemin həlli və ya performansdan daha çox davranış standartlarını əks etdirən qabiliyyətlərlə əlaqələndirmək daha xarakterikdir.
Bu kitabın mövzusu bacarıqlardır. Və biz davranış standartları vasitəsilə səriştə anlayışını müəyyən edirik.
Tipik Yetkinlik Çərçivə Diaqramı
Fərqli təşkilatlar səlahiyyətləri fərqli şəkildə başa düşürlər. Ancaq əksər hallarda, səriştələr Şəkil 1-dəki diaqram kimi bir növ struktur şəklində təqdim olunur. 1.
Şəkildə təqdim olunan strukturda. 1, davranış göstəriciləri hər bir səriştənin əsas elementləridir. Əlaqədar səlahiyyətlər klasterlərdə qruplaşdırılır. Hər bir bacarıq, əsas bloklardan başlayaraq, davranış göstəriciləri ilə aşağıda təsvir edilmişdir.
Şəkil 1 Tipik Bacarıqların Struktur Diaqramı
Davranış göstəriciləri
Davranış göstəriciləri müəyyən bir səlahiyyətə malik olan şəxsin hərəkətlərində müşahidə olunan davranış standartlarıdır. Müşahidə predmeti yüksək səriştənin təzahürüdür. Zəif, səmərəsiz “mənfi” səriştənin təzahürləri də müşahidə və öyrənmə obyektinə çevrilə bilər, lakin bu yanaşma nadir hallarda istifadə olunur.
IN tətbiq Davranış göstəriciləri kitabda effektiv səriştə nümunələri ilə təqdim olunur. Misal. "MƏLUMATLA İŞLƏMƏK" səriştəsinin davranış göstəriciləri, yəni məlumatın toplanması və təhlili prosesindəki hərəkətlər işçilərin aşağıdakı qabiliyyətlərini əhatə edir:
Səmərəli məlumat mənbələrini tapır və istifadə edir.
- Tələb olunan məlumatın növünü və formasını dəqiq müəyyən edir.
- Qəbul edir zəruri məlumatlar və iş üçün əlverişli formatda saxlayır.
Bacarıqlar
Hər bir səriştə müvafiq davranış göstəriciləri toplusudur. Bu göstəricilər səriştənin semantik miqyasından asılı olaraq bir və ya bir neçə blokda birləşdirilir.
Səviyyəsiz səlahiyyətlər
Sadə bir model, yəni sadə davranış standartları olan işləri əhatə edən model, bütün səlahiyyətlər üçün bir göstərici siyahısına malik ola bilər. Bu modeldə bütün davranış göstəriciləri bütün fəaliyyətlərə aiddir. Məsələn: Planlaşdırma və Təşkilat bölməsində yalnız şirkətin yüksək səviyyəli menecerlərinin işini təsvir edən modelə aşağıdakı davranış göstəriciləri daxil ola bilər:
- İşi son tarixlərə və prioritetlərə (bir neçə həftədən üç ilə qədər) ayıran planlar hazırlayır.
- Şöbənin məqsədlərinə tam uyğun gələn planlar qurur.
- Şöbənin fəaliyyətini şirkətin biznes planı ilə əlaqələndirir.
Davranış göstəricilərinin vahid siyahısı tələb olunur, çünki bütün davranış göstəriciləri bütün yüksək səviyyəli menecerlərin işində zəruridir.
Səviyyələrə görə bacarıqlar
Bacarıq modeli tələblərin müxtəlif təsnifatı ilə geniş çeşidli işləri əhatə etdikdə, hər bir səlahiyyət daxilində davranış göstəriciləri aşağıdakı kimi ümumiləşdirilə bilər: ayrı siyahılar və ya "səviyyələrə" bölünür. Bu, müxtəlif səriştələrin bir sıra elementlərini bir başlıq altında toplamaq imkanı verir ki, bu, səriştə modeli geniş spektrli fəaliyyətləri, işləri və funksional rolları əhatə etməli olduğu halda əlverişli və zəruridir.
Məsələn: “planlaşdırma və təşkiletmə” səriştəsinin məzmunu həm inzibati rola, həm də menecer roluna uyğun ola bilər. Fəaliyyətlərin planlaşdırılması və təşkili ilə məşğul olan insanların davranış meyarları müxtəlif rollar üçün fərqlidir, lakin meyarların səviyyələr üzrə bölüşdürülməsi təşkil etmək və planlaşdırmaq üçün zəruri olan homojen davranış göstəricilərini bir səriştə modelinə daxil etməyə və hər biri üçün ayrıca modellər hazırlamamağa imkan verir. rolu. Eyni zamanda, bəzi səlahiyyətlər yalnız bir və ya iki səviyyəyə, digərləri isə bir neçə səviyyəyə malik olacaqdır. Məsələn, in tətbiq hər bir səriştə üçün bir neçə səviyyə nəzərdə tutulur, baxmayaraq ki, əksər səriştələrə üç səviyyə daxildir. Lakin “NƏTİCƏLƏRİN ALINMASI: planlaşdırma” səriştəsi dörd səviyyəni, “NƏTİCƏLƏRİN NAİL OLUNMASI: idarəetmənin aydınlığı” isə cəmi iki səviyyəni ehtiva edir. Bacarıqları səviyyələr üzrə bölüşdürməyin yollarından biri davranış standartlarını rəqəmlərlə göstərilən qruplara endirməkdir: tələb olunan davranış standartları nə qədər mürəkkəbdirsə, səviyyə də bir o qədər yüksəkdir. Bəzi şirkətlər səviyyələri birbaşa fəaliyyət dərəcələri ilə əlaqələndirirlər. Məsələn, bəzi modellərdə 1-ci Səviyyənin bütün kompetensiyaları xüsusi xidmət dərəcələrinə təyin edilir, 2-ci səviyyənin bütün səlahiyyətləri isə növbəti iş blokuna daxil edilir və s. Adətən səriştələrin səviyyələri ilə fəaliyyətin mürəkkəbliyi arasında müəyyən əlaqə mövcuddur, lakin bu əlaqə həmişə birbaşa və birmənalı olmur. Məsələn: yüksək səviyyəli menecer vəzifəsi işçidən ən yüksək səviyyəli “münasibətlərin idarə edilməsi” səriştəsinə malik olmasını tələb edir, kiçik menecerlər isə bu növ məhdud rolları yerinə yetirə bilərlər (iddiaların həlli, hesabların aparılması və s.). Bu səbəbdən bir çox firma səriştə səviyyələrini tərtib edərkən onlarda inkişaf etmiş strukturlardan istifadə etməkdən çəkinirlər.
Səviyyələrə görə səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinin başqa bir üsulu, işçinin ehtiyac duyduğu peşəkar keyfiyyətlərə görə bölgüdür. Bu üsul, səriştə modeli bir iş səviyyəsinə və ya bir rola istinad etdikdə istifadə olunur. Məsələn, model aşağıdakı göstəricilərin siyahısını ehtiva edə bilər:
İlkin səlahiyyətlər adətən işə qəbul üçün zəruri olan minimum tələblər toplusudur
- görkəmli səlahiyyətlər - təcrübəli işçinin fəaliyyət səviyyəsi
- mənfi səriştələr - adətən bunlar istənilən səviyyədə effektiv iş üçün əks məhsuldar olan davranış standartlarıdır
Bu üsul bir qrup işçinin müxtəlif səriştə dərəcələrini qiymətləndirmək lazım olduqda istifadə olunur. Nümunələr. İş üçün müraciət edənləri qiymətləndirərkən ilkin (minimum) davranış standartları tətbiq oluna bilər. Təcrübəli kadrların fəaliyyətini qiymətləndirərkən daha mürəkkəb səlahiyyətlər tətbiq oluna bilər. Hər iki halda, davranışın mənfi göstəriciləri diskvalifikasiya edən amilləri müəyyən etmək və səriştə modelini hazırlamaq üçün də istifadə edilə bilər. Səviyyələri tətbiq etməklə, səriştə modelinin strukturunu çətinləşdirmədən şəxsi kompetensiyaları dəqiq qiymətləndirmək mümkündür.
Səviyyələr üzrə qurulmuş səriştə modelləri hər səviyyə üçün bir davranış standartına malik olacaqdır.
Bacarıqların adları və onların təsviri
Anlaşmaya kömək etmək üçün, səriştələr adətən müvafiq təsviri verilən xüsusi adla adlandırılır.
Başlıq adətən bir səriştəni digərlərindən fərqləndirən, həm mənalı, həm də yadda saxlamaq asan olan çox qısa müddətdir.
Tipik bacarıq adları:
münasibətlərin idarə edilməsi
qrup işi
təsir
məlumatların toplanması və təhlili
qərarlar qəbul etmək
Fərdi inkişaf
ideyaların yaranması və toplanması
planlaşdırma və təşkili
bir tapşırığın son tarixə qədər tamamlanmasını idarə etmək
məqsəd təyini
Bir çox səriştə modelləri səriştənin adına əlavə olaraq səriştənin təsvirini ehtiva edir. Birinci yanaşma müəyyən bir səriştəyə uyğun gələn davranış meyarları toplusunun yaradılmasıdır. Məsələn: "Planlaşdırma və təşkilatçılıq" adlı bir səriştə aşağıdakı kimi deşifrə edilə bilər:
“Razılaşdırılmış müddətlərdə müəyyən edilmiş məqsəd və vəzifələrə uyğun olaraq insanların və resursların təfərrüatlı planlaşdırılması və təşkili yolu ilə nəticələr əldə edir”.
Əgər səriştə məzmunu davranış meyarlarının vahid siyahısını əhatə edirsə, bu yanaşma çox yaxşı işləyir.
İkinci yanaşma ümumiləşdirilənlərin ağlabatan izahıdır, yəni bu xüsusi səriştənin təşkilat üçün nə üçün vacib olduğunun arqumentidir. Bu yanaşmadan ən yaxşı şəkildə səriştə modeli davranışın çoxsaylı səviyyələrini əks etdirdikdə istifadə olunur, çünki belə vəziyyətlərdə şirkətdə mövcud olan bütün şəxsi rolları və müxtəlif səriştə səviyyələri üçün bütün davranış standartlarını əhatə etməli olan hər şeyi ümumiləşdirmək çətindir.
Misal üçün. “Təsir” adlanan səriştə modeli 5 səviyyəyə malik ola bilər. Bir səviyyədə təsir müəyyən məhsulu dəstəkləyən aydın arqumentlər və faktlar təqdim etməklə həyata keçirilir. Başqa bir səviyyədə, təsir şirkətiniz üçün öz baxışınızı inkişaf etdirmək və təqdim etmək, şirkətin bazara təsiri və müxtəlif peşəkar qruplar. Bu cür geniş davranış standartlarını ümumiləşdirməyə çalışmaq əvəzinə, şirkət bunu belə ifadə edə bilər:
“Effektiv inandırma yolu ilə digər insanları hansısa ideyaya və ya hərəkət kursuna inandırmaq. Bu, öyrənmək, yeni biliklər əldə etmək, innovasiya, qərar qəbul etmək və etimad mühiti yaratmaq üçün çox vacibdir”.
Bir çox hallarda, bu ifadə səriştələrə daxil olan davranış standartlarının qısa siyahısından daha faydalıdır, çünki ətraflı təsvir firmanın niyə bu xüsusi səriştə modelini seçdiyini izah edir və əlavə olaraq, bu təsvirə xas olan xüsusi nüansları izah edir. seçilmiş səriştə modelində.
Bacarıq klasterləri
Bacarıqlar klasteri bir-biri ilə sıx əlaqəli səlahiyyətlər toplusudur (adətən bir paketdə üç-beş). Əksər səriştə modellərinə aşağıdakılarla əlaqəli klasterlər daxildir:
Problemin təhlili və qərar qəbulu kimi intellektual fəaliyyət
- hərəkətlər, məsələn, konkret nəticələrə nail olmaq üçün
- qarşılıqlı əlaqə, məsələn, insanlarla işləmək.
Bacarıq modellərinin təsvirindəki bütün ifadələr ümumi qəbul edilən və işçi heyəti üçün əlçatan olan dildə yazılmalıdır. IN ərizə, vaxtaşırı istinad etdiyimiz bu səlahiyyətlər paketləri aşağıdakılardır:
İNSANLARLA İŞLƏYİN
- MƏLUMAT İLƏ İŞLƏMƏK
- BİZNESİN İNKİŞAFI
- NƏTİCƏLƏRİN ALINMASI.
Yetkinlik modelinin bütün işçilər tərəfindən başa düşülməsi üçün, adətən, səriştə klasterlərinə belə adlar verilir.
Bəzi təşkilatlar hər bir komplektə daxil olan səriştələrin xarakterini aşkar etmək üçün bütöv “bağlamalar”ın təsvirini təqdim edirlər. Məsələn, "İnformasiya ilə işləmək" səriştə klasteri aşağıdakı ifadə ilə təmsil oluna bilər:
“İnformasiya ilə işləmək bütün növ məlumat formalarını, məlumatların toplanması və təhlili üsullarını əhatə edir. effektiv həllər- cari, operativ və perspektivli”.
Bacarıq modeli
Bacarıq modeli səriştələrin tam dəsti (səviyyəli və ya səviyyəsiz) və davranış göstəriciləri üçün termindir. Modellər müəyyən bir şöbənin işçilərinin davranış standartlarının və ya konkret məqsədlərə nail olmağa aparan fəaliyyət standartlarının ətraflı təsvirlərini ehtiva edə bilər, eyni zamanda tam təsvir etmək üçün hazırlanmış əsas davranış standartlarını da əhatə edə bilər. biznes strukturu və ya müxtəlif korporativ məqsədlər kompleksinə nail olmağa yönəlmiş fəaliyyətlər. Bacarıq modelinin təsvirinə daxil edilən təfərrüatlar dəsti nəzərdə tutulandan asılıdır praktik tətbiq xüsusi model.
Modellərdə səlahiyyətlərin sayı Son illərdə azalıb. Bir zamanlar 30 və ya daha çox fərqli standartı özündə birləşdirən modellər ümumi idi; 20-dən çox olmayan səriştələri özündə birləşdirən modellər indi geniş yayılmışdır, bəzən isə səkkizə qədərdir. Bir çox istifadəçi bir modeldə 8-dən 12 standarta qədər bir sıra kompetensiyaları optimal hesab edir.
Ancaq hələ də böyük bir bacarıq dəsti olan modellər tapılır. Bunun səbəbi, bəzi firmaların bütün hallar və bütün rollar, o cümlədən bütün rollar üçün lazım olan bütün məlumatları əhatə etməyə çalışmasıdır ətraflı təsvirlər vəzifələri və fəaliyyətinin nəticələri və işçilərin davranış standartları. Son illərin təcrübəsi göstərdi ki, ən təsirli olan ümumi səriştə modelinin hazırlanmasıdır - məsələn, bizim sənədimizdə verilmişdir. tətbiq, ümumi modelin praktikada necə istifadə oluna biləcəyinin göstəricisi ilə.
Modeldə nə qədər çox səlahiyyətlər varsa, onu tətbiq etmək bir o qədər çətindir. Mütəxəssislər hesab edirlər ki, həddindən artıq təfərrüatlı bir modeldə xüsusi səlahiyyətləri müəyyən etmək çətindir, çünki belə bir modeldə fərdi səlahiyyətlər arasındakı fərqlər incə ola bilər.
Qarışıq Mütəxəssislər
Baş Maliyyə Departamenti Danışıqlar və Təsir bölmələrində böyük səlahiyyətlər dəstini özündə birləşdirən bir model hazırladı. Kadrların qiymətləndirilməsi zamanı Qiymətləndirmə Mərkəzinin müşahidəçiləri mövzu üçün zəruri olan davranış standartlarını, məsələn, komandada işləyərkən məqsədə çatmaq kimi səriştə kimi müəyyən etməkdə çətinlik çəkdilər. Komandada işləmək üçün hansı bacarıq lazımdır - məharətlə danışıqlar aparmaq, yoxsa başqalarına güclü təsir göstərmək?
Bundan əlavə, sənədlər çox qalın və narahat bir tome çevrilə bilər. Və sənədlərin həcmi adətən bu sənədləri öyrənən insanların sayı ilə tərs mütənasibdir, yəni: kitabda nə qədər çox səhifə olarsa, o qədər az oxucu olur.
Həcmi çox vacibdir
Bir neçə il əvvəl bir dövlət qurumu çox mürəkkəb bir səriştə modeli hazırladı. Model hər birində beş çətinlik səviyyəsi olan 60-a yaxın səriştədən ibarət idi. Bundan əlavə, bu model davranış standartlarını tapşırıqlar və iş nəticələri ilə əlaqələndirir. Bu o demək idi ki, hər bir səriştəlilik çoxlu misallarla (yeddiyə qədər) təsvir edilmişdir ki, bu da nəzərə alınır müxtəlif səviyyələrdə səlahiyyətlər. Bu modelin istifadəçiləri onu tətbiq etməyi demək olar ki, qeyri-mümkün hesab etdilər və 200 səhifəlik istinad sənədinin özü tərtibatçılar düzgün modeli yaratsaydı, yaranacaq etibarlılığın heç birini ilhamlandırmadı.
Agentlik səhvini anlayaraq modeli yenidən işləyib: bu təşkilatdakı bütün rollar üçün ümumi olan davranış standartlarını müəyyənləşdirdi. Yeni model yalnız 12 səlahiyyəti özündə cəmləşdirdi. Hətta hər bir səriştənin səviyyələrə bölünməsi cəmi 12 səhifəlik sənədə sığır. İstifadəçilər tapıldı yeni model ehtiyaclarına uyğundur və orijinal modelə qayıtmaq fikri heç kimə müraciət etməyib.
Modelə daxil edilən bütün səlahiyyətlər şirkətin və ya şöbənin bütün fəaliyyətlərinə şamil edilirsə, belə bir model çox vaxt “Əsas səriştə modeli” adlanır.
Əsas modelə bu modelin nəzərdə tutulduğu işçi qruplarının fəaliyyətini fərqləndirən səlahiyyətlər daxil deyil. Əsas səriştə modeli bütün fəaliyyətlər üçün ümumi olan davranış standartlarını və ya yalnız fəaliyyət standartlarını əhatə edən səlahiyyətlərdən ibarətdir. xüsusi növlər müəyyən bir təşkilatda işləmək. Əsas modelə daxil edilmiş davranış standartları həqiqətən ümumidir, ona görə də bu standartları konkret fəaliyyətlərə tətbiq etmək üçün siz bunu etməlisiniz. əlavə iş. Məsələn: Tətbiqdə "Qərarların Qəbul edilməsi" ("MƏLUMATLA İŞLƏMƏ" klasterində) səriştəsi var. Bu səlahiyyətin birinci səviyyəsinin davranış standartları:
Əvvəlcədən müəyyən edilmiş qərar qəbul etmə prosedurlarına əməl edir.
- Qərar qəbul etmək üçün lazım olan bütün məlumatları toplayır və istifadə edir.
- Mütəmadi olaraq öz roluna uyğun qərar məhdudiyyətlərini nəzərdən keçirir və razılaşdırır.
- Qərarı başqalarına həvalə etmək məqsədəuyğun olduqda qərarlar verir.
Bunlar ümumi standartlar davranış. Ancaq bir işçinin peşəkar bacarıqları müəyyən bir fəaliyyətlə əlaqədar qiymətləndirilirsə, davranış standartları bu xüsusi fəaliyyətin nümunəsidir. Xidmət edən işçi üçün daimi müştərilər, şəxsi davranış standartları aşağıdakı kimi ola bilər:
Müştəri xidməti prosedurlarını ciddi şəkildə standartlara uyğun həyata keçirir.
- Müştəri xidmətləri məlumat bazasından və müştəri prosedurları təlimatlarından məlumat əldə edir və istifadə edir; zəruri hallarda qərar qəbul edərkən həmkarlarına istinad edir.
- Rəhbərliyin müəyyən etdiyi səlahiyyət həddini aşan qərarlar qəbul etmir.
Model nümunəsi
Bu struktura səlahiyyətlər klasterləri daxildir, yəni müəyyən bir fəaliyyət zamanı işçilərin əsas elementlərini və davranış standartlarını ətraflı təsvir edir. Proqram bu şəkildə qurulub. Şəkil 2 bunu İNSANLARLA İŞLƏMƏK klasterindən nümunələrdən istifadə etməklə göstərir.
Bacarıqların tətbiqi
Competency Journal mütəmadi olaraq səlahiyyətlərin tətbiqi ilə bağlı icmalları dərc edir. Bir neçə il əvvəl bir jurnal müxtəlif firmaların eyni səlahiyyətlərdən istifadə etmələrinin səbəblərini ümumiləşdirdi:
işin səmərəliliyi və keyfiyyəti
mədəni mübadilə
təhsil və inkişaf
işə qəbul və seçim
biznes məqsədləri (rəqabət qabiliyyəti)
planlaşdırma Karyera inkişafı
bacarıq təhlili
çeviklik
rolun aydınlığı
ümumi HR strategiyaları
keyfiyyət standartlarının yüksəldilməsi
mükafat
işçilərin motivasiyası
səmərəliliyin artırılması
kadrların inkişafına investisiya
bərabər imkan
Mənbə: Kompetentlik (1996).
Çox oxşar siyahı bir il əvvəl eyni jurnalda çıxdı. Bu rəylərin müəllifləri, ümumiyyətlə, şirkətlərində səriştə axtarmağın beş səbəbini göstərən oxucuların məlumatlarından istifadə etdilər. Başqa sözlə, səlahiyyətlərin tətbiqi səbəbləri jurnal tərəfindən deyil, istifadəçilərin özləri tərəfindən tərtib edilmişdir.
Praktikada səriştələrə çevrilmənin səbəbləri üç vəzifə ilə əlaqələndirilə bilər:
- işə qəbul və seçim
- təhsil və inkişaf
- mükafat.
Competency jurnalı mövzunu ümumiləşdirmək üçün bu səbəblərdən istifadə etdi. Bacarıqları inkişaf etdirmək və istifadə etmək üçün bir çox səbəblər olsa da (ilk siyahıya baxın), bu dəst hələ də üç əsas vəzifəni əhatə edir.
Şəkil 2 TİPİK SƏRASİYYƏT MODELİNİN MƏZMUNU
Tapşırıqlar arasında kadr qiymətləndirməsinin olmaması qəribə görünə bilər. Amma burada təəccüblü heç nə yoxdur. Bacarıqların köməyi ilə həll olunan həcmli vəzifələr kimi inkişaf və mükafatlandırmanı kadrlarla işin bir neçə ayrı funksiyasına bölmək olar. İşçi heyətinin qiymətləndirilməsi və təkmilləşdirilməsi üçün iş peşəkar keyfiyyətlər işçilər bütün funksiyaların bir-biri ilə sıx əlaqəli olduğu vahid bir prosesdir.
Bacarıq metodunun tətbiqindən daha rasional və praktiki gözləntilər toplusuna əlavə olaraq, sadələşdirilmiş səriştə modeli son bir neçə ildə insan resurslarında baş vermiş dəyişiklikləri əks etdirir.
Uyğunsuzluğun müalicəsi
Əczaçılıq şirkəti bu yaxınlarda bir neçə yeni iş xətti açıb. Hər bir iş sahəsinin özünəməxsus səriştə modeli var və ən böyük xətlərin birdən çox modeli var. Bu modellərin çoxu xüsusi məqsədlər üçün hazırlanmışdır. Bu, çətinliklərə səbəb oldu, çünki insanlar sertifikatlaşdırmada, yüksəlişdə, seçimdə və s.də müxtəlif meyarlarla qarşılaşırdılar. c") biznesin inteqrasiyası prosesində dəyişən rollarına görə. Şirkət işə götürmə, təlim və inkişaf, ödəniş və ticarət və performansın idarə edilməsi üçün ümumi meyarlar toplusuna sahib olmaq üçün əsas səriştə modelini hazırlamaq qərarına gəldi. bu o deməkdir ki, insanlar şirkətdə tutduqları yerdən asılı olmayaraq eyni meyarlar üzrə seçilir, qiymətləndirilir, inkişaf etdirilir və mükafatlandırılır. Bu, şirkətdə kadrların idarə edilməsi proseslərinin uyğunlaşdırılması dərəcəsinin artmasına gətirib çıxarıb ki, bu da özünü büruzə verib. işçilərə.Bundan əlavə, müxtəlif HR funksiyalarından olan insanlar indi eyni dildə performans haqqında danışırlar.
Məsələn: bir çox şirkətlər hazırda kifayət qədər geniş spektri əhatə edən səriştə modelləri hazırlayır peşəkar rollar. Əslində, təşkilatlar korporativ tapşırıqları əlaqələndirmək və insan resursları ilə işləmək üçün səriştə modellərindən istifadə edirlər.
Hal-hazırda, çox vaxt bütün işçi heyətindən tələb olunan davranış və performans standartlarına cavab verən yalnız bir səriştə modelindən istifadə edən şirkətlər var. Bu model kadrların idarə edilməsi fəaliyyətlərinin bütün növlərində, lakin hər şeydən əvvəl - işə qəbul, təlim, inkişaf və qiymətləndirmədə əsas davranış standartlarını ehtiva edir. Misal üçün, Ərizə bütün fəaliyyətlərə aid olan səriştələrdən və səviyyələrdən ibarət modelə əsaslanır ticarət şirkəti, o cümlədən təxminən 20 müxtəlif peşələr və 400-ə yaxın işçi heyəti var.
Mədəniyyətə təsir
Hazırda şirkətlərin diqqəti əsas fəaliyyət istiqamətlərinə yönəlir, lakin Competency jurnalının ilkin rəylərində ortaya çıxan bəzi "ikinci dərəcəli" sahələri xatırlamaq lazımdır.
Təklif olunan səlahiyyətlərə əsaslanaraq kadrların idarə edilməsini təşkil edərkən işçilərin hərəkətləri onlardan gözlənilən davranış standartları və işin keyfiyyətinə olan tələblərlə müəyyən edilir. Buna görə də yadda saxlamaq lazımdır: səriştələrdən istifadə şirkətin daxili mədəniyyətinə təsir edəcəkdir. Əksər hallarda artım korporativ mədəniyyət və yeyin əsas məqsəd səriştə sisteminin tətbiqi. Davranış standartlarının təsvirində fəaliyyət mədəniyyətindəki dəyişikliklər nəzərdə tutulmursa, bu, səlahiyyətlərin səhv tərtib edildiyini və şirkətin ehtiyac duyduğu ilə işçilər tərəfindən qəbul edilməsi təklif olunan davranış standartları arasında ziddiyyət təşkil edir. olduqca ehtimal olunur.
Mədəni Münaqişə nümunəsində səriştə modeli işçilərin ən çox nəyi nəzərdən keçirə biləcəyini dəqiq əks etdirir ən yaxşı yol iş. Bu model təşkilatın qurulması prinsiplərini, yüksək səviyyəli menecerlərin qarşıya qoyduğu və yerinə yetirilməsini tələb etdiyi məqsədlərə nail olmaq üçün ciddi müddətləri nəzərə almır. Bu model təşkilatın fəaliyyətində nəyi dəyişmək istədikləri barədə yüksək səviyyəli menecerlərin özlərinin fikirlərinə uyğun gəlmirdi. Fəaliyyət mədəniyyətindəki dəyişikliklər səlahiyyətlərin, tələblərin inkişafına daxil edilməmişdir uğurlu biznes açıq-aşkar diqqətdən kənarda qaldılar.
Mədəniyyətdə qarşıdurma
Əsas diqqətini elektron avadanlıqların satışına yönəldən şirkət kiçik və orta kadrlar üçün səriştə modelini tətbiq edib. Bacarıqlardakı davranış göstəriciləri komanda işi ətrafında qruplaşdırılıb açıq təşkilat burada fikir söyləməyə, problem qaldırmağa və öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etməyə icazə verilirdi. Bütün kiçik və orta heyət menecerlər səriştə modelinə uyğun olaraq qiymətləndirilmiş, eyni tələblər əsasında şirkətin iş planları tərtib edilmişdir. Bütün bunlar səriştə modelinin işləməsi üçün edilib. Amma özünü əməkdaşlıq üslubunda aparmağa çalışan hər hansı kiçik və ya orta səviyyəli menecer dərhal yüksək səviyyəli menecerlərin müqaviməti və soyuqluğu ilə qarşılaşırdı. Çox keçmədən iş planları “işlərin real vəziyyətini əks etdirmək” üçün dəyişdirildi, digər hallarda isə planlarda sadəcə olaraq nəzərə alınmadı.
Əgər təşkilat səriştə modelini tətbiq etməklə mədəniyyət dəyişikliyinə təsir etmək niyyətindədirsə, o zaman yüksək səviyyəli menecerlərin razılığı, dəstəyi və təşəbbüsü olmadan bu xoş niyyət uğur gətirməyəcək.
Məqsədlərin və məhdudiyyətlərin şəffaflığı
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bir çox şirkət insan resursları təcrübələrini sadələşdirmək üçün səriştə modellərini təqdim edir. İdarəetmə proseslərinin belə bir inteqrasiyası ilə bütün səylərin uğuru, ilk növbədə, səlahiyyətlərin həqiqətən yerinə yetirdiyi funksiyanın dərinliyi ilə bağlıdır. Səlahiyyətlər kadrların seçilməsi və işə qəbulu, işçilərin təlimi, inkişafı və əməyinin ödənilməsində tətbiq oluna bilər. Bu cür tapşırıqları yerinə yetirmək üçün səriştələrdən bir vasitə kimi istifadə edən şirkətlər səmərəli işləyirlər. Bu şirkətlər səriştələrin məhdudiyyətlərini və həqiqi imkanlarını aydın şəkildə başa düşürlər. Uğurlu təşkilatlar səriştələrə öz layiqli yerlərini verirlər. Və səlahiyyətlərin yerinin dəqiq müəyyən edilməsi onların məhsuldar tətbiqi üçün əsasdır. Bacarıqların kömək etdiyini aydın başa düşmək vacibdir yaxşı idarəetmə düzgün istifadə edildikdə personal.
Bacarıqlara daxildir Ümumi Tələb olunanlar kadrlara və davranış standartlarına müsbət nümunələr şəklində. Lakin səriştələrin effektiv tətbiqi işçilərin qiymətləndirmə meyarlarının bütün blokunu tələb edir.
Misal üçün:
Vakansiya üçün ərizəçi seçilərkən, bir şəxsin peşə təcrübəsi, keçmiş xidmətləri və təklif olunan işi yerinə yetirmək üçün faydalı olan keyfiyyətləri nəzərə alınır.
- Təlim işçinin əldə etməli olduğu peşə vəzifələri və nəticələri nəzərə alır.
- İnkişaf həm şirkətin, həm də fərdin maraqlarını nəzərə alır.
- Əmək haqqı işin faktiki dəyərindən, eləcə də işçini keyfiyyətli işə həvəsləndirmək və həvəsləndirmək ehtiyacından asılıdır.
Bacarıqların tətbiqi bütün bu vəzifələr arasında əlaqəni gücləndirə bilər. Lakin kompetensiyaların tətbiqi özlüyündə bu yeniliyin yüksək effekt verəcəyinə zəmanət vermir. Bacarıq modelinin tətbiqinin səmərəliliyi fəaliyyətin təşkilinin mükəmməlliyindən, mövcudluğundan asılıdır. düzgün alətlər kadrların idarə edilməsi və təcrübəli insanların sənətindən. Əksər səriştə modelləri, nə qədər diqqətlə və düzgün inkişaf etdirilsə də, pis prosesi yaxşıya çevirməyəcək və zəif təlimi, zəifliyi kompensasiya etməyəcəkdir. texnoloji avadanlıq və təcrübəsiz heyət. Amma harada effektiv və düzgün mütəşəkkil proses yaxşı idarəetmə alətləri və təcrübəli işçilərlə birləşən fəaliyyətlər, səriştələrin tətbiqi kadrların idarə edilməsi strukturunu və təşkilat daxilində işçilərin fəaliyyətlərinin ahəngdarlığını əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirməyə kömək edə bilər.
Yaxşı bir səriştə modelinin keyfiyyətləri
Bir səriştə modelinin effektiv işləməsi üçün o, müvafiq olmalı və təyinatı üzrə istifadə edilməlidir. Bacarıq modeli ən azı Cədvəl 1-də göstərilən keyfiyyət standartlarına uyğun olmalıdır.
Cədvəl 1 SƏRƏHƏT MODELİ ÜÇÜN KEYFİYYƏT STANDARTLARI
Cədvəl 1-də ümumiləşdirilmiş keyfiyyət standartları səriştə modelinin qiymətləndirilməsi və təsdiqlənməsi üçün yaxşı əsas verir. Modelin keyfiyyət standartlarına cavab vermədiyi yerlərdə vəziyyəti düzəltmək mümkündür, lakin düzəliş həmişə asan deyil və həmişə əlverişli deyil. Bir səriştə modeli tərtib edilməzdən və həyata keçirilməzdən əvvəl keyfiyyət standartları (fəaliyyət, məhsul, idarəetmə) hazırlanmalı və qəbul edilməlidir. Bacarıq modeli əvvəlcədən müəyyən edilmiş standartlar əsasında qurulmalıdır: yalnız bundan sonra səriştə modelinin ona tapşırılan vəzifəyə uyğun olacağına əmin olmaq olar.
Bu standartlar modelin tərtibi zamanı onun keyfiyyətinə dair tələblər paketi kimi də istifadə oluna bilər. Yaxşı bir səriştə modelinin keyfiyyət standartlarının hər biri aşağıda araşdırılır.
Aydınlıq və başa düşülmə asanlığı
Bacarıq modeli olmalıdır:
- birmənalı olmaq
- sadə sözlərlə təsvir edin
- sadə quruluşa malikdir
- ardıcıl struktur məntiqə malik olmalıdır.
Aydın və asan başa düşülməsi üçün səriştə modelində təşkilat daxilində istifadə olunan dil və ifadələr olmalıdır. Model elə qurulmalıdır ki, bu modeli izləmək asan olsun. Əgər səriştə modeli aydın deyilsə və istifadəçilər modeldən istifadə etməkdə çətinlik çəkirlərsə, səriştələrə marağın itirilməsi ehtimalı var.
Uyğunluq
Modeldə istifadə olunan dil modeldən istifadə edəcək insanlar üçün doğma olmalıdır. Modelin ümumi mülkiyyətə çevrilməsi və ya “seçilmişlər” üçün bir vasitə kimi qalması çox vacibdir. “Bütün heyət üçün səriştə modelinin uyğunluğu (uyğunluğu)” o deməkdir ki, bütün işçilər davranış göstəricilərini cavab verən tələblər kimi tanıyırlar. keyfiyyətli performans iş. Bundan əlavə, modeli tətbiq edəcək hər kəs və bu modelin tətbiq olunacağı hər kəs, səriştə modelinin səbəb üçün ehtiyacı və faydalılığından xəbərdar olmalıdır.
Ümumi modellərdə kadrların davranış standartlarının aktuallığı bütün peşəkar rolların daşıyıcıları tərəfindən qəbul edilməlidir. Xüsusi modellərdə aktuallıq dar rollar diapazonu və ya konkret tətbiqlə məhdudlaşdırıla bilər.
Bütün rollar üçün aktuallıq - ümumi modellər
Modellər şirkətin və ya departamentin bütün rolları üçün uyğun olarsa, səriştə modellərindən maksimum istifadəyə nail olmaq olar. “Bütün rollara uyğundur” deməkdir: səriştə ümumi mənada onun üçün vacib olan davranışı təsvir etməlidir effektiv icrası modelin əhatə etdiyi bütün rollar. Davranış standartlarının işin tələbləri ilə bilavasitə əlaqəli olması və onların işin səmərəli yerinə yetirilməsinə kömək edən bu cür davranış nümunələri ilə təsvir edilməsi vacibdir.
Rol Uyğunluğu - Xüsusi Modellər
Əgər səriştələr konkret tətbiq və ya konkret rol üçün hazırlanırsa, səriştə modeli nəzərdə tutulduğu tətbiq və rola uyğun olmalıdır. Məsələn: kadrların seçilməsi üçün xüsusi hazırlanmış model seçimlə bağlı kifayət qədər olmalıdır.
Gözlənilən dəyişikliklərin uçotu
Modelin aktual qalması üçün firmanın təşkilinə təsir edə biləcək gözlənilən dəyişiklikləri nəzərə almaq lazımdır. Mümkün dəyişikliklər, işçilərin yaxın gələcəkdə və ya daha uzun müddətdə işin öhdəsindən necə gələcəyini təsvir edən davranış standartları kimi səriştə modelinə daxil edilir. Müvafiq model şirkət rəhbərlərinin malik olduğu və şirkətin planlarına daxil olan gələcəyə baxışı nəzərə almalıdır. Müvafiq qalmaq üçün model aşağıdakıları nəzərə almalıdır:
- xarici mühitdə dəyişikliklər
- giriş yeni texnologiya
- işçiləri qəbul edilmiş qərarların mənası haqqında məlumatlandırmaq üçün menecerlər tərəfindən proqnozlaşdırılan gələcəyin görüntüsü.
Diskret elementlər
Bacarıqlardan istifadənin əsas yollarından biri kadrların qiymətləndirilməsidir. Bu seçim zamanı vakant yerlərə müraciət edənlərin qiymətləndirilməsi və ya işçilərin işdəki uğurlarının qiymətləndirilməsi ola bilər. Bacarıq modelinin strukturu qiymətləndirmələrin sadəliyinə və düzgünlüyünə mühüm təsir göstərir. Buna görə də, hər bir səlahiyyətin dəqiq müəyyən edilmiş elementlərə malik olması vacibdir. Davranışın aydın göstəriciləri olmadan, mütəxəssislərin hansı səlahiyyətlərə aid edilməli olduğunu qiymətləndirmək çətindir. konkret misal səmərəli fəaliyyət. Bir neçə sadə qaydalar müxtəlif səriştələri qarışdırmamağınıza kömək edə bilər:
Bir bacarıq digər səlahiyyətlərdən asılı olmamalıdır.
- Bacarıqlar və davranış göstəriciləri modelin yalnız bir fraqmentində yer almalıdır.
- Bacarıqlar çoxlu qruplara daxil edilməməlidir.
- Davranış göstəriciləri çoxlu kompetensiyalara istinad etməməlidir
- Davranış göstəriciləri bir çox səriştə səviyyələrini əhatə etməməlidir.
Davranış göstəriciləridir işləyən hissə işçilərin qiymətləndirilməsində istifadə olunan səriştələr. Davranış standartlarının "işləmək" üçün onlar:
Şəxsin səriştəsinin birbaşa ölçülə bilən (müşahidə edilə bilən) təzahürlərini təsvir edin.
Məsələn: iş prioritetlərində baş verən dəyişikliklər barədə həmkarlarına məlumat verir; edir ətraflı planlar məqsədlərə nail olmaq.
- yalnız bir davranış aktını təsvir edin - insan davranışının bəzi göstəricilərinin yaxşı, digərlərinin isə pis olması qəbuledilməzdir.
- səriştələrin və səviyyələrin təkrarlanmasına yol verməyin - bir səriştəyə və ya bir səriştə səviyyəsinə daxil edilmiş davranış göstəricisinin daxil edilməsi yolverilməzdir.
başqa səriştə və ya başqa səriştə səviyyəsinə.
- şifahi ifadələrdən qurmaq: davranış göstəriciləri bir insanın hərəkətlərini təsvir edir.
Məsələn: iş prioritetlərində baş verən dəyişikliklər barədə həmkarlarına məlumat verir; məqsədlərə çatmaq üçün müfəssəl planlar tərtib edir.
- kifayət qədər kontekstual məlumat daxil edin ki, hərəkətlər aydın məna daşısın, yəni insana etdikləri hərəkətlərin nə üçün lazım olduğunu izah etsin.
Məsələn: iş prioritetlərində baş verən dəyişikliklər barədə həmkarlarına məlumat verir; məqsədlərə çatmaq üçün müfəssəl planlar tərtib edir.
Hər şeydə ədalət
Əgər səriştə modeli daxildirsə yüksək standartlar keyfiyyət, o zaman model aid olduğu hər kəs üçün ədalətli olacaq. Bununla belə, model yuxarıda göstərilən keyfiyyət standartlarına cavab verə bilər, lakin buna baxmayaraq, şirkətdə ədalətsizliyin əkilməsini qanuniləşdirir. Müxtəlif deformasiyaların mənbələrinə kifayət qədər diqqət yetirilməməsi səbəbindən ədalətsizlik yarana bilər. Məsələn: səriştə modeli yalnız yaşlı (və ya yalnız ağ və ya yalnız kişi) menecerlər tərəfindən hazırlanır. Formal olaraq bütün keyfiyyət standartlarına cavab verən belə bir model hər kəs üçün ədalətsiz olacaq: o, effektiv menecerlərə xas olan, lakin firma tərəfindən qəbul edilmiş modelə daxil edilməyən davranış standartlarını istisna edə bilər.
nəticələr
Bacarıqlar müxtəlif yollarla müəyyən edilə bilər, lakin indi əksər modellər davranış göstəricilərinə əsaslanır. Aydınlıq konkret vəziyyətlə bağlı səriştə modelinin müəyyən edilməsində vacibdir. Hazırlanmış səriştə modelinin istifadə olunacağı məqsədləri müəyyən etməklə bu aydınlığa nail olmaq olar.
Yetkinlik modelinin özündən istifadənin asanlığı üçün o, son dərəcə sadə olmalıdır. Çox uğurlu şirkətlər bütün tapşırıqları və bütün rolları yerinə yetirmək üçün lazım olan tələbləri əhatə edən model yaratmağa çalışmaqdansa, modelin istifadəçilərinə aydın təlimatlarla ümumi səriştə modelini tətbiq etmək daha asandır.
Bacarıqlar kadrların idarə edilməsi ilə bağlı geniş fəaliyyət sahəsinə tətbiq edilə bilən bir sıra standartlardan ibarət olmalıdır. Kadrların idarə edilməsinin effektiv olması üçün aşağıdakılar lazımdır:
Müxtəlif Məlumatlar
- aydın və yaxşı təşkil olunmuş fəaliyyət prosesi
- təcrübəli istifadəçilər.
Bacarıqlar şirkətdə insanların idarə edilməsi fəaliyyətinin effektivliyini artıra bilər, lakin təkcə səlahiyyətlər idarəetmənin effektivliyinə zəmanət vermir.
Yetkinlik modelinin keyfiyyəti onun tətbiqinin asanlığına və davamlılığına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Yaxşı hazırlanmış bir səriştə modeli aşağıdakılarla xarakterizə olunur:
aydın struktur
- Şirkətdə istifadə olunan frazeologiyalar.
Bacarıq modelinin tətbiqi məqsədi nə olursa olsun, modelin özü aşağıdakılara aid olmalıdır:
- qəbul edilmiş modelin əhatə etdiyi indiki və gələcək vəziyyətə
- şirkətin müasir və perspektivli maraqlarına.
Bu tələblərə əməl olunması (zəmanət olmadan da olsa) modelin tətbiq olunacağı hamı üçün etibarlı olan modelin yaradılması ilə nəticələnəcək. Bir səriştə modeli yaradan zaman qeyri-bərabərliyin potensial mənbələri də nəzərə alınmalı və aşağıdakıları təmin etmək üçün modelə yüksək davranış standartları daxil edilməlidir:
Ədalət
- aktuallıq
- aydınlıq
- elementlərə görə bölmə
- müəyyən bir səriştə modelinin uzun müddət tətbiq olunma müddəti.
Müasir iş şəraiti müəssisənin idarə edilməsinin yeni formalarının, metodlarının və texnologiyalarının yeni axtarışını və mövcud təkmilləşdirilməsini tələb edir. Güclü rəqabət şəraitində şirkət rəhbərləri daima müəssisələrin sabit və davamlı mövqeyinə aparan yollar axtarır, lider mövqeyə nail olmağa çalışırlar. Buraya məhsul çeşidinin yenilənməsi, yeni texnologiyaların işlənib hazırlanması və mənimsənilməsi, istehsalın səmərəliliyinin artırılması, eyni zamanda xərclərin azaldılması daxildir. Buraya yeni məhsulların keyfiyyətinin və etibarlılığının sabit artımının təmin edilməsi, eyni zamanda yeni məhsulların qiymətlərinin aşağı salınması daxildir. Bu, işçilərin sayının azaldılması və əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi ilə yanaşı, istehsalın, yaradıcı gəlirlərin, kadrların fəallığının artmasıdır.
Bütün səviyyələrdə menecerlərin vəzifəsi uyğun gələcək yaratmaq üçün mümkün olan hər şeyi etmək və uğursuzluqların qarşısını almaq üçün tədbirlər görməkdir. İndiki dövr cəmiyyətin bütün sahələrində dərin dəyişikliklər dövrüdür, müəssisələrdən prinsipial olaraq yeni iqtisadi şəraitə uyğunlaşmağı tələb edir. IN müasir şərait rəhbərliyi, aydın olur ki rəqabət üstünlükləri müəssisələr təkcə asılı deyil maddi resurslar və onlardan istifadə səviyyəsi, həm də qeyri-maddi resurslardan, onlardan ən mühümü müəssisə işçilərinin intellektual resursudur.
Müəssisənin potensialı ilə bağlı ədəbiyyatda iqtisadi, bazar, istehsal, kadr, intellektual, elmi, texniki və digər potensiallar kimi anlayışlar yer alır. Bu, çoxlu potensial imkanlara malik olan sosial-iqtisadi sistem kimi müəssisənin mürəkkəbliyini bir daha təsdiqləyir.
Bu baxımdan sistemli yanaşma müəssisə funksional təyinatına görə fərqlənən iki alt sistemdən ibarətdir: idarə olunan və idarə olunan. Müəssisənin potensialını nəzərə alsaq, o zaman idarə olunan alt sistemin məhsul və xidmətlər yaratmaq qabiliyyətini xarakterizə edən istehsal potensialını və istehsal potensialının formalaşması və səmərəli istifadəsi üçün ilkin şərtləri yaradan idarəetmə potensialını da ayırmalıdır. .
Əlbəttə ki, müəssisənin potensialının strukturunda aparıcı rol idarəetmə potensialına aiddir, çünki müəssisə ilə əlaqəni təmin edən şəxsdir. xarici mühit və müəssisə daxilində bütün şöbələrin əlaqələndirilmiş fəaliyyətini təmin edir. “İdarəetmə potensialı” kateqoriyası mürəkkəb və qeyri-müəyyəndir. Bu kateqoriyada aparılan tədqiqatların əksəriyyəti psixoloji və ictimai elmlər. Eyni zamanda, müəlliflər yalnız idarəetmə potensialının aktiv komponenti olan idarəedici işçilərin potensialına diqqət yetirirlər. Beləliklə, psixologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiya tədqiqatında fərdin idarəetmə potensialı nəzərdən keçirilir ki, bununla da müəllif "başqalarının fəaliyyətinin idarə edilməsi və təşkili sahəsindəki problemləri həll etmək üçün fərdin imkan və bacarıqlarını" başa düşür. Xalq." Müəllif qabiliyyətlərdən əlavə, idarəetmə potensialı anlayışına müəyyən keyfiyyət və bacarıqları da daxil edir. Sosiologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyada idarəetmə potensialı “biznes və Şəxsi keyfiyyətlər və idarəetmə problemlərini həll etmək və məqsədlərə çatmaq üçün hərəkətə gətirilə bilən və istifadə edilə bilən liderin imkanları.
Fikrimcə, müəssisənin idarəetmə potensialı təkcə müəyyən vəzifəli şəxsin imkanları ilə bağlı deyil, həm də müəssisəni yeni rəqabət üstünlükləri ilə təmin etməyə qadir olan müəssisənin ən mühüm daxili resursu kimi nəzərdən keçirilməlidir. Müəssisənin idarəetmə potensialı məcmu şəkildə idarəetmə aparatının işçilərinin tərkibini, bacarıq səviyyəsini, metodiki, təşkilati və idarəetmə səviyyəsini xarakterizə edir. texniki dəstək idarəetmə fəaliyyəti. İdarəetmə potensialı təşkilatın intellektual potensialından daha çox asılıdır, yəni. işçilərin intellektual qabiliyyətlərinin məcmusundan və onların açıqlanması və istifadəsi imkanlarından.
Müəssisənin uğurlu fəaliyyəti, onun rəqabət qabiliyyəti bir çox amillərdən asılıdır, lakin əsas amil insandır. İşçilərin potensialından səmərəli istifadə, onun davamlı inkişafı o zaman mümkündür ki, müasirliyin tələblərinə cavab verən mühüm xarakteristikası müəssisənin idarəetmə potensialı olmalıdır. Bu kateqoriya xüsusi diqqətli tədqiqat tələb edir. Ən çoxunu müəyyən etməkdən ibarət olan idarəetmə potensialının öyrənilməsi təsirli üsullar onun formalaşması və inkişafı müasir iqtisad elminin aktual nəzəri və praktiki problemidir.
Bacarıq. Bacarıq çərçivəsi
strateji potensial səriştə
Bacarıqlılıq müəyyən bir mövzu sahəsində səmərəli fəaliyyət üçün zəruri olan bilik və təcrübənin olmasıdır.
Dünya təhsil təcrübəsində səriştə anlayışı mərkəzi, bir növ “nodal” anlayış kimi çıxış edir, çünki şəxsiyyət səriştəsi:
birincisi, təhsilin intellektual və praktiki komponentlərini özündə birləşdirir;
ikincisi, səriştə anlayışı “nəticədən” (“nəticə standartı”) formalaşan təhsilin məzmununun şərhi ideologiyasını ehtiva edir;
üçüncüsü, fərdin səriştəsi inteqrativ xarakter daşıyır, çünki o, mədəniyyət və fəaliyyətin geniş sahələri (informasiya, hüquqi və s.) ilə bağlı bir sıra homojen və ya yaxından əlaqəli bilik və təcrübəni özündə birləşdirir.
Şəxsin səriştəsi müəyyən bir quruluşa malikdir, onun komponentləri insanın gündəlik, peşə və ya sosial həyatda müxtəlif problemləri həll etmək qabiliyyəti ilə bağlıdır.
Şəxsiyyət səriştəsinin strukturuna aşağıdakılar daxildir:
müstəqil idrak fəaliyyəti sahəsində səriştə;
mülki-ictimai fəaliyyət sahəsində;
sosial və əmək fəaliyyəti sahəsində; daxili sahədə səriştə;
mədəni və istirahət fəaliyyəti sahəsində.
Mühazirə 3. Kadrların idarə edilməsi sisteminə kompetensiyaya əsaslanan yanaşma
1. Bacarıq anlayışı. yanaşmalar. Bacarıqların strukturu.
2. Kadrların idarə edilməsi sistemində səriştələrdən istifadə
Rus HR menecerlərinin lüğətində "səriştə" termini son 6 - 7 ildə ortaya çıxdı. Bacarıqlar üzərində iş müştərək Qərbi Rus dilində və əksər hallarda aparılır rus şirkətləri Moskva və Sankt-Peterburq. Lakin bu HR alətinə maraq hər yerdə artır.
İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsində müasir şirkətlər səriştələrdən fəal istifadə edir. Onlar çoxsaylı HR forumlarında müzakirə olunur, hər cür araşdırmalar və ixtisaslaşmış mediada nəşrlər mütəmadi olaraq onlara həsr olunur. HR texnologiyası kimi səlahiyyətlər Rusiyada xarici nəzəriyyə və təcrübə əsasında hazırlanmışdır. Rusiyada bir çox kadr texnologiyalarında olduğu kimi, praktikaya inteqrasiya prosesində səlahiyyətlər qəribə şəkildə dəyişdi. Yəni deyə bilərik ki, bu texnologiyanın “köçürülməsi” səhv baş verib.
Bacarıqlardan istifadənin populyarlığına baxmayaraq rus biznesi, xeyli qarışıqlıq var. Bəzən, təəssüf ki, səlahiyyətlərə heç bir aidiyyəti olmayan və ya onlara aid olan bir şey deyilir tərkib hissəsi. Ən tez-tez Rusiya təcrübəsində səriştələr iki anlayışla müəyyən edilir: ZUN (Bilik, Bacarıqlar, Bacarıqlar) və PVK (Peşəkar Əhəmiyyətli Keyfiyyətlər). Həm ZUN, həm də PVK məzmun baxımından səlahiyyətlərə yaxındır, tərkibinə daxildir, lakin analoq deyil.
Əvvəlcə "səriştə" və "səriştə" anlayışları arasındakı fərqi təyin edək. Onların əsasında latın kökü yarışmaq*- Mən nail oluram, yazışıram, yaxınlaşıram.
Bacarıq- bu, müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün zəruri olan və sahibinə lazımi iş nəticələrini əldə etməyə imkan verən bir insanın müəyyən bir xüsusiyyətidir.
Bacarıq- bu, fərdi xüsusiyyətlərə malik olan fərdin iş problemlərini həll etmək, işin lazımi nəticələrini əldə etmək qabiliyyətidir.
Başqa sözlə desək, kompetensiya müəyyən fəaliyyət üçün tələb olunan davranış standartıdır, səriştə isə bu davranış standartına yiyələnmə səviyyəsidir, yəni onun tətbiqinin son nəticəsidir.
"Səriştə" termininin bir çox tərifləri var. Bir çox mütəxəssis və HR mütəxəssisləri öz şərhlərini təklif edirlər. Lakin səriştələri başa düşmək üçün iki yanaşma əsas hesab olunur - Amerika və Avropa.
Amerika yanaşması səriştələri işçinin davranışının təsviri kimi müəyyən edir: səriştəlilik işçinin əsas xüsusiyyətidir, ona malik olmaqla düzgün davranış nümayiş etdirə və nəticədə işdə yüksək nəticələr əldə edə bilir.
Avropa yanaşması səlahiyyətləri iş tapşırıqlarının və ya işin gözlənilən nəticələrinin təsviri kimi müəyyən edir: səriştə bir işçinin təşkilatda qəbul edilmiş standartlara uyğun hərəkət etmək qabiliyyətidir (işçinin əldə etməli olduğu minimum standartı müəyyən edir).
Bacarıq modeli- bu, fərdi məqsədləri və korporativ mədəniyyəti ilə müəyyən bir təşkilat üçün müvafiq vəziyyətlərdə və vaxtda özünü göstərən bir işçinin öz funksiyalarını uğurla yerinə yetirməsi üçün zəruri olan səlahiyyətlərin və davranış göstəricilərinin tam məcmusudur.
Bacarıq Profili- bu səlahiyyətlərin siyahısı, müəyyən bir mövqe ilə əlaqəli onların təzahür səviyyəsinin dəqiq tərifidir.
Fikrimizcə, səriştədir davranış xüsusiyyəti işçinin lazımi davranış standartlarını əks etdirən iş funksiyalarını uğurla yerinə yetirməsi üçün zəruridir.
Effektiv səriştə modeli aydın və asan başa düşülməli, sadə dildə təsvir edilməli və sadə struktura malik olmalıdır.
Əksər nümunələr 10 - 12 ilə təsvir edilə bilər fərdi səlahiyyətlər. Model nə qədər çox səlahiyyətlərə malikdirsə, onu korporativ praktikada tətbiq etmək bir o qədər çətindir. Mütəxəssislərin fikrincə, model 12-dən çox kompetensiyanı özündə cəmləşdirdikdə, konkret kompetensiyalarla işləmək çətinləşir, çünki belə bir modeldə fərdi kompetensiyalar arasında fərqlər incə dərəcədə azdır.
Bacarıq modeli səriştələrin klasterlərindən (bloklarından) ibarətdir. Kompetensiya klasterləri bir-biri ilə sıx əlaqəli səlahiyyətlər toplusudur (adətən bir “paketdə” üçdən beşə qədər). Hər bir səriştə klasterinin səviyyələri var - əlaqəli davranış göstəriciləri toplusu.
Davranış göstəriciləri müəyyən bir səlahiyyətə malik olan şəxsin hərəkətlərində müşahidə olunan davranış standartlarıdır.
Tipik olaraq, aşağıdakı səlahiyyət növləri fərqləndirilir:
Korporativ (və ya açar) - şirkətin elan edilmiş missiyasını və dəyərlərini dəstəkləyən və bir qayda olaraq təşkilatdakı hər hansı bir vəzifəyə aid olan səlahiyyətlər, tez-tez korporativ səlahiyyətlərin siyahısı təqdimatda və təqdimatda tapıla bilər. məlumat materiallarışirkətlər.
İdarəetmənin bütün səviyyələrindəki vəzifələrə aid olan idarəetmə səlahiyyətləri. Liderləri qiymətləndirmək üçün istifadə olunur.
Müxtəlif şöbələrdə müəyyən vəzifə qruplarına münasibətdə istifadə olunan xüsusi səlahiyyətlər. Məsələn, hər bir şöbənin işçiləri üçün xüsusi səlahiyyətlər hazırlanır: satış, informasiya texnologiyaları, Maliyyə şöbəsi və s. Bunlar bilik və bacarıqlardır peşə vəzifələri, onların sahiblik səviyyəsi, müəyyən kateqoriya işçilər tərəfindən onları praktikada tətbiq etmək bacarığı.
Həddindən artıq peşəkar xarakter daşıyan və istənilən fəaliyyət sahəsində zəruri olan şəxsi səlahiyyətlər. Şəxsi səriştə mənəvi yetkinlik, insanın öz həyat məqsədlərini və həyatın mənasını dərk etməsi, özünü və digər insanları dərk etməsi, davranışın əsas motivlərini dərk etmək bacarığı deməkdir.
Təcrübə göstərir ki, bəzi təşkilatlar yalnız əsas səriştələrdən istifadə edir, digərləri yalnız idarəedici səlahiyyətləri inkişaf etdirir və istifadə edirlər - top menecerləri qiymətləndirmək üçün, bəzi şirkətlər isə yalnız satış şöbəsinin işçiləri üçün xüsusi səlahiyyətlər hazırlayır.
Bacarıqlar da sadə və ətraflı bölünür:
Sadə - bu, məsələn, şirkət rəhbəri tərəfindən hazırlana bilən davranış göstəricilərinin vahid siyahısıdır;
Ətraflı - bunlar bir neçə səviyyədən (adətən üç və ya dörd) ibarət olan səlahiyyətlərdir. Səviyyələrin sayı səriştə modelinin inkişaf mərhələsində müəyyən edilir.
Bacarıqların yaradılması texnologiyası bir neçə mərhələni əhatə edir.
Birinci mərhələ: şirkətin strategiyasının və məqsədlərinin formalaşdırılması. Bunun üçün onlar şirkətin əsas şəxsləri, onun sahibləri, bir qayda olaraq strategiyanı, rəqabət üstünlüklərini, əsas göstəricilərşirkətin bazarda fəaliyyəti və uğur amilləri.
İkinci mərhələ: inkişaf strategiyasından irəli gələn şirkətin kadrlarının əsas vəzifələrinin işıqlandırılması. Burada təşkilatdakı işçilərin davranışının nə olduğunu başa düşmək, müəyyən bir işçinin ona tapşırılacaq vəzifələr çərçivəsində komandanın qalan üzvlərinə və bütövlükdə təşkilata nə verə biləcəyini müəyyən etmək vacibdir. artıq ifa edirlər. Bu mərhələdə işçiləri öz səlahiyyətlərinin inkişafına cəlb etmək lazımdır.
Üçüncü mərhələ: iş tapşırıqlarının həlli zamanı işçilər arasında görünməli olan birbaşa davranış reaksiyalarının müəyyən edilməsi. Bunun üçün fəaliyyətləri ətraflı öyrənin və təhlil edin ən yaxşı işçilər, kritik hadisələrin metodu onların davranışlarının effektivliyini və səmərəsizliyini müəyyən edir, modelin yaradıldığı səviyyələrdəki işçilər arasında sorğular aparır. Xarici müştərilərin şirkətdən gözləntiləri araşdırıla bilər. Sorğuların subyektivliyini azaltmaq üçün bir sıra xüsusi üsullardan istifadə etmək lazımdır.
Dördüncü mərhələ: xüsusiyyətlərin ümumi kütləsindən seçim və müəyyən edilmiş davranış göstəricilərinin ümumi kateqoriyalara - qruplara qruplaşdırılması. Bu olduqca çətin işdir, çünki. modelin elementlərinin bir-biri ilə çoxsaylı müqayisəsini, ümumi və xüsusi xüsusiyyətlərin ayrılmasını nəzərdə tutur. Həm də şərhsiz etmək olmaz və burada qeyri-müəyyənlik və subyektivizm yarana bilər. Layihə qruplarının köməyi ilə subyektivliyi neytrallaşdıra bilərsiniz.
Beşinci mərhələ: iş yerində işçi davranışının qəbuledilməz (təşkilat üçün qəbuledilməz işçi davranışı), məqbul (işi yaxşı yerinə yetirmək üçün minimum tələblər) və üstün (ən yaxşı davranış) səviyyələrini təsvir etmək üçün hər bir səriştəlik səviyyəsində reytinq şkalası yaratmaq.
Bacarıqlar sistemi iki yolla yaradıla bilər.
Birinci yol hazır modelləri müəyyən bir şirkətə uyğunlaşdırmaqdır. Belə standart modellər aparıcı şirkətlərin, adətən, xarici şirkətlərin idarəetmə təcrübəsinin tədqiqi nəticəsində yaradılır.
İkinci yol, sıfırdan bir səriştə modelinin yaradılmasıdır. Bu halda siz kənar məsləhətçilərin köməyinə müraciət edə və ya özünüz bacarıqlarınızı inkişaf etdirə bilərsiniz. Metod seçimi bir neçə amildən asılı olacaq: təşkilatın hansı maliyyə və vaxt resurslarına malik olması, bu işin prosesini nə dərəcədə yaxşı təmsil etməsi və şirkətin səlahiyyətləri nə qədər ətraflı başa düşmək istəyir ki, onlar iş alətinə çevrilsin və bütün xərcləri əsaslandırsın. . Məlumat toplamaq, təhlil etmək və səriştələrin modelləşdirilməsi səylərinin nəticəsi, şirkətin kadr idarəetmə sisteminin qurulduğu müəyyən bir təşkilatın işçiləri üçün bir səriştə modeli olmalıdır.
Təşkilat işçiləri üçün başa düşülən, onların diaqnoz imkanlarını xeyli asanlaşdıran ətraflı təsviri olan səlahiyyətlər onların şiddət səviyyələri ilə xarakterizə edilə bilər.
Birinci səviyyə - anlayış səviyyəsi - işçi bu səlahiyyətlərə olan ehtiyacı başa düşür, onları göstərməyə çalışır, lakin bu həmişə nəticə vermir.
İkinci səviyyə - əsas səviyyə - səriştə normal şəkildə inkişaf edir, işçi iş üçün lazım olan keyfiyyətləri göstərir.
Üçüncü səviyyə güclü səviyyədir (əsas səviyyəni tamamlayır) - səriştə əmək proseslərində, mürəkkəb problemlərin həlli zamanı özünü göstərə bilər.
Dördüncü səviyyə - liderlik səviyyəsi (əsas və güclü səviyyələri tamamlayır) - işçi komanda üçün standartları müəyyən edir, nəinki o, başqaları bu səriştəni göstərməyə başlayanda, işçi lazımi bacarıqları göstərməyə başqalarına kömək edir.
Kadrların qiymətləndirilməsində səriştələrdən istifadə HR menecerlərinə təkcə işçinin ötən dövr ərzində əldə etdiyi nəticələri deyil, həm də belə nəticələrə nail olmaq yollarını təhlil etməyə imkan verir. Yaxşı inkişaf etdirilmiş səriştələr sertifikatlaşdırma fəaliyyətinin aparılmasını sadələşdirməyə kömək edəcək; uyğunlaşdırılmayan standart səriştə modeli seçilərsə strateji hədəflər və şirkətin xüsusiyyətləri, o, effektiv işləməyəcək.
Qərb mütəxəssisləri üçün səriştələr qabiliyyətlər, qabiliyyətlər, bir sıra əlaqəli, lakin müxtəlif davranış dəstləri, insanın uyğun vəziyyətlərdə təzahür edən niyyətləridir. Bu gün Qərbdə fəaliyyətlərin səriştə əsaslı yanaşma nöqteyi-nəzərindən təsviri çox geniş istifadə olunur. Texnika, səriştə profilinin formalaşdırılması üçün anketlər müxtəlif növlər fəaliyyətləri.
