Şirkətdə sınaq günü. Hansı hallarda işçi üçün sınaq müddəti müəyyən edilmir

İşə müraciət edərkən sizə testdən keçməyi təklif edirlərsə, bacarıqlarınızdan pulsuz istifadə etmək istədiklərindən qorxaraq imtina etməyə tələsməyin. Bu dövrün müsbət və mənfi cəhətləri, onun keçidinin hüquqi nüansları haqqında məlumat əldə edin.

Almaq üzrə vakant vəzifə gələcək işçi, müəssisə rəhbəri yeni gələn üçün sınaq müddəti təyin etmək hüququna malikdir, bu müddət ərzində ərizəçi ona verilmiş vəzifələrin öhdəsindən gələ biləcəyini sübut etməlidir.

İşəgötürən müsahibə zamanı həmişə müəyyən edilə bilməyən bacarıqları öyrənəcək:

peşəkar uyğunluq;
intizam;
komandada işləmək bacarığı;
özünü təşkil etmək bacarığı;
təşəbbüs.

İşəgötürən nə alır? Belə çıxır ki, çox şey var:

komandaya uyğunlaşma;
vəzifə öhdəlikləri ilə tanış olmaq üçün vaxt;
seçim - qalmaq və ya tərk etmək;
praktiki təcrübə, xüsusilə təcrübəsi olmayan gənc mütəxəssislər üçün dəyərlidir.

Bir neçə həftənin pis xatirələrə çevrilməsinin qarşısını almaq üçün əsas qanunvericilik prinsiplərini bilmək kifayətdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sınaq müddətinin verilməsi qaydalarını aydın şəkildə tənzimləyir (70, 71, 72-ci maddələr). Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Sınaq müddəti üçün əmək müqaviləsi

Bəlkə də işəgötürənin yoxlama müddətini təkbaşına təyin etməməsi sizə xəbər olacaq - yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə. Qərar əmək müqaviləsində və ya əlavə müqavilədə müəyyən edilir.

Müəssisənin işçini qeydiyyata alması əmrində, həmçinin sınaq dövrü üçün (başlanğıc və bitmə tarixləri ilə) qəbulun göstəricisi olmalıdır. Əgər qərar bu sənədlərdən birində öz əksini tapmayıbsa, bu, müddətin qanuni olaraq müəyyən edilməməsi deməkdir!

Təcili TD-də sınaq müddətinin qeydiyyatı nümunəsi

Əsas və ya sənədə yoxlama vaxtı haqqında bəndin daxil edilməsi də qanunsuz hesab olunur əlavə razılaşma artıq muzdlu adam işə başlayanda.

Unutmayın, müəyyən bir müddət üçün müqavilə məcburidir! Və burada onun haqqında bir yazı var iş dəftəri töhfə verməyin.

İşə qəbul üçün maksimum sınaq müddəti

Sınaq müddətinin bağlana biləcəyi minimum qanunla müəyyən edilməmişdir. Maksimum vəzifədən və işəgötürənlə münasibətin müddətindən asılı olaraq dəyişir.

Altı aydan çox və ya qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlayarkən standart eksperimental müddət 3 aydır.
Razılaşma ilə 2 aydan 6 aya qədər. - 14 gündən çox olmayaraq.
Rəhbərlik və mühasiblər üçün yoxlama müddəti 6 aydır. Eyni müddət birdən köçürülən işçilər üçün də müəyyən edilir dövlət qurumu başqasında.
Dövlət qulluğuna daxil olan ərizəçilər üçün qanunla maksimum sınaq müddəti (1 ilədək) müəyyən edilməsinə icazə verilir.

Və burada sınaq müddəti at (2 aya qədər) müəyyən edilmir.

Maraqlıdır ki, işəgötürən öz təşəbbüsü ilə şirkətin nizamnaməsində ayrıca bənd təyin etməklə sınaq günlərinin sayını azalda bilər, lakin artıra bilməz. Ancaq testi rəsmi olaraq uzatmağa imkan verən nüanslar var. Onlar haqqında daha çox.

Sınaq müddətinin uzadılması

Stajçı aşağıdakı hallarda yoxlama müddətini uzada bilər:

öz hesabına məzuniyyət götürdü;
xəstəlik məzuniyyətinə getdi;
məzuniyyətdən istifadə etdi.

Bu hallarda uzadılma ayrıca sərəncamla sənədləşdirilir. Uzadılma səbəbini təyin edir, yeni bitmə tarixini göstərir.

Yoxlama üçün ayrılmış interval ərzində işçi başqa vəzifəyə keçirilibsə, onun üçün sınaq müqavilədə göstərilən tarixə qədər davam edir.

Unutmayın, məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti və sınaq müddətində məzuniyyət nəzərə alınmır! Amma sınaq müddətinin məzuniyyətə daxil olub-olmaması sualı ilə maraqlanan vətəndaşlar üçün şad xəbər var. Bəli, bu müddət nəzərə alınır.

Bir işçiyə maaş vermək

Hüquq və öhdəlikləri digər işçilərdən fərqlənmir - müəssisənin nizamnaməsinə riayət etmək, iş təsvirləri və pozmur daxili nizam.

İşəgötürən tabeçiliyinə sosial paket və zəmanət verir. Mövzunu mükafatlandırmaq və ya cərimələmək, töhmət və ya təşəkkür etmək hüququna malikdir.

Rəhbərliyin tələbi ilə həftə sonları xəstə məzuniyyəti, əlavə iş və iş bayramlar.

Çox vaxt stajçılar sınaq zamanı oxşar vəzifədə olan digər işçilərdən daha az maaş aldıqlarından şikayətlənir, hətta bəziləri acı təcrübələrini bölüşürlər ki, onlara pul verilməyib və işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılıb.

Sınaq müddətində əmək haqqı eyni vəzifə daşıyan şəxslərin maaşından az olmamalıdır. İşəgötürənin müəssisədə əlavə stajyer vəzifəsi təqdim etmək hüququ olsa da, əmək haqqı minimumdan aşağı olmamaqla müəyyən edilir. əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunlarına uyğun olaraq.

Bütün fikir ayrılıqları və münaqişə vəziyyətləri, o cümlədən məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Əmək münasibətlərinin dayandırılması, kəsilməsi

Ən yaxşı seçim işə müraciət edənin təsdiqidir. Sınaq müddəti başa çatdıqda və stajçı işləməyə davam edərsə, o, ştatda qeydiyyatdan keçmiş sayılır. ümumi əsaslar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi).

Əgər bir şey işləməsəydi?

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə mümkündür. Vəzifə ilə tanışlıq müddəti vaxtından əvvəl bitmir, ona xitam verilməsinin şərti müddətin başa çatmasıdır. Yəni sadəcə deyə bilməzsən: “Sən bizə yaraşmırsan!” Hər şey sənədləşdirilməlidir.

Müvafiq şəxs iş yerinin verilməsindən imtina barədə bildirişi getməzdən üç gün əvvəl yazılı ərizəsində təsdiq etməlidir. İşçi iki həftə işləmir.

Mövzunu işdən çıxaran rəhbər sonuncuya elan edilmiş vəzifəyə uyğunsuzluq faktlarını təqdim etməlidir (bildirişdə göstərilmişdir). Səbəbləri ilə tanış olan işçinin imzası tələb olunur.

Bildiriş sənədində planlaşdırılan işdən çıxarılma və tərtib tarixi də göstərilir. İki nüsxə olmalıdır - hər tərəf üçün.
İndi işəgötürənin əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəmək üçün üç günü var.

Vaxt çərçivələrindən yaranan mübahisələrin qarşısını almaq üçün işəgötürən aşağıdakıları bilməlidir:

Sınaq müddətinin bitməsinə 2 gün qalmış əməkdaşlığa davam etmək istəmədiyiniz barədə işçini xəbərdar etməsəniz, o, avtomatik olaraq uğurla başa çatmış hesab olunacaq.
, işəgötürənin təşəbbüsü ilə oxşar birinə bərabər tutulur. Bir mütəxəssisə qərar verməzdən əvvəl Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsini öyrənin.
Bir işçi işləyə bilmirsə və ya məzuniyyətdədirsə, işdən azad etmək mümkün deyil.

Bildirişi imzalamaqdan imtina edildikdə, işəgötürən akt tərtib edir və iki şahidin imzası ilə təsdiqləyir. Rəhbərin nəticələri ilə razılaşmamaq və subyektin işdən çıxarılması məhkəmədə və ya sübut edə bilər əmək müfəttişliyi müvafiq ərizə təqdim etməklə.

Kim müraciət etmir

Qanun aşağıdakı işçi qrupları üçün sınaq müddətinin təyin edilməsini qadağan edir:

hamilə qadınlar;
dilinə tərcümə edilmişdir yeni vəzifə müəssisə daxilində;
1,5 yaşınadək uşaq böyüdən qadınlar;
yetkinlik yaşına çatmayanlar;
müsabiqədən keçdi;
gənc abituriyentlər məzun olduqdan sonra 1 ilədək müddət ərzində işə götürülürlər;
digər müəssisələrdən analoji vakansiyaya keçirilmiş, seçkili vəzifəyə qəbul edilmiş işçilər (dövlət aparatında və ya orqanlarında) yerli hökümət) hər mərc üçün.

Yeri gəlmişkən, işəgötürən hamilə qadını və ya bir yaş yarımdan kiçik bir uşağın anasını işə götürməmək, habelə işdən çıxarmaq hüququna malik deyil - lakin daha çox.

Məşğulluq prosesində bir çox işəgötürən yeni işçiləri sınaq müddətinə təyin edir. Bu nədir və nə qədər davam edir?

Hüquqi tənzimləmə

Bu məsələ ilə bağlı əsas tənzimləmə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir, xüsusən - Art. , . Onlar sınaq müddətinin təyin edilməsi qaydasını tənzimləyirlər. Mövcud qanunvericiliyin normalarına görə onun müddəti kimi çıxış etmir əsas şərtəmək müqaviləsi, çünki müqavilə istənilən halda, hətta bu bənd yoxdursa belə etibarlıdır.

İşə qəbul üçün sınaq müddəti nədir

Praktikada sınaq müddəti başa düşülür müəyyən bir müddət, bu müddət ərzində işəgötürən işə götürülən işçinin tutacağı vəzifənin şərtlərinə uyğunluğunu yoxlayır.

Müddətin müəyyən edilməsi işəgötürənin hüququ kimi çıxış edir və onun birbaşa öhdəliyi deyil. Buna görə, ərizəçinin bütün meyarlara cavab verdiyi qərara alınsa, testdən keçmədən edə bilərsiniz.

İşəgötürənə ərizəçiyə sınaq müddəti tətbiq etmək hüququ verilir, müəssisənin təşkilati-hüquqi forması, habelə kommersiya fəaliyyətinin məqsədləri rol oynamır.

Sınaq müddətinin müəyyən edilməsi yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür. İşçinin xəbərdar edilməməsi, işəgötürənin məsuliyyət daşıdığı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin kobud şəkildə pozulmasıdır. Bu məsələdə bütün tərəflərin hüquq və mənafelərinə riayət olunması üçün qarşılıqlı razılaşmanın əldə olunması vacibdir.

Kim sınaqda deyil

Qanunvericilik müəyyən edir müəyyən insanların dairəsi sınaq müddəti tətbiq edilməyən. Art-da verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i:

müsabiqə əsasında vəzifəyə qəbul edilmiş namizədlər;
hamilə qadınlar, müvafiq arayış təqdim edildikdə;
uşaqları 1,5 yaşına çatmamış analar;
kiçik işçilər;
ali məktəb məzunları təhsil müəssisələri məzun olduqdan sonra bir il ərzində işə düzələnlər;
vəzifəyə qəsdən seçilmiş namizədlər;
başqa işəgötürəndən köçürmə ilə əlaqədar əmək müqaviləsi bağlanan işçilər;
iki aya qədər müddətə işləyən ərizəçilər.

Bütün bu işçilər üçün işəgötürən sınaq müddəti tətbiq edə bilməz.

Vaxt limiti keçdi

Maksimum sınaq müddəti 3 ay. Ancaq bir sıra mütəxəssislər var ki, onlar üçün qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilmiş müddətdən artıq olmamalıdır.

Müəssisələrin, filialların rəhbərləri, baş mühasiblər üçün sınaq müddəti 6 aydan çox ola bilməz. 2 ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlayan və ya mövsümi işlərdə çalışan müraciət edənlər üçün 14 gündən çox ola bilməz.

Dövlət qulluqçuları və vəzifəyə keçənlər üçün sınaq müddəti 3-6 aydan çox ola bilməz İctimai xidmət birinci.

Qanunvericilik sınaq müddətinə aid olmayan müddətləri müəyyən edir:

işçinin xəstəliyi;
inzibati məzuniyyət;
təhsil məzuniyyəti;
performans ictimai işlər;
digər yaxşı səbəblər.

Dəyişikliklər əmək müqaviləsi edilmir, baxmayaraq ki, əslində sınaq müddətinin müddəti artır.

Əlavə məlumat aşağıda videoda verilmişdir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üçün ərizə

İşçi daxil ola bilər müddətli və qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi. Hansı dövr əmək münasibətləriəmək müqaviləsində müəyyən edilir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi yalnız müəyyən hallarda mümkündür:

müddət - 5 ildən çox olmayan;
onların sertifikatlaşdırılmasının dəqiq tarixini göstərmək imkanı olmadan müəyyən iş spektrinin yerinə yetirilməsi;
başqa bir işçi müvəqqəti olaraq yoxdur, məsələn, hamilə bir işçi analıq məzuniyyətinə getdi;
işin mövsümiliyi.

Digər hallarda müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanır. Təcili müddət tərtib edilərkən müddətin müddəti tərəflərin qarşılıqlı razılaşması əsasında müəyyən edilir. Eyni zamanda, ona təyin olunur ümumi şərtlər, yəni ümumi müddət 3 aydan çox ola bilməz.

Əgər yeni işçi 2 aydan 6 aya qədər müddətə işə götürülürsə, işəgötürənin iki həftədən çox müddətə peşəkar uyğunluğunu yoxlamaq hüququ yoxdur. Müəyyən müddətli müqavilə 2 aya qədər müddətə bağlanarsa, sınaq müddətinin müəyyən edilməsi yolverilməzdir.

Qeydiyyat proseduru

Sınaq müddəti ərzində işçinin işə qəbulu üçün qeydiyyata alınma ümumi qayda. Bununla belə, testin etibarlılığı ilə bağlı bənd əmək müqaviləsində nəzərdə tutulub.

Onun müddətini, eləcə də bütün bu müddət ərzində mütəxəssisə hesablanmış əmək haqqının məbləğini göstərir. Sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra onun keçməsi haqqında akt tərtib edilir.

Maksimum və minimum müddət

İşə qəbul prosesi zamanı sınaq müddətinin müddəti müəyyən edilir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq. Xüsusi federal qanunlar dövlət qulluqçularına, Daxili İşlər Nazirliyinin, istintaq komitəsinin və prokurorluğun xidmətlərinin nümayəndələrinə şamil edilir. Ümumilikdə, təşkilatların işçilərinə Sənətdə nəzərdə tutulmuş 3 aylıq sınaq müddəti təyin olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i.

Bir işçinin peşəkar uyğunluğunu yoxlamaq üçün minimum müddət:

6 ay, Əgər danışırıq menecerlər, baş mühasiblər və onların vəzifələri haqqında;
3 ay işçilərin əksər kateqoriyaları üçün;
2 həftə 2-6 aydan çox olmayan təxirəsalınmaz işlər üçün.

Dövlət qulluqçuları üçün bu müddət 30 gündən 365 günə qədərdir polis məmurları– 2-6 ay, prokurorlar üçün – 6 ay. Mümkün olan minimum sınaq müddəti 14 gündür. Ancaq təcrübədən göründüyü kimi, əksər hallarda işəgötürənlər 90 gün, yəni 3 ay müddətinə bir test təyin edirlər.

Sınaq müddəti uzadıla bilərmi? Bəli, mümkündür, lakin nadir istisnalarda. Məsələn, bir işçi xəstədirsə və ya hərbi xidmətdədirsə. Bu halda, işəgötürəndən bu və ya digər səbəbdən testin müəyyən bir tarixə qədər uzadılması barədə əmr verməsi tələb olunur. Bu sənəd işçi ilə tanış olmalıdır ki, imza atsın.

Sınaq müddətində işdən çıxarılma Sənətdə təsvir edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i. Bu qanunvericilik özündə ehtiva edir sınaqdan keçmiş mütəxəssisin fəaliyyətinin nəticələrinə işəgötürənin reaksiyası qaydalarını və prinsiplərini.

Sınaq müddətinin sertifikatlaşdırılması faktı adətən istifadə edilərək sənədləşdirilmir əlavə sənədlər. Sınaq müddəti başa çatarsa və işçi işləməyə davam edərsə, işçi artıq sınaqdan keçdiyini və dövlətin tamhüquqlu üzvü hesab edə bilər.

Test ərizəçisi vəzifəyə uyğun gəlmirsə, işəgötürən onu sadələşdirilmiş qaydada işdən azad edə bilər. Sınaq müddətinin bitməsini gözləmədən bunu edə bilərsiniz. İşəgötürən işçini vaxtından əvvəl işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, Art. 71 bildirir ki, bu barədə onu xəbərdar etməlidir 3 gün ərzində.

Bildirişdə işdən çıxarılma səbəbləri də göstərilməlidir. İşdən çıxma haqqı ödənilmir, həmkarlar ittifaqı ilə razılaşma tələb olunmur.

Mütəxəssis işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğuna əmindirsə, bu qərardan məhkəməyə şikayət edə bilər. Məsələn, şərtlər onun gözləntilərinə uyğun gəlmirsə.

Əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq, işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır, lakin bu barədə işəgötürənə də 3 gün əvvəl xəbərdarlıq edilməlidir. Bildiriş ərizə formasında yazılı şəkildə tərtib edilir və səlahiyyətli şəxsə şəxsən və ya poçt vasitəsilə çatdırılır.

Rəhbər işçilər üçün müddət

Menecerlərin sınağı orta səviyyəli menecerlərin sınağından daha uzun çəkir. Bununla əlaqədar olaraq, onlar üçün müəyyən edilən sınaq müddəti iki dəfə uzundur və bu qədərdir 6 ay. Bu qayda direktor müavinlərinə və digər müdirlərə, baş mühasiblərə də şamil edilir.

İşçilərin hüquqları: xəstəlik məzuniyyəti və ya məzuniyyət almaq mümkündürmü

Sınaq müddəti ərzində işçinin adi və ya xəstəlik məzuniyyətinə getməyə ümid etmək hüququ vardır. Ancaq nəzərə almağa dəyər ki, bu müddət sınaq müddətinə daxil deyil, yəni işçi tətildə olarkən geri sayma dayandırılır və bitdikdən dərhal sonra bərpa olunur.

Beləliklə, işə qəbul zamanı bir çox işəgötürən ərizəçilərə vəzifədən asılı olaraq maksimum müddəti 3 və ya 6 ay olan sınaq müddəti təyin edir.

Test dövrü ilə bağlı əsas sualların cavabları aşağıda təqdim olunur.

Əmək Məcəlləsi işəgötürənin kənar işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququnu təmin edir. Ancaq müəyyən bir müddətə yekun vura bilməzsiniz, bunun üçün Sənətdə göstərilən yaxşı səbəblər olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. İşəgötürənin konkret halda hansı əsası tətbiq edəcəyini müəyyən etmək bəzən çətin olur. Bu yazıda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslardan birini - müvəqqəti (iki aya qədər) işin yerinə yetirilməsini nəzərdən keçirəcəyik, bəzi nüanslara diqqətinizi çəkəcəyik.

Müvəqqəti iş

sayəsində İncəsənət. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsi bağlanır: onun birinci hissəsində sadalanan hallarda, işin xarakteri nəzərə alınmaqla, qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri yarana bilməyən hallarda; və işin xarakterindən asılı olmayaraq işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə - belə bağlamaq üçün əsaslar. müddətli müqavilə məqalənin ikinci hissəsində verilmişdir. Bu növ müqavilənin bağlanması halları başqaları tərəfindən müəyyən edilə bilər federal qanunlar.

Beləliklə, müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi ikiyə malikdir fərqləndirici xüsusiyyətlər:

Yalnız tapşırılan iş müvəqqəti olduqda bağlanır.
İşin müddəti iki ay ilə məhdudlaşır.

Müvəqqəti iş nədir? IN Əmək Məcəlləsi hansı əsərlərin belə hesab edildiyi aydın deyil. Amma bu zaman biz daimi olaraq yerinə yetirilməyən işi nəzərdə tuturuq. Yəni, bu əsasda müqavilə bağlamaq mümkün deyil, məsələn, təşkilatın ştatında olan bir işçinin olmaması müddətində - o zaman müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas fərqli səslənəcəkdir: “Müvəqqəti işdə olmayan və işini saxlayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi.”

Məlumatınız üçün:

görə SSRİ Silahlı Qüvvələri Rəyasət Heyətinin 24 sentyabr 1974-cü il tarixli № 365 Fərmanı.311-IX "Müvəqqəti işçilərin və işçilərin əmək şəraiti haqqında" Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olmayan hissədə bu gün də qüvvədə olan müvəqqəti işçilər iki aya qədər müddətə işə götürülən və ya iş yerini saxlayan müvəqqəti olmayan işçiləri əvəz edən işçilər və işçilər kimi tanınırdı. (vəzifə) dörd aya qədər müddətə.

Müvəqqəti işlərə tikinti və ya bitirmə işləri, hazırlıq daxil ola bilər müxtəlif layihələr və ya hesabatlar, inkişaf kompüter proqramları və s. Verilmiş belə əsaslarla onları qarışdırmayın 1-ci hissə Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Necə:

kənara çıxan iş adi fəaliyyətlər işəgötürən (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və s.), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işlər;
başa çatmasını müəyyən etmək mümkün olmayan hallarda məlum işin yerinə yetirilməsi konkret tarix, - çünki göstərilən əsaslardan fərqli olaraq, müvəqqəti işlərin görülmə müddəti məhduddur və iki aydan çox ola bilməz.

İşin bu xarakteri məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən göndərilən şəxslərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda da qeyd olunur. müvəqqəti iş üçün və ictimai işlər. Vətəndaşların müvəqqəti işə göndərilməsi qaydası tərəfindən təsdiq edilmiş inzibati reqlamentlə tənzimlənir Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 28 iyun 2007-ci il tarixli № 375 əmri.449 (Daha - Qaydalar). görə Əsasnamənin 55-ci maddəsi müqavilələr əsasında birgə fəaliyyətlər müvəqqəti məşğulluğun təşkili haqqında (orqanlar arasında bağlanır icra hakimiyyəti, yerli idarəetmə, işəgötürənlər və məşğulluq mərkəzi) mərkəzin işçisi seçir uyğun iş yetkinlik yaşına çatmayanların və işsiz vətəndaşların istehsal imkanları, yaradılan iş yerlərinin sayı barədə işəgötürənlər tərəfindən verilən məlumatlar əsasında müvəqqəti məşğulluq üçün; lazımi nömrə işçilər, işin yeri və xarakteri, onların başlama və bitmə vaxtı və s.

Məlumatınız üçün:

İctimai iş dedikdə, ictimai faydalı yönümlü əmək fəaliyyəti başa düşülür və vətəndaşlara əlavə sosial dəstək kimi təşkil edilir. iş axtaranlar (İncəsənət. Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 24-ü “Məşğulluq haqqında” Rusiya Federasiyası» ). Eyni zamanda, ictimai işlərə qəzaların, təbii fəlakətlərin, fəlakətlərin və digər fövqəladə halların nəticələrinin təcili aradan qaldırılması zərurəti ilə bağlı fəaliyyətlər daxil edilmir. xüsusi təlim işçiləri, habelə onların ən qısa müddətdə ixtisaslı və məsuliyyətli hərəkətlərini.

Müvəqqəti və ictimai işlərin müddəti ilə bağlı heç bir məhdudiyyət yoxdur. Onlar həmçinin iki aydan az davam edə bilər, lakin müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas kimi şəxslərin məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti işlərə və ictimai işlərə istiqamətləndirilməsi olacaqdır.

Müvəqqəti işçinin işə götürülməsi

Belə işçi ilə əmək münasibətlərinin qeydiyyatı nəzərdə tutulmuş ümumi əsaslarla həyata keçirilir əmək hüququ işə qəbul üçün. İşə müraciət edərkən işçi hamısını təqdim edir Tələb olunan sənədlər, siyahısı müəyyən edilir İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi. Sonradan ibarətdir ki, bu da göstərir məcburi şərtlər müəyyən edilmişdir İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, xüsusilə, qüvvədə olma müddəti və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər). İşin müvəqqəti xarakterinə dair şərtin özünə gəldikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi onun işçi ilə əmək müqaviləsinə daxil edilməsini tələb etmir. müvəqqəti işçi(ilə əmək müqaviləsi bağlanmasından fərqli olaraq mövsümi işçilər- ona görə İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsi işin mövsümi olması haqqında şərt olmalıdır).

Bundan əlavə, müqavilədə işçi üçün müvəqqəti işin əsas və ya yarımçıq iş olması göstərilməlidir.

Bir nümunə götürək.

13/s saylı əmək müqaviləsi

Dövlət təhsil müəssisəsi "Xüsusi Peşəkar institut Samara № 2" (GOU SPU No 2), bundan sonra "İşəgötürən" adlandırılacaq, bir tərəfdən 11 aprel 2010-cu il tarixli 57 nömrəli əmr əsasında fəaliyyət göstərən direktor Malışeva Elena Viktorovna tərəfindən təmsil olunur. , və bundan sonra "İşçi" adlandırılacaq Kovalev Artem Sergeeviç, digər tərəfdən, bu müqaviləni aşağıdakı kimi bağladılar:

1. ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN MÖVZUSU

1.1. İşçi işəgötürən tərəfindən proqram mühəndisi kimi müvəqqəti işə qəbul edilir.

1.2. İşəgötürəndə iş İşçinin əsas iş yeridir.

1.3. Bu müqavilə müvəqqəti quraşdırma işləri üçün müəyyən müddətə bağlanır. proqram təminatı görə texniki tapşırıqlar(Əmək müqaviləsinə 1 nömrəli əlavə) və 02 aprel - 14 may 2012-ci il tarixləri arasında etibarlıdır.

1.4. İşçinin bilavasitə rəhbəri 2 saylı GOU SPO-nun direktorudur.

1.6. İşçi bu əmək müqaviləsinin 1.5-ci bəndində göstərilən müddətdə işə başlamazsa, müqavilə Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi.

Müvəqqəti işin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsi tərtib edərkən, ixtisası (peşəsini) deyil, təyin edilmiş xüsusi iş növünü göstərə bilərsiniz. Məsələn: "İşçi proqram təminatının quraşdırılması üzrə müvəqqəti iş müddəti üçün işə götürülür."

İşəgötürənin diqqətini cəlb edin növbəti an: görə İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi gündən üç gün ərzində işəgötürən faktiki fərziyyə işə yeni gələn şəxs yazılı şəkildə müddətli əmək müqaviləsi tərtib etməyəcək, yenə də bağlanmış hesab ediləcək. Üstəlik, işəgötürən işçini müvəqqəti olaraq qəbul etdiyini sübut edə bilməz və o, daimi əsasda qəbul edilmiş hesab ediləcək.

Beləliklə, əmək müqaviləsi əsasında işəgötürən işə qəbul haqqında əmr (təlimat) verir (forma T-1, T-1a) və kadr zabiti işçinin əsas iş yerinə qəbul edildiyi təqdirdə əmək kitabçasına qeyd edir. İşçi part-time işə götürülərsə, işçinin tələbi ilə əsas iş yerində iş qeydi aparılır ( İncəsənət. 66 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Qeyd:

İşçinin müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülməsi şərti əmək kitabçasında göstərilmir.

İş dəftərinə qeyd edərkən “proqram mühəndisi kimi qəbul olunur” deyil, “proqram mühəndisi kimi qəbul olunur” yazmaq daha yaxşıdır, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli № 355 nömrəli Fərmanı.69 "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" vəzifənin (işin), ixtisasın, ixtisası olan peşənin qeydləri, bir qayda olaraq, təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun olaraq aparılır., və iki aya qədər müddətə müvəqqəti işlərin yerinə yetirilməsi, müvafiq olaraq vəzifədən kənarda işləməyi nəzərdə tutur. kadr təminatı təşkilatlar.

Qeyd edək ki, müvəqqəti işə qəbul edərkən işəgötürən işçini təyin edə bilməz ( İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsi).

Müvəqqəti işçi qəbul edərkən, hərbi xidmətə cəlb olunanlar haqqında məlumat təqdim etməyi unutmayın. Hərbi qeydiyyata alınmalı olan vətəndaşlar, onların işə qəbulu və ya işdən çıxarılması haqqında məlumatları hərbi komissarlıqlara işə qəbul (işdən çıxarma) tarixindən etibarən iki həftə müddətində göndərmək öhdəliyi müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 Noyabr 2006-cı il tarixli № 355 nömrəli qərarı. 719 nömrəli “Hərbi qeydiyyat haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında» , işçi ilə müddətli və ya müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanmasından asılı deyil.

Bəzi Xüsusiyyətlər əmək fəaliyyəti müvəqqəti işçilər

Əmək Məcəlləsi bu kateqoriyadan olan işçilər üçün iş vaxtının və istirahət vaxtının bəzi xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Bəli, səbəbiylə İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsi iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər bu müddət ərzində onların yazılı razılığı ilə həftə sonları və iş günü olmayan bayram günlərində işə cəlb edilə bilərlər. Belə iş ən azı iki dəfə nağd şəkildə ödənilir.

Yəni daimi işçilərdən fərqli olaraq, kim sayəsində İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 153-cü maddəsi həftə sonu və ya bayram günlərində işləmək üçün başqa bir istirahət günü də verilə bilər, müvəqqəti işçilərə bu hüquq verilmir. Amma onlar da daimi işçilər kimi işdən çıxmaq hüququna malikdirlər. Tətil günlərinin sayı müəyyən edilir İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291, onun maksimum müddəti dörd iş günüdür. Və əgər işçi iki aylıq işin sonunda məzuniyyətdən istifadə etmək qərarına gəlsə, əmək müqaviləsinin müddəti iki aydan çox olacaq. Bu barədə narahat olmağa ehtiyac yoxdur, çünki İncəsənət. 127 TK RFəmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyətə çıxın sonrakı işdən çıxarılma məzuniyyət vaxtı bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən kənarda olduqda da verilə bilər.

Əgər işçi bu hüquqdan istifadə etməyibsə, ona təmin edilir maliyyə kompensasiyası iş ayı üçün iki iş günü miqdarında. Qaydalarla müəyyən edilən orta gündəlik qazanc əsasında hesablanır Hissə 5 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi.

İş görülüb

görə İncəsənət. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilir. İşəgötürən bu müddətin bitməsi barədə işçini ən azı üç dəfə yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir təqvim günləri olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatdığı hallar istisna olmaqla, işdən çıxarılana qədər, bu halda müqavilə bu işçinin işdən çıxması ilə xitam verir.

Hər hansı əmək müqaviləsi kimi, müddətli müqavilə də işçinin, işəgötürənin təşəbbüsü ilə, tərəflərdən asılı olmayan hallara görə (ləğvetmə, ştatların ixtisarı və s.) və ya tərəflərin razılığı ilə müddətindən əvvəl xitam verilə bilər. .

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi müvəqqəti işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün xüsusi prosedur müəyyən etmişdir. Belə ki, o, müqavilənin müddəti bitməmiş işdən çıxmaq istəyirsə, üç təqvim günü əvvəldən işəgötürənə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə yazılı xəbərdarlıq etməyə borcludur.

Müddətin son günü qeyri-iş gününə düşərsə, Arta uyğun olaraq müddətin bitdiyi gündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi ondan sonrakı növbəti iş günü hesab olunur.

İşəgötürən, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçini təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən azad edilməsi, işdən azad edilməsi, əmək haqqının azaldılması barədə ən azı üç təqvim günü əvvəl imzası ilə yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. işçilərin sayı və ya ştatı. Belə bir müqavilə bağlayan şəxs davamlılıq təzminatı federal qanunlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxarıldıqda ödənilmir; kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi.

İşəgötürən buna uyğun olaraq unutmamalıdır ümumi qayda yaradılmışdır 4-cü hissə Art. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək MəcəlləsiƏgər işçi müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən iki ay keçdikdən sonra faktiki olaraq işləməyə davam edirsə və işəgötürən onun müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etməyibsə, bu halda müqavilə bir müddətə bağlanmış hesab olunur. qeyri-müəyyən müddət.

Nəticə

Qeyd: uyğun olaraq Hissə 5 Art. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş kifayət qədər əsaslar olmadıqda müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir. Buna görə də, bu müqaviləni bağlayarkən, bağlanmanın əsaslarını düzgün göstərmək də daxil olmaqla, Əmək Məcəlləsinin müddəalarını açıq şəkildə rəhbər tutmaq lazımdır.

Bəzən işəgötürən, işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı hər hansı çətinliklərin qarşısını almaq üçün, həqiqətən, bunu etmək hüququ olub-olmadığını və bunun nəticəsində onun üçün hansı nəticələrin yarana biləcəyini düşünmədən, onlarla müddətli əmək müqaviləsi bağlayır. Bundan sonra məhkəmə prosesləri, tənzimləyici orqanlar tərəfindən yoxlamalar, cərimələr və digər maddi xərclər ola bilər.

Nümunə olaraq, Leninqrad Vilayət Məhkəməsinin 28 fevral 2012-ci il tarixli 33-928/12 saylı qərardadını nəzərdən keçirək.

Vətəndaş Z. iki aydan az müddətə “XXX” tərəfindən işə götürülüb. Onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış və tanış olduğu işə qəbul haqqında əmr verilmişdir. Bundan əlavə, Z. XXX şirkətinin baş direktoru ilə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul olunduğu barədə müqavilə imzalayıb. Ona dərhal xəbərdarlıq edilib ki, onunla bağlanmış müqavilə müddəti bitdiyinə görə xitam veriləcək. Baş direktorun əmri ilə Z. vəzifəsindən azad edilib səh 2 saat 1 bənd. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsiəmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra.

Lakin Z. işdən çıxarılma ilə razılaşmayaraq, onun işinə bərpa olunması, əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması, işdən məcburi buraxıldığı vaxta görə orta qazancın ödənilməsi və vurulmuş mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddia qaldırıb.

Birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, “XXX” Z. ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün iki əsasa malikdir: belə bir müqavilənin bağlanmasına dair razılaşmanın olması ( Hissə 2 Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi üçün əmək müqaviləsinin bağlanması təbii şərait yalnız müəyyən müddət (mövsüm) ərzində istehsal oluna bilər ( səh 3 h. 1 bənd. 59). İddialar rədd edildi.

Lakin kassasiya məhkəməsi bu qərarı ləğv etdi və müəyyən edilmiş tələblər Z. aşağıdakıları rəhbər tutaraq razıdır:

1. “XXX” nümayəndəsinin ifadəsi əsasında Z. ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanması üçün təşkilatın müəyyən müddətə yaradılması əsas göstərilib. Ancaq bu əsas qeyri-mümkündür və bunun səbəbi budur. “XXX” “XXX” MMC-nin təsisçisi olan Dövlət Unitar Müəssisəsi ilə dispanserin fəaliyyətini təmin etmək üçün bir sıra xidmətlərin, yəni uşaqların istirahətinin təşkili, bunun əsasında bütün işçilərlə müddətli əmək müqavilələri bağlanmışdır. Bununla belə, məhkəmə kollegiyası tərəfindən təsis edildiyi kimi, “ХХХ” məktəb tətili zamanı təkcə uşaqların deyil, həm də böyüklərin ilboyu istirahətini təmin etmək üçün bir sıra xidmətlər göstərmək məqsədi ilə yaradılmışdır. Bundan əlavə, nizamnaməyə əsasən, aşağıdakı fəaliyyətləri həyata keçirmək üçün “XXX” yaradılmışdır: uşaq, yeniyetmə və tibb düşərgələrinin, istirahət mərkəzlərinin və pansionatların saxlanılması; həftəsonu ailə bayramı bazasının təşkili və saxlanması; sənaye, mədəniyyət, məişət və məişət obyektlərinin tikintisi, yaradılması və istismarı və s.Şahidlərin sözlərinə görə, “XXX” şirkətinin demək olar ki, bütün əməkdaşları müddətli əmək müqaviləsi əsasında işləyirlər və bu müqavilələr müddəti başa çatdıqda bağlanır. haqqında yeni termin eyni iş funksiyasını yerinə yetirmək.

2. İşin materiallarından aydın olur ki, iddiaçının vəzifəsi ştatdır və Z. işdən azad edildikdən sonra onun üçün vəzifələrin icrası müəyyən edilmiş mövqe başqa bir işçiyə təyin edildi.

Məhkəmə aşağıdakıları yekunlaşdırdı:

1. Z.-nin müəyyən edilmiş şəxslər siyahısına daxil edilmədən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında müqavilənin imzalanması Hissə 2 Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsas deyil.

2. Müqavilənin iki ayadək müddətə bağlanması üçün heç bir əsas olmamışdır, çünki belə bir müqavilənin bağlanmasına o şərtlə icazə verilir ki, iş açıq-aydın müvəqqəti xarakter daşısın, yəni onun artıq davam etməyəcəyi əvvəlcədən məlum olsun. iki aydan çox.

3. Mövsümi işlərin görülməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmamışdır, çünki Z. (mühasibat işçisi) vəzifəsi tətbiq edilən mövsümi işlərin xüsusi siyahısına daxil edilməmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 06.04.1999-cu il tarixli №-li qərarı. 382 .

“Müddəa üçün İnzibati Reqlamentin təsdiq edilməsi haqqında İctimai xidmət 14 yaşından 18 yaşınadək olan yetkinlik yaşına çatmayanların təhsildən asudə vaxtlarında, iş tapmaqda çətinlik çəkən işsiz vətəndaşların, məzunlar arasından 18 yaşdan 20 yaşadək işsiz vətəndaşların müvəqqəti məşğulluğunun təşkili haqqında təhsil müəssisələri ibtidai və ikincil peşə təhsili ilk dəfə iş axtarır.

İlk gün yeni iş Həmişə bir sınaqdır. Və ikiqat test, əgər ilk günü sınaq kimi nəzərdən keçirmək qərarına gəlsə - onun nəticələrinə əsasən, işəgötürən yeni gələni ştata daxil etmək və ya daha uyğun bir işçi axtarmağa davam etmək qərarına gəlir. Belə bir “qələm sınağı” ilə razılaşmağa dəyərmi?

Boş yerə vaxt itirməmək üçün tövsiyələri oxuyun.

Qanun nə deyir
“Mənə şirkətdə bir gün işləməyi təklif etdilər, bundan sonra rəhbərlik mənim onlara uyğun olub-olmadığıma qərar verməlidir”, - bu kimi hallar müraciət edənlər tərəfindən fəal müzakirə olunur. Onlar çox fərqli məsləhətlər verirlər: kimsə inandırır ki, oyun şamdan dəyərdir və beləliklə, siz işə düzələ bilərsiniz. Yaxşı iş, və kimsə, əksinə, işəgötürənlərin vicdansızlığından nümunələr verir (deyək ki, onlar iş görmədilər və iş günü üçün pul ödəmədilər). Kim haqlıdır?

Düzünü desək, bu gün əmək qanunvericiliyində sınaq günü deyilən bir şey yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bir işçinin sınaq müddətinin keçməsini təsvir edir, lakin sınaq müddəti və sınaq günü tamamilə fərqli hadisələrdir. Və eyni məqsədə malik olsalar da (işçinin ona tapşırılan vəzifələrin öhdəsindən gəlib-gəlməyəcəyini yoxlamaq), buna nail olmaq yolları fərqlidir.

Sınaq müddəti kifayət qədər uzun müddətdir (üç aya qədər, rəhbər vəzifələr üçün - altı aya qədər), bu müddət ərzində mütəxəssis təşkilatın tam ştatlı işçisidir, əmək haqqı alır və təyin edilir. iş yeri, əmək kitabçasına müvafiq qeyd etmək və s. Sınaq günü kimi bir fenomen hələ qanunla tənzimlənmir, buna görə işəgötürənlər onu müxtəlif yollarla tərtib edirlər: əmək müqaviləsi bağlayırlar (müvəffəqiyyətli olarsa, sınaq günü sadəcə ilk iş gününə çevriləcək) və ya bir müddətlə məhdudlaşırlar. sınaq gününü (və ya bir neçə saat) bərabərləşdirən şifahi razılaşma test tapşırığı işə qəbul edildikdə.

Məsələn, zəng mərkəzi operatoru vəzifəsinə namizədə zənglərə cavab verən potensial həmkarlarının işini müşahidə etmək, sonra isə işdə özü iştirak etmək üçün bir müddət təklif oluna bilər. Beləliklə, işəgötürən əmindir ki, ərizəçi həqiqətən sakit və xeyirxah ünsiyyət qurmağı bilir, normaları bilir. işgüzar etiket, yəni işə götürülə bilər.

Sınaq müddəti ərzində işəgötürənin işçinin bütün bacarıqlarını kompleksdə qiymətləndirmək imkanı varsa, sınaq günü onun yalnız bəzi xüsusiyyətlərini göstərəcəkdir. Buna baxmayaraq, işəgötürənlər tez-tez bu üsula müraciət edirlər, bu şəkildə işə götürmə səhvi ehtimalını azaltmağa çalışırlar.

Səbəbin xeyrinə
Şirkətdə sınaq gününə razı olmalıyam? Mütəxəssislər işəgötürəni özlərinə bir daha inandırmaq fürsətini qaçırmamağı məsləhət görürlər peşəkar keyfiyyətlər və bununla da məşğulluğa praktiki təminat verir.

Şirkətdə sınaq günü ərizəçi üçün faydalı və faydalıdır. Bu işin sizə uyğun olub-olmaması ilə bağlı yekun qərar verməzdən əvvəl, onun bütün xüsusiyyətlərini öz gözlərinizlə görə və hiss edə biləcəksiniz: sizi necə bir komanda gözləyir, sizə verilən tapşırıqların mürəkkəbliyi nədir, menecer necə ünsiyyət qurur? tabeliyində olanlarla və s. Məsələn, bu ofisdə zənglə siqaret çəkməyə getdikləri və səhərlər korporativ himni xorla oxuduqları ortaya çıxsa, işinizi təhvil verməzdən əvvəl bu cür qaydaların sizə uyğun olub-olmadığını düşünmək üçün bir daha fürsətiniz olacaq. HR menecerinə kitab.

Əslində, sınaq günü ilk həftədə şirkətdən ayrılma riskini azaldır - iş şəraiti haqqında daha çox məlumata malik olmaqla, daha məsuliyyətli qərar qəbul edəcəksiniz. Bu baş verir: mütəxəssis əlini sınayır, amma bunu aşkar edir bu iş nədənsə gözləntilərini doğrultmur və tez işdən çıxmaq qərarına gəlir. Bu vəziyyətdə, şirkət təcili olaraq işçi axtarmaq ehtiyacı ilə üzləşir və işdən çıxan şəxs iş kitabında qaranlıq bir qeyd alır - çox da xoş deyil.

Beləliklə, şirkətdə sınaq günündən imtina etməyə tələsməyin. Bundan əlavə, "Rəsmi olaraq işə götürün - sonra cəhd edəcəyik" kimi ifadələr, çox güman ki, işə götürənin motivasiyanızla bağlı ciddi şübhələri olacaq.

Ödəniş haqqında
Sınaq günündə pul almaqda israr etməliyəmmi? Superjob sizi bu məsələdə çevik olmağa təşviq edir. Axı, çox vaxt sınaq günü olur zəruri şərt vakansiya üçün müsabiqədən keçmək. Unutmayın: əksər hallarda işəgötürən sizi aldatmaq niyyətində deyil və işə götürən sizin ümumi maraqlarınız üçün hərəkət edir.

Sınaq günü işləməyin hansı şərtlərdə təklif olunduğunu, sonradan əmək haqqının ödənilməsi ilə sizinlə əmək müqaviləsi bağlanıb-bağlanmayacağını soruşun. İstər israr olsun sənədləşdirmə, siz qərar verin. Şirkətin reputasiyasına və öz maraqlarınıza əsaslanaraq irəliləyin. Əgər belə bir test sizə təklif edirsə, bu bir şeydir məşhur şirkət, digəri - heç kimə məlum deyilsə tikinti firması səndən bir həftəlik kərpicçi işləməyi “sınağa çəkməyi” xahiş edir.

Ancaq şirkətdəki yer sizin üçün çox cəlbedicidirsə, niyə bir neçə saatlıq şəxsi vaxtınızı qurban verməyəsiniz? Və işəgötürəni vəzifəyə uyğunluğunuza inandırın və bu işin həqiqətən sizə uyğun olduğuna bir daha əmin olun.

Hər bir təşkilatda əsas hərəkətverici mexanizm onun işçiləridir, çünki onların işinin keyfiyyəti müəssisənin nə dərəcədə effektiv olacağını müəyyən edir. Bu baxımdan kadr seçimi kifayət qədər çətin məsələdir. İxtisaslı işçilər axtararkən xeyli sayda müraciət edənlər seçilir müxtəlif səviyyələrdə kvalifikasiyalar.

İndi potensial işçinin ixtisasını və onun qabiliyyətlərini öyrənmək üçün bir çox yol olmasına baxmayaraq, əksər işəgötürənlər bəzən yeni işə qəbul edilmiş işçilərin səriştəsizliyi ilə üzləşirlər. Bunun qarşısını almaq və seçimdə səhv etməmək üçün təmin edilir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə tipik həllər haqqında danışılır hüquqi məsələlər lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sınaq müddətinin həyata keçirilməsi qaydasını tənzimləyir. Belə stajın məqsədi yeni işçinin bilik və bacarıqlarını müəyyən etmək, həmçinin onun müraciət etdiyi vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu qiymətləndirməkdir.

Yeni işə qəbul edilmiş kadrların sınaq müddətinə qeydiyyatı qaydalarına əməl edilməməsi müvafiq orqanlar tərəfindən yoxlamalar və inzibati məsuliyyət formasında problemlərə səbəb ola bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işə qəbul zamanı sınaq müddəti təyin edilməyən işçi qruplarını göstərir. Bir çox mütəxəssis hansı hallarda sınaq müddəti təyin olunmadığını bilmir və buna görə də kadrları işə götürərkən səhvlərə yol verirlər.

İşə qəbul prosesi

Yeni işçini işə götürməzdən əvvəl işəgötürən onun üçün sınaq müddəti təyin etmək hüququna malikdir, bu müddət ərzində işçinin bacarıqları və onun ixtisas səviyyəsi ilə tanış olacaqdır.

İşçi sınaq müddətinə daxil olduqda, işəgötürən onu işə qəbul etmək üçün əmr verməlidir. O, həmçinin işçinin əmək kitabçasına müvafiq qeydlər etməli və digər zəruri prosedurları həyata keçirməlidir.

Əmək müqavilələrinin icrası ilə məşğul olan mütəxəssislər bilməlidirlər ki, onunla razılaşmadan işçi üçün sınaq müddəti təyin etmək mümkün deyil, çünki bu kobud pozuntu TK RF.

Əgər yeni işə qəbul edilmiş işçi təcrübə keçməyə razılıq verməyibsə, onunla əmək müqaviləsi bağlanmayacaq. Ancaq təşkilat müəyyən bir işçi ilə maraqlanırsa, o zaman staj keçmədən işə götürülə bilər.

İşçi təcrübə keçməyə razı olmalıdır. Bu razılıq sənədləşdirilməlidir.

Məsələn, işçi aşağıdakılara razılığını bildirə bilər:

iş ərizəsində.

Yuxarıda göstərilənlərin hamısına əlavə olaraq, bir işçinin staj üçün qəbulu haqqında məlumat işə qəbul üçün əmri ehtiva etməlidir. Bu əmrdə belə bir məlumat yoxdursa, işçinin təcrübə keçmədən işə götürüldüyünü güman edə bilərik.

Test mərhələsinin məqsədi

İşçi müsahibədən uğurla keçdikdən sonra test mərhələsi başlayır. Bəzi ekspertlər bu dövrün kimin üçün daha müsbət cəhətlərə malik olduğuna qərar verə bilmirlər.

Təcrübənin yalnız təşkilat üçün üstünlükləri olduğuna dair bir fikir var, çünki bu, işçinin müəssisə üçün nə qədər uyğun olduğunu qiymətləndirməyə kömək edir və təşkilatın işçilərinin hüquqları pozulur. Ancaq bir çox mütəxəssis təcrübənin də olduğuna inanır müsbət tərəfləri və yeni işçilər üçün, çünki necə qiymətləndirməyə kömək edir düzgün seçim etdi, həm də təşkilatın onlara necə uyğun gəldiyini bilməyə kömək edir.

Həmçinin mühüm amil sınaq müddəti ərzində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş bütün hüquq və vəzifələrin işçiyə şamil olunmasıdır. Bu o deməkdir ki, staj keçən işçi təşkilatın tamhüquqlu işçisi sayılır və ona əmək haqqı ilə yanaşı, staj da ödəniləcək.

Test dövründə təşkilat rəhbəri aşağıdakı məqamlara diqqət yetirməlidir:

Necə yeni işçi işi yerinə yetirir;
həmkarlarının onunla necə davranması;
İş yerində özünü necə hiss edir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsində işçinin staj keçməsi ilə bağlı şərtin olmasını nəzərdə tutur. Əgər əmək müqaviləsində sınaq müddəti haqqında məlumat yoxdursa, o zaman işçi sınaq müddəti olmadan işə götürüləcək. Bu vəziyyətdə işçi təcrübə keçmədiyi üçün işdən çıxarıla bilməz.

Bir çox işəgötürən səhvən hesab edir ki, imtahandan keçməyən işçiləri işdən çıxarmaq asandır. Ancaq bu, yalnız yaxşı səbəblər və onların sənədli təsdiqi olduqda mümkün olur.

Nə vaxt sınaq müddəti yoxdur?

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində sınaq müddətinin müəyyən edilməsinin hansı kateqoriyalar üzrə qadağan olunduğu barədə məlumatlar var.

Müsabiqə nəticəsində işə qəbul olunan kadrlar.
İkinci qrupa hamilə qadınlar daxildir. Əhəmiyyətli bir nüans odur ki, müsahibə zamanı qadınların hamiləlik və ya uşaqları olması barədə işəgötürənə məlumat vermələri tələb olunmur. Qanunvericilik işəgötürənin tələb etmək hüququna malik olduğu sənədlərin siyahısını müəyyən edir. Hamiləlik sertifikatları bu siyahıya daxil edilmir. Buna əsaslanaraq qadın işə düzəldikdə hamiləliyini gizlədə bilər. Əgər sınaq müddəti üçün qəbul edilərsə, o zaman əhəmiyyətsiz sayılacaqdır.
Növbəti kateqoriya kiçik işçilərdir.
Dördüncü kateqoriyaya ali məktəbləri bitirmiş və ilk dəfə işə düzələn şəxslər daxildir. Burada iki şərt var:
- onlar öz ixtisasları üzrə işə düzəlməlidirlər;
- ikinci şərt odur ki, onlar universiteti bitirdikdən sonra bir il ərzində işə düzəlməlidirlər.
Seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər.
Növbəti kateqoriyaya işəgötürənlərin razılığı ilə iş yerindən köçürülən şəxslər daxildir.
Müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, qüvvədə olma müddəti iki aydan az olan işçilər.
Qanunla nəzərdə tutulmuş dövlət qulluqçularının müəyyən kateqoriyaları.

Bu kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsində staj keçmək şərti göstərilibsə, o, etibarsız sayılır. Hər kəsdən qaçmaq üçün mümkün problemlər, kadrların idarə olunması xidmətinin əməkdaşları işə qəbulun bütün nüanslarını bilməlidirlər.

Dekor

Yeni işçilər üçün stajların qeydiyyatı qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilməlidir. Bunun üçün əmək müqaviləsində işçinin təcrübə keçməyə qəbul edilməsi qeydi olmalıdır. Əmək müqaviləsinin hələ rəsmiləşdirilmədiyi və işçinin artıq işə başladığı vəziyyətlər var.

İşçi işə başlamazdan əvvəl sınaq müddəti başa çatmalıdır. Əhəmiyyətli bir məqam ondan ibarətdir ki, sınaq müddəti ərzində işçi tutduğu vəzifəyə uyğun əmək haqqı alacaq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində deyilir ki, sınaq mərhələsində olan işçilər digər işçilərlə bərabər hüquq və vəzifələrə malikdirlər. Buradan belə çıxır ki, təşkilatın qaydalarını pozduqlarına görə onlar mövcud cəzalara məruz qala bilərlər.

Müddət

Test müddətinin müddəti əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir və staj keçmək hüququ olan işçilərin kateqoriyasından asılı olaraq dəyişə bilər, məsələn:

sınaq müddətinin iki həftəsi 2 aydan 6 aya qədər müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçilərə aiddir;
altı aylıq staj səbəbiylə girən işçilər rəhbər vəzifələr, habelə onların müavinləri;
test mərhələsinin üç ayı bütün digər hallarda tələb olunur.

Əmək müqaviləsində mütləq təcrübə müddəti haqqında məlumatlar olmalıdır. İşçinin razılığı olmadan sınaq müddətinin uzadılması qadağandır. Test müddətinin müddətini azaltmaq üçün işəgötürən və işçi əlavə müqavilə tərtib etməlidirlər.

Bu iş müddəti necə ödənilir?

Sınaq müddətinin müddəti iş stajına daxildir.

Əmək müqaviləsində işçinin təcrübə keçməsi haqqında aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

təcrübə müddəti;
test mərhələsindən keçmək üçün şərtlər;
mükafatın məbləği və forması haqqında məlumat.

İşçinin təcrübə keçdikdən sonra əmək haqqı rejiminin dəyişdiriləcəyi vəziyyətlər var. Bu məqam əmək müqaviləsində də öz əksini tapmalıdır. Təcrübədə olan bir işçinin mükafatlandırılması işçinin daha da işləməkdə qalmasından və ya təşkilatı tərk etməsindən asılı olmayaraq həyata keçirilməlidir.

Təcrübədən göründüyü kimi, bir çox işəgötürənlər təcrübə zamanı işçilərinə bütün əmək haqqını verməməyə çalışır, hətta stajın ödənilmədiyini deyirlər. Bu, kobud qanun pozuntusu olduğu üçün işçi müvafiq orqanlara müraciət edə bilər.

Əmək haqqının miqdarı hər iki tərəfin razılığı ilə tənzimlənir. Çox vaxt stajda olan işçi oxşar vəzifədə işləyən işçi ilə eyni əmək haqqı alır, lakin daimidir. Heç bir fikir ayrılığı olmaması üçün rəhbərin bütün hərəkətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsaslanmalıdır.

İşçi ilə əmək müqaviləsinə staj müddəti bitməmiş xitam verilə bilər.

Bunun üçün sizə lazımdır:

təşkilatın rəhbəri əmək münasibətlərinin bitməsinin səbəblərini özündə əks etdirən əmr vermək;
mühasibat işçiləri işlədiyi dövr üçün işçinin əmək haqqını hesablamalı olacaqlar.

Hər hansı şərt işəgötürən tərəfindən yerinə yetirilmədikdə, işçilər problemin həlli üçün məhkəmə orqanına müraciət etmək hüququna malikdirlər.

Bir işçinin işdən çıxarılması

Test müddətinin sonu mühüm məqam. Əgər işçi təcrübə keçibsə, o, sadəcə olaraq fəaliyyətini davam etdirir. Əgər işçi sınaq müddətindən keçməyibsə, stajın bitməsinə 3 gün qalmış bu barədə ona məlumat verilməlidir.

İşçinin işdən çıxarılması barədə bildiriş işçinin işdən çıxarılmasından ən geci 4 gün əvvəl hazırlanmalıdır. Bu, bacarmaq üçün lazımdır bu sənəd işçiyə təhvil verin.

İşçi işdən çıxarılma bildirişi ilə tanış olmalıdır. Təqdimat işçinin imzası ilə təsdiqlənir.

Bildirişdə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

işdən çıxarılma tarixi;
işdən azad edilməsi haqqında qərarın qəbul edilməsinin səbəbləri;
bu səbəbləri təsdiq edən müvafiq sənədlər.

Əhəmiyyətli bir nüans ondan ibarətdir ki, sınaq müddətinin müddəti həftə sonu bitə bilər. Belə hallarda, işçinin işdən çıxarılması son iş günündə verilir. Qanunvericilik işdə olmayan və ya əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərin işdən çıxarılmasını qadağan edir.

Əgər stajda olan işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq istəyirsə, o zaman işdən çıxmadan işdən azad edilməlidir. Bunun üçün o, 3 gün ərzində istefa ərizəsini rəhbərə təqdim etməlidir.

İşçilərin işdən çıxarılması ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilməlidir. Bu prosedura əməl edilmədikdə, işdən çıxarılan işçi məhkəmə orqanına müraciət edə bilər və işəgötürən onu işə qaytarmağa borcludur.

Nəticə keçmək

Test müddətinin keçməsinin nəticəsi fərqli ola bilər. Ən çox biri sərfəli nəticələr sınaq müddəti əmək münasibətlərinə sadələşdirilmiş qaydada xitam verilməsinin mümkün olmasıdır.

Təcrübə işçisi aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxarıla bilər:

nədənsə tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmirsə;
işçi pis iş görürsə.

Bu ifadələr faktlarla təsdiqlənməlidir.

İşçinin stajı başa vurmadığını təsdiq edən budur:

işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi üçün əsas olan sənədlər;
rəhbərlərdən işçinin öz vəzifələrinin öhdəsindən gəlməməsi barədə məlumat verir;
işdən çıxarılan işçinin etdiyi bütün səhvləri özündə əks etdirən izahat qeydləri;
işçi yoxlamasının nəticələrinə əsasən tərtib edilmiş aktlar.