Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması üçün addım-addım təlimat. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qaydaları Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma yaxşı və ya pisdir

Bu yazıda mən bu barədə ətraflı danışmaq istəyirəm tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi, bu növ işdən çıxarılmasının səbəbləri və şərtləri haqqında. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma prosedurunun aparılması qaydasını ətraflı nəzərdən keçirəcəyəm və işdən çıxarıldıqda tərəflərin razılaşmasında nələrin olması lazım olduğunu göstərəcəyəm.

Əmək Məcəlləsində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) işçilərin işdən çıxarılması üçün qırxa yaxın variant var. Amma məcəllədə ilk növbədə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qoyulur. Bu onunla bağlıdır ki, müqavilə azadlığı prinsipi təkcə üçün deyil, əsas prinsiplərdən biridir əmək hüququ həm də bütövlükdə bütün hüquq sistemi üçün.

Ancaq hər hansı bir vəziyyətdə olduğu kimi hüquqi məsələ, burada bəzi tələlər var. Bu məqalə işçinin və işəgötürənin bu cür işdən çıxarılması haqqında nə bilməli olduğuna həsr edilmişdir.

○ Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma.

✔ Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi belə bir işdən çıxarılma haqqında nə deyir?

Bu işdən çıxarılma növünə gəldikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi son dərəcə lakonikdir. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsindən bəhs edən 78-ci maddə tam olaraq bir cümlədən ibarətdir ki, əmək müqaviləsi istənilən vaxt bu şəkildə ləğv edilə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin başqa yerlərində bu maddəyə yeganə istinad Art. 349.4-cü maddəyə əsasən, bələdiyyə və bələdiyyə qurumlarının rəhbərlərinə, müavinlərinə və baş mühasiblərinə belə işdən çıxarıldıqda kompensasiya, işdən çıxma müavinəti və digər ödənişlər verilmir. dövlət qurumları, korporasiyalar və şirkətlər, eləcə də yarıdan çoxunun olduğu cəmiyyətlər nizamnamə kapitalı dövlətə və ya bələdiyyələrə məxsusdur.

Əslində, bu, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə bağlı o deməkdir əmək müqaviləsi qanunvericilik hər şeyi eyni tərəflərin ixtiyarına buraxaraq, müqavilədə işdən azad edilmə şərtlərini müstəqil şəkildə müəyyən etməyə imkan verir.

✔ Səbəblər nə ola bilər?

İşçilərin və işəgötürənlərin ixtisarın bu olduqca ekzotik formasına getmələrinin səbəbləri fərqli ola bilər. Bir qayda olaraq, bir işçi üçün belə səbəblər olacaq:

• İşdən çıxma haqqı və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilən digər ödənişlər almaq istəyi.
• "Maddə ilə" işdən çıxarılmamaq üçün - yəni nizam-intizamı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini və ya müəssisənin qaydalarını pozduğuna görə.
• Təşkilat rəhbərliyinin psixoloji təzyiqi (baxmayaraq ki, adətən belə hallarda işçinin işdən çıxması tələb olunur. öz iradəsi).

Öz növbəsində, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi işəgötürən üçün faydalıdır:

• Əgər vəfasız işçidən xilas olmaq lazımdırsa, hətta ona müəyyən məbləğ ödəməklə belə, israr edirsə.
• Əgər siz ixtisar üçün adi prosedura riayət etmək istəmirsinizsə.
• Adi bir şəkildə işdən çıxarıla bilməyən bir müavinət işçisini işdən çıxarmaq lazımdırsa.

Sonuncunun tamamilə qeyri-qanuni olduğunu söyləmək lazımdır və işçi sonra məhkəməyə və ya prokurorluğa müraciət edərsə, işə bərpa oluna və məcburi işdən çıxma haqqını ödəyə bilər.

Bir qayda olaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma təşəbbüsü işəgötürəndir. Davam etmək istəməyən işçi əmək fəaliyyətiöz istəyinizlə işdən çıxmaq və rəhbərliyi iki həftəlik iş müddəti bitmədən onu işdən çıxarmağa inandırmaq daha asan olan bir müəssisədə. Lakin qanun işçinin belə bir təşəbbüslə işəgötürənə müraciət etməsini qadağan etmir.

✔ Razılaşma yolu ilə işdən azad olunmaq üçün lazımi şərtlər.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının həyata keçirildiyi şərtlərdən ən vacibi onun tam olmasıdır könüllülük. Qanuna görə, heç bir tərəf digərini belə bir müqavilə bağlamağa məcbur etmək hüququna malik deyil.

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda, işəgötürənin yalnız tələb etmək hüququ var iki həftə işləyin lakin işçinin işdən çıxmasına mane ola bilməz. İşçi ştatların ixtisarına görə və ya əksinə hüquqpozma törətdiyinə görə işdən çıxarıldıqda, işçi müəssisə rəhbərliyinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə mane ola bilməz.

Ancaq Art altında işdən çıxarılma haqqında danışırıqsa. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, həm işçi, həm də işəgötürən səsvermə hüququna malikdir və onların qarşılıqlı razılığı olmadan işdən çıxarıla bilməz.

Əks halda, qanun belə işdən çıxarılma şərtlərini tənzimləmir. Tərəflər işdən çıxma haqqı ilə bağlı razılığa gələ bilərlər, lakin bu, məcburi deyil.

Həmçinin, işçi və işəgötürən razılaşa bilər ki, işdən çıxarılmasına razılıq və işdən çıxarılma əmrinin özü arasında bir müddət keçə bilər, lakin onlar əmək müqaviləsini dərhal ləğv edə bilərlər.

✔ Təlimat: razılaşma yolu ilə işdən çıxarılma qaydası və qaydası.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma üçün tərəflərin razılığı tələb olunduğundan, işdən çıxarılma proseduru işəgötürənin və ya işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsü ilə başlaması ilə başlayır.

Qanun kimin təşəbbüskar ola biləcəyini müəyyən etmir, lakin şərt qoyur: bütün dəyişikliklər və əlavə razılaşmalar əmək müqaviləsi yazılı şəkildə edilməlidir. Müqavilənin ləğvi haqqında razılaşma, bu tam olaraq tətbiq olunur.

1. VƏ deməli, hər şey ondan başlayır ki, kimsə, işçi və ya işəgötürən yazılı şəkildə qarşı tərəfə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini təklif edir. İşçi üçün belə olacaq bəyanat, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma işəgötürən üçün işçiyə iş məktubu ilə başlayır. Ərizənin və ya məktubun forması qanunla müəyyən edilməyib, əsas odur ki, tərəfin iradəsi kifayət qədər aydın ifadə olunsun. Növbəti addım qarşı tərəfin razılığını bildirməkdir. Yenə də yazılı bir forma tələb olunur - lakin onun qoyulması ilə ifadə edilməsi məqbuldur orijinal sənəd"Razıyam" yazısı, qarşı tərəfin tarixi və imzası.
2. İLƏ Növbəti addım faktiki xitam müqaviləsini tərtib etməkdir. Ona nə daxil edilməlidir, aşağıda müzakirə olunacaq. Yalnız qeyd edirik ki, müqavilənin şərtləri işdən çıxarılan işçinin konkret vəziyyətlərindən və iş şəraitindən çox asılıdır.
3. P Müqavilə bağlandıqdan sonra o, yalnız bağlandığı qaydada dəyişdirilə bilər. İşçi vaxtından əvvəl işini dayandıra bilməz, lakin işəgötürənin işdən çıxan işçini müqavilədə nəzərdə tutulmuş müddətdən əvvəl işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.
   Bu tələb təkcə qanundan birbaşa irəli gəlmir, həm də Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin rəyi ilə təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı), həmçinin Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi kimi (Qərar № ). Bundan əlavə, öz istəyi ilə işdən azad edilməkdən fərqli olaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçi öz fikrini dəyişə və ərizəsini geri götürə bilməz - bu, işəgötürənin də əmək müqaviləsinin qüvvədə saxlanmasına qarşı olmadığını tələb edir.
   Buna görə də, müqavilə bağlayarkən işçi və işəgötürən onun şərtlərinin müəyyən edilməsinə ən məsuliyyətli yanaşmalıdırlar.
4. IN müqavilədə göstərilən gün işəgötürən işdən azad edilməsi barədə əmr verir. Müqavilədən fərqli olaraq, əmrin forması Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı ilə müəyyən edilir.Bu halda T-8-in işdən çıxarılması haqqında əmrin vahid formasından istifadə olunur. görə federal qanun"Mühasibat uçotu haqqında" 2012-ci ildən etibarən təşkilatlar öz vahid sənəd formalarını yarada bilərlər, lakin adətən əksər işəgötürənlər T-8 formasından istifadə edirlər.
5. Pİşdən çıxarılma əmri verildikdən sonra işçi imzasına qarşı onun məzmunu ilə tanış olur və əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır. Sonra işçi ilə yekun hesablaşma aparılır, onun əlində əmək kitabçası verilir - və bundan sonra işdən çıxarılma baş vermiş sayılır və işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri tamamilə dayandırılır.

✔ Kompensasiya və ödənişlər.

Bir qayda olaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə əlavə ödənişlər barədə sual yaranır.

Bununla belə, qanun bu halda işəgötürənin işdən çıxarılan işçiyə kompensasiya ödəmək öhdəliyini nəzərdə tutmur.

Ancaq heç kim işdən çıxarma müqaviləsi bağlayarkən tərəflərin müzakirəsini qadağan etmir əlavə ödənişlər işçiyə borcludur.

Üstəlik, belə bir müqavilə yalnız qarşılıqlı razılaşma yolu ilə bağlana bildiyindən, işçinin belə bir şərt qoymaq və ona işdən çıxma haqqının ödənilməsini tələb etmək hüququ var.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra bütün digər ödənişlər digər səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda olduğu kimi tamamilə eynidır. İşçinin hüququ var:

• Ayda işlənmiş günlərə görə əmək haqqı.
• üçün kompensasiya istifadə olunmamış tətil Maddəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-si (əvvəlki illər üçün, o cümlədən işçi tətildə deyilsə).
  Bununla belə, işçi məzuniyyət aldığı ilin sonuna qədər işdən çıxarsa, ödənilən məzuniyyət haqqı işçidən faktiki işlədiyi vaxta mütənasib olaraq tutulur.

○ İş dəftərinə hansı qeyd edilir?

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçasında işdən çıxarılma haqqında qeyd aparılır.

Eyni zamanda, doldurulma təlimatlarına uyğun olaraq iş dəftərləri(Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir) girişdə Art-a deyil, işdən çıxarılma haqqında ümumi maddəyə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi) istinad olmalıdır. . Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsinə xüsusi olaraq istinad edir.

Girişdə işdən çıxarılma səbəbi göstərilməli və qısaltmalar olmamalıdır. Buna görə də, əmək kitabçasındakı giriş belə görünməlidir: “Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı, 77-ci maddənin 1-ci hissəsi Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası».

○ İşəgötürənlər hansı səhvlərə yol verirlər?

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma olduqca nadir bir prosedurdur, buna görə bir çox işəgötürən onu bağlayarkən səhv edir. Ən ümumi olanları nəzərdən keçirin:

• İşəgötürən işçidən mütləq istefa məktubu yazmağı tələb edir. Əslində, artıq qeyd edildiyi kimi, bu lazım deyil: müəssisə rəhbərliyi də təşəbbüs göstərə bilər.
• İşəgötürən buna çalışır birtərəfli işdən çıxarılma şərtlərini dəyişdirmək: məsələn, bir neçə gün daha işləməyi tələb edir, hesabat təqdim edir və ya işçini müqavilədə qeyd olunmayan başqa bir işə məcbur etməyə çalışır. Bu, tamamilə qanunsuzdur, buradakı işçinin tənzimləyici və nəzarət orqanlarına müraciət etmək hüququ olacaq - və işəgötürən cərimə almaq riski daşıyır.
• Bəzi işəgötürənlər açıq şəkildə öz istəkləri ilə və tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını səhv salırlar. Bu vəziyyətdə aşağıdakı mənzərəni müşahidə etmək olar: işçi işdən çıxarılma müqaviləsinin bağlanması məsələsinə baxılması xahişi ilə ərizə təqdim edir və müəssisə rəhbəri viza qoyur: "İstəyən işdən azad et". Bu vəziyyətdə, işçi işdən çıxarılmağa etiraz etmək qərarına gəlsə, o, məhkəmədə işi qazana və məcburi işdən çıxma üçün kompensasiya ala bilər. Buna görə də, işəgötürən həmişə işçinin tam olaraq nə təklif etdiyini aydınlaşdırmalıdır: öz istəyi ilə işdən çıxmaq və ya əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilə bağlamaq.

○ İşçi nələrə diqqət etməlidir?

Tərəflərin razılığı ilə ayrılan işçi bəzi halları unutmamalıdır:

1. Eİşdən çıxarılma təşəbbüsü işəgötürəndən gəlirsə, işdən çıxma haqqını etibarlı şəkildə tələb edə bilərsiniz. Eyni zamanda, məbləğ nə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, nə də hər hansı digər aktla məhdudlaşdırılmır.
2. P Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, işdən çıxarılma tələb olunmur. İki həftəlik bir müddət gözləmədən istənilən gün çıxa bilərsiniz.
3. H o öz istəyi ilə işdən azad edilməkdən fərqli olaraq, işçi ərizəsini geri götürə və işləməyə davam edə bilməz. Rəhbərlik razı olmasa, istənilən halda işdən çıxarılma baş tutacaq.
4. İLƏ işdən çıxarılma bildirişi yazılı olmalıdır - və iki nüsxənin tərtib edilməsi çox arzu edilir. Onlardan birini işçinin götürmək hüququ var. Bu, gələcəkdə mümkün mübahisələr halında faydalı olacaq.
5. H bəzi işəgötürənlər təyin etməyi üstün tuturlar mümkün şərtlərİşə xitam verilməsi əmək müqaviləsinin özündə yazılır. Bu qadağan edilmir, lakin bu halda işdən çıxarıldıqdan sonra müqaviləni mümkün qədər diqqətlə oxumalısınız.
6. IN Xitam müqaviləsində əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix aydın göstərilməlidir. Bundan sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ var, lakin vaxtından əvvəl işi tərk etmək, işəgötürən işçini razılaşma yolu ilə deyil, işdən çıxma səbəbi ilə işdən azad edə bilər.
7. B Hava şəraiti və işə mane olan digər hallar işdən çıxarılma tarixində əks olunmur. Əgər bu zaman işçi xəstəlik məzuniyyətində idisə, o, yenə də işdən çıxarılacaq. Yeganə fərq ondadır ki, bu halda əmək kitabçası sağaldıqdan sonra ona veriləcək və ya onun razılığı ilə poçtla göndəriləcək.
8. H Nəhayət, Sənətin 1-ci bəndini göstərən iş dəftərinə bir giriş edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürən üçün ən təhlükəsiz yollardan biridir. Bununla belə, burada da tələlər var. Hansı? İndi öyrənəcəyik.

Tərəflərin razılaşmasını sənədləşdirmək asandır. İşəgötürənin hərəkətləri məhkəmədə praktiki olaraq mübahisəsizdir, çünki bu vəziyyətdə güzəştli kateqoriyalar yoxdur - əmək müqaviləsi hətta hamilə qadınla da ləğv edilə bilər.

Bir işçi üçün Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si gələcək işəgötürənlərin təqdir edəcəyi qeyri-münaqişə xüsusiyyətidir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma strategiyası

Bu vəziyyətdə ekspertlər onunla səlahiyyətli danışıqlar aparmağı məsləhət görürlər. Nəticə əldə etməyə kömək edəcək bir neçə ipucu.

İşəgötürən işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, işdən azad edilmə hər hansı bir səbəbdən baş verməlidir. Geriyə yol yoxdur. Buna görə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılmasının müxtəlif yollarını öyrənmək lazımdır (onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində verilmişdir) və onlardan hansının müəyyən bir vəziyyətdə tətbiq oluna biləcəyini təhlil etmək lazımdır - yəni. , B planı hazırlayın.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işdən çıxarılma həm "işçinin təqsirli hərəkətləri" səbəbindən mümkündür - məsələn, iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünmək, işdən çıxmamaq, kobud pozuntuəmək vəzifələri və "günahsız" - məsələn, işdən çıxarılma, əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər. Üstəlik, işəgötürən "günahkar" strategiya seçibsə, B planını hazırlayarkən o, yalnız ona əməl etməlidir - məsələn, sübut toplamaq. Bənzər bir vəziyyət "günahsız" strategiya ilə bağlıdır. Atmağa icazə verilmir.

İşdən çıxarılma danışıqlarına diqqətlə hazırlaşmaq lazımdır, lakin danışıqlar uzansa da, hamı dağılışmaq istəsə belə, necə deyərlər, “məsələni dərhal həll etmək” üçün onları eyni gündə aparmaq daha səmərəlidir. qərar sabaha qədər. Yəqin ki, sabah hər şey fərqli olacaq və işəgötürənin səyləri, verilən fasilə zamanı işçi tərəfindən tez-tez əsassız şəkildə qurulan şübhə və düşüncə divarına qarşı qırılacaq.

Danışıqlara hazırlaşarkən, işçi haqqında mümkün qədər çox məlumat toplamaq lazımdır: onun ipotekası olub-olmaması, himayəsində olanların olub-olmaması, hansı ailənin olması. Təkbaşına olan və ödəniş yükü altında olmayanlar, maliyyə öhdəlikləri ilə bağlı olanlardan daha asan güzəştə gedirlər.

Danışıqların strukturu da vacibdir. Bir qayda olaraq, belədir: işdən çıxarılma ilə barışıq, alternativ hərəkətlərin müzakirəsi (B planı), tender, yekun hissə, müqavilənin qeydiyyatı. Kimsə əsas şeyin olduğunu düşünür bu proses- ticarət. Əslində, əsas işdən çıxarılma ilə barışıq prosedurudur. Bir işçi üçün yaxınlaşan işdən çıxarılma mesajı bir şokdur. Və danışıqların ilk mərhələsində işəgötürənlə nə qədər yaxşı əlaqə qurulursa, onların nəticəsi o qədər uğurlu olacaqdır. Barışıq nə qədər davam edə bilər? Lazım olduğu qədər. Yalnız işçi işdən çıxarılmasının qaçılmaz olduğunu və ilk baxışdan göründüyü qədər qorxulu olmadığını başa düşdükdən sonra növbəti mərhələyə keçə bilərsiniz.

Danışıqların sonunda diqqətini sənədləşmə işinə çevirərək işçini alqışlamaq və təşəkkür etmək lazımdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma tələləri

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının işəgötürənin təzyiqi ilə imzalandığına inanarsa, işə bərpa oluna bilərmi?

İşçi, işəgötürənin onu Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarma müqaviləsi imzalamağa məcbur etdiyini sübut edərsə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, sonra bərpa mümkündür. Əks halda məhkəmə işəgötürənin tərəfini tutacaq. Nümunə - Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 mart 2016-cı il tarixli 33-9523 / 2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunmağa çalışıb. Məhkəmədə o, işdən çıxarılma ilə bağlı sənədləri işəgötürənin təzyiqi ilə imzaladığını deyib.

Sənətin tələblərinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, hər bir tərəf iddia və etirazları üçün əsas kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.

İşçi öz iddiasına inandırıcı dəlil gətirə bilməyib. İşəgötürən isə tərəflərin razılığı ilə işçinin ərizəsi əsasında işdən çıxarılma əmrini məhkəməyə təqdim edib.

İşçi və işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və müddəti barədə razılığa gəldiyi üçün məhkəmə xitamın qanuni olduğu qənaətinə gəlib. əmək münasibətləri sərəncamda göstərilən əsaslarla.

Oxşar vəziyyət Moskva Şəhər Məhkəməsi tərəfindən 26 sentyabr 2016-cı il tarixli 33-8787/2016 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarında baxılmışdır.

Müalicə işləri üzrə direktor müavini sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra tərəflərin razılığı ilə vəzifəsindən azad edilib. İşçi, müqaviləni işəgötürənin təzyiqi ilə imzaladığını bildirərək məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunmağa çalışıb. Məhkəmə işəgötürənin hərəkətlərini aşağıdakı səbəblərə görə əmək qanunvericiliyinə uyğun hesab etmişdir.

Sınaq müddətində işini düzgün yerinə yetirmədiyinə görə işçiyə töhmət verilib rəsmi vəzifələr işdən çıxarılmasına səbəb bu idi. Məhkəmə müəyyən etdi ki, işəgötürənin töhmət vermək üçün əsasları, tətbiq etmə qaydası var intizam tədbiri və Art-da nəzərdə tutulmuş şərtlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi pozulmur, pozuntunun şiddəti nəzərə alınır. İşçi, testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi barədə məlumatı özündə əks etdirən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş aldı. Həmin gün onunla işəgötürən arasında 1-ci bəndin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə bağlandı. İşçinin öz əli ilə imzaladığı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

İddiaçının sınaq müddətinin başa çatmaması səbəbindən gözlənilən işdən çıxarılması barədə bildirişlə təzyiqə məruz qalması ilə bağlı arqumentini yoxlayan məhkəmə, belə bir bildirişin təqdim edilməsinin Sənət əsasında işəgötürənin hüququ olduğu qənaətinə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i, müəyyən edilmiş sınaq müddəti olduqda və bu, işçiyə, yəni işəgötürənə təzyiq göstərmək kimi qəbul edilə bilməz. hüquqi əsaslar onu göstərilən əsaslarla və ya tərəflərin razılığı ilə işdən azad etmək seçimi qarşısında qoymaq. İddiaçı məhkəməyə işəgötürənin təzyiq göstərdiyinə dair hər hansı digər sübut təqdim etməmişdir, buna görə də məhkəmə onun işdən çıxarılmasının qanunsuz kimi tanınması və işə bərpa olunması ilə bağlı tələblərini təmin etməkdən əsaslı şəkildə imtina etmişdir.

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaqdan imtina edərsə, işəgötürən işdən çıxarılmasının əsaslarını dəyişə bilərmi?

İşçi əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilənin bağlanmasına qarşıdırsa, Sənətə uyğun olaraq razılaşma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi onunla imzalanmır, buna görə də 1-ci bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si mümkün deyil. Bu halda işəgötürənin əmək qanunvericiliyində göstərilən başqa əsaslarla işdən azad etmək hüququ vardır.

Nümunə olaraq, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 16 avqust 2016-cı il tarixli 33-31927/2016 saylı Apellyasiya Qərarını nəzərdən keçirək. Direktor, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldığı elan edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə və iki gündən sonra - Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılma əsaslarının işdən çıxarılmasına dəyişdirilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsi. İşəgötürənin hərəkətlərinin qanunsuz olduğunu nəzərə alan direktor tərəflərin razılığı ilə işdən azad etmək iradəsini ifadə etmədiyini, işəgötürənin işdən çıxarıldıqdan sonra işdən azad edilməsinin əsasını dəyişdirmək hüququna malik olmadığını bildirərək məhkəməyə müraciət edib. əmək münasibətləri.

Məhkəmə aşağıdakı əsaslarla işəgötürənin tərəfinə keçdi. İclasda direktorun səlahiyyətlərinə xitam verilməsi qərara alınıb, ona tərəflərin razılığı ilə istefaya göndərilməsi təklif olunub. Bununla belə, direktorun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə bağlamaq üçün razılaşmadığına görə, Sənətə uyğun olaraq razılaşma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i onunla imzalanmadı və Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si baş tutmadı.

Qeyri-adi ümumi yığıncaq Təşkilat üzvləri yekdilliklə direktorun səlahiyyətlərinə xitam verilməsinə qərar verdi. İşçi Sənətin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-i (səlahiyyətli orqan tərəfindən qəbul hüquqi şəxsəmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qərar). Məhkəmə qeyd etdi: Sənətin 2-ci bəndində. 278-ci maddə, təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsini istənilən vaxt və rəhbərin təqsirli hərəkətlər edib-etməməsindən asılı olmayaraq, habelə əmək müqaviləsinin növündən asılı olmayaraq - müddətli və ya qeyri-müəyyən müddətə ləğv etmək hüququnu təsbit edir. Bundan əlavə, bu qayda qərarın qəbul edilməsinin səbəblərini göstərmədən təşkilatın əmlakının sahibinin, səlahiyyətli şəxsin (orqanın) qərarı ilə təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə imkan verir.

İşçi belə bir müqavilə imzalayıb, lakin sonra onu ləğv etməyi tələb edibsə, tərəflərin razılığı ilə işçini işdən çıxarmaq qanunidirmi?

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması müqaviləsinin ləğvini tələb edərsə, işəgötürən onu Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxara bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, tərəflər arasında heç bir razılıq əldə edilmədiyi üçün. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, bəzi məhkəmələr işçinin tələblərini yalnız müqaviləni imzalamaqdan imtinanın səbəbləri kifayət qədər əhəmiyyətli olduqda, məsələn, qadın hamiləliyini bildikdə qanuni hesab edir. Bu halda, işdən çıxarılma bütün tələblərə uyğun olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə olmalıdır əmək hüququ.

Nümunə olaraq Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 06/20/2016 tarixli 18-KG16-45 saylı tərifini nəzərdən keçirək. Satınalma şöbəsinin mütəxəssisi onun işə bərpa olunmasını tələb edərək məhkəməyə müraciət edib. O, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün müqavilə imzalayıb, lakin hamiləliyini öyrəndikdən sonra işəgötürənə bu müqaviləni ləğv etmək tələbi ilə müraciət edib və rədd edilib.

Birinci instansiya məhkəməsi qadının tələblərini təmin etməkdən imtina edərək, işdən çıxarılmasının işəgötürənin təşəbbüsü ilə deyil, tərəflərin razılığı ilə edildiyini əsas götürüb. İşçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və işdən azad edilməsi haqqında müqavilə imzalanarkən ona məlum olmayan hamilə olması faktı işdən çıxarılmanın qanunsuz hesab edilməsi üçün əsas deyil. Apellyasiya Məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin çıxardığı nəticələr və onların hüquqi əsasları ilə razılaşdı.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası əvvəlki məhkəmə instansiyalarının nəticələrini yanlış hesab edib. Tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılığı tərəflərdən birinin iradəsi olmadığına görə qüvvədə qala bilməzdi - işçi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı işəgötürənlə əldə edilmiş razılaşmanı yerinə yetirməkdən imtina etmək üçün ərizə verdi. hamiləliyi ilə əlaqədar, o zaman bilmədi. Tərəflər arasında razılıq əldə olunmadığından, işdən çıxarılma faktiki olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilib. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İşəgötürənin işdən çıxarılan işçinin hamiləliyi barədə bilmədiyi vəziyyət Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 1 nömrəli Fərmanının 25-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur: işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasından bəri. qadağandır, işəgötürəndən hamiləliyi barədə məlumatın olmaması işə bərpa olunma iddiasını təmin etməkdən imtina etmək üçün əsas deyil. Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasına qadağa şəklində təminat tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı yaranan münasibətlərə də şamil edilir.

Sankt-Peterburq şəhər məhkəməsinin 28 sentyabr 2009-cu il tarixli 12785 nömrəli qərardadı ilə oxşar qərar qəbul edilmişdir. Bu müqavilə bağlanarkən işçinin də onun hamiləliyi barədə məlumatı olmayıb. Öyrəndikdən sonra o, işəgötürənə hamiləliklə bağlı müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etdiyi barədə ərizə və antenatal klinikadan arayış göndərdi və buna baxmayaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edildi.

Məhkəmə qeyd edib ki, qadın müqaviləni ilkin imzalayarkən onun işdən çıxarılması ilə nəticələnəcəyini əsas götürüb. hüquqi nəticələr xüsusi olaraq onun üçün. Bununla belə, dəyişən şəraitdə o, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin doğmamış uşağının maddi rifahının pisləşməsinə səbəb ola biləcəyini başa düşdü. Buna görə də məhkəmə ilkin qərardan imtinanın səbəblərini əhəmiyyətli hesab edib. Lakin işəgötürən bu motivlərin əhəmiyyətliliyini nəzərə almadı, müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etməsi ilə bağlı ərizəsi ilə bağlı fikrini işçiyə bildirməyi zəruri saymadı, baxmayaraq ki, zəruri sənədlər. Bu hərəkətlər məhkəmə tərəfindən hüquqdan sui-istifadə kimi qiymətləndirilib.

İşdən çıxarılma müqaviləsi ayrıca sənəddə tərtib olunmadıqda, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qanunidirmi?

Xitam müqaviləsi ayrıca sənəd kimi tərtib edilə bilməz. Nümunə olaraq Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 mart 2016-cı il tarixli 33-9523/2016 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarını nəzərdən keçirək. Məhkəmə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işə bərpa edilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edərək, işdən çıxarılan işçinin arqumentini düzgün hesab etmişdir ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsinə yazılı şəkildə xitam verilməsi barədə razılaşma imzalanmamışdır. Əmək qanunvericiliyi Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma üçün ilkin şərt kimi göstərilmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si ayrıca müqavilə imzalayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

Təşkilatın ləğvi zamanı tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilirmi?

İşçinin özü işdən çıxarılma müqaviləsi imzalamaq arzusunu ifadə edərsə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma təşkilatın ləğv edildiyi gün də qanunidir. İşəgötürən təşkilatın ləğvi barədə qərar qəbul edilməzdən dərhal əvvəl işçiyə belə bir müqavilə imzalamağı təklif etdikdə, bu işdən çıxarılma qanunsuzdur, çünki əslində təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma var.

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam verildikdə, işçiyə bütün təminatlar və kompensasiyalar verilməlidir, qanuni. Beləliklə, bülletendə məhkəmə təcrübəsi Omsk Regional Məhkəməsi” (2010-cu il üçün No 3 (44)) bildirir: bəzən işəgötürənlər, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işdən çıxarılmanın qeyri-qanuni tanınmasına səbəb olan digər səbəblərə görə, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verir. Nümunə - Omsk Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 33-516 / 2010-cu il 27 yanvar 2010-cu il tarixli qərarı. 244-FZ saylı Qanunun qüvvəyə minməsi ilə əlaqədar işəgötürən təşkilatı ləğv etmək qərarına gəldi. Casino menecerləri ilə əmək müqavilələri ləğvetmədən bir gün əvvəl tərəflərin razılığı ilə ləğv edilib. Məhkəmə işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz hesab edib.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürən işçiyə kompensasiya ödəməyə borcludurmu?

Əmək qanunvericiliyi tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçini kompensasiya ödəməyə məcbur etmir. Lakin bu kompensasiyanın ödənilməsi şərti əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə öz əksini tapıbsa və bu, qanuni əsaslarla ora daxil edilibsə (əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və əvvəllər müəyyən edilmiş müqavilələrə zidd deyilsə), onda işəgötürən kompensasiya ödəməyə borcludur.

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması zamanı kompensasiyanın ödənilməsini nəzərdə tutan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma, məsələn, əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olduqda, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin 10.08.2015-ci il tarixli 36-KG15-5 saylı Qərarında qeyd edilən kompensasiya qanunsuzdur. İşçidən təzminat ödənilməklə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tələb olunub. İşdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiyanın ödənilməsi şərti əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada öz əksini tapmışdır. Lakin işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən razılaşdırılmış məbləğdə kompensasiya ödəməyib.

Qadının müraciət etdiyi birinci instansiya məhkəməsi işəgötürənin hərəkətini düzgün hesab edib, lakin sonradan apellyasiya məhkəməsi bu qərarı ləğv edib. Bundan əlavə, regional məhkəmənin rəyasət heyətinin qərarı ilə birinci instansiya məhkəməsinin qərarı qüvvədə saxlanıldı - işçi işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya almaq hüququna malik deyildi. Ali Məhkəmə aşağıdakıları rəhbər tutaraq bunu təsdiqləyib. Məhkəmə müəyyən etdi ki, həqiqətən də işçinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada sosial təminatlar, o cümlədən hüquqlardan istifadə edən şəxsin qərarı ilə əlaqədar işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürənin göstərilən kompensasiyanı ödəmək öhdəliyi nəzərdə tutulmuşdur. işəgötürənin öhdəlikləri.

Birinci instansiya məhkəməsi işçinin iddialarını təmin edərək belə qənaətə gəlib ki, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma əsasında işçiyə kompensasiya ödənilməsi barədə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərt tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verildikdə tətbiq edilir.

Gəmilərin yanlış mövqeyi

Digər şeylər arasında, birinci instansiya məhkəməsi işəgötürənin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məcburi olanlardan artıq işçi üçün əlavə təminatlar təyin etmək hüququna malik olmasından irəli gəlir. Bununla əlaqədar olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə kompensasiyanın ödənilməsi barədə razılaşma işəgötürənin qeyd-şərtsiz hüququdur və əmək müqaviləsi tərəflərinin hüquq və qanuni mənafelərini pozan kimi qəbul edilə bilməz, çünki əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini qadağan edən yerli qayda yoxdur. təşkilatda işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı kompensasiyaların müəyyən edilməsi və ödənilməsi.

Birinci instansiya məhkəməsinin qərarını dəstəkləyən regional məhkəmənin rəyasət heyəti qeyd etdi ki, əmək qanunvericiliyində əmək müqaviləsində bilavasitə şərtlərin müəyyən edilməsinə və ya artan işdən çıxma haqqının ödənilməsinə dair əlavə razılaşmalara qadağa yoxdur. Rəyasət Heyətinin fikrincə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 11-i, işəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərində rəhbər tutmağa borcludur.

Apellyasiya Məhkəməsi işəgötürənin tərəfini tutub. İşçinin iddiasının təmin edilməsi haqqında birinci instansiya məhkəməsinin qərarını ləğv edərkən o, kollektiv müqavilənin, yerli qaydalar, əmək müqaviləsində ödəniş şərtləri yoxdur pul kompensasiyası işçiyə, məhz tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, bu ödəniş də əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmur.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası da işdən çıxarılan işçinin iddiasını təmin edən məhkəmələrin nəticələrinin maddi və prosessual hüquq normalarını pozduğunu hesab etdi. Həqiqətən, Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinə əsasən, əmək münasibətlərində və işçilərlə birbaşa əlaqəli digər münasibətlərdə bütün işəgötürənlər əmək qanunvericiliyinin müddəalarını və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər aktları rəhbər tutmağa borcludurlar.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəsli əmək müqaviləsinin ləğvi ilə əlaqədar işçilərə zəmanət və kompensasiyaların verilməsini tənzimləyir. İşçiyə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi hər hansı bir işdən çıxarılma ilə deyil, yalnız qanunla müəyyən edilmiş əsaslara görə işdən azad edilməli - işçilərə müxtəlif məbləğlərdə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və bəzi hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı. bəndində verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bunlardan biridir ümumi əsaslar Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si - bu halda qanun işçiyə işdən çıxma haqqının ödənilməsini nəzərdə tutmur.

Lakin qanunla müəyyən edilmiş hallara əlavə olaraq, əmək müqaviləsində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin əlavə halları və onların artırılması məbləğləri müəyyən edilə bilər. Bununla bağlı müddəa Sənətin 4-cü hissəsində verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi.

Həqiqətən, əmək müqaviləsi və ona əlavə müqavilələr işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (qanunla müəyyən edilmiş əsaslardan əlavə) kompensasiyanın ödənilməsini nəzərdə tuturdu. Burada Ali Məhkəmə də Apellyasiya Məhkəməsi kimi birinə işarə edib əsas şərt sadalanan sənədlərdə olan: ödəniş yalnız işdən çıxarılma işəgötürənin qərarı ilə baş verərsə və tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmədiyi təqdirdə nəzərdə tutulurdu.

Buna görə də, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması zamanı kompensasiyanın ödənilməsini nəzərdə tutan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma Ali Məhkəmə tərəfindən tərəflərin əvvəllər bağladıqları əmək müqaviləsinə zidd olaraq tanınıb və 1-ci hissə. Sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-u (bunun əsasında əmək münasibətlərinin müqavilə tənzimlənməsi əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir).

Ancaq tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın ödənilməsi şərti ayrı bir sənəddə tərtib edilmişdirsə və əmək müqaviləsi üzrə kompensasiya haqqında razılaşmaya əsaslanmamışdırsa, işəgötürən onu yerinə yetirməli idi.

Məhkəmələrin düzgün mövqeyi

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin fikrincə, regional məhkəmənin rəyasət heyətinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşmanın əmək hüququ normalarını ehtiva edən bir akt olduğunu göstərməsi də əsassızdır. Əmək hüququ normalarını ehtiva edən aktların siyahısı Sənətdə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-i.

Onların arasında əmək müqaviləsi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin adı çəkilmir, çünki onlarda əmək hüququ normaları yoxdur, lakin işçi ilə işəgötürən arasında əmək şəraitini və ya əmək münasibətlərinə xitam verilməsi şərtlərini müəyyən edən müqavilələrdir. müəyyən bir işçinin. Məhz buna görə də tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə kompensasiya veriləcəyini vəd edən, lakin vəd etdiyi pulu verməyən işəgötürənin hərəkətləri Ali Məhkəmə tərəfindən qanuna zidd kimi tanınıb.

Tərəflərin razılığı ilə, yəni Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, - prosedur olduqca sadədir. Bununla belə, işəgötürən yadda saxlamalıdır ki, müqavilə ikitərəfli olmalıdır. Əgər işçi bu müqavilənin onun iradəsi əleyhinə bağlandığına dair məhkəməyə sübut təqdim edərsə, o zaman işdən çıxarılma qanunsuz elan ediləcək. İşçi unutmamalıdır ki, tez-tez tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işdən çıxarılan şəxsə kompensasiya ödəməmək üçün işəgötürən tərəfindən həyata keçirilir (məsələn, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda nəzərdə tutulmuşdur).

Məqalənin bu hissəsinin hazırlanmasında BLS hüquq firmasının idarəedici partnyoru E.Kozhemyakinin “Personel Business – 2016” forumundakı çıxışının materiallarından istifadə edilib.

29 dekabr 2006-cı il tarixli 244-FZ nömrəli Federal Qanun “Haqqında dövlət tənzimlənməsi qumar oyunlarının təşkili və aparılması və bəzilərinə düzəlişlər haqqında qanunvericilik aktları Rusiya Federasiyası".

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma üçün əsas nədir? İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ilə nə fərqi var? Müqavilə ləğv edilə bilərmi? Hansı ardıcıllıqla dəyişdirilə bilər? Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru necədir? İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi şərti müqavilədən başqa sənədlərlə müəyyən edilməlidirmi?

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Və bu, Əmək Məcəlləsinin işçinin işdən çıxarılması üçün bu əsasa həsr olunmuş yeganə maddəsidir - bir tərəfdən ən universal, digər tərəfdən isə ən "məkrli", ilk növbədə onun aydın proseduru müəyyən edilmədiyi üçün. . Buna baxmayaraq, müəyyən edilmiş təcrübəni (məhkəmə təcrübəsi daxil olmaqla) rəhbər tutaraq, bu anda məqalədə müzakirə edəcəyimiz tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilmənin əsas qaydalarını və prosedurunu müəyyən etmək mümkündür.

Razılaşma qaydaları.

Ümumiyyətlə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru işçinin təşəbbüsü ilə eynidır, lakin hələ də bir sıra fərqlər var. İlk növbədə, işdən çıxarılma üçün hansı sənədin əsas olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində sadəcə qeyd olunur ki, bu, tərəflərin razılığıdır, onun forması göstərilmir. Yəni, yəqin ki, şifahi şəkildə yekunlaşa bilər.

Əslində, belə bir işdən çıxarılma ilə bağlı işçi ilə işəgötürən arasında mübahisələrin yaranmaması üçün (bunlar qeyri-adi deyil), razılaşma, əlbəttə ki, yazılı olmalıdır. Bu, əslində üstünlük verilən bir razılaşma kimi görünə bilər və ya işçinin işdən çıxarılmasına təşəbbüs göstərdiyi təqdirdə onun bəyanatı kimi görünə bilər. Bundan əlavə, işçinin öz iradəsi ilə işdən çıxarılması barədə bəyanatından fərqli olaraq, bu bəyanatda aşağıdakılar olmalıdır:

• əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin səbəbi - tərəflərin razılığı ilə;
• istədiyiniz işdən çıxarılma tarixi;
• kompensasiya məbləği və ya işdən çıxarılmanın digər şərtləri (əgər varsa);
• işçinin və işəgötürənin imzaları.

Razılaşma kimi qəbul edilə bilən bir ifadə nümunəsini təqdim edək.

Mən narahat deyiləm. Direktor

HR mütəxəssisi Prikazova L. MBUK-da " mərkəzi kitabxana»

20.01.2017 tarixində işdən azad olun. M. S. Knijkina

Kitabxanaçıdan mühasib Kopeikina O. A.-ya

L. M. Forlyarovanı hesablamaq üçün 01/20/2017

əməyə uyğun olaraq

qanunvericilik.

18.01.2017, Knijkina

Bəyanat

Səndən xahiş edirəm ki, mənimlə əmək müqaviləsinə bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında tərəflərin razılığı ilə xitam verəsən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20 yanvar 2017-ci il tarixli 77-ci maddəsi.

Forlyarova /L. M. Forlyarova/

İşəgötürən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmağa razıdırsa, lakin ərizədə göstərilən şərtlərlə, məsələn, işdən çıxarılma tarixi ilə razı deyilsə, onları razılaşdırmağa və ayrıca müqavilədə əks etdirməyə çalışmaq daha yaxşıdır.

Belə ki, işəgötürən tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verməyə təşəbbüs edərsə, o, müqavilə bağlamaq üçün işçiyə yazılı təklif göndərməlidir. Belə bir təklifin bir nümunəsidir.

Bələdiyyə dövlət tərəfindən maliyyələşdirilən təşkilat mədəniyyət
"Mərkəzi Kitabxana"

(MBUK "Mərkəzi Kitabxana")

18.01.2017 Kitabxanaçıya

refer. No 3/k L. M. Forlyarova

TƏKLİF

əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında

Hörmətli Larisa Mixaylovna!

10.12.2014-cü il tarixli 12/2014 saylı əmək müqaviləsinin 1-ci bəndinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilməsi məsələsinə baxmağınızı xahiş edirəm. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə 25 yanvar 2017-ci il tarixli bir əmək haqqı məbləğində kompensasiya ödənilməsi ilə. Bu təklifin daxil olduğu tarixdən üç gün müddətində qərarınızı yazılı şəkildə bildirməyinizi xahiş edirəm.

Knizhkina direktoru M.S. Knizhkina

Təklif alındı. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Əgər işçi işdən azad olunmağa razıdırsa, o, işəgötürənlə işdən çıxarılma şərtlərini razılaşdırır və müqavilə bağlayır. O, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını, işdən çıxarılma tarixini və digər şərtlərini göstərməlidir.

Müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalanır, bir nüsxəsi isə imza qarşılığında işçiyə verilir. Bir misal verək.

Razılaşma

əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında

12.10.2014-cü il tarixli, 12/2014 nömrəli

Voronej 20.01.2017

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə uyğun olaraq, İşçi və İşəgötürən tərəflərin razılığı ilə 10/12/2014-cü il tarixli 12/2014 nömrəli əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşdılar (1-ci bəndin 1-ci hissəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi) 25 yanvar 2017-ci il.

3. İşçinin son iş günündə İşəgötürən doldurulmuş əmək kitabçasını verməyi və onunla tam hesablaşmağı öhdəsinə götürür.

4. Son iş günü İşəgötürən İşçiyə ona lazım olan əmək haqqını, istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiyanı, bir əmək haqqı məbləğində əlavə pul kompensasiyasını ödəməyi, İşçi isə göstərilən məbləğləri qəbul etməyi öhdəsinə götürür.

5. Tərəflərin bir-birinə qarşılıqlı tələbləri yoxdur.

6. Bu Müqavilə Tərəflərin hər biri üçün bir olmaqla bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilmişdir.

İşəgötürən: İşçi:

20.01.2017 20.01.2017

Biz vurğulayırıq ki, işəgötürən tərəfindən müqavilə ya rəhbərin özü, ya da onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən imzalanmalıdır, əks halda məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edəcək.

Müqavilənin formasına riayət etməklə yanaşı, işəgötürən daha bir qaydaya ciddi riayət etməlidir: işçini əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilə bağlamağa məcbur etmək yolverilməzdir, çünki belə işdən çıxarılmasının əsas şərti işçinin qarşılıqlı könüllü iradəsidir. partiyalar. Və işdən çıxarılan işçi işəgötürənin məcburiyyəti ilə belə bir müqavilə bağladığını məhkəmədə sübut edərsə, o, işə bərpa olunacaq.

Ləğv etmə siyasəti.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma arasındakı əsas fərq müqavilənin ləğvinin mümkün olmamasıdır. Sənətə uyğun olaraq xatırlayırıq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, xitam bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl, başqa bir işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət edilmədiyi təqdirdə, işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir.

İşəgötürən müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina edə və ya işçini işini davam etdirməyə məcbur edə bilməz. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Fərmanının 20-ci bəndinə əsasən, əgər əvvəllər Tərəflərdən biri müqaviləni ləğv etmək və ya işdən çıxarılma müddətini və əsaslarını dəyişdirmək istəyirsə, bu, digər tərəflərin razılığı olmadan edilə bilməz. Belə olan halda tərəflər əvvəlkini tamamilə və ya qismən ləğv edən yeni müqavilə bağlamalıdırlar. (Biz səhifədə bir nümunə veririk.)

Və burada diqqət yetirməlisiniz ki, tərəflərin razılığı ilə hər hansı bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilərsiniz: 3 yaşınadək uşağı olan qadınla; 18 yaşına çatmamış əlil uşağı və ya azyaşlı uşağı (14 yaşınadək) böyüdən tək ana ilə; bu uşaqları anasız böyüdən başqa şəxslə; 3 və ya daha çox azyaşlı uşağı böyüdən ailədə 18 yaşına çatmamış əlil uşağın və ya 3 yaşına çatmamış uşağı təkbaşına saxlayan valideyn (uşağın digər qanuni nümayəndəsi) ilə, əgər digər valideyn (uşağın digər qanuni nümayəndəsi) əmək münasibətlərində olmadıqda; həmçinin hamilə qadınlar.

Hamilə qadınlar istisna olmaqla, sadalanan kateqoriyalardan olan işçilərin heç biri müqaviləni yerinə yetirməkdən birtərəfli qaydada imtina edə bilməz. Bu nəticə RF Silahlı Qüvvələrinin 09/05/2014-cü il tarixli 37-KG14-4 saylı Qərarından irəli gəlir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasına qadağa şəklində zəmanət, Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar yaranan münasibətlərə də şamil edilir. Üstəlik, bu qayda, müqavilənin imzalanması zamanı işçinin hamiləliyi barədə məlumatı olmadığı təqdirdə də tətbiq olunur.

Müqavilənin ləğvi zamanı işəgötürən artıq işdən çıxarma əmri vermişsə, o, başqa bir əmrlə ləğv edilməlidir.

Razılaşma

əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin ləğvi haqqında

12.10.2014-cü il tarixli, 12/2014 nömrəli

Voronej 23/01/2017

Direktor Marina Stanislavovna Knijkina tərəfindən təmsil olunan "Mərkəzi Kitabxana" Bələdiyyə Büdcə Mədəniyyət Müəssisəsi, bir tərəfdən Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən, bundan sonra işəgötürən adlandırılacaq və bir tərəfdən Forlyarova Larisa Mixaylovna, bundan sonra işçi adlandırılacaq. digər tərəfdən, Tərəflər birgə adlandırılanlar, aşağıdakılar barədə bu sazişi bağlamışlar.

1. Tərəflər 20.01.2017-ci il tarixli, 12.10.2014-cü il tarixli, 12/2014 nömrəli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin ləğv edilməsi barədə razılığa gəliblər.

2. Bu Müqavilə Tərəflərin hər biri üçün bir olmaqla bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilmişdir.

İşəgötürən: İşçi:

Rejissor Knijkin /M. S. Knijkina / Formulyarova / L. M. Forlyarova/

23.01.2017 23.01.2017

Müqavilənin surəti alınıb. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

İşdən çıxarılma qaydaları.

Belə ki, müqavilə əsasında işəgötürən əmr verir. Sərəncamda işdən azad edilmənin əsasları və müqavilənin təfərrüatları əks olunub. İşçi imza altında olan əmrlə tanış olmalıdır. İşçinin əmri imzalamaqdan imtina etməsi, tərəflər arasında müqavilə bağlanmışsa, işdən çıxarılmanı ləğv edə bilməz. Buna görə də, Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə əmr işçinin diqqətinə çatdırıla bilmədiyi və ya işçinin imzası ilə onu oxumaqdan imtina etdiyi halda, əmrdə müvafiq qeyd aparılır.

İşin son günündə işdən çıxarılan şəxsə verilir. Onu almaqdan imtina edərsə, işəgötürən ona əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə və ya onu poçtla göndərməyə razılıq verməyə borcludur. Eyni son iş günündə işdən çıxarılan şəxslə yekun hesablaşma aparılır, xüsusən də müqavilədə nəzərdə tutulmuş ödənişlər həyata keçirilir.

Qeyd

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi hallarını, xüsusən də işçilərin ixtisarı, hərbi xidmətə çağırılması hallarını müəyyən edir. hərbi xidmət. Eyni zamanda müəyyən edilmişdir ki, əmək və ya kollektiv müqavilə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər halları, habelə onların artırılması məbləğləri nəzərdə tutula bilər.

Belə ki, əmək və ya kollektiv müqavilədə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallarda işdən çıxma müavinətinin və ya kompensasiyanın ödənilməsi nəzərdə tutulursa, işəgötürən onları ödəməyə borcludur.

İşəgötürən kompensasiya və ya işdən çıxma müavinətini ödəməkdən imtina etdikdə və onların ödənilməsi yalnız razılaşma ilə müəyyən edildikdə, hakimlərin fikirləri fərqlidir. Bəziləri belə bir imtinanın qanuni olduğuna inanırlar, çünki müqaviləyə əlavə olaraq müavinətlərin və ya kompensasiyaların ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır, digərləri - imtinanın qanunsuz olduğunu, çünki əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə müqavilə onun bir hissəsidir və müqavilədə nəzərdə tutulmayan şərtləri ehtiva edə bilər.

Hər halda, işəgötürənə təzminat ödəyərkən, Sənətin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 349.3-cü maddəsi, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün əmək müqavilələrinə xitam verilməsi ilə əlaqədar işdən çıxma müavinəti, kompensasiya və digər ödənişlərin məbləğinə məhdudiyyət qoyur.

Xüsusilə, Sənətə uyğun olaraq əmək müqavilələrinə xitam verilməsi haqqında müqavilələrdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i təşkilatın rəhbərləri, onların müavinləri, baş mühasibləri ilə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi, kompensasiya və (və ya) bu işçilərə hər hansı digər ödənişlərin təyin edilməsi şərtlərinin daxil edilməsinə icazə verilmir. . Eyni zamanda, kompensasiyaların və işdən çıxma müavinətlərinin ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulubsa, onlara ödənilir, lakin onların məbləği həmin işçilərin orta aylıq qazancının üç mislindən çox ola bilməz.

Sual

Əgər müqaviləyə əsasən işdən çıxarıldığı tarixədək işçi əmək intizamını kobud şəkildə pozubsa və ya fikrini dəyişibsə və öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazıbsa, biz onu hansı əsasla işdən azad edə bilərik?

İşəgötürən intizam məsuliyyətinə cəlb etmə prosedurunu müqavilədə göstərilən işdən çıxarılma tarixindən əvvəl başa çatdıra bilsə, işçi Sənətin müvafiq əsasları ilə işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Öz istəyi ilə işdən azad edilməsinə gəldikdə, istefa məktubunda göstərilən tarix başqa bir bəyanatda göstərilən tarixdən əvvəl olarsa, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Əks təqdirdə, işçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılır.

Sual

Əgər işçi xəstəlik məzuniyyətindədirsə, tərəflərin razılığı ilə onu işdən azad etməliyikmi?

Əgər işçi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdə xəstələnibsə, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq hələ də işdən azad edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, çünki bu işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma deyil. Üstəlik, müqavilədə göstərilən tarixə qədər işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirməsəniz, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün müqavilələr avtomatik olaraq ləğv edilir.

Xülasə edərək, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması üçün əsas qaydaları vurğulayırıq:

1. Müqavilə işdən azad edilmənin əsasları, işdən çıxarılma tarixi, varsa, kompensasiyanın məbləği (digər şərtlər) göstərilməklə yazılı şəkildə bağlanmalı, işçi və işəgötürən (digər səlahiyyətli işçi) tərəfindən imzalanmalıdır.

2. Müqavilə yalnız tərəflərin qarşılıqlı könüllü iradəsi ilə bağlanır.

3. Müqavilənin şərtləri qanunun müddəalarına zidd olmamalıdır.

4. Müqavilə işçi tərəfindən ləğv edilə bilməz (işçi hamilə deyilsə), birtərəfli qaydada dəyişdirilə və ya ləğv edilə bilməz - yalnız işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə ayrıca müqavilə bağlanmaqla.

5. İşdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma proseduruna əməl edilməli və müqavilənin şərtləri yerinə yetirilməlidir.

6. Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlayan işçi işdən çıxmaqdan imtina edərsə (əmr imzalamamış, əmək kitabçası almamışsa) o, işdən azad edilməlidir və belə işdən çıxarılma qanuni sayılır.

7. Müqavilədə göstərilən gündə işçi işdən çıxarılmazsa, avtomatik olaraq ləğv edilir.

8. İşdən çıxarılma tarixindən əvvəl işçi digər əsaslarla işdən çıxarıla bilər.

1. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma digər əsaslarla işdən azad edilmədən nə ilə fərqlənir.

2. İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini razılaşma yolu ilə necə rəsmiləşdirmək olar.

3. Müqavilə ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən kompensasiyadan vergilər və töhfələr hansı ardıcıllıqla hesablanır.

İşçi ilə əmək müqaviləsi həm işçinin təşəbbüsü, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə, habelə tərəflərdən asılı olmayan hallara görə ləğv edilə bilər. Bu əsaslara əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi də "qarşılıqlı razılıq", yəni tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsini nəzərdə tutur. Bununla belə, həm işçinin, həm də işəgötürənin eyni vaxtda əmək münasibətlərinə xitam verməkdə maraqlı olduğu vəziyyət praktikada olduqca nadirdir. Bir qayda olaraq, təşəbbüskar hələ də bir tərəfdir və əksər hallarda işəgötürəndir. O zaman niyə işəgötürənlər ixtisar etmək əvəzinə, məsələn, sayı və ya ştatı ixtisar etmək əvəzinə işçilərlə “danışıqlara” üstünlük verirlər? Bu sualın cavabını bu məqalədə tapa bilərsiniz. Bundan əlavə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma prosedurunun dizaynının və aparılmasının xüsusiyyətlərinin nə olduğunu, işəgötürən və işçi üçün necə faydalı ola biləcəyini öyrənəcəyik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində 78-ci maddə tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsinə həsr edilmişdir.Və sözün həqiqi mənasında, bütün bu maddənin məzmunu belədir:

Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.

Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılmasının aparılması və rəsmiləşdirilməsi qaydası ilə bağlı əlavə izahatlar yoxdur. Buna görə də, bu əsasda bir işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən, qurulmuş təcrübəyə, ilk növbədə məhkəməyə, habelə Rusiya Əmək Nazirliyi kimi ayrı-ayrı idarələr tərəfindən verilən izahatlara əsaslanmalıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Başlamaq üçün, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın digər əsaslarla işdən çıxarılmasından əsaslı şəkildə necə fərqləndiyini müəyyən edək. Bu xüsusiyyətlər sadəcə olaraq, işəgötürənlərin və işçilərin müəyyən vəziyyətlərdə müqavilə tərtib edərək dağılmağa üstünlük vermələrini izah edir.

• Dizayn asanlığı.

Müqavilə ilə işdən çıxarılma üçün tələb olunanların hamısı işçinin və işəgötürənin sənədləşdirilmiş iradəsidir. Üstəlik, bütün prosedur yalnız bir gün çəkə bilər - müqavilənin tərtib edildiyi gün işdən çıxarılma günüdürsə. Nə işəgötürən, nə də işçi əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti barədə bir-birini qabaqcadan xəbərdar etməyə borclu deyillər. Bundan əlavə, işəgötürənin məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqına məlumat verməsi lazım deyil. Beləliklə, aydındır ki, işəgötürənin işçi ilə razılaşma yolu ilə "boşanması", məsələn, daha asandır.

• İşdən çıxarılma şərtlərini razılaşdırmaq imkanı.

“Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma” ifadəsinin mənasına görə, bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər ki, işçi və işəgötürən bir-birinin irəli sürdüyü şərtləri razılaşdırsınlar, yəni razılığa gəlsinlər. . Bu vəziyyətdə şərtlər çox fərqli ola bilər. Məsələn, müqavilədə işçiyə pul kompensasiyasının ödənilməsi (işdən çıxma müavinəti) və onun məbləği, habelə iş müddəti, işlərin köçürülməsi qaydası və s. Qeyd etmək lazımdır ki, müqaviləyə əsasən işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı ödənilmir ilkin şərt, və onun minimum və maksimum ölçüsü qanunla müəyyən edilməmişdir. Həmçinin, işdən çıxma müddəti - ümumiyyətlə olmaya bilər (müqavilə imzalandığı gün işdən çıxarılma) və ya əksinə, olduqca uzun ola bilər (iki həftədən çox). Razılaşma ilə işdən çıxarılmanın bu şərtlərinin işçinin və işəgötürənin maraqlarına necə təsir etdiyi aydındır: işçi üçün üstünlük pul kompensasiyası almaq imkanı, işəgötürən üçün isə işdən çıxmaq üçün lazımi müddət təyin etmək imkanıdır. işlərin yeni işçiyə köçürülməsi.

• Dəyişiklik və ləğv yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə.

İşdən çıxarılma üçün müəyyən tarix və şərtləri müəyyən edən müqavilə işçi ilə işəgötürən tərəfindən imzalandıqdan sonra yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında onu dəyişdirmək və ya ondan çıxmaq mümkündür. Yəni, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlanmış işçi birtərəfli qaydada işdən çıxmaq barədə “fikrini dəyişə” və ya işdən azad olunmaq üçün yeni şərtlər irəli sürə bilməz (Əmək Nazirliyinin 2014-cü il 10 aprel tarixli 14-cü məktubu). 2 / OOG-1347). Bu, işəgötürən üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının əsas üstünlüklərindən biridir, məsələn, işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması ilə müqayisədə, işçinin istefa məktubunu geri götürmək hüququ var.

! Qeyd:İşçi əvvəllər imzalanmış işdən çıxarılma müqaviləsini ləğv etmək və ya dəyişdirmək istəyi barədə yazılı bildiriş göndərdiyi təqdirdə, işəgötürən də öz mövqeyini mübahisə edərək (işçini yarı yolda qarşılamaq və ya müqaviləni dəyişməz saxlamaq) yazılı cavab verməlidir.

• Razılaşma ilə işdən çıxarılmayan işçilərin "müstəsna" kateqoriyalarının olmaması.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıla bilən işçilər üçün heç bir məhdudiyyət nəzərdə tutmur. Buna görə də, məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan işçinin olması, məsələn, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməkdən fərqli olaraq, onunla əmək müqaviləsinin bu əsasla ləğv edilməsinə maneə sayıla bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Əmək Məcəlləsi). Müqaviləyə əsasən, həm müddətli, həm də qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, habelə sınaq müddəti ərzində işçilər işdən azad edilə bilər.

Həmçinin, rəsmi nöqteyi-nəzərdən, qanunvericilik hamilə işçinin tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını qadağan etmir: belə bir qadağa yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda etibarlıdır (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). ). Bununla belə, hamilə qadınla müqaviləyə xitam verərkən işəgötürən xüsusilə diqqətli olmalıdır: birincisi, müqaviləyə xitam verməyə razılıq həqiqətən işçinin özündən olmalıdır, ikincisi, əgər işçi hamiləlik zamanı hamiləliyi barədə bilmirdisə. işdən çıxarma müqaviləsini imzaladıqda, lakin sonradan məlum olduqda və müqaviləni ləğv etmək istəyini bildirdikdə, məhkəmə onun iddiasını qanuni hesab edə bilər (Tərif Ali Məhkəmə RF 05.09.2014-cü il tarixli No 37-KG14-4).

• İşdən çıxarılma üçün xüsusi əsaslandırma tələb olunmur.

Məsələn, işəgötürənin işçi tərəfindən törədilməsinə dair kifayət qədər sübuta malik olması lazım olan intizam pozuntularına görə işdən azad edilmədən fərqli olaraq, razılaşma yolu ilə işdən çıxarılma yalnız tərəflərin iradəsinə əsaslanır və heç bir sübut və ya təsdiq tələb etmir. (əsas sübut tərəflər tərəfindən imzalanmış müqavilənin özüdür) . Beləliklə, əgər işçi "günahkardırsa", razılaşma ilə işdən azad edilməsi hər iki tərəf üçün faydalı ola bilər: işçi əmək kitabçasında xoşagəlməz qeyddən qaçacaq və işəgötürən işdən çıxarılmasının qanuniliyini əlavə olaraq təsdiqləmək məcburiyyətində qalmayacaq.

Bunlar əsasdır fərqləndirici xüsusiyyətlərəmək münasibətlərinin hər iki tərəfi üçün cəlbediciliyini izah edən tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi. İşəgötürənlər bu əsasda işdən çıxarılmağı xüsusilə "sevirlər": bu, etiraz edən işçilərlə ayrılmağın ən sürətli və etibarlı yoludur. işçilərin onun legitimliyinə etiraz etmək və işlərini bərpa etmək imkanını faktiki olaraq aradan qaldırır- axı onlar şəxsən əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşıblar. Şübhəsiz ki, danışırıq işçinin işdən çıxarılmasına könüllü razılığı haqqında, belə razılığın təzyiq altında və ya saxtakarlıqla alındığı hallar haqqında deyil (lakin işçi bunu məhkəmədə sübut etməli olacaq).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qaydası

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin tərtib edilməsi.

İşçi ilə işəgötürən arasında belə bir razılaşma işdən çıxarılma üçün əsasdır, buna görə də var uğursuz olmadan sənədləşdirilməlidir. Bununla belə, işdən çıxarılma müqaviləsinin forması tənzimlənmir, yəni tərəflər onu istənilən formada tərtib etmək hüququna malikdirlər. Bu sənəddə olması lazım olan əsas şey:

• işdən azad edilmənin əsasları (tərəflərin razılığı);
• işdən çıxarılma tarixi (son iş günü);
• tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı iradəsi (imza).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlana bilər:

• işəgötürənin yazılı qərarı ilə işçinin ərizəsi şəklində. Bu seçim ən sadədir, lakin yalnız işdən çıxarılma tarixinin razılaşdırıldığı hallarda uyğun gəlir (bu, ərizədə göstərilir);
• ayrıca sənəd şəklində - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə. Belə bir müqavilə bir işçi və işəgötürən üçün iki nüsxədə tərtib edilir. Məcburi komponentlərə əlavə olaraq, ehtiva edə bilər əlavə şərtlər tərəflər arasında razılaşdırılmış: pul kompensasiyasının məbləği (işdən çıxma müavinəti), işlərin köçürülməsi qaydası, məzuniyyətin verilməsi sonrakı işdən çıxarılma və s.

1. İşdən çıxarılma barədə bildirişin verilməsi

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması, habelə digər səbəblərə görə işdən azad edilməsi barədə əmr T-8 və ya T-8a vahid formasında tərtib edilir (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir). /05/2004 No 1) və ya uyğun olaraq. Eyni zamanda, sərəncamda deyilir:

• "Əmək müqaviləsinə xitam (xitam) üçün əsaslar (işdən çıxarma)" sətrində - "Tərəflərin razılığı, 1-ci bəndin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77”;
• "Əsas (sənəd, nömrə və tarix)" sətrində - "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında № ...-dən müqavilə".

1. Əmək kitabçasının doldurulması

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, onun əmək kitabçasında aşağıdakı qeyd edilir: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir".

İşdən çıxarılma qeydi əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh olan işçi tərəfindən işəgötürənin möhürü, habelə işdən çıxarılan işçinin imzası ilə təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04.16.2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarının 35-ci bəndi). iş dəftərləri”). İş dəftəri işçiyə işdən çıxarıldığı gün verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi) və onun alınması faktı işçinin şəxsi kartında və reyestrdə imzası ilə təsdiqlənir. əmək kitabçaları və onlara əlavələr.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlər

İşçinin işdən çıxarıldığı gün, yəni son iş günündə işəgötürən ona tam ödəniş etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1, 140-cı maddələri). Aşağıdakı məbləğlər ödənilməlidir:

• işlənmiş saatlara görə əmək haqqı (işdən çıxarıldığı günə qədər);
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• işdən çıxma müavinəti (əgər onun ödənilməsi tərəflərin razılığı ilə nəzərdə tutulubsa).

! Qeyd:İşçi ilə yekun hesablaşma əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün aparılmalıdır. İşəgötürən, işçinin özü etiraz etməsə və belə bir müddət əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulsa belə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi) daha gec ödəniş müddəti (işdən çıxarıldıqdan sonra) təyin etmək hüququna malik deyil. Federasiya).

Hesablaşma və ödəniş əmək haqqı Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işlənmiş günlərə görə və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya (əvvəlcədən istifadə edilmiş məzuniyyət üçün tutulma) digər əsaslarla işdən çıxarıldıqda analoji ödənişlərdən fərqlənmir. Buna görə də, "xüsusi" ödəniş - işdən çıxma müavinəti şəklində pul kompensasiyası haqqında daha ətraflı danışacağıq.

Artıq qeyd edildiyi kimi, işdən çıxma müavinətinin məbləğinin qanunla müəyyən edilmiş məhdudiyyətləri yoxdur və yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Praktikada ən çox İşdən çıxma haqqının miqdarı işçi tərəfindən müəyyən edilir:

• sabit məbləğ şəklində;
• əsaslanır rəsmi əmək haqqı(məsələn, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifə maaşının ikiqat miqdarında);
• işdən çıxarıldıqdan sonra müəyyən bir dövr üçün orta qazanc əsasında (məsələn, işdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində orta qazanc məbləğində).

! Qeyd:İşdən çıxma müavinətinin məbləği orta qazanc əsasında müəyyən edilirsə, onun məbləği Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında" Fərmanına uyğun olaraq müəyyən edilir. ”. Eyni zamanda, işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün orta gündəlik qazancın hesablanması qaydası məzuniyyət haqqının və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın hesablanması üçün istifadə olunandan fərqlidir. İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün orta gündəlik qazanc, işdən çıxarılma günündən əvvəlki son 12 təqvim ayı üçün hesablamaya daxil edilmiş ödənişlərin məbləğinin sayına bölünməsi ilə hesablanır. əslində işlənib bu gün müddətinə (922 saylı qərarın 5-ci bəndinin 9-cu bəndi). Beləliklə, işdən çıxma müavinətinin məbləği onun ödənildiyi dövrdəki iş günlərinin sayından asılıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxma müavinətindən vergilər və töhfələr

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma müavinətindən fərdi gəlir vergisi

Sənətin 3-cü bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217, gəlir vergisinə cəlb edilmir işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı aşağıdakı ödənişlər:

• davamlılıq təzminatı,
• işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqı,
• təşkilatın rəhbərinə, müavinlərinə və baş mühasibinə kompensasiya;

bir şərtlə ki, belə ödənişlərin məbləği ümumilikdə orta aylıq qazancın üç mislindən çox olmasın(altı dəfə - Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatların işçiləri üçün). Orta aylıq qazancın üç (altı) mislindən çox olan məbləğlər fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir ümumi qayda(Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 03.08.2015-ci il tarixli 03-04-06/44623 saylı məktubu).

! Qeyd: Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin izahatlarına görə, Sənətin 3-cü bəndini tətbiq etmək üçün. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-də aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan işdən çıxma müavinəti ona hissə-hissə ödənilirsə, fərdi gəlir vergisinə cəlb edilməyən müavinətin məbləğini müəyyən etmək üçün bütün müavinət ödənişlərini yekunlaşdırın, müxtəlif vergi dövrlərində istehsal olunsa belə (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 21 avqust 2015-ci il tarixli 03-04-05 / 48347 saylı məktubu).

• Orta aylıq qazancın üçqat (altı qat) ölçüsünü müəyyən etmək Art tərəfindən rəhbər tutulmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-u və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında" qərarı ilə müəyyən edilmiş orta əmək haqqının (orta qazancın) hesablanması qaydası. əmək haqqı” (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 30 iyun 2014-cü il tarixli No 03-04-06 / 31391 məktubu) . Orta gündəlik qazanc aşağıdakı ardıcıllıqla hesablanır:

* Hesablaşma müddəti - əvvəlki 12 təqvim ayına bərabərdir

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma müavinətindən töhfələr

Şəxsi gəlir vergisinə bənzətməklə, sığorta haqları PFR, FFOMS və FSS-də tutulmur işdən çıxma müavinəti və işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc şəklində ödənişlərin məbləği haqqında; ümumilikdə orta aylıq əmək haqqının üç mislindən çox olmamaqla(altı dəfə - Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatların işçiləri üçün) (212-FZ saylı Qanunun 9-cu maddəsinin "e" bəndi, 2-ci bəndin 1-ci hissəsi, 2-ci bənd, 1-ci bənd, 125-FZ saylı Qanunun 20.2-ci maddəsi). Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma müavinətinin orta aylıq əmək haqqının üç (altı) mislindən çox hissəsi ümumi qaydada sığorta haqlarına tabedir (Rusiya Əmək Nazirliyinin 24 sentyabr 2014-cü il tarixli məktubu). 17-3 / B-449).

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın vergi uçotu

Həm DOS, həm də STS istifadə edən işəgötürənlər, xərcləmək hüququna malikdirlər tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçilərə işdən çıxma müavinətinin məbləğini ödəmək (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 346.16-cı maddəsinin 1-ci bəndinin 6-cı bəndinin 2-ci bəndi; Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndi). Əsas şərt: belə müavinətlərin ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilədə, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada və ya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır. davamlılıq təzminatı heç bir məhdudiyyət qoyulmadan tam məbləğdə vergitutma məqsədləri üçün nəzərə alınır.

Bu məqaləni faydalı və maraqlı hesab edirsiniz? sosial şəbəkələrdə həmkarları ilə bölüşmək!

Qalan suallar - məqalənin şərhlərində onlardan soruşun!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "birbaşa"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "şaquli"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = yalan; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = doğrudur; yandex_no_sitelinks = doğrudur; sənəd.write(" ");

Normativ baza

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
2. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi
3. “Sığorta haqları haqqında” 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanun. Pensiya Fondu Rusiya Federasiyasının, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondu, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fondu
4. 24 iyul 1998-ci il tarixli, 125-FZ nömrəli “Məcburi sosial sığorta istehsalatda bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən
5. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı.
6. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında" qərarı.
7. Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli “Təsdiq edilməsi haqqında” Fərmanı. vahid formalarəməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədləri "
8. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 05.09.2014-cü il tarixli 37-KG14-4 saylı qərarı.
9. Əmək Nazirliyindən məktublar

• 10 aprel 2014-cü il tarixli, 14-2/OOG-1347 nömrəli
• 24 sentyabr 2014-cü il tarixli, No 17-3 / V-449

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərindən biri də budur tərəflərin razılığı Art ilə tənzimlənir. və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu maddələrinin məzmunu, əmək münasibətlərinin iştirakçılarının əməkdaşlığın müəyyən bir nöqtəsində iş müddətinin rəsmi bitməsindən əvvəl onu dayandırmaq lazım olduğu qənaətinə gəldiyini nəzərdə tutur.

Bu ifadə ilə xitam yalnız əmək münasibətlərinin hər iki iştirakçısının bununla bərabər razılaşdığı və bir-birinə qarşı heç bir iddiası olmadığı halda mümkündür.

Prinsipcə, sözügedən maddələrin mövcudluğu işçiyə işdən çıxarılmasını və ya əmək müqaviləsinin başa çatmasını gözləməyə deyil, işdən çıxmasını əvvəlcədən işəgötürənlə müzakirə edərək, lazım gəldikdə tərk etməyə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində dialoq hansı dəqiq formada - yazılı və ya şifahi olacaq göstərilməyib.

Əksər işəgötürənlər və işçilər yazmağa üstünlük verirlər, çünki bu, xitam əmrini imzalamağı asanlaşdırır. İşəgötürənin təsdiq edilmiş sənədi olacaq yazılı razılaşma birini tərtib etmək üçün.

Tərəflərin razılığı necədir: qeydiyyat

İşdən çıxarılma prosedurunun razılaşma kimi şərh edilməsi üçün işəgötürən və işçi necə davranmalıdır:

• işdən azad etməyə şifahi məcbur etmə halları istisna edilməlidir;
• İstisna, işçinin öz təşəbbüsü ilə vəzifəsindən getməsidir.

Siyahıda göstərilən maddələr düşmə"tərəflərin razılığı" anlayışı altında. Əgər əmək münasibətlərinin məhz bu ifadə ilə dayandırılması planlaşdırılırsa, o zaman işçi və ya işəgötürən təşəbbüs göstərməli və müvafiq təkliflə çıxış etməlidir.

Şifahi razılaşma əsasında onlar tərtib etməlidirlər yazılı razılaşma, vicdanlı niyyətlərin açarı olacaq əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyini əks etdirir.

Bir işçidən işəgötürənə sadə bir müraciət olacaq kifayət deyil. Bu sənəd təyin edilmişdir Qeydiyyat nömrəsi, təfərrüatları sonradan işdən çıxarılma əmrində göstərilir.

Bu sənədə ciddi bir tarix qoyulmalı, işdən çıxarılmanın dəqiq tarixi, onun həyata keçiriləcəyi şərtlər və səbəbləri olmalıdır. Arzu edilərsə, işdən çıxarılma səbəbləri şifahi müzakirə oluna bilər, onları müqaviləyə daxil etmək lazım deyil.

Tərəflərin yazılı sənəd şəklində ifadə olunan razılığı əmək münasibətlərinin bütün iştirakçılarının hüquqlarını qorumağa imkan verir. Təəssüf ki, hər kəs bundan istifadə etmir, bəzi sahibkarlar tətbiqi tətbiq etməyə üstünlük verirlər görüntü imkanı, bu da olduqca qanunidir, lakin eyni zamanda, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması faktı şübhə altına alına bilər.

Tələb olunan sənədlər

Əmək münasibətlərinin iştirakçıları əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə imzalayan kimi, a müvafiq əmr. Sifarişin forması vahiddir. Şübhəsiz ki, işçi bu sənədlə tanış olur, o, içindəki hər şeydən razıdırsa, imzasını qoyur.

Sənədlərin siyahısı bir işçinin işdən çıxarılması üçün zəruri olan mövcudluğu:

• istefa məktubu;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma;
• işdən çıxarılma əmri;
• iş tarixi;
• hesablaşma qeydi;
• işçinin şəxsi kartı.

İşçinin imzasını aldıqdan sonra işəgötürən əmək kitabçasına qeyd edir Və faktura yazır, hamısını sadalayır işçiyə görəödənişlər, o cümlədən əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyət, istirahət vaxtı və s.

Nəhayət, işdən çıxarılma protokolu tərtib edilir işçinin şəxsi kartı. Bu qeyd işçiyə baxılmaq üçün verilir, məlumat onun şəxsi imzası ilə təsdiqlənməlidir.

Son iş günü işçiyə işlədiyini təsdiq edən sənədlər verilir bu müəssisə. Sənətə görə. 29 dekabr 2006-cı il tarixli 4.1 No 255-ФЗ, işçinin qazanc haqqında məlumat verməsi tələb olunur. iki Son illərdə işdən çıxarıldığı ilə qədər.

İşdən çıxarılma əmrinin imzalanması ilə eyni vaxtda əmək kitabçasında bir qeyd aparılır. Məlumat 1-ci bəndin 1-ci hissəsinə istinadla verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İş kitabçası verilir son iş günü, şəxsi kartda və əmək kitabçalarının hərəkətinin uçotu kitabında işçinin imzasını, habelə əlavəni aldıqdan sonra.

Belə bir prosedur imkan verir bir vətəndaşın əmək kitabçalarının sayına nəzarət etmək. Əmək kitabçasında olan və tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyini mühakimə etməyə imkan verən məlumatlar əmək kitabçalarının düzgün aparılmasına cavabdeh olan işçinin şəxsi imzası, işəgötürənin möhürü və imzası ilə təsdiq edilir. işçinin özündən.

Göstərilən imzalardan ən azı biri olmadıqda, işçinin işdən çıxarılması şübhə altına alına və məhkəməyə etiraz edilə bilər.

Bir işçiyə ödənişlərin verilməsi qaydası

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılarsa, əmək haqqı və istifadə edilmədiyi üçün kompensasiya istisna olmaqla, xüsusi ödənişlər verilmir. tətil günləri, ona icazəli deyildir, izinli deyildir, qadağandır. İstisna olaraq, əmək müqaviləsinə vaxtında xitam verilməməsinə görə kompensasiya ödənilə bilər, ancaq müqavilədə olduqda. əvvəlcədən yazılmışdı.

Sadalanan ödənişlər əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün və ya işçinin iş yerində olduğu son gündə tam həcmdə verilir. Naməlum səbəblərdən ödənişlər gecikirsə, əlaqə saxlamağın mənası var həmkarlar ittifaqı təşkilatı və ya məhkəmə.

Əksər hallarda kifayətdir yalnız bir müraciət məhkəməyə müraciət etmək barədə qərarın bildirilməsi ilə təşkilatın direktoruna ünvanlanmışdır. İşçilərə münasibət vizit kartı müəssisələr, buna görə də hüquqlarınız üçün mübarizə aparmaqdan qorxmamalısınız. Heç bir işəgötürənin müəssisənin nüfuzunu korlamaq arzusu yoxdur, buna görə də belə bir bildiriş aldıqdan sonra, ödənilməli ödənişlərödənilməsi ehtimalı var.

Videoda tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra xərclərin və vergilərin uçotunun yeni qaydası təqdim olunur.

İşçi və işəgötürən üçün müsbət və mənfi cəhətlər

İstifadə olunan ifadədən asılı olmayaraq hər hansı bir işdən azad edilmənin müsbət və mənfi cəhətləri var. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi bu baxımdan istisna deyil..

Deməli, öz istəyi ilə işdən çıxan işçi stajını saxlayır növbəti üç həftə ərzində. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxan işçi başqa bir işçi kimi qeydə alınır ən azı bir ay iş təcrübəsi.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmış vətəndaş əmək birjasına daxil olarkən daha çox fayda gedəndən daha çox öz təşəbbüsü. Belə vətəndaşlara müavinət daha böyük məbləğdə və daha uzun müddətə ödənilir. Eyni zamanda, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçi həmkarlar ittifaqı təşkilatının köməyinə etibar etmək hüququna malik deyil.

Söhbət yetkinlik yaşına çatmayan işçinin işdən çıxarılmasından gedirsə, işəgötürən nə həmkarlar ittifaqı ilə, nə də dövlət əmək müfəttişliyi ilə işdən çıxarılmasını razılaşdırmağa borclu deyil. Sonuncu halda, işdən çıxarılma adi şəkildə, işdən çıxarılma səbəbləri susdurula bilər, lakin azyaşlı daha yaxşı vəziyyətdədir nəzarət orqanının müdaxiləsi ilə işdən çıxarıldıqda.

Əgər əmək müqaviləsində işçiyə vaxtından əvvəl xitam verilməsinə görə kompensasiyanın ödənilməsinə zəmanət verən şərtlər yoxdursa, işçi əmək haqqına əlavə olaraq heç bir şey almayacaq. əvvəlki dövr pul.

Vəziyyət ziddiyyətlidirsə və işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaqdan imtina edərsə, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. ayrılmanın ən məqbul forması bu, tərəflərin hər birini indiki və gələcəkdə mümkün iddialardan qoruyur.

Bu halda, tərəflərin razılaşmasında işçinin tutduğu vəzifədən istefa verməyə razılaşdığı şərtləri müəyyən etmək mümkündür.

Direktorun işdən çıxarılması

Təşkilatın direktoru ilə əmək müqaviləsi hüquqi şəxsin səlahiyyətli orqanlarının və ya təşkilatın əmlakının sahibinin qərarı ilə, habelə əlverişsiz hallar səbəbindən ləğv edilə bilər.

Müəssisənin direktoru olmalıdır kompensasiyanın ödənilməsi, məbləği əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilir və olur üç orta aylıq qazanc. Bu tip işdən çıxarılarkən hansı ifadədən istifadə olunmasından asılı olmayaraq, kompensasiya mütləqdir.

Hamilə qadının işini tərk etməsi

Tərifinə görə hamilə qadın işdən çıxarıla bilməz. İstisna, hamilə qadının müstəqil olaraq işdən çıxarmaq qərarına gəldiyi hallardır. Bu vəziyyətdə heç bir məhdudiyyət yoxdur.

Lazım olan yeganə şey, işəgötürəni işdən çıxarılma müqaviləsinin bağlanması zamanı baş verən sonrakı iddialardan qorumaqdır.

Xəstəlik məzuniyyətində olan işçi işdən azad edilməlidir qadağandır. İstisna, işçinin bir neçə ay və ya hətta bir il ardıcıl olaraq xəstəlik məzuniyyətini tərk etmədiyi üçün sağlamlığına görə işləməyə davam edə bilməyəcəyi hallardır.

Harada xəstəlik məzuniyyəti, əmək müqaviləsi bitmədən verilmiş və bağlanmış olmalıdır Hamısı ödənilib. Bu baş vermədikdə və ya işdən çıxarılma müşayiət olunan sənədləri imzalamadan baş verərsə, xəstəlik məzuniyyətini tərk edərkən etiraz edilə bilər.

Baş mühasibin işdən çıxarılması

Tərəflərin razılığı ilə mühasibin işdən çıxarılması istənilən vaxt mümkündür, əmək müqaviləsi hələ bitməmiş olsa belə. Eyni zamanda, mühasib vəzifəsini tutan bir işçi də ola bilər Sınaq müddəti, bu halda davam edə bilər 3 aydan 6 aya qədər.

Getmədən əvvəl Baş mühasib tələb olunan bütün prosedurlara əməl etməyə və işləri səlahiyyətli şəxsə göndərməyə borcludur. Tərəflərin razılığı mühasibin işdən çıxarılmasının ən əlverişli formasıdır, çünki bu, həm işəgötürən, həm də işçi tərəfindən hər hansı bir iddia ehtimalını tamamilə istisna edir.

Nəticə

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçilərin işdən çıxarılmasının tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması kimi bir formasına icazə verir. Əmək müqaviləsinin bitmə tarixindən, tutduğu vəzifədən və işçinin tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq istənilən vaxt istifadə oluna bilər.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması çox şey var müsbət tərəfləri , ilk növbədə, bir işçi üçün, çünki etibar etməyə imkan verir yaxşı performans və heç bir problem olmadan yeni iş tapmaq imkanı.

Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə və ya öz istəyi ilə işdən çıxarılan işçi, tərəflər arasında müqavilənin tərtib edilməsi zamanı işdən çıxarılan işçi ilə müqayisədə dövlət qarşısında daha az müdafiə olunur. İşdən çıxarılmağı planlaşdırarkən, bu xüsusi formanı seçmək yaxşıdır.

haqqında əlavə məlumat bu tip işdən çıxarılması videoklipdə təqdim olunur.