Kadrların maddi həvəsləndirilməsi üsulları və onların tərkibi. İxtisaslı kadrların cəlb edilməsi və saxlanılması Rusiya biznesi üçün aktual problemdir

Maddi həvəsləndirmələr təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə fərdi və ya qrup töhfəsi üçün işçilər tərəfindən alınan və ya mənimsənilən müxtəlif növ maddi nemətlər kompleksidir. peşəkar əmək, yaradıcılıq fəaliyyəti və tələb olunan davranış qaydaları.

Nəticə etibarilə, maddi həvəsləndirmə anlayışına təşkilatda istifadə olunan bütün növ pul ödənişləri və maddi qeyri-pul həvəsləndirmələrinin bütün formaları daxildir. Bu günə qədər daxili və xarici təcrübə birbaşa və dolayı maddi ödənişlərin aşağıdakı növlərindən istifadə olunur: əmək haqqı, mükafatlar, mükafatlar, mənfəətin paylanması, əlavə ödənişlər, təxirə salınmış ödənişlər, kapitalda iştirak (şək. 8.6).

Əməyə maddi həvəsləndirmə sistemində mərkəzi rolu əmək haqqı tutur. O, işçilərin böyük əksəriyyəti üçün əsas gəlir mənbəyi olaraq qalır, yəni əmək haqqı gələcəkdə isə əməyin və ümumilikdə istehsalın nəticələrini yaxşılaşdırmaq üçün ən güclü stimul olacaqdır.

düyü. 8.6. Maddi həvəsləndirmələrin strukturu

Əmək haqqının mahiyyəti onun bir sıra əsas aspektləri vasitəsilə açılır:

1) əmək haqqı işçinin və onun ailə üzvlərinin maddi və mənəvi tələbatlarını ödəyən, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən istehlak mallarının və xidmətlərin dəyərinə uyğun gələn işçi qüvvəsinin qiymətidir;

2) əmək haqqı işçinin gəlirinin bir hissəsi, ona məxsus əmək resursuna mülkiyyət hüququnun iqtisadi həyata keçirilməsi formasıdır;

3) əmək haqqı - bu, müəssisənin yekun nəticələrindən asılı olaraq müəssisənin xalis məhsulunun (gəlirinin) payıdır və sərf edilmiş əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə, real əmək töhfəsinə uyğun olaraq onlar arasında bölüşdürülür.

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin tənzimlənməsi, bir tərəfdən, müəssisənin nəticələrindən asılı olmayaraq, əmək normalarının yerinə yetirilməsi üçün zəmanətli qazanc təmin edən müvafiq təşkilini, digər tərəfdən isə qazancın fərdi və kollektiv əmək nəticələri ilə əlaqələndirilməsini tələb edir. Müəssisədə əmək haqqının təşkili dedikdə, yerinə yetirilməsi üçün təminatlı qazanc təmin edilməklə, görülən işin mürəkkəbliyindən, habelə fərdi və kollektiv əmək nəticələrindən asılı olaraq, onun kadr kateqoriyaları üzrə fərqləndirilməsi və tənzimlənməsi sisteminin qurulması başa düşülür. əmək normasının.

Əməyin ödənilməsinin səmərəli təşkili işçilərin maddi həvəsləndirilməsində, əməyin ödənilməsinin təşkilində iqtisadi rəhbər rolunu oynayan müəyyən prinsiplərə (şək. 8.7) riayət edilməsini nəzərdə tutur.

Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkilinin elementlərinə əməyin norması, əməyin ödənilməsi şərtləri, əməyin ödənilməsi formaları və sistemləri daxildir (Şəkil 8.8).

Əmək norması əmək fəaliyyətinin zəruri kəmiyyət nəticəsini (və ya əmək xərclərini) müəyyən etmək mexanizmidir. Onlar əmək xərclərinin və nəticələrinin normaları, iş yükü və işçilərin sayı, iş saatları, istehsal dövrünün müddəti və s. ola bilər. Əmək norması əmək xərclərinin müəyyən edilmiş ödəniş məbləğinə nə qədər uyğun olduğunu müəyyən etməyə imkan verir. təşkilati və texniki şərtlər. Əmək norması bu işi yerinə yetirmək üçün tələb olunan əmək məsrəflərinin miqdarını və strukturunu müəyyən edir və müqayisə edilməli olan standartdır

düyü. 8.7. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqının təşkilinin əsas prinsipləri

faktiki əmək məsrəfləri onların rasionallığını müəyyən etmək üçün ölçülür. Ən çox istifadə olunan normalar vaxt, istehsal, texniki xidmət, say, idarəolunma, standartlaşdırılmış tapşırıqlardır.

Əmək haqqının şərtləri işin keyfiyyətindən və iş şəraitindən asılıdır. Bunlara hesablama sistemi, müxtəlif variantlarəməyin mürəkkəbliyinin və ifaçıların ixtisasının tarifsiz qiymətləndirilməsi (analitik qol vurmaq fəaliyyətlər, işlər; işçilərin sertifikatlaşdırılması; ixtisas səviyyələri; əmək məsrəfləri əmsalları və s.). Əlavə vasitələr kimi, nəzərə alınan həvəsləndirici və kompensasiya əlavələri və müavinətlərdən istifadə edə bilərsiniz

düyü. 8.8. Əmək haqqının təşkili elementləri

iş şəraitindəki fərqlər, onun intensivliyi, rejimləri, təbii-iqlim şəraiti və s.

Əməyin tənzimlənməsi və əməyin ödənilməsi şərtləri yalnız əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsi üçün əsasdır. Onların praktiki istifadəsi üçün əmək haqqının əmək normalarından və sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətini xarakterizə edən göstəricilərdən asılılığı üçün aydın bir alqoritm lazımdır. Bu asılılıq əmək haqqının forma və sistemləri vasitəsilə öz əksini tapır.

Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkili zamanı əmək haqqı sistemləri əmək haqqının miqdarını və işçilərin işin nəticələrini və fəaliyyət nəticələrini yaxşılaşdırmaqda maddi marağı müəyyənləşdirərkən əməyin kəmiyyət və keyfiyyət nəticələrinin nəzərə alınmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. müəssisənin (qurumun, təşkilatın).

Əməyin nəticələrini müəyyən etmək üçün hansı əsas göstəricidən istifadə olunduğundan asılı olaraq bütün əmək haqqı sistemləri adətən ikiyə bölünür böyük qruplar, əmək haqqının parça işi və vaxta əsaslanan formaları adlanır (Şəkil 8.9).

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması işçinin qazancının məbləğinin faktiki işlədiyi vaxt və müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi (əmək haqqı) əsasında müəyyən edildiyini nəzərdə tutur.

Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə əmək haqqı faktiki istehsal edilmiş məhsulun miqdarına əsasən işçiyə hesablanır.

düyü. 8.9. Əmək haqqının formaları və sistemləri

məhsullar (görülən işlərin miqdarı) və ya onun istehsalına sərf olunan vaxt.

Əmək əməyinin hissə-vaxt (qarışıq) sistemlərinə həm hissə-hissə, həm də vaxta əsaslanan formaların elementləri daxildir. Bunlara Taylor sistemləri daxildir; Bart Merrick; Qann ta; Atkinson; Halsey.

Əməyin ödənilməsinin bu və ya digər formasının seçimi texnoloji prosesin xüsusiyyətləri, istifadə olunan əmək vasitələrinin xarakteri və onun təşkili formaları, habelə məhsulların və ya görülən işlərin keyfiyyətinə olan tələblərlə müəyyən edilir.

Bu şərtlərin hərtərəfli nəzərdən keçirilməsi yalnız birbaşa müəssisədə həyata keçirilə bilər. Buna görə də əmək haqqının forma və sistemlərinin seçimi müəssisənin səlahiyyətindədir.

Təcrübə göstərir ki, ən təsirli olanı müəyyəndir iş şəraiti istehsalın artmasına, məhsulların (xidmətlərin) keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına, maya dəyərinin azaldılmasına və əlavə mənfəət əldə edilməsinə kömək edən, işçilərin mənafelərinin müəssisə kollektivinin və işçilərin maraqları ilə ən tam birləşməsini təmin edən əmək haqqı forması. işəgötürən.

Əmək haqqının baza hissəsinə əməyin ödənilməsi şərtlərinin inkişafının tərkib hissəsi olan P>-ödənişlər və müavinətlər müəyyən edilə bilər. Onların istifadəsi işçilərin kifayət qədər sabit xarakter daşıyan və xüsusiyyətləri ilə əlaqəli olan əlavə əmək xərclərinin ödənilməsi zamanı nəzərə alınması ehtiyacı ilə əlaqədardır. müəyyən növlərəmək və onun tətbiqi sahələri və bununla əlaqədar olaraq işçilərin əlavə artırılmasına marağının yaradılmasına yönəlmişdir əmək xərcləri və bu xərclərin işəgötürən tərəfindən ödənilməsi.

Hazırda ölkə iqtisadiyyatında 50-dən çox əlavə ödəniş və müavinət növündən istifadə olunur. Əlavə ödənişlər və müavinətlər zəmanətlilərə bölünür əmək hüququ(istifadə üçün məcburi) və isteğe bağlı, yerli tərəfindən müəyyən edilir qaydalar(əmək haqqı haqqında əsasnamə, kollektiv müqavilə, kadrlar haqqında əsasnamə və s.).

Maddi pul həvəsləndirmələrinin ən mühüm istiqaməti mükafatlardır. Bonus işin xüsusi təkmilləşdirilmiş nəticələrini stimullaşdırır və onun mənbəyi fonddur maddi stimullar. İqtisadi kateqoriya kimi mükafatın əsas xarakteristikası əməyin nəticəsi üzrə bölgü formasıdır ki, bu da şəxsi əmək gəliri, yəni. mükafat həvəsləndirici sistemlər kateqoriyasına aiddir.

Mükafat qeyri-sabitdir, onun dəyəri çox və ya az ola bilər, ümumiyyətlə hesablanmaya bilər. Bu xüsusiyyət çox vacibdir və əgər mükafat onu itirirsə, onunla birlikdə bonusun maddi stimul kimi mənası da itir. Mükafatın güclü həvəsləndirici vasitə kimi istifadəsi dəyişən şərtlərə operativ reaksiya verməyi təmin etməlidir konkret vəzifələr istehsal.

Maddi pul həvəsləndirmələri ilə yanaşı, maddi dəyər daşıyan, lakin real ifadədə xüsusi imtiyazlar və kompensasiyalar - müavinətlər adlanan formada təqdim olunanlar da var ki, bunlar birlikdə sosial paket təşkil edir. Müavinətlər və kompensasiyalar ya dövlət tərəfindən təmin oluna bilər, ya da müəssisə tərəfindən öz işçilərinə könüllü olaraq verilə bilər.

Maddi qeyri-pul stimullarının strukturuna bir neçə həvəsləndirmə qrupu daxildir ki, onların məqsədi və tərkibi Cədvəldə verilmişdir. 8.2.

Müavinət və kompensasiyalar müəssisənin iqtisadi uğurunda işçilərin iştirakının xüsusi formasıdır. IN müasir iqtisadiyyat təşkilatın uğuru təkcə mənfəətin maksimumlaşdırılması deyil, həm də sosial təminat işçi, onun şəxsiyyətinin inkişafı. Bununla əlaqədar olaraq, təşkilatın işçilərinə könüllü olaraq müavinət və kompensasiya verməklə həll etməyə çalışdığı bir sıra vəzifələri qeyd edə bilərik:

İşçilərin məqsəd və ehtiyaclarını təşkilatın məqsədlərinə uyğunlaşdırmaq;

İşçilər özlərini təşkilatları ilə eyniləşdirdikdə onlar arasında xüsusi psixologiyanın inkişafı;

Məhsuldarlığın, işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin və işçilərin hazırlığının artırılması səmərəli iş təşkilatın xeyrinə;

İşçilərin qanunvericiliklə nəzərdə tutulduğundan daha yüksək səviyyədə sosial müdafiəsi;

Əmək kollektivində müsbət mikroiqlimin yaradılması;

İşəgötürən kimi təşkilat haqqında müsbət ictimai rəyin formalaşdırılması və gücləndirilməsi müsbət imic işçilər arasında.

Maddi həvəsləndirmə sistemi qeyri-maddi həvəsləndirmələrlə üzvi şəkildə tamamlanır.

Cədvəl 8.2. Maddi qeyri-pul stimulları

8.3.2. İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi

Potensial qeyri-maddi stimullar kimi idarəetmə subyektinin sərəncamında olan, fərdin sosial cəhətdən şərtləndirilmiş ehtiyaclarına adekvat olan bütün mənəvi, mənəvi-psixoloji, sosial və təşkilati dəyərlər hesab edilə bilər. İşçilərin pul və qeyri-pul maddi mükafatları istisna olmaqla, əmək fəaliyyəti üçün hər hansı həvəsləndirmə qeyri-maddi olaraq təsnif edilə bilər.

"Qeyri-maddi stimul" anlayışının mənası insanın hisslərində və zehni obrazlarında mütləq əks olunan, eyni zamanda fərdin mənəvi, əxlaqi, etik, estetik ehtiyaclarına və maraqlarına həqiqətən təsir edən hər şeyi birləşdirir. Stimullaşdırmada qeyri-maddi əməkdə insan davranışının psixoloji əsasları haqqında biliklərə və insanın ən yüksək (sosial) ehtiyaclarını ödəmək üçün əmək fəaliyyətinin əhəmiyyətini dərk etməyə əsaslanır (Cədvəl 8.3).

Cədvəl 8.3. İnsan ehtiyacları və onların əsasında inkişaf edən motivasiya xüsusiyyətləri

Kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmənin əsas istiqamətləri mənəvi stimullaşdırma, təşkilati həvəsləndirmə və asudə vaxt üçün həvəsləndirmədir. Kadrlarla iş praktikasında qeyri-maddi həvəsləndirmənin bu və ya digər istiqamətinin seçilməsinin prioriteti onların hansı vəziyyətdə və hansı məqsədlə istifadə edildiyindən, habelə idarəetmə orqanlarının məqsədlərinin nə dərəcədə uyğun olmasından asılıdır. işçilərin maraqları.

Əmək fəaliyyətinin mənəvi stimullaşdırılması işçinin davranışını əks etdirən obyekt və hadisələr əsasında tənzimlənməsidir. ictimai qəbul işçinin nüfuzunu yüksəldir.

Bu cür stimullaşdırma, minnətdarlıq bildirmək və tanınmaq ehtiyacının dərk edilməsinə əsaslanan motivasiyanı hərəkətə gətirir. Tənzimləmənin mahiyyəti əmək fəaliyyətinin nəticələri, ondakı nailiyyətlər və işçinin xidmətləri haqqında məlumatın bütövlükdə kollektivə və ya təşkilata ötürülməsi və yayılmasıdır.

Şəxsi heyətin mənəvi həvəsləndirilməsi üsulları Cədvəl 8.4-də təqdim olunur.

Cədvəl 8.4. Kadrların mənəvi stimullaşdırılması üsulları

Özündə yuxarıda göstərilən mənəvi stimullaşdırma üsullarının hamısı məlumat xarakterlidir, varlıqdır informasiya prosesləri, burada işçilərin xidmətlərinə dair məlumat mənbəyi idarəetmə subyekti, işçilərin ləyaqətləri haqqında məlumat alan isə həvəsləndirmə obyektidir (işçi, qrup, təşkilatın komandası). Rabitə kanalı məlumat ötürmə vasitəsidir (vizual, şifahi).

İnsan haqqında qiymətləndirici məlumatın formaları və onun ötürülmə üsulları mənəvi stimuldan istifadənin məzmununu və səmərəliliyini müəyyən edir. Mənəvi stimullaşdırma müsbət motivasiya yaratmalı, yaratmalıdır müsbət əhval-ruhiyyə, işə, kollektivə, təşkilata əlverişli münasibət, əməyin insan həyatında əhəmiyyətini və təşkilatın dəyərini artırmaq.

Təşkilati (əmək) stimullaşdırılması işdən məmnunluq hissinin dəyişməsi əsasında işçinin davranışının tənzimlənməsidir. Fərdi və ya kollektivin yerinə yetirilən işə və onun hərəkəti üçün şəraitə qiymətləndirici-emosional münasibət kimi işdən məmnunluq şəxsi məmnunluqların iş həyatının müəyyən aspektləri ilə əlaqəsi nəticəsində formalaşır: işin təşkilindən, məzmunundan və məhsuldarlığından məmnunluq. əmək, layiqli iş şəraiti, iş həyatının keyfiyyətindən məmnunluq, əmək haqqı, kollektivdəki münasibətlər və s.

Bu baxımdan, müxtəlifliyi əks etdirən əmək (peşə) fəaliyyətinin kompleks xarakteristikası kimi əməyin məzmunu xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. əmək funksiyaları və əmək fəaliyyəti zamanı həyata keçirilən əməliyyatlar. Əmək fəaliyyəti insanı naməlum, son nəticənin sirri (məsələn, alim üçün eksperimentin nəticəsi və ya geoloq üçün tədqiqatın nəticəsi) və ya həll olunan tapşırığın mürəkkəbliyi ilə maraqlandıra bilər ki, bu da insanın qüruruna meydan oxuyur. (“Mən edə bilərəm, ya yox?”). Peşəkarlıqla maraqlanan insan təkcə çətin problemi həll etməkdən deyil, həm də həll prosesinə səy göstərməkdən, ən məhsuldar variantı axtarmaqdan həzz alır. Bu vəziyyətdə iş öz xatirinə aparılır və yalnız xarici məqsəd üçün bir vasitə deyil.

Prosesdən və işin (tapşırığın) nəticəsindən həzzi öyrənən insan gələcəkdə belə bir həzzin mümkünlüyünü səbirsizliklə gözləyir ki, bu da onu yenidən bu fəaliyyəti həyata keçirməyə sövq edəcək. İşçi gərgin müsbət emosiyalar, sevinc və işdən həzz şəklində mükafat gözləyir. maraqlı mənzərə fəaliyyəti, onun əmək həvəsi isə fəaliyyətə tam (zehni və fiziki) cəlb olunma hissində, diqqətin, fikir və hisslərin praktikada tam cəmlənməsində özünü göstərir. Bir insan işin bu və ya digər anında necə davranacağını bilir, çünki o, fəaliyyətin məqsədlərini aydın şəkildə həyata keçirir və mümkün səhvlərdən və uğursuzluqlardan qorxmur.

İşçilərin təşkilati həvəsləndirmə üsulları cədvəldə təqdim olunur. 8.5.

Cədvəldə sadalanan təşkilati stimullaşdırma üsulları işçilərin bu təşkilatdakı işindən məmnunluq hissini dəyişdirməyə yönəldilmişdir. Əməyin insanın həyat tərzinin əsası kimi özəlliyi ondan ibarətdir ki, işdən məmnunluq əsasən həyatdan məmnunluğu müəyyən edir və insanın sosial rifahının ayrılmaz göstəricisidir. İşəgötürən adi, aşağı intellektual əməliyyatlarda bir maşınla əvəz etməklə, əməyin zənginləşdirilməsi və genişləndirilməsi, işçilərin peşəkar və iş səviyyəsində irəli çəkilməsi, onların işinin və bütövlükdə təşkilatın idarə edilməsi prosesinə cəlb edilməsi, işəgötürən daha inkişaf etmiş bir işçi qüvvəsi formalaşdırır. 21-ci əsrin işçisinin sosial sabit şəxsiyyəti.

Müasir bir işçinin aktual problemlərindən biri boş vaxtın tam olmamasıdır. İqtisadiyyatın aktiv inkişafı, bir çox peşələr üzrə əmək bazarında rəqabət, artım informasiya axınları- bütün bu obyektiv amillər “işdən boş vaxt” kimi stimulun dəyərini artırır və bizi sıxlaşmağın yollarını axtarmağa məcbur edir. iş vaxtı, ehtiyat axtarın - inkişafa, inkişafa ən son texnologiyalar, peşəkar və şəxsi inkişaf, ailə yaratmaq, dostlar, hobbi, istirahət, idman üçün. Buna görə də, təşkilatın işçilərinin motivasiya və həvəsləndirilməsinin idarə edilməsi sistemində boş vaxt kimi mühüm stimuldan istifadənin aktuallığı göz qabağındadır.

Həvəsləndirici boş vaxt işçinin işlədiyi vaxtdakı dəyişikliklərə əsaslanaraq davranışının tənzimlənməsidir. Həvəsləndirmənin mahiyyəti işçiyə şəxsi həyatına, ailəsinə, sağlamlığına və istirahətinə xələl gətirmədən peşəkar maraqlarını reallaşdırmaq üçün real imkanlar yaratmaqdır. Cəmiyyətin maddi rifahının yüksəlməsi, dünya elminin, mədəniyyətinin, incəsənətinin inkişaf səviyyəsi, informasiya texnologiyaları müasir insanın maraq dairəsinin genişlənməsinə səbəb olur,

Cədvəl 8.5. Kadrlar üçün təşkilati həvəsləndirmə üsulları

peşəkar əmək fəaliyyəti müstəvisindən kənarda yaşamaq. Müasir yüksək inkişaf etmiş cəmiyyətdə həyatın onlara verdiyi hər şeydən istifadə etmək, iş və şəxsi həyatı ikinciyə güzəştə getmədən birləşdirmək və s.

Asudə vaxtın stimullaşdırılmasında məqsəd işçiləri yüksək əmək məhsuldarlığına və əmək məhsuldarlığına, təmin etməklə əmək uğurlarına nail olmağa həvəsləndirməkdir. xüsusi şərtlər məşğulluq: əlavə istirahət vaxtının təmin edilməsi, çevik iş vaxtının müəyyən edilməsi, çevik məşğulluq formalarından istifadə edilməsi (cədvəl 8.6).

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sahəsində idarəetmə fəaliyyəti aşağıdakı əsas vəzifələrin həllinə yönəldilməlidir:

Yüksək ixtisaslı kadrların, gənc mütəxəssislərin təşkilata cəlb edilməsi, təşkilatın lazımi keyfiyyətdə, kəmiyyətdə və lazımi vaxtda kadrlarla təmin edilməsi;

Kadr dəyişikliyinin azalması;

İlkin kollektivlərdə və ümumilikdə təşkilatda əlverişli sosial-psixoloji iqlimin və məhsuldar iş mühitinin formalaşdırılması;

Təşkilatın əlverişli işəgötürən kimi imicinin formalaşması (gücləndirilməsi);

Təşkilat mədəniyyətinin formalaşdırılması və saxlanması.

Cədvəl 8.6. Boş vaxtın stimullaşdırılması üsulları

Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr işçi heyətin həvəsləndirilməsi sistemində bir-birini aktiv şəkildə tamamlamalıdır ki, o, bir-birinin birləşməsinə əsaslanarsa, təsirli olacaqdır. hüquqi tənzimləmələr, qanuni davranış motivasiyasını gücləndirmək və təşkilat (və / və ya cəmiyyət) üçün zəruri olan münasibətlər formalarının inkişafını təşviq etmək üçün idarəetmə üsullarını və kadrlara təsir vasitələrini təyin etmək.

Bu, maliyyə stimullarından daha təsirli bir vasitə ola bilər. Şirkət işçilərinin əmək haqqının artırılması yalnız qısa müddət ərzində daha aktiv və çalışqan işə həvəsləndirir, eyni zamanda metodlar qeyri-maddi motivasiya heyət yaradıcı fəaliyyəti stimullaşdırmaqla, peşəkar səviyyəni və şirkətə sədaqəti artırmaqla işçilərin "yaxşı formada" saxlanmasına kömək edəcək.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin məqsədləri maddi həvəsləndirmə sistemi tətbiq edilərkən şirkət rəhbərliyi tərəfindən qoyulan məqsədlərlə eynidir. İlk növbədə - işçilərin və bütövlükdə bütün şirkətin işinin səmərəliliyinin artırılması. Qeyri-maddi həvəsləndirmənin digər məqsədləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• şirkətin mənfəətinin artması;
• sağlam rəqabət mühitinin elementləri ilə komandada əlverişli atmosferin yaradılması;
• işçilərdə yeni bacarıq və bacarıqların formalaşdırılması;
• kadrların peşəkar inkişafı, yaradıcılıq potensialının inkişafı.

Maddi həvəsləndirmələrdən fərqli olaraq, kollektivin qeyri-maddi motivasiyası komandanı bir-birindən ayırmır (“Petrov mükafat aldı, amma mən almadım, biz eyni şəkildə işləsək də”, “İvanovun maaşı daha yüksəkdir, amma vəzifəsi aşağıdır. ”), lakin birləşdirir. Mütəmadi olaraq birgə korporativ tədbirlərin, treninqlərin, görüşlərin keçirilməsi sayəsində hər bir işçi özünü ümumi işə mənsub hiss edir ki, bu da kollektivdəki ümumi ab-havaya çox yaxşı təsir göstərir.

İşçilərin motivasiyasını ödəmək üçün siyasət və prosedurların pulsuz kataloqu

Qeyri-maddi motivasiya növləri

Yalnız pul mükafatı naminə işləyən və tərifləri və qeyri-maddi mükafatları ümumiyyətlə qəbul etməyən bir işçi, yəqin ki, ümumiyyətlə yoxdur. Abraham Maslow nəzəriyyəsinə görə, hər bir insan yaradıcı ehtiyacları, hörmət və ləyaqətin tanınmasını həyata keçirməlidir. Məhz bu ehtiyaclar əsasında kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi və motivasiya üsulları qurulur. Üstünlükdən asılı olaraq korporativ mədəniyyət, maliyyə imkanlarışirkət, liderlik üslubu hesab edilə bilər müxtəlif növlər işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr.

Ümumiyyətlə, kadrların qeyri-maddi motivasiyasının aşağıdakı növləri fərqləndirilir.

1. sosial motivasiya. Buraya tibbi sığorta, təlim və özünü inkişaf etdirmək imkanı, perspektivlərin təyin edilməsi daxildir Karyera inkişafı. Sosial motivasiyanın həyata keçirilməsi işçinin qərar qəbul etmə prosesinə cəlb edilməsi, komandanın idarə olunmasında iştirak etməsi və mühüm səlahiyyətlərin verilməsi yolu ilə onun özünü vacib hiss etməsinin artırılmasını nəzərdə tutur.
2. Psixoloji motivasiya. Ünsiyyətdə hər bir insanın ehtiyaclarına əsaslanır. İlk növbədə psixoloji motivasiya üsulu ilə qeyri-maddi motivasiya etmək lazımdır. Komandada əlverişli mühitin yaradılması üzrə işlər bütün işçilərin maraqları nəzərə alınmaqla qurulur. Həm də bu cür motivasiyada mühüm rol liderin örnək və nüfuzunu, korporativ tədbirlərin müntəzəm keçirilməsini oynayır.
3. mənəvi motivasiya. Komanda və şirkət rəhbərliyi tərəfindən hörmət ehtiyacına təsir edir. Ən təsirli vasitə ləyaqətin tanınmasıdır, bunun üçün şifahi ictimai tərifdən, fəxri lövhədən, fərqlənmə nişanlarından və diplomlardan istifadə edə bilərsiniz.
4. Təşkilati motivasiya. İşçinin qayğısına qalmaqda, onun iş yerinin təşkilində, yeməkdə və işdə fasilələr zamanı istirahətdə özünü göstərir. Bu motivasiya proqramı adətən işçilərin iş yerləri üçün yeni ofis avadanlığının alınması, yeməkxananın açılması, idman zallarının, istirahət otaqlarının təşkili ilə həyata keçirilir.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının sadalanan növlərinin köməyi ilə hüquqi, iqtisadi, siyasi və sosial amilləri mütləq nəzərə alan işçilərin qeyri-pul motivasiyasının vahid effektiv sistemləri hazırlana bilər. xarici şərtlər müəssisə və ya təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yolları

Hər bir şirkət işçilər üçün öz qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını yarada və tətbiq edə bilər. Həvəsləndirici vasitələr toplusu komandanın xarakterindən, işin xüsusiyyətlərindən və idarəetmə tərzindən asılı olacaq.

Məsələn, gənc və aktiv mütəxəssislər komandası birgə asudə vaxtları (piknik, qrup gəzintiləri, korporativ tətillər, idman tədbirlərində iştirak) mükəmməl şəkildə motivasiya edə bilər.

Ən çox təsirli üsullarİşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr aşağıdakılardır:

• ödənişli məzuniyyət, əlavə məzuniyyət günlərinin verilməsi;
• işçilər üçün çevik iş saatlarının təmin edilməsi;
• mədəni tədbirlərə biletlərin, turist çeklərinin çatdırılması;
• korporativ tədbirlərin təşkili;
• işçilərin təlimi;
• şəxsi ictimai tərif;
• bütün işçilər arasında yarışların və kvestlərin təşkili;
• işçilərin karyera yüksəlişi üçün planların tərtib edilməsi (işçinin daha yüksək peşəkar səviyyəyə çatdıqdan sonra yüksəldiləcəyini bilməsi lazımdır);
• davamlı peşəkar inkişaf imkanı;
• işçiləri əlamətdar tarixlər (yubiley, toy, uşağın doğumu) münasibətilə təbrik etmək;
• yaradılış rahat şəraitəmək;
• tapşırıqların icrasında daha böyük fəaliyyət azadlığının təmin edilməsi;
• motivasiya görüşlərinin keçirilməsi;
• işçilərin qərar qəbuluna cəlb edilməsi;
• həvəsləndirici səfərlər;
• işçinin nailiyyətləri barədə komandaya məlumat vermək;
• kömək edin ailə işləri(məsələn, hərəkət edərkən nəqliyyatın təmin edilməsi);
• şirkət xidmətləri üçün endirimlərin təmin edilməsi;
• əlavə iş imkanı;
• gözəl iş adı
• işçilərdən məsləhət almaq;
• işçilər üçün iaşə, idman zalları və ya idman klublarına abunə;
• yüksək rəhbərliklə şəxsi görüş imkanının təşkili.

Bu, pul mükafatları və ya maaş artımları birbaşa ödənilmədən əmək nailiyyətləri üçün kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yollarının tam siyahısı deyil. Bu cür üsullar, bir qayda olaraq, bütövlükdə müəssisənin bütün komandasına təsir göstərir ki, bu da şirkət üçün ən uğurlu işçilərin "nöqtə" maddi motivasiyasından daha çox təsir göstərir.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sistemi

İşçilərin motivasiyası sistemli fəaliyyətlə ən böyük effekti verəcək. Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının yaxşı qurulmuş sistemi korporativ mədəniyyətin bir hissəsinə çevrilməlidir. Eyni zamanda, sistem mümkün qədər açıq olmalıdır ki, bu da işçiyə şirkətin sadiq işçilərə hansı dəstəyi göstərdiyini bilməyə imkan verəcək.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemini hazırlayarkən aşağıdakı amillər nəzərə alınır:

1. Motivasiya sistemi şirkətin işinin ən əhəmiyyətli sahələrinin inkişafına diqqət yetirməlidir.
2. Motivasiya sistemi müəssisənin bütün işçilərini əhatə edir.
3. Motivasiya proqramı vaxtaşırı nəzərdən keçirilməli və yenilənməlidir.
4. Sistemin səmərəli işləməsi üçün bütün işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və hər bir qrup üçün yanaşmaları və həvəsləndirmə vasitələrini “tənzimləmək” lazımdır.

Başqa mühüm tələb kadrlar üçün mövcud qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminə - sənədli konsolidasiya. Bu, onun şəffaflığını əhəmiyyətli dərəcədə artırır və müəssisənin hər bir əməkdaşına motivasiya sistemi ilə tanış olmaq imkanı verir. Kadrların qeyri-maddi motivasiyası üçün layihə hazırlayarkən kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərini və xətt menecerlərini cəlb etmək lazımdır. Yalnız bu şəkildə real, çoxunu əldə etmək mümkün olacaq təsirli vasitələr işçilərin məhsuldarlığına təsir etmək.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası müəssisə üçün müəyyən xərclərə çevrilir. Lakin ümumilikdə onlar mükafatların birbaşa ödənilməsi xərclərindən daha çox effekt verirlər. Əlavə uğur amili daxili motivasiyaya malik kadrların seçilməsidir. Belə işçiləri onlara “tənzimləmək” asandır maksimum səmərəlilik və yüksək şirkət loyallığı. Enerjili, aktiv və təşəbbüskar işçilər uğurun açarıdır, ona görə də yaxşı qurulmuş kadr həvəsləndirmə sistemi kadr siyasətinin ən mühüm vəzifəsidir.

Əvvəl bu günəmək haqqı kateqoriyasının müəyyən edilməsində vahid yanaşma yoxdur. Müasir yanaşmalara görə əmək haqqının bir neçə nəzəriyyəsi mövcuddur. Bunlar makronəzəriyyələr, mikronəzəriyyələr, qarışıq nəzəriyyələrdir.

Makro nəzəriyyələrə aşağıdakılar daxildir:

· Sosial qazanc nəzəriyyələri - cəmiyyətin nə üçün onun hər hansı bir üzvünə ehtiyac və ya hüquqları əsasında ödəniş etməyə borclu olduğunu izah etməyə çalışın. Bu nəzəriyyələr fərdin (mənfi) istedadlarını, gördüyü işin keyfiyyət və kəmiyyətini nəzərə almır.

Nəzarət olunan əmək haqqı nəzəriyyələri - təmiz diktatura ilə xalis demokratiya arasında əmək haqqı səviyyələri üzərində müəyyən dərəcədə dolayı nəzarətə vicdanla və açıq şəkildə icazə verən hökumət rejimi üçün yer olduğunu iddia edir.

Əsaslandırılmış qazanc nəzəriyyələri - fərdi işçi üçün kompensasiya səviyyəsini izah edin və ya əsaslandırın

Mikronəzəriyyələr - işəgötürən və işçi arasında birbaşa danışıqlar və mübadilələrdən istifadə edərək, müəyyən bir sənaye və ya şirkət daxilində qazancın strukturunu izah edir.

Mixteories - ondan irəli gəlir ki, idarəetmə təcrübəsi, yəni. funksiyaları, təşkilatın idarəetmə strukturu məhsuldarlığa əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir və buna görə də təşkilatın daxili idarəetməsinin rolu və əməyin stimullaşdırılması sahəsində təcrübə artır (makro və mikro nəzəriyyələr arasında güclü əlaqə).

Abstrakt mövzular:

Makro nəzəriyyələr:

1) Sosial qazanc nəzəriyyələri:

1.1. Ədalətli qiymət nəzəriyyəsi (Platon, Aristotel)

1.2 Ədalətli qazanc nəzəriyyəsi (Tomas Aquinas)

1.3 Minimum yaşayış vasitələrinin dəyəri nəzəriyyəsi (A.Smit)

1.4 Qazanc fondunun nəzəriyyəsi (Bantam, Maltus)

1.5 Marksist nəzəriyyə

1.6.Əlavə dəyər nəzəriyyəsi

2) Nəzarət olunan qazanc nəzəriyyələri

3.1.Milli gəlir nəzəriyyələri (tam məşğulluq zamanı qazanc nəzəriyyəsi) (Keyns)

3.2 İstehlak nəzəriyyəsi (alıcılıq qabiliyyəti nəzəriyyəsi) (Henry Ford)

Əmək haqqının mahiyyətinin dərk edilməsinə nəzəri yanaşmaların təkamülünün təhlili belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, əmək haqqı ilk növbədə işçiyə işinə, onun işçi qüvvəsindən istifadəsinə görə verilən ödənişdir. əmək haqqı işçinin əsas gəlir mənbəyidir, lakin tək deyil, çünki sosial ödənişlər həyata keçirilir, gəlir isə səhmlər üzrə dividendlər şəklində alınır və s.

Əmək haqqının tərifi muzdla işləyən və əvvəlcədən müəyyən edilmiş şərtlərdə işinə görə haqq alan şəxslərə tətbiq edilir, lakin işçinin əmək haqqı istehsal xərclərinin elementlərindən biridir. Ona görə də bazar iqtisadiyyatının əsas qanununa uyğun olaraq əmək haqqı əmək bazarında tələb və təklifin təsiri altında formalaşır.

Əmək bazarı - komponent bazar iqtisadiyyatı. Onun əsas komponentləri tələb və təklifdir işçi qüvvəsi, işçilərlə işəgötürənlər arasında rəqabət, lakin bunda xüsusi yer tutur əmək haqqı, onun qiyməti ilə bağlıdır və nəticədə əmək haqqının iqtisadi xarakteri. İşçi qüvvəsinin dəyəri xərclə müəyyən edilir dolanışıq vasitələri işçinin normal çoxalması üçün zəruridir, tk. əmək prosesində insan enerjisinin xərclənməsi kompensasiya edilməlidir (iş qabiliyyətimizi satırıq). Əks halda, insan istehsal fəaliyyətində fəal iştirak edə bilməyəcək.

İnsanın fizioloji ehtiyaclarının həcmi və strukturu daim dəyişir və artır. Bunlar. əməyin dəyərinin müəyyən edilməsinə sosial, tarixi və mənəvi aspektlər daxildir. İşçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün zəruri olan yaşayış vasitələrinin miqdarına işçinin ailə üzvlərinin saxlanması, təhsil və müalicə xərcləri də daxildir. Xidmət, yuxarı ixtisas səviyyəsi. İxtisas nə qədər yüksək olarsa, əməyin dəyəri bir o qədər yüksəkdir.

İşçi qüvvəsinin dəyəri işçinin əməyinin nəticələrinə görə aldığı mükafatla əldə etdiyi müəyyən miqdarda həyat malının dəyərinə qədər azalır. Əməyin qiymətinin pul ifadəsində dəyərinin xüsusi forması əmək haqqıdır. W / n yalnız iqtisadi kateqoriya kimi deyil, həm də mənəvi bir kateqoriya kimi qəbul edilməlidir, çünki insana müəyyən sosial status verir.

Əməyin qiymətinin əvəzinin ödənilməsi xərcləri qida, geyim, məişət əşyaları, habelə evin saxlanması, tibbi xidmət, ümumi və peşə təhsili, sosial ehtiyacların ödənilməsi ilə yanaşı həm də təmin etməyə bilməz. işçinin fəaliyyəti dövründə və onu başa vurduqdan sonra.

z/n - əməyin təkrar istehsalını təmin edən, işçinin və onun ailə üzvlərinin maddi və mənəvi ehtiyaclarını ödəyən istehlak mallarının və xidmətlərin dəyərinə uyğun gələn əməyin qiyməti. Bundan əlavə, işçinin gəlirinin bir hissəsidir, ona məxsus əmək resursuna mülkiyyət hüququnun iqtisadi realizə formasıdır. Bu, həm də müəssisənin xalis gəlirinin bütün müəssisənin işinin yekun nəticələrindən asılı olan və sərf edilmiş əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə və faktiki əmək töhfəsinə uyğun olaraq işçilər arasında bölüşdürülən payıdır.

Əmək haqqını xarakterizə edən xüsusiyyətlər:

Əməyin istehsalı və istehsalın səmərəli fəaliyyət göstərməsi üçün tələb olunan yaşayış minimumunun miqdarı

Hər bir işçinin əmək haqqının təkcə onun sərf etdiyi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətindən deyil, həm də real əmək töhfəsindən və əmək kollektivinin işinin yekun nəticələrindən asılılığı.

· Yaşayış vasitələrinin əsas hissəsidir, əmək haqqı ən mühüm maddi stimuldur, çünki işçilər maddi və mənəvi tələbatlarını ödəmək üçün əmək haqqı almaqda və artırmaqda maraqlıdırlar, buna görə də əmək məhsuldarlığını və əmək məhsuldarlığını artırmaqda maraqlıdırlar. bütövlükdə komanda.

Nominal və real əmək haqqını fərqləndirin.

Nominal əmək haqqı - işçinin müəyyən müddət ərzində aldığı pul məbləği. O, hesablanmış (vergilərdən əvvəl) və ödənilmiş (ödənilmiş vergilər çıxılmaqla) bölünür.

Real əmək haqqı işçinin müəyyən bir nominal əmək haqqı ilə mal və xidmətlərin müəyyən qiymət səviyyəsində ala biləcəyi mal və xidmətlərin miqdarı ilə xarakterizə olunur.

Sosial-iqtisadi kateqoriya kimi əmək haqqı İŞÇİ VƏ İŞGÖRƏNİN ÜÇÜN rolu baxımından nəzərə alınır. İşçi üçün əmək haqqı onun şəxsi gəlirinin əsas maddəsidir; onun və ailə üzvlərinin çoxalması və rifahının yaxşılaşdırılması vasitəsidir. İşəgötürən üçün - kənd təsərrüfatı məhsullarının istehsalı və xidmətlərinin əsas xərc maddələrindən birini təşkil edən cəlb edilmiş işçi qüvvəsindən istifadəyə sərf etdiyi vəsait. Buna görə də, işəgötürən məhsul vahidinə düşən əmək məsrəflərinin mümkün azalmasında maraqlıdır, lakin digər tərəfdən, işçi qüvvəsinin keyfiyyət səviyyəsini yüksəltmək üçün əmək xərclərinin artırılmasında “maraqlıdır”. Buna əsasən əmək haqqı bazar iqtisadiyyatı şəraitində 3 əsas funksiyanı yerinə yetirir:

1) reproduktiv - işçi qüvvəsinin genişlənmiş təkrar istehsalı üçün kifayət qədər maddi nemətlər və xidmətlər istehlakının iş həcmini təmin etmək.

2) Stimullaşdırıcı - işəgötürən üçün onun əldə etdiyi işçi qüvvəsindən istifadə nəticəsində gözlənilən gəliri əldə etməyə imkan verən müəyyən istehsal nəticəsi formalaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, muzdlu işçi üçün isə əmək haqqı məhsuldar əməyə maraq formalaşdırır.

3) Tənzimləyici - son istehlakçının məhsullarına və ya xidmətlərinə, habelə əmək bazarında müəyyən keyfiyyətli əməyə tələb və təklifin tənzimləyicisi kimi çıxış etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Əmək haqqına təsir edən amillər:

1. Təşkilat və istehsal:

ü STP səviyyəsi

ü İşin mürəkkəbliyi və işçilərin ixtisası

ü İş şəraiti

u İşin nəticələri və keyfiyyəti

ü Müəssisənin son nəticələri

ü Kadr siyasəti

2. Sosial:

ü Yaşayış minimumu

ü Struktur istehlak səbəti

ü Sosial köçürmələr

ü Əməyin hərəkətliliyinin şərtləri

3. Bazar:

əmək üçün istehsal xərcləri

ü Bazarda tələb və təklif

Əməyə tələbin qiymət elastikliyi

Resursların bir-birini əvəz edə bilməsi

ü İstehlak mallarının və xidmətlərin qiymətlərinin dəyişməsi

4. İnstitusional:

ü Dövlət tənzimlənməsi tədbirləri

həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti

ü İşəgötürənlər birliklərinin fəaliyyəti

Maddi pul həvəsləndirmələri ilə yanaşı, maddi dəyəri olan həvəsləndirmələrdən də istifadə olunur, lakin real ifadədə onlar formada təqdim olunur. müavinətlər və kompensasiyalar. Onlar çağırılır müavinətlər və sosial paket. Sosial müavinətlər dövlət tərəfindən təmin oluna bilər və müəssisə tərəfindən işçiləri üçün könüllü olaraq verilə bilər. Hökumətin zəmanət verdiyi müavinətlər bütün müəssisələr üçün məcburidir və buna görə də stimullaşdırıcı rol oynamır, lakin işi olanlar üçün (illik ödənişli məzuniyyət, ödənişli xəstəlik məzuniyyəti və s.) sosial təminat və sosial müdafiə rolunu oynayır. Şirkət işçilərinə fayda verə bilər, yox qanuni. Yeni işçiləri cəlb etmək, kadr dəyişikliyini azaltmaq, səmərəli və keyfiyyətli işi stimullaşdırmaq üçün. Bu, həmkarlar ittifaqı fəallığının azalmasına səbəb olur, tətillərin qarşısını alır və müəssisəyə ixtisaslı kadrları cəlb edir və saxlayır. Sosial paket üçün işçilər böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki hətta yüksək əmək haqqı da bir müddət sonra işçini qane etməyi dayandırır və sosial müavinətlər işçiyə şirkətin onun problemlərini nəzərə aldığını və həll etməyə çalışdığını başa düşməyə imkan verir, bununla da dolayı yolla gəlirini artırır. Sosial paket həm də əmək haqqının miqdarı sənayenin orta bazarı ilə təxminən eyni olduqda və rəqabət yalnız əlavə güzəştlər vasitəsilə həyata keçirilməyə başlayanda ən dəyərli işçiləri saxlamaq üçün bir yoldur. Sosial müavinətlər bu, işçilərin müəssisənin iqtisadi uğurunda iştirakının xüsusi formasıdır (əgər sosial müavinətlər varsa, o zaman müəssisə maliyyə cəhətdən sabitdir).

Buna görə də, işçilərini könüllü olaraq sosial müavinətlərlə təmin etmək üçün təşkilatın yerinə yetirdiyi funksiyaları ayırmaq olar:

1) Müəssisənin işçilərinin məqsəd və ehtiyaclarına uyğunlaşdırılması

2) İşçilər özlərini müəssisəsi ilə eyniləşdirdikdə onlar arasında xüsusi psixologiyanın inkişafı

3) Məhsuldarlığın, səmərəliliyin, işin keyfiyyətinin və bütün işçilərin müəssisənin xeyrinə səmərəli işləməyə hazırlığının artırılması

4) işçilərin dövlət və qanunvericiliklə təmin olunduğundan daha yüksək səviyyədə sosial müdafiəsi

5) Müəssisənin işçi qüvvəsində müsbət mikroiqlimin yaradılması

6) Daxili və xarici əmək bazarlarında müəssisənin müsbət imicinin yaradılması

Maddi qeyri-pul stimullarının strukturunda aşağıdakı həvəsləndirmə qrupları fərqləndirilir:

I. Tamamlayıcı iş şəraiti - iş yerində zəruri iş vasitələri ilə təmin edilməsi (rabitə üçün qismən və ya tam ödəniş, nəqliyyatın təmin edilməsi və ya nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi, fərdi kompüter və s.)

II. Sosial şərtlər - iş vaxtından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün işçinin vaxtının sərbəst buraxılması (işə / işdən çatdırılma, qeyri-dövlət pensiya təminatı, uşaqların istirahəti üçün kompensasiya, maddi yardım, tibbi sığorta, güzəştli yeməklər, idman, qiymətli hədiyyələr)

III. Təsvir şərtləri - işçinin şirkət daxilində və ondan kənarda statusunun yüksəldilməsi (xidmət maşını, ayrıca otaqda yemək, əlavə tibbi sığorta proqramı üzrə tibbi sığorta, bahalı məzuniyyət üçün ödəniş)

IV. Fərdi - dəyərli mütəxəssislərin cəlb edilməsi və ya saxlanılması (banka kreditlərin/zəmanətlərin verilməsi, təhsil haqqının ödənilməsi, kurortlara, xidməti mənzillərə gediş haqqının ödənilməsi / şirkət hesabına mənzil kirayəsinin ödənilməsi)

Müəssisədə sosial paketlərin yaradılması bir sıra prinsiplərə əməl olunmasına əsaslanır:

Ø Ləyaqətə əsaslanaraq - vəzifə nə qədər yüksəkdirsə və xidmət stajı nə qədər uzundursa, imtiyazların seçimi də bir o qədər çox olur. Bunun üçün sosial paketlər hazırlanır, o cümlədən tibbi sığorta, limit müəyyən edilir mobil rabitə, şəxsi avtomobilin olması. Adi işçilər üçün isə bu paket tibbi sığortadan ibarətdir.

Ø Müavinətlərin əhəmiyyətinin sıralanmasına əsasən (bütün işçilərə qoruyucu müavinətlər verilir - tibbi sığorta, pensiya ödənişləri; əlavə - müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün - mənzil almaq üçün kreditlər, yemək üçün ödəniş, yeni il hədiyyələri)

Ø Kafeteriya / "menyu" prinsipi - işçi onun üçün ən vacib olan müəyyən bir məbləğ daxilində müavinətləri müstəqil seçdikdə cari dövr

Bütün bu həvəsləndirmələr maddi dəyər daşıyır və onların davamıdır iqtisadi formasıəməyin stimullaşdırılması. hər bir müavinətin psixoloji komponenti var, çünki müavinət əmək haqqı ilə birbaşa əlaqəli olmadığından, hədiyyə şəklində bir mükafatdır.

İşçilərin mükafatlarının dəyəri:

Təşkilatın işçilərə göstərdiyi qayğı barədə işçinin məlumatlandırılması

İşəgötürənə hörmət haqqında məlumatlılıq

Təşkilatın maraqlarını nəzərə alaraq asudə vaxtdan istifadənin planlaşdırılması

Təşkilatın iqtisadi mövqeyinin gücləndirilməsi zərurəti

Təşkilata inam, yəni. öz təhlükəsizliyini bilməsi

Bir səhvə görə cəzanı qəbul etməyə hazır olmaq

İşçilər arasında aqressivliyin azaldılması və tolerantlığın artırılması.

Həmçinin bir qrup təxirə salınmış qeyri-pul stimulları var - işçilərin həyatının sığortası, ailə həyatının sığortası, əmlak sığortası, tibbi və stomatoloji yardım, qısamüddətli və uzunmüddətli əlilliyə görə ödəniş, yığım gəlirləri, pensiya və pensiyalar, verilməyən istirahət günləri üçün kollektiv müqavilə ilə.

Sosial müavinətlər sisteminin müəssisədə cavab verməli olduğu prinsiplər:

ü İşçilərin maddi və qeyri-maddi ehtiyaclarını öyrənmək lazımdır

ü İşçilərə verilən sosial müavinətlər barədə tam məlumatlandırmaq lazımdır

ü Verilmiş sosial müavinətlər iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalı və yalnız təşkilatın büdcəsi nəzərə alınmaqla tətbiq edilməlidir

ü Dövlət tərəfindən təmin edilən müavinətlər müəssisə tərəfindən təkrarlanmamalıdır

ü Sosial müavinətlər sistemi qısa və istənilən işçi üçün başa düşülən olmalıdır, yəni. onun hansı məziyyətinə görə və ya nəyə görə ləğv edilə bilər

21.11.13

MÖVZU

TƏŞKİLATDAN

Oxşar məlumat.

İdarəetmə üsulu kimi əməyin stimullaşdırılması əmək davranışını tənzimləmənin bütün mövcud forma və üsullarından istifadəni nəzərdə tutur ki, bu da öz növbəsində onların sistemləşdirilməsini, onlar arasında ümumi və fərqli axtarışı, aralarındakı ziddiyyətlərin müəyyən edilməsini və həllini tələb edir. onların ahəngdar qarşılıqlı fəaliyyətinin təmin edilməsi. Həvəslərin təsnifatı onların dəsti və iyerarxiyası ideyasını genişləndirir, onların müxtəlif işçi qruplarına təsirini müəyyən etmək üçün əsas verir.

Hər hansı bir fenomen toplusu kimi, stimulları da görə təsnif etmək olar müxtəlif əsaslar(şək. 3). Stimullaşdırma prosesində başlanğıc nöqtənin ehtiyaclar olduğuna əsaslanaraq, onların məzmunu təsnifat üçün əsas meyar rolunu oynayır. İşçinin ehtiyacları müxtəlifdir, lakin onların hamısı maddi və qeyri-maddi olaraq bölünə bilər. Buna uyğun olaraq həvəsləndirmələr maddi və qeyri-maddi bölünür.. Maddi həvəsləndirmələrin meyarı onların əmtəə-pul münasibətləri sisteminə daxil edilməsidir. Maddi stimullar pul və ya qeyri-pul ola bilər. Nağd pula əmək haqqı, müxtəlif növ bonuslar, əlavə ödənişlər və müavinətlər daxildir.

Əməyə maddi həvəsləndirmə. Əməyin həvəsləndirilməsi sistemində bazar iqtisadiyyatı şəraitində maddi pul mükafatları xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Məhz pul gəlirləri mal əldə etmək, təhsil almaq, tibbi xidmətlər almaq və s. imkanlarını müəyyən edir.

Əməyə görə maddi mükafatın əsas forması kimi əmək haqqının stimullaşdırıcı roluna gəlincə, bu, bir sıra hallardan asılıdır. Dövlət minimum əmək haqqını və birinci kateqoriya tarif dərəcəsini qanunla müəyyən edir ki, bu da əməyin stimullaşdırılması üçün ilkin əsas kimi çıxış edir. Müəssisələrdə əmək haqqının miqdarı ilə işçinin ixtisası, görülən işin mürəkkəbliyi arasında birbaşa əlaqə qurulur. Əmək haqqının stimullaşdırıcı roluna əmək bazarında tələb və təklif əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Beləliklə, orta və ali təhsilli işçilərə tələbat artır. peşə təhsili istifadə etmək bacarığına malik olanlar kompüter texnologiyası və elmi-texniki inqilabın digər nailiyyətləri və eyni zamanda aşağı ixtisaslı işçilərə tələbat azalır.

Həvəslərin təsnifatı

Ehtiyaclara görə

Faizlə

İstiqamət üzrə

Material

Qeyri-maddi

həvəsləndirici

Blokerlər (mənfi)

Fərdi

Kollektiv

İctimai

Nağd pul

Qeyri-pul

Sosial

Mənəvi

Yaradıcı

Sosial-psixoloji

düyü. 3. Həvəsləndirmələrin təsnifatı.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində çoxlu çevik və effektiv əməyin həvəsləndirilməsi sistemləri yaranmışdır. Bu, əmək haqqının əsas və əlavəyə bölünməsidir, burada qazancın birinci hissəsi təxminən 70-80 % onun ümumi məbləği işçinin ixtisasına uyğun olaraq ödənilir, ikincisi isə müxtəlif əlavə və mükafat ödənişləri (bonuslar, mükafatlar və s.) təmin edir. Bu sistemlərə aşağıdakılar daxildir: əmək haqqının fərdiləşdirilməsi, onların yerinə yetirilmə dərəcəsindən asılı olaraq qazancın məbləği əhəmiyyətli dərəcədə differensiallaşdırıldıqda. əmək göstəriciləri işçinin özünün inkişaf etdirə biləcəyi; işçilərin şirkətin işlərinə real daxil edilməsini, onların kapitalda və idarəetmədə iştirakını nəzərdə tutan iştirak.

Geniş inkişaf stimullaşdırılır sahibkarlıq fəaliyyəti. Sahibkarlıq qabiliyyətinin əməyinə (xərclənməsinə) görə sahibkara verilən mükafat (ödəniş) sahibkarlıq gəliridir, onun struktur elementləri aşağıdakılardır: 1) sahibkarın istehsalın idarə edilməsinə görə əmək haqqı; 2) icarə haqqı (məsələn, öz torpaq sahəsindən istifadə edərsə); 3) faiz (əgər sahibkarın kapitalı istehsalda istifadə olunubsa) və biznesini təşkil edərkən götürdüyü riskə görə mükafat.

Dünya və yerli təcrübə göstərir ki, əməyin ödənilməsinin bir çox formaları və ya başqa sözlə, maddi həvəsləndirmə sistemləri mövcuddur, lakin bir müəssisədə çoxsaylı formalar və həvəsləndirmə sistemləri olmamalıdır, ödənişin tarif hissəsi isə əmək haqqı olmalıdır. qazanc baxımından ən əhəmiyyətli və 50-60% -dən az olmayan məbləğ. Hər bir müəssisə üçün problem əməyə maddi həvəsləndirmənin zəruri formasının seçilməsidir. Düzgün seçilmiş ödəniş formaları və sistemləri, mənfəətdə iştirak, yüksək əmək məhsuldarlığını və əmək fəallığını, sərbəst yaradıcılıq fəaliyyətini və fərdi qabiliyyətlərin reallaşdırılmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. müqavilə sistemi işə qəbul.

Dövlət tənzimlənməsiödəniş məsələləri minimum təminatlar daxilində olmalı, ödənişin konkret problemləri isə sənaye, ərazi və ya müəssisə səviyyəsində müqavilə tənzimlənməsi çərçivəsində həll edilməlidir.

Qeyri-pul stimulları istirahət və müalicə üçün vauçerlər, müəssisədə məişət xidmətlərinin göstərilməsi üçün şərait, mənzillə təminat, uşaq baxım müəssisələri ilə təminat, qıt malların alınması hüquqlarının təmin edilməsidir. Əsasən bu imtiyazlar əmtəə-pul münasibətləri sisteminə daxil edilir, çünki onlar onlar üçün xeyli pul köçürən müəssisə və təşkilatlar üçün maldır. Ancaq müəyyən bir işçi üçün onlar pul şəklində və ya qismən pul şəklində hərəkət etmirlər. Maddi qeyri-pul stimullarının bu qrupu işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı ilə bağlıdır.

Maddi qeyri-pul həvəsləndirmələrinin digər qrupu istehsalatda işçilərin fəaliyyəti ilə bağlıdır. Bu, əməyin təşkili, sanitar-gigiyenik iş şəraitidir. Bu həvəsləndirmə qrupunun bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar özləri tərəfindən həmişə birbaşa əmək fəallığını artırmırlar, lakin müəyyən bir iş yerinin seçiminə təsir edərək, bu fəaliyyətin katalizatoru rolunu oynayırlar.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr ən müxtəlifdir. Onların arasında sosial, mənəvi, yaradıcı, sosial-psixoloji.

Sosial stimullar işçilərin özünü təsdiq etmək ehtiyacları ilə, habelə müəyyən bir sosial mövqe tutmaq istəyi ilə, buna görə də müəyyən bir güc ehtiyacları ilə əlaqələndirilir. Bu stimullar istehsalın, əməyin və kollektivin idarə edilməsində iştirak etmək, qərar qəbul etmək imkanlarında, karyera yüksəlişi perspektivlərində, bu gün prestijli iş növləri ilə məşğul olmaq imkanlarında ifadə olunur.

Onlar müxtəlif mülkiyyət formalarına əsaslanan müəssisələrin işçilərinin əməyini əhəmiyyətli dərəcədə həvəsləndirə bilər. Bu stimullara aşağıdakılar daxildir: normal şəraitəmək; daha maraqlı, yaradıcı, mənalı əmək prosesinə keçməklə əmək motivasiyası; boş vaxtla stimullaşdırma; komanda münasibətlərinin yaxşılaşdırılması.

Sosial stimullar tərəfdaşlıq əlaqələrinin yaranmasında, əmək məhsuldarlığının yüksəlməsində, daha maraqlı, yaradıcı iş əldə etmək imkanında, müqavilə münasibətlərinin, xüsusən də əmək müqavilələri formasında geniş inkişafında ifadə olunur.

Ancaq yaxşı, maraqlı, yaradıcı bir iş əldə etmək üçün məşğulluq xidməti təklif edənə qədər bazar şəraitində gözləməməlisiniz, çünki bunun mənası yoxdur, çünki əmək bazarının yalnız 1/6 hissəsinə nəzarət edir, əksər hallarda bunlar üstəlik, artıq məşğul olan iş yerləri.

Gizli əmək bazarı da mövcuddur. IN müxtəlif ölkələr bütün vakansiyaların 60-85%-i haqqında məlumat yoxdur, onlar şəxsi əlaqələr vasitəsilə doldurulur: işəgötürənlər tanıdıqları və ya tövsiyələri olan insanları işə götürürlər.

Əmək bazarında xüsusilə qiymətli əmtəə yüksək ixtisasdır. Yüksək ixtisaslı işçilər və işəgötürənlər tərəfdaşdırlar.

Bazar əlaqəli ixtisaslara ehtiyacı müəyyən edir. Bir dəfə alınan peşə bütün həyatı bəsləməyəcək - bunlar bu günün reallıqlarıdır. Üstəlik, Amerika əmək bazarı ekspertləri karyera qurmaq və cəmiyyətdə sabit mövqe tutmaq niyyətində olanlara ən azı üç dəfə peşəsini dəyişməyə hazır olmağı tövsiyə edir.

Sosial stimulların təzahür forması əmək haqqının sosiallaşma, sosiallaşma dərəcəsidir. Bu, qazanılan pulun hamısının fərdi ödəniş şəklində dərhal işçilərə getməməsi ilə ifadə edilir. Bu məbləğin bir hissəsi (bəzi ölkələrdə çox əhəmiyyətlidir) vergilər və ayırmalar sistemi vasitəsilə dövlətə ictimai istehlak fondlarına - pulsuz və ya güzəştli pensiyalar üçün gedir. tibbi xidmətlər, təhsil, ictimai istirahət yerlərinin saxlanması və s. Bu vəsaitlərin əsas üstünlüyü cəmiyyətin ehtiyacı olan təbəqələrinə ünvanlı bölgü yolu ilə əldə edilən sosial dəstəyin təminatıdır. Bununla belə, ictimai istehlak fondlarının inkişafına balanslaşdırılmış yanaşma lazımdır. Onlardan istifadə edənlər arasında asılılıq yaratmamalı, bu məqsədlə əmək haqqı vergiləri əhəmiyyətli olmamalıdır; Tibbi və digər xidmətlərin keyfiyyətinin pisləşməsi də yolverilməzdir. Qərb ölkələrində əsasən transfer ödənişləri deyilənlər - köçürmə ödənişləri, əhaliyə və fərdi sahibkarlara dövlət büdcəsindən ödənişlər, onların mənbəyi vergilər inkişaf etdirilir. Transfer ödənişlərində üç qrup xərclər fərqləndirilir: sosial ehtiyaclar üçün əhaliyə verilən pensiya və müavinətlər; biznes subsidiyaları; dövlət borcu üzrə faizlərin ödənilməsi. Bunlardan başlıcası sosial ehtiyaclar, pensiya və müavinətlər üçün dövlət tərəfindən nağd pul ödəmələridir.

Müasir iqtisadiyyatda mənəvi stimullar çox mühüm rol oynayır.. Tərəfdarlar kimi şəxsi, psixoloji planın stimullaşdırılması modelləri hazırlanmışdır. elmi təşkilatəmək” (“real sosializm” təcrübəsi) və nəzəriyyəçilər əmək münasibətləri müasir Qərb korporasiyalarında (ilk növbədə "insan münasibətləri doktrinası").

Mənəvi həvəsləndirmələr insanın əmək fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün bir şəxsiyyət kimi ona demokratik təsir üsulları sistemidir. İnsan əməyi yaradıcı fəaliyyətə çevrildikcə, mənəvi stimulların rolu nəzərəçarpacaq dərəcədə artır.

Mənəvi stimullardan danışarkən, ilk növbədə, nəzərə almaq lazımdır ki, bunlar, ilk növbədə, əmək prosesinin özündən yaradıcı ilhamın doğurduğu stimullardır. Təbiətindən asılı olmayaraq ictimai təşkilatəmək məzmunu və icra üsulu ilə işçini ovsunlayır. İkincisi, mənəvi stimullar insanlarda sosial-iqtisadi şəraitdən, onların mənəvi-siyasi baxışlarından, əqidələrindən asılı olaraq yaranan stimullardır.

“Mənəvi stimullar” və “mənəvi stimullar” anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır. Mənəvi həvəsləndirmələr insanın əmək fəaliyyətinin daxili motivlərini həvəsləndirən obyektiv maraqların şüurlu formasıdır. Mənəvi stimullaşdırma, insanların əmək üçün daxili motivlərini aktivləşdirmək üçün mükafatlandırma yolu ilə onların vicdanlı əməyinin cəmiyyət tərəfindən qiymətləndirilməsidir.

Fərdi mənəvi stimullaşdırma birbaşa kollektivlərdə həyata keçirilir. Bu, insanda ustad hissi doğurur, ona ictimai istehsalın istənilən sahəsində əməyinin faydalı olduğunu göstərir. Fərdi mənəvi stimul o mənadadır ki, onun hərəkəti fərdi olaraq hər bir insana yönəldilir. Bununla belə, bu, kollektivə və cəmiyyətə xidmət üçün, yüksək nailiyyətlər əldə etmək üçün həyata keçirilir istehsal göstəriciləri, ictimai sərvətin artmasına verdiyi töhfəyə görə.

Kollektiv mənəvi həvəsləndirmə rayon, şəhər, rayon, müəssisə, təşkilat, idarə, kənd təsərrüfatı müəssisələri, briqadalar, zəbtlər və s. təşviqat formasında baş verir. Bu cür həvəsləndirmə kollektivin nəinki əldə edilmiş nəticələri saxlamaq, həm də onlardan üstün olmaq istəyini gücləndirir. , istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına töhfə verir, öz kollektivində qürur hissi yaradır.

Əməyə mənəvi həvəs insanın kollektiv tərəfindən hörmətə ehtiyacı, onun işçi kimi tanınması, mənəvi cəhətdən bəyənilən şəxs kimi tanınması ilə bağlıdır. Mənəvi stimullar müxtəlif formalarda olur. Bu, şifahi təriflər, təşəkkürlər, diplomlar, medallar, ordenlər təltif etmək, fəxri lövhəyə fotoşəkil qoymaq (kitabına daxil etmək), müxtəlif adlar vermək, Minnətdarlıq məktubları işçilərin ailələrində əmək nailiyyətləri haqqında yüksək ictimai rəyin formalaşması.

Yaradıcı stimullar işçinin özünü həyata keçirmə, özünü təkmilləşdirmə və özünü ifadə etmə ehtiyaclarından irəli gəlir. Özünü həyata keçirmə imkanları işçilərin təhsil səviyyəsindən, peşə hazırlığından, onların yaradıcı potensialından asılıdır və işin məzmununda cəmlənir. Stimul əmək prosesinin özü, məzmununun səviyyəsi, bu prosesin gedişində yaranan yaradıcı vəzifələrin həllidir. Yaradıcı stimullar işçinin problemin həlli yollarını sərbəst seçməsi, ona əmək prosesinə özünəməxsus bir şey gətirmək, öz qabiliyyətlərini göstərmək, əmək prosesinin özündən məmnunluq duymaq imkanı verən şəraiti nəzərdə tutur. Elmi-texniki tərəqqinin sürətləndirilməsi xalq təsərrüfat kompleksinin strateji inkişafı xətti kimi işçinin yerinə yetirdiyi funksiyaların mürəkkəbliyinin, müxtəlifliyinin, onun müstəqilliyinin artmasına səbəb olur. əmək prosesi, əməyin zehni fəaliyyətlə doyması. Bütün bunlar yaradıcılıq stimullarının əhatə dairəsinin genişləndirilməsi üçün əsasdır.

Sosial-psixoloji stimullar ünsiyyətin insan həyatında oynadığı xüsusi roldan irəli gəlir.. Bu, insanın normal yaşaması üçün əsas ehtiyac və şərtdir. -də əmək fəaliyyəti ictimai istehsal, bir tərəfdən ünsiyyət qurmağı mümkün edir, digər tərəfdən isə yalnız ünsiyyət vasitəsi ilə özünü həyata keçirir. Bəzi sosial qruplar(məsələn, təqaüdə çıxmış subay insanlar) ünsiyyət bəzən əmək, ictimai istehsalda iştirak üçün bəlkə də əsas stimul olur. Əmək kollektivinin işlərində iştirak, ona mənsub olmaq insanların mövcudluğunun sabitliyi və davamlılığı üçün ehtiyaclarının ödənilməsinə kömək edir.

Sosial-psixoloji stimullar arasında iqlim, kollektivdə formalaşan əhval-ruhiyyə mühüm yer tutur. Sosial-psixoloji iqlim işçiyə kollektivdə qurulmuş insanlar arasında münasibətlərin normaları vasitəsilə təsir göstərir. Yoldaşlıq əməkdaşlığı və qarşılıqlı yardım, bir-birinə hörmət münasibətlərinin hökm sürdüyü yerdə işçi işdən məmnunluq, həmkarları ilə görüşdən sevinc, birgə işdən həzz alır. Münasibətlərdə formalizmin, laqeydliyin hökm sürdüyü yerdə işçinin kollektivə marağı azala bilər və buna görə də çox vaxt işdə onun əmək fəallığı azalır.

İşçilərin şəxsi ehtiyaclarından asılı olaraq əmək həvəsləndirmələrinin xarakterik xüsusiyyəti budur ki, onların qarşılanması məqsədəuyğundur və əmək sferasında ödənilməsi mümkündür.

O, kənd təsərrüfatı müəssisələrinin işçilərini əməyə daha çox həvəsləndirən stimulların hansının olduğunu müəyyən etmək üçün əsas maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələri qeyd etdi. Hər kəs onun üçün ən vacibini seçməli idi. İşçilərin bu məsələ ilə bağlı fikirlərinin bölüşdürülməsi cədvəldə təqdim olunur. 1 işçilərin əksəriyyətinin maddi həvəsləndirmələrə üstünlük verdiyini göstərir.

Bir işçinin ümumi işə əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsi kollektivin, cəmiyyətin və dövlətin mənəvi razılığı ilə əldə edilmiş istehsal nəticələrinə görə pul həvəsləndirmələrinin birləşməsini əhatə edir. Bu şəraitdə maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr bir-birini tamamlayır. Maddi həvəsləndirmələrin gücləndirilməsi əmək fəaliyyətinin intensivləşdirilməsi üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələrin geniş inkişafı üçün ilkin şərait yaradır. Eyni zamanda, qeyri-maddi həvəsləndirmənin müxtəlif formalarından istifadə edilməsi, onlardan istifadədə ədalətə və geniş təbliğata riayət olunması, istehsalat qabaqcıllarına müxtəlif imtiyazların və imtiyazların verilməsi daha səmərəli işləmək istəyi yaradır.

Cədvəl 1. Kənd təsərrüfatı işçilərinin fikirlərinin bölüşdürülməsi

İqtisadiyyatı inkişaf etmiş ölkələrdə kadrların maddi həvəsləndirilməsindən geniş istifadə olunur. İşçiləri həvəsləndirmək üçün maddi həvəsləndirmə üsullarından istifadə olunur.

Bonusların və bonusların verilməsini nəzərdə tutan ödəniş sistemləri hərtərəfli deyil. Lakin onlar bu gün bir çox təşkilatlarda kifayət qədər geniş istifadə olunur. Maddi stimullaşdırmanın məqsədləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• təşkilat işçilərinin yaradıcılıq fəallığının artırılması;
• bir mütəxəssisin işin uğuruna marağını artırmaq;
• əmək fəallığının artırılması və kollektivin əməyinin nəticələrinin yaxşılaşdırılması.

Şirkətin işçilərinin həvəsləndirilməsi

İşçilərin həvəsləndirilməsi müxtəlif formalarda ola bilər. O, malların yüksək keyfiyyətini təmin etmək, işçi heyətinin səmərəliliyini stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Müəyyən edilmişdir ki, müəssisələr işçiləri mükafatlandırsalar, dəyişikliklər və qüsurlar nəticəsində yaranan itkiləri azaldır, malların istehlak xassələrini əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırır.

Əmək məhsuldarlığı artır, əməyi mükafatlarla stimullaşdırdıqda istehsalın rentabelliyi artır. Bundan əlavə, istehsalın həcmi artır, mütəxəssislər daha yaxşı xidmət göstərirlər.

Müəssisədə işçilər üçün maddi həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi kadrların əmək baxımından daha çox qaytarılmasına kömək edir, şirkətə bazarda möhkəm mövqe tutmağa imkan verir. Menecerlər xüsusi bir bonus sisteminin tətbiqinin faydalarını diqqətlə nəzərdən keçirməlidirlər. İqtisadi təhlil maddi həvəsləndirmələrin tətbiqinin mənfəət kütləsinə təsir edib-etmədiyini, müəssisənin istehsal xərclərinin azalıb-azalmayacağını öyrənməyə imkan verəcək.

Sistem hazırlayarkən nələrə diqqət etmək lazımdır?

Bonus sistemini hazırlayarkən, mükafatlandırma hüququna malik olan şəxslərin dairəsini dəqiq müəyyən etmək lazımdır. Bunun üçün bonus göstəriciləri və onların sayı müəyyən edilir. Onların necə uçota alınacağı, bonus amillərinin necə qiymətləndiriləcəyi göstərilir. Bundan əlavə, şirkətin rəhbərliyi mükafatın məbləğini müəyyən etməlidir.

Bu barədə məlumat kollektiv müqavilədə göstərilməlidir və ya kollektiv müqaviləyə əlavə olan maddi mükafat haqqında xüsusi bir müddəa tərtib edə bilərsiniz.

Maddi həvəsləndirmələr bir sıra göstəricilər əsasında ödənilir. Bunlara adətən aşağıdakılar daxildir:

• keyfiyyətin yaxşılaşdırılması;
• şirkətin səhmlərinin dəyərinin artması;
• şirkətin mənfəəti;
• satış həcmi (göstəricilərin artması istiqamətində plandan kənara çıxma).

Mükafat fondunun ölçüsü təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir, sonra vəsait işçilər arasında bölüşdürülür. Kriteriyalar fərqli ola bilər. Müəssisədə iş stajı, yarım ildə işlənmiş günlərin sayı və s. Bəzən fonddan vəsait sadəcə işçilər arasında bərabər bölünür. Digər hallarda, onlar sadəcə əsas əmək haqqını nəzərə alaraq bonus verirlər.

Bir neçə variant ola bilər, lakin hamısı şirkət rəhbərliyinin tam olaraq nəyi təşviq etmək istəməsindən asılıdır. Bu, şirkətə sadiqlik, işçilərin nizam-intizamı, ixtisasları ola bilər. Layihədə bir komandanın tərkibində işləyən işçilər şirkətin inkişafına verdiyi töhfələrə, həmrəyliyə və s.

İşçinin və şirkətin maddi maraqlarını birləşdirərək əhəmiyyətli nəticələr əldə etmək olar. İşçilərin əməyini stimullaşdıran, onların səylərini şirkət üçün zəruri olan məqsədlərə çatmağa yönəldən müəssisə yüksək əmək əmsalı alır və məhsulu artırır.

İşçilərin motivasiyası və mükafatlandırılması işəgötürəndən daha çox diqqət tələb edir. Hesablanmışdır ki, əmək haqqı illik əmək haqqının ən azı 10%-ni təşkil edirsə, işçilər tərəfindən əhəmiyyətli hesab edilir. Başqa bir şərt də yerinə yetirilməlidir. Şirkətin hər bir işçisi əmək haqqının məbləğinin necə təyin olunduğunu dəqiq bilməlidir.

Müəssisənin rəhbərliyi bu məlumatı mütəxəssislərə çatdırmasa, maddi mükafatlandırma sisteminin tətbiqi bütün mənasını itirəcəkdir.

Mükafat sistemini inkişaf etdirərkən, yalnız maddi deyil, həm də mənəvi stimullardan istifadə etməyə dəyər, lakin birincisi üstünlük təşkil etməlidir. Bonus sistemini tətbiq edərkən müəssisə rəhbərliyi tərəfindən nəzərə alınmalı olan bir neçə qayda var:

1. Əgər şirkətin rəhbəri kadrlar üçün maddi həvəsləndirmə sistemindən istifadə etmək qərarına gəlibsə, o zaman şirkətin hər bir işçisi üçün başa düşülən, başa düşülən olduğundan əmin olmalısınız.
2. İşin müsbət nəticəsi, işçinin görkəmli nailiyyətləri dərhal həvəsləndirilməlidir. Buna görə də çevik bir mükafat sistemi hazırlamağa dəyər. Sistemin təkmilləşdirilməsi mütəmadi olaraq aparılmalıdır, lakin dəyişikliklər yalnız tam öyrənildikdən sonra edilməlidir.
3. Promosyonun ölçüsünə çox diqqət yetirmək lazımdır. Əhəmiyyətli bir töhfə üçün böyük bonuslar verməyə dəyər. İşçi əhəmiyyətli irəliləyişlər əldə edərsə, işin aralıq nəticələri də mükafatlandırılmalıdır. Belə bonuslar daha tez-tez verilə bilər, lakin mükafatın məbləği daha az olacaq.

Maddi mükafat sisteminin layihələndirilməsi

Əmək haqqı sistemi elə qurulmalıdır ki, firmanın işçiləri mükafatların ədalətli şəkildə verildiyini hiss etsinlər. Qiymətləndirmədə hamı üçün başa düşülən və düzgün hesab edilən göstəricilərdən istifadə edilməlidir. Məsələn, hesabat dövründə ən çox satış edən işçi mükafat alır.

Belə bir həvəsləndirmə sistemini inkişaf etdirmək lazımdır ki, müəssisənin işçiləri təkcə öz fəaliyyətini yaxşılaşdırmaqda deyil, həm də komandada işləməkdə, digər mütəxəssislərlə sıx əlaqədə olmaqda maraqlı olsunlar.

Müəssisədə çalışan mütəxəssislər onların işlərinin ümumi işə necə təsir etdiyini, fəaliyyətlərinin nəticələri arasında əlaqənin olub olmadığını və müəssisənin məqsədlərinə nə qədər tez çatdığını başa düşməlidirlər. Mütəxəssislər səhvlərinin şirkətin fəaliyyətinə necə təsir etdiyini aydın başa düşməlidirlər.

İqtisadi motivasiya düzgün istifadə edildikdə çox təsirli bir vasitə ola bilər. Şirkət rəhbərliyi şirkət işçilərinin neçə dəfə mükafat alacağını (əmək haqqına əlavə olaraq) düşünməlidir. İldə 1 və ya 2 dəfə, rübdə bir dəfə, aylıq və ya hər həftə hesablana bilər. Yaxşısı budur ki, insanın təkcə fərdi əməyi deyil, həm də ümumi işin uğurunda maraqlı olması həvəsləndirildikdə, imtiyazların belə bölüşdürülməsindən istifadə etmək olar.

Müəssisədə əmək haqqı siyasəti

İşçilərin əməyinin ödənilməsi müəssisənin əsas götürdüyü xərclərin bütün növləridir əmək müqaviləsi. Nəzərə almaq lazımdır ki, bir maddi mükafat səmərəsizdir, o, sosial-psixoloji amillərlə birləşdirilməlidir.

Şirkət rəhbərləri mütəxəssisləri həvəsləndirmək üçün bir sıra təşkilati və inzibati amillərdən geniş istifadə edirlər. Sonunculara aşağıdakılar daxildir:

• rahat iş şəraiti;
• transfer ən yaxşı işçilərən maraqlı iş;
• müəssisə komandasının işçisinin uğurunun tanınması;
• bir mütəxəssisin karyera nərdivanında yüksəldilməsi;
• imtiyazlar və səlahiyyətlər;
• mühüm idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak.

İşçilərin maddi motivasiyası işçinin müxtəlif ehtiyaclarını, məsələn, təhlükəsizlik və ya onun fizioloji ehtiyaclarını ödəmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Nəzərə almaq lazımdır ki, qurumun işçi heyəti yüksək əmək haqqını status əlaməti hesab edir. Yüksək maaş bir insanın şirkətdəki yüksək statusundan, bu işçiyə bir mütəxəssis kimi hörmətindən danışır.

Yüksək əmək haqqı və mükafatlar insanın özünə hörmət ehtiyacını qarşılaya bilər peşəkar artım. Əmək haqqı siyasətinin bütün təfərrüatları xüsusi müddəa hazırlanmaqla göstərilməlidir.

İşçilərin əmək haqqı və onun növləri

Bütün insanlar fərqlidir, bəzi işçilər üçün başqalarının adi hesab etdiyi bir dəyər ola bilər. Müəssisənin kadrları ilə işləyən kadr mütəxəssisləri iki növ əmək haqqı ilə fəaliyyət göstərirlər:

1. Daxili mükafat. Bunlara özünə hörmət, nailiyyət hissi və işində dəyər hissi daxildir. Bu cür mükafatı təmin etmək olduqca asandır. Şirkət rəhbərliyindən vəzifəni dəqiq müəyyənləşdirmək, yaratmaq tələb olunur uyğun şərtlərəmək.
2. Xarici mükafat. Təşkilat tərəfindən təmin edilir. Bunlar yüksək statusun, bir mütəxəssisin tanınması və təriflənməsinin, bir işçinin yüksəldilməsinin simvollarıdır. Bundan əlavə, bu, yüksək əmək haqqıdır, bir sıra əlavə ödənişlərdir ki, bu da müəyyən xərclərin ödənilməsi, sığortanın verilməsini əhatə edə bilər. Bura əlavə məzuniyyət də daxildir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçilərin əməyinin maddi həvəsləndirilməsi sistemi müəssisənin cəlb etmək qabiliyyətinə təsir göstərə bilər. düzgün heyət, onu iş yerində saxlayın, müvəffəqiyyətlə motivasiya edin.

Müdir təsdiq edərsə effektiv sistem mükafatlar, sonra insanlar ruhdan düşə bilər. Bu, yüksək kadr dəyişikliyi ilə nəticələnir. Əmək məhsuldarlığı aşağı düşür, istehsalda tez-tez münaqişələr yaranır. Narazı işçilər iş prosesini sabote edir, peşə fəaliyyətlərini dayandıra bilərlər. Komanda daxilində konfliktlər yaranır, menecerlər və təşkilatın direktoru ilə toqquşma mümkündür.

Effektiv mükafat sistemini qəbul etməklə menecerlər tabeliyində olan işçilərin məhsuldarlığını artıracaq və onların fəaliyyətini düzgün istiqamətə yönəldəcək.

Şirkət işçiləri üçün motivasiya seçimi

HR mütəxəssisi və menecer üçün işçinin motivasiyasını vaxtında öyrənməsi çox vacibdir. Əgər insan uğurun xarici atributlarına diqqət yetirirsə, o, təkcə maaşını artırmaqla deyil, həm də müxtəlif bonuslar təklif etməklə motivasiya oluna bilər. Belə bir işçi cəzalardan səylə qaçacaq, adının rüsvayçılıq lövhəsinə düşməsinə imkan verməz.

İşini həqiqətən sevən işçilər, rəhbərlik onlara daha mürəkkəb layihələri həvalə etsə, bunu qiymətləndirəcəklər. Bu, onların peşəkarlığının etirafı olacaq.

Nəzərə almaq lazımdır ki, çox şey yalnız bir mütəxəssisin motivasiyasından deyil, bir sıra digər amillərdən də asılıdır. Birincisi, bu, işçinin mövqeyidir. Anlamalısınız ki, satış mütəxəssisinin bir motivasiyası, şöbə müdirinin isə tamam başqa motivasiyası var. İkincisi, bir çox insanlar üçün sosial motivasiya vacibdir: rəhbərliyin şifahi tərifi, mükafatın təntənəli təqdimatı və s. Digər vacib amil mütəxəssisin işə cəlb edilməsidir.

Mütəxəssislərin motivasiyasının müəyyən edilməsi

Bir insanın motivasiyasını öyrənmək üçün kadr şöbələri və menecerlər anketlərdən və müşahidə metodundan istifadə edirlər.

Anketlərdən istifadə edərək, bir işçinin maraqlandığını anlaya bilərsiniz xarici motivasiya. Əgər insan iddialıdırsa, uğurun xarici atributları onun üçün vacib olacaqdır.