İşçi vəzifələri yerinə yetirməyə başladı. İşə qəbul: işçi nə vaxt yeni vəzifələrə başlamalıdır? Əgər işçi işə başladığı gün işə başlamamışdırsa, işəgötürənin hüququ vardır

Ləğv etmək imkanı Sənətin 4-cü hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi: əgər işçi həmin gün işə başlamamışsa işin başlanğıcı, sonra işəgötürən var. İşin başlandığı günə qədər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nə nəzərdə tutulduğunu düşünün.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, işçi icraata davam etməyə borcludur. iş vəzifələriəmək müqaviləsində göstərilən tarixdən. İmza günü kimi ola bilər əmək müqaviləsi, və Müəyyən tarix gələcəkdə. Əgər əmək müqaviləsində işə başlama günü göstərilməyibsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamalıdır. Əmək müqaviləsinin qüvvəyə mindiyi gün, başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündür. federal qanunlar, digər tənzimləyici hüquqi aktlar Rusiya Federasiyası və ya əmək müqaviləsi.

Qeyd! Əgər əmək müqaviləsində işin başlandığı gün göstərilməyibsə və işçinin bildiyi və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə müqavilənin bağlandığı gün işə faktiki icazə verilmişdirsə, əmək müqaviləsi bağlanmış hesab olunur. həmin gün qüvvəyə minmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) . Sonra əmək müqaviləsini yalnız Sənətdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla ləğv etmək mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Bu o deməkdir ki, əgər işçi əmək müqaviləsində göstərilən gün, yaxud (əgər belə tarix yoxdursa) əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonrakı gün işə başlamamışdırsa, bu halda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Qeyd edək ki, əmək müqaviləsinin ləğvi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.

Qeyd! Ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Bu o deməkdir ki, müqavilə hüquqi qüvvədən və bütün bundan irəli gələn nəticələrlə əmək münasibətlərinin tərəfləri üçün məcburi qüvvədən məhrumdur.

Bir işçi xəstədirsə

Sənətin 4-cü hissəsinin mətninə uyğun olaraq. Əvvəllər qüvvədə olan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün işçinin bir həftə ərzində işə başlamaması tələb olunurdu və bunun üçün yaxşı səbəbləri yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2006-cı il nəşri əmək müqaviləsinin ləğvi üçün işin başlandığı gün işə başlamamağı kifayət qədər adlandırır. Yoxluğu yaxşı səbəblər kimi zəruri şərt adlanmayıb. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürən işçi işə başladığı gün xəstələnsə və ona müvəqqəti əlillik şəhadətnaməsi verilsə belə, əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Bununla birlikdə, 2006-cı ildə yeni bir müddəa tətbiq edildi, ona görə əmək müqaviləsinin ləğvi işçini məcburi təminat almaq hüququndan məhrum etmir. sosial sığortaəmək müqaviləsinin bağlandığı gündən onun ləğv edildiyi günə qədər olan müddətdə sığorta hadisəsi baş verdikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). FSS RF-nin 15.08.2007-ci il tarixli 02-13/07-7585 nömrəli məktubu müraciət qaydasını aydınlaşdırdı. bu müddəa. Xüsusilə də bildirilir ki, əlilliyə görə müavinət işçinin işə başlamalı olduğu gündən ödənilir. Bu müavinətin ödənilməsi qaydası "Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ Federal Qanunu (24 iyul 2009-cu il tarixli dəyişikliklərlə) (bundan sonra - Qanun) ilə müəyyən edilmişdir. N 255-FZ) və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 15 iyun 2007-ci il tarixli 375 nömrəli "Müvəqqəti əlilliyə, hamiləliyə və doğuşa görə müavinətlərin, məcburi sosial sığortaya cəlb olunan vətəndaşlar üçün aylıq uşağa qulluq müavinətlərinin hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdikdə və analıqla əlaqədar” (red. 19 oktyabr 2009-cu il). Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilmədikdə, Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 255-FZ nömrəli Qanunun 6-cı maddəsinə əsasən, xəstəlik və ya xəsarət səbəbindən müvəqqəti əlillik müavinətləri əmək qabiliyyətinin bərpa edildiyi günə qədər müvəqqəti əlilliyin bütün dövrü üçün, məhdud qabiliyyəti olan əlilliyin müəyyən edilməsinə qədər ödənilir. əmək fəaliyyəti.

Nümunə 1. İşçi ilə əmək müqaviləsi 06.03.2010-cu il tarixində imzalanmışdır, işin başladığı gün, 14.06.2010-cu il tarix göstərilmişdir. Təyin olunmuş gündə işçi işə gəlməyib, işəgötürənə xəstə olduğunu xəbərdar edib. İşəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməyib. İşçi 17.06.2010-cu ildə işə getdi və əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış təqdim etdi, "İşdən azad edilmə" sütununda "06.07.2010-dan 16.06.2010-a qədər" və "Başlanğıc iş" sütunu - 17/06/2010. Müvəqqəti əlillik müavinəti hansı müddətə ödəniləcək?

Bu halda, müvəqqəti əlillik müavinətləri 14.06.2010-cu il tarixindən etibarən ödəniləcəkdir, çünki bu gün işin başladığı gündür (lakin 06.07.2010-cu il tarixindən deyil), 16.06.2010-cu ilə qədər.

Xəstəlik və xəsarət əmək müqaviləsi bağlandığı gündən onun ləğv edildiyi günə qədər olan müddətdə baş vermişsə, müvəqqəti əlilliyə görə müavinət (vərəm istisna olmaqla) 75 təqvim günündən çox olmayaraq ödənilir.

Nümunə 2. Birinci nümunənin məlumatlarını götürək. Təyin olunmuş gündə (14.06.2010) işçi işəgötürənə 06.07.2010-cu ildə xəstələndiyi barədə xəbərdarlıq edərək işə getmədi. Müalicənin uzun sürəcəyini bilən işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək qərarına gəlib. Müvəqqəti əlillik müavinəti hansı müddətə ödəniləcək?

Müvəqqəti əlillik müavinəti də 14.06.2010-cu il tarixindən (işin başlanğıc tarixi olduğundan) bənddə göstərilən günə qədər ödəniləcəkdir. xəstəlik məzuniyyəti. Bu müddət 75 günü keçərsə, müavinətlərin ödənilməsinə xitam verilir.

Sənədləşdirmə

Bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra işəgötürən, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin N 1 Fərmanı ilə təsdiq edilmiş N T-1 formasında müvafiq əmr (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi) verməlidir. Sonra, bir giriş edilir iş dəftəri. Sənətə uyğun olaraq xatırlayırıq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən onun üçün beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün, bu işəgötürən üçün iş işçi üçün əsas olduqda, əmək kitabçalarını saxlayır. Buna görə də, işəgötürənlərə işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamasından əvvəl (əgər əmək müqaviləsi işçinin həqiqətən işə başlamalı olduğu gündən əvvəl bağlanıbsa) əmək kitabçasına qeydlər etməyi tövsiyə edə bilərik.

Əgər işçi işə başladığı gün işə getməyibsə və işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək qərarına gəlibsə, o zaman aşağıdakı sənədlər tərtib edilir.

Əvvəlcə işçinin işə başladığı gün iş yerində olmaması faktını düzəltmək lazımdır. Sübut kimi, təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada qeydiyyata alınmış müəssisə rəhbərinə ünvanlanmış müvafiq arayış, habelə işçinin işə başladığı gün işdə olmaması haqqında akt istifadə edilə bilər.

Satınalma şöbəsi

Direktor

FGUP "Splav"

B.O. Şerşnev

memorandum

14/06/2010, № 15

İşə başlayan gün işçinin işdə olmaması haqqında

14 iyun 2010-cu il tarixdə mən, təchizat şöbəsinin müdiri Andrey Gennadyeviç Savrasov müdir vəzifəsinə qəbul edilən İskrova Olqa İvanovnanın iş yerində olmaması faktını müəyyən etdik. İskrava ilə O.I. 03.06.2010-cu il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İşə başlama tarixi 14.06.2010-cu ildir. Onun olmamasının səbəbləri haqqında İskrova O.I. hesabat vermədi.

Bu vəziyyəti həll etmək üçün lazımi addımları atın.

Təchizat şöbəsinin müdiri Savrasov /A.Q. Savrasov/

(FSUE "Splav")

Qanun № 21

işçinin işə başladığı gün işdə olmaması haqqında

Komissiyadan ibarətdir:

komissiyanın sədri - kadrlar şöbəsinin müdiri Trifonova G. A.,

komitə üzvləri:

- təchizat şöbəsinin müdiri Savrasov A.G.;

- hüquq məsləhətçisi Smirnova O.L.;

- katib Tropinina V.I.

bu Qanun aşağıdakı kimi tərtib edilmişdir:

İskrova Olqa İvanovna təchizat şöbəsinə müdir vəzifəsinə qəbul edilmiş və 03.06.2010-cu il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən, 14 iyun 2010-cu il tarixdən işə başlamalı idi.Lakin 14 iyun 2010-cu il tarixdə İskrova O.İ. işə getmədi və rəsmi vəzifələr başlamadı. İskrava O.AND-ın olmamasının səbəbləri haqqında məlumat. işdə mövcud deyil.

İmzalar:

Akt bu işçinin tabeliyində və ya rəisliyində olmayan ən azı iki şahid tərəfindən imzalanmalıdır.

Daha sonra əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmr verilir. Bundan əlavə, işə qəbul haqqında əmr verilmişdirsə, işçinin işə qəbulu barədə əmrin ləğvi üçün əmr verilməlidir. Bu iki əmr müxtəlif sənədlərlə verilə bilər və ya bir yerə birləşdirilə bilər. Qanunvericilikdə belə sərəncamların forması nəzərdə tutulmadığı üçün təqdim edirik nümunəvi nümunə ikinci halda sifarişlər.

federal dövlət unitar müəssisə"Ərinti"

(FSUE "Splav")

Sifariş № 18

Əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında

və iş sifarişinin ləğvi

03 iyun 2010-cu il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmış İskrova Olqa İvanovna 14 iyun 2010-cu il tarixində (əmək müqaviləsi ilə işin başlanması ilə müəyyən edilmiş gün) işə başlamadığına görə,

Sifariş edirəm:

1. 03.06.2010-cu il N 15/10 saylı əmək müqaviləsi ləğv edilsin.

2. Məşğulluq haqqında 03.06.2010-cu il № 15-k əmri ləğv edilsin.

Səbəb: 14.06.2010-cu il tarixli 21 nömrəli akt, İskrova O.İ. işə başlamadı.

Rejissor Şerşnev /B.O. Şerşnev/

Əgər əmək kitabçasında əmək qeydi aparılıbsa, əvvəlkini ləğv edən bir qeyd etmək lazımdır. Əmək kitabçasında qeydlərin aparılması qaydası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16.04.2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" (19.05.2008-ci il tarixli dəyişikliklərlə) (bundan sonra № 225 Qərar) və Fərmanı ilə tənzimlənir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması haqqında Təlimatın təsdiq edilməsi haqqında" qərarı (bundan sonra - Qərar N 69). Bu hüquqi aktların heç birində əmək müqaviləsi ləğv edildikdə əmək kitabçasında hansı qeydin aparılmasına dair göstərişlər yoxdur. Biz qeydi etibarsız hesab etmək üçün mövcud variantlardan ən uyğununu hesab edirik. 225 nömrəli Qərarın 30-cu bəndi müəyyən edir ki, əmək kitabçasının iş haqqında məlumat və ya mükafatlar haqqında məlumat olan bölmələrində qeyri-dəqiq və ya səhv qeydlərin üstündən xətt çəkməyə icazə verilmir. Daxil olan dəyişikliklər onları etibarsız saymaqla və düzgün qeydlər etməklə edilir.

İşə qəbul üçün qeydin dəyişdirilməsi 69 nömrəli Qərarın 1.2-ci bəndində göstərilən qaydada həyata keçirilir. Xüsusilə, baxılan vəziyyətlə əlaqədar olaraq, bu bölmədə müvafiq son qeyddən sonra "İş haqqında məlumat" bölməsində zəruridir. sonrakı seriya nömrəsini, qeydin tarixini göstərmək üçün 3-cü sütunda belə qeyd edilir: "Filan nömrənin qeydi etibarsızdır". Bundan sonra düzgün qeyd edilir və 4-cü sütunda düzgün qeydin aparıldığı işəgötürənin əmrinin (təlimatının) və ya digər qərarının tarixi və nömrəsi göstərilir. Bir misal verək.

Qanunla tənzimlənməyən məsələlər

İşçilər kadr xidmətləri Praktikada qanunda həll olunmayan bəzi məsələlər yarana bilər. Xüsusilə bunlardan birincisi, əmək müqaviləsi ilə işə başladığı gün kimi müəyyən edilmiş gün işə başlamamış işçinin hansı gün işdən çıxarılmasının zəruriliyi məsələsidir. Qarşısını almaq üçün mübahisəli məsələlər işin başlandığı gün yalnız işçinin olmaması barədə sənədləri (memorandum, akt) tərtib etməyi və ertəsi gün əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmr verməyi tövsiyə edirik.

Bundan əlavə, sual yarana bilər: işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək istəmirsə nə etməli? Görünür, cavab aydındır: işəgötürən vaxt cədvəlindəki aydın olmayan hallara görə işdən çıxmağı dayandıraraq işçini gözləməlidir. Bununla əlaqədar başqa bir sual yarana bilər: işə başlandığı gün kimi göstərilən gündən hansı vaxt ərzində işçi həmin gün əmək fəaliyyətinə başlamamışsa, işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ var? İşəgötürənin, məsələn, iki həftə ərzində işçini gözləyərkən, işçi işə gəlmədiyi təqdirdə hələ də əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ varmı? Əmək Məcəlləsində işçinin təkcə işə başladığı gün deyil, həm də sonrakı günlərdə işə getmədiyi təqdirdə əmək müqaviləsinin ləğvi barədə qərarın qəbul oluna biləcəyi müddətlə bağlı məhdudiyyətlər yoxdur. Ona görə də düzgün görünür ki, işəgötürənin işçi işə getməzdən əvvəl istənilən vaxt bu hüququndan istifadə etmək hüququ var.

İki ay əvvəl biz yeni bir işçini qeydiyyata aldıq (sərəncam verildi, əmək kitabçasında qeyd edildi). Lakin o, vaxtında işə başlamadı. İndi özünü göstərdi. Belə bir işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Vəziyyət qeyri-standartdır. Bütün arxanı əhatə edən belə bir işçini işdən çıxarmaq lazımdır. Əks təqdirdə, bir səhv addım - və işəgötürənə məhkəmə prosesi (işçinin mümkün bərpası ilə) zəmanət verilir. Necə olmağı təklif edirik.

Əsas odur ki, işçini dərsdən yayınan kimi qeyd etməyə tələsməyin. Onun haqqında heç bir xəbər olmadığı halda, vaxt cədvəlində onun naməlum səbəblərdən yoxluğunu “NC” hərf kodu ilə qeyd etmək lazımdır (rəqəm kodu “28”). Həmçinin azı 3 nəfərdən ibarət xüsusi komissiyanın yaradılması lazım idi ki, həmin komissiya faktı qeydə alsın və işçinin işdən kənarda qalmasının səbəblərini öyrənsin. Yalnız komissiya işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığını müəyyən edərsə, işdən çıxma vaxt cədvəlində qeyd edilməlidir - "P" hərfi (rəqəm kodu "24").

Onun ev ünvanına göndərməyin zərəri olmazdı məktub işdən çıxma səbəbinin yazılı izahatını tələb edən geri qaytarma qəbzi ilə.

Diqqət: davamsızlıq deyilİşçilərin ATO-nun ərazilərindən köçməsi ilə əlaqədar işdən kənarda qalması, habelə ATO müddətində belə yerlərdə qalan, həyat və sağlamlıq üçün təhlükə yarandığına görə işə gedə bilməyən işçilərin (bax. Sosial Siyasət Nazirliyindən məktub 8 iyul 2014-cü il, No 7302/3/14-14/13).

Aydındır ki, sizin vəziyyətinizdə, yoxluğun səbəblərini öyrənmədən, bədbəxt işçini gözləmək qərarı verildi. Əgər o, yenə də müəssisənin astanasında görünsəydi?

Başlamaq üçün soruşun izahedici-də göstərildiyi kimi İncəsənət. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 10.12.71-ci il tarixli 149-cu maddəsi(Daha - Əmək Məcəlləsi). Əlbəttə ki, əvvəllər almamısınızsa. İşçi imtina edir? Uyğun bir tərtib edin Akt. Sonra, aydınlaşdırılmış hallardan asılı olaraq cavab verməlisiniz.

İşdən çıxma səbəbləri əsaslıdırsa, işdən çıxarılma barədə danışmaq hələ tezdir. Qeyd: hər bir halda işçinin iş yerində olmamasının səbəbinin "hörmətliliyi" qiymətləndiriləcək. işəgötürən və əmək mübahisəsi olduqda - məhkəmə. Yeri gəlmişkən, təcrübə göstərir ki, yaxşı bir səbəb, xüsusən də əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında şəhadətnamə ilə təsdiqlənməsə belə, işçinin xəstəliyi kimi tanınır.

İşçinin yaxşı səbəbi var idimi? Sonra işəgötürənin onu işdən çıxarmaq üçün 100% hüququ var (işçi bir gün işləməsə də). Ancaq bu vəziyyətdə işə qəbul üçün sifarişin ləğvi təcrübə etməmək daha yaxşıdır. Loaferinizi hansı maddə ilə rədd etməlisiniz?

Əgər işçi soruşursa və işəgötürən etiraz etmirsə, onda siz "sülh yolu ilə" ayrıla bilərsiniz. Məsələn, "tərəfindən öz iradəsi» ( İncəsənət. 38 Əmək Məcəlləsi) və ya "tərəflərin razılığı ilə" ( Sənətin 1-ci bəndi. 36 Əmək Məcəlləsi). Əlbəttə ki, bu vəziyyətdə işçiyə heç bir ödəniş və kompensasiya, həmçinin məzuniyyət gözlənilmir.

Ancaq yaxşı nəticə verməsə, işçini işdən azad etmək imkanını nəzərdən keçiririk. davamsızlıqəsaslanır səh 4 h. 1 bənd. 40 Əmək Məcəlləsi(“Əməkdə “maddə” qeyd olunur). Amma! İşdən çıxdığınız üçün işdən çıxarıla bilərsiniz məzuniyyət aşkar edildiyi gündən 1 aydan gec olmayaraq, işçinin xəstə və ya məzuniyyətdə olduğu vaxt istisna olmaqla və onun işə götürüldüyü gündən 6 aydan gec olmayaraq.

Əhəmiyyətli: işdən çıxmamaq üçün işdən azad etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur. Prinsipcə, töhmətlə yola çıxa bilərsiniz. Amma eyni vaxtda töhmət və işdən azad edilməsinə icazə verilmir!

Və daha bir şey ... İşçi haqqında məlumat D4 nömrəli formada Hesabatın 5-ci cədvəlinə daxil edilməlidir. Amma 1DF nömrəli formada siz belə bir işçi göstərmirsiniz, çünki hesablanmış gəlir yoxdur.

Qoy bir daha belə hadisələr baş verməsin!

Klyzhenko Yana, maaş üzrə ekspert

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsi bağlanır, işə daxil olma tarixi müəyyən edilir. Lakin ilk iş günü işçi xəstələndi və vəzifəsinə başlamadı. İşəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ varmı?

Cümə günü işəgötürənlə əmək müqaviləsi imzalanıb. İşə getmə tarixi bazar ertəsi idi, tarix əmək müqaviləsində göstərilmişdi. Amma şənbə günü xəstələndim və məni təcili yardım maşını ilə təcili yardım otağına apardılar. Dəhşətli bir şey olmadı, kiçik bir əməliyyat lazımdır, amma ondan sonra xəstəxanada təxminən bir həftə, sonra ən azı on gün evdə qalacağam.

Bazar ertəsi işəgötürənə zəng edib vəziyyəti izah etdim. Dedi ki, fors-major vəziyyəti başa düşürəm, amma mənim bilavasitə iştirak etməli olduğum layihəni təcili başa çatdırmaq lazımdır. İşəgötürən dedi ki, xəstə olduğum müddətdə kimsə işə düzəlmək üçün müraciət etsə, o zaman mənimlə əmək müqaviləsi ləğv olunacaq.

İşdən çıxma səbəbi üzrlü səbəb - xəstəlikdirsə, əmək müqaviləsi ləğv edilə bilərmi? Əgər əmək müqaviləsi ləğv olunarsa, o zaman xəstəlik məzuniyyəti mənə ödənilməyəcək?

İşçi işə başladığı gün işə başlamamışsa, işəgötürənin həqiqətən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ var. Bu hüquq 61-ci maddənin 4-cü bəndinə uyğun olaraq işəgötürənə verilir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası(bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Üzrlü və ya pis səbəblərdən işçi işəgötürəndə işə başlamamışdır, fərqi yoxdur, onun əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ saxlanılır.

O ki qaldı əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinin ödənilməsinə. Əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsinin ləğvi işçini məcburi sosial sığorta almaq hüququndan məhrum etmir. Sığorta hadisəsi əmək müqaviləsi bağlandığı andan (bu halda cümə günü) onun ləğv edildiyi günə (naməlum) qədər olan müddətdə baş verməlidir.

Qanunverici işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv edə biləcəyi müddət təyin etmir. Bunu yalnız işçinin ilk iş günündə edə bilməzsiniz. Əmək müqaviləsini ləğv edərkən işçinin əlində oynaya biləcək nüanslar var.

İşəgötürən əmək müqaviləsini necə ləğv edə bilər?

Başlama tarixini müəyyənləşdirin

Əgər əmək müqaviləsində işçinin işə başlamağa borclu olduğu tarix göstərilibsə, ilk iş günü göstərilən tarix hesab olunur.

Əgər işə başlama tarixi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilməmişdirsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir.

İşçinin işə başlamaması faktını qeyd edin

Münaqişə vəziyyətində işəgötürən işçinin həqiqətən işə başlamadığını sübut etməlidir. Əks halda, əmək müqaviləsinin ləğvi üçün heç bir əsas yoxdur. Ənənəvi olaraq, işçinin olmaması faktı aktla təsdiqlənir, ona memorandum (rəsmi) qeydlər və ya izahatlar əlavə edilə bilər.

İşəgötürən əmək müqaviləsinin ləğvi barədə inzibati sənəd verməlidir

Akt əsasında işəgötürən əmr verir, ona əsasən bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilir, işə qəbul haqqında sərəncam ləğv edilir.

İşçinin əmək kitabçası işəgötürənin yanındadırsa, onun alındığı barədə işçiyə məlumat verməlidir

İşəgötürən işçiyə əmək kitabçasının alınması zərurəti barədə bildiriş göndərməli və ya onu poçtla göndərməyə razılıq verməlidir. Əks halda, o, məsuliyyətə cəlb edilə bilər.

Xülasə, qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq, ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış hesab olunur, buna görə də tərəflərin heç bir öhdəliyi yaranmır. Bununla belə, əgər işçi işə maraqlı idisə, lakin obyektiv səbəblərdən işə başlamamışsa və əlində bağlanmış əmək müqaviləsi varsa, o zaman işəgötürənə baş çəkməyə dəyər. Ola bilsin ki, o, sadəcə olaraq əmək müqaviləsini ləğv etməyə vaxtı olmayıb, ya unudub, ya da bunu lazım bilməyib və əmək münasibətləri davam et.

İşəgötürən yeni işçi qəbul edərkən əmindir ki, o, müqavilədə göstərilən andan öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayacaq. Lakin müqavilədə dəqiq tarix göstərilməyibsə, o zaman işə imzalanandan sonrakı gün başlanmalıdır.Beləliklə, işçi yalnız müqavilə qüvvəyə mindikdən sonra əmək vəzifələrinin icrasına başlaya bilər.

Bununla belə, işçinin işə getdiyi, lakin sənədlərin imzalanmadığı hallar var. Bu halda əmək müqaviləsi işçinin işəgötürənin razılığı və ya tapşırığı ilə faktiki olaraq vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı andan bağlanmış hesab olunur.

Hər şeyin sadə və məntiqli olduğu görünür: işəgötürən işçi tapdı, onunla müqavilə bağladı və yeni işçi işə vaxtında gəlir. Ancaq həmişə planlaşdırıldığı kimi alınmır. Bir işçini gözləyirsinizsə, amma o gəlmirsə, zəng etmirsə və ümumiyyətlə suya batıbsa nə etməli? Yeni işə gəlməməyin səbəbləri çox müxtəlif ola bilər: xəstəlik, şəhərdə olmamaq, başqa iş və s.. İşçinin işdən çıxmasını və ya onunla əmək müqaviləsini ləğv etməsini gözləyə bilərsiniz. Əmək müqaviləsinin ləğvi ehtimalı işdən çıxma üçün əsaslı səbəbin olub-olmamasından və işçinin bu barədə xəbərdarlıq edib-etməməsindən asılı deyil. İşəgötürən öz mülahizəsinə əsasən qərar verir.

Əmək qanunvericiliyində qərarın qəbul edilməli olduğu müddət yoxdur. Məsələn, işəgötürən yeni işçinin görünməməsindən bir neçə ay sonra müqaviləni ləğv edə bilər. Ancaq işçinin mütləq çıxmayacağına əminsinizsə və ya uzun müddətli müalicədədirsə, qərar verməkdə gecikməməlisiniz.

Əmək müqaviləsi ləğv edilərkən, tarixdən onun ləğvinə qədər sığorta hadisəsi baş verərsə, işçi məcburi sosial təminat almaq hüququndan məhrum edilmir.

Qeyd

Əgər işçi faktiki olaraq əmək vəzifələrinin icrasına buraxılıbsa, işəgötürən işə başladığı gündən üç iş günündən gec olmayaraq onunla yazılı əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.

Müavinətlər 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli Federal Qanun və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 15 iyun 2007-ci il tarixli 375 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilmiş qaydada ödənilməlidir. müqavilənin bağlandığı andan ləğv edildiyi anadək olan müddət.

Nəzərə alın ki, işəgötürənin ləğv etdiyi müqavilə bağlanmamış, xitam verilməmiş hesab olunur.

Qeydiyyat proseduru

Əmək müqaviləsinin ləğvi sənədləşdirilməlidir.Əgər işçi ilk iş günündə işdən çıxmayıbsa, bu o demək deyil ki, o, gələcəkdə görünməyəcək. Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən və işçinin öz surəti olur. İşəgötürən işçi ilə əlaqəli bütün sənədləri atıbsa və o, surəti ilə ortaya çıxsa, müqavilənin ləğvinə istinad etmək işləməyəcək. Bu vəziyyətdə işəgötürən işçini yalnız ümumi əsaslarla işdən çıxara biləcək.

Əmək müqaviləsi ləğv edilərkən, işçinin işdən çıxması faktını qeyd etmək lazımdır. Sonradan hər hansı mübahisə yaranarsa, bu, sizin haqlı olduğunuzu sübut edəcək. İşdən çıxmağı düzəltmək üçün bir memorandum (belə bir qeydin olmaması ləğv prosedurunun qanuniliyinə təsir göstərmir) və işin ilk günündə işçinin işdən çıxması aktı tərtib etməlisiniz. Akt aşağıdakı kimi yazıla bilər:

“Bu gün, 17.12.2012, saat 17:55. mən, general İ.İ. P.P-nin iştirakı ilə. Petrov və katib S.S. Sidorova bu aktı tərtib edib ki, sürücü V.V. Petruşkin işə başladığı gün işə başlamadı, 12/14/2012, şərti 12/13/2012-ci il tarixli 123 saylı əmək müqaviləsinə daxil edilmişdir.

P.P-nin olmamasının səbəbi. Petruşkin məlum deyil.

Yeni işçinin olmadığı ilk gündə müqaviləni ləğv etməyə tələsməyə ehtiyac yoxdur. Növbəti günə qədər gözləmək daha yaxşıdır. Axı, işçi yalnız səhər deyil, həm də günorta və ümumiyyətlə bütün iş günü ərzində işə çıxa bilər. Bu halda işəgötürənin müqaviləni ləğv etmək hüququ olmayacaq. O, yalnız intizam tənbehi tətbiq edə bilər.

Memorandum və akt əsasında əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmr verilir. Sərəncamın ümumiyyətlə müəyyən edilmiş forması yoxdur, ona görə də o, ixtiyari formada tərtib edilir və verilir. Məsələn, aşağıdakı girişi yaza bilərsiniz:

“Sürücü P.P.-nin 13.12.2012-ci il tarixli 123 nömrəli əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş ilk iş günü işdə olmadığına görə. Petruşkin və İncəsənət əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi

SİFARİŞ EDİRƏM:

1. 13.12.2012-ci il tarixli, 123 nömrəli əmək müqaviləsi ləğv edilsin;

2. 13.12.2012-ci il tarixli, 73 nömrəli işə qəbul haqqında əmr ləğv edilsin.

Səbəb: 17 dekabr 2012-ci il tarixli 1 nömrəli işçinin ilk iş günü işdə olmaması haqqında akt.

İşə götürərkən, çox vaxt əmək müqaviləsi ilə yanaşı, qəbul üçün sifariş, şəxsi kart tərtib edir və onu doldururlar. Bu, lazımsız büzüşmənin qarşısını almaq üçün edilir, lakin müqaviləni ləğv edərkən bu hərəkətlər əlavə iş əlavə edə bilər. .

Uyğun olaraq əmək hüququ işəgötürən təşkilatda beş gündən artıq işləyən hər bir işçi üçün əmək kitabçası saxlamağa borcludur. Rostrud, 10 mart 2012-ci il tarixli, 395-6-1 nömrəli məktubunda, işçinin işə başlamadığı təqdirdə, əmək kitabçasında iş qeydinin aparılmadığını göstərdi. Həmçinin, Rostrud, 19 dekabr 2007-ci il tarixli, 5203-6-0 nömrəli məktubunda əmək kitabçasında iş qeydi olmadıqda, əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında qeydin aparılmasına ehtiyac olmadığını bildirdi. Giriş edilibsə, o zaman etibarsız hesab edilməlidir. Kitabdakı səhv qeyd onun edildiyi iş yerində və ya işəgötürən tərəfindən düzəldilir. yeni iş səhvə yol vermiş təşkilatın rəsmi sənədi əsasında. Əgər əmək müqavilələrinin reyestri varsa, onda müqavilənin ləğvi haqqında qeyd də aparılmalıdır. Əgər əmək müqaviləsi verilmişdirsə, onda əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında sərəncamda onun ləğv edildiyi göstərilməlidir.

Hamısını tamamladıqdan sonra tələb olunan sənədlər onun ləğvi barədə əmək müqaviləsində qeyd edilir.

Sonra əmək müqaviləsinin ləğvi barədə işçiyə məlumat verməlisiniz. Bunun üçün işəgötürən bildiriş məktubu tərtib etməli və ona əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmrin surətlərini və işçinin ilk iş günündə işdə olmamasını qeyd edən sənədi əlavə etməlidir. Bu sənədlər alındığı barədə bildirişlə məktubla göndərilməlidir.

İş dəftəri işəgötürənin yanındadırsa, bunun üçün görünməyin zəruriliyi barədə bildiriş də göndərmək lazımdır. Belə bir bildiriş göndərildikdə, işəgötürən kitabın verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

İ.D. Şilov, hüquqşünas

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ST 61.

Əmək müqaviləsi, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun işəgötürəninin tapşırığına əsasən işə faktiki buraxılır.səlahiyyətli nümayəndəsi.

İşçi əmək müqaviləsində göstərilən gündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamağa borcludur.

Əgər əmək müqaviləsində işə başlama günü göstərilməyibsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamalıdır.

Əgər işçi bu maddənin ikinci və ya üçüncü hissələrinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş işə başladığı gün işə başlamamışdırsa, işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış hesab olunur. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işçini əmək müqaviləsi bağlandığı gündən onun ləğv edildiyi günə qədər olan müddətdə sığorta hadisəsi baş verdikdə icbari sosial sığorta almaq hüququndan məhrum etmir.

Sənətə şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi

1. Əmək müqaviləsinin qüvvəyə minmə anını şərh edərkən, əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi faktının nədən ibarət olduğunu və əmək müqaviləsinin qüvvəyə minmə anının başlanmasına nisbətinin nə qədər olduğunu müəyyən etmək lazımdır. hüquqi əhəmiyyət kəsb edən digər hallar. Belə hallar arasında aşağıdakıları qeyd etmək lazımdır: a) müqavilənin imzalandığı gün; b) işin başlandığı gün (); bir gündə faktiki qəbul işləmək üçün işçi ().

2. Əmək müqaviləsinə əsasən işçi müəyyən edilmiş qaydada işləməyə borcludur əmək funksiyası daxili əmək qaydalarına riayət etməklə, işəgötürən isə ona müəyyən edilmiş əmək haqqını ödəmək və əmək qanunvericiliyindən irəli gələn digər şərtlərin yerinə yetirilməsini təmin etmək; kollektiv müqavilə(sazişlər) və tərəflərin razılaşmaları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə və onlara şərhə baxın). Bu tərifə əsasən, etiraf edilməlidir ki, əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi, ilk növbədə, onun tərəfləri üçün yuxarıda göstərilən öhdəliklərin yaranması deməkdir, yəni. baş verməsi əmək münasibətləri. Bu hal, xüsusən də aşağıdakıları ifadə edir: a) müqavilə qüvvəyə mindiyi andan işçi ilə işəgötürən arasında yaranmış əmək-hüquqi münasibətlərə yalnız əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. (həmçinin onun şərhinə baxın); b) müqavilənin bağlandığı vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün vəzifə artıq boş hesab edilə bilməz - bu faktdan irəli gələn bütün təşkilati və hüquqi nəticələrlə; c) işçi əmək münasibətlərinin tərəfi kimi təlimə, yenidən hazırlığa və s. üçün göndərilə bilər; d) müqavilənin qüvvəyə mindiyi vaxtdan ayrılmaq üçün lazım olan iş stajına hesablanmalıdır illik məzuniyyət(Həmçinin şərhə baxın).

Eyni zamanda, müqavilənin qüvvəyə minməsi işin başlandığı andan vaxt baxımından bir-birindən fərqli ola bilər. Bu halda, əmək müqaviləsinin qüvvəyə mindiyi anda işçinin faktiki əmək fəaliyyətinə başlaması faktı ilə bağlı olan tərəflərin bir sıra hüquq və vəzifələri etibarsız qalır.

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin yaranması ilə yanaşı, əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi digər subyektlərə münasibətdə digər hüquqi nəticələrin yaranmasına səbəb olur. Əmək müqaviləsi qüvvəyə mindiyi andan stajın hesablanmasına başlanılması, işəgötürən tərəfindən müvafiq dövlət vəsaitlərinə tutulmalar və s.

3. Federal qanunlarda, digər normativ hüquqi aktlarda və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir (şərh edilən maddənin 1-ci hissəsi). Beləliklə, əgər tərəfindən ümumi qayda müqavilənin imzalandığı gün həm də onun qüvvəyə mindiyi gündür, onda bu qaydadan iki istisna müəyyən edilir - imzalanma tarixi və müqavilənin qüvvəyə minmə anı aşağıdakı səbəblərə görə üst-üstə düşməyə bilər: 1) federal qanunun birbaşa göstərişi. qanun və ya digər normativ hüquqi akt; 2) bağlanmış əmək müqaviləsi.

4. Hazırda qaydalarəmək müqaviləsinin imzalanması ilə onun qüvvəyə minməsi arasındakı vaxt fərqini, əsasən, belə müqavilələrin əmək müqaviləsi sahəsində bağlandığı hallarda müəyyən edir. dövlət mülkiyyətidir (hökumət nəzarətindədir). Əmək müqaviləsinin bağlanması ilə onun qüvvəyə minməsi arasında vaxt fərqi müqavilənin müvafiq idarəetmə orqanı ilə razılaşdırılmasının zəruriliyi ilə izah olunur.

Şərh edilən məqalənin 1-ci hissəsindən belə qaydalar yalnız federal qanunlar və ya Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilə bilər.

5. Əmək müqaviləsinin sonradan qüvvəyə minməsi şərti müqavilənin özündə müəyyən edilə bilər. Bu, işçinin işə götürüldüyü işin davamlı xarakter daşımadığı, lakin əvvəlcədən məlum olan tezliyə malik olduğu və tərəflərin əməkdaşlığı davam etdirməkdə maraqlı olduğu halda mümkündür. Bu halda, hər birinin qüvvəyə minmə anının müəyyən edilməsi ilə bir sıra əmək müqavilələrinin birdəfəlik bağlanması mümkündür. Başqa bir hal, hazırda işəgötürənin boş yeri olmadığı, lakin gələcəkdə bu vakansiyanın meydana çıxacağı etibarlı şəkildə məlum olan bir vəziyyətdə əmək müqaviləsinin bağlanmasıdır.

Əmək müqaviləsinin qüvvəyə minmə anını təyin etmək üçün iki variant var. Ən açıq halda, bu an müəyyən bir tarixin başlanğıcı ilə əlaqələndirilir. Ancaq dəqiq tarixi təyin etmək həmişə mümkün deyil. Məsələn, hamilə işçinin analıq məzuniyyətinə gedəcəyi günü dəqiq müəyyən etmək mümkün deyil. Belə vəziyyətlərdə əmək müqaviləsinin qüvvəyə mindiyi anı dəqiq tarixlə deyil, müəyyən bir hadisənin baş verməsi ilə əlaqələndirmək məsləhətdir. Bizim nümunəmizdə işçinin analıq məzuniyyətinə getməsi faktı olacaq.

6. Müqavilə bağlandığı andan işçinin sığorta hadisəsi baş verdikdə icbari sosial sığorta almaq hüququ vardır.

Tərəflər qarşılıqlı imtinanı yazılı razılaşma ilə rəsmiləşdirərək istənilən vaxt müqavilədən çıxmaq hüququna malikdirlər. Müqavilədən çıxmağa gəldikdə birtərəfli, onda aşağıdakı suallar yaranır: a) prinsipcə mümkün olan birtərəfli imtinadır; b) mümkünsə, onun proseduru necədir; c) birtərəfli qaydada müqavilədən çıxmanın hüquqi nəticələri hansılardır? Hətta qüvvəyə minməmiş müqavilədən birtərəfli qaydada imtina müqavilə hüququnun “müqavilələr yerinə yetirilməlidir” əsas prinsipinə ziddir və qarşı tərəfin maraqlarını pozur.

İşçi müqavilənin qüvvəyə minməsinə qədər istənilən vaxt müqavilədən imtina edə bilər - bu məsələnin başqa bir həlli tamamilə istisna edilən məcburi əmək fenomeninin yaranması ilə təhlükə yarada bilər. İşçinin qüvvəyə minməmiş müqavilədən imtina etmə qaydası məsələsi qanunla həll edilməmişdir, ona görə də müqavilə bağlayarkən müvafiq prosedurun müəyyən edilməsi tövsiyə oluna bilər. Müqavilədən əsassız imtina edildiyi təqdirdə işçinin hər hansı növ hüquqi məsuliyyətə, o cümlədən intizam və əmlaka (məsələn, cərimə şəklində) qoyulması ehtimalı şübhəli görünür. İstisna, işçinin işəgötürənin işçinin təhsili ilə əlaqədar çəkdiyi xərcləri kompensasiya etmək öhdəliyi şərti ilə müqavilə bağlandığı haldır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 207, 249-cu maddələrinə və ona şərhlərə baxın). .

İşəgötürən bağlanmış müqaviləni qüvvəyə minməzdən əvvəl istənilən vaxt ləğv etmək hüququna malikdir, lakin ona münasibətdə müqavilə müqavilənin əsassız olaraq ləğv edilməsinə görə əmlak xarakterli məsuliyyət müəyyən edə bilər.

Nəhayət, əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi fövqəladə xarakterli halların baş verməsi, məsələn, əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi ilə əlaqəli bir hadisənin olmaması səbəbindən istisna edilir (a. qadın işçi hamiləliyin dayandırılması ilə əlaqədar analıq məzuniyyətinə getmir). Əmək müqaviləsi bağlanarkən belə halların nəticələri də nəzərdə tutulmalıdır.

7. Əmək müqaviləsi tərəflərinin öhdəliklərinin (və hüquqlarının) yarandığı anı fərqləndirmək lazımdır, yəni. əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi və işçinin öz vəzifələrini faktiki icra etməyə başladığı an. Məsələn, tərəflər müqavilə bağlanarkən işə başlama tarixini əlavə olaraq müəyyən edə bilərlər; işçi həmin gündən əmək vəzifələrinin icrasına başlamağa borcludur. Buna baxmayaraq, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si işə başlama tarixidir ilkin şərtəmək müqaviləsinin, şərh edilən maddənin 3-cü hissəsindən aşağıdakı kimi, bu şərt tərəflər tərəfindən müəyyən edilə bilməz. Bu halda işçinin işə başlamaq öhdəliyi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə yaranır. Ona görə də əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi ilə yanaşı, işin başlanması da hüquqi əhəmiyyət kəsb edir.

Əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi ilə olduğu kimi, müqavilədə nəzərdə tutulmuş işin yerinə yetirilməsinə başlanması həm əmək münasibətlərinin tərəfləri, həm də üçüncü şəxslər üçün bir sıra hüquq və vəzifələrin yaranmasına səbəb olur. Məsələn, həmin andan etibarən işçi hesablanır əmək haqqı işəgötürən işçini müvafiq əmək şəraiti ilə təmin etməyə borcludur; öz növbəsində işçi faktiki olaraq işəgötürənin ustad (normativ, göstəriş və intizam) səlahiyyətinə düşür.

8. Əgər işəgötürənin təqsiri üzündən işçi qanunla və ya müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işə başlamamışsa, işçinin təqsiri olmadan işə başlaya bilmədiyi vaxt işçinin təqsiri olmadan boş vaxt hesab edilməlidir. Bu vəziyyətdə, işçi işə başlamağa hazır olduğunu, lakin onu almadığını işəgötürənə yazılı şəkildə bildirməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).

İşçi işəgötürənin təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) ilə bağlı olmayan səbəblərə görə razılaşdırılmış vaxtda işə başlaya bilməz. Bu halda, işəgötürən işçinin təqsirindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir və o, bu Məcəllənin 2-ci və ya 3-cü hissələri ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilmiş müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən bunu etmək hüququna malikdir. məqaləni şərh etdi. Bu halda ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış sayılır.

Əgər işçi əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyinə görə işə başlamamışsa, o, şərh edilən maddənin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq, sığorta hadisəsi baş verdikdə, sığorta müqaviləsi bağlandığı gündən etibarən icbari sosial sığorta almaq hüququna malikdir. əmək müqaviləsi ləğv edilənə qədər.

9. Müqavilənin ləğvi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur. Buna görə də, işçi üzrlü səbəblər olmadan vaxtında işə başlamamışdırsa, işəgötürən ya əmək müqaviləsini ləğv etmək (bu səbəblərin mövcudluğunu və məzmununu aydınlaşdırmadan), ya da qüvvəyə minmiş əmək müqaviləsini nəzərə alaraq, əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. təqsirkar işçi intizam məsuliyyətinə cəlb edilir, o cümlədən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq işdən çıxdığına görə işdən azad edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, 193-cü maddələrinə və onlara şərhlərə baxın). Sonuncu halda, işdən çıxarılma ya işçinin işə başlamağa borclu olduğu gündən, ya da işçi işə gələrək işə qəbul olunduğu gündən həyata keçirilir. son gün iş.

10. Əmək müqaviləsinin ləğvi işəgötürənin əmri ilə həyata keçirilir. Şərh edilmiş məqalənin 4-cü hissəsinə və müvafiq əmrə istinadla iş dəftərində müvafiq qeyd aparılır. Əgər işçinin əmək kitabçasında əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı qeyd artıq edilibsə, belə bir qeydin edilməsi məntiqlidir: əks halda giriş tələb olunmur.

Əmək müqaviləsinin ləğvi əmək münasibətlərinin yaranmalı olduğu gündən faktiki olaraq yaranmadığını göstərir. Beləliklə, əmək müqaviləsinin ləğvi anı onun qüvvəyə minmə tarixi ilə əlaqələndirilməlidir.

11. Qanunverici müqavilənin qüvvəyə minməsi və işçinin əmək vəzifələrinin icrasına başlama anlarının mümkün olduğu vəziyyəti nəzərdə tutur. Şərh edilən maddənin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsi işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə faktiki buraxıldığı gündən qüvvəyə minir (bunun üçün Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə baxın). Rusiya Federasiyası və ona şərh). Beləliklə, əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi və əmək münasibətlərinin yaranması faktı müqavilədə müəyyən edilmiş tarixlə deyil, onun tərəflərinin yekun xarakterli hərəkətləri ilə müəyyən edilir.