İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə, işəgötürən. İşə faktiki qəbul və onun hüquqi nəticələri

Əgər müsahibə nəticəsində və ya başqa şəkildə işəgötürən və işçi əmək müqaviləsinin bütün vacib şərtləri üzrə razılığa gəliblərsə, o zaman işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin rəsmi qaydada tənzimlənməsi prosesi başlayır. Bu proses ibarətdir ümumi qayda, iki mərhələdən. Birincisi, yazılı şəkildə əmək müqaviləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində müəyyən edildiyi kimi, bütün vacib şərtləri ehtiva etməlidir. Sonra ərzində üç günəmək müqaviləsi bağlandığı andan işəgötürən işə qəbul haqqında əmr verməklə işə qəbul edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi). Əmr əmək müqaviləsi əsasında verilir, ona görə də əmrin məzmunu əldə edilmiş razılaşmanın şərtlərinə uyğun olmalıdır.

Bununla belə, praktikada çox vaxt işəgötürənlər yalnız şifahi razılaşma ilə məhdudlaşaraq, yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamamağa üstünlük verirlər. əmək funksiyası işçi, iş şəraiti və əmək haqqı. Bunu edərkən işəgötürənlər müxtəlif halları rəhbər tuturlar: bir tərəfdən yazılı müqavilənin olmaması işçinin məhkəmədə öz hüquqlarını müdafiə etməsində xeyli çətinliklər yaradır, digər tərəfdən isə bu sxem vergilərdən, pensiyalardan və ödənişlərdən yayınmağa imkan verir. çoxsaylı tutmaqdan digər çıxılmalar kadr sənədləri. Ümumiyyətlə, bu təcrübə çox yayılmışdır, ona görə də əmək qanunvericiliyində işə faktiki qəbulla bağlı normaların təsbit edilməsi müvafiq münasibətləri hüquqi çərçivədə əhatə etməyə, əmək hüququ normalarını bu münasibətlərə şamil etməyə və bununla da hüquqların qorunmasına imkan verir. və işçinin qanuni maraqları.

mahiyyəti hüquqi tənzimləmə işə faktiki qəbullar aşağıdakı kimidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, işçi işə başlamışsa, düzgün tərtib edilməmiş (yəni yazılı) əmək müqaviləsi hələ də bağlanmış hesab olunur. biliyi ilə və ya adından işəgötürən və ya onun nümayəndəsi. Plenumun dəqiqləşdirmələrinə əsasən Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli Fərmanında əks olunmuş, yuxarıda göstərilən işdə işəgötürənin nümayəndəsi qanuna uyğun olaraq digər normativ hüquqi aktları həyata keçirən şəxsdir. hüquqi aktlar, hüquqi şəxsin təsis sənədləri, yerli qaydalar və ya bu qurumla bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işçiləri işə götürmək səlahiyyəti verilir. Məhz belə bir şəxsin işə faktiki qəbul edilməsi ilə bağlı razılığı və ya xəbərdarlığı hadisənin baş verməsinə səbəb olur. əmək münasibətləri.

Beləliklə, yazılı forma olmadıqda, əmək müqaviləsi hələ də bağlanmış hesab olunur və qüvvəyə minir işə faktiki qəbul edildiyi andan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi). Bu o deməkdir ki, əmək münasibətlərinin yaranması işəgötürən tərəfindən işə qəbul haqqında əmr (sərəncam) verməsi ilə bağlı deyil, ona görə də işəgötürən əmək münasibətlərinin olmamasını əsaslandırmaq üçün bu əmrin olmamasına istinad edə bilməz. Ali Məhkəmənin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 15 dekabr 1998-ci il tarixli qərardadından göründüyü kimi, hətta məhkəmənin qərarı ilə kadr təminatı müəssisə, işçinin həqiqətən qəbul edildiyi vəzifə, işçinin işə götürülmədiyini və onu yerinə yetirmədiyini heç də sübut etmir.

İşçinin işə faktiki qəbul edilməsindən sonra üç gün ərzində işəgötürən onunla yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). İşəgötürənin bu öhdəliyi yerinə yetirməməsinin nəticələri Məcəllədə müəyyən edilməmişdir, lakin belə güman etmək olar ki, müqavilənin digər tərəfi öz öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə işçinin hüquqları pozulmamalıdır. Buna görə də, işə faktiki qəbul edildiyi andan yaranmış münasibətlər əmək münasibətləri kimi təsnif ediləcək, müqavilə lazımi qaydada tərtib edilməsə belə, onlara əmək hüququ normaları şamil ediləcək. Ümumiyyətlə, qeyd etmək lazımdır ki, qanunverici əmək müqaviləsinin bağlanması üçün zəruri olan bütün rəsmiyyətlərə riayət etmək yükünün işəgötürənin üzərinə düşməsindən irəli gəlir. Buna görə də, əmək müqaviləsinin forması, məzmunu, kadr sənədlərinin aparılması qaydası və işə qəbul (yəni müvafiq əmrin verilməsi) ilə bağlı normaların pozulması işçinin hüquq və qanuni mənafelərinə mənfi təsir göstərməməlidir.

Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinin düzgün tərtib edilməsində işçi çox vaxt işəgötürəndən daha çox maraqlanır. Əks halda, onun işəgötürənlə münasibətləri qeyri-müəyyənlikdən əziyyət çəkəcək, ən əsası isə gələcəkdə işçi əmək müqaviləsinin bağlanması faktını, ən əsası isə bağlanmış müqavilənin şərtlərini sübut etmək problemi ilə üzləşə bilər. Buna görə, işəgötürən yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyini yerinə yetirmədikdə (işə faktiki qəbul edildiyi gündən üç gün keçdikdən sonra) işçi məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. müəyyən şərtlərlə bağlanmış əmək müqaviləsinin tanınması haqqında. Tanınma tələbi ilə yanaşı, işçi aşağıdakı tələblərə uyğun olaraq hər hansı digər tələb də irəli sürə bilər. əmək hüququ, onun işçi kimi hüquqlarından irəli gəlir (məsələn, əmək haqqının yığılması, işə bərpa edilməsi tələbi və s.). Məhkəmə tərəfindən əmək müqaviləsinin bağlanmış kimi tanınması haqqında qərarın qəbul edilməsi işəgötürənin işçinin əmək kitabçasına müvafiq qeydlər etmək öhdəliyinə səbəb olur.

Əmək müqaviləsinin bağlanması faktı və onun məzmunu (tərəflər tərəfindən şifahi razılaşdırılmış əmək müqaviləsinin şərtləri) işçi tərəfindən mülki prosessual qanunvericiliyin icazə verdiyi hər hansı sübutlardan, o cümlədən şahidlərin ifadələrindən istifadə etməklə sübuta yetirilə bilər. Beləliklə, işçinin icraata faktiki qəbulu haqqında iş vəzifələri, aşağıdakı hallar göstərə bilər: işəgötürənin işğal etdiyi binaya daxil olmaq üçün icazənin verilməsi (bu sübut, xüsusən də Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Məhkəmə Kollegiyası tərəfindən 15 dekabr 1998-ci il tarixli qərarında qeyd edilmişdir) ; rəhbərliyin adından bu işin nəticələri ilə təsdiqlənən işləri yerinə yetirmək (məsələn, işin xarakterindən asılı olaraq işçi tərəfindən doldurulmuş yazılı materiallar); işçiyə ünvanlanmış hər hansı yazılı əmrlər və işçinin adını göstərən digər sənədlər; işəgötürənin nümayəndələri tərəfindən imzalanmış işçinin administrasiyaya ünvanlanmış yazılı bəyanatları (məsələn, məzuniyyət ərizəsi); işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək haqqının ödənilməsi.

Əmək müqaviləsinin bağlanmasından, bir qayda olaraq, həmişə işəgötürənlə ərizəçi arasında müsahibə mərhələsi keçirilir, onun nəticələrinə əsasən işə qəbul məsələsi həll edilir. Novella Əmək Məcəlləsi Sənətin normasıdır. 64-cü maddəyə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilmiş şəxsin tələbi ilə imtinanın səbəbini yazılı şəkildə bildirməyə borcludur. Əlində yazılı imtina aldıqdan sonra hüququnu pozulmuş hesab edən şəxs əmək müqaviləsinin məcburi bağlanması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər. Belə bir işdə əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı çıxarılan məhkəmə qərarı əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi).

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli, 16 nömrəli “Məhkəmələrin tətbiqinin bəzi məsələləri haqqında” qərarında verdiyi tövsiyələrə əsasən. Rusiya Federasiyası icazə üçün qanunvericilik əmək mübahisələri”, məhkəmənin qərarı əsasında bağlanan əmək müqaviləsi retrospektiv qaydada - işçinin işə qəbul olunmaq üçün müraciət etmək barədə müdiriyyətə müraciət etdiyi və qanunsuz imtina aldığı gündən etibarən bağlanmalıdır. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin bağlanmaması və ya vaxtında bağlanmaması nəticəsində işçi məcburi işdən çıxmışdırsa, onun ödənişi qanunsuz olaraq işdən azad edilmiş işçinin məcburi işdən çıxmasına görə ödəniş üçün müəyyən edilmiş qaydada ödənilir (yəni. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi analoji olaraq tətbiq edilməlidir). Belə görünür ki, Ali Məhkəmənin hələ sovet qanunvericiliyi dövründə qəbul etdiyi mövqeyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına zidd deyil və buna görə də bu gün məhkəmələr tərəfindən yaxşı tətbiq oluna bilər.

Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, praktikada işəgötürənin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etməsinin qanunsuzluğunu müəyyən etməkdə çox vaxt çətinliklər yaranır. Tələblərə cavab vermədikdə, əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina qanunsuzdur qanunilik və etibarlılıq. Bu tələblərdən hansının pozulduğundan asılı olaraq, müvafiq imtinalara etirazın hüquqi rejimləri də fərqlənir.

Bu baxımdan qanunilikƏmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina bir sıra hallarda qanunsuz olacaq:

· 1) İşəgötürənin konkret işçini işə götürmək öhdəliyi olduqda. Belə ki, hər iki təşkilatın rəhbərlərinin razılığı ilə başqa təşkilatdan köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş işçinin işə qəbulundan imtina edilə bilməz. Bundan əlavə, administrasiya məşğulluq xidməti tərəfindən kvota hesabına işə göndərilmiş şəxslərlə (məsələn, əlillər) əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. Bəzi hallarda işəgötürən onunla əvvəllər mövcud olan əmək münasibətlərini bərpa etməyə borcludur keçmiş işçilər(məsələn, parlamentin deputatları ilə - səlahiyyət müddəti bitdikdən sonra). Bu cür bütün hallarda müdiriyyətin hərəkətlərindən şikayət verərkən, əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina faktını və müqavilə bağlamaq öhdəliyinin mövcudluğunu sübut etmək lazımdır.

· 2) İşəgötürənin konkret şəxslə müqavilə bağlamaq öhdəliyi olmasa belə, imtinanın səbəbləri qanunsuz olarsa, onu bağlamaqdan imtina qanunsuz olar. Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtinanın qanunsuzluğunun bu əsası ayrı-seçkiliyə yol verilməməsinin ümumi hüquqi prinsipindən irəli gəlir. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi, işçilərin işgüzar keyfiyyətləri ilə əlaqəli olmayan hallarla (məsələn, cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən asılı olaraq məhdudiyyətlər) əmək müqaviləsi bağlayarkən hüquqların hər hansı məhdudlaşdırılmasını qadağan edir. və s.). Qeyd etmək lazımdır ki, Əmək Məcəlləsi, Əmək Məcəlləsindən fərqli olaraq, yaşayış yerindən və qeydiyyatın olub-olmamasından asılı olaraq ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi ilə bağlı müddəanı ayrıca təsbit edir. Hamiləlik və ya uşaqların olması da qanunsuz motivlərə istinad edir (belə səbəblərdən imtina işəgötürənin Cinayət Məcəlləsinin 145-ci maddəsinə əsasən cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsinə səbəb ola bilər). Belə vəziyyətlərdə administrasiyanın hərəkətlərinə etiraz edərkən müsbət məhkəmə qərarına nail olmaq üçün bir sıra halları sübut etmək lazımdır: işəgötürənin malik olduğu vakansiyalar haqqında təklif verdiyini (məsələn, bir mesaj yerləşdirməklə) Qəzet), işəgötürənlə ərizəçi arasında əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı faktiki danışıqların aparıldığını, müqavilənin bağlanmasından imtina edildiyini və imtinanın səbəblərinin qanunsuz olduğunu bildirib.

Tələblə bağlı etibarlılıq, onda onun pozulması işəgötürənin işçinin işgüzar keyfiyyətlərini səhv qiymətləndirdiyi, nəticədə işə qəbuldan imtina edildiyi halda baş verir. Qanunvericilik, işəgötürən tərəfindən qiymətləndirmənin aparıldığı əsaslarla müdiriyyətin qərarından şikayət etmək imkanını nəzərdə tutmur. işgüzar keyfiyyətlər işçi əsassızdır. Bəzi müəlliflər hesab edirlər ki, bu halda dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsini tələb etmək olar (qeyd etmək lazımdır ki, bu tələb əmək müqaviləsi bağlamaqdan qeyri-qanuni imtinanın istənilən vəziyyətində qeyd edilə bilər). Bununla belə, müdiriyyətin işçinin işgüzar keyfiyyətlərinin işəgötürənin tələblərinə uyğunsuzluğuna istinad etməsi açıq-aydın əsassızdırsa və imtinanın faktiki səbəbləri ayrı-seçkilik xarakteri daşıyırsa, yenə də əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur etmək tələbi irəli sürülə bilər.

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, əmək qanunvericiliyinin əmək müqaviləsi bağlamaqdan qeyri-qanuni imtina ilə bağlı normaları hələ də əsasən nəzəri xarakter daşıyır və praktikada nisbətən nadir hallarda həyata keçirilir. Bu həm hüquqi tənzimləmənin nöqsanları, həm də bir sıra digər hallarla bağlıdır. Beləliklə, praktikada işəgötürənlər əmək müqaviləsi bağlamaqdan əsaslandırılmış yazılı imtina verməkdən hər cür şəkildə çəkinirlər.

Sertifikatlaşdırma.

Yetərsiz ixtisasa görə işçinin uyğunsuzluğu attestasiyanın nəticələri ilə təsdiqlənməlidir, yəni. nəticə attestasiya komissiyası. Sertifikatlaşdırma proseduru əmək qanunvericiliyi və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş əmək hüququ normalarını, LNA-nı ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir. İşəgötürənin işə xitam vermək hüququ yoxdur. işçi qiymətləndirilməyibsə və ya sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəldiyi qənaətinə gələrsə, işçi ilə müqavilə. Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola biləcək sertifikatlaşdırma apararkən. 81 TC, sertifikatlaşdırma komissiyasının bir hissəsi olaraq uğursuz olmadan müvafiq seçkili həmkarlar ittifaqı orqanından komissiyanın üzvü daxil edilir. Sertifikat komissiyasının rəyi olmadıqda, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilməz. 81 TK. İşçinin sertifikatlaşdırılmadığı təqdirdə bu əsasda işdən azad edilməsinə icazə verilmir. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə işdən çıxarılmalı olan işçiyə başqa iş təklif edilməlidir. Bir işçini onun razılığı ilə başqa işə köçürmək mümkün olmadıqda, o, işdən azad edilir. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının, təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanlarının, onun struktur bölmələrinin rəhbərlərinin (onların müavinlərinin) əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. sexdən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan), əsas işindən azad edilmədikdə — müvafiq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə.

IN son illər idarəetmədə kadrların qiymətləndirilməsinə və sertifikatlaşdırılmasına diqqət artmışdır. Bu gün kadr idarəetməsinin effektiv modelini sertifikatlaşdırma institutu olmadan təsəvvür etmək çətindir.

Kadrların sertifikatlaşdırılması- Şəxsin iş səviyyəsinin, keyfiyyətlərinin və potensialının həyata keçirilən fəaliyyətin tələblərinə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş kadr fəaliyyəti.

Əsas sertifikatlaşdırmanın məqsədi (vəzifəsi).- işçinin (şəxsin) potensial imkanlarını müəyyən etmək və lazım gəldikdə onları əlavə təlimlərə göndərmək, habelə ən səriştəli və təcrübəliləri maddi cəhətdən həvəsləndirmək və həvəsləndirmək.

Kadrların qiymətləndirilməsi, yerdəyişmələr, yüksəlişlər, mükafatlar, əmək haqqının müəyyən edilməsi, vəzifəsinin aşağı salınması və işdən çıxarılması üçün hüquqi əsas yaradır. Sertifikatlaşdırma kadrların keyfiyyət tərkibinin yaxşılaşdırılmasına, işçilərin iş yükünün dərəcəsinin müəyyən edilməsinə və onlardan öz ixtisası üzrə istifadə edilməsinə, kadrların idarə olunması üslubunun və metodlarının təkmilləşdirilməsinə yönəldilmişdir. O
artım üçün ehtiyatlar tapmaq, əmək məhsuldarlığını və işçinin öz əməyinin və bütün təşkilatın nəticələrinə marağının artırılması, iqtisadi stimullardan və sosial təminatlardan ən optimal istifadə edilməsi, habelə əmək fəaliyyətinin daha dinamik və hərtərəfli inkişafı üçün şərait yaradılması məqsədi daşıyır. fərdi.

İşçilərin sertifikatlaşdırılmasının dörd növü var:

1. Başqa bir sertifikat hamı üçün məcburidir və rəhbərlik üçün ən azı iki ildə bir dəfə, mütəxəssislər və digər işçilər üçün isə üç ildə bir dəfədən az olmayaraq keçirilir.

2. Sınaq müddətindən sonra sertifikatlaşdırma attestasiyadan keçmiş işçinin yeni iş yerində əməyinə uyğunlaşmasının nəticələrinə əsasən onun istifadəsi üçün əsaslı tövsiyələr hazırlamaq məqsədi ilə həyata keçirilir.

3. Məqsəd tanıtım qiymətləndirmələri işçinin potensial imkanlarını və onun səviyyəsini müəyyən etməkdir peşə təlimləri yeni iş yerinin tələblərini və yeni vəzifələri nəzərə alaraq daha yüksək vəzifə tutmaq.

4. Başqa struktur bölməyə köçürüldükdə sertifikatlaşdırma hallarda zəruridir əhəmiyyətli dəyişiklik rəsmi vəzifələr və yeni işin tələbləri.

Sertifikatlaşdırma təşkilatın bütün şöbələrində aparılır. Sertifikatlaşdırılmalı olan vəzifələrin siyahısı və onun yerinə yetirilmə müddəti təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.

Yazılı əmək münasibətləri olmadan işə başlamısınız? Bu gün bu qeyri-adi deyil. İlk növbədə konkret işin tez başa çatdırılmasında maraqlı olan işəgötürən əsas məqsədini - istehsal problemlərini həll etmək, əmək müqaviləsinin bağlanmasını və digər işlərin icrasını təxirə salmaq məqsədi güdür. kadr sənədləri. Və bəzən bütün bu “sənəd işlərinə” bilərəkdən məhəl qoyulmur: vicdansız işəgötürənlər başqasının əməyindən pulunu ödəmədən və eyni zamanda “iz qoymadan” istifadə etmək istəyirlər. 2014-cü il yanvarın 1-dən qanun müvafiq qeydiyyata alınmadan əmək vəzifələrinin icrasına faktiki buraxılan işçilər üçün yeni təminatlar nəzərdə tutur. İşə faktiki qəbulun yeni qaydaları haqqında məqaləmizdə oxuyun.

İşə faktiki qəbulda nə səhvdir?

Belə görünür ki, işçi bir neçə gün qeydiyyatsız işləyəcək, sonra müqavilə bağlana və sənədlər tərtib oluna bilər. Üstəlik, belə bir vəziyyət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulub ... Amma əslində burada kifayət qədər ciddi problemlər var.

Problem 1. Belə bir hərəkət ardıcıllığı ilə tərəflər tez-tez işçi öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başladıqdan sonra tərtib edilən əmək müqaviləsinin məzmunu ilə bağlı fikir ayrılıqlarına malikdirlər. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin razılaşdırılmasında ciddi çətinliklər əmək münasibətlərinə xitam verilməsi, dövlət əmək müfəttişliyi və ya məhkəmə orqanlarının iştirakı ilə yaranan əmək mübahisələri ilə nəticələnə bilər.

Problem 2 Vicdansız işəgötürənlər əmək müqaviləsi bağlamadan öz maraqlarına uyğun işləyən şəxslərin əməyindən istifadə edərək, çox vaxt hər hansı öhdəlikləri yerinə yetirməkdən boyun qaçırır, hətta görülən işin haqqını belə ödəmirlər. Vətəndaşlar isə həqiqətən işlədiyinə dair yazılı sübuta malik olmayaraq, öz maraqlarını məhkəmə yolu ilə müdafiə etmək üçün ümidsiz cəhdlər edirlər.

Uzun müddətdir ki, bu cür "işçilər" İncəsənətin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş normanın mövcudluğuna baxmayaraq, əmək münasibətlərinin mövcudluğunu sübut etmək üçün real imkana malik olmayan faktiki olaraq gücsüz vəziyyətdə idilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi.

Səlahiyyətli şəxs tərəfindən faktiki olaraq işə qəbul olunduqda əmək münasibətlərinin tanınmasını həyata keçirmək üçün vasitələr kifayət qədər deyildi. Bu normanın məhkəmələr tərəfindən uzun müddət tətbiq edilməsinin təhlili əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuş şəxslərin xeyrinə çıxarılan qərarların sayının nə qədər az olduğunu görməyə imkan verir. xüsusi işəgötürən müəyyən bir müddət və müdafiə üçün məhkəməyə müraciət edənlər.

28 dekabr 2013-cü il tarixli, 421-FZ nömrəli “Bəzi qanunlara dəyişikliklər edilməsi haqqında” Federal Qanun. qanunvericilik aktları Rusiya Federasiyası "Haqqında" Federal Qanunun qəbulu ilə əlaqədar xüsusi qiymətləndirmə iş şəraiti” (bundan sonra - 421-FZ saylı Qanun) müəyyən edilmişdir əlavə vəsait yaranmış əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işəgötürənin maraqları naminə işi yerinə yetirən şəxslərin hüquqlarının müdafiəsi. Beləliklə, yuxarıda qeyd olunan Maddəyə əlavələr edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi.

Bundan sonra, işçini əmək müqaviləsi bağlamadan işə faktiki olaraq qəbul edən işəgötürənin hüququnun həyata keçirilməsinin müəyyən məsələlərini, mübahisələr zamanı tərəflərin hüquqlarının müdafiəsi yollarını, mümkün risklər müəyyən davranış xəttinin seçilməsi ilə bağlıdır.

Mülki hüquq və ya əmək müqaviləsi - nə seçmək lazımdır?

Başlamaq üçün qeyd edirik ki, əlbəttə ki, işə qəbul olunmağın ən yaxşı yolu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş ümumi qaydalara uyğun olaraq əvvəlcədən əmək müqaviləsi bağlamaq və işə müraciət etməkdir.

Əgər nədənsə bu nəticə vermirsə, işəgötürənlə əməkdaşlıq etmək istəyən vətəndaşın əməyinin istifadəsi ilə bağlı yaranan münasibətlərin xarakterini müəyyən etmək lazımdır.

(Mülki münasibətlərdən fərqli olaraq) hakimiyyət və tabeçilik münasibətləri olan əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərinə diqqət yetirilməlidir. Başqa sözlə, əmək müqaviləsi şərtləri ilə işi görən şəxs işəgötürənə tabedir və onun davranış qaydalarına əməl etməyə borcludur.

Xüsusilə, işəgötürənin aşağıdakılarla maraqlandığını müəyyən etmək lazımdır:

• təşkilatın yerli qaydaları ilə müəyyən edilmiş bu şəxsin iş yerində daimi iştirakı ilə;
• iş təsvirinə görə işin stabil yerinə yetirilməsində;
• işçinin davranışına birbaşa təsir imkanında, o cümlədən həvəsləndirmə və ya cəza tədbirlərindən istifadə etməklə və s.

İşəgötürən əmək prosesi ilə maraqlanmırsa, amma onun nəticəsidirsə, əlbəttə ki, nəticə çıxarmaq lazımdır mülki müqavilə. Baxılan vəziyyətdə podratçının yerinə yetirilmiş işin nəticələrinin təqdim edilməsi şərtlərini, o cümlədən şərtləri, çatdırılma qaydasını, işin qiymətini tənzimləyən yazılı müqavilə bağladıqdan sonra işə başlaması daha düzgün və təhlükəsizdir. müqavilə və ödəniş qaydaları. Əks halda, müştərinin riskləri çox yüksəkdir.

İşəgötürən vətəndaşın ona həvalə edilmiş işin müəyyən edilmiş iş vaxtına uyğun olaraq sabit şəkildə yerinə yetirilməsində maraqlıdırsa, onda əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

İşçinin işə faktiki qəbulu qaydaları

İşə faktiki qəbul qanunla müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq qanuni olacaqdır.

Qayda 1İşə qəbul yalnız işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin məlumatı ilə və ya tapşırığı ilə həyata keçirilə bilər.

Qayda 2 Gələcək əmək müqaviləsinin şərtlərini işçi ilə razılaşdırmaqla əvvəlcədən müəyyən etmək lazımdır.

Şirkətimizdə işə qəbul çox rəsmiləşdirilmiş prosedurdur. Təbii ki, biz qanunun bütün tələblərinə əməl etməyə çalışırıq və işlərin böyük əksəriyyətində ilk növbədə müqavilə bağlayır, sərəncam veririk və yalnız bundan sonra yeni işçilərin işləməsinə icazə veririk. Ancaq işçi işə başladıqdan sonra üç gün ərzində müqavilə bağlandıqda istisnalar var. Belə vəziyyətlərdə namizədlə ilkin razılaşmaları necə düzəltmək olar ki, sonradan əmək müqaviləsinin imzalanması mübahisəli şərtləri ehtiva etdiyinə görə uğursuz olmasın?

Bu sual işəgötürənin qərarından asılıdır.

Məsələn, işçi işə faktiki qəbul edilməzdən əvvəl razılaşdırılmış əmək müqaviləsinin bütün məcburi şərtlərini qeyd edəcək iş ərizəsi yaza bilər. Belə bir sənəd, tərəflərin müəyyən razılaşmalar əldə etdiyinə bir növ sübut olmaqla, əmək müqaviləsinin tərtibi prosesində fikir ayrılıqlarının qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

Unutmayın ki, belə bir bəyanat və ya tərəflərin ilkin razılaşmalarının hər hansı digər yazılı sübutu işə qəbul üçün əmr vermək üçün əsas deyil. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi, işəgötürənin bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilən əmri ilə işə qəbul edilir. Belə bir sifarişin məzmunu bağlanmış müqavilənin şərtlərinə uyğun olmalıdır.

Qayda 3 3-cü maddəyə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi, işəgötürən işə götürərkən (əmək müqaviləsi imzalanmazdan əvvəl) gələcək işçini iş şəraitini tənzimləyən yerli qaydalarla tanış etməyə borcludur. kollektiv müqavilə təşkilatda fəaliyyət göstərir.

Yazılı əmək müqaviləsi olmadan işə qəbul olunduqda belə tanışlıq hansı mərhələdə aparılmalıdır?

Sənətin mənası daxilində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15, 16, 56 və 67-ci maddələrindən belə nəticə çıxır ki, belə bir öhdəlik işçinin öz vəzifələrini həqiqətən yerinə yetirməsindən əvvəl yaranır.

Əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilməmişdirsə, Sənətin 2-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si, işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin adından işə başladığı andan bağlanmış hesab olunur.

Buna görə Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müddəa. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi, işçinin müəyyən edilmiş qaydada, bütün qaydalara uyğun olaraq həqiqətən işə qəbul edildiyi təqdirdə, işəgötürəni onunla əmək müqaviləsi bağlamamağa, lakin tərtib etməyə məcbur edir. yazılı şəkildə, çünki müqavilənin özü artıq bağlanmış hesab olunur. Bu öhdəlik işçinin səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə faktiki qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq işəgötürən tərəfindən yerinə yetirilməlidir.

Buna görə də, gələcək işçinin əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərini tənzimləyən təşkilatın qaydaları ilə tanışlığı əmək münasibətləri yaranmazdan əvvəl, yəni əmək müqaviləsi bağlanan və ya bağlanmış hesab edilən ana qədər aparılmalıdır. yekunlaşdırdı.

Qeyd etmək lazımdır ki, belə bir nəticə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarında və Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi tərəfindən tərtib edilmiş müddəalarda müəyyən edilmiş hüquqi mənaya tam uyğun gəlir.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsinə görə, Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si zəmanət xarakteri daşıyır və yazılı əmək müqaviləsi olmadıqda, biliklə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə həqiqətən başlamış işçilərin əmək hüquqlarının qorunmasına yönəldilmişdir. Bu, vətəndaşların konstitusiya hüquqlarını pozan hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 2010-cu il 15 iyul tarixli № 1001-О-О “Vətəndaş İqor Vasilyeviç Semenovun şikayəti ilə bağlı şikayətinin baxılmaqdan imtina edilməsi haqqında” qərarı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi ilə konstitusiya hüquqlarının pozulması").

Beləliklə, işəgötürənin işə namizədi şirkətdə qüvvədə olan aktlarla tanış etmək öhdəliyi işçinin əmək azadlığı (seçim azadlığı) hüququnun həyata keçirilməsi ilə əlaqədardır. Gələcək işçi təklif olunan iş şəraitini qiymətləndirmək və əmək müqaviləsi bağlamaq məsələsi ilə bağlı qərar qəbul etmək üçün lazım olan bütün məlumatlarla təmin edilməlidir.

Qeyd!

1-ci maddəyə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-sı, əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır. Bununla yanaşı, Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinə əsasən, belə münasibətlərin yaranması üçün əsas əmək müqaviləsi lazımi qaydada tərtib edilmədiyi halda, işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin adından biliklə və ya işə faktiki icazə verilməsidir.

İşə faktiki qəbul proseduru

Beləliklə, əmək münasibətləri faktiki olaraq işə qəbul edilmiş vətəndaşlarla yaranır:

1. işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin adından;
2. işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin razılığı ilə.

Birinci halda, "sifarişi" təsdiqləyən hal hüquqi cəhətdən əhəmiyyətlidir, ikincisi - işçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması barədə qərar qəbul etmək səlahiyyətinə malik olan şəxsin "məlumatlılığı".

Birinci halda, əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl işin yerinə yetirilməsini həvalə etməkdən ibarət olan bir hərəkət baş verir. İkincidə danışırıq vətəndaşın əmək müqaviləsi bağlamadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığını səlahiyyətli şəxs bildikdə (bilməlidir) hərəkətsizlik haqqında.

İşəgötürənin nümayəndəsinin işə faktiki qəbul edilməsi barədə göstərişini hansı sənədlər təsdiq edə bilər?

İşçinin əmək vəzifələrini faktiki icra etməzdən əvvəl şərtləri tərəflər tərəfindən razılaşdırılan əmək müqaviləsinin şərtlərinə əsasən yerinə yetirilməli olan işin yazılı tapşırığı sübut ola bilər.

İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsinin ona sonradan əmək müqaviləsinin bağlanması ilə işləməyə icazə verilməsi barədə qərar qəbul etdiyi bir ifadə sübut kimi qəbul edilə bilər.

Qanunda əmrin yazılı şəkildə olması müəyyən edilmədiyi üçün işəgötürənin, onun səlahiyyətli nümayəndəsinin şifahi əmri, habelə elektron formada göndərilmiş əmri işə aidiyyəti olan hallar təşkil edə bilər.

İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsinin işə faktiki qəbul olunduğunu bildiyini necə sübut etmək olar?

Bu vəziyyətdə müxtəlif sənədlər sübut kimi xidmət edə bilər.

Məsələn, menecer tərəfindən tərtib edilmiş memorandum və ya digər sənəd struktur vahidi, işə müraciət edən şəxs tərəfindən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi şərtlərinin razılaşdırılması üzrə işəgötürənin nümayəndəsinin müvafiq vizası ilə kadr xidməti.

Əmək qanunvericiliyində dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq, işə qəbulla bağlı qaydaları qeyd edən Daxili Əmək Qaydalarına və digər yerli normativ aktlara düzəlişlər edirik. İşə faktiki qəbulu həyata keçirmək səlahiyyəti olan işəgötürənin nümayəndəsinin kim olduğunu necə müəyyən etmək olar? Və səlahiyyətlər necə rəsmiləşdirilməlidir?

İlk növbədə, təşkilatın işçiləri ilə əmək münasibətlərində işəgötürənin maraqlarını kimin təmsil etmək hüququna malik olduğunu öyrənmək lazımdır. Əmək müqavilələri bağlamaq, onlara dəyişiklik etmək, əsaslara görə xitam vermək səlahiyyətinə kimin; qanunla müəyyən edilmişdir? Unutmayın: işçinin işləməsinə icazə vermək, vətəndaşa əmək funksiyasını yerinə yetirmək hüququ işəgötürənə məxsusdur.

İşəgötürən hüquqi şəxs olduqda, o, həmişə öz nümayəndələrinin simasında çıxış edir. Bizim vəziyyətimizdə bunlar işçiləri işə götürmək, köçürmək və işdən çıxarmaq səlahiyyətinə malik şəxslərdir. İlk növbədə, təşkilatın rəhbəri bu cür nümayəndələrin sayına aid edilməlidir - bu, Rusiya qanunvericiliyinə uyğun olaraq təsis sənədləri ilə hüquqi şəxslərin orqanlarının formalaşmasının xüsusiyyətləri ilə bağlıdır.

Sənətin 1-ci bəndinə əsasən. 53 Mülki Məcəllə RF hüquqi şəxs əldə edir vətəndaş hüquqları qanuna, digər hüquqi aktlara və təsis sənədlərinə uyğun olaraq fəaliyyət göstərən orqanları (tək və (və ya) kollegial) vasitəsilə öz üzərinə mülki öhdəliklər götürür. Hüquqi şəxsin orqanları onun təşkilati-hüquqi formasından asılıdır, onların səlahiyyətləri hüquqi şəxsin təşkilati-hüquqi formasından asılı olaraq tətbiq ediləcək qanunvericiliyə uyğun olaraq qəbul edilmiş təsis sənədləri ilə müəyyən edilir. yeganə funksiyası icra orqanı hüquqi şəxs, bir qayda olaraq, səlahiyyətli orqan (şəxs) tərəfindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərən fiziki şəxs tərəfindən həyata keçirilir.

Belə ki, təşkilatın rəhbəri işəgötürənin nümayəndəsi kimi qanuna və təsis sənədlərinə uyğun olaraq əmək müqavilələri bağlamaq, onlara dəyişiklik etmək, işçiləri qəbul etmək, başqa yerə köçürmək və işdən azad etmək səlahiyyətinə malikdir.

Ayrı-ayrı struktur bölməsinin rəhbəri hüquqi şəxs tərəfindən təsdiq edilmiş və müəyyən edilmiş maddədə ona verilmiş əsasnamə əsasında fəaliyyət göstərir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 185-188-ci maddələri etibarnamə ilə. Bu halda əmək müqaviləsi hüquqi şəxsin adından həmin sənədlər əsasında fəaliyyət göstərən ayrıca struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən bağlanır.

Rəhbərlə yanaşı, digər işçilərə işə götürmək, başqa yerə köçürmək və işdən azad etmək səlahiyyəti verilə bilər. Bundan əlavə, əmək qanunvericiliyinin, o cümlədən əməyin mühafizəsinin pozulmasına görə, göstərilən səlahiyyət və vəzifələr əmək müqaviləsində (iş təsviri) nəzərdə tutulduğu təqdirdə intizam məsuliyyəti daşıya bilərlər. Bu, Sənətin müddəaları ilə əlaqədardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-ı, buna görə işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan bir vəzifəni yerinə yetirməsini tələb etmək qadağandır.

Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsində deyilir: Əmək müqaviləsi, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. , yaxud işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığı ilə faktiki işə qəbul edildiyi gündən.İşçinin faktiki işə qəbulunun qeydiyyatı yalnız əmək müqaviləsi düzgün bağlanmadıqda aparılmalıdır?

Cavab verin

Suala cavab:

Praktikada işçi ilə əvvəlcə əmək müqaviləsi bağlanır, sonra işə buraxılır. Amma elə vaxtlar olur ki, işçiyə işləməyə icazə vermək lazımdır, amma nədənsə əmək müqaviləsi bağlamaq imkanı olmur. Bu zaman işə faktiki qəbul həyata keçirilir.

Eyni zamanda, qanun işəgötürəni hər şeyi tamamlamaq öhdəliyindən azad etmir Tələb olunan sənədlər, lakin yalnız işə qəbul prosedurunun mərhələlərini dəyişir və xüsusiyyətləri müəyyən edir.

Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi, işçi faktiki işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. . Sənətin 2-ci hissəsinin ümumi qaydasına istisnalar yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi: işəgötürənin işə qəbul haqqında əmri işə faktiki başlandığı gündən üç gün ərzində işçiyə imzası ilə elan edilir.

Əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanmasından əvvəl işçinin işləməsinə icazə verilən vəziyyət müstəsnadır. Buna görə də, işçinin hüquqlarını qorumaq üçün qanunverici əlavə təminatlar müəyyən edir: hətta sonradan lazımi sənədlər düzgün tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi andan bağlanmış hesab olunur.

Əmək qanunvericiliyi işçinin işə faktiki buraxılması qaydasını tənzimləmir və bu halda hər hansı sənədlərin tərtib edilməsini birbaşa nəzərdə tutmur. Sənətin 2-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsində vurğu yalnız "işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başladığına" diqqət yetirir.

Sistem personalının materiallarında təfərrüatlar:

Ədəbiyyat:

Faktiki iş icazəsi: mühüm dəyişikliklər

Səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə qəbul edildikdə əmək münasibətləri yaranırmı?

Bəli onlar edirlər.

İşəgötürənin xəbəri olmadan işə qəbul olunduğuna görə işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək olarmı?

- Bəli sən bacararsan.

İşçi işə qəbul olunduqdan bir gün sonra işdən çıxmaq qərarına gəlsə, iki həftə işləməlidirmi?

- Bəli, etməliyəm.

Bu il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsinə işə qəbulla bağlı dəyişikliklər qüvvəyə minib, o cümlədən, fiziki şəxslərin işləməyə icazə vermək hüququna kimin malik olduğu, icazəsiz şəxsin faktiki olaraq işə buraxılmasının hansı nəticələrə gətirib çıxaracağı müəyyən edilib ( 421-FZ saylı Qanunun 12-ci maddəsi).

Əlaqədar məqalələr:

“İşçinin maddi məsuliyyəti: mühüm tövsiyələr” (No11, 2013)

“Biz işçiyə əmək müqaviləsi bağlanana qədər işləməyə icazə veririk” (No12, 2010-cu il)

İndi işəgötürən və ya səlahiyyətli nümayəndə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi) vətəndaşa iş görməyə icazə verə bilər. İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işəgötürənin belə səlahiyyətlər verdiyi təşkilatın işçisi ola bilər.

Əmək Məcəlləsi işəgötürənin nümayəndəsinə yeni işçiləri işə faktiki olaraq qəbul etmək səlahiyyətinin necə veriləcəyini müəyyən etmir. İşəgötürən öz nümayəndəsinin səlahiyyətlərinin verilməsinin müvafiq üsulunu müstəqil olaraq seçir.

Nümayəndə səlahiyyətlərini təyin edə bilərsiniz təsis sənədləri təşkilat, yerli normativ akt, əmək müqaviləsi və ya işin təsviri(Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 12-ci bəndi). Ayrı bir struktur bölmənin rəhbərinə (məsələn, filial) səlahiyyətlər verilirsə, onun səlahiyyətləri bölmə haqqında əsasnamədə və etibarnamə ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi).

Sifariş verməklə də işçiyə səlahiyyət verə bilərsiniz. Əmrdə nümayəndənin yeni hüquqlarını göstərin və onu inzibati sənədlə tanış edin (aşağıdakı nümunə). Bu funksiya belə bir işçi üçün yeni olacağı üçün onun razılığı alınmalıdır.

nümunə yükləyin

Məsləhət

Bir işçi təyin etmək istəyirsinizsə sınaq müddəti, işçi faktiki işə qəbul olunana qədər sınaq şərti ilə əmək müqaviləsi bağlayın (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

Əgər şəxs bilə-bilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığına əsasən xidməti vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamışsa, vətəndaşla əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilməsə də, artıq bağlanmış sayılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). İşə qəbul edildiyi andan işçi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün hüquq və vəzifələri əldə edir. İşçinin işə faktiki icazə verildiyi gündən üç iş günü müddətində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsində işə başlama tarixi, yəni işə faktiki qəbul tarixi göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

İndi Əmək Məcəlləsi işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işə faktiki qəbulun qadağan olunduğunu birbaşa təmin edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dördüncü hissəsi).

Biz faktiki iş icazəsi veririk

İşə qəbul edilmiş şəxslə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmək üçün işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işə qəbulun icrasına cavabdeh olan şəxsin (məsələn, kadrlar şöbəsinin müdiri) adına işə qəbul haqqında memorandum tərtib etməlidir. ). İşçinin işə faktiki qəbulu barədə mühasibatlığa məlumat vermək də məqsədəuyğundur. Memorandum tam adı göstərilməklə istənilən formada tərtib edilir. yeni işçi və faktiki işə başlama tarixi (aşağıdakı nümunə).

nümunə yükləyin

Bu memorandum əsasında yeni işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır və müvafiq qaydada işə qəbul üçün əmr verilir. vahid forma№ T-1 və ya təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş digər nümunə (aşağıda nümunə)

nümunə yükləyin

İşə faktiki qəbulun təsdiqi

İşçi onunla əmək müqaviləsi bağlanmadıqda və işə qəbul barədə əmr verilmədikdə, onun həqiqətən işləməyə icazə verildiyini necə sübut edə bilər? Mübahisə yarandıqda işçinin etibar edə biləcəyi bir çox sübut var.

"Kadr sənədləri" bölməsində

nümunələri tapa bilərsiniz: əmək müqaviləsi (), əmək sifarişi (), əmək kitabçasına giriş ()

Əgər işçi sənədlərlə işləmişdirsə, sübut onun işəgötürənə verdiyi sənədlərin və ya hesabatların surətlərinin olmasıdır. İşçi bacara bilər qeydiyyat nömrələri və işəgötürən üçün hazırladığı sənədlərin adları, rəhbərin işçiyə yazılı göstərişləri və ya qərarları.

Əgər işçi öz fəaliyyəti zamanı müəyyən məhsullar hazırlayıbsa, onun istehsal etdiyi hissələrin nömrələri və ya kodları sübut ola bilər.

Ən çətini maddi istehsalla bağlı olmayan işlərin yerinə yetirilməsi faktını sübut etməkdir. Bu iş məsləhətçilər tərəfindən həyata keçirilir. satış nümayəndələri və s.İşəgötürənin maraqları naminə işin yerinə yetirilməsini iş yerindən fotoşəkillər və ya videolar təqdim etməklə sübut edə bilərlər. Bu gün demək olar ki, istənilən telefonda foto və video çəkiliş funksiyası var. İşəgötürən tərəfindən quraşdırılmış videomüşahidədən də istifadə edə bilərsiniz. İşçi məhkəmədə işəgötürənin videomüşahidəsinin olduğunu bəyan edərsə, məhkəmə işçinin əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işlədiyi günlər üçün işəgötürəndən videoçəkiliş tələb etmək hüququna malikdir.

Diqqət!

İşə faktiki qəbul ilə əmək münasibətlərinin mövcudluğunu sübut etmək yükü işçinin üzərinə düşür (Nijni Novqorod Vilayət Məhkəməsinin 27 dekabr 2011-ci il tarixli 33-12786 / 2011-ci il tarixli kassasiya qərarı)

Bundan əlavə, işçilərə tez-tez işəgötürənin ərazisinə daxil olmaq üçün icazə verilir, onlara işəgötürənin korporativ şəxsiyyətinin elementlərini ehtiva edən formalar verilə bilər. Bəlkə də işçi işəgötürənin sənədlərində imzaladığı avadanlıq və ya açarları aldı

Sübut işçinin işəgötürənin ərazisində olduğunu və işəgötürən üçün iş gördüyünü (Krasnoyarsk Regional Məhkəməsinin 11 yanvar 2012-ci il tarixli 33-77 saylı kassasiya qərarı) həmkarları (şahid ifadələri) tərəfindən təsdiqlənə bilər. Yuxarıda göstərilən sübutların olması işçiyə əmək müqaviləsi bağlamadan işəgötürən üçün həqiqətən işləməyə icazə verildiyini və iş gördüyünü məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.

Səlahiyyətsiz şəxs tərəfindən faktiki qəbul edildikdə görülən iş üçün ödəniş

Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklərdə nəzərdə tutulur ki, işəgötürən səlahiyyəti olmayan şəxs tərəfindən işə qəbul edilmiş vətəndaşla əmək münasibətlərini rəsmiləşdirməkdən imtina etdikdə, işəgötürən işçinin əməyinin haqqını ödəməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinin birinci hissəsi). Rusiya Federasiyası). Ödəniş onun faktiki işlədiyi vaxta və ya yerinə yetirilən işə görə verilir.

Bununla belə, qanun əmək münasibətlərinin qeydiyyatı olmadan əmək haqqının məbləğini müəyyən etmir. İşəgötürən işə qəbul edilən şəxsin faktiki işlədiyi vəzifənin əmək haqqı əsasında iş haqqını ödəyə bilər.

Hər halda, mükafatın məbləği ən azı federal və ya regional olmalıdır (təşkilat minimum əmək haqqı ilə bağlı regional üçtərəfli razılaşmaya qoşulubsa) əmək haqqı) minimum ölçü işlənmiş saatlara mütənasib olaraq hesablanmış əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133, 133.1-ci maddələri). Nəzərə alın ki, əgər işçi gördüyü işin haqqının məbləği ilə razılaşmazsa, məhkəməyə müraciət edə bilər.

Məsləhət

Regional minimum əmək haqqı əsasında faktiki görülən işlərə görə ödəniş edin

Əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən şəxsin işə qəbul edilməsinə görə məsuliyyət

Şəxsin əmək münasibətləri qeydə alınmadan işə qəbul edilməsinə görə məsuliyyət işəgötürən, onun səlahiyyətli nümayəndəsi, habelə işəgötürənin icazəsi olmadan fiziki şəxsin işləməsinə icazə vermiş işçi tərəfindən məsuliyyət daşıya bilər.

İşəgötürən üç gün ərzində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamadıqda, əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Bu halda vəzifəli şəxslər 1000-dən 5000 rubla qədər inzibati cərimə ilə üzləşirlər, hüquqi şəxslər- 30.000-dən 50.000 rubla qədər və ya 90 günə qədər fəaliyyətin inzibati dayandırılması (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Diqqət!

İşçinin aylıq əmək haqqının 20 faizindən çoxu tutula bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin birinci hissəsi).

İşəgötürənin inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi onu işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyindən azad etmir. Bir şəxsə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işləməyə icazə verən icazəsiz işçi, işəgötürən əmək münasibətlərini tanımırsa, işəgötürən tərəfindən məsuliyyətə cəlb edilə bilər, o cümlədən maliyyə məsuliyyəti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinin ikinci hissəsi). .

İşçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi qaydaları Əmək Məcəlləsinin 39-cu fəslində nəzərdə tutulmuşdur. İşçi qanunsuz hərəkətlərlə əlaqədar ona dəymiş zərəri işəgötürənə ödəməlidir. Eyni zamanda, kompensasiya edilməli olan zərərin miqdarı günahkar işçinin orta aylıq qazancından çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 241-ci maddəsi).

İşəgötürən zərərin səbəblərini öyrənməyə borcludur. Bunun üçün işçidən yazılı izahat tələb etməlisiniz. İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 247-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

Zərərin məbləği işçinin orta aylıq əmək haqqından artıq olmadıqda, dəymiş zərər işəgötürənin əmri ilə işçidən ödənilə bilər. Bu, zərərin miqdarının yekun müəyyən edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsi).

Həmçinin, işgəncə verən şəxs dəymiş ziyanı könüllü olaraq ödəyə bilər. Əgər təqsirkar işçi dəymiş ziyanı könüllü şəkildə ödəməyə razıdırsa, o, işəgötürənə yazılı öhdəlik təqdim etməlidir.

Zərərin məbləğinin yekun müəyyən edildiyi gündən bir aylıq müddət keçibsə və ya işçi məbləği orta aylıq qazancından artıq olan zərərin könüllü şəkildə ödənilməsinə razı olmadıqda, işəgötürən məhkəməyə müraciət etməlidir. zərərin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

Həmçinin, icazəsiz işçi digər məsuliyyət növlərinə - intizam və ya inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Xüsusilə, vəzifəli şəxslər əmək qanunvericiliyini pozduqlarına görə 1000-5000 rubl məbləğində inzibati cərimə ilə üzləşə bilərlər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Əsas şeyi xatırlayın

Materialın qeydinin hazırlanmasında iştirak edən ekspertlər:

Tatyana VASILIEVA,

hüquqşünas, “Kadrovoe delo” jurnalının aparıcı eksperti:

- İşəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi şəxsin işləməsinə icazə vermək hüququna malikdir.İşəgötürən xüsusi olaraq öz nümayəndəsinə yeni işçiləri işə qəbul etmək səlahiyyətini verməlidir. İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işə faktiki buraxılması qadağandır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dördüncü hissəsi).

Marqarita ERMOLAEVA,

hüquqşünas, məsləhətçi, müstəqil ekspert (Moskva):

- Kimisə icazəsiz işçi kimi işə qəbul edərkən işəgötürən faktiki qəbul edilmiş şəxsin əməyinin haqqını ödəməyə borcludur. Ödəniş işlənmiş saatlara və ya görülən işə görə edilir. Eyni zamanda, icazəsiz işçi işəgötürən tərəfindən məsuliyyətə, o cümlədən maddi məsuliyyətə cəlb edilə bilər.

Əlaqədar Sənədlər

Materialı QSC Keyfiyyətə Nəzarət Agentliyinin (Moskva) İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri İrina PODLESNIKH hazırlamışdır.

© Çərçivə Sistemindən material
www.1kadry.ru saytında kadr xidməti üçün hazır həllər
Kopyalanma tarixi: 22.10

Hörmətlə və rahat iş arzulayaraq, Ekaterina Zaitseva,

Ekspert Sistem Kadrları

Bu yazın ən əhəmiyyətli dəyişiklikləri!

• 
  Kadrlar zabitlərinin işində 2019-cu ildə nəzərə alınmalı olan mühüm dəyişikliklər olub. Oyun formatında bütün yenilikləri nəzərə alıb-almadığınızı yoxlayın. Bütün tapşırıqları həll edin və Kadrovoe Delo jurnalının redaktorlarından faydalı hədiyyə alın.
Qadağan olunmuş sənədlər kadr xidməti
GIT və Roskomnadzor müfəttişləri bizə işə müraciət edərkən yeni gələnlərdən heç vaxt hansı sənədlərin tələb edilməməsi lazım olduğunu söylədi. Yəqin ki, bu siyahıdan bəzi sənədləriniz var. Biz tərtib etdik tam siyahı və hər bir qadağan olunmuş sənəd üçün təhlükəsiz bir əvəz seçdi.
• 
  Tətil ödənişini son tarixdən bir gün sonra ödəsəniz, şirkət 50.000 rubl cərimələnəcək. İxtisar üçün xəbərdarlıq müddətini ən azı bir gün azaldın - məhkəmə işçini işə bərpa edəcək. Biz oxumuşuq məhkəmə təcrübəsi və sizin üçün təhlükəsiz tövsiyələr hazırladı.

Əmək Məcəlləsinin (ƏM) 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, bu zaman əmək müqaviləsi yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsə də, bağlanmış sayılır.

Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır. İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən 3 iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.

Faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qeyri-münasib prosedur hesab edilir, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələrində əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur.

Təcrübəyə nələr daxildir?

Hazırda təşkilatlarda, xüsusən də orta və kiçik müəssisələrdə işə götürülən insanlar getdikcə daha tez-tez sözdə təcrübə təşkil edirlər.

Onun müddəti müxtəlif ölçülərdə müəyyən edilir - bir qayda olaraq, 2 gündən 5 günə qədər, bəzən bir şəxs müəyyən bir ixtisas imtahanından və ya testdən keçənə qədər gecikdirilir.

Eyni zamanda, tez-tez olur ki, təcrübə keçmiş işçi işə götürüldükdən ertəsi gün işdən qovulur.

Bir qayda olaraq, işdən bu cür dayandırma direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamaması ilə izah olunur.

Yeni işə götürülən işçi özünü qoruya bilərmi?

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 28 dekabr 2006-cı il tarixli 63 nömrəli Fərmanını nəzərdən keçirək, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarına dəyişiklik və əlavələr edən "Haqqında". Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi."

1-ci bənddə izahat verildi ki, işə qəbuldan imtina ilə əlaqədar yaranan əmək mübahisəsi işə bərpa ilə bağlı mübahisə deyil, çünki işəgötürənlə əvvəllər onunla əmək münasibətlərində olan şəxs arasında yaranmır. Eyni zamanda, həmin Fərmanın 10-cu bəndində açıqlanır ki, işə qəbuldan imtina ilə bağlı mübahisələrə baxılarkən işəgötürənin mövcud vakansiyalar barədə təklif verib-vermədiyini, işə qəbulla bağlı danışıqların aparılıb-aparılmadığını yoxlamaq lazımdır, yəni. vəzifənin, ixtisasın, ixtisasın, iş və istirahət şəraitinin, ödəniş məsələlərinin əlaqələndirilməsi ilə söhbət olubmu. Bu şəxsin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdiyi əsaslar daha az əhəmiyyət kəsb etmir.

Əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi praktikasında olduqca tez-tez kadrlar şöbəsində söhbətdən sonra ərizəçi bölmə rəhbərinə (şöbə müdiri) gedir, yəni. gələcək birbaşa nəzarətçiyə.

Peşəkar keyfiyyətləri öyrənmək istəyən bölmə rəhbəri “staj” təyin edir. Ərizəçiyə bütün lazımi ləvazimatlar verilir və iş günü ərzində o, peşəkar uyğunluğunu nümayiş etdirir.

Ertəsi gün ərizəçinin işə qəbulu rədd edilir, direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamadığını izah edir. Əmək mübahisəsinin həlli zamanı yazılı əmək müqaviləsinin və əmək əmrinin olmadığı nəzərə alınmaqla, bu işçi ilə əmək münasibətlərinin olmadığı qənaətinə gəlinir.

Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, əmək müqaviləsi yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsə də, bağlanmış sayılır. Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır. Faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qeyri-münasib prosedur hesab edilir, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələrində əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur.

Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı andan ən geci 3 iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib etməli və işçinin imzalanması üçün ona təqdim etməlidir. İşəgötürən həmin 3 gün müddətində işə qəbul haqqında əmr hazırlamalı, onu imzası qarşılığında işçiyə elan etməli və onun tələbi ilə bu əmrin surətini işçiyə verməyə borcludur.

"İşdən çıxarılan" işçiyə nə etməli?

Əmək münasibətləri qanunvericiliyə uyğun olaraq stajın ilk günündən yaranır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsi. İcazəsiz şəxs tərəfindən işə faktiki qəbulun nəticələri

Peşəkar uyğunluğun belə bir testinə qəbul edilmiş şəxs işçi kimi tanınır, yəni. yaranmış əmək münasibətlərinin tamhüquqlu tərəfi. Növbəti işə qəbuldan imtina edildikdə, bu işçi işə bərpa etmək üçün işəgötürənə qarşı iddia qaldırmaq hüququna malikdir. Belə bir iddiaya Sənətə uyğun olaraq birbaşa rayon (şəhər) məhkəməsində baxılır. 391 TK.

Məhkəmələr fərdi əmək mübahisələrinə işçinin ərizəsi ilə, işçi əmək mübahisələri üzrə komissiyadan yan keçməklə məhkəməyə müraciət etdikdə baxır.

Fərdi əmək mübahisələrinə birbaşa məhkəmələrdə işçinin ərizəsi ilə baxılır - əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı olmayaraq işə bərpa olunma haqqında, işdən çıxarılma tarixinin və səbəbinin mətninin dəyişdirilməsi haqqında, başqa işə keçirilmə haqqında. işəgötürənin işçinin şəxsi məlumatlarının işlənməsi və mühafizəsi ilə bağlı qanunsuz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) barədə məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödəniş və ya daha az maaşlı işi yerinə yetirdiyi vaxt üçün əmək haqqı fərqinin ödənilməsi.

İşçi, hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən 3 ay müddətində, işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələrə görə isə fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət etdiyi gündən bir ay müddətində müraciət etmək hüququna malikdir. işdən çıxarılma əmrinin surəti və ya əmək kitabçasının verildiyi tarixdən etibarən təqdim edilmişdir.

İşdən çıxarılma və ya başqa işə keçirilmə qanunsuz hesab edildikdə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçiyə bütün məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancın və ya daha az maaşlı işin görüldüyü bütün dövr üçün qazanc fərqinin ödənilməsi barədə qərar qəbul edir.

Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçinin pul tələblərini əsaslı hesab edərsə, onlar tam həcmdə təmin edilir.

Qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılan (və ya qeyri-qanuni işə götürülməmiş) işçinin işə bərpa edilməsi və ya qanunsuz olaraq başqa işə keçirilmiş işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərar dərhal icra edilməlidir. İşəgötürən belə qərarın icrasını gecikdirdikdə, qərarı qəbul etmiş orqan orta qazancın və ya qazanc fərqinin qərarın icrasının gecikdirildiyi bütün müddət üçün işçiyə ödənilməsi barədə qərardad çıxarır.

İşə faktiki qəbul

Biz vəkillərin, mühasiblərin, auditorların, vergi müfəttişlərinin, Daxili İşlər Nazirliyinin əməkdaşlarının, hakimlərin və digər hüquq-mühafizə orqanlarının səhvlərini onlar baş verməmişdən əvvəl, hətta sonra da düzəldirik...

“Respublika Hüquq Cəmiyyəti” qeyri-kommersiya tərəfdaşlığı 2002-ci ildən fəaliyyət göstərir. Bizim işimiz Rusiyada effektiv qanunvericilik tənzimləməsini inkişaf etdirmək, Rusiya hüquq bazarının peşəkarlığını, rəqabətqabiliyyətliliyini və xidmətlərinin keyfiyyətini artırmaq, əlçatanlığı təmin etmək məqsədi daşıyır. hüquqi xidmətlər vətəndaşlar və hüquqi şəxslər.

11 ildən artıq təcrübə ərzində Respublika Hüquq Cəmiyyəti ilə xeyli sayda birgə layihələr həyata keçirilib. dövlət orqanları rəhbərlik, onlara metodiki, məsləhət və təşkilati dəstəyi təmin edir, aktual sosial və hüquqi məsələlər üzrə müzakirələrə başlamış, federal icra hakimiyyəti orqanlarının islahatlarında iştirak etmişdir.

Bizim bilik, səriştə və təcrübəmiz var, bunun əsasında orta və orta səviyyəli nümayəndələrə yardım göstəririk böyük biznes dövlət icra və tənzimləyici orqanları ilə səmərəli və konstruktiv münasibətlərin qurulmasında, müəyyən edilmiş normativ tələblərə tam əməl etməklə biznesin aparılmasında.

Biz sizin şirkətinizin fəaliyyəti zamanı yaranan hüquqi, maliyyə, təşkilati və digər problemlərin həllini öz üzərimizə götürməyə hazırıq, bunun müqabilində əlimizdə olan ən dəyərli şeyi - reputasiyamızı təmin edək.

İşlədiyimiz illər ərzində müştərilərimiz:
"AK" Birlik "SC, Moskva neft şirkəti, Moskva yanacaq şirkəti, GC "Heliopark", FSUE "Microgen", ASC "TD "TSUM", IF "Olma", Milli Logistics Company, STC "Altair", HOA "Ekaterinovka", ASC "Kominkom", Moskva Dövlət Regional Universiteti, Elmi Mərkəzi Rusiya Tibb Elmləri Akademiyasının nevrologiyası və s.

Respublika Hüquq Cəmiyyətinin bölmələrinin mütəxəssisləri “Tsentrenerqomontaj” ASC, “Negociant-Bank” ASC, Qeyri-standart zavodunun iflas prosedurlarına hüquqi dəstək göstərmişlər. texnoloji avadanlıq”, CB “Moskva Kommersiya Torpaq Bankı”, ASCB “Deviza” və s.

Sənətin cari versiyası.

Biz faktiki iş icazəsi veririk

2018-ci il üçün şərhlər və əlavələr ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1

Fiziki şəxs işə faktiki olaraq işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən işçi tərəfindən işə qəbul edilibsə və işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi işə faktiki qəbul edilmiş şəxslə bu işəgötürən arasında yaranmış münasibətləri, əmək münasibətlərini tanımaqdan imtina etdikdə (əmək müqaviləsi ilə bağlanmaq). Faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxs, əmək müqaviləsi), maraqları naminə iş görülmüş işəgötürən belə bir şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul ödəməyə borcludur.

İşəgötürənin icazəsi olmadan faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçi bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada, o cümlədən maddi məsuliyyət daşıyır.

(Məqalə 1 yanvar 2014-cü il tarixindən əlavə olaraq daxil edilmişdir federal qanun 28 dekabr 2013-cü il tarixli N 421-FZ)

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinə şərh

Şərh edilmiş məqalə, işi yerinə yetirmiş işçinin hüquqlarını müdafiə etməyə, habelə işə faktiki qəbulu həyata keçirmiş vicdansız işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsinə yönəlmiş icazəsiz şəxs tərəfindən işə faktiki buraxılmasının nəticələrini müəyyən edir. işəgötürən tərəfindən icazə verilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, şərh edilən məqalənin 1-ci hissəsi bir sıra şərtlərə uyğun olaraq müvafiq nəticələrin başlanmasını nəzərdə tutur:
- fiziki şəxs işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən işçi tərəfindən faktiki olaraq işə qəbul edilmişdir;
- işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxslə bu işəgötürən arasında yaranmış münasibətləri əmək münasibətləri kimi tanımaqdan (faktiki işə qəbul edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaqdan) imtina etdikdə.

Göstərilən vəziyyət baş verdikdə, maraqlarına uyğun olaraq iş görülən işəgötürən belə bir şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul ödəməyə borcludur.

Müvafiq səlahiyyət olmadan işə qəbul edilmiş şəxs inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si, işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi faktiki işə qəbul edilmiş şəxslə bu arasında yaranmış münasibəti tanımaqdan imtina edərsə, işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən şəxsin işə faktiki buraxılması. işəgötürən, əmək münasibətləri (işə faktiki olaraq qəbul edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanmır), vətəndaşlara üç mindən beş min rubla qədər miqdarda inzibati cərimə tətbiq edilməsinə səbəb olur; vəzifəli şəxslər üçün - on mindən iyirmi min rubla qədər.

Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 233-cü maddəsi, əmək müqaviləsi tərəfinin maddi məsuliyyətinin onun günahkar qanunsuz davranışı (hərəkət və ya hərəkətsizliyi) nəticəsində bu müqavilənin digər tərəfinə vurduğu ziyana görə yarandığını müəyyən edir. Belə ki, şərh edilən maddənin müddəalarına münasibətdə, işəgötürənin icazəsi olmadan faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçi işəgötürənə əmək haqqı məbləğində (ümumi halda) zərər vurmuş tərəfdir. faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxsin əmək haqqı.

Sənətə başqa bir şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1

1. "İşəgötürən tərəfindən səlahiyyətli nümayəndə" anlayışı haqqında Art. İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 16, 57, 67 və onlara şərhlər.

2. Şərh edilmiş məqalədə icazəsiz şəxs tərəfindən faktiki işə qəbulun həm faktiki qəbul qaydasında işə başlayanlar üçün baş verən hüquqi nəticələri müəyyən edilir. fərdi, və işə qəbulu əsassız olaraq həyata keçirən işçi üçün.

3. İşə faktiki buraxılış iki tərəfin - işə işçi kimi daxil olan şəxsin və şəxsən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi vasitəsilə fəaliyyət göstərən işəgötürənin könüllü hərəkətidir.

Bu işdə hüquq təsbit edən hüquqi fakt kimi işə faktiki qəbulu gözdən salan yeganə hal, bu qəbulun düzgün olmayan subyekt tərəfindən həyata keçirilməsidir, yəni. əmək müqaviləsində işəgötürən olan tərəfin iradəsi yoxdur və buna görə də əmək müqaviləsinin özü yoxdur. Bu qüsurun aradan qaldırılması kifayətdir ki, işə faktiki qəbul əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas olsun.

4. Faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçinin işçiləri işə götürmək səlahiyyəti olmadığı üçün onun hərəkətləri özlüyündə işə qəbul edilmiş fiziki şəxslə əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas ola bilməz və müvafiq olaraq işəgötürənin bu şəxslə yazılı müqavilə bağlamaq öhdəliyinə səbəb olur. Lakin bu hərəkətlər işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi tərəfindən təsdiq edildikdə, əmək münasibətləri işə qəbul edilmiş fiziki şəxsin faktiki işə başladığı andan yaranmış hesab edilməlidir. Təsdiq bu şəxslə əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanması yolu ilə həyata keçirilə bilər.

5. Əsassız olaraq işə qəbul edilmiş fiziki şəxsin əmək münasibətlərinə girmək niyyətinin sübutu onun işçi kimi qəbul edildikdən sonra (kəmiyyət və keyfiyyətcə müəyyən edilmiş əmək tədbirini yerinə yetirməsi, daxili əmək qaydalarına riayət edilməsi və s.) hərəkətləridir. , və ya bu cür hərəkətlərin həyata keçirilməsinə hazır olmaq (mövcud daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq, bu şəxs müəyyən işi yerinə yetirmək üçün işəgötürənin göstərişlərini gözləyərək mütəmadi olaraq nəzərdə tutulmuş iş yerinə gəlir).

6. İşə əsassız buraxılma zamanı işə qəbul edilmiş şəxslə əmək münasibətləri yaranmır, lakin işəgötürən bu şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul verməyə borcludur. İşlənmiş saatlara (görülən işlərə) görə mükafatın məbləği müvafiq əmək funksiyası (vəzifəsi) üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı şərtləri ilə bağlı müəyyən edilə bilər. Səbəbsiz işə qəbul edilmiş şəxs heç bir real əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamış, lakin eyni zamanda daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq iş yerinə qəbul olunarkən onun üçün müəyyən edilmiş yerdə olmuşsa, bu müddətin ödənilməsi qaydalara uyğun olaraq ödənilir. işəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə fasilələrin ödənilməsi üçün müəyyən edilir (Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).

7. İşəgötürənin icazəsi olmadan faktiki işə qəbul etmiş işçinin hərəkətləri təqsirli və qanunsuz xarakter daşıyır və buna görə də bu işçinin intizam tənbehinə cəlb edilməsi üçün əsas olan intizam tənbehi kimi qiymətləndirilə bilər. intizam məsuliyyəti (bax. Art. Art. 192, Əmək Məcəlləsinin 193 və onlara şərhlər). İşə əsassız buraxılma nəticəsində işəgötürənə bilavasitə faktiki ziyan vurulduqda, təqsirkar işçi məsuliyyətə cəlb oluna bilər (Əmək Məcəlləsinin 39-cu fəslinə və onun şərhinə bax).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsi üzrə vəkillərin məsləhətləri və şərhləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsi ilə bağlı hələ də suallarınız varsa və təqdim olunan məlumatların aktual olduğundan əmin olmaq istəyirsinizsə, saytımızın hüquqşünasları ilə məsləhətləşə bilərsiniz.

Sualınızı telefonla və ya internet saytından verə bilərsiniz. İlkin məsləhətləşmələr hər gün Moskva vaxtı ilə 9:00-dan 21:00-a qədər pulsuzdur. Saat 21:00-dan 09:00-a qədər daxil olan suallar ertəsi gün baxılacaq.

Kadrlar zabiti. əmək hüququ kadr zabiti üçün”, 2008, N 6 Sənətə uyğun olaraq işə faktiki qəbul. Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, yazılı şəkildə tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi bağlanmış sayılır. Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır. Faktiki qəbul əmək müqaviləsi bağlamaq üçün düzgün olmayan bir prosedur hesab olunur, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, Sənətdə açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur. İncəsənət. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələri. Hazırda müəssisələr, xüsusən də orta və kiçik sahibkarlıq subyektləri işə götürülən şəxslər üçün staj deyilən tədbirlər təşkil edirlər. Onun müddəti iki gündən beş günə qədər müəyyən edilir, lakin elə olur ki, ertəsi gün insan işdən kənarlaşdırılır.

İşə faktiki qəbul = əmək müqaviləsinin bağlanması?

Faktiki qəbul əmək müqaviləsi bağlamaq üçün düzgün olmayan bir prosedur hesab olunur, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, Sənətdə açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur. İncəsənət. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələri. Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı andan ən geci 3 iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib etməli və işçinin imzalanması üçün ona təqdim etməlidir. İşəgötürən həmin 3 gün müddətində işə qəbul haqqında əmr hazırlamalı, onu imzası qarşılığında işçiyə elan etməli və onun tələbi ilə bu əmrin surətini işçiyə verməyə borcludur.

İşəgötürəni işçinin işə faktiki qəbulu ilə təhdid edən nədir

Sınaq müddətini göstərən müqavilə işə başlamazdan əvvəl iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilir. Hər bir nüsxə təşkilatın rəhbəri və ya işəgötürənin digər səlahiyyətli nümayəndəsi və işə qəbul edilmiş şəxs tərəfindən imzalanmalıdır. Əmək müqaviləsinin qeydiyyatı Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə bağlanmalıdır.
2 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si tələb olunan şərtəmək müqaviləsinə daxil etmək üçün - işə başlama tarixi, buna görə də işə qəbul edilmiş işçi ilə əmək müqaviləsində əmək müqaviləsinin bağlanma tarixindən əvvəlki işin faktiki başlama tarixi göstərilir. Əgər tərəflər işə başlamazdan əvvəl testin yaradılması haqqında müqavilə bağlamışlarsa, bu şərt əmək müqaviləsində də öz əksini tapmalıdır (4 nömrəli əlavə).

İşə faktiki qəbul

SZV-M-nin surətini təqaüdə çıxan işçiyə vermək mümkün deyil.Mühasibat uçotu haqqında qanuna əsasən, işəgötürən işçini işdən çıxardıqdan sonra ona fərdiləşdirilmiş hesabatların surətlərini (xüsusən, SZV-M və SZV) verməyə borcludur. -STAZH). Bununla belə, bu hesabat formaları siyahıya əsaslanır, yəni. bütün işçilər haqqında məlumatları ehtiva edir. Bu o deməkdir ki, belə bir hesabatın surətinin bir işçiyə ötürülməsi digər işçilərin şəxsi məlumatlarının açıqlanmasıdır.
< … Компенсация за istifadə olunmamış tətil: on ay yarım bir il müddətinə gedir Bir təşkilatda 11 ay işləmiş işçi işdən çıxarıldıqdan sonra ona istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya tam iş ili üçün ödənilməlidir (Qaydaların 28-ci bəndi SSRİ NCT-nin 30 aprel 1930-cu il tarixli № 169). Amma bəzən bu 11 ay o qədər də işlənmir.< …

Faktiki iş icazəsi

Əhəmiyyətli

Bununla belə, gələcəkdə onlar əmək münasibətlərinin qanuniliyini təsdiqləməyə kömək edəcəklər: zəruri hallarda, əmək müqaviləsi bağlamaq üçün üç günlük müddətə riayət olunduğunu sübut edən qəbul üçün yazılı əmrdir. Bundan əlavə, yazılı sənədlər işçinin səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə qəbul edilməsi faktını təsdiqləyir (və ya təkzib edir). Sənəd işləri Bir qayda olaraq, işçinin işə faktiki qəbul edilməsi zərurəti təşkilatın rəhbərinə və ya digər səlahiyyətli şəxsə ünvanlanmış memorandumda (Əlavə 1) qeyd olunur.

Biz faktiki iş icazəsi veririk

Təsdiq edən əsas sənəd əmək fəaliyyəti işçi, Arta uyğun olaraq. 50 TK məşğulluq tarixi qurulmuş model. Qəbul səlahiyyətli şəxsin şifahi əmri ilə edilə bilər rəsmi, sizə faktiki işə qəbulu yazılı şəkildə vermənizi tövsiyə edirik, məsələn, memorandum, işə faktiki qəbul üçün əmr. Bu cür sənədlər işin başlanmasının təsdiqi olacaq və əmək münasibətlərinin yaranması faktını birləşdirəcəkdir.

Faktiki qəbulun qeydiyyatı İşə faktiki qəbulun qeydiyyatını addım-addım nəzərdən keçirək. Variant 1 Addım 1. İşə qəbul edilmiş şəxsdən işə qəbul üçün tələb olunan sənədləri alırıq (Əmək Məcəlləsinin 26-cı maddəsi). Addım 2. İşçini imza qarşısına qoyaraq ona tapşırılan işi, şərtləri və mükafatını təqdim edir, hüquq və vəzifələrini izah edirik.
Addım 3

İşçinin işə faktiki qəbulu əmək müqaviləsinin bağlanması hesab olunurmu?

Ərizəçiyə kombinezon verilir və iş günü ərzində o, peşəkar uyğunluğunu nümayiş etdirir. Ertəsi gün gözlənilməz bir hadisə baş verir. Ərizəçinin işə qəbulu rədd edilir, direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamadığını izah edir.

Ərizəçiyə kombinezon verilir və iş günü ərzində o, peşəkar uyğunluğunu nümayiş etdirir. Ertəsi gün gözlənilməz bir hadisə baş verir. Ərizəçinin işə qəbulu rədd edilir, direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamadığını izah edir.
Əmək mübahisəsinin həlli zamanı yazılı əmək müqaviləsinin və əmək əmrinin olmadığı nəzərə alınmaqla, bu işçi ilə əmək münasibətlərinin olmadığı qənaətinə gəlinir. Ancaq məlum olur ki, hər şey o qədər də sadə deyil. Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, yazılı şəkildə tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi bağlanmış sayılır. Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır.

İşə faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması sayılırmı?

Bu səhifədə:

• "Faktdan sonra işləməyə icazə verilir" nə deməkdir?
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən sətirlər
• Əmək müqaviləsi = faktiki qəbul
• Faktiki iş icazəsi necə verilir?
• İşə faktiki qəbulun sübutu
• Faktiki qəbul və sınaq müddəti
• Faktdan sonra işə qəbulun nəticələri

Əmək Məcəlləsi əmək tərəfləri arasında münasibətləri nizama salmaq məqsədi daşıyır, buna görə də orada təsbit olunmuş mövqelər hüquqi nəticələrə malikdir. Bu, bu əlaqələrin yaranması üçün əsaslara da aiddir, bunlardan biri işə faktiki qəbuldur. Bunun praktikada necə özünü göstərə biləcəyini, işçi və işəgötürənlərə nə gətirdiyini və qanuni vəzifələrini vicdansız yerinə yetirməsi halında bunun nə ilə nəticələnə biləcəyini təhlil edək.

Onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb ki, bu da onun bir müddət işə götürüldüyünü göstərirdi əmək məzuniyyətiəsas işçi (Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 293-cü maddəsi (bundan sonra Əmək Məcəlləsi)). Müddətin sonunda əmək müqaviləsi Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edildi. Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsinə uyğun olaraq işçiyə əmək kitabçası verilmiş və son ödəniş edilmişdir. Bir ay sonra, universitetə ​​müsabiqədən keçmədən gənc təşkilata qayıtdı və usta tərəfindən əvvəllər görülən işə sənədsiz qəbul edildi.

İşə faktiki qəbulu əmək müqaviləsinin başlanğıcı hesab etmək olarmı? Hüquqi faktın müəyyən edilməsi əmək münasibətləri Mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işə qəbul proseduru belə görünür: 1) əmək müqaviləsinin (kontraktının) bağlanması; 2) işə qəbul haqqında əmrin (sərəncamın) verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin dördüncü hissəsi). .
Bu da belə olur: işəgötürən struktur bölmələrinin rəhbərlərinə işçilərin qəbulu üçün şifahi razılıq verir, sonra struktur bölmənin rəhbəri işçinin müvafiq qeydiyyata alınmadan işləməsinə icazə vermək qərarına gəlir və sonra kadrlar üzrə mütəxəssisə məlumat verir. Arayış üçün: əmək qanunvericiliyi işçinin işə müraciət edərkən ərizə yazmasını nəzərdə tutmur, lakin ərizə forması Baş İdarənin direktorunun əmri ilə təsdiq edilmiş Vahid Təşkilat-İnzibati Sənədlər Sistemi (USORD) tərəfindən təmin edilir. Belarus Respublikası Ədliyyə Nazirliyinin Arxivlər və Sənədlərin İdarə Edilməsi Departamenti 14 may 2007-ci il tarixli № 25. Əmək müqaviləsi tərtib edilmir, lakin bağlanmış sayılır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, faktiki işə qəbul əmək müqaviləsinin düzgün tərtib edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq (Sənədin ikinci hissəsi).
Bir qayda olaraq, işə qəbul aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir: biz gələcək işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayır və imzalayırıq. Müəyyən tarix işə başlayın və işə icazə verin. Bu, bütün kadr zabitləri üçün standart və tanış bir sxemdir. Ancaq həyat öz düzəlişlərini edir: məsələn, əmək müqavilələrinin hazırlanmasına cavabdeh olan kadrlar şöbəsinin işçisi yoxdur və ya təşkilatın rəhbəri təcili olaraq ezamiyyətə getdi və buna görə də əmək müqaviləsi bağlaya bilməz və yeni işçi məcbur idi. artıq "dünən" işə başlayın, çünki uğursuzluq təhlükəsi altında yaxşı qazanc vəd edən təcili bir layihədir. Bu vəziyyətdə, işə faktiki qəbul kömək üçün gəlir və gələcək işçi tərəflər tərəfindən imzalanmış əmək müqaviləsi olmadan da öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlaya bilər.