İşçi qüvvəsindən istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları. Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları

3.1 Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi tədbirləri

Hər bir istehsalın ən mühüm amili kimi işçi qüvvəsi əsas resursa çevrilir iqtisadi fəaliyyət. Bu, ilk növbədə, əməyin məzmununda və xarakterində baş verən dəyişikliklərlə bağlıdır. Teylor və Smitin dövründən bəri əmək texnoloji tərəqqinin təsiri altında dəyişdi: o, daha intellektual oldu, onun bölünməsinin daha mükəmməl formaları və prinsipləri inkişaf etdi, insan psixi enerjisinin böyük xərclənməsini tələb edir.

Müəssisənin perspektiv inkişafı, işləməsi yüksək rəqabət qabiliyyətinə nail olmağa və deməli, mal bazarında müəyyən bir sahibkarlıq subyektinin mövqeyini gücləndirməyə kömək edən əmək idarəetmə sisteminin formalaşdırılması vəzifəsini əhatə etməlidir.

Yeni daha çox çətin tapşırıqlar müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi üçün kadr xidmətinin strukturuna, tərkibinə və iş formalarına artan tələblər qoyur.

Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi sistemi bir-biri ilə əlaqəli üç blokdan ibarətdir:

formalaşması əmək resursları müəssisələr;

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının inkişafı;

Həyatın iş dövrünün keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;

Müəssisənin (firmanın) əmək ehtiyatlarının inkişafı həm artıq formalaşmış işçi heyəti ilə işi, həm də ehtiyacı ödəmək üçün proqnozların həyata keçirilməsini nəzərə alaraq, kadrların inkişafı və ondan optimal istifadə sahəsində kadr siyasəti və müəssisə strategiyasıdır. üçün iş qüvvəsi. Bu fəaliyyətlər ilk növbədə işçilərin potensialının keyfiyyətcə inkişafına, əmək məhsuldarlığının artırılmasına yönəlib.

Şək.1 Müəssisənin əmək ehtiyatlarının formalaşması

düyü. 2 Həyatın iş dövrünün keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması

Müəssisə komandasında işçinin peşəkar yönümlü olması və sosial uyğunlaşması ehtiyacı hər bir konkret komandanın, iş yerinin və kollektivdə yaradılmış münasibətlərin, mikroiqlim və sosial mühitin xüsusiyyətlərindən irəli gəlir.

Komandaya yeni gələn işçi elementar oriyentasiyaya, eləcə də öz təcrübəsini, biliklərini, bacarıqlarını, münasibətlər standartlarını müəyyən bir iş yerinə və komandaya uyğunlaşdırmağa ehtiyac duyur. Yeni gələn işçi ilə bu mühüm tanışlıq tədbirlərinin həyata keçirilməsində əsas rol müəssisənin kadr xidmətinə verilir. Bununla yanaşı, bu məqsədlə xüsusi hazırlanmış məlumat kitabçaları, təlimat materialları, digər vasitə və üsullardan istifadə edilə bilər. Yeni gələn işçi ilə karyera istiqamətləndirmə və tanışlıq işinin əsas hissəsi onun kollektivdə qaldığı ilk gün və ilk həftəyə düşür, lakin tanışlıq və uyğunlaşma prosesi bununla bitmir, daha bir müddət davam edir.

əsasında müəssisənin əmək ehtiyatlarının keyfiyyətinin yüksəldilməsi peşə təlimləri kadrların yenidən hazırlanması isə məhsuldar qüvvələrin inkişafının, ilk növbədə elmi-texniki tərəqqinin diktə etdiyi ictimai-tarixi tələblərə işçi qüvvəsinin uyğunluğunu təmin etməyə yönəlmiş tədbirlər sistemidir. Bunun məntiqi ifadəsi əmək məhsuldarlığının artması olmalıdır. Bu, müəssisənin məqsəd və vəzifələrini nəzərə almalıdır.

Yalnız hər bir fərdi işçinin fəaliyyətini müəssisənin əsas məqsədlərinə tabe etmək deyil, həm də hər birinə fərdi yanaşmanı təmin etmək, onun istedadının, qabiliyyətinin açarını tapmaq, onu ümumi işə bağlamaq lazımdır. Bunun üçün müəssisə işçilərinin peşəkar inkişafı üçün bir sıra üsullardan istifadə etməyi təklif edirəm, bunlardan əsasları:

Təlimin məqsədlərinin, vəzifələrinin və nəticələrinin tam və hərtərəfli motivasiyası;

· Əldə edilmiş biliklərdən və “sirlərdən” iş yerində maksimum istifadə etmək;

· İstər təlim zamanı, istərsə də iş yerində əldə edilmiş biliklərin çalışqanlığının və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi;

· Təlim zamanı əldə edilmiş bilik və bacarıqların eyni və ya yeni iş yerində həyata keçirilməsinin təmin edilməsi.

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi hər kəsin qiymətləndirilməsi deyil

konkret işçinin öz təlimi zamanı və təlim keçmiş işçinin müəyyən müddət ərzində öz iş yerində yerinə yetirdiyi hər bir əməliyyatın keyfiyyətinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən öyrənilməsi.

Belə hərtərəfli hərtərəfli qiymətləndirmənin nəticəsi olaraq, menecer işçini işinin səmərəlilik səviyyəsi haqqında məlumatlandırır, təkmilləşdirilməsi lazım olan sahələri göstərir.

2 Əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin yaxşılaşdırılması layihəsi

Əmək ehtiyatlarından istifadəni yaxşılaşdırmaq üçün onların strukturuna yenidən baxmaq və iş vaxtından istifadəni yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlər hazırlamaq lazımdır. Xüsusi diqqət verilməlidir:

qısamüddətli inzibati məzuniyyətlərin ödənişsiz verilməsi təcrübəsinin sadələşdirilməsi, çünki bu məzuniyyətlər çox vaxt ciddi niyyətlər olmadan verilir;

əmək intizamının gücləndirilməsi məqsədilə hər bir pozuntu halının öyrənilməsi, bunun üçün təkcə inzibati tədbirlərdən deyil, həm də onu pozanlara həm mənəvi, həm də maddi təsir formalarından istifadə edilməsi;

işçilərin müəyyən qruplarında xəstələnmənin xarakterini diqqətlə öyrənmək (əlillik şəhadətnaməsinə uyğun olaraq) və bu əsasda xəstələnməni azaldan profilaktik tədbirlərin işlənməsi (məsələn, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyinin yaxşılaşdırılması, pəhriz qidasının təşkili və s.).

Rasional təşkili prinsiplərinə riayət olunduğundan əməyin istehsalının təşkilinə xüsusi diqqət yetirilməlidir istehsalat prosesiən əlverişli iqtisadi göstəricilərlə maliyyə fəaliyyətinin normal aparılması üçün əsasdır.

Malların və əməyin satışının rasional təşkili üçün əsas tədbirlər bunlardır:

əmək bölgüsü və işçilərin müəssisədə yerləşdirilməsi;

iş yerlərinin təşkili və onların saxlanılması;

rasionalın tətbiqi əmək prosesləri;

əlverişli iş mühitinin yaradılması;

əmək haqqının və maddi həvəsləndirmənin təşkili;

təlimin təşkili;

əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi.

Müəssisədə istehsal mədəniyyətinin yüksəldilməsi üçün də tədbirlər görülməlidir: mağazalarda nizam-intizam və təmizliyin qorunması, tibbi xidmətin təşkili, çiçək yataqlarının, ərazidə qazonların və s. Bu tədbirlər təkcə insanın işini asanlaşdırmır, həm də əhəmiyyətli dərəcədə təsir edir iqtisadi göstəricilər. Məsələn, rəng mühitinin və işıqlandırmanın bacarıqlı təşkili məhsuldarlığı 15 - 25% artıra bilər. Rəng dizaynı istehsalat xəsarətlərindən və iş gününün sonunda yaranan səmərəliliyin azalmasından daha az başa gələcək. Düzgün elmi əsaslı ventilyasiya sisteminin qurulması əmək məhsuldarlığının təxminən 10 - 15% artmasına kömək edir. İstehsal səs-küyü normaya endirildikdə əmək məhsuldarlığı 5-dən 10%-ə qədər artır.

Bütün bu fəaliyyətlər artmağa kömək edir iqtisadi səmərəlilikəmək ehtiyatlarından istifadə və son nəticədə müəssisədə əmtəə satışının artırılması

Nəticələr və təkliflər

Əmək adamı öz işindən ən böyük gəlir əldə etmək üçün ticarət fəaliyyətinin inkişafında, onun təşkili və idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsində həlledici rol oynayır.

İnsanlar alətlər və istehsal vasitələri ixtira edir və istehsal edir, bütün xalq təsərrüfatı daxilində iş yerindən təşkilata qədər kommersiya fəaliyyətinin müxtəlif səviyyələrində rasional əmək bölgüsünü və kooperasiyasını təşkil edir.

İşçi qüvvəsi insanın fiziki və mənəvi qabiliyyətlərinin məcmusu kimi cəmiyyətin əsas məhsuldar qüvvəsi olmaqla iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrinə aid olan bütün müəssisə və müəssisələrin əmək ehtiyatlarını təşkil edir.

Hər bir satılan vahidin əmək ehtiyatları müəssisənin sənaye sahələri üzrə bölüşdürülmüş əmək ehtiyatlarının bir hissəsidir.

Əmək sferası cəmiyyətin iqtisadi və sosial həyatının mühüm və çoxşaxəli sahəsidir. O, həm əmək bazarını, həm də ticarət təşkilatında əmək resurslarından birbaşa istifadəni əhatə edir. Əmək bazarında işçi qüvvəsinin dəyəri qiymətləndirilir, onun məşğulluğu şərtləri, o cümlədən əmək haqqının miqdarı, iş şəraiti, təhsil almaq imkanı, peşəkar yüksəliş, iş təhlükəsizliyi və s. Əmək bazarı məşğulluğun dinamikasının əsas tendensiyalarını, onun əsas strukturlarını (sektor, peşə, demoqrafik), yəni. ictimai əmək bölgüsündə, eləcə də işçi qüvvəsinin hərəkətliliyində, işsizliyin miqyası və dinamikasında.

İş dünyasının eyni dərəcədə vacib bir komponentidir kadr işi müəssisələrdə (firmalarda), əmək motivasiyası və əmək münasibətləri. Məhz mikro səviyyədə ölkənin əmək ehtiyatlarından birbaşa istifadə baş verir, onların iqtisadi resurs və satış amili kimi iqtisadi artıma töhfəsi həyata keçirilir.

mənim məqsədim kurs işi Barış Ticarət Evi OOO-da əmək resurslarının təhlilindən ibarət idi. Əmək ehtiyatlarının tərkibi və strukturunun nədən ibarət olduğunu, onun müəyyən amillərin təsiri altında necə dəyişdiyini öyrənmək lazım idi.

Barış Ticarət Evi MMC-də əmək ehtiyatlarının tərkibini təhlil etdikdən sonra aşağıdakılar müəyyən edilmişdir: 2009-cu ildə. 2008-ci illə müqayisədə işçilərin sayında artım olmuşdur. 12 nəfər üçün.

Beləliklə, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, bazar münasibətləri şəraitində müəssisənin kadrlarından istifadənin səmərəliliyi problemi xüsusi aktuallıq kəsb edir, çünki insan kapitalı müəssisənin iqtisadi artımının əsas amilidir.

Yuxarıda deyilənlərə əsasən aydın olur ki, əmək resursları problemi bazar iqtisadiyyatı şəraitində əsas məsələdir və onu həll etmədən iqtisadiyyatın səmərəli fəaliyyətini qurmaq mümkün deyil. Əmək ehtiyatları və işsizlik problemi indi Rusiyada xüsusilə kəskindir, bu təəccüblü deyil, çünki. Rusiya iqtisadiyyatının vəziyyəti indi acınacaqlıdır. Sənayeni məhv edən böyük iqtisadi tənəzzül əmək bazarına təsir etməyə bilməzdi. Son 4 ildə məşğul əhalinin sayı 9 faiz azalıb.

Bu yaxınlara qədər Rusiya hökuməti kifayət qədər ədalətli narahatlıqlara səbəb olan bu problemə lazımi diqqət yetirmirdi. Lakin “Sosial İslahatlar Proqramı”nın qəbulu ilə vəziyyət qismən dəyişdi Rusiya Federasiyası 1996-2000-ci illər üçün” sənədində əsas diqqət məşğulluğun tənzimlənməsi üçün bazar mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsinə yönəldilmişdir. Ümid edək ki, bu normativ akt Rusiyanın iqtisadi dirçəlişinin ilkin şərtinə çevrilərək səmərəli şəkildə həyata keçiriləcək.

Biblioqrafiya

1. Mezentseva E. Müasir Rusiya kontekstində əmək hüquqları. In: Rusiyada qadın hüquqları: onlara riayət edilməsi və kütləvi şüurun real təcrübəsinin öyrənilməsi. MCGI. M., 2001, s. 167-217.

Kadrların idarə edilməsi: müasir yanaşmalar / Demchenko T.I. // İnsan və əmək - 2003 - No 8 - s. 72-75

. "Kadrlar" sizin üçün "kadr" deyil: kadrlara nəzarət xidmətinin diaqnostik tədbirlərinə hazırlıq haqqında / S.V. Kovalev // Rusiya sahibkarlığı - 2006 - № 4 - s.106-110

5. Təşkilat nəzəriyyəsi. Milner B.Z. M., 2002

Müəssisə iqtisadiyyatı. Sergeev I.V.. M., 2007

Müəssisə iqtisadiyyatı. Karlyuk A.E. və başqaları M., 2001

8. İqtisadiyyat: Universitetlər üçün dərslik - 3-cü nəşr, Yenidən işlənmiş. və əlavə M.- Hüquqşünas Bulatov A.S. 2002.

9. “Müəssisə iqtisadiyyatı” Arsenova E.V., Balykov Ya.D., Korneeva İ.V. M.: Hüquqşünas, 2000.

Müəssisə iqtisadiyyatı. Keiler V.A. Mühazirə kursu. M., İNFRA-M, 2002

Müəssisə kadrları idarəetmə obyekti kimi// İqtisadiyyatın sualları. Abramtseva Yu.A. 2000. № 5. ilə. 38-39

Keçid iqtisadiyyatında Rusiya müəssisələri: iqtisadi problemlər və davranış. Dolgopyatova T.M.: Case LTD. 2005

13. Müəssisənin iqtisadiyyatı. Universitetlər üçün dərslik / red. prof. V.Ya.Qorfinkel, prof. V.A. Şvandar. - M.: BİRLİK-DANA, 2000

14. 1995-1996-cı illərdə Rusiyada korporativ idarəetmə. / Klepach A., Kuznetsov P., Kryuchkova P., // İqtisadiyyat məsələləri. 1996. No 12. səh. 75-77.

15. İqtisadiyyat: Universitetlər üçün dərslik - 3-cü nəşr, Yenidən işlənmiş. və əlavə Bulatov A.S. M.- Hüquqşünas. 2002.

İqtisadi Proqnozlaşdırma və Planlaşdırma: Dərslik.

Boriseviç V.I. - Minsk: Interpressservice; Ekoperspektiv, 2001. - 380 s.

Müəssisədə planlaşdırma: Dərslik. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. İlyin A.I. - Minsk: Yeni bilik, 2001. - 635 s.

Müxtəlif müəssisələrdə resursdan istifadənin səmərəliliyi

mülkiyyət formaları // APK: iqtisadiyyat, idarəetmə. Puşkin V. - 2003, № 7. - S. 52-57.

Müəssisə İqtisadiyyatı: Dərslik. Susha G.Z. - Minsk: Yeni bilik, 2003. - 384 s.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

FEDERAL TƏHSİL Agentliyi

KİRovski filialı

DÖVLƏT TƏHSİL MÜƏSSİSƏSİ

ALİ İXTİSAS TƏHSİL

" SANKT PETERBURQ DÖVLƏTİXİDMƏT VƏ İQTİSADİYYAT UNİVERSİTETİ"

KURS İŞİ

Məzənnə ilə " Müəssisə iqtisadiyyatı"

Mövzu:Müəssisənin əmək ehtiyatları.Onların istifadəsinin səmərəliliyinin artırılması yolları

Tələbə tərəfindən həyata keçirilir:

PoluektovaT.HAQQINDA.

Kirov2009

Kurs işi üçün tapşırıq

“Müəssisənin iqtisadiyyatı” kursuna uyğun olaraq

080507u ixtisasının qiyabi şöbəsinin tələbəsi B

Poluektova Tatyana Oleqovna

Kurs işinin mövzusu: "Müəssisənin əmək ehtiyatları. Onlardan istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları"

1. Giriş.

2. Nəzəri hissə (işin mövzusu üzrə referat)

3. Praktiki hissə

Tapşırıq 1. İlkin məlumatlar əsasında (B=3, D=8) françayzinq müqaviləsi və sadələşdirilmiş vergitutma sistemi əsasında fəaliyyət göstərən müəssisənin yaradılmasının iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır:

1) Müəssisənin yaradılmasına qoyulan investisiyanın həcmini müəyyən etmək, əsas vəsaitlərə ehtiyacı müəyyən etmək; ehtiyatlara olan tələbatı və dövriyyə kapitalının miqdarını müəyyən etmək.

2) Nizamnamə kapitalının miqdarını müəyyən edin.

3) Müəssisənin fəaliyyətə başlaması zamanı onun plan balansını formalaşdırmaq, investisiyaların maliyyələşdirilməsi mənbələrini müəyyən etmək.

Tapşırıq 2. İlkin məlumatlara əsasən (B=3, D=8) nəticələri hesablayın iqtisadi fəaliyyət sifarişlə rulon pərdələr və jalüzlər istehsal edən müəssisə.

İstehsal xərclərinin smetasını hazırlayın.

1 şərti məhsul üçün xərclər smetasını tərtib edin.

Texnoloji, istehsal, tam, şərti sabit və şərti dəyişən xərclərin dəyərini müəyyənləşdirin.

Planlaşdırılan gəlirlilik səviyyəsinə əsasən şərti məhsul üçün qiymət təyin edin.

Nəticə.

Biblioqrafiya.

Verən ________________

(rəhbərin nömrəsi və imzası)

Məzmun

• Giriş
• Nəticə
• Biblioqrafiya

Giriş

Əmək ehtiyatları istənilən istehsalın ən mühüm amillərindən biridir. Onların vəziyyəti və səmərəli istifadəsi müəssisələrin təsərrüfat fəaliyyətinin yekun nəticələrinə birbaşa təsir göstərir. Əmək ehtiyatlarının təhlili ehtiyacının səbəbləri bunlardır: onların mövcudluğunu müəyyən etmək üçün kadrların tərkibinin öyrənilməsi, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması ehtiyacı.

"Müəssisənin əmək ehtiyatları. Onlardan istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları" tədqiqat mövzusu, şübhəsiz ki, aktualdır, çünki hər hansı bir müəssisənin normal fəaliyyəti üçün kifayət qədər miqdarda ehtiyata malik olmaq lazımdır. ixtisaslı kadrlar. Bundan başqa, zəruri şərt müəssisənin kadrların idarə edilməsi və əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların axtarışı təhlil edilir ən müasir müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadə.

Bu işin məqsədi müəssisə personalından istifadənin səmərəliliyini artırmaq yollarını müəyyən etməkdir. Bu məqsədə nail olmaq aşağıdakı vəzifələrin həllini tələb edir:

1) əmək ehtiyatları anlayışını açmaq, onların müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətində hansı yeri tutduğunu müəyyən etmək;

2) təşkilatda əmək ehtiyatlarının fəaliyyətinin əsas göstəricilərini xarakterizə etmək;

3) müəssisədə əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi tədbirlərinə baxsın.

Tədqiqatın predmeti müəssisənin əmək ehtiyatlarıdır.

İşdə aşağıdakı tədqiqat metodlarından istifadə edilmişdir: tədqiqat problemi üzrə ədəbiyyat təhlili, praktiki məsələlərin həllində məlumatların riyazi emalı.

1. Müasir təşkilatda işçi qüvvəsi

1.1 Müəssisənin əmək ehtiyatları, kadrlar, kadrlar

Əmək ehtiyatları - əmək qabiliyyəti olan insanların məcmusu. Bunlara ilk növbədə əmək qabiliyyətli əhali daxildir. Bu qrupa 18-60 yaş arası kişilər və 18-55 yaş arası qadınlar daxildir. Müəssisədə əmək ehtiyatları məhsuldar qüvvələrin ən mühüm elementidir, onlar istehsalın və əmək məhsuldarlığının artım tempini, məhsulun keyfiyyətini və müəssisənin uğurlu fəaliyyətini müəyyən edir. Ayrı-ayrı müəssisə səviyyəsində "əmək resursları" termini əvəzinə "kadrlar" və ya "kadrlar" terminləri daha çox istifadə olunur.

Müəssisənin şəxsi heyəti müəyyən istehsal funksiyalarını yerinə yetirən müəssisə işçilərinin məcmusudur.

Müəssisənin kadrları peşə və ya digər xüsusiyyətlərinə görə qrup olan kadrlar, idarələr, müəssisələr və ya bu tərkibin bir hissəsidir.

Çərçivələr iki qrupa bölünür:

1) Qeyri-istehsalat işçiləri qeyri-istehsalat sahəsində çalışan işçilərdir: müəssisənin balansında olan uşaq bağçalarının, kommunal xidmətlərin, yeməkxanaların və s.

2) Sənaye və istehsalat işçiləri bilavasitə istehsal və onun saxlanması ilə bağlı olan işçilərdir; bu qrup 4 kateqoriyaya bölünür:

§ menecerlər - bu kateqoriyaya müəssisələrin və onların struktur bölmələrinin rəhbərləri vəzifələrini tutan işçilər daxildir. Onlar iki qrupa bölünür:

§ 1. xətti (istehsalat bölmələrinin, müəssisələrin, sahələrin aparıcı kollektivləri, habelə onların müavinləri);

§ 2. funksional (funksional xidmətlərin aparıcı komandaları).

§ İşlətdiyi səviyyəyə görə ümumi sistem bütün menecerlər aşağı səviyyəli menecerlərə (prorablar, ustalar, kiçik sexlərin rəisləri), orta (müəssisə müdirləri, CEO-lar birliklər, iri sexlərin rəhbərləri) və yüksək səviyyəli rəhbərlər (maliyyə və sənaye qruplarının rəhbərləri, iri birliklərin baş direktorları, nazirliklərin, idarələrin funksional bölmələrinin rəhbərləri);

§ mütəxəssislər - bu kateqoriyaya intellektual işçilər (mühasiblər, iqtisadçılar, mühəndislər) daxildir;

§ işçilər sənədlərin hazırlanması və icrası, uçot və nəzarət, təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan işçilərdir. Bunlara katiblər, xronometraj işçiləri, arxiv işçiləri və s. daxildir;

§ işçilər - bu kateqoriyaya sərvət yaratmaq prosesində bilavasitə iştirak edən şəxslər, eləcə də təmir, malların daşınması, sərnişinlərin daşınması, maddi xidmətlərin göstərilməsi və s. ilə məşğul olan şəxslər daxildir.

1.2 Əmək ehtiyatlarının kəmiyyət və keyfiyyət xarakteristikası

Müəssisənin işçi heyəti və onun dəyişiklikləri daha az və ya daha çox əminliklə ölçülə bilən müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir.

Təşkilatın şəxsi heyətinin kəmiyyət xarakteristikaları siyahı, davamiyyət və kimi göstəricilərlə ölçülür orta işçi sayı işçilər.

Əmək haqqı (tərkibi) - bu, müəyyən bir tarixdə müəssisənin siyahısında olan işçilərin sayıdır; hamısı daimi və müvəqqəti işçilər müəssisədə qeydiyyatda olan, həm hazırda işini yerinə yetirən, həm də müntəzəm məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, dövlət vəzifələrini yerinə yetirən, xəstəlik və ya hər hansı digər səbəbdən işə gəlməyənlər.

Davam sayı (tərkibi) - müəyyən tarixdə işə gələn müəssisənin işçiləri. Bu, məhsul istehsalı üçün istehsal növbəsi tapşırığını yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayıdır.

İşçilərin orta sayı müəyyən dövr üçün (ay, rüb, ilin əvvəlindən, il üzrə) işçilərin orta sayıdır. Ayda işçilərin orta sayı bayram və həftə sonları daxil olmaqla ayın hər təqvim günü üçün əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayının cəmlənməsi və alınan məbləğin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. təqvim günləri ay. İşçilərin orta sayını düzgün müəyyən etmək üçün işçilərin qəbulu, başqa işə köçürülməsi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrləri nəzərə alaraq əmək haqqı fondunda işçilərin gündəlik uçotunu aparmaq lazımdır.

Təşkilatın işçilərinin keyfiyyət xüsusiyyətləri, işçilərin şirkətin məqsədlərinə çatmaq və iş istehsalı üçün peşəkar və ixtisas uyğunluğu dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Şirkətin kadrlarının keyfiyyət xüsusiyyətlərini və işin keyfiyyətini qiymətləndirmək daha çətindir. Keyfiyyət xüsusiyyətlərinə kadrların strukturu, kadrların peşəkar və ixtisas strukturu, ştat cədvəli daxildir.

Kateqoriyalar üzrə işçilərin nisbəti müəssisənin əmək ehtiyatlarının strukturunu xarakterizə edir. Kadr strukturu hər bir qrupun və ya kateqoriyanın kadrların ümumi sayındakı payıdır.

Hər bir işçi kateqoriyası öz tərkibində bir sıra peşələri nəzərdə tutur ki, bu da öz növbəsində ixtisas qrupları ilə təmsil olunur. İşçilərin ixtisası daxilində bacarıq səviyyəsinə görə bölmək olar.

Peşə hər hansı bir sənayedə müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi nəzəri bilik və praktiki bacarıqların məcmusudur.

İxtisas müəyyən bir peşə daxilində spesifik xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən xüsusi bilik və bacarıqlara malik olmağı tələb edən fəaliyyət növüdür.

Kvalifikasiya müəyyən mürəkkəblikdə olan işləri yerinə yetirməyə imkan verən bilik və praktiki bacarıqların məcmusudur.

İxtisas səviyyəsinə görə işçilər aşağıdakılara bölünür: ixtisassız, aşağı ixtisaslı, ixtisaslı və yüksək ixtisaslı. Kvalifikasiya dərəcələrə görə müəyyən edilir.

Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətləri ştat cədvəlində öz əksini tapır. kadr təminatı təşkilatda kadr uçotunun idarə edilməsində ən vacib sənədlərdən biridir. Ştat cədvəli təşkilatın strukturunu əks etdirən təşkilati və inzibati sənəddir. Bu, onların sayını və maaşlarını, bu təşkilatda müəyyən bir vəzifə ilə bağlı mövcud olan müxtəlif mükafatlar və müavinətləri, habelə aylıq əmək haqqı fondunu göstərən vəzifələrin tam siyahısını ehtiva edir.

əmək resursu əmək məhsuldarlığı

2. Təşkilatda əmək ehtiyatlarının əsas fəaliyyət göstəriciləri

2.1 İş vaxtı fondu və ondan istifadə

İş vaxtı məhsul istehsalına və ya müəyyən iş növünün yerinə yetirilməsinə sərf olunan təqvim vaxtının bir hissəsidir. İstifadəsini xarakterizə etmək üçün xüsusi göstəricilərdən istifadə olunur.

Fondişləyirvaxt - Bu müəyyən bir təqvim dövründə (il, rüb, ay) bir işçinin planlaşdırılan iş vaxtı. Tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etmək, habelə mövcud müəssisələrdə əmək ehtiyatlarından istifadə göstəricilərini müəyyən etmək üçün hesablanır.

İlkin göstərici vaxtın təqvim fondudur - bu, bir işçiyə və ya işçilər komandasına düşən ayın, rübün, ilin təqvim günlərinin sayıdır. Bütün işçilərin sayı, müəssisənin (emalatxananın, sahənin) bir qrup işçisi üçün və bir işçiyə orta hesabla (adam/gün və ya adam/saatla) hesablana bilər:

şəxs/gün: T K = D K x R SS;

insanlarda / saatlarda: T K \u003d D K x R C x P C,

burada D - müəyyən bir dövrdə təqvim günlərinin sayı; P ss - bu dövrdə işçilərin orta sayı (şəxslər); P s - növbənin müəyyən edilmiş orta müddəti (saat). İş vaxtının vaxt cədvəli (nominal) fondu (T nişanı) arasındakı fərq kimi müəyyən edilir təqvim fondu işçilərin iş saatları (adam / gün və ya adam / saat) və tətillərin sayı (T prz) və istirahət günləri (T ilə) adam / gün (adam / saat):

T tab \u003d (T - T prz - T in) H R ss (şəxs / gün)

T nişanı \u003d (T to - T prz - T in) Ch R ss Ch P s (şəxs / saat).

Effektiv iş vaxtı fondu (T r) aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

T rv \u003d (T - T in - T prz - T o - T b - T y - T g - T pr) H P sm - (T km + T p + T s) (şəxs / saat),

harada T - bir ildə təqvim günlərinin sayı;

T in - bir ildə istirahət günlərinin sayı;

T prz - bir ildə tətillərin sayı;

T haqqında - növbəti və əlavə tətillərin (günlərin) müddəti;

T b - xəstəlik və doğuşa görə işdən kənarda qalma (günlər);

T y - təhsil tətillərinin müddəti (günlər);

T g - dövlət və ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsi vaxtı (günlər);

T pr - qanunla icazə verilən digər məzuniyyətlər (günlər);

P sm - iş növbəsinin müddəti (saat);

T km - süd verən analar üçün iş gününün uzunluğunun azaldılması ilə əlaqədar iş vaxtının itkisi (saat);

T p - yeniyetmələr üçün iş gününün uzunluğunun (saat) azalması ilə əlaqədar iş vaxtının itkisi;

T c - iş gününün qısaldılması səbəbindən iş vaxtının itirilməsi bayramqabağı günlər(baxmaq).

Kəmiyyət qeyri-iş günləri By yaxşı səbəblər(T b, T y, T g, T pr, T km, T p) bir qayda olaraq, hesabatın ötən il üzrə orta göstəriciləri əsasında və əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

İş vaxtından daha səmərəli istifadə etmək üçün iş vaxtının itkilərini və məsrəflərini təhlil etmək, habelə onlara nəzarəti həyata keçirmək lazımdır. Planlaşdırılan iş vaxtı itkisinə illik tətillər, əlavə tətillər(təhsil məzuniyyəti, analıq məzuniyyəti), xəstəlik (profilaktik tədbirlər nəzərə alınmaqla), dövlət vəzifələrinin yerinə yetirilməsi və s. İş vaxtının plandankənar itkisi müdiriyyətin icazəsi ilə, işdən çıxmadır; gecikmələr, fasilələr və s.İş vaxtının qeyri-məhsuldar məsrəfləri rədd edilmiş məhsulların istehsalı və onların düzəldilməsi ilə əlaqədar itirilmiş iş vaxtından ibarətdir. İş vaxtının qeyri-məhsuldar xərcləri nikahdan itkilər haqqında məlumat əsasında hesablanır.

İş vaxtının itkisini azaltmaq üçün müəyyən etmək lazımdır ki, iş vaxtının itkisinə səbəb olan səbəblərdən hansının əmək kollektivindən (işdən çıxma, işçilərin təqsiri üzündən avadanlığın dayanması) və hansının fəaliyyəti ilə bağlı olmadığını ( analıq məzuniyyəti, təhsil məzuniyyəti). İş vaxtı itkisinin əmək kollektivindən asılı olan səbəblərdən tam aradan qaldırılana qədər azaldılması tələb olunmayan ehtiyatdır. kapital qoyuluşları, lakin tez bir zamanda geri dönüş əldə etməyə imkan verəcəkdir.

İş günü qanunla müəyyən edilmiş işə sərf olunan vaxtdır. Gün ərzində işin müddəti, onun başlama və bitmə anı, fasilələr əmək qrafiki qaydaları ilə, növbəli iş üçün isə növbə cədvəlləri ilə müəyyən edilir.

İş gününün orta uzunluğu rəsmi olaraq müəyyən edilmiş iş gününün uzunluğu nəzərə alınmaqla fərdi işçi qruplarının sayına görə çəkilmiş orta arifmetik dəyər kimi hesablanır.

İşçilərin bəzi kateqoriyaları üçün (təhlükəli istehsal sahələrində işləyənlər, yeniyetmələr və digər qruplar üçün) müddət iş həftəsi və müvafiq olaraq iş günü qısaldılır:

15-16 yaşlı işçilər üçün - 5 saat;

16 yaşdan 18 yaşa qədər işçilər üçün - 7 saat;

əlil işçilər üçün tələblər tibbi rəylə müəyyən edilir;

zərərli və ya zərərli işlərdə işləyən işçilər üçün təhlükəli şərtlər qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilən əmək - 36 saatlıq iş həftəsi ilə - 8 saat, 30 saatlıq həftə ilə - 6 saat və s.

2.2 Əmək məhsuldarlığı, onun qiymətləndirilməsinin əsas göstəriciləri

Əmək məhsuldarlığı ən mühüm iqtisadi göstəricidir, əməkdən istifadənin səmərəliliyinin göstəricisidir.

Hər bir müəssisədə müxtəlif amillərdən asılı olaraq arta və ya azala bilən müəyyən əmək məhsuldarlığı vardır. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə əməyin geniş istifadəsinin miqyası, əməyin intensivliyi, habelə istehsalın texniki və texnoloji vəziyyəti təsir göstərir.

Əməyin geniş xarakteristikası digər xüsusiyyətlərin sabitliyi ilə iş vaxtından istifadə dərəcəsini və onun bir növbə üzrə müddətini əks etdirir. İş vaxtından nə qədər tam istifadə olunarsa, bir o qədər çox olar daha az dayanma, qeyri-məhsuldar vaxt xərcləri və iş növbəsi nə qədər uzun olarsa, əmək məhsuldarlığı da bir o qədər yüksəkdir. Əməyin geniş xarakteristikası görünən sərhədlərə malikdir: iş gününün və iş həftəsinin qanunla müəyyən edilmiş uzunluğu.

Əməyin intensivliyi onun vaxt vahidi üçün gərginlik dərəcəsini xarakterizə edir və bu müddət ərzində insanın sərf etdiyi enerjinin miqdarı ilə ölçülür. Əməyin intensivliyi nə qədər yüksək olarsa, onun məhsuldarlığı da bir o qədər yüksək olar. Maksimum intensivlik səviyyəsi insan orqanizminin fizioloji və zehni imkanları ilə müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığının hüdudsuz artımının mənbəyi elmi-texniki tərəqqi, istehsalın texniki və texnoloji cəhətdən təkmilləşdirilməsi, yeni materialların yaranması və s.

Müəssisələrdə əmək məhsuldarlığının artımı aşağıdakı formalarda özünü göstərir:

keyfiyyətinin dəyişməzliyi ilə vaxt vahidində yaradılan məhsul kütləsinin artması;

sabit çəki ilə məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;

məhsul vahidinə əmək xərclərinin azaldılması;

malların istehsalı və dövriyyəsi vaxtının azaldılması;

kütlənin və gəlir nisbətinin artması.

Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi ehtiyatları texnikanı, texnologiyanı təkmilləşdirmək, istehsalın, əməyin və idarəetmənin təşkilini təkmilləşdirməklə məhsul vahidinə düşən xərcləri azaltmaq üçün işçi qüvvəsindən daha dolğun istifadə etmək üçün real imkanlardır. Ehtiyatlar cari ola bilər, yəni yaxın gələcəkdə istifadə edilə bilər. Onlar texnoloji prosesin əsaslı yenidən qurulması olmadan, əlavə kapital qoyuluşları olmadan həyata keçirilir. Perspektivli ehtiyatlar adətən istehsalın yenidən qurulmasını, yeni texnologiyaların tətbiqini, daha mükəmməl avadanlıqların quraşdırılmasını tələb edir. Təhlillər əsasında əmək məhsuldarlığının artım ehtiyatları müəyyən edilir əmək göstəriciləri: məhsulların mürəkkəbliyi, iş vaxtının istifadəsi.

Müəssisə səviyyəsində əmək məhsuldarlığının əsas göstəriciləri istehsal və əmək intensivliyi göstəriciləridir.

Məhsul buraxılışı (B) iş vaxtı vahidinə və ya bir orta işçiyə və ya fəhləyə ayda, rübdə, ildə istehsal olunan məhsulun miqdarıdır. Görülən işlərin həcminin və işlənmiş saatların ölçüldüyü vahidlərdən asılı olaraq məhsulun səviyyəsini hesablamaq üçün bir neçə üsul var.

Məhsulun hesablanmasının təbii üsulu ilə yerinə yetirilən işin həcmi natural vahidlərlə (ədəd, ton, metr) ifadə edilir. Bu üsul əmək məhsuldarlığının səviyyəsini ən aydın şəkildə xarakterizə edir, lakin o, yalnız homojen məhsullar üçün tətbiq olunur.

Məhsulun hesablanmasının şərti təbii üsulu ilə yerinə yetirilən işin həcmi şərti təbii vahidlərlə ifadə edilir. Şərti təbii üsul heterojen, lakin oxşar məhsulların istehsalında əmək məhsuldarlığı səviyyəsinin göstəricisini hesablamaq üçün tətbiq olunur.

əmək üsuluəmək məhsuldarlığının ölçülməsi yerinə yetirilən işin miqdarının işlənmiş standart saatlarla ölçüldüyünü nəzərdə tutur. Əmək metodu hazırlıq dərəcəsindən asılı olmayaraq bütün növ məhsullara şamil edilir və əmək məhsuldarlığının nisbi dəyişməsinin öyrənilməsində geniş istifadə olunur. Lakin bu üsul tətbiq olunan normaların sabitliyini tələb edir, ikincisi isə işin təşkilati-texniki şəraiti yaxşılaşdıqca daim dəyişir.

Təcrübədə ən çox yayılmış məhsulun həcminin maya dəyəri göstəricilərinin istifadəsinə əsaslanan əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üçün maya dəyəri üsuludur. Bu metodun üstünlüyü heterojen məhsulların həm bir müəssisə, sənaye çərçivəsində, həm də ölkə daxilində istehsal xərcləri ilə müqayisə etmək imkanıdır. Dəyər metodu ilə məhsul istehsal olunan məhsulların sayının (N) bu məhsulun istehsalı üçün iş vaxtının dəyərinə (T) və ya orta işçi sayına (AES) nisbəti ilə müəyyən edilir:

B=N/T

B = N/Npp

Orta saatlıq istehsal (Saat), orta gündəlik məhsul (Vdn), orta aylıq (rüblük, illik) məhsul (Vmes):

Saat = N/Tchel-saat,

burada Tchel-saat - bütün işçilərin işlədiyi insanların / saatların sayı;

Vdn \u003d Saat * Çərşənbə. məhsul. qul. günlər

Vmes \u003d Vdn * Ort. məhsul. qul. ay

Əmək məhsuldarlığının ikinci göstəricisi kimi məhsul vahidinə və bütün əmtəə məhsuluna hesablanan əmək intensivliyindən istifadə olunur. Əmək intensivliyi (Tr) ildə bir məhsul vahidinin istehsalı üçün iş vaxtının dəyəridir naturada bütün məhsul və xidmətlərin çeşidi. Əmək intensivliyi istehsalın həcmi ilə əmək məsrəfləri arasında birbaşa əlaqəni əks etdirir.

Tr = T/N

Əmək intensivliyinin üç növü var: normativ, planlı və faktiki.

Normativ əmək intensivliyi müəssisədə qüvvədə olan vaxt normalarına uyğun olaraq məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtı əks etdirir.

Planlı əmək intensivliyi əmək intensivliyini azaltmaq üçün istehsala tətbiq edilən tədbirlər nəzərə alınmaqla planlaşdırılan məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtı əks etdirir. Faktiki əmək intensivliyi iş vaxtının dəyişən itkiləri nəzərə alınmaqla məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan faktiki vaxtı əks etdirir.

Məhsulların əmək tutumuna daxil olan məsrəflərin tərkibindən asılı olaraq texnoloji, istehsal və ümumi əmək intensivliyini, istehsalın saxlanmasının əmək intensivliyini və istehsalın idarə edilməsinin əmək intensivliyini fərqləndirirlər. Texnoloji əmək intensivliyi əsas işçilərin və vaxtlı işçilərin bütün əmək xərclərini əks etdirir. İstehsal əmək intensivliyinə əsas və köməkçi işçilərin bütün əmək məsrəfləri daxildir. Ümumi əmək intensivliyinin tərkibi müəssisənin bütün kateqoriyalı sənaye və istehsalat işçilərinin əmək xərclərini əks etdirir. Köməkçi işçilərin əmək məsrəfləri istehsalın saxlanmasının əmək intensivliyini, işçilərin əmək məsrəfləri isə istehsalın idarə edilməsinin əmək intensivliyini əks etdirir.

Deməli, əmək məhsuldarlığı göstəriciləri tərs əlaqədədir: əmək məhsuldarlığı artırsa, əmək intensivliyi azalır. Lakin o, birbaşa mütənasib olaraq azalmır: istehsal əmək intensivliyinin azalmasından daha çox artır. Bu göstəricilərin təhlili əsasında əmək məhsuldarlığının artımı üçün ehtiyatlar müəyyən edilir.

2.3 Əməyin normalaşdırılması müəssisədə əmək ehtiyatlarının sayının planlaşdırılması elementi kimi

Əməyin təşkilinin müstəqil istiqaməti onun normalaşdırılmasıdır. Əmək norması dedikdə, müəyyən əməliyyatların yerinə yetirilməsi (istehsal vahidlərinin istehsalı) və ya müəyyən miqdarda işin ən rasional təşkilati-texniki şəraitdə yerinə yetirilməsi üçün əmək normaları şəklində əmək məsrəfləri ölçüsünün müəyyən edilməsi başa düşülür.

Əmək standartları vaxt standartlarına, istehsal standartlarına, xidmət standartlarına və idarəolunma standartlarına bölünür.

Vaxt normaları konkret təşkilati-texniki şəraitdə istehsal vahidinin istehsalı və ya iş həcminin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan iş vaxtının miqdarını ifadə edir. Vaxt norması standart saatlarla, standart günlərlə ölçülür.

İstehsal norması müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə işçilərin və ya müvafiq ixtisasa malik işçilər qrupunun (zəbt, briqada) iş vaxtı vahidinə (saat, növbə və s.) yerinə yetirməli olduğu işin müəyyən edilmiş həcmidir.

Xidmət norması müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə müvafiq ixtisasa malik olan işçinin və ya işçilər qrupunun vaxt vahidinə xidmət etməli olduğu istehsalat obyektlərinin (avadanlıq vahidləri, iş yerləri, istehsal sahələri və s.) sayıdır.

Nəzarət norması bir menecerin effektiv şəkildə idarə edə biləcəyi işçilərin sayıdır (struktur bölmələrinin sayı).

Müəssisənin kadrlara ehtiyacı və buna görə də kadrların sayının sonrakı planlaşdırılması istehsal standartları və xidmət standartları əsasında həyata keçirilir.

İstehsal standartlarına uyğun olaraq, işçilərin sayı aşağıdakı düsturla hesablanır:

H \u003d N pl / V pl, harada

N pl - fiziki baxımdan planlaşdırılan iş həcmi;

p l-də - bir işçiyə düşən məhsulun planlaşdırılmış norması.

İş yerlərinə xidmət normasına əsasən işçilərin sayı aşağıdakı qaydada hesablanır:

H \u003d K oo / N xidməti, harada

K oo - xidmət göstərilən obyektlərin sayı;

H xidməti - bir işçiyə aid edilən xidmət işlərinin dərəcəsi.

Beləliklə, bu normalar kadrların sayını hesablamağa imkan verir. İşin həcmindən, həyata keçirilməsi planlaşdırılan layihənin miqyasından, müəssisənin özünün ölçüsündən asılı olaraq, istehsal standartları və xidmət standartları əsasında tələb olunan kadr sayı planlaşdırılır.

3. Müasir təşkilatda əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsinin əsas yolları

Əmək resursları istənilən müəssisənin hərəkətverici qüvvəsidir. Kadrların səmərəli fəaliyyəti olmadan bütün təşkilatın səmərəli fəaliyyəti mümkün deyil. Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadəni yaxşılaşdırmaq üçün onların strukturuna yenidən baxmaq və iş vaxtından istifadəni yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlər hazırlamaq lazımdır. Xüsusi diqqət yetirilməlidir:

qısamüddətli inzibati məzuniyyətlərin ödənişsiz verilməsi təcrübəsinin sadələşdirilməsi, çünki bu məzuniyyətlər çox vaxt ciddi niyyətlər olmadan verilir;

əmək intizamının gücləndirilməsi məqsədilə hər bir pozuntu halının öyrənilməsi, bunun üçün təkcə inzibati tədbirlərdən deyil, həm də onu pozanlara həm mənəvi, həm də maddi təsir formalarından istifadə edilməsi;

işçilərin müəyyən qruplarında xəstələnmənin xarakterini diqqətlə öyrənmək (əlillik şəhadətnaməsinə uyğun olaraq) və bu əsasda insidenti azaldan profilaktik tədbirlərin (məsələn, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyini yaxşılaşdırmaq üçün) inkişafı.

İstehsalın və əməyin təşkilinə xüsusi diqqət yetirilməlidir, çünki istehsal prosesinin rasional təşkili prinsiplərinə riayət etmək maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin ən əlverişli iqtisadi göstəricilərlə aparılması üçün əsasdır.

İstehsalın və əməyin rasional təşkili üçün əsas tədbirlər bunlardır: əmək bölgüsü və işçilərin istehsalda yerləşdirilməsi; iş yerlərinin təşkili və onların saxlanılması; rasional əmək proseslərinin tətbiqi; əlverişli iş mühitinin yaradılması; istehsalat təliminin təşkili; əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi. Müəssisədə istehsalat mədəniyyətinin yüksəldilməsi (mağazalarda nizam-intizam və təmizliyə riayət edilməsi, tibbi xidmətin təşkili, ərazidəki gül bağları, çəmənliklər və s.) tədbirləri də həyata keçirilməlidir. Bu tədbirlər insan əməyini asanlaşdırmaqla yanaşı, iqtisadi göstəricilərə də əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Həmçinin, kadrların səmərəliliyinin artırılmasında ən mühüm məqam motivasiyanın iqtisadi və qeyri-iqtisadi üsullarından istifadə edilməsidir. İqtisadi arasında mühüm rol oyun müavinətləri, bonuslar, faydalar. Qeyri-iqtisadi olanlara yaxşı görülən işin tanınması, əməyin zənginləşdirilməsi, nəticənin müəllifinin tanınması, insanları səmərəli və bəzən fədakar əməyə ruhlandıran uca məqsədlər, vəzifəsindən, töhfəsindən, şəxsi ləyaqətindən asılı olmayaraq hər kəsə bərabər imkanlar verilməsi daxildir. və s.

Beləliklə, yalnız insan resurslarının bütün sahələrinə təsir edən kompleks tədbirlər arzu olunan nəticələrə və kadrların səmərəliliyinin real artmasına səbəb ola bilər.

Nəticə

Beləliklə, əmək ehtiyatları məhsuldar qüvvələrin ən mühüm elementidir, istehsalın və əmək məhsuldarlığının artım tempini, məhsulun keyfiyyətini və müəssisənin uğurlu fəaliyyətini müəyyən edir; keyfiyyət və kəmiyyət göstəriciləri ilə xarakterizə olunur.

İş vaxtı fondu səh tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etmək, habelə mövcud müəssisələrdə əmək ehtiyatlarından istifadə göstəricilərini müəyyən etmək üçün hesablanır.

Əmək məhsuldarlığı göstəriciləri tərs əlaqədədir: əmək məhsuldarlığı artırsa, əmək intensivliyi azalır. Lakin o, birbaşa mütənasib olaraq azalmır: istehsal əmək intensivliyinin azalmasından daha çox artır. Bu göstəricilərin təhlili əsasında əmək məhsuldarlığının artımı üçün ehtiyatlar müəyyən edilir.

İşin həcmindən, həyata keçirilməsi planlaşdırılan layihənin miqyasından, müəssisənin özünün ölçüsündən asılı olaraq, istehsal standartları və xidmət standartları əsasında tələb olunan kadr sayı planlaşdırılır.

Yalnız insan resurslarının bütün sahələrinə təsir edən kompleks tədbirlər arzu olunan nəticələrə və kadrların səmərəliliyinin real yüksəlməsinə səbəb ola bilər.

Biblioqrafiya

1. Volkov O.İ. Müəssisə iqtisadiyyatı. - M.: İnfra, 2003.

2. Qavrilçak İ.N., Levitina İ.Yu. Müəssisə iqtisadiyyatı.

3. Seminar. - Sankt-Peterburq: SPbGASE, 2003.

4. Qorfinkel V.Ya., Kupriakov E.M. Müəssisə iqtisadiyyatı. - M.: Banklar və birjalar. BİRLİK, 1996

5. Melkumov Ya.S. İqtisadi qiymətləndirmə investisiyaların səmərəliliyi və maliyyələşdirilməsi investisiya layihələri. - M.: "İKTs-DİS", 1997.

6. Savitskaya G.V. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. - M: Ekoperspektiv, 2006.

7. Sergeev I.V. Müəssisə iqtisadiyyatı. - M: Maliyyə və statistika, 1997.

8. Çernova T.V. İqtisadi statistika. - Taqanroq: TRTU, 1999.

9. Trusova E.E., Kadr seçimi problemini bu gün tez və səmərəli həll etmək o deməkdir ki, sabah biz kadr problemlərini uğurla həll edəcəyik. qeyri-ənənəvi üsullar kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsi. // Kadrların idarə edilməsi, 8 "2003. - s. 51

10. www.dist-cons.ru Kiçik biznesin uzaqdan konsaltinq portalı

11. e-lib. gasu.ru Elektron kitabxana

12. trudprava.ru/ibp. php? id=1 Sosial və Əmək Hüquqları Mərkəzi

13. www.profiz.ru İqtisadçının Təlimatı

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar Sənədlər

Əmək ehtiyatları müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin əsas elementi kimi, onlardan istifadənin əsas göstəriciləri, məhsuldarlığın ölçülməsi üsulları. "İstochnik" QSC-də əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili, onun səmərəliliyinin artırılması yolları.

kurs işi, 20/05/2014 əlavə edildi


Xalq təsərrüfatının istehsal ehtiyatları sistemində əmək ehtiyatları və əmək təklifinin müəyyən edilməsi üsulları. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin göstəriciləri. Əməyin təminatı və əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə problemi.

kurs işi, 03/02/2008 əlavə edildi


Göstəricilərin mahiyyəti, mənası, qiymətləndirmənin xüsusiyyətləri və faktor təhlili təşkilatda əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi. Təşkilati olaraq iqtisadi xarakteristikası təşkilatlar. İstifadəsi, təşkilatda əməyin səmərəliliyini artırmaq yolları.

kurs işi, 03.10.2008-ci il tarixində əlavə edilmişdir


Əmək resursları sosial-iqtisadi kateqoriya kimi. Müəssisədə əmək ehtiyatlarının formalaşması. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin əsas göstəriciləri. "TMTP" ASC timsalında əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması.

dissertasiya, 04/09/2015 əlavə edildi


ümumi xüsusiyyətlərəmək resursları anlayışı. "Mezhdurechensky poçt şöbəsi" müəssisəsinin əmək ehtiyatlarından istifadə göstəriciləri. İş vaxtı fondunun, əmək məhsuldarlığının, əmək haqqı fondunun, əmək ehtiyatlarının dinamikasının təhlili.

dissertasiya, 01/04/2015 əlavə edildi


Əmək ehtiyatlarının mahiyyəti və rolu. "Nijnekamskshina" ASC-nin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və texniki-iqtisadi göstəriciləri. Müəssisədə əmək məhsuldarlığının və kadrlardan istifadə sisteminin təhlili, onların səmərəliliyinin artırılması üçün tövsiyələr.

dissertasiya, 25/11/2010 əlavə edildi


Müəssisədə əmək ehtiyatlarının işinin qiymətləndirilməsinin əsas problemlərinin öyrənilməsi. Resurs adekvatlığının qiymətləndirilməsi. İş vaxtı fondundan istifadənin və əmək məhsuldarlığının təhlili. "Levogorsk" QSC timsalında əmək ehtiyatlarının işinin praktiki qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 09/10/2010 əlavə edildi


“Əmək resursları” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının müqayisəsi, bu təhlildə istifadə olunan göstəricilərin icmalı. Əmək məhsuldarlığının, işçilərin sayının dinamikasının, əmək ehtiyatlarından istifadənin və iş vaxtı fondunun öyrənilməsi.

kurs işi, 27/11/2014 əlavə edildi


Müəssisənin iqtisadi səmərəliliyinin yüksəldilməsində əmək ehtiyatlarının rolu. “Kumertau Elektrod Zavodu” MMC-də işçi qüvvəsindən istifadənin səmərəliliyinin təhlili. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsi, məhsulların əmək intensivliyi və artım perspektivləri.

kurs işi, 22/12/2007 əlavə edildi


oxuyur nəzəri əsaslar müəssisənin əmək ehtiyatlarının vəziyyətinin və istifadəsinin təhlili. Əmək ehtiyatlarının mövcudluğunun təhlili, iş vaxtı və əmək haqqı fondundan istifadə, əmək məhsuldarlığı, kadrlardan istifadənin yaxşılaşdırılması.

Əmək ehtiyatları anlayışı və onların təsnifatı, aqrobiznes müəssisələri üçün əmək ehtiyatlarının mövcudluğu

Əmək ehtiyatlarına əhalinin müvafiq sənayedə zəruri fiziki məlumatlara, bilik və bacarıqlara malik olan hissəsi daxildir. İstehsal həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün müəssisələrin əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təmin edilməsi, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyəsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusən, bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər təsərrüfat göstəriciləri işlərin təhlükəsizliyindən asılıdır. əmək ehtiyatları ilə müəssisə və onlardan istifadənin səmərəliliyi.

Yaşından asılı olaraq bütün əhalini üç qrupa bölmək olar:

əmək qabiliyyətli yaşdan kiçik şəxslər (hazırda doğumdan 15 yaşa qədər);

əmək (işləmək) yaşında olan şəxslər (16 yaşdan 55 yaşa qədər qadınlar, 16 yaşdan 60 yaşa qədər kişilər daxil olmaqla);

əmək pensiyası təyin olunan əmək (yəni pensiya) yaşından yuxarı olan şəxslər (qadınlar 55 yaşdan, kişilər 60 yaşdan).

İş qabiliyyətindən asılı olaraq əmək qabiliyyətli və əlil arasında fərq qoyurlar.. Başqa sözlə desək, insanlar əmək qabiliyyətli yaşda (məsələn, pensiyaya qədər I və II qrup əlillər) əlil ola bilərlər. əlillik yaşı (məsələn, işləyən yeniyetmələr və işləyən yaşlı pensiyaçılar).

Qeyd olunanlara əsasən, işçi qüvvəsinə I və II qrup müharibə və əmək əlilləri və güzəştli şərtlərlə pensiya alan işləməyən şəxslər, pensiya yaşına çatmış işləyən şəxslər istisna olmaqla, əmək qabiliyyətli yaşda olan əhali;

16 yaşınadək işləyən yeniyetmələr. Belarus qanunlarına görə, 16 yaşına çatmamış yeniyetmələr müstəsna hallarda 15 yaşına çatdıqda işə götürülürlər. Həmçinin gəncləri əməyə hazırlamaq məqsədi ilə ümumtəhsil məktəblərindən, peşə və orta ixtisas təhsili müəssisələrindən 14 yaşına çatdıqda (valideynlərdən birinin və ya onu əvəz edən şəxsin razılığı ilə) şagirdlərin işə götürülməsinə yol verilir. sağlamlığa zərər verməyən və təlim prosesinə mane olmayan yüngül işlərin təmin edilməsi şərti ilə.

Hal-hazırda Belarus Respublikasında əhalinin ümumi sayında və əmək qabiliyyətli yaşda olan əhalinin xüsusi çəkisində nəzərəçarpacaq dərəcədə azalma, pensiya yaşında əhalinin xüsusi çəkisinin sabitləşməsi və işləyən əhalinin xüsusi çəkisinin artması müşahidə olunur. yaş, yəni gələcəkdə əmək qabiliyyətli əhalinin sayının azalmasına səbəb olacaq əhalinin qocalması.

1993-cü ilin ortalarından etibarən daxili statistika əmək statistiklərinin beynəlxalq konfransları və Beynəlxalq Əmək Təşkilatı tərəfindən tövsiyə olunan əhalinin təsnifatı sisteminə keçid etdi, ona görə iqtisadi cəhətdən aktiv və iqtisadi qeyri-fəal bölünür.

İqtisadi fəal əhali (işçi qüvvəsi) - Bu, əhalinin mal və xidmətlərin istehsalı üçün işçi qüvvəsi təklifini təmin edən hissəsidir. Bu əhali qrupuna məşğul olanlar və işsizlər daxildir.

İqtisadi fəal əhalinin məşğulluğuna 16 yaşdan yuxarı hər iki cinsdən olan şəxslər, habelə 16 yaşına çatmamış şəxslər daxildir ki, onlar nəzərdən keçirilən dövr ərzində:

· tam və ya yarımştat əsasda muzdla muzdla yerinə yetirilən iş, habelə gəlir gətirən digər işlər;

· xəstəlik, məzuniyyət, istirahət günləri, tətil və ya digər oxşar fəaliyyətlə əlaqədar müvəqqəti işdə olmadıqda - ailə müəssisəsində ödənişsiz iş gördükdə.

İşsizlərə 16 yaşdan yuxarı olan şəxslər daxildir ki, onlar nəzərdən keçirilən dövr ərzində:

Onların işi və qazancı yox idi;

Münasib iş tapmaq üçün məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçmiş;

İş axtarırdılar, yəni dövlətə müraciət etdilər və ya kommersiya xidmətləri işə qəbul, müəssisə rəhbərliyinə, mətbuatda elanlar yerləşdirməyə və ya öz işini təşkil etmək üçün addımlar atmağa;

İşə getməyə hazır idilər;

istiqamətdə təlim və ya yenidən hazırlıq keçirdi
məşğulluq xidmətləri.

Bir şəxsin "işsiz" kimi təsnif edilməsi üçün ilk dörd şərt eyni vaxtda olmalıdır.

Şagirdlər, tələbələr, təqaüdçülər və əlillər iş axtarırlarsa və işə başlamağa hazırdırlarsa, işsiz sayılırlar.

İqtisadi cəhətdən qeyri-fəal əhali əhalinin işçi qüvvəsinə daxil olmayan hissəsidir:

təhsil müəssisələrində əyani əsaslarla təhsil alan şagirdlər, tələbələr, dinləyicilər, kursantlar;

yaşa görə və güzəştli şərtlərlə pensiya alan şəxslər;

Əlilliyə görə pensiya alan şəxslər;

Təsərrüfat işləri ilə məşğul olan, qulluq edən şəxslər
uşaqlar, xəstə qohumlar;

İş tapmaqdan ümidsiz olanlar, yəni bütün imkanları tükənmiş halda axtarışını dayandıranlar, lakin işləmək istəyənlər;

Gəlir mənbəyindən asılı olmayaraq işləməyə ehtiyacı olmayan digər şəxslər.

Müasir şəraitdə iqtisadi fəal əhalinin sayı - əmək bazarını formalaşdıran amil kimi işçi qüvvəsi iqtisadiyyat üçün real əhəmiyyət kəsb edir.

Əmək ehtiyatlarının tərkibini, strukturunu və dinamikasını öyrənmək üçün onları bir sıra əlamətlərə görə təsnif etmək olar.

İstehsal fəaliyyətlərində iştirak etməklə aşağıdakılar var:

sənaye və istehsalat işçiləri (PPP) - şöbələri və büroları ilə əsas, köməkçi, nəqliyyat, köməkçi, yan sexlərin, mühafizə və zavodun idarəetmə aparatlarının işçiləri;

müəssisənin balansında olan qeyri-sənaye təşkilatlarının işçiləri (ZhESy, uşaq bağçaları, sanatoriyalar, klublar, hovuzlar və s.).

Yerinə yetirdiyi funksiyaların xarakterinə görə əmək ehtiyatları fəhlələr və qulluqçular olmaqla iki qrupa bölünür.İşçilər qrupundan əsas istehsalat fəhlələri və xidmət obyektlərinin işçiləri (köməkçi) fərqlənirlər.İşçilər qrupundan rəhbər işçilər, mütəxəssislər, digər işçilər (mühasiblər, katiblər, məmurlar və s.) fərqlənirlər.

Görülən işlərin xarakterinə və mürəkkəbliyinə görə əmək ehtiyatları peşələrə, ixtisaslara, ixtisaslara bölünür.

Müəssisədə davamiyyət, əmək haqqı və orta əmək haqqının tərkibi (sayı) mövcuddur.

İştirakçıların tərkibi əslində işə gələnlərdir. Əmək haqqı fonduna işə cəlb olunan işçilər istisna olmaqla, daimi və ya müvəqqəti işə götürülənlərin hamısı daxildir əmək müqaviləsi, qiyabi, müəssisə tərəfindən istehsalatda fasilə ilə təhsil almağa göndərilir. Əmək haqqı fondunun işə qəbulu və işdən çıxarılması ilə əlaqədar
qəbulu daim dəyişir.

Ay üzrə işçilərin orta siyahısı ayın bütün günləri üçün əmək haqqı fondunun cəmlənməsi və ayın təqvim günlərinin sayına bölünməsi yolu ilə hesablanır (istirahət günləri işçilərin sayı əvvəlki iş günündən götürülür). İşçilərin sayı standartlara uyğun olaraq müəyyən edilir tipik strukturlarştat cədvəllərinin tərtibində nəzərə alınan idarəetmə.

Aqrar-sənaye kompleksində bütün əsas texnoloji proseslər əsasən öz əmək resursları hesabına həyata keçirilir, yalnız müstəsna hallarda, ən gərgin iş dövrlərində digər sahələrdən mövsümi və müvəqqəti işçilər cəlb olunur.

Əmək bazarı əmək ehtiyatlarının hərəkətinin sosial-iqtisadi formasıdır. İqtisadi kateqoriya kimi, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün zəruri olan yaşayış fondu üçün fərdi intellektual və fiziki qabiliyyətlərin əməyə mübadilə edilməsi ilə bağlı işçi qüvvəsinin sahibləri, işəgötürənlər və dövlət arasında istehsal münasibətləri sistemidir. habelə işçilərin ictimai əmək bölgüsü sistemində yerləşdirilməsi ilə bağlı.

Əmək bazarı əmək fəaliyyətinin təşkili üsuludur, burada işçi qüvvəsinin alqı-satqısı işçi qüvvəsinin əmtəə dəyəri ilə əlaqələndirilir.

Əmək bazarının fəaliyyəti üç komponentlə müəyyən edilir: işçi qüvvəsinin mövcudluğu, sərəncam azadlığı. işçi qüvvəsi, əməyə tələbat.

Aqrar-sənaye kompleksində işçi qüvvəsinə tələbat onun ayrı-ayrı müəssisələrinin və sənaye sahələrinin tələbatı ilə müəyyən edilir, təklif isə əhalinin ərazi sayına və strukturuna əsasən formalaşır.

Aqrar-sənaye kompleksinin işçi qüvvəsi ilə təmin edilməsi onun səmərəli fəaliyyət göstərməsinin ən mühüm şərtidir. Eyni zamanda, əmək potensialının formalaşmasının demoqrafik problemləri xüsusilə kəskinləşir, çünki aqrar-sənaye kompleksinin inkişafı əmək bazarında kəmiyyət balanssızlığı şəraitində baş verəcəkdir. Bu, əmək bazarının formalaşmasına və istifadəsinə təsir edən iqtisadi, siyasi, sosial sahələrdə baş verən ciddi dəyişikliklərlə bağlıdır.

Əmək ehtiyatlarının miqdarı tarixən müəyyən edilmiş təbii-iqtisadi şərait və müəyyən regionun əhalisinin təkrar istehsalının demoqrafik xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir və istehsalın həcmindən birbaşa asılı deyildir.

Bunun nəticəsidir ki, kənd təsərrüfatında, bir qayda olaraq, istehsalatda müəyyən təsərrüfatda nə qədər adam çalışırsa, o qədər də işçi qüvvəsi tələb olunmur və işi ən yaxşı aqrotexniki şərtlərlə yerinə yetirmək üçün o qədər insan tələb olunmur.

Bazar şəraitində zərərli müəssisələrin ləğvi adi hala çevriləcək ki, bu da iş yerlərinin sayının azalmasına səbəb olacaq. İşçilərin sayının azaldılması kadr potensialında keyfiyyət dəyişikliklərini, səriştələrin, işçilərin peşəkarlığının artırılmasını, inteqrasiya olunmuş peşələrə keçidi tələb edəcəkdir.

İşçi qüvvəsinin mövcudluğunun düzgün qiymətləndirilməsi rasional məşğulluğu həyata keçirməyə imkan verir.

Belarus Respublikasının kənd təsərrüfatında işçilərin sayında və əmək ehtiyatlarının səviyyəsində azalma müşahidə olunur. Bu, ümumi təhsil səviyyəsinin və peşə hazırlığının aşağı olması ilə əlaqədardır; mənzil bazarının və nəqliyyat xidmətlərinin olmaması səbəbindən aşağı hərəkətlilik; ərazi üzrə iş yerlərinin qeyri-bərabər paylanmasının ərazi səpələnməsinə görə; nisbətən yüksək orta yaş.

Hər 100 hektar kənd təsərrüfatı sahəsinə 11 nəfərdən az işçi işləyən kənd təsərrüfatı müəssisələrində daim işçi qüvvəsi çatışmazlığı yaşanır. Bu çatışmazlıq kənd təsərrüfatı işlərinin ən gərgin dövrlərində respublikanın demək olar ki, bütün təsərrüfatlarında da yaşanır.

Kənd təsərrüfatı müəssisələrinin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təmin edilməsi, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyəsi istehsalın həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusilə, kənd təsərrüfatı işlərinin həcmi və vaxtında aparılması, texnikadan istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər iqtisadi göstəricilər iqtisadiyyatın əmək ehtiyatları ilə təminatından asılıdır. və onlardan istifadənin səmərəliliyi.

Əmək məhsuldarlığı əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini xarakterizə edən göstəricilərdən biri kimi

Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi əmək məhsuldarlığını xarakterizə edir ki, bu da iş vaxtı vahidinə istehsal olunan məhsulun miqdarı və ya məhsul vahidinin istehsalına və ya yerinə yetirilən iş üçün iş vaxtının dəyəri ilə müəyyən edilir. Əmək məhsuldarlığı geniş mənada konkret işçinin məhsul istehsal etmək və xidmət göstərmək qabiliyyətidir.

Fərdi və ictimai məhsuldarlığı fərqləndirin. Fərdi əmək məsrəflərinin səmərəliliyi fərdi (canlı) əməyin məhsuldarlığı adlanır.

Təkcə canlı deyil, həm də maddiləşmiş əməyin məsrəfləri ilə müəyyən edilən əmək məhsuldarlığı ictimai əməyin məhsuldarlığı adlanır. Müəssisədə əmək məhsuldarlığını ifadə etmək üçün iki göstərici istifadə olunur - istehsal və əmək intensivliyi, aşağıdakı düsturlarla hesablanır:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

burada B çıxışdır;

VP - təbii və ya şərti təbii vahidlərdə ümumi məhsulun və ya görülən işin həcmi;

H cn - işçilərin orta sayı, insanlar,

Tr - məhsulların əmək intensivliyi;

T - bütün məhsulların istehsalına sərf olunan vaxt, standart saat.

Əmək məhsuldarlığının ən ümumi və universal göstəricisi istehsal məhsuludur. Məhsulun inkişafı - əmək məhsuldarlığının ən ümumi və universal göstəricisi və s.

Heterojen məhsullar istehsal edən müəssisələrdə əmək məhsuldarlığını müəyyən etmək üçün pul ifadəsində istehsal məhsulunun göstəricisi istifadə olunur.

Normallaşdırılmış iş vaxtından istifadə edilərkən məhsulun həcmi, əsasən, ayrı-ayrı iş yerlərində, kollektivlərdə, meydançalarda, habelə emalatxanalarda nə natura, nə də pulla ölçülə bilməyən müxtəlif və yarımçıq məhsullar istehsal edilərkən standart saatlarla müəyyən edilir.

İş vaxtının ölçü vahidindən asılı olaraq performans göstəriciləri də fərqlənir. Məhsul bir işlənmiş adam-saat (saatlıq məhsul), bir işlənmiş adam-gün (gündəlik məhsul), bir orta işçi üçün ildə, rübdə və ya ayda (illik, rüblük və ya aylıq məhsul) müəyyən edilə bilər.

Müəssisələrdə istehsal həcminin ölçü vahidindən asılı olaraq əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin üç əsas üsulu mövcuddur: təbii, maya dəyəri və əmək.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin təbii üsulu iş vaxtı vahidinə natura şəklində məhsul istehsalını xarakterizə edir. Əmək məhsuldarlığının təbii göstəriciləri - kiloqram, metr və s.. Bu metodun mənfi cəhəti ondan ibarətdir ki, əhatə dairəsi monoistehsallarla məhdudlaşır, yəni onu yalnız bir növ məhsul istehsal olunan sənaye sahələrində tətbiq etmək olar. Bu üsulun çoxməhsullu sənayelərdə tətbiqi praktikası mövcuddur, lakin yalnız ayrı-ayrı sexlərdə və yenidən bölgülərdə (məsələn, yalnız bir növ məhsulun istehsal edildiyi tökmə zavodunda). Təbii üsuldan əsasən, briqadaların, zümrələrin və fəhlələrin fəaliyyət göstəriciləri müqayisə edilərkən, habelə istehsal normaları və onların yerinə yetirilmə səviyyəsi müəyyən edilərkən tətbiq edilir. Təbii metodun dəyişməsi şərti olaraq təbiidir . Burada şərti olaraq təbii sayğaclardan istifadə olunur. Bu üsul üçün istehsal dərəcəsi aşağıdakı kimi hesablanır:

Harada P- məhsul növlərinin sayı;

VP i - müəyyən müddət ərzində istehsal olunan i-ci növ məhsulların miqdarı (kütləsi);

priv- reduksiya faktoru, onun köməyi ilə məhsullar i-r-

Növ şərti olaraq bir (əsas) növə endirilir.

Azaltma faktoru Rj hər bir məhsul növü üçün məhsulların əmək intensivliyinin (kütləsinin) nisbəti kimi tapılır; j-ci növ əsas götürülmüş məhsulun əmək intensivliyinə (kütləsinə) nisbəti. Şərti təbii üsul konserv, toxuculuq sənayesində və s.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üçün maya dəyəri metodu, xüsusən də sənaye müəssisələrində daha geniş istifadə olunur, çünki bu, müxtəlif iş növlərini bir metrə çatdırmaqla uçota almaq və müqayisə etmək imkanı verir. Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılması və uçotunun əsas göstəricilərindən biri kimi istehsalda işləyən bir işçiyə düşən məhsulun dəyər ifadəsində göstəricisindən istifadə edilir. Bununla belə, bu üsul həmişə əmək məhsuldarlığının səviyyəsini düzgün əks etdirmir, çünki onun maya dəyərinin ifadəsinə işin strukturu, qiymət amili və məhsulların maddi intensivliyi təsir göstərir.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin əmək metodu standart xərclərin iş vaxtının faktiki məsrəflərinə nisbətini xarakterizə edir. Bu üsuldan istifadə edərkən əmək intensivliyinin göstəricisi hesablanır (istehsalla tərs olan göstərici). Əmək intensivliyini ayırd edin:

mövcud vaxt standartlarına uyğun olaraq məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtı əks etdirən normativ;

istehsala sərf olunan vaxtı əks etdirən planlaşdırılmışdır
əmək intensivliyinin azaldılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi nəzərə alınmaqla istehsal vahidləri;

faktiki, bir işçi itkisi də daxil olmaqla, məhsul vahidinin buraxılmasına sərf olunan faktiki vaxtı əks etdirir
vaxt.

Faktiki və normativ əmək intensivliyinin müqayisəsi vaxt normalarının yerinə yetirilməsi əmsalı ilə xarakterizə olunur.

Əmək məsrəflərinin tərkibindən və onların istehsalda rolundan asılı olaraq texnoloji əmək intensivliyi, istehsalın əmək intensivliyi, istehsalın saxlanması üzrə əmək intensivliyi, istehsalın idarə edilməsində əmək intensivliyi və ümumi əmək intensivliyi fərqləndirilir.

Texnoloji əmək intensivliyi əmək obyektlərinə texnoloji təsir göstərən işçilərin əmək məsrəflərini əhatə edir.

İstehsal əmək intensivliyinə əsas və köməkçi işçilərin bütün əmək məsrəfləri daxildir.

Baxımın əmək intensivliyi köməkçi işçilərin əmək məsrəflərindən ibarətdir.

İdarəetmənin mürəkkəbliyi işçilərin əmək xərclərinin cəmindən ibarətdir.

Ümumi əmək intensivliyinin tərkibi müəssisənin bütün kateqoriyalı sənaye və istehsalat işçilərinin əmək xərclərini əks etdirir.

İşçilərin sayına olan ehtiyacın hesablanması üçün əsas kimi texnoloji mürəkkəblik götürülür.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin əmək metodunun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, istehsalın həcmi ilə əmək məsrəfləri arasında birbaşa əlaqəni əks etdirir. Əmək intensivliyi göstəricisinin istifadəsi əmək məhsuldarlığının ölçülməsi problemini onun artım amilləri və ehtiyatları ilə əlaqələndirməyə, əmək xərclərini müqayisə etməyə imkan verir. eyni məhsullar müəssisənin ayrı-ayrı sex və bölmələrində real əmək məsrəflərini və iş vaxtına, məişət və ictimai əməkə qənaəti hesablayır. Elmi-texniki tərəqqi irəlilədikcə istehsalın təkmilləşdirilməsi, ictimai əmək məsrəflərinin xüsusi çəkisi artır, belə ki, işçi getdikcə daha çox yeni əmək vasitələri ilə (ən sadə maşınlardan elektron komplekslərə qədər) təchiz olunur. Bununla belə, əsas tendensiya ondan ibarətdir ki, məhsul vahidinə düşən həm yaşayış, həm də sosial əmək dəyərinin mütləq dəyəri aşağı düşür. İctimai əməyin məhsuldarlığının artırılmasının mahiyyəti bundan ibarətdir.

İstehsalın əmək intensivliyi məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan iş vaxtının dəyərini ifadə edir. Bütün məhsul və xidmətlərin çeşidi üçün fiziki ifadədə istehsal vahidi üçün müəyyən edilir; müəssisədə böyük bir məhsul çeşidi ilə, qalanların hamısının verildiyi tipik məhsullarla müəyyən edilir. Çıxış göstəricisindən fərqli olaraq bu göstərici bir sıra üstünlüklərə malikdir: o, istehsalın həcmi ilə arasında birbaşa əlaqə yaradır əmək xərcləri, kooperasiya üçün tədarüklərin həcmində, istehsalın təşkilati strukturunda dəyişikliklərin əmək məhsuldarlığı göstəricisinə təsirini aradan qaldırır, məhsuldarlığın ölçülməsini onun artımı üçün ehtiyatların müəyyənləşdirilməsi ilə sıx əlaqələndirməyə, eyni məhsul üçün əmək xərclərini müqayisə etməyə imkan verir. müəssisənin müxtəlif sexlərində məhsullar.

Müəssisədə analitik işin mühüm mərhələsi əmək məhsuldarlığı ehtiyatlarının axtarışı, bu ehtiyatların həyata keçirilməsi üçün təşkilati-texniki tədbirlərin işlənib hazırlanması və bu tədbirlərin bilavasitə həyata keçirilməsidir. Əmək məhsuldarlığının artımı ehtiyatları dedikdə, yaşayış və maddiləşmiş əmək xərclərinə qənaət etmək üçün hələ istifadə olunmamış imkanlar başa düşülür. İstehsaldaxili ehtiyatlar avadanlığın və işçi qüvvəsinin təkmilləşdirilməsi və ən səmərəli istifadəsi, iş vaxtının azaldılması, xammal və materiallara qənaət, avadanlıqlardan səmərəli istifadə hesabına yaranır. İstehsaldaxili ehtiyatlara əmək intensivliyinin azaldılması ehtiyatları, iş vaxtının yaxşılaşdırılması və istifadəsi ehtiyatları, kadrların strukturunun təkmilləşdirilməsi ehtiyatları, əmək obyektlərinə qənaət ehtiyatları və əmək ehtiyatlarına qənaət ehtiyatları daxildir.

Daxili təcrübədə əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların aşağıdakı təsnifatı geniş yayılmışdır.

1. İstehsalın texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi:

istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması;

yeni avadanlıq növlərinin tətbiqi;

yenilərin təqdimatı texnoloji proseslər;

Məhsulların dizayn xüsusiyyətlərinin yaxşılaşdırılması;

Xammalın keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və yeni dizayn
materiallar.

2. İstehsalın və əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi:

Normların və xidmət sahələrinin artırılması;

Normalara əməl etməyən işçilərin sayının azaldılması;

İdarəetmə strukturunun sadələşdirilməsi;

Mühasibat və hesablama işlərinin mexanikləşdirilməsi;

İş dövrünün dəyişdirilməsi;

İstehsalın ixtisaslaşma səviyyəsinin yüksəldilməsi.

3. İstehsalda struktur dəyişiklikləri:

Müəyyən növ məhsulların nisbətlərinin dəyişməsi;

İstehsal proqramının əmək intensivliyinin dəyişməsi;

Alınan yarımfabrikatların və komponentlərin payının dəyişməsi;

Yeni məhsulların payında dəyişiklik.

İstehsal həcminin artması və işçilərin sayının dəyişməsi nəticəsində əmək məhsuldarlığının artması aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

burada ΔB müəyyən dövrdə müəssisədə məhsulun artım faizidir;

ΔР n - müəssisənin işçilərinin sayında azalma faizi;

Məhsulların kooperativ tədarükü payının artması səbəbindən ΔР müəssisəsində işçilərin əmək məhsuldarlığının artımı aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Burada d k 1 , d k 0 - xüsusi çəkisi baza və planlaşdırma dövrlərində müvafiq olaraq kooperativ tədarükü və müəssisənin ümumi məhsulu, %.

Nəticədə əmək məhsuldarlığının artması ən yaxşı istifadəİş vaxtı fondu düsturla hesablanır:

ΔP = ((Ф e1 –Ф e0) / Ф e0) * 100, (1.6)

burada Ф e1 , Ф e0 bir işçinin müvafiq olaraq əsas və planlı dövrlərdə iş vaxtının səmərəli illik fondu, adam-saatdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, marjinal əmək məhsuldarlığının göstəricisi istehsal amillərindən və mövcud əmək bazarından asılıdır.

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması istiqamətləri

Kadrların sertifikatlaşdırılması müəssisə işçilərinin qiymətləndirilməsi üsullarından biri kimi.

Son zamanlar müəssisə administrasiyaları və kadr xidmətləri belə bir nəticəyə gəliblər ki, kadrların sertifikatlaşdırılmasıdır tərkib hissəsi müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin yaxşılaşdırılması proqramları.

Sertifikatlaşdırmanın məqsədi menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən öz vəzifələrinin icrasının səmərəliliyini qiymətləndirməkdir. Sertifikatlaşdırmanın əsas məqsədləri aşağıdakılardır:

1. İşçilərin əməyinin nəticələrinin obyektiv qiymətləndirilməsi, onların öz rəsmi vəzifələr və tutduqları vəzifələrə uyğunluğun müəyyən edilməsi. Bu qiymətləndirmə ilk növbədə nəzərə alınmaqla formalaşır attestasiya xarakteristikası bilavasitə rəhbər tərəfindən, habelə komissiyanın iclasında əldə edilmiş nəticələr nəzərə alınmaqla hazırlanır.

Məsələn, müəssisələrdə işçilərin ixtisaslarını qiymətləndirmək üçün aşağıdakı göstəricilərdən istifadə olunur: ümumi və xüsusi təhsil, ixtisası üzrə iş təcrübəsi, peşə səriştəsi, bu vəzifə üçün tələb olunan normativ hüquqi aktları bilməsi, ölkədaxili və xarici təcrübə, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün tez qərar qəbul etmək bacarığı və yeni vəziyyətə uyğunlaşma bacarığı, vəzifə təlimatlarının tələblərinin vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi, sənədlərlə işləmək bacarığı, ünsiyyət tərzi, yaradıcılıq və özünə hörmət, eləcə də bir sıra digər göstəricilər.

2. Attestasiyadan keçən şəxsin vəzifədə yüksəlmək üçün ehtiyata daxil edilməsi məsələsinin həlli üçün onun potensial qabiliyyətlərinin müəyyən edilməsi. Kadrlar zabitləri səmərəli ehtiyatın tərtib edilməsinin vacibliyini, eləcə də işin praktiki nəticələrinə əsasən daim yenilənməsinin vacibliyini çox yaxşı başa düşürlər.

3. Peşəkarlığın daha da artırılmasına ehtiyacın müəyyən edilməsi. Burada işçinin istəkləri ilə müəssisənin imkanlarını birləşdirmək lazımdır. Çoxları öyrənmək istəyir, amma bu gün peşə təhsili tələb edir maliyyə xərcləri, və çox vaxt əhəmiyyətlidir. Buna görə də rəhbərlik işçinin təlim ehtiyaclarını müəssisənin ehtiyacları və imkanları ilə təmin etmək üçün ən yaxşı variantı tapmalıdır.

4. Aydınlaşdırma işin təsviri sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən konkret işçi. Bu mühüm element kadrlarla işləmək. Axı sirr deyil ki, bu sənəd tərtib olunduqdan və təsdiq edildikdən sonra praktiki olaraq heç bir iş aparılmır. Və yalnız hansısa qeyri-müəyyən vəziyyət yarananda məlum olur ki, bununla bağlı iş təsvirində boşluq var. Ona görə də onun aydınlaşdırılmasına əsaslı və bacarıqla yanaşmaq lazımdır.

İşəgötürən sertifikatlaşdırma, onun tezliyi, sertifikatlaşdırılmalı olan işçilərin siyahısı, habelə normativ sənədlər həyata keçirmək lazım idi.

Məsələn, aqrar-sənaye kompleksində müvafiq müddəalar təsdiq edilib, həm attestasiya xarakteristikası, həm də attestasiya vərəqəsinin formaları, komissiya iclasının protokolu ilə attestasiyalar arasında interval 1 ildən 3 ilədək müəyyən edilib.

Eyni zamanda, rəhbərlik bilməlidir ki, aşağıdakılar sertifikatlaşdırmadan azaddırlar:

Bu vəzifədə və ya bu peşədə 1 ildən az işləmiş şəxslər;

Əyani təhsil müəssisələrini bitirdikdən sonra işin birinci ili ərzində məzunlar;

Hamilə qadınlar;

Uzunmüddətli müalicədə olan işçilər;

3 yaşınadək uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyətdə olan qadınlar, işə başladıqdan sonra birinci il ərzində;

Müqavilələrin şərtlərinə əsasən sertifikatlaşdırılmayan işçilər.

Məsələn, bəzi müəssisələrdə müqavilə müddəti bu il başa çatan işləyən pensiyaçıların sertifikatlaşdırmaya cəlb edilməməsinə qərar verilib.

Sertifikatlaşdırma müəssisə rəhbərinin əmri ilə yaradılmış sertifikatlaşdırma komissiyaları tərəfindən həyata keçirilir. Onların sayı işçilərin sayından və strukturundan asılı olaraq dəyişə bilər.

Sertifikatlaşdırma ardıcıl olaraq, bir neçə mərhələdə aparılır. Toplanmış təcrübə aşağıdakı iş sxemini təklif edir.

Müəssisənin rəhbəri, həmkarlar ittifaqı komitəsinin sədri, Müşahidə Şurasının sədri (ASC-də), nümayəndələrdən ibarət Attestasiya Komissiyası yerli hakimiyyət orqanları hakimiyyət orqanları və yuxarı nazirliklər və idarələr direktor müavinlərinin və müavinlərinin, habelə bilavasitə tabeliyində olan struktur bölmələrinin rəhbərlərinin attestasiyasını keçirir. Sonra genişləndirilmiş tərkibdə eyni komissiya və ya artıq sertifikatlaşdırılmış rəis müavinlərinin rəhbərliyi ilə komissiya qalan işçilərin attestasiyasını həyata keçirir.

Sertifikatlaşdırmaya hazırlıq işçinin birbaşa sertifikatlaşdırılması prosesindən daha çox kadr xidməti və təşkilatın struktur bölmələrinin rəhbərlərindən daha çox vaxt aparır. Buraya daxildir:

Sertifikatlaşdırma üçün sifarişin hazırlanması;

Sertifikatlaşdırılmalı olan işçilərin, ondan müvəqqəti azad edilmiş işçilərin siyahılarının tərtib edilməsi;

attestasiya komissiyalarının sayının və onların tərkibinin yaradılması;

sertifikatlaşdırılmalı olan işçilər üçün xarakteristikanın və digər zəruri sənədlərin hazırlanması;

Attestasiya vərəqələrinin blanklarının, attestasiya komissiyalarının iclas protokollarının hazırlanması;

Sertifikatlaşdırmanın məqsədləri və qaydası ilə bağlı izahat işlərinin aparılması.

Sertifikatlaşdırılmalı olan hər bir işçi üçün onun bilavasitə rəhbəri fəaliyyətin qiymətləndirilməsi hesabatı tərtib edir. Xarakteristika aşağıdakıları əks etdirməlidir: işçinin iş təsvirinə uyğun olaraq vəzifələrini yerinə yetirməsi; işinin keyfiyyəti və səmərəliliyi; qərara işçinin töhfəsi əsas vəzifə nizamnamədə göstərilən müəssisə; peşə biliklərinin genişləndirilməsi və dərinləşdirilməsi, bacarıq və bacarıqların təkmilləşdirilməsi yolu ilə işçinin inkişafı; peşəkar və işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər.

Bundan əlavə, xarakteristikada üç nəticədən biri olmalıdır:

Tutduğu vəzifəyə uyğundur;

Bir il ərzində təkrar attestasiya işində təkmilləşmək şərtilə tutduğu vəzifəyə uyğundur;

Vəzifə uyğun gəlmir. Müxtəlif səviyyəli menecerləri attestasiya edərkən, xarakteristikaya bölmənin bütövlükdə və ya müəyyən fəaliyyət sahələrindəki işi haqqında arayış və rəqəmsal məlumatlar əlavə edilə bilər.

Attestasiya vərəqəsində aşağıdakılar var: işçi haqqında əsas şəxsi məlumatlar (tam adı, tutduğu vəzifə və ona təyin olunma tarixi, doğum ili); onun ixtisasları haqqında məlumatlar (təhsil, nəyi və nə vaxt bitirdiyi; diploma uyğun ixtisas və ixtisaslar, ixtisas üzrə iş təcrübəsi və bu müəssisə Təkmilləşdirmə kursunu nə vaxt və harada keçmisiniz? səsvermənin nəticələri və komissiyanın tövsiyələri əsasında işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. Attestasiya vərəqəsi sədr, katib və üzvlər tərəfindən imzalanır (tarix göstərilməklə). attestasiya komissiyası, təsdiq edilmiş şəxs imzası ilə onunla tanış olur.

İş vaxtının tənzimlənməsi.

İnsanın bütün həyatı zamanla baş verir və bu müddət ərzində müxtəlif fəaliyyətlərlə məşğul ola bilir. Bu baxımdan, fəaliyyət növlərindən birinin - əmək norması cəmiyyətin inkişaf səviyyəsi, siyasi və iqtisadi amillərlə müəyyən edilən iş vaxtıdır. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyi bu tədbirə hamı üçün məcburi xarakter verir.

Belarusiya Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra - Əmək Məcəlləsi) Mülki Məcəlləsi ilə verilmiş iş vaxtının tərifi göstərir ki, iş vaxtı, ilk növbədə, işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün əmək haqqının ölçüsünü müəyyən edir. ümumi proses təşkilatın işi və İkincisi, işçiyə istirahət, qidalanma, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının möhkəmləndirilməsi və digər şəxsi ehtiyacları üçün boş vaxt keçirmək imkanı verir. Bu vəzifənin icrası kimi qadağan edir ümumi qayda müəyyən edilmiş norma ilə müqayisədə iş vaxtının uzunluğunu artırmaq. Bu, yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda mümkündür.

Əmək ehtiyacı ilə həm bir işçinin, həm də bütövlükdə komandanın faktiki imkanları arasında uyğunluğa nail olmaq üçün ən vacib vasitə iş vaxtının tənzimlənməsidir.

İşçilərin iş vaxtı işəgötürənin istifadə etdiyi iş vaxtı əsasında tərtib edilir. İş saatları təşkilatın bütün işçiləri üçün eyni və ya ayrı-ayrı bölmələr üçün fərqli ola bilər. Əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə, qanunvericilikdə və ya kollektiv müqavilədə müəyyən edilənlərlə müqayisədə onun iş şəraitini pisləşdirməsə, hər bir işçi üçün fərdi iş rejimi müəyyən edilə bilər.

İşçilərin iş vaxtı təşkilatın iş vaxtı ilə üst-üstə düşə bilər və beş günlük və ya altı günlük iş həftəsinə uyğun ola bilər. Eyni zamanda, təşkilat fasiləsiz, istirahət və ya istirahət günləri olmadan, lakin bir neçə növbə ilə fəaliyyət göstərə bilər. Və sonra işçilərin iş saatları təşkilatın iş vaxtından fərqli olacaq.

İş vaxtı rejimi daxili əmək qaydaları və ya iş (növbə) cədvəli ilə müəyyən edilir. Müəyyən edilmiş iş vaxtı rejimi onun qüvvəyə minməsindən ən geci bir ay əvvəl işçilərin diqqətinə çatdırılır.

Qeyd edək ki, işçilərin əksəriyyəti işləyir iki istirahət günü olmaqla beşgünlük iş həftəsi rejiminə uyğun olaraq, eyni zamanda, bəzi təşkilatlarda istehsalın xarakterindən, əmək şəraitindən və məqsədəuyğunluğundan asılı olaraq işçilər bir istirahət günü ilə altı günlük iş həftəsi. Bununla belə, həm beşgünlük, həm də altıgünlük iş həftəsi üçün Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş iş saatlarından hər hansı biri tətbiq oluna bilər.

İşəgötürən tərəfindən "bu və ya digər iş vaxtının rejimi" seçimi təşkilatın normal fəaliyyətini, onun qarşısında duran vəzifələrin yerinə yetirilməsini təmin etmək məqsədi ilə həyata keçirilir və həm ümumilikdə istehsalın, həm də işçilərin işinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. işçilərin müəyyən kateqoriyaları, təşkilati formaları, müxtəlif fəaliyyət sahələrində yerinə yetirilən iş növlərinin xarakteri, mövcud və tələb olunan işçilərin sayı və digər iqtisadi və sosial səbəblər.

Qeyd olunan məqsəd və şərtlərə əsasən, iş gününün (növbənin) standart saatlarından həm az, həm də çox iş vaxtının işləməsini təmin edən qeyri-standart iş rejimləri getdikcə daha çox istifadə olunmağa başlandı. iş həftəsi, normaların bölgüsü gündəlik müddəti fərdi işçinin və ya işçilər qrupunun standart planlarından fərqli iş saatları.

İş vaxtının normadan artıq olmasına əsaslanan qeyri-standart iş rejimləri, bir qayda olaraq, normanın “emal edilməsi” zamanı dəqiq müəyyən edilmiş müddətə (həftə, ay, rüb, il və s.) istifadə olunur. bir dövrə iş gününün və ya iş həftəsinin saatlarının digər dövrlərdəki "nöqsanları" ilə kompensasiya edilir.

Qeyri-standart iş saatlarından istifadənin səmərəliliyi bir çox şəraitdən və ilk növbədə istehsalın xüsusiyyətlərindən asılıdır. Daha çox bu rejimlər həm sənaye sahələrində, həm də qeyri-bərabər fəaliyyət, istehsal yükü olan təşkilatlarda istifadə edilmişdir. Bu baxımdan, bu və ya digər qeyri-standart iş vaxtı rejiminin tətbiqi barədə qərar qəbul edilərkən şəxsi və ictimai maraqların, istehsalın, əmək qabiliyyətinin, əməyin maraqlarının nəzərə alınması baxımından onun səmərəliliyinin tam və hərtərəfli qiymətləndirilməsi tələb olunur. işçilərin məhsuldarlığı və fizioloji imkanları.

düşünün müəyyən növlər qeyri-standart iş vaxtı - iş gününün hissələrə bölünməsi, çevik iş vaxtı.

Ümumi qayda ondan ibarətdir ki, qanunvericiliyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş iş gününün (növbəsinin) saatlarının norması elə bölüşdürülür ki, o, işçi tərəfindən ardıcıl olaraq işlənib hazırlansın, istirahət və yemək üçün bir fasilə verilsin. ən azı 20 dəqiqə və iki saatdan çox olmamalıdır.

Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi bu qaydadan istisnaya yol verir - onun tətbiqi üçün aşağıdakı qaydada iş gününün hissələrə bölünməsi imkanı:

İş günü sayı qanunla məhdudlaşdırılmayan ayrıca hissələrə bölünür;

• bir və ya iki və ya daha çox fasilə, o cümlədən istirahət və yemək üçün fasilə verilə bilər;

· qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş iş günü ərzində hər hansı seçilmiş fasilənin vaxtı iş vaxtına daxil edilmir;

· İş vaxtı gündəlik işin müəyyən edilmiş müddətindən artıq olmamalıdır.

Göstərilən prosedura əsasən, Art. Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, həmçinin əməyin xüsusi xarakterinə və ya qeyri-bərabər intensivliyə görə iş gününün hissələrə bölünməsindən istifadə ehtiyacı yarandığı işlərdə işləyən işçilər üçün bu qeyri-standart iş vaxtından istifadənin əsas imkanlarını müəyyən edir. iş günü (növbəsi) ərzində işləmək.

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Heyvandarlıq işçiləri üçün Əmək Məcəlləsinin 317-ci maddəsinə əsasən, iş günü üç hissədən çox olmayaraq bölünə bilər, aralarında istirahət və yemək üçün fasilə də daxil olmaqla ən azı iki saatlıq fasilələr verilir. Eyni zamanda, iş vaxtının ümumi müddəti bu kateqoriyadan olan işçilər üçün gündəlik iş müddətindən çox olmamalıdır.

Müəyyən sənaye sahələrinin işçiləri üçün iş gününün hissələrə bölünməsinin tətbiqi əsasları və qaydası, həmçinin bu cür işçilər üçün iş vaxtı və istirahət vaxtı haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuşdur.

Aqrar-sənaye kompleksi kadrlarının hazırlanması və ixtisasının artırılması.

İxtisaslı işçilərin hazırlanması konkret şərtlər, iqtisadi vəziyyət, əmək bazarının vəziyyəti ilə bağlı elmi əsaslandırmalar və proqnozlar nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Məşğulluğun xüsusiyyətləri kəndşəhərlə müqayisədə burada istehsal və qeyri-istehsal sahələrinin daha aşağı səviyyədə, sənaye əməyinə nisbətən kənd təsərrüfatı əməyinin xüsusiyyətləri ilə ümumiləşdirilmiş formada səciyyələnən kənd təsərrüfatı sektorunun xüsusiyyətlərində ifadə olunur. Müvafiq olaraq, kənd sektorunda işçilərin spesifik və demoqrafik strukturu formalaşır, insanların fəaliyyət seçimində ehtiyaclarını ödəmək imkanları məhduddur.

Məktəblərdə, peşə məktəblərində, kolleclərdə, universitetlərdə işçilər hazırlanır. Peşələrin nüfuzunu məqsədyönlü şəkildə yüksəltmək vacibdir ki, gələcək işçi şüurlu şəkildə öz peşəsini seçsin və ya lazım olduqda fəaliyyət növünü dəyişdirsin.

İdarəetmə formalarının müxtəlifliyi ilə əlaqədar olaraq kooperatorların, icarəçilərin və fermerlərin hazırlanmasına, biliklərinin təkmilləşdirilməsinə, yenidən hazırlanmasına ehtiyac yaranır. Bu, aqrar-sənaye universitetlərində, fakültələrdə, texnikumlarda, elmi-tədqiqat institutlarında, təcrübə stansiyalarında, müəssisələrdə geniş kadr hazırlığı və ixtisasartırma mərkəzləri şəbəkəsinin yaradılması ilə mümkündür. Təlim fərdi proqrama, o cümlədən işçilərin fərdi təlim formasına uyğun olaraq həyata keçirilə bilər.

Məşğulluq xidmətləri əsasında təhsil və istehsalat-texniki təlim sisteminin təşkili ilə kadr hazırlığı nəzərdə tutulur qeydiyyatdan keçmiş bütün vakansiyalar nəzərə alınmaqla. Ən son ixtisaslar üzrə kadr hazırlığı, o cümlədən köhnəlmiş ixtisaslara malik şəxslərin yenidən hazırlanması yolu ilə inkişaf etdirilir; yeni başlayan işçilər üçün təlim əmək fəaliyyəti, işçilər iş yerini dəyişir.

Kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması da müəssisələrin bazasında həyata keçirilir. Yuxarıda göstərilən təlim növləri ilə yanaşı, işçilərin ixtisaslarının itirilməsinin qarşısını almaq üçün mütəxəssislərin təkmilləşdirilməsi kursları, dövri təcrübələr təşkil olunur.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları

Kolesnikov Aleksey Vladimiroviç,

Kerç Dövlət Dəniz Texnologiya Universitetinin tələbəsi.

Məqalədə əmək ehtiyatlarının mahiyyəti və xüsusiyyətləri nəzərdən keçirilir. Müəssisənin və bütövlükdə ölkənin əmək ehtiyatlarının inkişafını məhdudlaşdıran əsas problemlər müəyyən edilmişdir. Əmək ehtiyatlarının inkişafı və istifadəsinin yaxşılaşdırılmasının əsas istiqamətləri təklif olunur.

Açar sözlər:əmək ehtiyatları, istifadənin səmərəliliyi, işsizlik, təhsil.

Giriş

Hal-hazırda Rusiya iqtisadiyyatı sosial təkrar istehsalın bütün sferasına təsir edən bazar transformasiyalarından keçir, bunun nəticəsində sosial və əmək münasibətlərində dəyişikliklər baş verir. Bütün bunlar iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrinin inkişafının səmərəliliyinin artırılmasını zəruri edir ki, bu da öz növbəsində əmək ehtiyatlarının hərəkətini tənzimləmədən mümkün deyil.

Bundan əlavə, cəmiyyətin inkişafı ilk növbədə əhalinin sayı və tərkibi ilə müəyyən edilir ki, bu da müəyyən bir ərazidə - ölkədə, rayonda, bələdiyyədə, rayonda, şəhərdə yaşayan insanların məcmusu kimi başa düşülür. Bununla belə, iqtisadi artım amili yalnız əhalinin "əmək resursları" kimi təsnif edilə bilən hissəsidir.

Məqalənin məqsədi əmək ehtiyatlarının inkişafına mane olan əsas problemlərin müəyyən edilməsi, habelə Rusiyada əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş tədbirlərin təklifi.

Əsas materialın təqdimatı

“Əmək resursları” termini ilk dəfə olaraq akademik S.G. Strumilin 1920-ci illərdə. Bundan əlavə, bu problem Kibanov A.Ya., Veçkanova G.S., E.S. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M.I.

Cədvəl 1.

Müxtəlif müəlliflərin "əmək resursları" termininin tərifləri.

Yuxarıda qeyd olunan fikirləri ümumiləşdirərək belə bir fikir irəli sürmək olar ki, əmək resursları onların keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətləri baxımından nəzərə alınmalıdır. Keyfiyyət baxımından ölkənin əmək ehtiyatları təhsilin səviyyəsi, peşə hazırlığı, sağlamlıq keyfiyyəti, əmək qabiliyyətli əhalinin mənəvi-əxlaqi səviyyəsi, o cümlədən yaradıcılıq və mobillik ilə xarakterizə olunur. Kəmiyyət baxımından əmək ehtiyatları əmək qabiliyyətli yaşda olan əhali ilə xarakterizə olunur.

Hər bir iqtisadi sistemin səciyyəvi xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, məhsul və xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, məhsuldarlığın və əməyin səmərəliliyinin yüksəldilməsi, ümumilikdə ictimai istehsalın həcminin genişlənməsinin güclü amillərindən biri də insanın təbii və qazanılmış əmək qabiliyyətlərinin yüksəldilməsidir. .

Müasir iqtisadi şəraitdə Rusiyada və xüsusilə Krımda əmək ehtiyatlarının inkişafı onların inkişafını məhdudlaşdıran amillərin təsirini aradan qaldırmadan və ya azaltmadan mümkün deyil. Bu amillərə səhiyyə və sosial-mədəni xidmətlərin keyfiyyətinin aşağı olması, mənfi demoqrafik vəziyyət, açıq və gizli işsizliyin artması, aşağı səviyyə ixtisaslı kadrların təkrar istehsalı sistemləri, “beyin axını”, ekoloji vəziyyətin mürəkkəbləşməsi, eləcə də iqtisadiyyatın ümumi qeyri-sabitliyi.

Nəticə etibarı ilə, dövlətin əmək ehtiyatlarının inkişafı və istifadəsinin səmərəliliyinin artırılması sahəsində siyasəti keçidə yönəldilməlidir. Rusiya iqtisadiyyatı xammal yönümündən inkişaf etmiş istehsala, intellektual potensiala və qabaqcıl texnologiyalara malik innovativ inkişaf etmiş iqtisadiyyata doğru.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün əsas istiqamətləri qruplaşdırmaq məqsədəuyğundur (şək. 1).

Beləliklə, müxtəlif mülkiyyət formalı müəssisələrin əmək ehtiyatlarından istifadəsinin səmərəliliyinin artırılmasının ən aktual ehtiyatı mikroiqlimin yaxşılaşdırılması, əmək haqqı, iş və istirahət şəraitinin optimallaşdırılması, yaşayış və yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması nəticəsində kadr dövriyyəsinin azaldılmasıdır. xidmət sektorunun təkmilləşdirilməsi.

düyü. 1. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi istiqamətləri.

Lakin bu sahələrin həyata keçirilməsi yalnız dövlətin müdaxiləsi və dəstəyi ilə səmərəli olacaq ki, bu da ilk növbədə qanunvericilik bazasının təkmilləşdirilməsində, o cümlədən dövlət səviyyəsində gənc mütəxəssislərə dəstək verilməsində ifadə olunmalıdır. Aydındır ki, dövlətin vəzifəsi əhalinin coğrafi mobilliyini artırmaq, əmək miqrasiyasının miqyasını genişləndirmək, habelə işçilərin yeni peşələrə yiyələnməyə marağını stimullaşdırmaqla əmək ehtiyatlarını əmək çatışmazlığı olan rayon və şəhərlərin xeyrinə yenidən bölüşdürməkdir. və ərazilər.

İndiki dövrdə ən kəskin problem işsizliyin bütün formalarında artmasıdır, xüsusən də bu vəziyyət Rusiyanın mərkəzi hissəsindən uzaq bölgələrə aiddir. Cədvəldə. 2 məlumatları təqdim edir Federal Xidmət Rusiya Federasiyasının bölgələrində işsizlərin sayına dair dövlət statistikası.

Cədvəl 2.

Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında orta hesabla ildə işsizlərin sayı (məşğulluq məsələləri üzrə əhalinin seçmə sorğularına görə), min nəfər

Bu problemin həlli yollarından biri kiçik sahibkarlıq subyektlərində məşğulluğun artırılması ola bilər ki, bu da əlavə hüquqi tədbirlər və kredit müraciəti zamanı faiz dərəcəsinin aşağı salınması nəticəsində mümkün olardı. Bu tədbirlərin həyata keçirilməsi kiçik sahibkarlığın inkişafına kömək edəcək ki, bu da öz növbəsində işsizlik səviyyəsini azaldacaq.

Əhalinin məşğulluğunun artırılması və onun təkrar istehsalının səmərəliliyinin yüksəldilməsi şərti ilə dövlət qarşısında mənzil tikintisinə, təhsilə, mədəniyyətə, səhiyyəyə, elmə və sosial infrastrukturun digər sahələrinə daha çox investisiya yönəltmək vəzifəsi durur.

Bu problemlərin həlli üçün külli miqdarda maliyyə vəsaiti, eləcə də qanunvericilik bazasının təkmilləşdirilməsi lazımdır. Maliyyələşdirmə mənbələrindən biri uzunmüddətli kreditləşmənin maliyyə mexanizmlərinin yaradılması məqsədilə əhalinin toplanmış vəsaitləri ola bilər. Bundan əlavə, əmək ehtiyatlarının inkişafı üzrə dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinin ilkin mərhələsində qanun pozuntusu nəticəsində milli sərvətin xüsusi mülkiyyətdə olan hissəsinin yenidən bölüşdürülməsi yolu ilə maliyyə resursları əldə edilə bilərdi.

Federal Dövlət Statistika Xidmətinin məlumatına görə (cədvəl 3) ən böyük payölkə əhalisinin əksəriyyəti topdan və pərakəndə ticarətdə, təmirdə, o cümlədən mehmanxana və restoran biznesində çalışır.

Cədvəl 3

Əsas iş yerində iqtisadi fəaliyyət növünə görə Rusiya Federasiyasının məşğul əhalisi, ildə orta hesabla, % .

Təkmilləşdirməyə xüsusi diqqət yetirilməlidir əmək hüququ. Bu istiqamətdə əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə vicdansız işəgötürənlərin məsuliyyətini sərtləşdirmək lazımdır.

Təhsil sektorunun inkişafı da aktual problem olaraq qalır. Müasir tendensiyalar belədir ki, son 10-15 il ərzində işləyənlərin peşəkar və ixtisas strukturu əhəmiyyətli dərəcədə dəyişmişdir. Bu, birincisi, bütün profillər və sahələr üzrə mühəndis-texniki mütəxəssislərin xüsusi çəkisinin azalması (bu fenomenin əsas səbəbi istehsalın azalması və əmək haqqının aşağı olmasıdır), ikincisi, menecerlərin sayının artması ilə əlaqədardır. maliyyəçilər, iqtisadçılar, eləcə də xidmət və turizm biznesində yeni peşələrə malik işçilər.

Bunun nəticəsidir ki, əksər ixtisaslar üzrə təklif onlara olan tələbatı üstələyir və hər il onların sayının həddən artıq çox olması səbəbindən öz peşəkar keyfiyyətlərini praktikada göstərmək imkanı olmayan mütəxəssislərin sayı artır. Bu uyğunsuzluq əksəriyyətlə bağlıdır təhsil müəssisələriəhali arasında populyar olan, lakin tələbat olmayan ixtisaslar üzrə mütəxəssislərin hazırlanmasını təmin edir real bazarəmək resursları.

Bu vəziyyət həm bütövlükdə Rusiya üçün, həm də əmək ehtiyatlarının inkişafı və səmərəli fəaliyyətində əsas problem ən populyar ixtisasları (iqtisadçılar, maliyyəçilər) mənimsəmiş universitet məzunlarının çoxluğu olan Krım Respublikası üçün xarakterikdir. , hüquqşünaslar) və mühəndis-texniki ixtisaslarda işçilərin çatışmazlığı, sənaye müəssisələrinin bərpasına və inkişafına yönəlmiş Krım Respublikasına qarşı yeni dövlət siyasəti ilə əlaqədar artan ehtiyac. Kənd təsərrüfatı.

Bununla əlaqədar olaraq, təhsil sahəsinə kapitalın maliyyə qoyuluşları hədəflənməli və real əmək bazarında tələbat olan sahələrə və sənaye sahələrinə yönəldilməlidir.

nəticələr

Belə ki, hazırda əmək ehtiyatlarının səmərəli inkişafına və fəaliyyətinə mane olan əsas amillər iqtisadi sistemin qeyri-sabitliyi, ixtisaslı işçi qüvvəsinə və müəyyən ixtisaslara tələb və təklif arasında uyğunsuzluq, məşğulluğun dövlət tərəfindən kifayət qədər tənzimlənməməsi və əməyin təkmilləşdirilməsi zərurətidir. təkcə işəgötürənlərin deyil, həm də işçilərin maraqlarını nəzərə alan qanunvericilik.

Aktiv dövlət səviyyəsində aparıcı sahibkarların və dövlət korporasiyalarının rəhbərlərinin dövlətlə qarşılıqlı əlaqəsi daha yüksəkdir təhsil müəssisələri müəyyən mütəxəssislərə olan ehtiyacı və onların xüsusi proqramlar üzrə hazırlanmasını müəyyən etmək üçün.

Bu tədbirlərin həyata keçirilməsi şərti ilə zəruri resursları ümummilli dirçəlişə yönəltmək mümkün olacaq ki, bu da son nəticədə inkişafın və əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasına xidmət edəcək.

Ədəbiyyat

1. Veçkanov G.S. Rusiyada əmək ehtiyatlarının problemləri: Sosial-iqtisadi tədqiqat / G.S. Veçkanov. - Sankt-Peterburq: Petropolis, 1995. - S. 20.

2. Kibanov A.Ya. İnsan resurslarının idarə edilməsi: dərslik / red. VƏ MƏN. Kibanova. – M.: İNFRA-M, 2009. – 284 s.

3. Magura M. I. Kadr işinin qiymətləndirilməsi: Prakt. müxtəlif səviyyəli menecerlər və mütəxəssislər üçün təlimat kadr xidmətləri. / Maqura M. İ., Kurbatova M. B. - M., 2001. - 347 s.

4. Ostapenko Yu.M. Əmək iqtisadiyyatı: dərslik. qəsəbə / Ostapenko Yu.M. – M.: İNFRA-M, 2003. – 296 s.

5. Fedyakin V.V. Sənaye müəssisəsində əmək resurslarının motivasiyalı idarə edilməsi strategiyasının formalaşdırılması / Fedyakin V.V. // Sahibkarlıq. - 2007 - № 5. - S. 84-91.

Bazara keçid dövründə kənd təsərrüfatının təmin edilməsi şərtləri və sənaye müəssisələri ixtisaslı kadrlar. Birincisi, azad əmək bazarı yaradılır və fəaliyyətə başlayıb. Üstəlik, bu qüvvə, bir qayda olaraq, sənaye və kənd təsərrüfatında əsas fəaliyyət növlərinə hazır deyil. İkincisi, işçi kadrların doldurulmasının əsas mənbəyi əmək yaşına qədəm qoyan gənc nəsil olaraq qalır. Lakin əhalinin təbii artımı kəskin şəkildə azaldığından (doğum nisbəti ölüm nisbətindən aşağıdır) bu mənbə xeyli azalmışdır. Üçüncüsü, in son illərəmək qabiliyyətli əhalinin (xüsusilə gənclərin) kənd təsərrüfatından, sənayedən, nəqliyyatdan, tikintidən qeyri-istehsal sahəsinə, yəni ticarətə axını kəskin artmışdır; bankçılıq və kiçik biznes.

Ekstensiv və intensiv amillərin birləşməsi müəssisələrdə kadrlardan istifadənin yaxşılaşdırılmasına kömək edir.

Ekstensiv amillər arasında müəssisədə kadr dövriyyəsi və əmək kollektivlərinin sabitliyi mühüm yer tutur. İşçi qüvvəsinin dövriyyəsi böyük ziyan vurur: o, istehsalın yaxşı qurulmuş ritmini pozur, kadrların yenidən hazırlanması üçün əlavə xərclərə səbəb olur, əmək məhsuldarlığının səviyyəsini aşağı salır, əmək intizamını pisləşdirir. Bütün bunlar müəssisənin iqtisadiyyatına mənfi təsir göstərir. Kadr dəyişikliyinin əsas səbəbləri:

İş yerlərinin ixtisarı;

Zəif iş şəraiti;

Zəif mənzil və mədəni iş şəraiti;

Aşağı əmək haqqı;

Mənfi sosial-psixoloji mikroiqlim əmək kollektivi;

Görülən işin nüfuzunun olmaması.

Bütün bu səbəblər ölkə iqtisadiyyatının böhranlı vəziyyəti ilə bağlıdır. Beləliklə, onları aradan qaldırmaq əsas şərt kadr dövriyyəsinin azaldılması.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması çoxsaylı intensiv amillərdən asılıdır:

Xovluğun təşkili üçün şəraitin yaradılması (elmin inkişaf səviyyəsi, istehsalın təşkili, istehsal təcrübəsinin səviyyəsi, işçilərin ixtisası və s.);

Əmək məhsuldarlığının artmasına töhfə vermək (maddi və mənəvi həvəsləndirmələr);

Əməyin istifadəsini (əmək məhsuldarlığını) bilavasitə müəyyən edən - xammalın keyfiyyətini, istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması səviyyəsini, xammalın mövcudluğunu, maşın və avadanlıqların keyfiyyətini, istehsalda əmək tutumunun səviyyəsini,

Milli iqtisadiyyatın hər bir sahəsinin özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. Onlar əmək məhsuldarlığının artırılmasının konkret yollarını və ehtiyatlarını müəyyən edirlər. Bununla belə, bütün sənaye müəssisələri üçün onun artımının ümumi amilləri var.

Əmək məhsuldarlığına çoxlu müxtəlif intensiv amillər (şərait) təsir edir. Onların hamısı iki yerə bölünür böyük qruplar: təbii və ictimai. Təbii olanlara torpağın mövcudluğu, onların keyfiyyəti, faydalı qazıntıların olması, neft laylarında qaz təzyiqi, iqlim şəraiti, relyef və s.

Sosial amillər həlledicidir. Onlar 4 böyük qrupa bölünür:

Logistika;

Təşkilati;

Sosial;

İqtisadi.

Maddi-texniki amillər qrupuna NTP daxildir. Onun əldə etdiyi nailiyyətlər sayəsində sənayedə əmək məhsuldarlığının təxminən 60%-i təmin edilir. Elmi-texniki tərəqqinin təsiri aşağıdakılarla həyata keçirilir:

Əl əməyinin maşınlarla əvəz edilməsi;

Avadanlığın təkmilləşdirilməsi, modernləşdirilməsi və daha məhsuldarı ilə əvəz edilməsi;

mütərəqqi texnologiyaların tətbiqi;

Fond, enerji və elektrik əməyinin səviyyəsinin artırılması.

İstehsalın yüksək texniki təchizatı şəraitində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində təşkilati amillər müstəsna əhəmiyyət kəsb edir. Əsas olanlar bunlardır:

İstehsalın təmərküzləşmə və ixtisaslaşma səviyyəsi (kooperasiya, kombinasiya);

İdarəetmə strukturunun mükəmməlləşdirilməsi;

Tətbiqi iş üslubu və üsulları;

İşçilərin təşəbbüskarlıq, işgüzarlıq və məsuliyyət səviyyəsi;

müasir texnologiyaların və mütərəqqi təşkilatlanma və stimullaşdırma formalarının tətbiqi səviyyəsi;

İş saatlarından istifadə səviyyəsi və s.

Əmək məhsuldarlığının artmasında sosial amillərin rolu xeyli artmışdır. Bunlara iş şəraiti, yaşayış şəraiti və istirahət, tibbi xidmətin keyfiyyəti, texniki və ixtisas səviyyələri kadrlar, kollektivdə psixoloji mikroiqlim və s.

üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir indiki mərhələəmək məhsuldarlığının artımının iqtisadi amillərini - əməyin stimullaşdırılması və planlaşdırılmasını əldə etmək.

Rəqabət prosesində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün ehtiyatlar müəyyən edilir və həyata keçirilir. Milli iqtisadi, sahə və təsərrüfatdaxili ehtiyatları fərqləndirin.

Milli təsərrüfat ehtiyatları milli iqtisadiyyatın sahə strukturunun təkmilləşdirilməsi, məhsuldar qüvvələrin bölgüsü, idarəetmə, planlaşdırma və iqtisadi stimullaşdırma ilə bağlıdır.

Sahə ehtiyatları ixtisaslaşma, kooperasiya, kombinasiya, mühəndislik və texnologiyanın inkişafı, sektoral planlaşdırma və idarəetmə ilə bağlıdır.

Təsərrüfatdaxili ehtiyatlar məhsulların əmək intensivliyini, iş vaxtının itkisini azaltmağa, kadrların tərkibini və strukturunu yaxşılaşdırmağa yönəldilmişdir. Ehtiyatların həyata keçirilməsində əsas rolu müəssisələrin bütün işçiləri oynayır.