İş təsviri hr mütəxəssisi. HR mütəxəssisi (İnsan Resursları): peşənin xüsusiyyətləri və zəruri keyfiyyətlər

Rəhbərliyin HR menecerinin fəaliyyəti ilə bağlı gözləntiləri nə qədər çox olarsa, o, daha çox bilik və bacarıqlara malik olmalıdır.

HR meneceri şirkətin insan resurslarını idarə edən şəxsdir. Bu, indi çoxlarının inandığı kimi, komandanın deyil, şirkətin və rəhbərliyin maraqlarını ifadə edir.

Bu yazıda yazmağa qərar verdim mübahisəli məsələlər HR menecerinin vəzifə və səlahiyyətləri ilə əlaqəli, yəni:

• HR menecerinin vəzifələri nələrdir?
• Psixoloq effektiv HR meneceridirmi?

Bu suallara cavab vermək üçün, Rusiya təşkilatlarında menecer hesab etmək adət olduğu üçün praktikaya müraciət edək.

HR meneceri kimi işə gələn mütəxəssis onun siyahısını alır peşə vəzifələri. Bir qayda olaraq, bunlara daxildir:

• kadrların idarə edilməsi,
• kadrların seçilməsi, işə qəbulu,
• işçilərin motivasiyası,
• kadrların uyğunlaşması,
• kadrların inkişafı,
• təlimlər,
• inkişaf korporativ mədəniyyət,
• psixoloji mikroiqlimin saxlanması və s.

Sual yaranır: bir nəfər bütün bu funksiyaları kifayət qədər məhsuldarlıqla yerinə yetirməyə qadirdirmi?

Yaxşı mənada bu vəzifələri insanlar yerinə yetirməlidir müxtəlif peşələr: kadr ofis işi - hüquqşünaslar və mühasiblər, kadrların inkişafı və təlimləri - təlimçilər, psixoloji komponent - sənaye psixoloqu, kadr seçimi - işə götürən.

Əslində bu peşələr var fərqli nəticələrəmək və mütəxəssislərin səriştəsinə olan tələblər tamamilə fərqlidir. Ən əsası isə bu peşələr üzrə mütəxəssislərin meylləri, qabiliyyətləri və psixoloji xüsusiyyətləri köklü şəkildə fərqlənir.

İcazə ver izah edim. HR qeydlərinin idarə edilməsi aşağıdakı səlahiyyətlərə malik olan bir şəxs yüksək məhsuldarlıqla məşğul ola bilər: detallara diqqət, vasvası iş, monotonluğa meyl (monoton məlumatlarla işləmək, böyük məlumat axını emal etmək bacarığı). Tamamilə aydındır ki, xolerik və sanqvinik tipli temperamentə malik bir insanın bu funksiyaları yerinə yetirməkdən həzz alması ehtimalı azdır. Təcrübə göstərir ki, bunlar menecer dərəcəsi ilə işə gələn insanlardır - şirkətdə sürətlə dəyişən şərtlər, rəhbərliyin tələbləri və dəyişən şərtlər əsasında tez işləməli, fəaliyyət sahəsini hər saat dəyişdirməli olan bir insandır. komandadakı mühit.

Şəxs kadr zabitindən fərqli olaraq işə qəbul etməyi bacarır, enerjili, tez nəticəyə can atır, maaş faizinin işçilərin sayından asılı olduğunu başa düşür və o, həm də rəhbərliyin ehtiyac duyduğu qərarları tez qəbul etməlidir, və komanda tərəfindən deyil. O, bəzən əxlaqı, əxlaqı unutmalıdır. Bununla belə, HR-lər əsasən psixoloqlardır - şərəf kodeksinə birinci qayda daxil olan insanlar - heç bir zərər görməyin! Kadrlar üzrə məsul işçilər isə daha çox kağızlarla, sənədlərlə, məlumatlarla, işə götürənlər isə həm telefonla, həm də şəxsən insanlarla işləyirlər. Onlar lazımsız məlumatları tez bir zamanda silməli, rəhbərliyə uyğun olanı emal etməli və tez (demək olar ki, dərhal) dövlətə qeydiyyatdan keçmək (və ya imtina etmək) üçün düzgün qərar verməlidirlər.

İnsan potensialına nəzər salan, onu inkişaf etdirən, keyfiyyət və bacarıqların inkişafına töhfə verən şəxs təlim və kadr hazırlığı ilə məşğul ola bilər. Ancaq bir insanı inkişaf etdirərkən, məşqçi müəyyən dərəcədə inkişafın bütün şirkətin inkişafına mane ola biləcəyinə baxmaya bilər. Məsələn, təşəbbüsü inkişaf etdirməklə, insanın seçə biləcəyi şüurunu inkişaf etdirə bilər. Və bəzən şirkət buna ehtiyac duymur! Şirkətə nəticə lazımdır, məşqçi bu nəticədən uzaqlaşa bilər. HR meneceri insanların tərəfdaşı deyil, bir şirkətin əməkdaşıdır. O, korporativ nəticə üçün işləmək üçün yaradılıb, məşqçi isə insanın nəticəsi üçün işləyir.

Psixoloji komponenti sənaye psixoloqu təmin edir - burada məqalənin əvvəlində verdiyim ikinci suala cavab verirəm. Psixoloq proses adamıdır, HR meneceri nəticə verən insandır. Psixoloq tez-tez testlərin, müşahidələrin nəticələrini daim şərh edir və menecer qərarlar qəbul edir. Psixoloq insanların rahatlığını təmin etməyə yönəlib, HR meneceri rəhbərliyin tərəfdaşı və onun tapşırıqlarının icraçısıdır. Psixoloq "uyğun" / "uyğun deyil" kateqoriyalarını qoymur, menecer, şəxsin şirkətdə işləməyə davam etməli olduğunu və ya yeddi nəfərin olduğunu nəzərə almadan onunla vidalaşmalı olduğunu dəqiq söyləməyə borcludur. uşaqlar və əlil ata. Psixoloq həmişə qərarın mənəvi tərəfinə baxır.

Gəlin iki vacib suala cavab verək:

Bəs HR meneceri kim DEYİL?

• Psixoloq!
• HR məmuru!
• Məşqçi!
• İşə götürən!

Beləliklə, HR meneceri kimdir?

icraçı

• İlk növbədə öz sahəsinin mütəxəssisi olmalıdır, bilmək yaxşıdır zəruri alətlər və kadr idarəetmə texnologiyaları.
• Çox mühüm səlahiyyət HR mütəxəssisi üçün - daxili müştəriyə (rəhbər, xətt meneceri, adi işçi) və onun ehtiyaclarına mümkün qədər səmərəli cavab vermək istəyinə diqqət yetirin.
• O, təşkilati bacarıqların təzahür etdiyi inkişaf etmiş bir "performansın idarə edilməsi" səriştəsinə sahib olmalıdır: planlaşdırma, nümayəndə heyəti və s.
• “Layihələr üzərində işləmək” və “qurmaq və idarə etmək bacarığı işgüzar əlaqələr tərəfdaşlarla" - işə götürənlər, təlim şirkətləri, korporativ tədbirlərin təşkilatçıları və s.

• HR meneceri öz şirkətində daxili məsləhətçi rolunu yerinə yetirir. O, liderlə birlikdə daxili ziddiyyətlər, bəzən qeyri-standart üsullardan istifadə edərək, problemləri həll edir. Eyni zamanda, HR meneceri mükəmməl ünsiyyət bacarıqları, fikirlərini yazılı və şifahi ifadə etmək bacarığı və qrup müzakirələri aparmaq bacarığı olmadan edə bilməz.
• Məsləhətçi səlahiyyətlərə də ehtiyac var: məsələn, daxili müştərilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və ya “doğru” suallar vermək bacarığı.
• Məsləhətçi olaraq HR meneceri müəyyən şəxsi keyfiyyətlərə malik olmalıdır ki, bu da nəzakət hissi, etika, insanlara müsbət münasibət, açıqlıq və başqaları kimi səlahiyyətlərə aid edilə bilər.

Bərabər Tərəfdaş

• HR menecerinin rolları indiki mərhələ biznesin inkişafı strateji tərəfdaşlıq rolu ilə tamamlandı. Menecer özünü idarəetmə komandasının üzvü kimi yerləşdirmək və HR alətlərini vaxtında tətbiq etməklə şirkətin biznesinə effektiv təsir göstərmək bacarığına malikdir.
• David Ulrich, HR Guru, İnsan Resursları üzrə Çempionlar kitabında qeyd edir ki, bu gün HR-nin məqsədi ənənəvi “xərclərlə işləmək” yanaşmasından fərqli olaraq əlavə dəyər yaratmaqdır. Lakin HR menecerləri bu funksiyanı yerinə yetirmirlər, lakin təlim və inkişaf funksiyalarının yerinə yetirilməsinə enirlər.
• Strateji tərəfdaş kimi HR meneceri hər bir top-menecerə xas olan bilik və bacarıqlara malik olmalıdır: şirkətin biznesini mükəmməl başa düşmək və xətt menecerlərinin qarşılaşdıqları əsas problemlərin mahiyyətini anlamaq - onlara əməliyyat məsələlərini həll etməkdə kömək etmək üçün.
• Bir iş ortağının rolu komanda işi və ünsiyyət bacarıqları, yaxşı analitik bacarıqlar və şirkətin biznes məqsədləri ilə onun alətləri arasında əlaqəni görmək üçün strateji düşüncə tələb edir ki, o, lazımi anlayışlara sahib olmaqla, idarəetmə komandası ilə eyni dildə danışsın.
• Bir iş ortağı olaraq, HR meneceri bir sıra liderlik keyfiyyətləri və səriştələrinə malik olmalıdır: əzmkarlıq, özünə inam, risk götürmək və istənilən yeni texnologiyaların tətbiqi üçün məsuliyyət daşımaq bacarığı, öz sahəsində mütəxəssis olmaq və necə başa düşmək lazımdır. alətlər dəstini təklif etdikləri HR şirkətin biznesi üçün işləyəcək, standart həllərdən kənara çıxa bilən, müxtəlif daxili və xarici resurslardan səmərəli istifadə edə bilən yaradıcı insan olacaq.
• HR tərəfdaşı üçün vacib bir səriştə, dəyişikliklərin idarə edilməsi texnologiyalarında peşəkar olmaq, dəyişikliklərin həyata keçirilməsi ilə bağlı bu problemlərin qarşısını ala bilməkdir.
• HR partnyorunun zəruri səriştəsi özünü idarəetmə komandasında elə yerləşdirmək bacarığıdır ki, onun tövsiyələrini ciddi qəbul etsin: öz sahəsində mütəxəssis kimi qüsursuz reputasiyaya malik olmaq, təqdim etmək və təşviq etmək üçün marketinq bacarıqlarını inkişaf etdirmək. insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində menecer üçün yeni həllər və yanaşmalar.

Qeyd etmək istəyirəm ki, hazırkı HR menecerləri aşağıdakı biliklərə malik deyillər:

• iqtisadi, "əlavə dəyərin yaradılması" funksiyasının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan, habelə insan resursları sahəsində yeni texnologiyaların təşviqi üçün, yalnız potensialı inkişaf etdirmək deyil, mənfəət əldə etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur;
• hüquqi - təkcə bilik deyil əmək məcəlləsi həm də inzibati, cinayət, ailə, mülki, düzgün və tez qərarlar qəbul etmək üçün;
• strateji, şirkət qarşısında qoyulan vəzifələrin əhəmiyyətini başa düşmək, fikirlərini düzgün ifadə etmək üçün, iqtisadi nəticəşirkət üçün məqsəd və vəzifələri aydın şəkildə müəyyən edir, həmçinin onları formalaşdırır iqtisadi göstəricilər, gələcək mənfəət.

Elena Afanasyeva- Sosioloq, biznes məsləhətçisi, Təlim və İnkişaf Mərkəzinin təsisçisi

21-ci əsr iqtisadiyyatın insan ölçüsü əsri olacaq. Artıq rəhbərlik əmək resursları(HR-menecment, İngilis insan resurslarından - insan resursları) biridir əsas sahələr bir çox təşkilatların fəaliyyətində yer alır və onların iqtisadi uğurlarının əsas meyarı hesab olunur. Əgər əvvəllər əsas diqqət texniki tərəqqinin inkişafına və təkmilləşdirilməsinə, qabaqcıl texnologiyaların tətbiqinə, idarəetmə strukturlarının modifikasiyasına yönəldilirdisə, indi bu istiqamətdə dönüş yaranıb. insan amili başqa sözlə, biznesin mahiyyətini və təsirini insanlar müəyyən edir.

kimi həyata keçirilməsi strateji məqsədlər və məqsədlər, və qısamüddətli planlar hər hansı bir şirkət öz işçiləri tərəfindən müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsini əhatə edir, bunların məcmusunu istehsal davranışı adlandırmaq olar. Müəssisənin (təşkilatın) kadr idarəçiliyinin əsas mənası və məqsədi təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün tələb olunan hər bir işçinin davranışını təmin etməkdir. Təşkilatda insan resurslarından istifadənin effektivliyi əsasən kadr menecerinin və ya hətta müəssisənin kadrlar xidmətinin bir qrup işçisinin fəaliyyətindən asılıdır.

İnsan Resursları Menecerinin (HR Meneceri) funksiyaları böyük şirkətlər: işə qəbul və iş şəraiti ilə bağlı proqram və prosedurların hazırlanması; təşkilat daxilində işə qəbul, karyera yüksəlişi və yeni təyinatların əlaqələndirilməsi; Hazırlıq kadr təminatı; kadrlarla iş üçün ayrılmış illik büdcənin icrası; strukturun optimallaşdırılması əmək haqqı; əmək münasibətlərinin bütün məsələləri üzrə şirkət rəhbərliyi üçün məsləhətlər.

Şəkil 1. HR Manager-də funksiyalar

Kadrların idarə edilməsinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

Təşkilatı yaxşı təlim keçmiş və həvəsləndirilmiş işçilərlə təmin etmək;

Kadr siyasətini işçiyə çatdırmaq;

Kvalifikasiyalardan səmərəli istifadə edin praktiki təcrübə, kadrların bacarıqları və performansı.

Kadrlarla işləmək üçün seçilmiş strategiya konkret formalarda (kadr proqramları, prosedurlar və s.) təcəssüm etdirilməlidir. Buna təşkilatın insan resurslarını planlaşdırmaqla nail olmaq olar. Belə planlaşdırmanın əsasını kadr ehtiyaclarının təhlili və işçilərin məhsuldarlığı və onların saxlanması xərcləri haqqında məlumatların öyrənilməsi təşkil edir.

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları bir-biri ilə çox sıx bağlıdır və birlikdə kadrlarla müəyyən bir iş sistemini təşkil edir, burada funksiyaların hər birinin tərkibində baş verən dəyişikliklər bütün digər əlaqəli funksional tapşırıqların və məsuliyyətlərin tənzimlənməsi ehtiyacına səbəb olur. Məsələn, dünya təcrübəsində kadrların işə götürülməsinin müqavilə formasının geniş yayılması funksional vəzifələrin nəzərəçarpacaq dərəcədə dəyişməsinə səbəb olmuşdur.

Kadrların idarə edilməsi inzibati (sərəncamlar, iş təsvirləri, sanksiyalar və s.), iqtisadi ( maddi həvəsləndirmələr, sığorta, borc vermə), sosial-psixoloji (psixoloji iqlim, davranış normalarının qurulması, yollar. qeyri-maddi motivasiya) iş üsulları və onlardan balanslaşdırılmış şəkildə istifadə edir.

Hazırda HR menecerinin funksiyaları bir çox hallarda (79,9%) işçilərin axtarışı, işə götürülməsi və işdən çıxarılması, sənədləşmə işləri, gündəlik ofis işləri ilə məhdudlaşır, yəni. funksiyaların tərkibi əsasən müəssisənin cari fəaliyyətini saxlamaq üçün zəruri olan kifayət qədər məhdud məcmusdur.

Qeyd edək ki, işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ya ixtisasının artırılmasından daha çox kadrların axtarışı, seçilməsi və işə götürülməsinə diqqət yetirilir. Bu onu deməyə əsas verir ki, tədqiq olunan saytlarda müəssisə daxilində işçiləri “yetişdirmək” siyasəti deyil, “hazır işçilər”in işə götürülməsi siyasəti var. Demək olar ki, bütün müəssisələr təlimin işçilərin şəxsi işi olduğuna inanırlar. Hər iki siyasətin şübhəsiz ki, müsbət və mənfi tərəfləri var. Bununla belə, fikrimizcə, müəssisələr kadrların idarə edilməsi siyasətinin yaradılması üzərində məqsədyönlü şəkildə işləsəydilər, o zaman “işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması, ixtisaslarının artırılması” funksiyalarına, eləcə də digər inkişaf funksiyalarına indikindən qat-qat çox diqqət yetirilərdi.

Fikrimizcə, HR menecerinin vəzifələrinə həmçinin ideyaların yaradılması, metod və texnologiyaların, habelə normativ sənədlərin işlənib hazırlanması, habelə insan resurslarının idarə edilməsində orta menecerin işinə dəstək göstərilməlidir. şirkət.

Eyni zamanda, HR xidməti kadrlarla işləmək üçün vahid korporativ prosedurlar hazırlamalı və bütün səviyyələrdə olan xətt menecerləri onları tətbiq etməli və səmərəli istifadə etməlidir.

HR mütəxəssisi üçün çox vacib bir səlahiyyət daxili müştəriyə (rəhbər, xətt meneceri, adi işçi) diqqət yetirmək və onun ehtiyaclarına mümkün qədər səmərəli cavab verməyə çalışmaqdır.

Şəkil 2. HR menecerinin əsas rolları

Müasir müəssisələr rəqabət qabiliyyətinin artırılmasında maraqlıdırlar ki, bu da həm yüksək səmərəli texnologiyaların, həm avadanlıqların, həm də ən bacarıqlı işçilərin seçilməsini tələb edir. Onun ümumiliyi baxımından işçinin inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa peşəkar bilik, bacarıq, qabiliyyət və əmək motivləri, istehsalın maddi amili bir o qədər tez təkmilləşir və daha məhsuldar istifadə olunur.

HR meneceri üçün, fikrimizcə, aşağıdakı şəxsi keyfiyyətlər vacibdir: yüksək effektivlik, özünə inam, komandada işləmək və məsuliyyəti öz üzərinə götürmək bacarığı, tez öyrənən, stresə davamlılıq, yüksək ünsiyyət bacarığı və əlbəttə ki, müsbət münasibət. insanlara qarşı.

Ədəbiyyat

1. Qordienko Yu.F. Obuxov D.V. Samygin S.I. Kadrların idarə edilməsi - Rostov-on-Don, 2008. - 488 s.

2. Maluyev P.A. Melixov Yu.E. Personal İdarəetmə. – M.: Alfa-press, 2011. – 184 s.

3. Xidmət sektoru: idarəetmə. Dərslik red. T.D. Burmenko. – M.: KNORUS, 2008. – 416 səh.

4. Şekşnya S.V. Personal İdarəetmə müasir təşkilat. - M.: "İntel-Sintez", 2007. - 375 s.

XÜSUSİYYƏTLƏRİHR-RUSİYADA İDARƏETMƏ

Zaxarova Tatyana İqorevna

Kredit-iqtisad fakültəsinin 2-ci kurs tələbəsiMaliyyə Universiteti Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında, Moskva

Stukanova İrina Petrovna

İqtisad elmləri doktoru Elmlər, Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Universitetinin “Ümumi idarəetmə və layihələrin idarə edilməsi” kafedrasının professoru, Moskva

HR menecmenti və ya kadrların idarə edilməsi təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsinə və inkişafına yönəlmiş müasir idarəetmə sahələrindən biridir. əsas məqsəd HR menecmenti yüksək ixtisaslı işçilərin işə qəbulu, təlimi, təkmilləşdirilməsi və motivasiyasıdır.

Qərbdə uzun müddətdir ki, təşkilatın idarə olunmasında kadrların idarə olunması xüsusi yer tutur. İşə qəbul üzrə menecerlər çox vaxt şirkətlərdə tam tərəfdaş olurlar. Bununla belə, Rusiyada HR menecmentinin əhəmiyyəti və əhəmiyyəti, onun formalaşmasında və həyata keçirilməsində rolu kadr siyasəti nisbətən yaxın zamanda qiymətləndirə bilmişlər. Cədvəl 1 Rusiya və xarici təşkilatlarda HR menecerlərinin işi arasındakı fərqləri göstərir.

Cədvəl 1-dən göründüyü kimi rus təşkilatları xarici təşkilatlar üçün xarakterik olan və bir neçə onilliklər ərzində onlarda formalaşmış kadrların idarə edilməsi sahəsində iş təcrübəsini mənimsəməyə çalışmaq. Və dərhal işəgötürənlər işçilərinin məhsuldarlığını artırmaq barədə düşündülər. Bu, insan kapitalına sərmayə qoyuluşu ilə nəticələndi: təlimlər, seminarlar keçirmək, işçilər üçün ixtisasartırma kurslarının ödənilməsi. Belə investisiyalar işçilərin komanda ruhunu gücləndirir, onlara şəxsi uğur psixologiyasını dərk etməyə imkan verir, həmçinin işlərinin səmərəliliyini artırır.

Cədvəl 1.

Rusiya və xarici şirkətlərdə kadrların idarə edilməsinə yanaşmalardakı fərqlər

Bununla belə, işəgötürənlərin şüurunda müsbət və əmin dəyişikliklərə baxmayaraq, Rusiya menecerlərinin hələ bir neçə il ərzində üzləşməli olacağı bir sıra çətinliklər var. Bu çətinliklərin və problemlərin səbəbi Rusiya iş adamlarının, sahibkarların, işəgötürənlərin Rusiya vətəndaşlarının xüsusiyyətlərinə, özəlliklərinə diqqət yetirmək istəməməsidir. rus mentaliteti. Bundan əlavə, Rusiyada kadrların idarə edilməsi üçün belə bir metodoloji əsas yoxdur, ona görə kadrlar şöbəsinin işini düzgün qurmaq mümkün olardı.

Metodoloji bazadan əlavə, Rusiyada peşəkar kadr menecerləri hazırlayacaq xüsusi məktəb yoxdur. alsan kurikulum"Personal İdarəetmə" ixtisası üzrə işçilərin təlimi haqqında, bunun yalnız uğurlu HR menecerinin bütün komponentlərini səthi şəkildə əhatə etdiyini görə bilərsiniz. Ona görə də insan peşəkar, yüksək ixtisaslı və uğurlu menecer olmaq istəyirsə, o, xarici universitetlərin biznes proqramları çərçivəsində təhsil almalıdır.

Rusiyada HR menecmentinin inkişafına mane olan digər məqam rus menecerlərinin zamanla ayaqlaşa bilməməsi və bəzən istəməməsidir. Nəzəri olaraq hər bir şirkətin inkişaf etmiş motivasiya sistemi var, kadrlarla iş şöbəsi var, amma praktikada məlum olur ki, bütün bunlar yalnız kağız üzərində mövcuddur. Rusiyada kadrlarla işləmək üçün yox, zərurət olduğu üçün kadrlar şöbəsi var, çünki hər hansı Qərb şirkətində kadrlar şöbəsi varsa, bizdə də olmalıdır.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsində çətinlikləri nəzərə alsaq, onda onlar iki səviyyədə yerləşə bilər - yerli və ya korporativ və federal. Yerli səviyyədə problem müvafiq resurslar və ayrı-ayrı şirkət daxilində aydın şəkildə ifadə edilmiş məqsədlə həll edilə bilər, lakin federal səviyyədə problemi həll etmək daha çətindir. Uyğun yaratmaq lazımdır dövlət qurumları, müvafiq elementlərin Rusiya bazar iqtisadiyyatına inteqrasiyasına cavabdeh olacaq. İndi bəzi nəzəri və praktiki aspektləri Rusiyada kadrların idarə edilməsi.

Nəzəriyyə. HR menecerinin vəzifələrindən danışsaq, onlar çox genişdir. HR menecerləri davam edən və sonradan yeni layihələr üçün insan resurslarının bölüşdürülməsini planlaşdırmalı, həmçinin şirkətdəki bütün dəyişiklikləri və yeni tendensiyaları izləməlidirlər; işəgötürənlərlə ünsiyyət qurmaq; kadrlar üçün təlim, seminar və treninqlər təşkil etmək; korporativ bayramlar keçirmək və ümumiyyətlə təmin etmək səmərəli iş kadr.

Təcrübə edin. Praktikada HR menecerləri bir çox işçi üçün bir növ “sehrli çubuq” rolunu oynayır. Problemləri ilə bütün işçilər birbaşa rəhbərlərinə deyil, HR menecerinə müraciət edirlər, çünki o, bütün problemləri həll etməyə kömək edəcəkdir. Məsələn, əgər bir işçi plana uyğun olaraq ezamiyyətə getməlidirsə, onda HR meneceri başqa bir könüllünün bu ezamiyyətə getməsini təşkil edə bilər.

Nəzəriyyə. HR menecerinin şəxsiyyəti haqqında danışırıqsa, o, həmişə olmalıdır yaxşı əhval, mehriban olun və insanları qazanın, çünki HR sahəsi müsbətdir.

Təcrübə edin. Əslində, rus menecerləri xeyirxahlıq və gülümsəmənin lazımsız keyfiyyətlər olduğuna inanırlar, xüsusən də tez-tez zərər verə bilərlər. Sərt HR meneceri ciddi bir şirkətin əlamətidir.

Nəzəriyyə. İnsan resurslarının idarə edilməsi bir pioner kimi, “həmişə hazır” olmalıdır, çünki o, tez-tez fövqəladə, kritik vəziyyətlərdə tez reaksiya verməli, bir neçə alternativ həll yolu tapmalıdır.

Təcrübə edin. Prinsipcə, Rusiya HR meneceri buna uyğundur. Ümumiyyətlə, risklərə hazır olmaq lazımdır güclü nöqtə istənilən idarəetmə. Lakin, artıq qeyd edildiyi kimi, Rusiyada kifayət qədər güclü HR məktəbləri yoxdur, buna görə də hər bir menecer, əslində, Rusiya idarəetməsində bir növ pionerdir.

Yuxarıda deyilənlərdən göründüyü kimi, rus menecerləri Qərbdən geri qalırlar, lakin bu, belə demək mümkünsə, daxildən gələn bir fikirdir, rus iqtisadçılarının və alimlərinin fikridir. Sonra Qərb ekspertlərinin fikirlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Qərbdə bir çox ekspertlər deyir ki, biz ruslar pul yatırmaq üçün öz ruhumuzu qoyuruq. Rəy, prinsipcə, düzgündür. Axı bir neçə dəfə yaşanan iqtisadi sarsıntılara baxmayaraq, iqtisadiyyat Rusiya Federasiyası xaosa qalib gəlir: duyğular ağıldan, kortəbiilik - ehtiyatlılıqdan üstündür. Lakin Qərb iqtisadçılarının heç də hamısı bu fikirdə deyil.

Philips Russia-nın HR direktoru Cesari Piskorz deyir ki, o, Rusiya rəhbərliyi üçün daha pis vəziyyətin olacağını gözləyirdi. O deyir ki, əgər orta səviyyəni götürsək, Rusiyada kadrların idarə edilməsi keyfiyyəti Piskortsun məşğul olduğu xarici şirkətlərlə müqayisədə xeyli yüksəkdir. Piskorts onu da qeyd edir ki, bizim bazarda bir sıra xüsusiyyətlər var ki, o, yalnız Rusiyaya gələndə və orada işləyəndə görüb. müxtəlif istiqamətlər HR bazarında.

İşə götürmə praktikasına diqqət yetirilirsə, bir sıra çətinliklər olsa da, onun inkişafı Qərb tiplərinə bənzəyir.

Əgər əsas fərqlər haqqında danışmağa başlasaq, onda əsas elementləri, mənim özüm üçün kəşf etdiyim kimi, aşağıdakı kimi müəyyən etmək olar. Bu, ilk növbədə, HR proqramlarının inkişafı strategiyasının hazırlanması və həyata keçirilməsinə aiddir. Mən potensial HR namizədləri ilə çoxlu müsahibələr aparmışam və bu mənə bəzi nəticələr çıxarmağa imkan verdi. Ən mühüm nəticə: Namizədlərin əksəriyyəti bir növ "generalist" olduqlarını sübut etdilər, Sezar Piskors deyir.

İsrailli və Makedoniyalı yazıçı, biznesin səmərəliliyi sahəsində ekspertlərdən olan Itzkah Adizes 12 əsas Rus problemləri HR sahəsində.

1. Sistemləşdirmənin olmaması. Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, bu problem təkcə Adizes tərəfindən vurğulanmır. O deyir ki, sistem ümumiyyətlə bizim xalqa xas deyil. Hətta dilimiz heç bir sistemləşdirməyə də əməl etmir. Eyni ifadəni bir neçə fərqli şəkildə deyə bilərik, lakin məna eyni olaraq qalır. Cümləni düzgün qurmağın heç bir düzgün yolu yoxdur: hamısı kontekstdən asılıdır. Rəhbərlikdə də belədir, hər şey şəraitdən asılıdır.

2. Nizam-intizamın olmaması. Adizesin dediyi kimi, rusların maşın sürməsinə, park etməsinə, zibillə necə davranmasına baxsanız, nizam-intizamın tamamilə yox olduğunu görə bilərsiniz. Qaydalardan kənara çıxma ciddi nəticələrə səbəb olmadığı müddətcə insanlar istədiklərini edirlər. Menecerlərə gəlincə, onlar nizam-intizam əldə etmək üçün səlahiyyətlərindən sui-istifadə etməlidirlər. İşçiləri cərimə ilə cəzalandırmalı olurlar. Amma yüngül cəzalar artıq kömək etmir, Adizes deyir ki, “əhali o qədər ağır cəzalandırılıb ki, yüngül cəzalara qarşı immunitet formalaşıb”.

3. avtoritar idarəetmə. Cəza ehtiyacı bütövlükdə Rusiyanın bütün tarixi üçün xarakterik olan rus xalqının başqa bir xüsusiyyəti ilə dəstəklənir. haqqında avtoritarizm haqqında. Menecerləri heç bir səhv etməməyə, özünü göstərməyə məcbur edən bir növ üstünlük ruhu var, çünki heç bir lider öz nüfuzunu itirməyə tab gətirə bilməz.

4. Nəzarət Orientasiyası. Rusiyada avtoritarizm nəzarətin zəruriliyini nəzərdə tutur. Amma problem ondadır ki, menecerlər idarəetmənin bütün sahələri üçün eyni nəzarət sistemi yaratmaq istəyirlər. Ancaq uğurlu olmaq üçün effektiv idarəetmə hər bir ayrı-ayrı idarənin, müəssisənin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.

5. Moskva mərkəzçiliyi. Qərbdə bütün qərarlar bir korporasiya daxilində, bir region daxilində qəbul edilir. Ancaq Rusiyada hər şeyi Moskva həll edir, bütün qərarlar Moskvadan gəlir, ona görə də bir çox əcnəbilərin Rusiya ilə Moskvanın bir və eyni olduğuna inanmasına təəccüblənmək olmaz.

6. Qorxu. Qorxu rus mədəniyyətinin başqa bir xüsusiyyətidir. İnsanların fikirlərini ifadə etməyə imkan verməyən, əksinə onları aşağı salan qorxudur. Menecerlər özlərininkini itirmək qorxusundan heç vaxt hakimiyyətin fikrinə zidd bir şey demirlər. iş yeri.

7. Səmərəli performans. Sovet İttifaqında iqtisadiyyat bərabərliyə, nüfuza və məhsuldar səmərəliliyə yönəlmişdi. Payızdan sonra Sovet İttifaqı bazar qüvvələri iqtisadiyyatda fəal iştirak etməyə başlamışdır, lakin bərabərlik və səlahiyyət iqtisadiyyatın çevik olmasına imkan vermir ki, bu da istehsalın səmərəliliyinin azalmasına xidmət edir.

8. NİYƏ deyil, NECƏ. Sovet İttifaqında istehsala diqqət yetirən insanlar nə etdiklərini NİYƏ yox, NECƏ sualına cavab verirdilər. Sovet İttifaqının bu irsi hələ də istehsalçıların beynində qalıb

9. İtkilər. Nəzarət üçün daha çox resurs ayırmağa çalışarkən istehsalçılar buna nə qədər resurs xərclədiklərini düşünmürlər.

10. Korrupsiya. Bu, korrupsionerlərə korrupsioner olmaq imkanı verir. Onlar ya sistemin nəzərdə tutulduğu məqsədə nail olmaq üçün sistemi manevr etməyi bilənlərdir, ya da icazələri verənlərdir.

11. Təşkilatlar vəzifələr ətrafında deyil, insanlar ətrafında qurulur.İşgüzarlığı olan insanların azlığı o deməkdir ki, bir çox təşkilatlar şirkətin yerinə yetirməli olduğu vəzifələr ətrafında deyil, orada olan və ya tapıla bilən insanlar ətrafında qurulur.

12. Günahkarları axtarın. Səmərəli bürokratiya, korrupsiya problemlərin yanlış diaqnozuna səbəb ola bilər. Bundan əlavə, ölkəmizdə problemin müzakirəsi tez bir zamanda problemin niyə mövcud olmasından kimin günahkar olduğuna keçir.

Itzkah Adizes əmindir ki, bütün bu problemləri həll etmək olar. O hesab edir ki, Rusiyada sahibkarlar ağıllı, istedadlı, parlaq və ağıllıdırlar bacarıqlı insanlar. Buna görə də, Rusiyada sahibkarları deyil, kadrların idarə edilməsi mədəniyyətini dəyişdirmək lazımdır.

Beləliklə, Rusiyada HR menecerlərinin təhsil səviyyəsi mükəmməlliyə çatdırılana qədər, Rusiya Sovet İttifaqının dağılmasından sonra qalan iqtisadi problemləri həll etməyə çalışana qədər, biz mədəniyyətimizi dəyişdirməyə çalışana qədər, dövlət lazımi yardımı təmin edə bilənə qədər. iqtisadi sistemşirkətlərə sahib olmağa imkan verəcək yaxşı sistem insan kapitalı, Rusiyada HR menecmenti inkişaf etməyəcək və təşkilatda ən mühüm rollardan birini oynayacaq. Amma onu da qeyd etmək lazımdır ki, müsbət dinamika var: Rusiyanın Avropa iqtisadi məkanına intensiv inteqrasiyası fonunda Avropanın liberal və humanist ideyalarının böyük təsiri yerli şirkətlərin rəhbərlərindən mütərəqqi dünyagörüşü, yeni “kadr yönümlü” olmasını tələb edir. "Bizneslə məşğul olmağa yanaşmalar. Ümid etmək olar ki, yaxın gələcəkdə korporativ ədəbiyyatda tez-tez rast gəlinən məşhur “Kadrlar bizim əsas dəyərimizdir” ifadəsi xarici şirkətlər nəhayət prioritet olacaq rus şirkətləri təkcə kağız üzərində deyil.

Biblioqrafiya:

1. Nikolenko N.P. İnsan resurslarının idarə edilməsi. M .: Stakhovoe revyu, 2004. - 354 s.

2. Odeqov Yu.Q. Rus kadr zabitinin portreti. Rusiyada HR menecerlərinin hazırlanması problemləri. // Kadrlar zabiti. Kadrların idarə edilməsi. 2008. № 9.

3.Milli HR menecmentinin xüsusiyyətləri. [ Elektron resurs] - Giriş rejimi. - URL: http://www.careerist.ru (giriş tarixi 05.12.2013).

4.Rusiyada HR-idarəetmə problemləri. [Elektron resurs] - Giriş rejimi. - URL: http://hr-portal.ru (giriş tarixi 05.12.2013).

5. İtzhak Adizes. Rusiya idarəetməsinin 12 problemi [Elektron resurs] - Giriş rejimi. - URL: http://www.hr-academy.ru (giriş tarixi 05.12.2013).

6.Rusiyada HR-Menecment. Rusiyada Philips HR Direktoru Cesari Piskortsun rəyi [Elektron resurs] - Giriş rejimi. - URL: http://hr-portal.ru (giriş tarixi 05.12.2013).

HR meneceri (çox vaxt HR meneceri olaraq adlandırılır və yazılır) işçilərin seçilməsi və inkişafı ilə məşğul olan HR şöbəsinin işçisinin müasir adıdır. HR belə tərcümə olunur: "insan resursları" insan resursları. Yəni deyə bilərik ki, HR menecerinin işi insan resurslarını idarə etməkdir.

Rusiya şirkətləri Qərb təcrübəsini mənimsəməyi xoşlayırlar. Yəqin ki, buna görə getdikcə daha çox tanış mövqelər HR prefiksini alır. HR direktorlarına HR direktoru deyilir. HR departamentinin rəhbərini HR layihələrinin rəhbəri adlandırmaq olar.

Biznesdə HR menecerinin rolu

Kadrlar hər şeyi həll edir - bu söz, bəlkə də, həmişə və hər yerdə aktual olacaq. Kadrları effektiv şəkildə axtarıb saxlaya bilən insanlara daha çox tələbat olacaq. HR menecerlərinin əsas vəzifəsi kadrların axtarışı və saxlanılmasıdır.

İşə qəbul

Fakt budur ki, işçi tapmaq çətin deyil, bu konkret vəzifəyə uyğun insanı vaxtında tapmaq çətindir. “Uyğun insan” dedikdə aşağıdakı meyarları nəzərdə tuturam:

1. Namizəd zəruridir (bir qayda olaraq, yaradılmış böyük şirkətlərdə, bütün vəzifələr üçün);
2. Namizəd bilavasitə rəhbər tərəfindən qoyulan tələblərə cavab verməlidir. Bəzən rəhbərlik seçimi əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdıran çox ciddi meyarlar qoyur;
3. Bir insanın sizin üçün işləməyə hazır olması. Çox yaxşı mütəxəssislər var, lakin onların sizin üçün işləməsi üçün siz rəqabətdən fərqlənməlisiniz və HR meneceri mühüm rol bu prosesdə;
4. İşçilərin kütləvi şəkildə işə götürülməsinin zəruri olduğu vakansiyalar üçün lazımi axını yaratmağı və işə qəbul hunisini saxlamağı bacarmalısınız;
5. Şirkət üçün spesifik olun. Bir çox şirkətlərin öz korporativ mədəniyyəti var və bir çox işçi bununla barışa bilməyəcək, bu da kadr tapmaq üçün vacib meyardır;

HR menecerində gördüyümüz kimi, kadr axtarmağınız lazım olan bir neçə parametr var. Yalnız əsas axtarış parametrlərinin sadalandığını bir dəfə söyləmək lazımdır, əslində daha çox şey var.

Kadrların saxlanması

Ancaq daha əvvəl tapsanız yeni iş kifayət qədər çətin idi. İndi, in böyük şəhər, təklif etməyə hazır olan şirkətlərdən işçilər üçün sıraya girin yaxşı şəraitəmək. İş axtarmaq üçün xüsusi saytda CV yerləşdirmək və müsahibəyə getmək kifayətdir. Belə sərt şəraitdə HR-lərə işçi heyətini saxlamağa kömək etmək tapşırılır.

HR işçiləri saxlamaq üçün bir sıra ən yaxşı təcrübələrdən istifadə edir. İşçilərin saxlanması vasitələrinin əksəriyyəti Qərbdən gəldi və son on ildə Rusiyada tətbiq olunmağa başladı. Amma ən əsası odur ki, HR xidmətinin vəzifəsi bu vasitələrdən sistem kimi istifadə etməkdir.

Analiz alətləri

Kadrlarla bağlı problemləri müəyyən etmək və müəyyən etmək üçün HR aşağıdakı analiz vasitələrindən istifadə edir.

• İşdən çıxarma sorğuları, həm yazılı, həm də şifahi müsahibələr;
• Sadiqlik indekslərinin tərtibi, məsələn;
• Yüksək menecmentin idarəetmə bacarıqlarının qiymətləndirilməsi (bildiyiniz kimi, insanlar şirkətə gəlir, lakin liderləri tərk edirlər);
• Müxtəlif işçi sorğuları. Bir qayda olaraq, əskik olduğunuz mövzuda;
• Əsas iş şəraiti baxımından şirkətin rəqiblərlə müqayisəsi

Saxlama vasitələri

Kadrları saxlamaq üçün HR bir neçə istiqamətdə işləyir:

• Gigiyena amillərinin yaradılması - sabit əmək haqqı, sosial paket, yaxşı iş yeri və s. Haqqında daha çox məqalədə oxuya bilərsiniz;
• İdarəetmə bacarıqlarının inkişafı. Menecerlər nə qədər bacarıqlı olsalar, kadr axını bir o qədər az olacaq;
• Korporativ mədəniyyətin yaradılması və şirkətin bazarda identifikasiyası. Şirkəti rəqiblərdən fərqləndirmək, işçi heyətinə şirkəti sevdirmək vacibdir;
• Kadrların inkişafı üçün proqramların tərtib edilməsi. Hər bir işçi hiss etməlidir ki, şirkət onu inkişaf etdirir və irəli aparır;
• . Korporativ tədbirlərdən tutmuş müxtəlif təlimlərə qədər bir çox seçim var. Misal üçün - .

Rusiyada HR meneceri

Qeyd etmək lazımdır ki, Rusiyada və Qərbdə HR menecerinin vəzifələri tamamilə fərqlidir. Qərbdə kadrlar departamenti kadrların tapılması və inkişaf etdirilməsinə yönəlmiş bir əlaqədir. Artıq işləyən işçilərlə işləməyə çox diqqət yetirilir. Rusiyada vəziyyət çox fərqlidir, əsasən HR meneceri kadr zabiti və bir şüşədə işəgötürəndir, kiçik şirkətlər bu işçi katib, biznes məşqçi və ya məşqçi funksiyalarını yerinə yetirə bilər.

Bu gün diqqətiniz HR mütəxəssisi kimi belə bir işçiyə təqdim olunacaq. Bu şəxs hər bir vətəndaşın işlə təmin olunmasında mühüm rol oynayır. Və çox güman ki, onunla nə vaxtsa ünsiyyət qurduğunuzdan şübhələnmədiniz. İşə qəbul meneceri nədir? O, hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır? Onun peşəsində hansısa özəlliklər varmı və əgər varsa, dəqiq nə? Bütün bunlar haqqında - daha çox.

Fəaliyyət

İşə qəbul - mühüm məqam işə qəbul edildikdə. Bunsuz, uyğun olmayan namizədləri “alaqlamaq” mümkün deyil. Beləliklə, bu işlə məşğul olan menecerlər həqiqətən son dərəcə vacibdir.

HR mütəxəssisi sizinlə müsahibə aparacaq şəxsdir. O, müəyyən firmalar üçün uyğun namizədləri seçməyə kömək edən işə qəbul agentliklərində işləyir. Yəni deyə bilərik ki, biz başqalarını axtaran və işə götürən işçi ilə məşğul oluruq. Prinsipcə, görünə bilər ki, bu işğalın heç bir xüsusi xüsusiyyətləri yoxdur. Üstəlik, HR (iş) ilə maraqlanırsınızsa, o zaman bu işi asanlıqla edə bilərsiniz.

Nə edir

Ancaq əvvəlcə bu işçi nə edir? İşə götürmə agentliyi, artıq qeyd edildiyi kimi, işçiləri sonrakı işə qəbul üçün seçir. Belə ki, müvafiq menecer eyni fəaliyyəti həyata keçirəcək. Nə mənada?

Beləliklə, rəhbərləriniz üçün, əslində, seçilmiş ixtisas hansısa formada cəmiyyətlə və ya idarəetmə ilə bağlıdırsa, heç bir rol oynamır. Hər halda, sizə lazımi biliklər veriləcəkdir. İşə götürmə agentliyi (istənilən) hazırkı işçimizin malik olmalı olduğu şəxsi keyfiyyətlərə daha çox diqqət yetirir. Söhbət nədən gedir?

Ünsiyyətcillik

Siyahımızdakı ilk və ən vacib xüsusiyyət ünsiyyətcillikdir. HR departamentinin rəhbəri və əslində kadr seçimi ilə məşğul olan hər hansı bir işçi misantrop olmamalıdır. Yalnız ünsiyyətcil və açıq bir insan ərizəçini dialoqa sövq edə, vacib məlumatları ona çatdıra və onu qorxutmaya bilər.

Prinsipcə, burada mehribanlığı da aid etmək olar. Əgər müsahibə zamanı potensial abituriyent daim gərgin olan, daş üzlü oturan, hətta yığcam və kobud danışan menecer görürsə, o zaman korporasiya haqqında ümumi təəssürat pisləşir. Bəzən hətta çox. Yalnız açıq, ünsiyyətcil və mehriban insan HR-də uğur qazana bilər. Belə bir vətəndaşın seçdiyi kadrlar, bir qayda olaraq, həqiqətən işəgötürənin tələblərinə cavab verir.

Stress müqaviməti

Sonrakı stresə qarşı müqavimət, təmkindir. Bu xüsusiyyət olmadan işə qəbul sahəsində uğur qazana bilməyəcəksiniz. Niyə? İnsanlarla ünsiyyət yaxşıdır. Yalnız daimi olduqda və hətta müxtəlif şəxsiyyətlərlə belə, stress dərhal nəzərə çarpacaq. Hər kəslə söhbət etmək xoş deyil, hamı qonaqpərvər deyil.

Bundan əlavə, korporasiya üçün işçilərin seçimi məsuliyyətli bir vəzifədir. Və bu, təbii ki, sinir sisteminə də təsir edir. Nəticə, öhdəsindən gəlmək lazım olan stressdir. Axı HR mütəxəssisi həmişə açıq, mehriban və təmkinli olmalıdır. Burada yüksək məsuliyyət də müəyyən rol oynayır - əslində korporasiyada kimin işləyəcəyinə, kimin işləməyəcəyinə siz qərar verirsiniz. Bu asan qərar deyil!

Yüngül həyəcanlılığa və əsəb pozğunluğuna meylli insanlar burada heç vaxt uğur qazana bilməzlər. Birincisi, abituriyentlərlə ünsiyyət gərginləşəcək, ikincisi, hər dəfə uyğun namizədləri tapmaq getdikcə çətinləşəcək. Bu, karyeranıza təsir edəcək.

İxtiraçılıq

Unutmayın ki, HR mütəxəssisi təkcə həssas və təmkinli deyil, həm də ixtiraçı və aktiv olmalıdır. İdeal olaraq, işə qəbul üzrə menecer şirkətdəki canlı insandır. O, həmişə bəzi motivasiya konsepsiyaları hazırlayır, şirkət üçün yeni müraciət edənləri düzgün seçməyi bacarır, həmçinin bacarıqlı təlimlər keçirir.

Yaradıcılığın olmaması, prinsipcə, o qədər də qorxulu deyil. Zamanla başqa keyfiyyətləriniz varsa, hər şeyi öyrənəcəksiniz. Əsas odur ki, motivasiya olunsun. Yalnız bundan sonra müəyyən nəticə əldə etmək mümkün olacaq.

və psixologiya

Çox vaxt səriştəli dialoq qurmaq üçün adi dostluq kifayət etmir. Buna görə də, çox vaxt HR mütəxəssisi bacarıqlara sahib olmalıdır işgüzar ünsiyyət. Və təbii ki, psixologiya sahəsində müəyyən biliklərə sahib olmaq.

Bu cür işçilər kadrları işə götürməkdə çox bacarıqlıdırlar. Onlar karyeralarında uğur və irəliləyiş əldə edənlərdir mümkün olduğu qədər tez. Çox vaxt birtəhər abituriyentləri cəlb etməli, reallığı bəzəməlisən. Bu, bir insanın psixologiyasını nəzərə alaraq edilməlidir ki, aldatma haqqında təxmin etməsin. Əks təqdirdə, bütün müraciət edənləri itirəcəksiniz.

Psixologiya və işgüzar ünsiyyət bacarıqları köməyə gəlir. Onlarla işə qəbul sahəsində işləmək sizə əsl zövq kimi görünəcək. Xüsusilə insanları manipulyasiya etməyi sevirsinizsə. Yeri gəlmişkən, sosiologiya bilikləri də zərər vermir. İnsanlar və onların sinir və psixo-emosional sistemlərinin quruluşu haqqında nə qədər çox bilsəniz, bir o qədər yaxşıdır.

Komanda işi

HR mütəxəssisindən tələb olunan son şey panacea deyil, bu an verilir Xüsusi diqqət. Xüsusilə, vəzifələrinizə yalnız müsahibələrin təşkili və təlimlərin inkişafı deyil, həm də birbaşa dəstəyin daxil olduğu hallarda Sınaq müddətiərizəçilər üçün.

Prinsipcə, əgər komandada işləməyi sevmirsinizsə, fərq etməz. Praktikada HR mütəxəssisi bütün vəzifələrinin öhdəsindən təkbaşına gəlir. O, cəmiyyətlə tez-tez, lakin dozalı şəkildə əlaqə saxlayır. Adətən müsahibələrdə və təlim zamanı. Və ya bəzilərində

Ancaq əsəbisinizsə və qısa müddətdə bir çox məlumatı necə emal edəcəyinizi bilmirsinizsə - bu artıq bir fəlakətdir. Onda siz HR mütəxəssisi kimi işləməməlisiniz. Gördüyünüz kimi verilən peşə hər kəs üçün əlçatandır. Və əsasən, namizədlərə tələblər yalnız şəxsi keyfiyyətlərlə bağlı formalaşır. Fəaliyyətin bir çox xüsusiyyətləri də var, lakin onlar bizə artıq çox tanış görünür! İşə qəbul məqsədyönlü, pozitiv və aktiv insanlar üçün işdir!