Əmək Məcəlləsində əmək şəraitinə dəyişikliklər. Əhəmiyyətli iş şəraitində dəyişikliklər

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, işəgötürən təşkilatda təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq, birtərəfli dəyişikliklər istisna olmaqla, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin müəyyən etdiyi şərtləri dəyişdirmək əmək funksiyası işçi.

Şərh edilmiş norma tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi imkanını (işəgötürənin təşəbbüsü ilə) ciddi şəkildə müəyyən edilmiş səbəblərlə əlaqələndirdiyindən, işəgötürən belə bir dəyişikliyin əmək müqaviləsində dəyişikliklərin nəticəsi olduğunu təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur. işin təşkili və ya istehsalın təşkili (məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili) və işçinin vəziyyəti ilə müqayisədə vəziyyəti pisləşdirməyib. kollektiv müqavilə, müqavilələr. Belə bir sübut olmadıqda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə tərəflər tərəfindən nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişiklik qanuni hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun mart tarixli qərarının 21-ci bəndinə bax). 17, 2004-cü il, № 2).

2. İşəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş gözlənilən dəyişiklik, habelə belə dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə onların tətbiq edilməsinə ən geci 2 ay qalmış işçini qabaqcadan xəbərdar etməyə borcludur. Bildiriş yazılı şəkildə verilməlidir.

Əmək müqaviləsinin əvvəlki şərtləri qorunub saxlanıla bilmirsə və işçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə onun ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun başqa bir işi təklif etməyə borcludur. Belə bir iş yoxdursa, işəgötürən işçiyə mövcud vakansiyanı təklif etməyə borcludur. aşağı mövqe yaxud işçinin öz ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olaraq yerinə yetirə biləcəyi daha az ödənişli iş. Bu halda, işəgötürən işçiyə bütün müvafiq təklifləri verməyə borcludur müəyyən edilmiş tələblərərazidə onun üçün mövcud olan vakansiyalar. Yəni, işəgötürənin bu vəziyyətdə işçiyə yalnız birbaşa işçinin işlədiyi təşkilatda deyil, eyni zamanda, eyni ərazidə yerləşirsə, onun struktur bölmələrində də müvafiq vakansiyalar təklif etməyə borclu olduğu nəzərdə tutulur. Başqa yerlərdə yerləşən struktur bölmələrində (məsələn, təşkilatın filialında və ya nümayəndəliyində) boş iş yerləri varsa, bu, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, işəgötürən onları təklif etməyə borcludur.

İşəgötürənin müvafiq işi olmadıqda, habelə işçi ona təklif olunan başqa işdən imtina etdikdə, onunla əmək müqaviləsi bu əsasla ləğv edilir (77-ci maddənin şərhinə bax). Bu əsasda işçilər işdən çıxarıldıqda onlara maaş verilir davamlılıq təzminatı 2 həftəlik orta qazanc məbləğində (Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyi ilə bağlı mübahisə yaranarsa, işəgötürən onun əvvəlki şərtlərinin saxlanılmasının mümkünsüzlüyünü sübut etməyə borcludur. Bu hal sübut olunarsa, lakin işçi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılır. Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə 2 ay əvvəldən xəbərdarlıq etmədən, məhkəmə mübahisəyə baxarkən, müəyyən edilmiş məhkəmə təcrübəsinə əsasən, işdən çıxarılma tarixini dəyişdirə bilər ki, əmək münasibətlərinə xitam verilsin. 2 aylıq müddətin bitdiyi gün. Əgər işçiyə əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər barədə xəbərdarlıq edilibsə, lakin 2 aylıq müddətin bitməsinə qədər yeni iş şəraitinin tətbiqi ilə əlaqədar işdən çıxarılıbsa, məhkəmə qalan vaxtı nəzərə alaraq işdən çıxarılma tarixini dəyişə bilər. müəyyən edilmiş müddət bitməzdən əvvəl.

Əmək müqaviləsinin xitam verilmə tarixinin dəyişməsi ilə əlaqədar uzadıldığı müddət ərzində işçiyə itirilmiş qazancı ödənilməlidir.

3. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 5-ci hissəsi təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola biləcəyi hallarda işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinin xüsusi qaydasını müəyyən edir. .

Kütləvi işdən çıxarılma meyarları sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Onları inkişaf etdirərkən onlardan istifadə edilə bilər - iqtisadi inkişafın ərazi və sahə xüsusiyyətlərini və bölgədəki işsizliyin səviyyəsini nəzərə alaraq - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 fevral 1993-cü il tarixli N Fərmanı ilə müəyyən edilmiş kütləvi ixtisar meyarları. 99 "Kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında" (SAPP RF. 1993. N 7. Maddə 564). Buna uyğun olaraq, kütləvi ixtisarın əsas meyarları təşkilatların ləğvi və ya müəyyən bir təqvim dövrü üçün işçilərin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işdən çıxarılan işçilərin sayının göstəriciləridir. Bunlara daxildir:

• a) 15 və daha çox işçisi olan hər hansı hüquqi formalı təşkilatın ləğvi;
• b) təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının aşağıdakı məbləğdə azaldılması:
  • 30 təqvim günü ərzində 50 və daha çox insan;
  • 60 təqvim günü ərzində 200 və daha çox insan;
  • 90 təqvim günü ərzində 500 və daha çox insan;
• c) işçilərin ümumi sayı 5 min nəfərdən az olan bölgələrdə 30 təqvim günü müddətində təşkilatın ləğvi və ya işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin ümumi sayının 1 faizi miqdarında işdən azad edilməsi.

4. Təşkilati və ya texnoloji əmək şəraitinin dəyişməsi işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarına səbəb olarsa, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin orqanın seçkili orqanının rəyini nəzərə almaq hüququna malikdir. həmkarlar ittifaqı təşkilatı part-time (növbəli) rejim tətbiq etmək, lakin yalnız 6 aydan çox olmayan müddətə. İlkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi Art ilə müəyyən edilmiş qaydada nəzərə alınır. Yerli qaydaların qəbulu üçün Əmək Məcəlləsinin 372 (ona şərhə baxın).

Bu hallarda işçilər natamam iş rejiminin tətbiqi, habelə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlərin dəyişdirilməsi barədə işəgötürən tərəfindən onun tətbiqinə ən geci 2 ay qalmış yazılı şəkildə məlumat verilməlidir.

Bununla birlikdə, işçi yarımştat (növbə) əsasında işləməyə davam etməkdən imtina edərsə, onunla əmək müqaviləsi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. 77 Əmək Məcəlləsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. 81 TK, yəni. təşkilatın işçilərinin və ya işçilərinin sayının azaldılması qaydalarına uyğun olaraq. Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçiyə ştatın və ya işçilərin sayının ixtisarına görə işdən çıxarılan şəxslər üçün nəzərdə tutulmuş bütün təminatlar və kompensasiyalar verilir (81-ci maddənin şərhinə bax).

5. Qanun natamam iş gününün (növbənin) tətbiq oluna biləcəyi son müddət müəyyən edir - 6 ay. Bu müddət ərzində konkret müddət müəyyən edilir. 6 aylıq müddət bitdikdən sonra işçilər əvvəlki iş qrafikinə keçirilməlidir.

Natamam iş rejiminin müəyyən edildiyi müddət bitmədən ləğv edilməsi ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

6. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 8-ci hissəsinə uyğun olaraq, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə tərəflər tərəfindən nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilmir, əgər bu dəyişiklik işçinin işini pisləşdirirsə. kollektiv müqavilənin və ya müqavilənin şərtləri ilə müqayisədə mövqe.

Zəhmət olmasa, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi proseduruna əməl olunmasının düzgünlüyünü aydınlaşdırın. Vəziyyət: daxili yenidənqurma dəyişikliklərinin bir hissəsi olaraq iş yerlərinin optimallaşdırılması zərurəti ilə əlaqədar işəgötürən bəzi işçiləri ixtisar etmək qərarına gəldi (xətti, tək şəxsdə - HR katibi və texniki dəstək mühəndisi) iş vaxtı, artıq yerinə yetirilməsi lazım olmayan bəzi funksiyaları aradan qaldırın və maaşları mütənasib olaraq azaldın. Anladığım kimi, bu tədbirlər Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74 və aydın bir prosedura riayət edilməlidir. Birincisi, işəgötürən dəyişikliklər barədə imzası ilə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar etməlidir, bundan əvvəl yeni şərtlər tətbiq edilə bilməz. İkincisi, işçi yeni şərtlərlə işləməyə razı və ya razılaşmamalıdır. Burada sual yaranır: işçidən hansı müddət ərzində razılıq tələb olunur? Əgər işçi razıdırsa, onda əlavə müqavilə hansı müddət ərzində bağlana bilər? əmək müqaviləsinə razılıq - dərhal razılıq əsasında və ya bu iki ay bitdikdən sonra? İşçi razı deyilsə, o, bütün müavinətlərin ödənilməsi ilə işçilərin ixtisarı adı altında işdən azad edilə bilər (və olmalıdır). Sual olunur: bu halda hansı müddət ərzində işdən azad edilməlidir? Dərhal, yoxsa iki aydan sonra, yoxsa başqa vaxtda?

Cavab verin

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə əmək müqaviləsinə edilən dəyişikliklərə, məsələn:

• texnologiya və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, məsələn, yeni avadanlıqların tətbiqi, texniki reqlamentlər, işçinin iş yükünün azalmasına, habelə avadanlıqların istismarı qaydalarında dəyişikliklərə, iş yerlərinin yaxşılaşdırılmasına səbəb olan ();
• istehsalın struktur yenidən təşkili, məsələn, hər hansı bir mərhələnin istisna edilməsi istehsalat prosesi, yeni əmək rejimlərinin tətbiqi, bütövlükdə təşkilatda əmək haqqı sistemində dəyişikliklər, əməyin standartlaşdırılması sistemləri, struktur bölmələr arasında vəzifələrin və məsuliyyət sahələrinin yenidən bölüşdürülməsi;

• işçinin iş yükünün azalmasına səbəb olan təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki digər dəyişikliklər.

Eyni zamanda, işçinin əmək funksiyasını dəyişdirmək qadağandır.

İşçi bildiriş aldığı gündən iki ay müddətində cavab verməli və əlavə müqavilə imzalamalıdır. Qanunda başqa müddətlər nəzərdə tutulmur.

Əgər əlavə müqavilə vaxtında icra olunmursa, lakin dəyişikliklər barədə məlumat verildikdən sonra işçi yeni şərtlərlə işləməyə davam edirsə, bu, işçinin faktiki olaraq belə dəyişikliklərlə razılaşdığını bildirir. Bu yanaşmanın qanuniliyi məhkəmələr tərəfindən təsdiqlənir (məsələn, bax).

İşçi yeni şərtlərdə işləməyə razı deyilsə, təşkilatda uyğun vakansiyalar varsa, təşkilat ona başqa bir iş, o cümlədən daha aşağı maaşla aşağı rütbəli bir iş təklif etməyə borcludur. İşçiyə yalnız müəyyən bir sahədə işəgötürənin ixtiyarında olan vakansiyalar təklif edilməlidir. Başqa yerlərdə vakant iş yerləri yalnız kollektiv (əmək) müqaviləsində və ya digər müqavilələrdə nəzərdə tutulduğu halda təklif edilməlidir. Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü hissəsində təsbit edilmişdir.

İşçi yeni şərtlərlə işləməkdən imtina edərsə və ya təşkilatda uyğun vakansiyalar yoxdursa, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər:

• Sənətin 1-ci bəndi əsasında azaldılması üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bütün kompensasiyaların ödənilməsi ilə - əgər haqqında danışırıq iş rejiminin dəyişdirilməsi haqqında, yəni giriş part-time rejim(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin hissəsi);
• Sənətin 1-ci bəndinə əsasən yeni şəraitdə işi davam etdirməkdən imtina ilə əlaqədar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, həmçinin kompensasiya ödənilməklə - bütün digər hallarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin bir hissəsi).

İşəgötürən işçini yeni şərtlərlə işləməkdən imtina etdiyinə görə işdən azad edə bilər, yalnız əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə bildiriş verildiyi gündən iki ay keçdikdən sonra. Qanunda vaxtından əvvəl işdən çıxarılma imkanları nəzərdə tutulmur. Oxşar mövqe məhkəmə təcrübəsində öz əksini tapır və təsdiq edir. Bax, məsələn,. Yeganə seçim işçi ilə razılığa gəlmək və işdən azad edilməsini daha əvvəl rəsmiləşdirməkdir, lakin fərqli bir əsasda, məsələn, tərəflərin razılığı ilə cəlbedici məbləğdə kompensasiya ödəməklə.

Sənətin 1-ci bəndinə əsasən yeni şəraitdə işləməkdən imtina etdiyinə görə işdən azad olun. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən işçilər:

• təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması qadağan edilənlər;
• iki aylıq xəbərdarlıq müddətinin sonunda məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olanlar.

İşçini yeni şəraitdə işləməkdən imtina etdiyinə görə işdən çıxararkən, işçi ilə mübahisə yarandıqda, işəgötürəndə əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliyin təşkilati və ya texnoloji işdəki dəyişikliklərin nəticəsi olduğunu təsdiqləyən sübutlar olmalıdır. şərtlər. Bu, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının bəndində deyilir. Əgər işəgötürən belə sübut təqdim edə və birini digəri ilə bağlaya bilmirsə, onda əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik , və buna görə də yeni şəraitdə işi davam etdirməkdən imtina edən işçilərin işdən çıxarılması qanunsuz hesab edilə bilər. Məhkəmələr də buna işarə edirlər, məsələn, bax.

Bu vəzifənin əsaslandırılması aşağıda “Vəkil Sistemi”nin materiallarında verilmişdir. , "Kadr sistemləri".

« İşəgötürən təşəbbüsü.

İşəgötürən öz təşəbbüsü ilə part-time iş qrafiki yarada bilərmi?

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time iş rejiminin yaradılmasına əmək şəraitində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb olan təşkilati və texnoloji tədbirlərin həyata keçirildiyi dövrdə icazə verilir. Bu cür dəyişikliklər kütləvi ixtisara səbəb ola bilərsə, administrasiya altı aya qədər yarım-ştat iş rejimi yaratmaq hüququna malikdir. Belə bir qərar təşkilatda varsa, həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılmalıdır. Belə qaydalar 74-cü maddədən irəli gəlir Əmək Məcəlləsi RF.

Diqqət:əmək qanunvericiliyi iqtisadi səbəblərə görə kütləvi işdən çıxarılma təhlükəsi olduqda işəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time iş rejiminin tətbiq edilməsinə icazə vermir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin hissəsi).

Part-time iş rejimi tətbiq edilərkən, işçilər imza ilə məcburi tanışlıq () ilə həyata keçirilməzdən iki ay əvvəl gələcək dəyişikliklər barədə yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. İşçinin part-time işləməyə razılığı və ya razılaşmaması, məsələn, bildirişin özündə göstərilə bilər.

Diqqət:İşçi yeni şərtlərlə işləməyə razıdırsa, onunla əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma tərtib edilməlidir. Üstəlik, işəgötürənin maraqları naminə, işçinin fikrini dəyişmək və daha çox şey tapmaq üçün vaxt tapmadan əvvəl bunu mümkün qədər tez etmək lazımdır. sərfəli təklif tərəfdə işləmək. Əgər əməkdaş müqavilə imzaladıqdan sonra fikrini dəyişərsə, o, birtərəfli qaydada onu ləğv edə və ixtisara görə işdən çıxarılmasını tələb edə bilməyəcək.

Bu şəraitdə işçi natamam işləməkdən imtina edərsə, o, işdən çıxma müavinəti və işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc ödənilməklə, sayı və ya ştatı ixtisar etməklə işdən azad edilə bilər. ümumi prosedur(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Diqqət: iki aylıq xəbərdarlıq edilmədən qismən iş rejiminin tətbiqi və ya əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmaların icrası işəgötürəni əlavə ödəniş və cərimə ilə hədələyir.

Diqqət:İşçilər natamam iş rejiminin təşkilati və texnoloji iş şəraitində əhəmiyyətli dəyişikliklər olmadıqda tətbiq edildiyini sübut edərlərsə, məhkəmə işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz hesab edəcək və onları əvvəlki iş şəraitini bərpa etməyə məcbur edəcəkdir. Bu yanaşma Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının müddəalarından irəli gəlir. Bundan aşağı məhkəmələr də fəal şəkildə istifadə edirlər, məsələn, bax.

Təcrübədən sual:İşəgötürən əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən part-time iş rejiminə keçmək üçün hansı nəticələrlə üzləşir?

İşəgötürən işçilərə yarımştat iş rejiminin tətbiqi barədə vaxtında məlumat vermirsə və əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr bağlamırsa, lakin eyni zamanda işçilərə yarım-ştat iş üçün pul ödəyirsə, o zaman ondan aşağıdakılar tələb oluna bilər:

• əmək haqqını işçilərin tam işlədiyi məbləğə qədər artırmaq;
• vaxtında ödənilməməsinə görə kompensasiya ödəmək.

Bu nəticə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrindən irəli gəlir. Məhkəmələr də bunu təsdiqləyir. Bax, məsələn,.

Bundan əlavə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl edilməməsinə görə təşkilat və onun rəhbəri cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər ().*

Təcrübədən sual: işçi imzalandıqdan sonra təşkilatın təşəbbüsü ilə part-time rejimi tətbiq etməkdən imtina edə bilər əlavə razılaşma iş rejimini dəyişdirmək üçün, lakin iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl

Yox, bacarmaz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time iş rejiminin qurulmasına iş şəraitində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb olan təşkilati və texnoloji tədbirlər dövründə icazə verilir ().

Part-time iş rejimi tətbiq edilərkən, işçilər imza ilə məcburi tanışlıq () ilə həyata keçirilməzdən iki ay əvvəl gələcək dəyişikliklər barədə yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. Yeni rejimdə işləməyə razı olan işçilərlə əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr bağlanır. İşçilər part-time işləməkdən imtina edərlərsə, bütün təmin edilmiş kompensasiyaların ödənilməsi ilə ümumi qaydada sayı və ya ştat ixtisar edilməklə işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Əgər işçi iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl yeni iş rejimində işləməyə razılıq verən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə imzalayıbsa, sonradan o, yeni rejimdə işləməkdən imtina edə və ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılmasını tələb edə bilməz. Belə bir vəziyyətdə işçi yalnız işdən çıxa bilər ümumi əsaslar, xüsusilə, öz xahişi ilə.

Bu yanaşmanın qanuniliyi məhkəmələr tərəfindən də təsdiqlənir. Bax, məsələn,.

Sənədləşdirmə.

İşçinin part-time işləməsi şərti hansı sənəddə göstərilməlidir?

Natamam iş vaxtı əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilər və ya müdirin əmri ilə müəyyən edilə bilər. Sonuncu halda, bir işçi üçün bu rejim təşkilatda qüvvədə olan ümumi rejimdən fərqlidirsə, bu fakt əmək müqaviləsində öz əksini tapmalıdır (). Bunu etmək üçün işçi ilə iş vaxtının dəyişdirilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayın (). Bundan əlavə, part-time iş saatlarının tətbiq olunduğu işçilərin siyahısını müəyyən edərsə, təşkilatın daxili sənədlərinə, məsələn, kollektiv müqaviləyə əlavəyə dəyişikliklər etmək lazım ola bilər.

Maaş.

Part-time işləyən bir işçiyə necə maaş vermək olar.

Natamam iş vaxtı təyin edilmiş işçi digərlərindən daha az işləyir. Onun əməyi müəyyən edilmiş vaxta nisbətdə (və ya məhsuldan asılı olaraq) ödənilir. Eyni zamanda, illik ödənişli məzuniyyətin müddəti azalmır, iş stajının hesablanması qaydası dəyişmir və işçinin digər hüquqları məhdudlaşdırılmır.

İstənilən, hətta ən mürəkkəb sualın cavabını tapa biləcəyiniz hüquqşünaslar üçün peşəkar yardım sistemi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklər

(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna uyğun dəyişikliklərlə)

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (avadanlığın və istehsal texnologiyasının dəyişməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtləri saxlanıla bilmədikdə, onlar işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər.

İşəgötürən, bu Məcəllə ilə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtləri, habelə belə dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə işçiyə məlumat verməyə borcludur.

Əgər işçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir işi təklif etməyə borcludur. vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, habelə işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Yoxluğu ilə iş dedi və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsi birinci hissənin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. Maddə 77 bu Məcəllənin.

bəndində göstərilən səbəblər olduqda Birinci hissə Bu maddə işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla və müəyyən edilmiş qaydada hüququna malikdir. Maddə 372 yerli normativ aktların qəbulu üçün bu Məcəllənin natamam iş günü (növbəsi) və (və ya) natamam iş günü tətbiq edilməsi iş həftəsi altı aya qədər.

İşçi part-time (növbə) və (və ya) həftəlik iş həftəsində işləməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsi birinci hissənin 2-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. Maddə 81 bu Məcəllənin. Bu zaman işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam iş gününün (növbəsinin) və (və ya) natamam iş həftəsinin müəyyən edildiyi müddətdən əvvəl ləğv edilməsi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddəyə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə edilən dəyişikliklər işçinin vəziyyətini müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə və ya müqavilələrlə müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Təşkilatda texnologiyanın və əməyin təşkilinin dəyişməsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi müəyyən iş şəraitinin dəyişdirilməsi qaydalarını ehtiva edir. razılaşma. Bu cür dəyişikliklər texniki və təşkilati iş şəraitinin dəyişdirilməsi tədbirləri tələb edir. Əməyi dəyişdirin. Bu vəziyyətdə müqavilə həmişə işəgötürən tərəfindən başlayır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsində işəgötürənin müqavilə şərtlərini dəyişdirmək qərarına gəlməsinə səbəb olan səbəblərin təxmini, tam olmayan siyahısı var. Ali Məhkəmə Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Qərarı bu siyahını müəyyən qədər tamamlayır. Beləliklə, texnologiyada bir dəyişiklik, məsələn:

• yeni texnologiyaların tətbiqi;
• iş dəyişiklikləri;
• yeni texniki reqlamentlərin tətbiqi və s.

• əməyin təşkilinin yeni formaları (məsələn, komandalarda işləmək);
• yeni iş və istirahət rejimi;
• əmək standartlarına yenidən baxılması və s.

• yeni şərtlərlə razılaşmaq;
• başqa vəzifəyə keçməyə razılıq vermək;
• hər ikisindən imtina edin, müqaviləyə xitam verin.

İŞ ŞƏRTİNİN DƏYİŞMƏSİ ilə əlaqədar İŞÇİNİN BAŞQA İŞƏ KEÇİRİLMƏSİ QAYDALARI

Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi ilə işəgötürən arasında qurulan münasibətlərin şərtlərinin tənzimlənməsi zaman məsələsidir: iqtisadiyyatda və texnologiyada, qanunda və qanunda dəyişikliklər. sosial sahə istər-istəməz əmək münasibətlərinə təsir göstərir. Yeni şəraitdə öz maraqlarını qorumaq və müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün işəgötürən işçilərlə razılaşdırılmış əmək müqavilələrinin şərtlərini dəyişdirməyə məcbur olur.
Xarici (sosial, iqtisadi, hüquqi) və ya daxili (resurs-texnoloji) mühitdə baş verən ciddi dəyişikliyə reaksiya olaraq əmək müqaviləsinin şərtlərinə yenidən baxmaq hüququ da Əmək Məcəlləsinin qüvvədə olduğu müddətdə qanunverici tərəfindən tanınıb. Rusiya Federasiyası. müasir şərait Bazarın inkişafında işəgötürənin danışıqlar zamanı tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə qərar qəbul etmək hüququnun tanınması işəgötürənin fəaliyyətinin davamlılığını və onun inkişafını təmin etmək üçün obyektiv zəruridir.
Bununla belə, əsassız pozuntunun qarşısını almaq üçün əmək hüquqları işçilər və işəgötürən tərəfindən ona verilən hüquqdan sui-istifadə etməmək üçün qanunverici Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bir sıra şərtlər irəli sürdü. məcburi işəgötürən tərəfindən yerinə yetirilməlidir. Gəlin onlara ətraflı baxaq.

Əmək müqavilələrinin şərtlərinin dəyişdirilməsi qaydası

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə (avadanlığın və istehsal texnologiyasının dəyişməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtləri saxlanıla bilməz, işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, onların işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilməsinə yol verilir.
"Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər edilməsi haqqında" 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ Federal Qanununa uyğun olaraq aydınlaşdırıldı. Rusiya Federasiyası, SSRİ-nin bəzi normativ hüquqi aktlarının Rusiya Federasiyasının ərazisində artıq qüvvədə olmamış kimi tanınması və Rusiya Federasiyasının bəzi qanunvericilik aktlarının (qanunvericilik aktlarının müddəalarının) etibarsız sayılması" təşəbbüsü ilə köçürülmə şərtlərini müəyyən edən tənzimləyici müddəa. işəgötürənin, iş şəraitində təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərin nümunələri sayəsində, əlbəttə ki, planlaşdırılan dəyişikliklərin əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi üçün kifayət qədər əsas olub-olmaması ilə bağlı mübahisələri azaldacaq, lakin onları tamamilə istisna etməyəcəkdir: inanırıq ki, , əvvəlki kimi, işçilər, dövlət əmək müfəttişləri və hakimlər işəgötürənin düzəlişlərlə bağlı qərarlarını fərqli qiymətləndirəcəklər. əmək münasibətləri, Çünki texnoloji dəyişikliklər texnologiya və istehsal texnologiyasında dəyişikliklərlə məhdudlaşmır, istehsalın təşkilati struktur yenidən təşkili.
Plenum Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyası, 17 mart 2004-cü il tarixli, "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" 2 nömrəli qərarında, təşkilati və texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərin nümunələri qismən verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsindən biri iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması əsasında təkmilləşdirilməsi kimi dəyişikliklərlə.
Fikrimizcə, texnoloji dəyişikliklərin siyahısına istehsalın yenidən qurulması, yeni istehsal (texnoloji) avadanlıqların tətbiqi, yeni texnologiyaların tətbiqi kimi dəyişikliklər əlavə oluna bilər. texnoloji proseslər, avadanlıqların istismarı qaydalarında dəyişikliklər və s. Təşkilati dəyişikliklər kimi, xüsusən, yeni əmək rejimlərinin tətbiqi (məsələn, çoxnövbəli iş), əmək haqqı sistemində dəyişikliklər, əməyin standartlaşdırma sistemləri, struktur bölmələr arasında vəzifələrin və məsuliyyət sahələrinin yenidən bölüşdürülməsi və s.

İş şəraitində təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklər zamanı əmək münasibətlərini tənzimləyən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin birinci hissəsinin əvvəlki nəşri ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin birinci hissəsinin hazırkı redaksiyasının əsas fərqi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən, 2006-cı ilin oktyabr ayından etibarən işəgötürən tərəflər üçün əhəmiyyətindən asılı olmayaraq, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin istənilən müddətini dəyişdirə bilər, yəni. “maddiliyi” nəzərə almadan. Beləliklə, mövcud hüquqi tənzimləməyə əsasən, hansı şərtin dəyişdirilməsinin əhəmiyyəti yoxdur: məcburi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən) və ya əlavə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin dördüncü hissəsinə əsasən). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), əsas və ya ikinci dərəcəli. İşəgötürənin təşkilati və ya texnoloji dəyişiklikləri əsas gətirərək dəyişə bilməyəcəyi yeganə şərt əmək funksiyasıdır. Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq, əmək funksiyası aşağıdakılara uyğun bir vəzifədə iş kimi başa düşülür. ştat cədvəli, ixtisası göstərən peşə, ixtisas; işçiyə tapşırılan konkret iş növü. Beləliklə, işəgötürən təşkilati və ya texnoloji planda hansı dəyişiklikləri planlaşdırmasından asılı olmayaraq, vəzifələrin, peşələrin, ixtisasların adları və onlara uyğun iş öhdəlikləri dəyişməz qalmalıdır.
Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin qalan şərtləri dəyişdirilə bilər. Təcrübədə təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərdən ən çox təsirlənən əmək müqaviləsinin şərtlərinə aşağıdakılar daxildir:
1) iş yeri ilə bağlı şərt (adətən onun dəyişməsi işçinin iş gördüyü struktur bölməsində dəyişikliklə ifadə olunur). Bundan əlavə, daxili əmək miqrasiyası üçün şərait yaradılması kontekstində (yaşayış yerindən asılı olaraq əmək müqaviləsi bağlayarkən birbaşa və ya dolayı üstünlüklərin yaradılmasını qadağan etməklə (o cümlədən yaşayış və ya olduğu yer üzrə qeydiyyatın olub-olmaması) )), inanırıq ki, işəgötürənlər və işçilər getdikcə işlərinin yerini dəyişdirmək üçün razılığa gələcəklər (məsələn, bir yaşayış məntəqəsində yerləşən ayrıca bir struktur bölmədən (inzibati-ərazi bölgüsü nəzərə alınmaqla) başqa bir yerə köçürməklə). fərqli bir ərazidə). Bununla belə, ən çox yayılmış hal hələ də qeyri-ayrı (funksional) olaraq təyin olunan iş yerində dəyişiklikdir. struktur vahidi(emalatxana, şöbə və s.);
2) əmək haqqı şərtləri (əsasən tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü ( rəsmi maaş) işçi, əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirici ödənişlərin növləri və məbləğləri);
3) iş vaxtı və istirahət vaxtı (əgər üçün nəzərdə tutulubsa). bu işçinin ilə fərqləndiyinə görə xüsusi quraşdırılmışdır ümumi qaydalar, bu işəgötürənlə işləmək);
4) ağır işə və zərərli və (və ya) işlərə görə qanunla müəyyən edilmiş əlavə kompensasiya təhlükəli şərtlərəmək, əgər işçi müvafiq şərtlərlə işə götürülürsə;
5) zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri).
Yeni hüquqi tənzimləmə ilə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin birinci üçüncü hissələrini rəhbər tutaraq işəgötürənin əmək müqaviləsinin müddətinin (hər ikisi) şərtlərinin dəyişdirilməsində maraqlı ola biləcəyini də düşünmək lazımdır. artım istiqamətində (yəni uzadılması) və azalma istiqamətində (yəni azalmalar, lakin ümumi müddət ərzində).
Təşkilati və ya texnoloji şərtlər, prinsipcə, sözdə dəyişikliklərə səbəb ola bilər əlavə şərtlərəmək müqaviləsi. Misal üçün:
1) qanunla qorunan sirrin - dövlət, rəsmi, kommersiya və digər sirlərin açıqlanmaması şərtləri (xüsusən də qanunla qorunan sirlərlə bağlı işəgötürənin işinə xitam verilməsi ilə əlaqədar);
2) təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdən az olmayan müddətə təlimdən sonra işləmək öhdəliyinə dair şərtlər (xüsusən, təşkilati (maliyyə) dəyişir, işçinin təhsili üçün ödənişi dayandırır);
3) işçi üçün əlavə sığortanın növləri və qaydası üzrə şərtlər (xüsusən, əmək haqqı sistemində və sosial paketdə dəyişikliklər nəticəsində sığorta proqramlarına yenidən baxılması ilə əlaqədar);
4) işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılmasına dair (onlar əsasən əmək haqqı sistemlərinə və bütövlükdə korporativ sosial paketə yenidən baxılması ilə əlaqədar yuxarıda göstərilən səbəblərə görə dəyişirlər).
Əmək müqaviləsinin belə şərtləri məcburi şərt kimi dəyişdirilə bilməz sosial sığorta işçinin ağır əməyə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işləməyə görə (əgər işçi əmək funksiyasını müəyyən edilmiş şəraitdə yerinə yetirirsə) törəmə olduğuna görə ödənilən mükafatın növləri və məbləğləri Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq müəyyən edilir. Rusiya Federasiyası, digər federal qanunlar və normativ hüquqi aktlar. Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, əmək müqavilələrində işçilərin hüquqlarını məhdudlaşdıran və ya müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə təminat səviyyəsini azaldan şərtlər ola bilməz. əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar; belə şərtlər əmək müqaviləsinə daxil edilibsə, o zaman onlar tətbiq olunmur.
Bu baxımdan, xüsusilə qeyd etməyi zəruri hesab edirik ki, praktikada işəgötürənlər çox vaxt qanunverici tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin səkkizinci hissəsində (Məcəllənin əvvəlki redaksiyasında qismən) tərtib edilmiş tələbi unudurlar. onun 73-cü maddəsinin səkkizinci hissəsi), yəni təşkilati və ya texnoloji əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin tərəfləri tərəfindən müəyyən edilmiş şərtlərinə edilən dəyişikliklər, müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə və ya müqavilələrlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir. Əgər təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərə ehtiyac əhəmiyyətli və qaçılmazdırsa və belə dəyişikliklər əmək müqavilələrinin şərtlərini kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirmədən həyata keçirilə bilməzsə, işəgötürən əvvəlcə kollektiv müqaviləyə dəyişikliklər etməli və yalnız bundan sonra işə başlamalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Müqaviləsi Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosedurlar

İşəgötürən tərəfindən planlaşdırılan dəyişikliklər işçinin vəziyyətinin müəyyən edilmiş razılaşma ilə müqayisədə pisləşməsinə səbəb olarsa, işəgötürən müvafiq razılaşmaya tabe olmayacaq hərəkətlər etmədikdə vəziyyətə ümumiyyətlə təsir göstərə bilməz. .
İşçilər öz əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı hüquqi hazırlıqlarını artırdıqlarından, müvafiq müqavilənin şərtlərinə uyğun olaraq əmək müqavilələrinin dəyişdirilməsi ilə bağlı tədbirlərə işəgötürənlərin diqqətini xüsusilə cəlb etməyi zəruri hesab edirik.
İşəgötürənlərin hələ də imzalamadıqları əmək sənədlərinin onlara şamil olunmadığına və məcburi olmadığına inanan xeyli hissəsi var. Bu, işəgötürənin məsuliyyətinə və işçilərlə mübahisələrə səbəb ola biləcək yanlış fikirdir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin üçüncü və dördüncü hissələrinə uyğun olaraq, müqavilə (yəni Məcəllənin 45-ci maddəsinin birinci hissəsinə uyğun olaraq) hüquqi akt sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi və yaradılması ümumi prinsiplərəlaqədar tənzimlənməsi iqtisadi əlaqələr federal, regionlararası, regional, sektorlararası (sahələrarası) və ərazi səviyyələrində işçilərin və işəgötürənlərin səlahiyyətli nümayəndələri arasında bağlanır. sosial tərəfdaşlıqöz səlahiyyətləri daxilində) aşağıdakılarla bağlı fəaliyyət göstərir:
1) müqavilə bağlayan işəgötürənlər birliyinin üzvü olan bütün işəgötürənlər. İşəgötürənlər birliyinə üzvlüyünə xitam verilməsi işəgötürəni üzv olduğu müddətdə bağlanmış müqaviləni yerinə yetirməkdən azad etmir. Müqavilənin qüvvədə olduğu müddətdə işəgötürənlər birliyinə daxil olmuş işəgötürən bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş öhdəlikləri yerinə yetirməyə borcludur;
2) müqavilə bağlamış işəgötürənlər birliyinin üzvü olmayan, həmin birliyə öz adından kollektiv danışıqlarda iştirak etmək və müqavilə bağlamaq səlahiyyəti vermiş və ya müqavilə bağlandıqdan sonra ona qoşulmuş işəgötürənlər;
3) orqanlar dövlət hakimiyyəti və orqanlar yerli hökümətöhdəlikləri çərçivəsində.
Federal işəgötürənlər haqqında dövlət qurumları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanları, bələdiyyə qurumları və müvafiq büdcələrdən maliyyələşən digər təşkilatlar üçün müqavilə onların adından müvafiq dövlət orqanı və ya yerli özünüidarəetmə orqanı tərəfindən bağlandıqda da qüvvədədir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin yeddinci hissəsinə əsasən, federal səviyyədə bağlanmış sənaye müqaviləsi tərəflərinin təklifi ilə federal orqanın rəhbəri icra hakimiyyəti, əmək sahəsində dövlət siyasətinin və hüquqi tənzimləmənin işlənib hazırlanması funksiyalarını həyata keçirmək (mövcud hüquqi vəziyyətdə bu, Səhiyyə Naziri və sosial inkişaf RF), müqavilə dərc edildikdən sonra bu müqavilənin bağlanmasında iştirak etməyən işəgötürənləri bu müqaviləyə qoşulmağa dəvət etmək hüququna malikdir. Sözügedən təklif rəsmi dərc edilməlidir " Rossiyskaya qəzeti(Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 12 aprel 2007-ci il tarixli 260 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş federal səviyyədə bağlanmış sənaye müqavilələrinin dərc edilməsi Qaydasına və sazişə qoşulma təkliflərinə uyğun olaraq) və müqavilənin qeydiyyatı və dərc olunma mənbəyi (müqavilənin rəsmi dərc olunma mənbəyi “Əmək və sığorta” jurnalıdır; əlavə olaraq, müqavilənin mətni Səhiyyə və Sosial Müdafiə Nazirliyinin rəsmi internet saytında yerləşdirilməlidir. Rusiyanın inkişafı ( www.mzsrrf.ru ). Müvafiq sənayedə fəaliyyət göstərən işəgötürənlər, müqaviləyə qoşulmaq təklifinin rəsmi dərc edildiyi gündən etibarən 30 təqvim günü ərzində dövlət siyasətinin və hüquqi tənzimləmənin işlənib hazırlanmasına cavabdeh olan federal icra hakimiyyəti orqanına qoşulmaqdan əsaslandırılmış yazılı imtina təqdim etmədikdə. ona əmək sahəsi, sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin səkkizinci hissəsinə uyğun olaraq, müqavilə təklifin rəsmi dərc edildiyi gündən bu işəgötürənlərə şamil edilmiş hesab olunur. Belə ki, yalnız işəgötürən özünü müvafiq müqavilənin əhatə dairəsindən “çıxarmaq” üçün tədbirlər görərsə, o hesab edə bilər ki, nə onun, nə də onun işçilərinin sözügedən müqavilə ilə işəgötürənlərə həvalə edilmiş öhdəlikləri yoxdur. Eyni zamanda, bu hərəkətlər çox aktiv və qətiyyətli olmalıdır. Xüsusilə, baxılan normaya əsasən, işəgötürən bu işəgötürənin işçilərini birləşdirən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı ilə məsləhətləşmələr protokolunu Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinə göndərdiyi yazılı imtinaya əlavə etməlidir. Rusiya. Lakin bu sənədlərin göndərilməsi müvafiq müqavilənin müddətinin uzadılmamasını təmin etmək üçün kifayət olmaya bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin doqquzuncu hissəsi, işəgötürən müqaviləyə qoşulmaqdan imtina edərsə, Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirinin bu işəgötürənin nümayəndələrini və seçilmiş orqanın nümayəndələrini dəvət etmək hüququna malikdir. müqavilə tərəflərinin nümayəndələrinin iştirakı ilə məsləhətləşmələr aparmaq üçün bu işəgötürənin işçilərini birləşdirən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının; eyni zamanda, işəgötürənin nümayəndələri, işçilərin nümayəndələri və müqavilə tərəflərinin nümayəndələri İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.28 və 5.30-cu maddələrinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyət təhlükəsi ilə bu məsləhətləşmələrdə iştirak etməlidirlər. Rusiya Federasiyası.

Nəhayət, daha bir məqamı qeyd etmək lazımdır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin beşinci və altıncı hissələrinə əsasən, müqavilə bu müqavilənin əhatə etdiyi işəgötürənlərlə əmək münasibətlərində olan bütün işçilərə şamil edilir; işçilərə eyni vaxtda bir neçə müqavilənin şamil edildiyi hallarda, müqavilələrin işçilər üçün ən əlverişli şərtləri tətbiq edilir.
Beləliklə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqavilələrinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olan dəyişikliklərə başlamazdan əvvəl, müvafiq əmək müqaviləsinin ona şamil olub-olmadığını müəyyən etməlidir və əgər varsa, müqayisə etmək lazımdır. onun müddəaları nəzərdə tutulanlarla.əmək müqavilələrinin şərtlərində dəyişikliklər. İşçilərin vəziyyəti bu müqavilə ilə müqayisədə pisləşirsə, işəgötürən planlaşdırılan dəyişikliklərdən imtina etməli və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin səkkizinci hissəsinə uyğunluğu təmin etmək üçün düzəliş etməlidir.
Söylənənlərin ciddiliyini təsdiqləmək üçün işəgötürənlərin diqqətini Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin səkkizinci hissəsinin normasının nə qədər əhəmiyyətli olduğuna cəlb etməyi zəruri hesab edirik: Rusiya Ali Məhkəməsinin Plenumu. Federasiya, yuxarıda göstərilən 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi ilə bağlı məhkəmələrə izahat verərək, xüsusilə əmək müqaviləsi bağlanmış şəxslərin işə bərpası ilə bağlı işə baxarkən məhkəmələrə tövsiyə etdi. Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin şərtlərinin tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina) və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin qanunsuz hesab edilməsi ilə İşçi əmək funksiyasını dəyişdirmədən işləməyə davam edərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi), nəzərə alın ki, Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən: işəgötürən, xüsusən də tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərində dəyişiklik olduğunu təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur:
a) təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərin nəticəsi idi, məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili;
b) kollektiv müqavilənin və ya müqavilənin şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyib.
Belə sübutlar olmadıqda, Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya Məcəllənin 74-cü maddəsinə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izahatı qanuni hesab edilə bilməz.
Praktikada əməl edilməsi məhkəmələr tərəfindən yoxlanılan növbəti şərt (“a” və “b” bəndlərində sadalananlara əlavə olaraq) işəgötürənin əmək müqaviləsi bağlanması planlaşdırılan işçiləri yazılı şəkildə xəbərdar etmək öhdəliyidir. tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqavilələrinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklərlə bağlı yenidən işlənmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq, işəgötürən tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər barədə işçini 2 aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. habelə bu Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, belə dəyişikliklərin edilməsini zəruri edən səbəblər.

Bir işçi üçün xəbərdarlıq müddəti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsində müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilir, buna görə:
a) bu Məcəllənin əmək hüquq və vəzifələrinin yaranmasına aid olduğu müddət bu hüquq və vəzifələrin yaranmasının başlanğıcını müəyyən edən təqvim tarixindən başlayır;
b) aylarla hesablanan müddətlər müddətin sonuncu ayının müvafiq tarixində başa çatır;
c) ilə hesablanmış müddət ərzində təqvim günləri, qeyri-iş günləri də daxildir;
ç) müddətin sonuncu günü qeyri-iş gününə düşərsə, onda müddətin sonu ondan sonrakı növbəti iş günü hesab edilir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin ikinci hissəsinin məzmununu təhlil edərək, işəgötürənlərin diqqətini yeniliyə cəlb etmək lazımdır: əgər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin əvvəlki redaksiyasına uyğun olaraq. Federasiya, işəgötürən işçini yalnız əmək müqaviləsi şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər barədə məlumatlandırmaq məcburiyyətində idi, sonra Məcəllənin 74-cü maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq. yeni nəşr, indi o, həm də əmək müqavilələrinin şərtlərinin dəyişdirilməsini zəruri edən səbəbləri işçinin diqqətinə çatdırmağa borcludur.
Belə bir bildirişin məzmunu tənzimləyici səviyyədə qurulmadığından, işəgötürən onu müstəqil olaraq müəyyən edir. Bununla belə, bildiriş formasında aşağıdakı müddəalar olmalıdır:
a) konkret əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi zərurətinə səbəb olan səbəblər haqqında;
b) əmək müqaviləsinin dəyişdirilə bilən şərtləri və bu dəyişikliklərin məzmunu haqqında;
c) əmək müqaviləsinin şərtlərinə planlaşdırılan dəyişikliklərin edilməsi üçün son tarix haqqında;
d) işçinin davam etdirməyə qərar verməli olduğu müddət əmək fəaliyyəti yeni şərtlər altında və ya onun dayandırılması.
Təcrübəyə əsaslanaraq, işəgötürənlərə bildirişdə işçinin qarşıdan gələn dəyişikliklərlə bağlı qərarını məcburi yazılı şəkildə ifadə etməsi barədə müddəanı da daxil etməyi tövsiyə edirik (bu halda işçiyə belə bir qərarın birbaşa bildirilə biləcəyini bildirmək məsləhətdir. bildirişdə (formada işçinin iradəsini ifadə etməsi üçün yer nəzərdə tutulubsa) və ya ayrıca sənəddə (məsələn, ərizədə)). Bir neçə bölünən hissədən ibarət bildiriş formaları olduqca rahatdır, onlardan biri işçinin öz qərarını ifadə etməsi üçün nəzərdə tutulmuşdur.
Kiçik təşkilatlarda işçilərə bildirişlər birbaşa təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır. Kadr xidmətləri yaradılmış və ya ştatı 100 nəfərdən çox olan təşkilatlarda bu funksiyalar təşkilat rəhbərinin əmri (sərəncamı) ilə təşkilat rəhbərinin kadrlar üzrə müavininə və ya kadrlar xidmətinin rəhbərinə (HR) verilir. menecer).
Qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqavilələrinin şərtlərindəki digər dəyişikliklərdən fərqli olaraq, məsələn, ştatın və ya işçilərin sayının ixtisarı ilə əlaqədar olaraq, qanunverici əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər barədə işçilərin məlumatlandırılmasını tələb etmirdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş imzaya qarşı (məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin ikinci hissəsində olduğu kimi). İlk baxışdan bu, kadr xidmətinin işini asanlaşdırır, çünki bildirişin işçiyə ötürülməsi faktının yazılı təsdiqini almaq lazım deyil. Bununla belə, təcrübədən göründüyü kimi, maddənin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının qanuniliyi ilə bağlı mübahisələr olduqda, əmək müqaviləsinin şərtlərinə qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə bildirişin çatdırılması faktını təsdiq edən işçinin imzasının olmaması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si işçinin xeyrinə şərh olunur.
İşçilərlə anlaşılmazlıqların və mübahisələrin qarşısını almaq üçün bildiriş iki nüsxədə tərtib edilməli, onlardan biri işçinin imzasına qarşı verilməli, ikincisi kadrlar şöbəsində qalmalıdır. Bildiriş blankına uyğun olaraq işçi öz qərarını bilavasitə bildirişdə (xüsusi ayrılmış yerdə) ifadə etməli olduğu halda, işçiyə verilmiş surət kadr xidmətinə qaytarılmalıdır.
Təşkilatın ofis idarəetmə sistemi işçinin qarşıdan gələn dəyişikliklərlə bağlı qərarının ayrıca sənəddə ifadə edilməsini nəzərdə tutursa, kadr xidmətinin şablon (vahid) ərizə forması hazırlaması və ya tərtib etməsi tövsiyə olunur. təxmini nümunə, işçi ərizəsini tərtib edərkən rəhbər tutacaq. Eyni zamanda, işçinin bəyanatından əmək müqaviləsinin şərtlərində hansı dəyişikliklərin işçinin razılaşdığı və ya razılaşmadığını müəyyən etmək çox arzu edilir.
İşçi gələcək dəyişikliklər barədə bildirişdə öz imzasını qoymaqdan imtina edərsə, kadr xidməti müvafiq akt tərtib etməlidir.
Əgər işçi yeni şərtlərlə işləməyə davam etməyə razıdırsa, tərəflər əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə müqavilə imzalamalıdırlar. Onun əsasında kadr xidməti tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında əmr (sərəncam) hazırlayır.
İşçi yeni şəraitdə işləməkdən imtina edərsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin üçüncü hissəsini rəhbər tutaraq, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə, həm də iş yeri) təklif etməyə borcludur. işçinin ixtisasına uyğun olan iş və işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş). Bu halda işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakant yerləri təklif etməyə borcludur; İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
İşçiyə başqa iş təklif etmək proseduru vaxtla tənzimlənmədiyi üçün praktikada təkliflərin sayını və işçiyə başqa işə köçürmə təklif oluna biləcəyi müddətin müəyyən edilməsində çətinliklər yaranır. İnanırıq ki, işəgötürən işçinin həm yeni iş şəraiti, həm də təklif olunan işlə bağlı qərarını bildirməsi üçün vaxt təyin etməklə bu müddətləri idarə etməyə cəhd edə bilər. İşəgötürən, həmçinin bildirişlə eyni vaxtda, yəni işçinin qarşıdan gələn dəyişikliklərlə bağlı qərarını gözləmədən köçürmə təklif edə bilər.
İşəgötürən də passiv ola bilər: işçini qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə məlumatlandıraraq, işçinin qərarını ayrılmış müddətin sonuna qədər gözləyə bilər və yalnız işçi yeni şərtlərdə işləməkdən imtina edərsə, ona təklif verə bilər. yeni bir iş.
Əksər təşkilatlarda başqa bir işin işçisinə təklif ayrı bir sənəd şəklində tərtib edilir. Belə bir sənəddə işçiyə təklif olunan vəzifənin (peşənin, ixtisasın) adı verilir, əmək müqaviləsinin əsas yeni şərtləri sadalanır və işçinin köçürməyə münasibət bildirməli olduğu müddət göstərilir. Əgər işəgötürən işçiyə bir neçə vəzifə (peşə, ixtisas) təklif edə bilərsə, o zaman onlar təklifdə vəzifə (peşə, ixtisas) seçmək hüququnun işçiyə verildiyi qeydi ilə göstərilir.
Əgər kadr xidməti əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişiklik edilməsi barədə qərar qəbul edilərkən işçiyə başqa işə keçməyi təklif etməyə hazırdırsa, o zaman işçiyə təklif olunan vəzifələrin və ya peşələrin siyahısı birbaşa bildirişdə göstərilə bilər. qarşıdan gələn dəyişikliklər haqqında. Bununla belə, iş şəraitindəki dəyişikliklər barədə bildirişin mətninə vakansiyaların olmaması barədə bildiriş və təklif daxil olmaqla yeni iş, yadda saxlamaq lazımdır ki, vəziyyət dəyişə bilər və təşkilatda qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə xəbərdarlıq müddətinin bitməsi ilə vakant vəzifələr və ya yerlər görünə və mövcud olanlar doldurula bilər.
İşçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsində müəyyən edilmiş qaydada tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işini davam etdirməkdən imtina edərsə (başqa işə keçid daxil olmaqla). işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Qeyd etmək lazımdır ki, Məcəllənin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi ilə birinci hissənin 7-ci bəndi arasında uyğunsuzluq var Məcəllənin 77-ci maddəsi: birinci normada əmək müqaviləsinin işçiyə köçürülməsi təklif oluna bilən iş yeri olmadıqda və ya işçi təklif etdiyi işdən imtina etdikdə, ikinci normada isə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi nəzərdə tutulur. tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçi işini davam etdirməkdən imtina etdikdə əmək müqaviləsinə xitam verildiyini. Bununla belə, bu, hüquqi münasibətlərdəki dəyişikliyin mahiyyətini dəyişmir, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsində əmək münasibətlərindəki dəyişikliyin əsl səbəbinin - işçinin yeni işdə işləmək istəməməsinin nəticələri adlanır. şərtlər.
Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi), üçüncü hissəyə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, ona orta qazancın 2 həftəsi miqdarında işdən çıxma müavinəti verilir.
İşçi köçürülməyə razıdırsa, kadr xidməti tərəflərin razılaşdırdıqları dəyişiklikləri əks etdirən əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın layihələrini, habelə başqa işə keçmək haqqında əmr (təlimat) hazırlayır. vahid forma N T-5, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05 yanvar 2004-cü il tarixli N 1 Qərarı ilə təsdiq edilmişdir. Tərəflər müqavilə imzaladıqdan sonra təşkilatın rəhbəri və ya digər səlahiyyətli şəxs bu əmri (sərəncamı) imzalayır. işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır.

D.L. SHUR, L.V. ŞUR-TRUXANOVİÇ

Şchur D.L., "Delo and Service" nəşriyyat və konsaltinq mərkəzinin hüquq şöbəsinin müdiri.

Şçur-Truxanoviç L.V., əmək hüququ və əmək iqtisadiyyatı üzrə mütəxəssis, t.ü.f.d.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklər

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (avadanlığın və istehsal texnologiyasının dəyişməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtləri saxlanıla bilmədikdə, onlar işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər.

İşəgötürən, bu Məcəllə ilə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtləri, habelə belə dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə işçiyə məlumat verməyə borcludur.

İşçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bildikdə, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla hüququna malikdir. bu Məcəllənin 372-ci maddəsində müəyyən edilmiş qaydada yerli normativ aktlar qəbul etmək, altı ayadək müddətə natamam iş günü (növbə) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq etmək.

İşçi natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi ilə işləməyi davam etdirməkdən imtina etdikdə, bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu zaman işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam iş gününün (növbəsinin) və (və ya) natamam iş həftəsinin müəyyən edildiyi müddətdən əvvəl ləğv edilməsi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddəyə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə edilən dəyişikliklər işçinin vəziyyətini müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə və ya müqavilələrlə müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Sənədin məzmun cədvəlinə qayıdın: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi cari versiyada

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə şərhlər, tətbiqi məhkəmə təcrübəsi

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 21-ci bəndində aşağıdakı izahatlar var:

Sənətin 7-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyinə dair sübut. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si işəgötürən tərəfindən təqdim edilməlidir

Maddə 7-nin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxslərin işə bərpası işlərinin həlli. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina) və ya tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə qanunsuz dəyişikliklərin tanınması haqqında. işçi əmək funksiyasını dəyişdirmədən işləməyə davam etdikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi), nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən işəgötürən xüsusilə, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliyin təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərin, məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklərin nəticəsi olduğunu təsdiq edən sübutlar təqdim etməyə borcludurlar. onların sertifikatlaşdırılması, istehsalın struktur yenidən təşkili və kollektiv müqavilənin və ya müqavilənin şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyib. Belə bir sübut olmadıqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi qanuni hesab edilə bilməz.

Part-time iş həftəsinin tətbiqi üçün əsasların olmaması

Qanunvericilik İcmalının 4-cü bəndində və məhkəmə təcrübəsi Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi 2010-cu ilin ikinci rübü üçün işəgötürənin qeyri-qanuni olaraq faktiki işlədiyi vaxta görə ödəniş etməklə işçilər üçün part-time iş həftəsi təyin etmək əmri verməsini nümunə göstərir ki, bu da əmək hüquqlarının pozulması ilə nəticələnir. Xüsusilə aşağıdakılar qeyd olunur.

İşçi bərpa üçün təşkilata qarşı iddia qaldırdı əmək haqqı, pul kompensasiyasıəmək haqqının ödənilməsinin gecikdirilməsinə və əmək hüquqlarının pozulması nəticəsində dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsinə görə, tələbləri əsaslandıraraq baş direktor Təşkilat 2008-ci il noyabrın 20-dən dekabrın 31-dək faktiki işlənmiş vaxta görə ödəniş etməklə natamam iş həftəsinin (üç iş günü) müəyyən edilməsi haqqında əmr verib.

Məhkəmə bu qərarın tətbiq edilmədiyini tanıyaraq aşağıdakıları bildirdi.

Məhkəmə, Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən səbəblər olmadığı üçün təşkilatda (müttəhim) part-time iş həftəsinin tətbiqi üçün heç bir əsas olmadığını müəyyən etdi. 74 TK.

İşəgötürən iş yerlərini qorumaq məqsədi güdmədi, çünki əvvəllər işçilərin kütləvi ixtisarına dair əmr vermişdi.

Bundan əlavə, işəgötürən Sənətin müddəalarını pozdu. Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə dair razılaşmanın yazılı şəkildə bağlandığını, Sənətin 2-ci hissəsinin müddəalarına uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə bu dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. bu Məcəllədə, habelə Art. yerli normativ aktları qəbul edərkən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəylərinin nəzərə alınması qaydasını tənzimləyən Əmək Məcəlləsinin 372.

Bu hallar Sənətin 4-cü hissəsini pozaraq birinci və kassasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən nəzərə alınmadı. 8 TK-ya yerli rəhbərlik edilib normativ akt, tətbiq olunmur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 2010-cu ilin ikinci rübü üçün qanunvericiliyin və məhkəmə təcrübəsinin nəzərdən keçirilməsi; Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 15 sentyabr 2010-cu il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir).

Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin mövqeyi

2, 3, 4-cü hissələr Sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişiklik edilməsi və işdən çıxarılma ehtimalı Konstitusiyaya zidd deyil.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci və 3-cü hissələri təşkilati və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada müəyyən edilmiş dəyişikliklərlə əlaqədar işçiyə verilən təminatları nəzərdə tutur. texnoloji iş şəraiti, yəni: minimum iki aylıq müddət müəyyən edilir (əgər başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa).bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuşdur) işçinin qarşıdan gələn dəyişikliklər və onlara səbəb olan səbəblər barədə məlumatlandırılması müddəti (ikinci hissə); işəgötürənin, işçinin yeni şərtlərlə işləmək barədə razılığı olmadıqda, ona yazılı şəkildə sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi başqa bir iş təklif etmək öhdəliyi (üçüncü hissə).

Bu hüquqi tənzimləmə işçiyə eyni işəgötürənlə işləməyə davam etmək imkanı vermək və ya ona işləməkdən və yeni iş axtarmaqdan imtina etmək barədə qərar qəbul etmək üçün kifayət qədər vaxt vermək məqsədi daşıyır və bu, işçinin konstitusiya hüquqlarını pozan hesab edilə bilməz. ərizəçi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi, işəgötürənin müvafiq işi olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina edərsə, əmək müqaviləsinə xitam verilir, habelə əmək müqaviləsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi. Bu Məcəllənin işdən çıxarılması üçün müvafiq əsasları müəyyən edən 77-ci maddəsi işçinin hüquqi statusunun müəyyənləşdirilməsinə, işçinin əmək müqaviləsinin şərtlərində müəyyən edilmiş dəyişikliklərlə razılaşmadığı halda əmək münasibətlərinin rəsmi saxlanılmasının mümkünsüzlüyünü nəzərə almağa yönəlmişdir. təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə tərəflər, habelə işçilərin hüquqlarını pozan hesab edilə bilməz. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyi məhkəmədə yoxlanıla bilər (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 22 yanvar 2014-cü il tarixli N 20 qərarı). -O)