İnnovasiyaların potensial mənfi nəticələri: Təşkilati Dəyişiklik Siyasəti

Artıq baş vermiş yeniliklərin nəticələri- yadda saxlamaq lazımdır ki, innovasiya təkcə konkret dəyişiklik deyil, həm də özlüyündə sosial-mədəni hadisədir. Onun mahiyyəti mövcud forma və strukturları dəyişdirməkdir. Yeniliklərin həyata keçirilməsinin nəticələri yeniliklərə münasibəti, yəni dəyişikliyin zəruriliyi və yolverilməzliyinə münasibəti müəyyən edir. Və müvafiq olaraq, bütün sahələrdə sonrakı yeniliklərin qavranılmasına təsir göstərir.

Yenilik tələb və təklifdəki dəyişikliklərə çevikliyin dəyişdirilməsi üçün yeni perspektivlər açdığından, yəni. köhnə yeni ilə əvəz olunur, bu, obyektiv olaraq sosial ziddiyyətlərə səbəb olur. Fakt budur ki, transformasiyalar, bir qayda olaraq, insanların maraqlarına, planlarına və gözləntilərinə təsir göstərir. Həyata keçirilən dəyişikliklər nə qədər radikal və genişmiqyaslı olsa, köhnə ilə yeninin mübarizəsi nəticəsində yaranan ziddiyyətlərə və münaqişələrə bir o qədər çox səbəb olur. İstənilən yenilik istehsalda innovasiyaların inkişafı, “yarılması”, yayılması və istifadəsi ilə bağlıdır. Bu zaman yeniliyin tərəfdarları ilə əleyhdarları arasında ziddiyyət yaranır. Bunun səbəbi innovasiyaların nəticələri və nəticələrindəki fərqlərdədir sosial qruplar bir tərəfdən işçilər, digər tərəfdən isə bütövlükdə təşkilat. Obyektiv olaraq onların arasında kifayət qədər ziddiyyətli münasibətlər yaranacaq. Beləliklə, yeniliyin müəssisə (bütövlükdə təşkilat) üçün faydalı olduğu, lakin onun işçilərinin müəyyən qruplarının maraqlarına cavab vermədiyi və ya əksinə, müəssisə üçün zərərli olduğu, lakin müəyyən işçi qruplarına uyğun olduğu vəziyyətlər mümkündür. Təşkilatda innovasiyalar nəticəsində yaranan münaqişələr, bütün digərləri kimi, qismən funksional, qismən də qeyri-funksional ola bilər. Münaqişələr innovasiyaların tətbiqini ya asanlaşdıra, ya da əngəlləyə bilər. Eyni zamanda, yeniliklərə fəal müqavimət göstərən işçilər münaqişənin iştirakçılarına çevrilirlər. İnnovasiya münaqişəsi innovasiya tərəfdarları (yenilikçilər) və rəqiblər (mühafizəkarlar) arasında bir-birinə qarşı mənfi emosiyaların yaşanması ilə müşayiət olunan qarşıdurma kimi şərh edilə bilər. Hazırda iqtisad elmində innovativ proseslərin dərindən hərtərəfli tədqiqinə böyük diqqət yetirilir. İnnovasiyanın innovasiya proseslərinin müddətinə təsir dərəcəsi, innovasiya konfliktlərinin tsiklik baş verməsi məsələləri S.Kara-Murza, N.Kondratyev, Q.Menşin əsərlərində nəzərdən keçirilmişdir. Əməliyyat səmərəliliyinin artırılması məsələlərində innovasiya qaçılmaz bir proses olduğundan, onların həyata keçirilməsi zamanı müəssisələrdə təşkilati dəyişikliklər nə qədər əhəmiyyətli olarsa, işçilərin psixoloji təhlükəsizlik mexanizmləri bir o qədər güclü şəkildə özünü göstərir. Bu mexanizmlər dəyişikliyə əks prosesə - qarşıdurmanın səbəbi olan müqavimətə səbəb olur. Yeniliyin tətbiqi zamanı qarşıdurma ehtimalı yeniliyin miqyasına mütənasib olaraq artır. İri miqyaslı innovasiya innovasiya prosesinə müxtəlif maraqları olan çoxlu sayda insanları cəlb edir ki, bu da münaqişələrin tezliyini artırır. İnnovasiyanın radikal xarakteri münaqişələrin ehtimalını və şiddətini artırır. Sürətli innovasiya prosesi adətən konfliktlərin yaranması ilə müşayiət olunur. İnnovasiya münaqişəsi prosesində innovatorlar innovasiyanın tətbiqi nəticəsində müəssisənin fəaliyyətinin və şəxsi həyatının yaxşılaşdırılmasını gözləyirlər. Mühafizəkarlar həyatın və işin daha da pisləşəcəyindən qorxurlar. Bu tərəflərin hər birinin mövqeyi kifayət qədər haqlı ola bilər. Yenilikçilər və mühafizəkarlar arasındakı mübarizədə hər ikisi haqlı ola bilər. Yenilikçilərlə mühafizəkarlar arasında konfliktlərin əksəriyyəti (66,4%) idarəetmə innovasiyalarının, hər altıncı pedaqoji, hər onda biri isə maddi-texniki innovasiyaların tətbiqi zamanı baş verir. Çox vaxt (65,1%) bu münaqişələr innovasiyaların tətbiqi mərhələsində yaranır. Texniki yeniliklər onların həyata keçirilməsinin mənfi nəticələrinin baş verməsi baxımından ən əlverişlidir. Sosial innovasiyalarda üstünlüklər texniki yeniliklərdə olduğu kimi aşkar və nümayiş etdirilə bilən deyil. Sosial innovasiyalar üçün onların effektivliyini hesablamaq çətindir. Onlar üçün də xərclər Pul texniki və ya digər innovasiya növləri ilə müqayisədə nisbətən kiçik ola bilər, lakin bu, sosial innovasiyanın həqiqətən ucuz olması demək deyil. Biri əsas amillər yenilikdə uğur və uğursuzluq sürətdir. Dəyişikliklərin planlaşdırılması son tarixlərin və büdcələrin müəyyən edilməsini və məsuliyyətlərin bölüşdürülməsini nəzərdə tutur. Çox tez-tez daimi monitorinqin olmaması səbəbindən əsas göstəricilər, tətbiq prosesinin necə getdiyini anlamağa imkan verən yeniliklər gecikir. Və bir yenilik nə qədər uzun müddət tətbiq olunarsa, onun uğur qazanma ehtimalı bir o qədər az olar.

Təşkilati proseslərə innovasiyaların daxil edilməsinə əsaslanan təşkilatın yenilənməsi (çevirilməsi) prosesi başa düşülür. Dəyişikliklərin və innovasiyaların aktuallığı təşkilatın xarici və daxili mühitin tələblərinə uyğunlaşdırılması, bazar iqtisadiyyatı şəraitində xüsusilə vacib olan yeni bilik və texnologiyaların mənimsənilməsi zərurəti ilə bağlıdır. Bəşəriyyətin malik olduğu biliklərin miqdarı təxminən hər beş-yeddi ildə iki dəfə artır və müvafiq olaraq adekvat həlli tələb edən yeni vəziyyətlərin sayı da iki dəfə artır. Bu, dəyişikliklərin idarə edilməsi tapşırıqlarının əhəmiyyətinin artmasına səbəb olur. Təşkilat mühitinin əsas parametrlərinə (struktur, vəzifələr, proseslər, kadrlar və s.) Kiçik düzəlişlərin təşkilatda müntəzəm olaraq aparılması tövsiyə olunur, əsasları - dörd-beş ildə bir dəfə. Dəyişikliyin məqsədi təşkilatı yüksək effektiv vəziyyətə gətirmək üçün mütərəqqi dəyişikliklərin həyata keçirilməsidir.

Səbəblər təşkilati dəyişikliklər və innovasiyalar iqtisadi, ideoloji, təşkilati, informasiya, kadr və s. ola bilər. Ən çox görülənlər xarici iş şəraitinin dəyişməsi (rəqiblərin hərəkətləri), idarəetmə problemlərinin həlli üçün mütərəqqi texnologiyaların yaranması (avtomatlaşdırma və kompüterləşdirmə), idarəetmənin bürokratikləşməsidir. aparat (idarəetmə xərclərinin artması).

Dəyişikliyə ehtiyacı müəyyən edən diaqnostik əlamətlər birbaşa və dolayı ola bilər: təşkilatın fəaliyyət göstəricilərinin pisləşməsi və ya sabitləşməsi, işdə itkilər. rəqabət, işçilərin passivliyi, hər hansı yeniliyə əsassız etiraz, səmərəsiz olanların ləğvi prosedurunun olmaması idarəetmə qərarları, işçilərin formal vəzifələri ilə onların konkret işi arasında uçurum, həvəsləndirmələr olmadığı halda cəzaların yüksək tezliyi və s.

Yeniliklər 3 qrupa bölmək olar:

texniki və texnoloji (yeni avadanlıq, cihazlar, texnoloji sxemlər və s.);
məhsul (yeni məhsulların, materialların istehsalına keçid);
sosial, o cümlədən:
- iqtisadi (yeni maddi həvəsləndirmələr, əmək haqqı sisteminin göstəriciləri)
- təşkilati və idarəetmə (yeni təşkilati strukturlar, işin təşkili formaları, qərarların qəbulu, onların icrasına nəzarət və s.)
- faktiki olaraq sosial, yəni kollektivdaxili münasibətlərdə məqsədyönlü dəyişikliklər (prorabların, ustaların seçilməsi, təbliğatın yeni formaları, maarifləndirmə işi, məsələn, mentorluq, yeni dövlət orqanlarının yaradılması və s.)
- hüquqi, əsasən əmək və iqtisadi qanunvericilikdə dəyişikliklər kimi çıxış edir.

Bəzən iqtisadi, təşkilati və hüquqi yeniliklər “idarəetmə” anlayışı ilə birləşdirilir.

Dəyişikliklərin və yeniliklərin təsnifatı:

tədbirin təşkili haqqında:

planlaşdırılır
plansız;

vaxta görə:

qısa müddət
uzun müddətli;

heyətə münasibətdə:

işçilərin səmərəliliyinin artırılması;
işçilərin bacarıqlarının artırılması;
iqlimin yaxşılaşdırılmasına, işdən məmnunluğun artırılmasına və s.

Tətbiq üsuluna görə yenilikləri ayırd etmək lazımdır:

eksperimental, yəni sınaq və sınaq mərhələsindən keçmək;
birbaşa, təcrübələr olmadan həyata keçirilir.

Həcmi ilə:

nöqtə (qaydalar);
sistemli (texnoloji və təşkilati sistemlər);
strateji (istehsal və idarəetmə prinsipləri).

Məqsədinə görə:

yönəldilmişdir: istehsalın səmərəliliyi;
iş şəraitinin yaxşılaşdırılması;
əməyin məzmununun zənginləşdirilməsi;
təşkilatın idarəetmə qabiliyyətinin artırılması;
məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.

İnnovasiyaların mümkün müsbət təsirləri:

xərcin azaldılması;
işin zərərliliyini azaltmaq;
təkmilləşdirmə və s.

Yeniliklərin mümkün mənfi təsirləri:

onların həyata keçirilməsi üçün maliyyə xərcləri;
ilkin mərhələdə iş səmərəliliyinin azalması;
sosial gərginlik və s.

Transformasiyanı uğurla həyata keçirmək üçün onların səbəblərini, obyektlərini, müsbət və təhlilini aparmaq lazımdır mənfi tərəfləri, məqsədləri aydın şəkildə formalaşdırın və yalnız bundan sonra dəyişikliklər edin.

Müəyyən dəyişikliklər kimi hər hansı bir yenilik əmək prosesi qaçılmazdır, çünki onlar əsasən obyektiv amillərdən qaynaqlanır. Eyni zamanda vurğulanmalıdır ki, yenidənqurma özlüyündə məqsəd deyil, yeni vəzifələrin və fəaliyyət sahələrinin həyata keçirilməsi vasitəsidir.

Müəssisənin yenidən təşkili müxtəlif formalarda həyata keçirilə bilər: birləşmə, qoşulma, bölünmə, bölünmə, transformasiya, ixtisar, təyinatının dəyişdirilməsi. Bu növlərin hər biri ilə idarəetmə sisteminin müvafiq yenidən qurulması baş verir ki, bu da strukturda, texnologiyada, kadrlarda, təşkilat mədəniyyətində və təşkilatın fəaliyyətinin digər vacib parametrlərində dəyişikliklərə səbəb olur.

Dəyişikliklərin və yeniliklərin prioritet məqsədi daha yaxşı nəticələrin əldə edilməsi, mütərəqqi iş vasitələri və üsullarının işlənib hazırlanması, rutin əməliyyatların aradan qaldırılması, idarəetmə sistemində mütərəqqi dəyişikliklərin həyata keçirilməsi hesab edilməlidir.

Təşkilati Dəyişiklik Siyasəti

Dəyişikliklərin idarə edilməsinə iki aspektdən baxmaq lazımdır: taktiki və strateji. Taktiki nöqteyi-nəzərdən dəyişikliklərin idarə edilməsi onları adekvat vaxt çərçivəsində həyata keçirmək, qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq, dəyişikliklərə qarşı müqaviməti azaltmaq və işçilərin buna uyğunlaşmasını artırmaq bacarığı deməkdir. Strateji kontekstdə dəyişikliklərin idarə edilməsi təşkilatdakı bütün işçilər üçün vərdiş halına gələn və gözlənilən dərəcədə daimi dəyişikliklərin idarəetmə təcrübələrinə daxil edilməsi deməkdir və onların müvəqqəti olmaması narahatlıq və narahatlıq yarada bilər. Bu müddəadır strateji idarəetmə dəyişikliklər təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb ola bilər.

Dəyişikliklərin idarə edilməsi iki əsas yanaşma əsasında həyata keçirilə bilər:

Reaktiv yanaşma— cari hadisələrə cavab verməyə, dəyişikliklərə uyğunlaşmağa və onların nəticələrini yüngülləşdirməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə, xarici təsirlərə cavab olaraq daxili dəyişikliklərdə vaxt gecikməsi var ki, bu da təşkilatın rəqabət mövqeyini itirməsinə səbəb ola bilər.

Proaktiv (profilaktik) yanaşma- hadisələri qabaqcadan görməyə imkan verir xarici mühit, onlardan qabaqda olun və dəyişikliklərə özünüz başlayın. Bu vəziyyətdə menecerin rolu təşkilatın "taleyini" idarə etməyə imkan verən daimi təşkilati dəyişikliklər etməkdir. Bu yanaşma dəyişiklikləri kökündən idarə etməyə imkan verir.

Tezliyə görə dəyişikliklər birdəfəlik və çoxmərhələli bölünür; heyətə münasibətdə - işçilərin əksəriyyəti tərəfindən müsbət qəbul edilənlərə və mənfi qəbul edilənlərə.

Təşkilati dəyişikliklərin və innovasiyaların əsas obyektləri bunlardır:

heyətin və bütövlükdə təşkilatın məqsədləri;
təşkilatın idarəetmə strukturu;
texnologiya və vəzifələr əmək fəaliyyəti kadr;
kadr tərkibi.

İnnovasiyaların tətbiqinin komponentlərindən biri təşkilatın yeni ideyanı mənimsəməsidir. İdeya müəllifinə lazımdır:

qrupun ideyaya marağını, o cümlədən yeniliyin qrup üçün nəticələrini, qrupun ölçüsünü, qrup daxilindəki fikirlərin diapazonunu və s. müəyyən etmək;
məqsədə çatmaq üçün strategiya hazırlamaq;
alternativ strategiyaları müəyyən etmək;
nəhayət fəaliyyət strategiyasını seçin;
konkret, ətraflı fəaliyyət planı tərtib edin.

İnsanlar bütün dəyişikliklərə ehtiyatlı və mənfi münasibət bəsləyirlər, çünki yenilik adətən vərdişlər, düşüncə tərzi, status və s. üçün potensial təhlükə yaradır. Yenilikləri həyata keçirərkən üç növ potensial təhlükə var:

iqtisadi (gəlir səviyyəsinin azalması və ya gələcəkdə azalması);
psixoloji (tələblər, məsuliyyətlər, iş üsulları dəyişdikdə qeyri-müəyyənlik hissi);
sosial-psixoloji (prestij itirilməsi, statusun itirilməsi və s.).

Yenilik tətbiq edilərkən insanlarla işin təşkili aşağıdakı prinsiplərə uyğun həyata keçirilir:

problemin mahiyyəti haqqında məlumat vermək;
ilkin qiymətləndirmə (hazırlıq mərhələsində zəruri səylər, proqnozlaşdırılan çətinliklər, problemlər haqqında məlumat vermək);
aşağıdan gələn təşəbbüslər (bütün səviyyələrdə həyata keçirilməsinin müvəffəqiyyəti üçün məsuliyyəti bölüşdürmək lazımdır);
fərdi kompensasiya (yenidən hazırlıq, psixoloji təlim və s.).

Yeniliyə münasibətinə görə aşağıdakı insanlar növləri fərqləndirilir:

İnnovatorlar nəyisə təkmilləşdirmək üçün daim imkan axtarışı ilə xarakterizə olunan insanlardır. Həvəskarlar, işlənmə dərəcəsindən və etibarlılığından asılı olmayaraq yeni şeyləri qəbul edən insanlardır. Rasionalistlər - yeni ideyaları yalnız onların faydalılığını diqqətlə təhlil etdikdən, yeniliklərdən istifadənin çətinliyini və mümkünlüyünü qiymətləndirdikdən sonra qəbul edirlər.

Neytrallar faydalı təklifin sözünü qəbul etməyə meylli olmayan insanlardır.

Skeptiklər layihələrin və təkliflərin yaxşı müfəttişi ola bilən, lakin yeniliyə mane olan insanlardır.

Mühafizəkarlar təcrübə ilə təsdiqlənməmiş hər şeyi tənqid edən insanlardır.

Retrogradlar yeni hər şeyi avtomatik olaraq inkar edən insanlardır.

Komandada yeniliklərin tətbiqi üçün siyasət variantları

Direktiv siyasət. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, yeniliklər komanda üzvlərinin iştirakı olmadan menecer tərəfindən həyata keçirilir. Belə bir siyasətin məqsədi böhran vəziyyətində sürətli dəyişikliklərdir və komanda üzvləri qaçılmaz olduqlarına görə dəyişikliklərlə barışmağa məcbur olacaqlar.

Danışıq siyasəti. Menecer yeniliyin təşəbbüskarıdır; o, komanda ilə danışıqlar aparır, bu danışıqlarda qismən güzəştlər və qarşılıqlı razılaşmalar mümkündür. Komanda üzvləri öz fikirlərini və innovasiyaların mahiyyətini başa düşə bilərlər.

Ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün siyasət. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, menecerlər menecment sahəsində məsləhətçiləri - mütəxəssisləri cəlb etməklə nəinki yeniliklərin tətbiqi üçün komandanın razılığını alır, həm də təşkilatın hər bir üzvü üçün yeniliklərin tətbiqi üçün məqsədlər qoyur, məqsədlərə çatmaq üçün onların məsuliyyətini müəyyən edir, həm şəxsi və ümumi təşkilatlar.

Analitik siyasət. Menecer işçilər komandasını cəlb etmədən və onların şəxsi problemlərini nəzərə almadan problemi öyrənən, məlumat toplayan, təhlil edən və optimal həll yolları hazırlayan mütəxəssis mütəxəssisləri cəlb edir.

Sınaq və səhv siyasəti. Menecer problemi kifayət qədər aydın şəkildə müəyyən edə bilmir. Problemin həllinə yanaşmalar sınayan və səhvlərindən dərs alan işçi qrupları yeniliklərin tətbiqinə cəlb olunur.

Yeni hər şey köhnə ilə mübarizədə yaranır. Dialektikanın öyrətdiyi budur.

İnnovasiya prosesləri bu qaydadan istisna deyil. Təşkilatda yeniliyə qarşı müqavimət aktiv və açıq və ya passiv və gizli ola bilər. Menecer açıq müqavimətə üstünlük verərdi - o zaman insanların niyə bədbəxt olduğunu, ondan nə istədiklərini və yeniliyin özünü yaxşılaşdırmaq üçün nə etmək lazım olduğunu görür və başa düşür. Bütün bunlardan o, özü üçün təşkilati fəaliyyət proqramını tərtib edə bilər. Beləliklə, yeniliyə qarşı müqavimətin özünəməxsus forması hesab edilə bilər təşkilati davranış insanların. Müqavimətin passiv və ya daha pisi, gizli forması başqa məsələdir. Deyəsən, hamı razılaşır, heç nə etiraz yaratmır, amma yeniliklər həyata keçirilmir, heç bir nəticə yoxdur.

Kadrların innovasiyalara qarşı müqaviməti ilk növbədə qeyri-müəyyənlik, itki hissi və dəyişikliyin gözlənilən nəticələri verməyəcəyinə inam kimi səbəblərdən yarana bilər.

Bundan əlavə, işçilərin yeniliyə qarşı müqavimətinin səbəblərini bir neçə qrupa bölmək olar. Birincisi, gəlirin və ya onun mənbəyinin itirilməsi ehtimalı ilə əlaqəli iqtisadi səbəblər daxildir. Məsələn, istehsalatda işləyən işçilər hesab edə bilərlər ki, texnologiyada yeniliklər onların işdən çıxarılmasına, iş vaxtının azaldılmasına, işin intensivləşməsinə, güzəşt və imtiyazlardan məhrum edilməsinə səbəb olacaq.

İşçilərin dəyişikliklərə müqavimət göstərməsinə səbəb olan ikinci qrup səbəblər: təşkilati: mövcud münasibətlər sistemini dəyişmək istəməməsi, mövcud güc balansını pozmaq, gələcək karyera üçün qorxu, qeyri-rəsmi təşkilatın taleyi.

Qrup da var sosial işçilərin yeniliyə müqavimət göstərməsinə səbəb olan səbəblər. Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, innovasiyaya innovatorlar (ideyaların, layihələrin müəllifləri), innovasiyaların işlənib hazırlanmasını və həyata keçirilməsini planlaşdıran və maliyyələşdirən təşkilatçılar, həmçinin innovasiyalarla işləyən istifadəçilər daxildir. İnnovasiyanın həyata keçirilməsinin faktiki təsiri innovasiya prosesinin bütün iştirakçılarının marağından asılıdır. Onların maraqları birləşə və ya ayrıla bilər. Belə ki, tikintidə briqada podratçılığı kollektiv müqaviləyə çevriləndə orta səviyyəli rəhbərlər təcrübə keçib əhəmiyyətli dəyişikliklər. Onlar tərəfindən əvvəlki xırda nəzarət və komandanın işinə daimi nəzarət yersiz oldu. İstehsalın mühəndis hazırlığına və işin (xüsusilə tədarükün) təşkili mexanizminə ciddi tələblər qoyuldu və bir sıra hallarda orta səviyyə yeni metodun tətbiqi zərurəti ilə ağrılı şəkildə üzləşdi və onun yayılmasını ləngitməyə başladı.

Eyni problem innovasiya təşəbbüsünün mənbəyində də yaranır. Təşəbbüskar işçilər, rəhbərlik və ya yuxarı orqanlar ola bilər. Tətbiqin səmərəliliyi baxımından təşəbbüskarlar və istifadəçilər bir şəxs kimi çıxış etdikdə daha yaxşı olar. Bəziləri öz funksiyalarını başqalarına keçirdikdə, innovasiya fəaliyyətinin nəticələri əhəmiyyətli dərəcədə azalır.

Növbəti dördüncü səbəblər qrupuna daxildir şəxsi, ilə ilk növbədə bağlıdır psixoloji xüsusiyyətləri insanların. Söhbət vərdiş gücündən, ətalətdən, yenidən, naməlumdan qorxmaqdan gedir. Bir çox insanlar hadisələrin adi gedişatındakı dəyişikliyi dərk etməkdə çətinlik çəkirlər və dəyişiklik prosesində istər-istəməz vəzifədən düşmə təhlükəsi, liderin şəxsi gücünün artması, statusunu, təşkilatdakı mövqeyini itirmək qorxusu yaranır. rəhbərliyin və həmkarlarının gözü. Dəyişmək obyektiv mövqe insanlar öz maraqlarından təsirlənir, buna görə də müqavimət kimi əhəmiyyətli bir səbəb insan amili.

Nəhayət, beşinci təcrid olunur böyük qrup sosial-psixoloji yeniliyə qarşı müqavimətin səbəbləri, təkcə müəssisənin ayrı-ayrı üzvlərinə və onların qruplarına deyil, həm də bütövlükdə təşkilatın işçilərinə xasdır. Bu səbəblər arasında insanların innovasiyaların “yaxşı heç nə gətirməyəcəyi”, “planlaşdırılan dəyişikliklərin problemləri həll etməyəcəyi, ancaq onların sayını artıracağı” inamı, əlavə olaraq, dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üsullarından, onların tətbiqindən narazılıq, qəfillik; dəyişiklik təşəbbüskarlarına inamsızlıq; mövcud olanların məhv edilməsi təhlükəsi təşkilati strukturu dəyərlər; əlverişsiz mənəvi-psixoloji iqlim; "köhnə", "yaxşı" nizam və ənənələri qorumaq istəyi; təşkilat üzvlərinin əksəriyyətinin gözlənilən dəyişikliklərin yalnız rəhbərliyin maraqlarına uyğun olacağına inamı.

Müqavimətin gücləndirilməsi əsasən kommersiya nəticələrinin uzunmüddətli sabitliyi, əlavə xərclər olmadan müəssisənin uzunmüddətli qənaətbəxş fəaliyyətinin təmin edilməsi kimi hallarla müəyyən edilir; qeyri-kafi ixtisas və yüksək kadr dəyişikliyi; daxili kadr dövriyyəsi; qeyri-sağlam daxili mebel; avtoritar rəhbərlik üsullarının üstünlük təşkil etməsi.

Təşkilat işçilərinin innovasiyaların tətbiqinə müqavimətinin gücü, ilk növbədə, müəyyən edilmiş həyat prinsiplərinin, prinsiplərinin və normalarının pozulma dərəcəsindən, dəyişiklik prosesinin sürətindən və intensivliyindən, habelə dəyişikliklərin xarakterindən və miqyasından asılıdır. hakimiyyətin dəyişməsi təhlükəsi.

İşçilərin innovasiyalara qarşı müqavimətinin səbəblərinin nəzərdən keçirilməsindən aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar.

1. Restrukturizasiyaya qarşı müqavimət sistemin əlaqələrin nisbi sabitliyini saxlamaq istəyindən qaynaqlanan obyektiv hadisədir. Və mövcud əlaqələrin strukturu ilə bağlı hər hansı bir yenilik sabitliyi pozan amil kimi qəbul edilir.

2. Müəyyən yeniliklərə sistemin müqaviməti təkcə mənfi reaksiya kimi qəbul edilməməlidir. Bu cür müqavimət obyektiv hadisə olmaqla, yeni ideyanın bir növ “sınağı” və onun konkret şəraitlə əlaqələndirilməsi prosesində dəqiqləşdirilməsi üçün zəruri ilkin şərtlər yaradır.

3. Yeniliklərin tətbiqinə müqavimət obyektiv və təbii olsa da, onun mənbəyi sistemin subyektiv elementi - insandır. İstehsal olduğundan sosial sistem, onda subyektiv amil həlledicidir. İnsan sistemdə həm təşkilatçı, həm də təşkilatlanma rolunu oynaya bilər. Yeni funksiyaların və əlaqələrin qurulmasının və həyata keçirilməsinin müvəffəqiyyəti insanların işləmək istəyindən, onların marağından, bacarıqlarından və təşəbbüskarlığından asılıdır.

Əgər yeniliyə müqavimətin mənbəyi sistemin subyektiv elementidirsə, subyektiv motivlər bu obyektiv hadisənin motivasiyaedici səbəbi kimi qəbul edilməlidir. Bunlara, ilk növbədə, sözdə daxildir yeni şeylərdən qorxmaq. Bununla belə, bu qorxu innovasiya prosesinin obyekti və ya iştirakçıları kimi çıxış edən müxtəlif fərdlər üçün başa düşülən və eyni səbəblərdən uzaqdır. Tədqiqatın göstərdiyi kimi, təşkilatın şəxsi heyəti üçün vacib olan bir neçə səbəb qrupu müəyyən edilmişdir.

İlk növbədə maddi itki qorxusu. Menecerlər üçün eyni səviyyədə məsuliyyət qorxusu və ya mövcud iş statusunun itirilməsidir. Bəzən bu, tutduğu vəzifənin mümkün ləğvi və ya ona uyğun olaraq verilən hüquqların məhdudlaşdırılması ilə əlaqələndirilir;

ikinci yerdə işini itirmək qorxusu;

üçüncüsü - işin həcminin və mürəkkəbliyinin və ya məsuliyyət səviyyəsinin artması gözləməsi ilə əlaqəli yeni qorxu;

dördüncü yerdə yeni tapşırıqların və ya hazırlanmış funksiyaların səviyyəsinin (mürəkkəbliyinin) mümkün peşəkar qeyri-adekvatlığı qorxusu;

beşinci yerdə bəzi mənəvi üstünlükləri, səlahiyyətləri, statusları, qərar qəbul etmək qabiliyyətini və nəhayət, hakimiyyəti itirmək qorxusu dayanır.

Yeniyə qarşı müqavimətin subyektiv motivləri bəzən ətalət və ya mühafizəkarlıq adlanan şeylərdən də ibarət ola bilər - adi, hətta səmərəsiz iş formalarını, ünsiyyəti və s. poza biləcək hər hansı dəyişikliyə istəksizlik. Hər hansı bir dəyişiklik ən azı nisbi fəaliyyət tələb edir, bunun özü özlüyündə bir çox hallarda çox arzuolunandır. Mühafizəkarlıq həm passiv, həm də aktiv müxalifət şəklində özünü göstərə bilər.

Deməli, yenilik qorxusunun əsas səbəbləri bunlardır: məlumat çatışmazlığı, qeyri-müəyyənlik və səriştəsizlik, kadrların yeniliklərə peşəkar hazırlıqsızlığı.

Passiv üsullar- məhəl qoymamaq, bədbinlik, büruzə vermək, məhdudlaşdırma.

Səbəblər- yeniliklərin məqsədləri və nəticələri məlum deyil, onlar haqqında məlumatlar ziddiyyətlidir, özünə hörməti aşağıdır, başqalarına - yenilikçilərə qarşıdır.

Motivlər- "konkret bir şey tapmaq çətindir", "yalnız axmaq öz səhvlərindən dərs alır", "təcrübələrə vaxt yoxdur, pul qazanmaq lazımdır", amma "əvvəllər pis deyildi" və s.

Aktiv üsullar- innovasiyaların potensial nəticələrini tənqid etmək, innovasiyaları təkmilləşdirmək bəhanəsi ilə təşəbbüskarlara yeni tələblər irəli sürmək, təşkilatın işçilərinin maraqlarını unutmaqda ittiham etmək, əlaqə və məlumat mənbələrini məhdudlaşdırmaq, əmək məhsuldarlığını azaltmaq.

Səbəblər- mənfi təcrübənin olması, itkilər ictimai vəziyyət və rahatlıq, mənfi nəticələrin müsbət olanlardan daha vacib olduğu subyektiv qavrayış xüsusiyyətləri (uğurların qarşısını almaq üçün motivasiya).

Motivlər- "köhnə yenidən daha pis deyil, hətta daha yaxşıdır", "dəyişikliyin qiyməti çox yüksəkdir", "biz artıq bir dəfə cəhd etdik, amma nə oldu."

Ekstremal üsullar- təxribat, təxribat, sui-qəsdlər, tətillər

Səbəblər- mənfi təcrübənin olması və yeniliklərdə uğursuzluqlara görə təqib, işdən çıxarılma təhlükəsi, gəlir itkisi və s.

Motivlər- yeniliklərin mənfi nəticələrinə inam, çoxluğun uduzacağına, azlığın – təşkilatın düşmənlərinin isə qalib gələcəyinə inam.

At müxtəlif üsullar yeniliklərin tətbiqi, işçilərin reaksiyaları fərqli olur.

Məcburi üsul. Təşkilatda məcburi dəyişiklik bahalı və arzuolunmaz bir prosesdir. sosial aspekt, lakin o, vəziyyətə strateji olaraq cavab verməkdə vaxt üstünlüyü təmin edir.Məcburetmə dərhal reaksiya lazım olduqda istifadə olunur. Yeniliyin məcburi tətbiqi xərcləri:

a) dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üçün əsasın olmaması;

b) müqavimətin mənbələrini və gücünü qabaqcadan görə bilməmək. Çaşqınlıq və artan xərclər yeniliyi uğursuzluğa məhkum edir;

c) müqavimətin əsas səbəbinin aradan qaldırılmaması;

d) təşkilatın strukturunda vaxtından əvvəl dəyişikliklər

e) səriştənin təkmilləşdirilməsi və yeni idarəetmə potensialının yaradılması zərurətinin dərk edilməməsi

f) göstərişlərə və təzyiqlərə məhəl qoymamaq nəticəsində yeniliyin təxribatı.

Bacarıqlı menecer çatışmazlığı varsa, o zaman məsləhətçilərin xidmətlərinə müraciət edə bilərsiniz. Lakin onlar şirkət işçiləri arasında da xoşagəlməz olacaq və məsləhətçilərin tövsiyələrini yerinə yetirərkən təzyiq göstərilməli olacaq.

Təşkilatdakı uyğunlaşma dəyişiklikləri. Təşkilatdakı kortəbii dəyişikliklər şirkətin qeyri-qənaətbəxş fəaliyyətinə və mənfəətin azalmasına reaksiyadır. Bu tədricən uyğunlaşma sınaq və səhv yolu ilə baş verir. Dəyişikliklər uzun müddət ərzində aparılarsa, müqavimət həll olunan münaqişələrə səbəb olacaqdır. kompromislər, əməliyyatlar, şirkət daxilində hərəkətlər yolu ilə edilir. Dəyişiklik tərəfdarlarının inzibati səlahiyyətləri olmadıqda, bu üsul kömək edir.

İnnovasiyaların tətbiqi zamanı böhranın idarə edilməsi. Xarici mühitdəki dəyişikliklər bir şirkətin mövcudluğunu təhdid etməyə başlayanda, zamanın təzyiqi altında qalır və böhran şəraitində yeniliklər həyata keçirilir. Üst rəhbərliyin ilkin vəzifəsi müqavimətlə mübarizə aparmaq deyil, panikanın qarşısını almaqdır. Böhran yarandıqca müqavimət yenidən başlayır. Bütün menecerlər böhranın qaçılmazlığını dərhal dərk etmirlər. Başqalarını böhranın qaçılmazlığına inandıra bilmirsinizsə, özünüzü xilasedici roluna hazırlamalısınız. Süni böhran yaratmaq və ya xarici düşmən uydurmaq da mümkündür. Bu üsul risklidir, çünki süni böhran mütləq real bir böhrana çevrilmir. Ancaq bu üsul müqaviməti əhəmiyyətli dərəcədə azaldır və real böhran vəziyyətindən uğurlu çıxış şansını artırır.

Akkordeon üsulu. Məcburi dəyişikliklər üçün lazım olandan çox vaxt və adaptiv dəyişikliklərdən daha az vaxt olduqda istifadə olunur. Dəyişikliklərin müddəti mövcud vaxta uyğunlaşdırılır. Təcililik artırsa, metod məcburiyyətə yaxınlaşır, təcililik azalırsa, adaptivliyə yaxınlaşır. Metodun uzanan tətbiq dairəsi onun adını izah edir. Planlaşdırma prosesi mərhələlərə bölünür, hər mərhələnin sonunda konkret proqram həyata keçirilir. Akkordeon innovasiyasının idarə edilməsi metodunun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, şirkətin xarici mühitdə proseslərin başlanmasına reaksiyasını tənzimləyir və eyni zamanda onun daxilində gücün real paylanmasını və kadrların müqavimət səviyyəsini nəzərə alır. Metod mürəkkəbdir və daimi idarəetmə diqqətini tələb edir.

İnnovasiyaların həyata keçirilməsinin sürəti və formalarına ənənələr və digər sosial-mədəni xüsusiyyətlər təsir göstərir. Məsələn, amerikalılar cəld qərarlar qəbul edir, qətiyyətlə hərəkət edirlər, lakin nadir hallarda son tarixlərə çatırlar, heyət tərəfindən böyük müqavimətlə üzləşirlər. Yaponlar uzun müddət planlaşdırır, yenilikləri işçilərlə əlaqələndirir, lakin planları tez və müqavimətsiz həyata keçirir. Yaponlardan başqasının (alınmış) nou-haunun tətbiqi şirkətin daxili strukturlarında öz ixtirasının inkişafından daha sürətli baş verir.

7.3 İnnovativ davranışda ünsiyyət maneələri. Yenilikçi davranışın stimullaşdırılması.

İnnovasiyalar təşkilati kommunikasiyaların intensivləşdirilməsini və onların sistemli yenidən qurulmasını nəzərdə tutur. kimi amillərdən təşkilati dəyişikliklərin intensivliyi asılıdır maliyyə vəziyyəti firmalar, bazar tələblərinə innovativ reaksiya ənənələrinin mövcudluğu, müəyyən psixoloji şəxsiyyət tiplərinin üstünlük təşkil etməsi, işgüzar münasibət və s. Məsələn, mühasibat işçiləri işlərinin xarakterinə görə rəsmi, yazılı və birbaşa ünsiyyət əlaqələrinə meyllidirlər. Mühafizə xidməti işçiləri rəsmi münasibətlərə də önəm verirlər.Şirkət rəhbəri vaxt tapmadığından “uzaq mühit”lə rəsmi, dolayı və yazılı ünsiyyətə, top-menecerlərlə, etibar etdiyi şəxslərlə birbaşa, rəsmi, şifahi ünsiyyətə üstünlük verir. Ona tabe olan top menecerlərin kommunikativ davranışı sənədlərlə dəstəklənən birbaşa ünsiyyətə üstünlük verməklə daha formal ola bilər.

Eyni zamanda, təşkilati kommunikasiyaların müxtəlif seqmentlərində effektiv innovasiyaya mane olan semantik və emosional maneələr yaranır. Davranış maneələrinin birinci qrupu aşağıdakı formalarda yaranır: şübhə, innovasiyanın dəyərsizləşməsi; anlaşılmazlıqlar (mesajlar); bəyənilməməsi (hərəkətlərin, qərarların); fikir ayrılığı (mübahisə ilə); inamsızlıq (bilik). İkinci qrup - laqeydlik, qeyri-müəyyənlik, çaşqınlıq, çaşqınlıq, inciklik, qıcıqlanma, qəzəb şəklində.

Təşkilatda, fəaliyyət üsullarında dəyişikliklərə dair təkliflər verilərkən, tabeliyində olan rəhbərlər tərəfindən yuxarı rəhbərlərə yeni xidmət formalarının tətbiqi zamanı maneələrin nəzərə alınması xüsusilə vacibdir.

Tipik maneələri aşağıdakı kimi sistemləşdirmək olar.

1. Yenilik haqqında yazılı hesabat ilkin şifahi söhbət olmadan rəhbərə təqdim olunur.Üstün menecerdə anlaşılmazlığın semantik maneəsi var, arqumentlər inandırıcı görünmür və o, etirazlara hazırdır. Emosional maneə şəxsi narahatçılıq qorxusu ilə özünü göstərə bilər. Davranış üçün situasiya tələbləri:Şifahi hesabat yazılı hesabatdan əvvəl olmalıdır, o, yuxarı menecerin rəyini nəzərə alır. Yuxarı menecerin əsas etirazlarını, innovasiya ilə bağlı mövqelərin ümumi əsaslarını əvvəlcədən bilmək, müdirin etirazlarının səbəblərini başa düşmək və onu təkliflərinin müzakirəsinə cəlb etmək lazımdır. İ.Perlakinin sözlərinə görə, novatorlar təklifləri ilk dəfə qeyri-rəsmi söhbətdə müzakirə etdikdə, sonra isə yeniliyə dair rəsmi əsaslandırmanı yazılı şəkildə təqdim etdikdə daha az inzibati maneələrlə üzləşiblər.

2. Rəhbərə verilən memorandumda innovasiyanın yalnız müsbət cəhətləri* qeyd edilir. Nəticədə rabitə maneələri: ehtiyatlılıq, arqumentlərə inamsızlıq, yeniliyin müəllifinə qeyri-ciddi münasibət. Davranış üçün situasiya tələbləri: memo yeniliyin həm müsbət, həm də mənfi nəticələrini nəzərə almalı, müdirin həll etməli olduğu real problemləri müəyyən etmək üçün müsbət və mənfi nəticələri müqayisə etməlidir. Yeniliyin əleyhdarlarından gələ biləcək etirazlara yüksək menecer hazırlamaq da vacibdir.

Z. Yenilik haqqında hesabat təqdim edən müdir, müdirə cavab verməklə tələsir, hər dəfə iclaslarda hesabatın oxunub-oxunmadığını, rəyin necə olduğunu soruşur. Yaranan semantik və emosional maneələr: narazılıq, qıcıqlanma, tabeliyində olan menecerə qarşı düşmənçilik, yeniliklərə qərəzlik, təqdim olunan layihədə çatışmazlıqların axtarışı. Davranış üçün situasiya tələbləri: menecerə hesabatı başa düşmək, nəticələrini düşünmək, maksimum səbr göstərmək, təkliflərə cavab gözləmək üçün düzgün xatırlatma üçün əlverişli bir vəziyyət gözləmək və gecikmə üçün qınaqlardan qaçmaq imkanı verin.

Pedaqoji Elmlər

TƏHSİL YENİLİKLƏRİ: MÜSÜBİ VƏ

NEQTİV1

L.B. Schneider. Moskva Psixoloji və Sosial Universiteti (Moskva, Rusiya), e-poçt: [email protected]

Xülasə. Məqalədə müasir təhsildə innovasiya məsələsi təhlil edilir. Bu problemin müsbət və mənfi tərəfləri təhlil edilir.

Açar sözlər: təhsil, innovasiya, problemlər.

Hazırki vəziyyət sivilizasiya indi təhsil sisteminin əhəmiyyətini daha da vurğulamışdır. Dünya mürəkkəb, bir-birindən asılı, vahid, sürətlə dəyişən və inkişafında gözlənilməz hala gəldi. Cəmiyyətdə ən təsirli identifikasiya prosesi media və müxtəlifdir informasiya texnologiyaları. Yayım verirlər sosial təcrübə və bilik, davranış nümunələri və həyat tərzi, bununla da “mən”in həm inteqrasiyası, həm də parçalanması üçün şərait yaradır. Belə bir dünyanı dəyişməzdən əvvəl onu başa düşmək lazımdır. Müasir elm və texnologiya insana nəhəng miqyaslı hərəkətlər etməyə imkan verir, lakin bir çox hallarda başlanılan proseslərin nəinki uzunmüddətli, həm də dərhal nəticələrini qabaqcadan görməyə imkan vermir. İndi insanlar mürəkkəb şəhər mühitində yaşayırlar. Qeyri-kafi peşəkarlıq səviyyəsinin nəticələri artıq əvvəlki kimi yerli deyil, qlobal fəlakətli nəticələrlə doludur. Sivilizasiyanın kortəbii inkişafı başa çatdı - bu, cəmiyyətin kadr hazırlığına görə məsuliyyətini kəskin şəkildə artırır. Klassik təhsil sisteminin əsasını bilikli bir insan hazırlamaq imperativi təşkil edir, halbuki dünyanın ən çox anlayan - başqa insanları, başqa mədəniyyətləri, müasir həyatın xüsusiyyətlərini anlayan bir insana ehtiyacı var. Hal-hazırda bir adam edə bilməz

1 Materialı dosent, psixologiya elmləri namizədi, Novosibirsk Dövlət Pedaqoji Universitetinin Psixologiya fakültəsinin ümumi psixologiya və psixologiya tarixi kafedrasının dosenti O. A. Belobrykina tövsiyə etmişdir (Novosibirsk, Rusiya).

özünü bir kompleksə sığdırmağa çalışır dünya, dialoq qura bilməyən və öz eqoizminə qalib gələ bilməyən insan sosial cəhətdən təhlükəli olur.

Yeni bir şəkildə, reallığa uyğun yaşamağı öyrənin müasir dünya- təhsil sisteminin vəzifəsi. İnsanın sürətlə dəyişən dünyaya səmərəli şəkildə uyğunlaşması üçün ictimai şüuru keyfiyyətcə yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsinə yönəltmək lazımdır. Hər bir mütəxəssis sistemdə öz yerini görməyi bacarmalı və öz hərəkətinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıdığını dərk etməlidir. Bu şəraitdə XXI əsrdə təhsil sistemi getdikcə daha çox cəmiyyətin ən böyük sektoruna çevrilir ki, bu da bir tərəfdən dünyagörüşünün formalaşması mənbəyi, cəmiyyətin mədəniyyət dərəcəsinin göstəricisi, digər tərəfdən , əsas məhsuldar qüvvəni - insanın özünü formalaşdırır və inkişaf etdirir. Pedaqoji fəaliyyətin məzmunu və məqsədləri təqdim etməkdir gənc oğlan onu hər şeylə silahlandıraraq həyata keçir zəruri bilik, bacarıqları, bacarıqlarının maksimum açıqlanmasının təmin edilməsi. Müasir həyat birincisi, dərin peşəkar bacarıqlar tələb edir, ikincisi, fəaliyyətini mümkün qədər qısa müddət ərzində dəfələrlə dəyişməyə hazır olmaq. minimal xərclər səy. Belə bir tələb insanın yeni fəaliyyət növlərini aktiv şəkildə inkişaf etdirmək qabiliyyətini və bununla bağlı öz-özünə öyrənmə və davamlı öyrənmə qabiliyyətini nəzərdə tutur. Məsələ ondadır ki, insanı davamlı öyrənməyə - öyrənməyə daim əmək prosesini müşayiət edən proses kimi hazırlamaqdır. Bu nöqteyi-nəzərdən təlim və tərbiyənin məqsədi bir mütəxəssisə yeni fəaliyyət üsulları və növləri yaratmaq, onun üçün yeni olan peşəkar sahələrə daxil olmaq imkanı açan və ona imkan verən yaradıcı fəaliyyətin formalaşdırılmasıdır. üçün qısa müddət işinizin diqqətini yenidən istiqamətləndirin. Bu gün bu tezis təkcə informasiyanın yayımı deyil, həm də ümumiləşdirilmiş fəaliyyət üsullarının, özünü düşünmə üsullarının öyrədilməsi tələbi kimi yenidən şərh edilmişdir. Yalnız bu quruluşla təhsil prosesi tələbə təhsil üçün ona ayrılan müddət ərzində müasir mədəniyyətə qoşula biləcək.

Yeni fikir Təhsil təkcə böyüyən insanı yetkinliyə hazırlamaq, biliyin mənimsənilməsini nəzərdə tutan hazırlıq ideyasından deyil, daha çox insanın dünyanın (dünyaların) kəşfi və mənimsənilməsinin fəal prosesinə cəlb edilməsi ideyasından irəli gəlməlidir. ). Müəllim şagird üçün yeni dünyalar açmalıdır (həndəsə və hesab dünyasından başlayaraq, əxlaqi fəaliyyət dünyasına qədər), onlara daxil olmağa kömək etməli, öz fikirlərini bölüşməlidir.

bu dünyalara dalmağın təbii təcrübəsi və onların inkişafı. Öyrətmək üçün çox deyil, maraqla doldurmaq, ovsunlamaq, kömək etmək, təcrübə mübadiləsi aparmaq. Öz növbəsində, şagird özü üçün yeni dünyalar kəşf edən, onlara daxil olan, mənimsəyərək təhsili əsaslı şəkildə ikitərəfli proses hesab etməlidir: təkcə dünyaya, zahiri deyil, həm də özünə yönəlmiş. Lazımi tələb müasir təhsil həm də insan inkişafının etik (mənəvi) istiqamətidir. Savadlı insan mədəniyyət adamıdır, elə bir dünyagörüşünə malik olan insandır ki, onun həyat fəaliyyəti mədəniyyətin qorunub saxlanmasına xidmət edir, onu möhkəmləndirir. Savadlı insan məhz həm normal həyata, həm də yaxşı işləyən istehsalata, həm də çətinliklərə, həyat tərzi dəyişikliklərinə, dəyişikliklərə hazır olan insandır. Tərbiyəçi təsirlərin şəxsiyyət üçün təhsil yolunun seçim azadlığını və fərdiliyini təmin etməli olduğu tələbini nəzərə almaq eyni dərəcədə vacibdir. Belə bir addım təhsilin öz-özünə təhsillə birləşməsindən xəbər verir. Öz-özünə təhsilə keçidin fərqli bir psixoloji dəyişiklik növü ilə əlaqəli olması daha az əhəmiyyət kəsb etmir: özünütəhsil vasitəsilə təhsil bu halda şəxsi inkişaf və təkmilləşdirmə məqsədlərinə tabe edilir, insanın zehni fəaliyyətinin bir anına çevrilir. , onun mədəni varlığının bir forması.

Yenilikçiliyin formalaşması təhsil sistemi hal-hazırda informasiya cəmiyyətinin müasir təhsil inqilabı kimi görünür, onun zamanı innovativdir təhsil fəaliyyəti. İnformasiya sivilizasiyasının formalaşması yeni təhsil sisteminin inkişafını və təhsildə innovativ fəaliyyətin genişləndirilməsini nəzərdə tutur. Cəmiyyətin informasiyalaşdırılması prosesində həyata keçirilən bəşəri dəyərlərin üstünlüyünə keçid ictimai həyatda təhsilin statusunun keyfiyyətcə dəyişməsi deməkdir. Bu, insanın müstəqil olaraq müəyyən edilmiş məqsədlərə çatması üçün ən vacib vasitəyə çevrilir və onlara nail olmaqdan məmnunluq universal dəyərlər standartına çevrilir. Ölkənin inkişafının prioriteti informasiya-kommunikasiya texnologiyalarının (İKT) kütləvi yayılmasına əsaslanan iqtisadi artım, əhalinin elektron mühitə cəlb edilməsi, İKT-nin fəal tətbiqi yolu ilə orta və ali təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsidir (Federal Hədəf Proqramı " Elektron Rusiya"). İctimai həyatın bütün sahələrinin informasiyalaşdırılması prosesində informasiya cəmiyyətinin təhsil sisteminin müəyyən edilmiş yeni sivilizasiya prinsipləri əsasında formalaşması həyata keçirilir.

Dartizasiya, anti-mərkəzçilik, desinxronizasiya, optimallaşdırma, ixtisassızlaşdırma, dağılma. Yeni iqtisadi sistemin biliyin əsas sərvətə çevrilməsi kimi xüsusiyyətləri, yeni kapital hakimiyyətin həyata keçirildiyi cəmiyyətdə iqtisadi sistem, həm bilik sahəsinin, həm də bütün təhsil sisteminin inkişafına əsaslı təsir göstərir. Aydındır ki, təhsildə innovasiyalar olmadan peşəkar səriştənin yüksəlişini təsəvvür etmək mümkün deyil. İndiyə qədər bütöv bir bilik sahəsi yaranıb - innovasiya. A.I. tərəfindən müəyyən edilir. Prigogine kimi yeni sahə daha çox bilik lazımdır effektiv həllər, intensivləşmə və sürətlənmə problemləri. O hesab edir ki, innovasiya innovasiya elmi kimi təcrübənin tələblərinə cavab olaraq formalaşmağa başlayıb. Yeniliklərin inkişafında psixoloji qanunauyğunluqların axtarışı fərdin yeniliyə münasibəti məsələlərinin diqqət mərkəzindədir. Bununla belə, bu günə qədər bu problemin bir çox aspektləri zəif öyrənilmişdir.

Cədvəl 1 - Fəaliyyətlərdə yeniliyə mənfi və müsbət münasibət göstərən amillərin siyahısı

Faktorlar. yeniliyi təşviq edən amillər?Ona mane olan amillər? yenilik

1. İşçilərin şəxsi maraqları

Artırmaq əmək haqqı innovasiya nəticəsində innovasiya nəticəsində əmək haqqının azalması

Hüquqların genişləndirilməsi Hüquqların azaldılması

Azaldılmış məsuliyyətlər Genişləndirilmiş məsuliyyətlər

Vəzifə və mövqedə yaxşılaşma (təşkilat daxilində və xaricində) Vəzifə və mövqedə pisləşmə (təşkilat daxilində və xaricində)

Gələcək şansların yaxşılaşdırılması (təşkilat daxilində və xaricində) Gələcək şansların pisləşməsi (təşkilat daxilində və xaricində;

Özünü təsdiq etmək üçün təkmilləşdirilmiş imkanlar Özünü təsdiq etmək imkanlarının pisləşməsi

Bilik və bacarıqlardan tam istifadə Bilik və bacarıqlardan natamam istifadə

Yaxşı məlumatlılıq (təşkilat daxilində və xaricində) Zəif məlumatlılıq (təşkilat daxilində və xaricində)

Prestij artımı (təşkilat daxilində və xaricində) Prestijdə azalma [təşkilat daxilində və xaricdə]

İşçilərin və onların ailə üzvlərinin rifahının yaxşılaşdırılması üçün qeyri-rəsmi* imkanların genişləndirilməsi (təhsil, asudə vaxt, tibb və s.) İşçilərin və onların ailə üzvlərinin rifahının yaxşılaşdırılması üçün qeyri-rəsmi imkanların azaldılması (təhsil, asudə vaxt, dərman və s.)

i. Digər insanlarla münasibətlər

Yenilik nəticəsində rəhbərliklə münasibətlərin yaxşılaşması İnnovasiya nəticəsində rəhbərliklə münasibətlərin pisləşməsi

Təkmilləşdirmə: tabeliyində olanlarla münasibətlər Tabeliyində olanlarla münasibətlərin pisləşməsi

İşçilərlə münasibətlərin yaxşılaşdırılması İşçilərlə münasibətlərin pisləşməsi

Yeniliyin qurulmuş kollektiv ənənələrə uyğunluğu. məqsədlər, normalar, dəyərlər Yeniliyin qurulmuş kollektiv ənənələrlə uyğunsuzluğu. məqsədlər: normalar, dəyərlər

1 Əməyin təbiəti və saxlanması

Yenilik nəticəsində daha maraqlı iş Yenilik nəticəsində daha az maraqlı iş

Yenilik nəticəsində daha rahat əməliyyat və istismar Yenilik nəticəsində daha az rahat iş rejimi

Daha az stresli və gərgin iş Daha çox gərgin və yorucu iş

Daha müstəqil və məsuliyyətli? iş Az müstəqil və məsuliyyətli iş

Daha təhlükəsiz iş Daha az təhlükəsiz iş

Daha rahat psixofizioloji iş şəraiti Daha az rahat psixofizioloji iş şəraiti

üçün ən yaxşı fürsətlər. özünü inkişaf etdirmə və təkmil təlim Özünü inkişaf etdirmək və təkmil təlim üçün ən pis imkanlar

4 Dəyişiklik prosesi

İnnovasiyanın həyata keçirilməsi ehtiyacı, məqsədləri və prosesi aydın şəkildə ifadə edilmiş və əsaslandırılmışdır.Zəruri: innovasiyanın həyata keçirilməsinin məqsədləri və prosesi aydın şəkildə ifadə edilməmiş və əsaslandırılmamışdır.

Yaranma prosesinə innovasiya obyektinin işçiləri daxil edilir. innovasiyanın inkişafı və tətbiqi İnnovasiya obyektinin işçiləri innovasiyanın yaranması, inkişafı və həyata keçirilməsi prosesinə daxil edilmir.

Son zamanlar tədqiqatçılar işçilərin innovasiyaya münasibətinin xarakterini müəyyən edən obyektiv və subyektiv amillər kompleksinin öyrənilməsinə getdikcə daha çox diqqət yetirirlər. Bu, in-

innovasiya prosesi, innovasiyanın tətbiqindən müsbət və mənfi nəticələrin gözlənilməsi, işçilərin tərkibinin xüsusiyyətləri və innovasiya prosesindən əvvəl və proses zamanı onların münasibətləri. Biz Cədvəl 1-də həm yeniliyi təşviq edən, həm də ona mane olan bütün amilləri təqdim edirik.

İnnovasiya proseslərini başa düşmək üçün innovasiya prosesinin iştirakçılarının əsas qruplarının innovasiya ilə bağlı mövqeyində ifadə olunan hədəf istiqamətlərini vurğulamaq vacibdir. Bu yanaşma innovasiya proseslərinin insan amilinin xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bu əsasda əsas rol qrupları formalaşır: novatorlar. təşkilatçılar, istehsalçılar və istifadəçilər. Seçilmiş qrupların innovasiya ilə bağlı mövqeyi təşəbbüs, yardım və ya hərəkətsizlik kimi müəyyən edilir. Yeniliklər ciddi mənada planlı və məqsədyönlü dəyişikliklər kimi qəbul edilir. Nəticə etibarı ilə onlara münasibət (qəbul etmə, qəbul etməmə, fəal iştirak və müqavimət) sosial-münasibət hazırlığı və yeni şeyləri qavramağa şəxsi meyillilik baxımından öyrənilə bilər. Yeniliyə mənfi münasibətin bütün təzahür formalarını üç qrupa bölmək olar.

Birincisi, təzahürün passiv formalarıdır (müəyyən bir komandada yeniliyin zəruriliyinə və vaxtında olmasına, real dəyişikliklərin mümkünlüyünə inamın olmaması; adi iş forma və üsullarını, əmək bölgüsü sistemini təkmilləşdirmək istəyinin olmaması; işin strukturu, şəxslərlərarası kommunikasiyaların strukturu, qərarların qəbulu və vəzifələrin bölüşdürülməsinin mövcud mexanizmləri, müəyyən edilmiş bilik və təcrübə iyerarxiyası; innovasiyaların həyata keçirilməsi üzrə fəaliyyətlərdə şəxsi iştirak etmək istəyinin olmaması, innovasiyanın təşəbbüskarları; innovasiyanın həyata keçirilməsi üçün zəruri olan maddi, maliyyə və insan resurslarını, istehsal sahəsini və xüsusi vaxtı ayırmaq istəyinin olmaması; innovasiya ilə bağlı əlavə çətinliklərdən qorxmaq, şöbənizdə, təşkilatınızda, özünüzdə).

İkinci qrup yeniliyə münasibətin təzahürünün aktiv formalarından ibarətdir. Onlar bəzi üzvlərin yeniliyin təşəbbüskarlarının təmasda olduğu insanlar dairəsini, əlaqə vaxtını və əlavə məlumat mənbələrini məhdudlaşdırmaq istəyində ifadə olunur; onların real funksiyaları haqqında susmaq bu proses, istifadə olunan metodlar və iş təlimatları, habelə bu və ya digər həll variantının seçilməsi üçün meyarlar; "özünün" və "başqalarının" işinin ixtisas və təcrübəsini müqayisə etmək -

nikləri, bu qrupların işinin həcmini və əhəmiyyətini, davranış normalarını və davranışlarını, habelə əmək haqqı və mükafatlarının məbləğlərini; innovasiyanın təşəbbüskarlarını innovasiya obyekti olan kollektivin əməkdaşlarının onlara ünvanladığı müraciət və iradlara əhəmiyyət verməməkdə ittiham etmək; yeniliklərin sonsuz təkmilləşdirilməsi zərurəti bəhanəsi ilə yeniliklərin təşəbbüskarları qarşısında getdikcə daha çox yeni tələblər irəli sürdü.

Üçüncü qrup yeniliyə mənfi münasibətin ifrat formalarından ibarətdir. Bunlara aşağıdakı kimi hadisələr daxildir: innovasiyanın təşəbbüskarlarının tələb etdiyindən daha kiçik həcmdə məlumatın verilməsi; kifayət qədər etibarlı olmayan məlumatın verilməsi və ya onun qəsdən təhrif edilməsi, yeniliyin təşəbbüskarları tərəfindən təklif olunan təlimatların, sənədləşdirmə formalarının, prosedurların pozulması; innovasiyaların tətbiqi ilə bağlı alətlərin, avadanlıqların, materialların və kommunikasiyaların ehtiyatsız saxlanmasına və istismarına; innovasiyaların həyata keçirilməsi üçün ayrılan maliyyə, insan və maddi resurslardan təyinatı üzrə deyil, əsasən kollektivin cari problemlərinin həlli üçün istifadə etmək istəyi. İnnovasiya proseslərini uğurla idarə etmək üçün innovasiyanın hər bir konkret mərhələsində mənfi münasibətlərin təzahürlərini differensial şəkildə öyrənmək lazımdır: innovasiyanın inkişafı, tətbiqi və istismarı mərhələlərində. Və bunu hər bir komandada etmək lazımdır Təhsil müəssisəsi komandanın özünün yeniliyi hazırlayıb həyata keçirməsindən və ya yeniliyin kənardan təqdim edilməsindən və komandanın yalnız onun istifadəçisi olmasından asılı olmayaraq. İnnovasiya prosesində mənfi rolu bəzi istifadəçilər arasında müəyyən edilmiş innovasiyaya istehlakçı münasibəti oynayır. İstehlakçılıq bəzi işçilərin innovasiya ilə əlaqəli proseslərin təkmilləşdirilməsində fəal şəxsi iştirak etmədən iş şəraitini və performansını yaxşılaşdırmaq istəyinə aiddir. Eyni zamanda, yeniliyə mənfi münasibət də müsbət rol oynaya bilər. Birincisi, tez-tez obyektiv şərtləri hələ yetişməmiş və ya mövcud ehtiyaclara uyğun gəlməyən tələsik və kifayət qədər düşünülmüş güclü iradəli innovativ həllərin həyata keçirilməsinə mane olur. O, yeniliyin ilkin mənasını təhrif edən dəyişikliklərin qarşısını alır və həyatın müvafiq sferasını qoruyur. əmək kollektivləri vaxtından əvvəl və ya zərərli yeniliklərdən. İkincisi, psixoloji maneə innovasiya prosesi ilə bağlı katalitik funksiyanı yerinə yetirir. Bu ak-

innovasiya təşəbbüskarlarının fəaliyyətini stimullaşdırır, onları öz səylərini əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa, əldə edilmiş səviyyədə dayanmağa yox, ilkin planının çatışmazlıqlarını aşkar etməyə və daha təkmil variantları axtarmağa məcbur edir. Eyni zamanda, innovasiyaya qarşı yaranan münasibət maraqlarına müvafiq yenilik təsir edən ifaçıların özlərini aktivləşdirir, onları mövcud vəziyyət haqqında düşünməyə sövq edir, onların komandadakı roluna və fikirlərinin “ağırlığına” diqqəti cəlb edir. təşkilatda. Üçüncüsü, yeniliyə münasibət həmişə indikator funksiyasını yerinə yetirir, innovasiya təşəbbüskarlarını konkret zəif cəhətlər barədə tez, etibarlı və qərəzsiz məlumatlandırır. qərar qəbul edilib, innovasiyanın bütün kifayət qədər inkişaf etməmiş elementlərini müəyyən edir, zəruri düzəlişlərin əsas istiqamətlərini göstərir.

İnnovativ inkişaf strategiyası peşəkar fəaliyyət son üç onillikdə xüsusilə intensiv şəkildə formalaşmağa başlamışdır. Onların həyata keçirilməməsinin stresli səbəblərindən biri də innovasiyaların tətbiqinin əvvəllər istər təşkilati, istər texniki, istərsə də ən əsası, şəxsi və psixoloji cəhətdən hazırlanmamasıdır. İnnovasiyanın əsas çətinliklərindən biri cəmiyyətdə innovativ mühitin - innovasiyaların geniş peşəkar təcrübəyə tətbiqini təmin edən təşkilati, metodoloji və psixoloji tədbirlər kompleksi ilə dəstəklənən müəyyən mənəvi-psixoloji mühitin olmamasıdır. Müəyyən edilmişdir ki, yenilik nə qədər mürəkkəbdirsə, ona emosional münasibət bir o qədər pis olur və onun həyata keçirilməsində iştirak göstəriciləri bir o qədər aşağı olur. Qeyd olunur ki, əgər həyata keçirmək təşəbbüsü komanda daxilində yaranıbsa, onun üzvləri yeniliyə onun “yuxarıdan endirilmiş” vəziyyətdən daha müsbət münasibət bəsləyirlər. İnnovasiya şüurlu dəyişikliklər etmək deməkdir. Lakin dəyişiklik özlüyündə son deyil. Üstəlik, dəyişiklik güclü hərəkət tələb edir. İstənilən təşkilat və onun işçiləri vaxt vahidi üçün yalnız məhdud sayda dəyişikliklərə dözə bilər. Hazırda təhsildə innovativ dəyişikliklər kəmiyyətcə öz keyfiyyətini üstələyir. Gəlin bu barədə daha ətraflı dayanaq, bunun üçün Cədvəl 2-yə müraciət edək.

Cədvəl 2 - Təhsildə innovasiya “axınları” və onların qiymətləndirilməsi

İnnovasiyalar fakt kimi Müsbət cəhətlər Mənfi cəhətlər

Ob- Real istifadə edərək Vahid Dövlət İmtahanının aparılması

aktiv kriteriyaların müqayisəsi

bütün şəkillərin müqayisəsi

şəxsi

təkrar məktəblər

Prosedurun və nəticələrin sadələşdirilməsi

ry Vahid Dövlət İmtahanına qəbul heç yerdə deyil

universitetləri təmsil edir

Universitetlərə seçim

(istisna

böyük

elitanın sayı

qurumlar

niy) əslində

bacarıqlı gözəl

Yeni Federal Dövlət Təhsil Standartlarının tətbiqi Metodiki məzmunun yenilənməsi

janiya və istiqamətləndirici, texniki

təhsil və insan resursları

Yeni rəngarəng olmayanların izolyasiyası

prioritetlər təmin edilir

Qazanc

formal

göstəricilər,

artırmaq

planlar, pro-

qram, ata-

İxtisasdan bakalavr pilləsinə keçid - Beynəlxalq səviyyəyə keçid - "Leapfrog" ilə

Doğma sistemdə Lauriat və Magistratura proqramları

peşəkar alt- (birinci, ikinci-

yemək buynuzu, üçüncü

konvertasiya və s.)

təhsil tənbəlliyi

xidmətlərin itirilməsi və itirilməsi

Dərin araşdırma və təcrübə

milli xarakter

universitet təhsili ra

təhsil

Təşkilat

onnaya deyil-

müəyyən edilmişdir

Taun əleyhinə tədbirlərin tətbiqi Borcların kəsişməsi Rəsmiləşdirmə

giatasiya və mətn replikasiyası

çeklər,

hər hansı aspektləri,

vacibdir

psixi

daxiletmələr -

diqqət2

İnklüziv təhsilin tətbiqi Uşaqları təmin etmək

əlil imkanları ilə hazırlanmış-

ekvivalent çərçivələr üçün

iş üçün təlim

kütlə

eyni ilə məktəb

uşaqlarımla

Təminatsız

alt-

ilə tutur

tərəflər ro-

valideynlər və

digər tələbələr

Elm və universitet təhsilinin birləşməsi - Elmdə artım - Eroziya və

sümüklər peşəkar deprofessional

milli təhsilin-onallaşdırılması və

nə böyük

Südçülük elmi və təhsilinin tətbiqi

Zovskaya yarımstansiyasının başlanğıc stansiyalarında qablar

ciddi kulinariya sərhədləri. Poqo-

qrant üçün elmi inkişaflar -

2 Tələbələrdən biri 98% anti-plagiat balı olan bir məqalə təqdim etdi: həqiqətən heç bir borc alınmadı, “özünü qiymətləndirmə” əvəzinə “özünü buraxma” yazdı, “zehni inkişaf” “beyin inkişafı” ilə əvəz olundu və s. . Alimlər haqqında bircə dəfə də olsun qeyd olunmayıb (o oxumayıb), heç bir sitat yoxdur (onlar haqqında heç bir fikri yoxdur)! İş yerində hər şey təmizdir...

mi (nəyin bahasına olursa olsun) Kadr, təşkilati, iqtisadi və s

Universitetlərin effektivliyini yoxlamaq - Obyektləri təqdim etmək - Diqqətsizlik -

qiymətləndirmə metodlarının səmərəsizliyi/effektivliyi

zərərin qiymətləndirilməsi proseduru

Onların real meyarlarının müəyyən edilməsi

Paylanma

belə bir fikir

universitet qiymətləndirmələri

ümumiyyətlə əvvəl

təqdim edənlər

Bu siyahını kifayət qədər uzun müddət davam etdirmək olar. İnnovativ təhsil uçqununda üzə çıxan əsas şey qloballaşma, kommersiyalaşma, standartlaşma və modernləşmənin əsas tendensiyalarıdır. İndiki vaxtda təhsilin bir konsepsiya kimi istifadə olunmadığı görünür. O, fəal, hətta deyərdim ki, aqressiv şəkildə, təhsil xidmətləri ilə əvəz olunur. Eyni zamanda, aşağıdakı dispozisiyalar özünü açıq şəkildə ortaya qoyur: universal - unikal, əlçatanlıq - seçmə, kəmiyyət - keyfiyyət, formalizm - mənalılıq, yenilik - ənənə. Bunun arxasında məktəb reallığının əhəmiyyətli dəyişiklikləri dayanır. Eyni zamanda, ölür, keçmiş öz üzünü bu günə həkk etmək "adətinə malikdir". İndi isə keçmişin bağlayıcı bağlarını tərk edərək, çox vaxt “uşağı çölə atır”. Təhsil innovasiyası problemləri həll edilərkən dəyişikliklərin sürəti, onların həcmi, dərinliyi, davamlılığı, son nəticədə məntiqi və məqsədəuyğunluğu məsələləri diqqətdən kənarda qalır. P.S.-nin haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi. Gureviç: "Amma kimsə yalnız abortla doğulması ilə diqqət çəkən islahatların gətirdiyi itkiləri hesablamalı olubmu?"

Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, 20-ci əsrin sonunda təhsil bir tərəfdən ən çox birinə çevrildi mühüm sahələr insan fəaliyyəti.

Digər tərəfdən, təhsil sektorunun sürətlə genişlənməsi bu sahədə vəziyyətin kəskin şəkildə gərginləşməsi ilə müşayiət olunur. Təhsil sisteminin tənqidi təlim səviyyəsinin aşağı düşməsi və ya onun effektivliyi ilə bağlı ittihamlarla ifadə olunur. Məyusluq mərhələsində belə bir fikir formalaşıb ki, təhsil sistemi üzərinə düşən vəzifənin öhdəsindən gəlmir, ondan gözlənilən iqtisadi və sosial faydaları vermir. Təhsildə innovasiyanın əsas məsələsi dəyişiklik və sabitlik arasında balansdır. Dəyişiklik sürətini təyin etməkdir. İnnovativ fəaliyyətdə əsas şey təhsil müəssisəsinin hədəflərinin vəziyyətini dinamikada görmək bacarığıdır. Məqsəd bir istiqamətdir, ona görə də məqsədə çatmaq dəyişməyə daim hazır olmağı və daxili və xarici dəyişikliklərə ehtiyaca cavab verməyi tələb edir. Dəyişikliklərə öyrəşməlisən, onları mənimsəməli və “uyğunlaşdırmalısınız”. A.F. Balakirev, bir mütəxəssisin çətinliklərini bir proses kimi nəzərə alaraq, yenilikləri tətbiq edərkən asanlıqla aşkar edilən aşağıdakı mərhələləri müəyyən edir:

1) əsassız çətinlik mərhələsi - fərdin baş vermə səbəblərini dərk etmədən çətinlik çəkdiyi dövr;

2) şüurlu səbəblə çətinlik mərhələsi - peşəkarın öz çətinliyinin səbəbini dərk edərək, mövcud vəziyyətdən çıxış yolu, həll yolu tapmağa çalışdığı dövr;

3) fəsadların mərhələsi - müəyyən bir müddətdən sonra baş verən mümkün bir dövr, bundan sonra mütəxəssis pedaqoji problemin həlli üçün səbəb və ya üsul tapmadı və artıq bunun üçün heç bir "güc" qalmadı.

Sonuncu halda innovativ marağın azalması müşahidə olunur. Eyni zamanda, mütəxəssis yenilikçi fəaliyyəti dayandırır və ya onun təqlidinə çevrilir. Şəxsən o, narazılıq yaşayır, bədbinlik artır, xroniki yorğunluq hissi yaranır. Nəticədə, bir insan stresli rejimdə fəaliyyət göstərməyə başlayır.

Diqqət yetirilməlidir ki, innovasiya sunamisinin yaratdığı çətinlikləri həll etmək mümkün olmadıqda, o, pisləşir, yığılır və onunla mübarizə aparmaq üçün növbəti cəhdlərdən imtinaya səbəb ola bilər. Beləliklə, bir ziddiyyət yaranır. Bir tərəfdən, innovativ fəaliyyət, mahiyyətcə, mütəxəssis şəxsiyyətinin daxili yaradıcı potensialını aktivləşdirən fəaliyyət olmaqla, onun qarşısının alınmasında mühüm amil rolunu oynaya bilər.

onda "emosional tükənmişlik sindromu"nun yaranmasının qarşısını alır. Digər tərəfdən, “emosional tükənmişlik sindromu”nun özü fərdin innovativ fəaliyyətə cəlb edilməsinə və həyata keçirilməsinə maneə sayıla bilər.

Fikrimizcə, bu ziddiyyətin həlli bu tip peşəkar deformasiyanın baş verməsinin qarşısını almaq üçün profilaktik tədbirlərin işlənib hazırlanmasından və bununla da mütəxəssislərin innovativ fəaliyyətdə şəxsi özünü həyata keçirməsinə yol açmaqdan ibarətdir. Bu halda, haqqında danışırıq xüsusi yaradılması haqqında psixoloji proqramlar insanın özünü inkişaf etdirmək istəyini stimullaşdırmaq məqsədi daşıyır və şəxsi artım, innovativ fəaliyyətdə yaradıcılıq potensialını aktivləşdirmək və daha da inkişaf etdirmək.

Ədəbiyyat:

1. Alekseev A., Piqalov A. Biznesin idarə edilməsi praktikada: menecerin alətlər dəsti. - M.: Texnoloji biznes məktəbi, 1994. - 136 s.

2. Balakirev A.F. Müəllimlərin innovativ fəaliyyətdə çətinlikləri. Müəllifin xülasəsi. dis. iş müraciəti üçün alim addım. Ph.D. ped. Sci. - Şuya: İvanov. dövlət univ.-, 2000. - 20 s.

3. Qureviç P.S. Ənənə sabitliyin təminatçısı kimi // Fəlsəfə və mədəniyyət, No 7(43), 2011. - S. 4-7.

4. Priqojin A.İ. İnnovasiya: təşviqlər və maneələr: Sosial problemlər yeniliklər. - M.: Politizdat, 1989. - 271 s.

5. Schneider L.B. Şagirdlik, təhsil və təhsil xidmətləri: anlayışlar və təzahürlərin əlaqəsi // İnkişafın mənşəyində. Oturdu. elmi məqalələr / Ed. L.F. Obuxova, I.A. Kotlyar (Korepanova). - M.: GBOU MGPPU, 2013. - S. 227-237.

Shnejder bv. Obrazovatel"nye innovacii: roa^poe i peda^poe / B. Şnejder // Vestnik ro pedagogike i psihologii Jujnoj Sibiri. - No 2. - 2014. - S. 6-18.