İşdən qovulmuş olsun məqalə. İşçinin razılığı olmadan işdən çıxarılmasının hüquqi əsasları

Əlfəcinlərə

Stanislav Sazonov

İşdən çıxarılmanın təhlükələri nələrdir?

Bir işçinin işdən çıxarılması bir işəgötürən olaraq sizin üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər.

1. İşçi qanuni şəkildə işdən çıxarılsa da, lakin əmək müfəttişliyinə şikayət etsə və işdən çıxarılmanın düzgünlüyünü yoxlayanda əmək sənədlərinin (əmr, əmək kitabçası və s.) tərtibində səhvlər aşkar etdikdə belə, cərimə tətbiq olunacaq. qoyulmuş:

• fərdi sahibkar kimi sizin üçün - 1000-dən 5000 rubla qədər; olmaması üçün 5000 ilə 10 min rubl arasında əmək müqaviləsi və ya səhvlərə görə;

• bir MMC-nin direktoru kimi sizin üçün (PJSC, QSC, SUE, MUP) - 1000-dən 5000 rubla qədər; əmək müqaviləsinin olmaması və ya ondakı səhvlər üçün 10 mindən 20 min rubla qədər;

• olduğu kimi sənə qurum- sənədlərdəki səhvlərə görə 30 mindən 50 min rubla qədər; əmək müqaviləsinin olmaması və ya orada səhvlər üçün 50 mindən 100 min rubla qədər.

Üstəlik, şirkətin direktoruna və şirkətə eyni vaxtda cərimələr tətbiq edilə bilər.

Yəni, məsələn, bir MMC əmək müqaviləsinin olmaması üçün 120 min rubla qədər cərimə ala bilər: direktor üçün 20 min, MMC üçün 100 min rubl.

2. Əgər işçi qeyri-qanuni işdən çıxarılarsa, onun işə bərpası, məcburi işdən çıxdığı vaxt üçün əmək haqqının ödənilməsi, məhkəmə xərclərinin ödənilməsi və bir qayda olaraq, mənəvi zərərin ödənilməsi tələbi də irəli sürülə bilər. Bərpa yalnız məhkəmə qərarı ilə həyata keçirilir.

3. Əgər əmək haqqı “zərfdə” ödənilibsə və ya işçi rəsmiləşdirilməyibsə, o, şikayət edə bilər. Məlumat təsdiqlənərsə və gedirsə vergi xidməti, Pensiya Fondu və FSS, onda sizdən əlavə vergilər tutulacaq, sığorta haqları həm də cərimə olunur.

İkinci vəziyyətdən necə qaçınacağınızı düşünün.

İşdən çıxarılma: 80% psixologiya və 20% hüquq

İşçini əmək müqaviləsini könüllü olaraq ləğv etməyə necə yumşaq bir şəkildə sövq etmək olar? İşdən çıxarılmada hüquqi nüanslarla yanaşı, psixoloji nüanslar da var. Hətta bəzən psixoloji üstünlük təşkil edir.

Bir insan, müxtəlif şərtlərə görə, işinin öhdəsindən zəif başlaya bilər. Siz ona xəbərdarlıq edə bilərsiniz, onunla danışa bilərsiniz, amma heç nə dəyişməzsə, onu işdən çıxarmaq lazımdır.

Təcrübə göstərir ki, əgər əmək müqavilənizdə bir işçinin vəzifələri aydın şəkildə göstərilibsə, lakin o, onların öhdəsindən açıq şəkildə gəlmirsə (məsələn, satış meneceri planı yerinə yetirmirsə, müştərilərlə işləmə texnologiyasını pozursa - bir işçi üçün hesabları əlaqələndirir. uzun müddətdir, satış mərhələlərini pozur, həmin şəxslərlə danışıqlar aparır), sonra mübahisə və münaqişə yoxdur.

Burada ən vacibi odur ki, əmək müqaviləsində hər şey aydın şəkildə yazılıb və siz onu imzalamazdan əvvəl hər şeyi əvvəlcədən müzakirə etmisiniz.

Münaqişələrin əsas səbəbkarı məhz aşağı ifadə və qeyri-real gözləntilərdir.

İşəgötürən düşünür: “Mənə elə gəldi ki, hər şey superdi, o, hər şeyi başa düşdü, mənə lazım olan şəkildə işləyəcək. Amma o, sövdələşmələri pozur, müştərilərlə necə ünsiyyət quracağını bilmir, zəng edən, xatırlamayan, əlaqə saxlamayan, telefonda “salam” deyir, amma deməlidir: “ABV şirkəti, İvan İvanov. , günortanız xeyir” ... Yaxşı, mənim!

İşçi düşünür: “Bir ayda bir milyon dollar nağd pul qazanacağımı xəyal edirdim, gündə 24 saat, gündə üç dəfə dörd saat işləyəcəyəm, amma əslində cəmi 30 min rubl çıxdı və mən məcbur oldum. həftədə yeddi gün və 10 saat işləyin ...”.

Şərtləri bəzəksiz, lakin olduğu kimi tələffüz etməlisiniz. Bir çox işəgötürən də bəzəməyi sevir mübahisəli məsələlər Deyirlər: “İşlə başla, sonra başa düşəcəyik”. Və sonra bunu anlamaq üçün çox gecdir.

Gözləntilərdə fikir ayrılığı yoxdursa, o zaman münaqişə yoxdur və buna görə də işdən çıxarılma ilə bağlı problem yoxdur.

Müqavilə imzalamadan əvvəl işçi ilə şərtləri necə müzakirə edə bilərəm?

“Mən səni işə aparıram. Şərtlər belədir: ilk ayda təcrübəçi olduğunuz müddətdə 200 min rubla satmalısınız. İkincidə - 350 min rubl üçün. Üçüncüsü - 400 min rubl üçün.

Əgər üçüncü aya qədər 400 minə çata bilmirsənsə, onda sən də, mən də az qazanacağıq və bu, nə sənə, nə də mənə lazım deyil. Razısan? Razısınızsa, gedək”.

Bunlardan nümunələrdir real təcrübə. Bir qayda olaraq, belə hallarda insan öhdəsindən gələ bilməyəcəyini etiraf edir və təəssüflə də olsa, tərk edir. Və sonra o, qarışmır, əmək müfəttişliklərində və məhkəmələrdə sizi yoxlamağı və əlavə maaş verməyə və ya işə bərpa etməyə məcbur etməyi tələb etmir.

Buna baxmayaraq, elə işçilər də var ki, həmişə inciyir və hələ də onlara borclu olduğuna inanırlar. Bəli, yaxşı bir şəkildə ayrılanlar "bağlana bilər", çünki məsələn, evdə bir ər və ya arvad onları psixoloji olaraq təhrik edəcək ki, sizdən bir şey tələb etsinlər.

Ən azı bir şeyi "ələ keçirmək" cəhdində, onlar tez-tez məhkəmədə işdən çıxarılmasına etiraz etməyə çalışırlar, buna görə də məhkəmələr halında bir işçini mümkün qədər ağrısız və əlavə nəticələr olmadan necə işdən çıxaracağını bilmək çox vacibdir.

Məhkəmə ən çox işçinin tərəfini tutduğundan (Rusiyada dövlət qurumları işəgötürən həmişə açıq-aşkar səhv edən acgöz burjua zalımdır), ən çox qazanan və təhlükəsiz variant işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmaq olardı, çünki ya heç bir mübahisə ola bilməz, ya da özü bunu sübut etməli olacaq. çıxmaq istəmədi.

İşəgötürən işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, özü də işdən çıxarılmanın qanuniliyini məhkəmədə sübut etməli olacaq.

Bu, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Qərarının 23-cü bəndində açıq şəkildə göstərilir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçinin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, işəgötürənin öhdəliyi ilə izah olunur. işdən çıxarılmanın hüquqi əsaslarının mövcudluğunu sübut etmək və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət etmək işəgötürənin üzərinə düşür.

Hamısı praktik nümunələrİşdən çıxarılanları şərti olaraq iki qrupa ayırardım.

1. İşçinin işdən çıxarılması öz təşəbbüsü və ya onun razılığı ilə. Bu:

• tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi);

• üçün işdən çıxarılması öz iradəsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi).

2. İşçinin razılaşmadığı halda işdən çıxarılması (biz yalnız intizam məsuliyyəti tədbiri olan, yəni işçinin səriştəsizliyinə görə cəza nəzərdə tutulan əsasları nəzərdən keçirəcəyik). Bu:

• işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi halında işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi);

• işçi tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə görünmə, qanunla qorunan sirləri açıqlamaq, iş yerində oğurluq, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması) işdən azad edilməsi (maddə 6, hissə). 1, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);

• Buraya qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi ilə sınaq müddətində işdən çıxarılma da daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsinin ləğvi (işdən çıxarılma) yalnız iki şərt yerinə yetirildikdə qanuni sayılır:

• işdən azad edilmənin əsasları birbaşa Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur;

• bu əsasda işdən çıxarılma proseduruna əməl edin.

Səhlənkar bir işçini işdən çıxarmağın 5 təhlükəsiz yolu

Birinci və ən yaxşı yol: tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması

Birincisi, işçinin istefa məktubunu geri götürə biləcəyi könüllü işdən azad edilmədən fərqli olaraq, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında sənədi imzalayan işçinin geriyə yolu yoxdur.

Müqavilə ləğv edilə bilməz və etiraz edilə bilməz.

İkincisi, tərəflərin razılığı ilə istənilən şəxslə və istənilən vaxt istənilən əmək müqaviləsinə (müddətli və qeyri-müəyyən müddətə) xitam vermək mümkündür (əvvəlcədən xəbərdar etmək öhdəliyi yoxdur).

Müqavilənin qarşılıqlı razılaşma əsasında ləğv edilməsinə baxmayaraq, ya işçi, ya da işəgötürən təşəbbüs göstərməlidir. İşdən çıxarılma işçinin tələbi ilə baş verərsə, o, aşağıdakı bəyanat kimi bir şey yaza bilər: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən, tərəflərin razılığı ilə 15 oktyabr 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verməyinizi xahiş edirəm". Tarix və imza.

Məqalə və əsasın özü aydınlaşdırılmalıdır, əks halda bunu öz iradənizlə şərh kimi şərh edə bilərsiniz və öz "sürprizləri" var (aşağıda onlar haqqında).

Əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün təşəbbüs göstərsəniz, belə yaza bilərsiniz:

"ABV" MMC ilə təmsil olunur CEOİvanova I. I. tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında 15 may 2016-cı il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə bağlamağa dəvət edir. Sizdən xahiş edirəm ki, iki gün müddətində bu təklifin qəbuluna razılıq və ya imtina barədə yazılı məlumat verəsiniz. Tarixi. İmza. Möhür".

Müqavilə yazılı şəkildə olmalıdır. Əmək Məcəlləsində belə bir müqavilənin heç bir forması nəzərdə tutulmayıb. Beləliklə, bu nümunəni götürə bilərsiniz:

İkinci yol, həm də pis deyil: öz iradəsi ilə işdən azad etmək

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi: "İşçi, bu Məcəllə və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə bildirməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır.

Burada hər şey sadədir - işçi sizə öz istəyi ilə işdən çıxmaq istədiyi barədə bəyanat yazır.

Əsas çatışmazlıq:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi: "İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Bu Məcəlləyə və digər qanunlara uyğun olaraq onun yerinə başqa işçi yazılı şəkildə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. federal qanunlarəmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz.

Bununla belə, "özünüzə" və iki həftə müddətinin bitməsinə qədər işdən çıxarılma haqqında müqavilə bağlaya bilərsiniz.

Həmçinin, bəzən öz istəkləri ilə işdən çıxarıldıqdan sonra daha yaxşı motivasiya üçün yaxşı bir ifadə yazmağı təklif edirlər.

Birdən işçi "özünə" ərizə yazmağa məcbur edildiyini söyləyirsə, o, bunu məhkəmədə sübut etməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun mart tarixli Qərarının 22-ci bəndi, "a" yarımbəndi 17, 2004-cü il, № 2).

Sahibkar olmayanın bəhanə gətirməsi çox xoşdur. Belə hallarda bu vacibdir.

Üçüncü yol: sınaqdan keçməyən işçinin işdən çıxarılması

Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi olduqda işdən çıxarılma ehtimalı Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i. Bu halda, işəgötürən, bu işçinin tanınması üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə, üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməklə, sınaq müddəti bitməzdən əvvəl işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. imtahandan keçməmiş.

Əsas Qaydalar Sınaq müddəti:

• sınaq imtahanının qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda işçi üç gündən gec olmayaraq səbəbləri göstərilməklə yazılı xəbərdarlıq etməklə sınaq müddəti bitənə qədər işdən azad edilə bilər;
• test bütün işçilər üçün mümkün olmaya bilər. Beləliklə, Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i, aşağıdakılar üçün işə qəbul üçün bir sınaq təyin edilmir: hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar; on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər; dövlət akkreditasiyasından keçmiş ibtidai, orta və ali təhsil müəssisələrini bitirmiş şəxslər peşə təhsili və ilk dəfə təhsilini bitirdiyi gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə işə gələn Təhsil müəssisəsi;
• əmək müqaviləsində sınaq şərti olmadıqda, işçi sınaqdan keçirilmədən qəbul edilir;
• sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz;
• sınaq müddəti başa çatıbsa və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş hesab olunur və ümumi əsaslarla işdən azad edilməli olur.

Necə düzgün işdən çıxarmaq olar

1. Qeyri-standart variant.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 5-ci bəndində göstərilən bildirişi aldıqdan sonra belə bir qərar qəbul edərsə, işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması üçün qeyri-qənaətbəxş sınaq nəticəsi əsasında işdən azad edilməsini əvəz etmək mümkündür. . Axı məqalədə deyilir ki, sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, bu barədə işəgötürənə xəbərdarlıq edərək, öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. üç gün əvvəl yazılı şəkildə.

Əksər hallarda belə bir vəziyyət sülh yolu ilə həll olunur: işçiyə işə qəbul olunduğu vəzifədə işə uyğun olmadığı, yəni sınaq müddətindən keçmədiyi bildirilir. O, bunu başa düşür və öz istəyi ilə ayrılır. Sual həll olundu: və işəgötürən öz məqsədinə nail oldu və işçinin əmək kitabçasında "pis" qeydi yoxdur.

2. Standart seçim.

Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən etmək lazımdır, o cümlədən:

• sınaq məhdudiyyətlərinə riayət etmək;
• sınaq müddətinə riayət edin.

Bu münasibətlə yuxarıda sınaq müddətinin əsas qaydalarında yazılmışdır.

Test zamanı iş haqqında rəsmi (hesabat) qeydləri, habelə işçinin sınaqdan keçmədiyini göstərən digər sənədləri tərtib etmək lazımdır. Ya test prosedurunu sənədləşdirin və onun pozulduğunu göstərin.

İşçinin imtahandan keçməməsi barədə yazılı qərar tərtib edin. Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi barədə işçiyə xəbərdarlıq müddətini düzgün hesablayın.

Səbəblərini göstərməklə üç gündən gec olmayaraq işçini qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi barədə yazılı şəkildə xəbərdar edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Art altında xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işdən azad edin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i müəyyən edilmiş qaydada (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi və 140-cı maddəsi).

Dördüncü yol: işçinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması halında işdən azad edilməsi

Növbəti birdəfəlik işdən çıxarıla bilər kobud pozuntuəmək vəzifələrini yerinə yetirən işçi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi):

• davamsızlıq;
• işdə sərxoş vəziyyətdə görünmək;
• çevrilmiş qanunla qorunan sirrin açılması işçiyə məlumdurəmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar;
• qanuni qüvvəyə minmiş hökm və ya məhkəmə qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində oğurluq və ya mənimsəmə;
• ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuş və ya belə nəticələrin real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması;
• pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətləri, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona inamın itirilməsinə səbəb olarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi). );
• tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən bir işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə uyğun gəlməyən əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi).

Aydındır ki, "birdəfəlik" sözündən belə çıxır - bu hərəkətlər ən azı bir dəfə törədildikdə işdən çıxarıla bilərsiniz.

Bu hallarda işdən çıxarılma üçün əsas intizam pozuntuları olduğundan, işdən azad etmə tədbiri kimi tətbiq edilərkən intizam tədbiri Maddə ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehi tətbiq etmə qaydasına hərtərəfli riayət etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

Necə düzgün işdən çıxarmaq olar

Cəzanın təyin edilməsi qaydası 193-cü maddədə göstərilir.

Qanun pozuntusunu ya sənədlərdə, ya da memorandum şəklində, ya da akt şəklində (şahidlərlə birlikdə) qeyd etmək lazımdır. Daha sonra sübut etməli olacaqsınız, buna görə də cəhd edin.

İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İzahatlar müvafiq qeyddə verilmişdir.

İzahedici qeyddə "o" ("haqqında") ön sözü ilə başlayan başlıq, sonra izahat mövzusu olmalıdır.

Adi bir vərəqdə izahat qeydi yazılır:

• işəgötürənin adı;
• sənəd növü;
• tarixlər
• tərtibçinin imzası.

İşçi izahat yazmaqdan imtina edərsə, izahat verməkdən imtina aktı tərtib edilir. Aktı bir neçə şəxsə imzalamaq daha yaxşıdır (nə qədər çox olsa, bir o qədər yaxşıdır).

İşçidən aktı imzalaması xahiş olunur. Aktı imzalamaqdan imtina edərsə, bu barədə aktda qeyd edilir - və hamı yenidən imzalayır. Yeri gəlmişkən, heç kim imtina faktını mobil telefon kamerasına çəkməyi qadağan etmir.

İntizam tənbehinin tətbiqi və işdən azad edilməsi haqqında qanun pozuntusuna yol verildiyi andan bir aydan gec olmayaraq əmr verilir.

Göstərilən əsaslarla işdən azad edilməsinə işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq icazə verilir. işçinin nümayəndəlik orqanının rəyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 3-cü hissəsi).

Beşinci yol: işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında işdən çıxarılma

Aydındır ki, "təkrar" sözündən belə çıxır - bu hərəkətlər bir dəfədən çox törədildikdə işdən çıxarıla bilərsiniz.

Bu cür pozuntulara, xüsusən:

• İşdə və ya iş yerində üzrlü səbəb olmadan işçinin olmaması;
• işçinin əmək standartlarının müəyyən edilmiş qaydasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi), çünki əmək müqaviləsinə əsasən işçi borcludur. müəyyən yerinə yetirmək əmək funksiyası, təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına riayət etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi);
• müəyyən peşə işçilərinin tibbi müayinədən keçməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma, habelə işçinin imtahandan keçməkdən imtina etməsi iş vaxtıəməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istismar qaydaları üzrə xüsusi təlim və imtahanlar, əgər belədirsə ilkin şərt işləmək üçün icazə.

Bir işçi ilə ayrılmaq üçün bu əsasdan istifadə edərkən, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli “İşçinin işdən azad edilməsi haqqında” qərarının 33-35-ci bəndlərində verilmiş izahatlara diqqət yetirmək lazımdır. məhkəmələr tərəfindən ərizə Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası".

Beləliklə, məhkəmələr mübahisələrə baxarkən nəzərə almalıdırlar ki, işçinin üzrlü səbəblər olmadan öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi dedikdə, işçinin təqsiri üzündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi başa düşülür (pozuntu). qanunun tələbləri, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklər, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, əsasnamələr, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s.).

İşçi öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirmədiyinə görə, yəni intizam xətasına yol verdiyinə görə məhkum edilməlidir. Eyni zamanda, on bu işçi intizam tənbehi verilməlidir ki, bu tənbeh yeni xətanın törədildiyi vaxta qədər götürülməməlidir.

Necə düzgün işdən çıxarmaq olar

1. İntizam məsuliyyətinə cəlb etmə proseduruna əməl edərək, ilk pozuntuya görə (və ya bir neçə ardıcıl olaraq - təkrarlamanın təsirini artırmaq üçün) cəza tətbiq edin. Prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində müəyyən edilmişdir və yuxarıda təsvir edilmişdir.

2. Yeni pozuntunu müəyyən edin. Sənətin tələblərinə uyğun olaraq intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə qaydasını yoxlayın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi (pozunma faktını düzəltmək, izahat tələb etmək, iki günlük müddətdən sonra izahat verməkdən imtina haqqında akt tərtib etmək və s.).

Bir işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir maddəsinə uyğun olaraq vəzifədən azad edildikdə, əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır və sonrakı işə qəbul üçün nə etməli sual yaranır. Qanun işəgötürənin əməkdaşlığa xitam verə biləcəyi 14 səbəb müəyyən edir. Əmək qeydi yenisini götürməyə mane olarsa nə etməli iş yeri?

Paraqraf və məqalə nömrəsi vacibdir

Ofis işində bir maddə ilə işdən çıxarılma, əslində hər hansı bir boşluq yoxdur əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər maddəsini tənzimləyir. Yeganə fərq ondadır ki, bəzi tənzimləmələr işçinin təşəbbüsü (80-ci maddə) və ya tərəflərin razılığı ilə (maddə 78) müqaviləyə xitam verilməsinə uyğun gəlir, digərləri isə keçmiş işçini əlverişsiz şəraitdə ifşa edir (maddə 81).
Sonuncu qrupa baxılması yurisdiksiyasında olan "günahkar" əsaslar daxildir əmək müfəttişliyi və məhkəmə.

71-ci maddəyə əsasən, sınaq müddətində işçi öz işini lazımınca yerinə yetirmədikdə işəgötürən onu işdən azad etmək hüququna malikdir. Həmçinin, işəgötürən 77-ci maddənin 11-ci bəndinə istinad edə bilər, buna görə işçi ilə müdir arasında müqavilə tərtib edilərkən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulmasına yol verilmişdir.

Təxminən 87% hallarda səlahiyyətlilərin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin öz öhdəliklərini pozması ilə əlaqədardır. Bir qayda olaraq, səlahiyyətli orqanlar güzəştə gedir və 78 və ya 80-ci maddələrə uyğun əmək qeydləri edirlər, lakin bəzən razılaşmaq mümkün olmur və kitab “xarab” olur.

İstinad üçün! Çox vaxt işəgötürən, işçi öz istəyi ilə ərizəyə imza atmazsa, bu maddəyə əsasən işdən çıxarılmaqla hədələyir. Ancaq "günahkar" hallara görə, şəxs öz vəzifələrini ciddi şəkildə yerinə yetirirsə, işdən azad edilmir.

Əməkdə bir maddə üzrə işdən çıxarılma qeydi görünsə nə etməli?

İnsan hər dəfə yeni yerdə işə düzələndə onu sənədlər paketinin öyrənilməsi ilə başlayan müsahibə gözləyir. "Xorlanmış" əmək işçidə qorxu yaradır və bir çoxları məqalədə işdən çıxarılma ilə karyeranın dayanacağına inanır. Bu vəziyyətdən bir neçə çıxış yolu var.

Rəhbərlərlə razılaşma

Kadrlar şöbəsi və rəislərlə razılaşaraq “günahkar” hallara görə işdən azad edilmənin qarşısını almaq olar. Şirkət özü Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun gəlmirsə, bu seçim tez-tez istifadə olunur. Əmək idarəsinə giriş müqabilində sükut vəd etmək kifayətdir, sığorta üçün inzibati xətaların bəzi sübutlarının olması arzu edilir.

Əməyin itirilməsi və dəyişdirilməsi

İşdən çıxarılanlar üçün ən asan çıxış yolu itirməkdir iş dəftəri. Bu halda, yeni işə müraciət edərkən, yeni sənəd tələbi ilə ərizə təqdim etməlisiniz. Bununla belə, iş təcrübəsi və əvvəlki vəzifələr haqqında məlumatlar əks olunmayacaq.

Fakt! İnsan resursları departamenti yalnız bir şəxsin cari şirkətdə tutduğu vəzifə ilə bağlı qeydlər edə bilər. Digər müəssisələrdəki iş haqqında məlumatları, yəni kitabın dublikatını bərpa edə bilərsiniz əvvəlki yer iş.

Bir şəxs son iş yerindən qovulubsa, dublikat yaratmaq üçün sondan əvvəlki işəgötürənlə əlaqə saxlaya bilərsiniz. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin işdən çıxarıldığı vəzifə haqqında məlumat " pis məqalə”, həmçinin Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondundadır, çünki səlahiyyətlilər ayırmalar etməyə borcludurlar.

Məhkəməyə getmək

Mübahisəli məsələlər olduqda hüquqlarını qorumaq üçün şəxsin məhkəməyə müraciət etmək hüququ var - bu, 392-ci maddə ilə tənzimlənir. Qanuna görə, bu, işdən çıxarılma əmrinin surətinin alındığı tarixdən etibarən 30 gün ərzində edilə bilər. Eyni zamanda, iddiada yalnız bərpa üçün deyil, həm də pul kompensasiyası tələbləri göstərilməlidir. məcburi dayanma müddətiİşdə.

İstinad üçün! Keçmiş işçi rüsum və məhkəmə xərclərini ödəmir (393-cü maddə).

Əgər ərzində məhkəmə iclası işdən çıxarılmasının əsassız olduğu, müqavilənin ləğvi prosesinin Əmək Məcəlləsinin pozuntuları ilə getdiyi, mənəvi təzminat almaq imkanı olduğu məlum olur. Onun ölçüsü məhkəmə tərəfindən fərdi olaraq müəyyən edilir.
Əksər hallarda məhkəmə işdən çıxarılan şəxsin xeyrinə qərar verir, lakin gələcəkdə o, diqqətli olmalıdır. Müqaviləni yenidən oxumaq və ciddi şəkildə ona uyğun hərəkət etmək tövsiyə olunur. İşəgötürən istefa verməyi təklif edə bilər, onu vəzifədən getməyə məcbur edə bilər və heç bir halda təxribatlara yol verilməməlidir.

Yeni işəgötürənlə söhbətdə davranış

Gələcək məşğulluq təkcə əmək qeydlərindən deyil, həm də insanın yeni işəgötürən qarşısında özünü necə tutmasından asılıdır. Əgər şirkətdə işə düzəlmək istəyirsinizsə, işə götürənin diqqətini təhsilinizə və iş təcrübənizə yönəltməlisiniz. Keçmiş işəgötürən haqqında danışmamalı və daha çox onun haqqında mənfi bir şəkildə danışmalısınız. Vəziyyəti bir anlaşılmazlıq kimi qısaca təsvir etmək kifayətdir.

Bəzi menecerlər Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondunda təcrübə haqqında məlumat alaraq, işə qəbul üçün işçi qüvvəsi tələb etməyi dayandırırlar. Bu halda, məlumatı gizlədə və sakitcə işə düzələ bilərsiniz.

İşdən çıxarılmağı çətin ki, xoş bir mövzu adlandırmaq olar. Ancaq ən yaxşı müdafiənin hücum olduğunu xatırlayaraq, özünüzü məlumatla silahlandırmaq və bu sahədə mümkün qədər məlumatlı olmaq heç vaxt artıq olmaz. Bu brifinq hər bir işçi üçün əla köməkçi olacaqdır.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Vəzifədən çıxarılma səbəbləri

Demək olar ki, hər bir müəssisənin əmək müqaviləsində qeyd olunan öz nizamnaməsi olmasına baxmayaraq, onların edə biləcəyi və onları işdən məhrum etmək hüququna malik olan qanun pozuntuları olan əsas məqamları bilməlisiniz.

Absenteizm

İşdən kənarlaşma, əmək intizamından ən populyar yayınma kimi olduqca ağırdır, lakin bu, eyni zamanda bu xətti keçən bir işçinin işdən çıxarılmasının lehinə ən mübahisəli arqumentlərdən biridir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işdən yayınmanın tərifi, paraqraflar. “a”, 6-cı bəndin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i eyni vaxtda iki anlayışı əhatə edir: həm işçinin bütün iş günü ərzində olmaması (bir neçə saat və ya on olmasından asılı olmayaraq) və ardıcıl dörd saatdan çox (daxil deyil) .

Onu da qeyd etmək məqsədəuyğundur ki, davamsızlıq üzrlü səbəbə görə iştirak etməmək deyil.

Bundan əlavə, yuxarıda göstərilən terminin tərifinə aşağıdakı məqamlar daxildir:

• işçinin iş yeri (əgər işçiyə təyin edilməyibsə, o zaman müəssisənin ərazisində olması işdən çıxma sayılmır);
• işçinin olmaması faktı (işdən çıxarılma səbəbi rəsmi şəkildə sənədləşdirilməli və təsdiqlənməlidir).

Güvən itkisi

Bu bənd Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq maddi məsuliyyət daşıyan işçilərin işdən çıxarılmasını (yalnız!) nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Bu o deməkdir ki, inamın itirilməsinin səbəbi pula birbaşa çıxışı olan şəxslərə və s maddi resurslar, onların qəbulu, saxlanması, paylanması və s.

Belə peşələrə aşağıdakılar daxildir:

• kassirlər;
• satıcılar;
• mühasiblər;
• anbar müdirləri;
• iqtisadçılar;
• ekspeditorlar və s.

Etibarın itirilməsinin səbəbi həm qəsdən qanunsuzluq, həm də səhlənkarlıq, əmtəə və (və ya) maddi dəyərlərə ehtiyatsız münasibət ola bilər. İşdən çıxma halında olduğu kimi, işçinin təqsiri sənədləşdirilməlidir (yoxlama aktı, inventar, memorandum).

Etibarsızlığın səbəblərinin parlaq nümunələri:

• müvafiq sənədlər olmadan xidmətlərə görə ödəniş almaq;
• çəki və ya hesablama;
• spirtli içkilərin satışında, habelə farmakoloji preparatların verilməsində qaydaların pozulması.

Sərxoşluq

Bu səbəb paraqraflarda müəyyən edilmişdir. Sənətin 6-cı bəndi "b". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi iş yerində sərxoşluq səbəbindən işdən çıxarılma ilə bağlı bir sıra əhəmiyyətli aydınlıqları qeyd edir.

Bəzi faktları qeyd etməyə dəyər:

• Birincisi, yalnız alkoqol istehlakı deyil, iş yerində sərxoşluq faktı qeyd edilməlidir.
• İkincisi, səbəb yalnız işçinin iş vaxtı ərzində qeyri-münasib vəziyyətdə işə çıxması halında ciddi bir səbəbdir.
• Üçüncüsü, intoksikasiya yalnız alkoqollu atlamalara deyil, həm də narkotik və ya digər zəhərli olanlara aiddir.

Oğurluq

Bir işçinin oğurluğa görə işdən çıxarılması, bu maddənin fərqli adlandığı kimi, müəyyən bir işçi tərəfindən oğurluq faktı müəyyən edildikdə baş verir.

Bunun üçün müəyyən bir sübut dəsti var, bunlar arasında:

• cinayətin törədildiyi yer;
• oğurluq əməlinin məqsədi;
• məhkəmənin hökmü.

Onu da qeyd edək ki, işçi oğurluğa görə hökm qanuni qüvvəyə mindiyi gündən bir aydan gec olmayaraq işdən azad edilə bilər.

Düzdür, bu paraqraf. Sənətin 6-cı bəndi "d". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-də heç bir şəkildə qanuni olmayan bəzi düzəlişlər yoxdur. Bir çox müəssisə komandada bu cür hallar barədə danışmamağı üstün tutur və buna görə də, məsələn, xırda oğurluğa görə inzibati cəza siyahıda sonuncu qeyd edilmədən həyata keçirilə bilər - işçiyə çox güman ki, ərizə vermək təklif olunacaq. həm işəgötürən, həm də işçi üçün çıxış yolu olan öz iradəsi.

Uyğunsuzluq

İşəgötürən, Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq attestasiyanın nəticələrinə əsasən öz vəzifəsində əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün kifayət qədər ixtisaslı olmayan işçini işdən azad etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Bununla belə, işdən çıxarılma yalnız müəssisə işçiyə daha uyğun vakansiya təklif edə bilmədikdə baş verə bilər.

Buna görə də, bu bənd üzrə işdən çıxarılma iki mərhələdə baş verir:

• işçinin müasir şəraitdə işə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən edən sertifikatlaşdırma;
• sertifikatlaşdırma nəticələri qəbuledilməz olduqda sənədləşmə işləri.

Xatırladaq ki, işçinin ixtisası onun təhsili haqqında sənədlərlə, habelə iş təcrübəsini və müəyyən vəzifədə iş stajını təsdiq edən müvafiq formalarla müəyyən edilir.

Digər səbəblər

Bu səbəblərə əlavə olaraq, işdən çıxarılması üçün bir çox səbəb ola bilər. Onların hamısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində verilmişdir.

1. Daxili qaydalara, təşkilat qaydalarına əməl edilməməsi. Bu bənd məqalənin əvvəlində göstərilən nizamnaməyə təsir edir. Geyim kodu, siqaret qadağanı - bütün bu təlimatlar, əgər əmək müqaviləsində yazılıbsa, ən ciddi qaydada yerinə yetirilməlidir.
2. Peşəkar sirlərin açıqlanması. Teorik olaraq, işəgötürən hətta bir həmkarının ev telefon nömrəsini yad adama verdiyinə görə səni işdən çıxara bilər. Praktikada bu, daha çox miqyasda və daha böyük nəticələrlə baş verir. Bu məqam əmək müqaviləsində də göstərilibsə, xüsusilə vacibdir.
3. Əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək. İzahat tələb etməyən ən sadə və əlçatan element. Ancaq bu münasibətlə qanuni olaraq rədd etmək üçün güclü dəlil tələb olunacaq.

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma proseduru

Maddəyə əsasən işdən çıxarılmanın bir xüsusiyyəti yalnız işçini müəssisədən işdən məhrum etmək üçün qanuni və rəsmi sənədləşdirilmiş səbəb deyil, həm də işdən çıxarılmanın konkret mərhələləridir, bunlara əməl edilməməsi imzalanmış fərmanın qeyri-kafi hüquqi qüvvəsini göstərə bilər. Beləliklə, aşağıda mərhələlərin hər birinin ətraflı təsviri verilmişdir.

Faktın təsdiqi

Hər bir maddə üçün bu mərhələ fərqli şəkildə aparılmalıdır, çünki hər birinin öz düzəlişləri var. Beləliklə, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, sərxoşluğa görə işdən çıxarılmaq üçün yalnız spirtli içki içmə faktını deyil, sərxoş vəziyyətdə ifadə vermək tələb olunur.

Eyni zamanda, oğurluq üç mərhələdə sübuta yetirilir: qanun oğurluğu yalnız audit və ya arayış şəklində sənədləşdirilmiş sübutlar olduqda fakt kimi tanımaqla yanaşı, bu maddədə də müvafiq hökmlə məhkəmə araşdırması tələb olunur.

Bəzi hallarda bu addım ən asanlardan birinə çevrilir. Məsələn, iş qrafikinə sistematik əməl olunmaması gündəlik qeyd oluna bilər, sonra isə etibarlı sübut kimi təqdim edilə bilər.

Xəbərdarlıq: lazımdırmı?

Bu mərhələnin işdən çıxarılma səbəbindən asılı olaraq atributları da var:

• Şirkət ləğv edildikdə və sonrakı işdən çıxarılma bütün işçilərin, habelə təşkilatın iş qaydasında hər hansı digər dəyişiklik və işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürən işçilərin işdən çıxarılması barədə məlumat verməlidir. 2 ay. Bundan əlavə, müəssisə işçilərə ixtisaslarına uyğun alternativ iş təklif etməyə borcludur.
• Qeyri-kafi ixtisas / qeyri-qənaətbəxş sertifikat səbəbindən işdən çıxarılarkən oxşar şərtlərə əməl edilməlidir.
• İşçi əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə, daxili nizam-intizam qaydalarına əməl etmədiyinə, işə gəlmədiyinə görə işdən çıxarıldıqda, işəgötürən ilk növbədə işçidən öz pozğunluğunun yazılı izahatını tələb etməyi öhdəsinə götürür, sonra o, bir ay müvafiq intizam tədbirləri üçün. Qeyd edək ki, hər bir qanun pozuntusuna görə yalnız bir tənbeh nəzərdə tutulur, yəni işçiyə artıq bir dəfə işdən çıxdığına görə töhmət verilibsə, onun eyni işdən çıxmasına görə onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Bütün deyilənləri yekunlaşdıraraq, işdən çıxarılma bildirişinin məcburi bir akt olduğunu, yalnız onun icra müddəti dəyişir.

İşçilərin tanışlığı

Bu, işçiyə işdən çıxarılma səbəbini, tarixini və səbəbini göstərən rəsmi bildiriş və əmrin təqdim edilməsindən ibarətdir.

İşçinin fərmanla razılaşdığını / tanış olduğunu təsdiq edən imza tələb olunur.

İmzalamaqdan imtina edildikdə, imtina barədə şahidlərin iştirakı ilə akt tərtib edilir.

izahlı

İzahedici qeydin olması şərti əvvəllər təsadüfi olaraq göstərilmişdir. Əmək Məcəlləsinə görə, işəgötürən xəta törətmiş işçidən izahat yazısı tələb etməyi öhdəsinə götürür, lakin işçinin özü izahat yazısı yazmağa borclu deyil.

Onun imtina etmək hüququ heç bir aktla tənzimlənmir.

Bununla belə, yoxluğu bu sənəd intizam tənbehini ləğv etmir. O, cəza, yazılı izahat tələbindən iki gün sonra istənilən halda tərtib ediləcək.

Sifarişin verilməsi

Qanun iki əmrin verilməsini tələb edir: birincisi, işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsini təsdiqləyir, ikincinin köməyi ilə isə əmək müqaviləsinin özü ləğv edilir. Praktikada, əksər hallarda, yalnız sonuncu kifayətdir.

Hamısı ona bağlıdır. qaydalar, kimi:

• hesabatların və aktların təfərrüatları;
• izahat məktubu işçi (əgər varsa);
• işdən çıxarılması üçün real səbəbin mövcudluğunu təsdiq edən digər sənədlər.

Məşğulluq tarixi

İşəgötürən işdən çıxarılan işçinin son iş günündə ona müvafiq işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçasını verməyə borcludur. Belə bir qeydə görə, işdən çıxarılma səbəbi və bu tənzimləmə müddəasını tənzimləyən maddə başa düşülür.

İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olaraq, əmək kitabçasındakı qeyd aşağıdakı variantlardan birini ehtiva edə bilər:

Ödənişlər və kompensasiyalar

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi aşağıdakıları ödəməli olur:

1. işdən çıxarılmadan əvvəl son ayda işlədiyi bütün vaxt üçün əmək haqqı. İşdən çıxarılma günü son iş günü hesab edilir;
2. nağd pul (bu halda bütün belə bayramlar nəzərə alınır);
3. davamlılıq təzminatı. Ödəniş aşağıdakı hallarda həyata keçirilir:

• təşkilatın ləğvi;
• işçilərin ixtisarı.

İşçi üçün nəticələr

İşçinin işdən çıxarıldığı maddəyə əsasən, işdən çıxarıldıqdan sonra onun müxtəlif mürəkkəblik dərəcələrində problemləri ola bilər.

Şərti olaraq, işdən çıxarılma səbəblərini üç qrupa bölmək olar, hər birinin öz nəticələri var:

• İş kitabına daxil olmayan məqalələr.İşçi “öz istəyi ilə” işdən çıxır və baş vermiş qanunsuzluq heç bir yerdə göstərilmir. Məqbul seçim olsa da, yeni iş axtararkən potensial işəgötürəndən suallar yarana bilər.
• Əmək kitabçasına daxil edilmiş məqalələr. Zədələnmiş reputasiya şəklində ağlabatan nəticələr. Bununla belə, bəzi hallarda dürüstlük, xüsusən də hüquqi baxımdan ən yaxşı siyasətdir.
• Müəssisənin yenidən təşkili ilə bağlı məqalələr. Bu halda, şirkət rəhbərliyi qanuna əməl edərsə, işçiyə yeni işə düzəlmək üçün hər cür şərait yaradılmalıdır və buna görə də nəticələr yalnız müsbətdir.

İşçi razılaşmır

İşçinin həmişə öz fikrini müdafiə etmək hüququ var, buna görə də işdən azad edilməsini təbii qəbul etməmək olar. Ən azından izahat yazısının əsas məqsədi budur. Bununla belə, başqa üsullar da var.

Etiraz etmək yolları

Rusiya Federasiyasının qanunu bir neçə halda işdən çıxarma qərarından şikayət verməyə imkan verir:

1. işdən azad edilmə test ixtisasları üzrə attestasiyanın nəticələrinə əsasən baş verir. Belə bir vəziyyətdə işçi on gün müddətində nəticəyə baxmaq üçün komissiyaya ərizə vermək hüququna malikdir;
2. Bir işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur. Bu seçim üçün Əmək Məcəlləsi iş yerinin bərpasını və işəgötürən üçün nəticələrini nəzərdə tutur;
3. oğurluğa görə işdən çıxarılma. Belə işdən azad edilmənin şərtlərindən biri də müəyyən edilmiş müddətdə şikayət verilə bilən məhkəmə hökmüdür.

İdarəetmə Məsuliyyəti

Yuxarıdakı siyahıdan verilməlidir Xüsusi diqqət ikinci nöqtə. Rəhbərlik, ilk növbədə, qanunla müəyyən edilmiş qaydada işdən azad edilməsini həyata keçirməyə borcludur. Bu öhdəliklər yerinə yetirilmədikdə, işəgötürən işçiyə pul ödəməlidir pul kompensasiyası və iş yerini bərpa etdi.

İşçinin işdən çıxarılması kadrlar departamentinin aktual məsələlərindən biridir, işçilərin işə qəbulu, lakin bu məsələnin də öz incəlikləri var. Ən vacib məqam, bir işçinin "ağrısız" işdən çıxarılmasıdır, yəni hər iki tərəfə zərər vermədən. Ancaq həmişə bir işçinin işdən çıxarılması nəticəsiz baş vermir - bəzən bir işçi işəgötürəni məhkəməyə verə bilər və ya rəqiblərə gedərək şirkətiniz üçün çox problem yarada bilər.

Bir işçini qanuni və nəticəsiz necə işdən çıxarmaq olar: hüquqi aspekt

İşdən çıxarılmağın bir çox səbəbi var və onların hamısını sadalamaq çox vaxt aparacaq. Ancaq bir işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edilərsə, hüquqi nöqteyi-nəzərdən onun hansı yollarla işdən çıxarıla biləcəyini anlamaq lazımdır:

Klassik seçim öz istəyinizlədir (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi);

qeyri-qənaətbəxş sertifikatlaşdırma nəticələri (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "b" yarımbəndi);

Əmək intizamına əməl edilməməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi);

Tək kobud pozuntu (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi).

İndi hər bir maddəyə ayrıca baxaq.

Könüllü işdən çıxarılma

Hər iki tərəf üçün ən sadə və eyni zamanda faydalı yol, işçiyə öz əlində istefa məktubu yazmağı təklif etməkdir (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq). Bu halda siz işçiyə başa salmalısınız ki, sizin şirkətinizdə onun üçün parlaq gələcək yoxdur, o, təşkilatın inkişafını ləngidir və karyera nərdivanında yuxarı qalxa bilməyəcək. Bu inanclar kömək edərsə, gedən işçiyə yaxşı istinadlar yazın. Xüsusilə böyük və inkişaf etmiş firmalar belə bir işçini dostcasına dağılmağa razılıq verərsə, hətta mükafatlandıra bilər.

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılan şəxsə yaxşı münasibət böyük əhəmiyyət kəsb edir. Münaqişə vəziyyətini təhrik etməməlisiniz, çünki tabeliyində olan şəxs prinsipə görə bəyanat yazmaqdan imtina edə bilər. Bu adamın gələcəyi ilə həqiqətən maraqlandığınızı iddia etməlisiniz.

İşçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazmaqdan tamamilə imtina etdikdə vəziyyət tamamilə dəyişir. Bu vəziyyətdə, onu buna məcbur etməyə çalışmalı olacaqsınız. Və unutmayın: hər halda, siz zor tətbiq etməkdən çəkinməlisiniz (işçini ictimai yerlərdə təhqir etməyə və ya təhdid etməyə ehtiyac yoxdur). Axı, təhdidlərinizlə, bütün digər işçilərin işdən çıxarılan şəxsin tərəfini tutmasını təmin edə bilərsiniz ki, bu da onsuz da çətin vəziyyəti daha da ağırlaşdıra bilər.

Belə hallarda daha düzgün yanaşma tələb olunur. Səbirli olmaq lazımdır və bu zaman işçi haqqında ən təfərrüatlı kompromatları diqqətlə toplamaq lazımdır: məsələn, müştərilərin və ofis işçilərinin şikayətləri, qeydlər. Belə bir işçiyə hər bir irad töhmət və iradın yazılı bəyanatı ilə müşayiət olunmalıdır. Şərhlərlə kifayət qədər miqdarda sənəd olduqda, mövcud məlumatlara istinad edərək işçini şəxsi söhbətə çağırın. İndi əlçatan bir formada, məqaləyə əsasən işçini işdən çıxarmaq üçün kifayət qədər səbəbiniz olduğunu bildirə bilərsiniz ki, bu da gələcəkdə onu yaxşı bir vəzifədə işləməkdən məhrum edə bilər. Çox güman ki, belə bir söhbətdən sonra işçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazacaq.

İşçiyə yazıda tez naviqasiya etməyə kömək edən başqa bir təsirli yol var. Bu, onun iş yerində qalmasını dözülməz hala gətirməlidir: məsələn, müştərilərini və səlahiyyətlərinin bir hissəsini başqa işçiyə köçürmək, əmək haqqını artırmamaq, onu bonuslardan məhrum etmək.

Əlbəttə ki, bu üsulların hamısının mənfi cəhətləri var. Beləliklə, işdən çıxarılan işçi müraciət edə bilər vergi ofisi, məhkəməyə, rəqiblərinizə və ya hamısına eyni anda, varlığınızı qeyri-mümkün edir.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən işdən çıxarılma

Çox vaxt işçilərin işdən çıxarılması rəsmi vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməmələri, yəni peşəkar qeyri-kafiliyi səbəbindən baş verir. Bu işdən çıxarılmasının mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, belə bir işdən azad edilmə sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsaslanmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "b" yarımbəndlərinə uyğun olaraq). Bu tədbir yalnız sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməyə malik olan və işçilərin qəbzlə tanış olduğu təşkilatlarda keçirilir.

Əmək qanunvericiliyi sertifikatlaşdırmanın necə aparılması və onun nəticələrinin necə tərtib edilməsi barədə məlumat vermir. Lakin siz 5 oktyabr 1973-cü ildə SSRİ Dövlət Əmək Komitəsi və Dövlət Elm və Texnika Komitəsi tərəfindən təsdiq edilmiş və bu gün qüvvədə olan Sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnamədən də istifadə edə bilərsiniz. Bu müddəaya istinad edərək, menecer öz müəssisəsində sertifikatlaşdırma cədvəlini təsdiq etməyə borcludur və ya sertifikatlaşdırmadan dərhal əvvəl fərman vermək kifayətdir. Təbii ki, işçilər də qəbz qarşısında bu sənədlərlə tanış olmalıdırlar.

İşçilərin ixtisaslarının qiymətləndirilməsini həqiqətən səviyyəni qiymətləndirə bilən insanların daxil olduğu xüsusi komissiya həyata keçirməlidir. peşəkar bilik hər bir işçi. Şirkət rəhbərinin bu komissiyanın üzvü olması heç də vacib deyil, çünki işçi sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri ilə bağlı şikayəti ilə ona müraciət edə bilər.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinin ayrıca qaydada verilməli olduğunu xatırlamaq vacibdir!

İşdən çıxarılan işçi sertifikatlaşdırma tapşırığının öhdəsindən gəlməyibsə, ona başqa bir şans verilməlidir və gələcəkdə heç bir sual qalmaması üçün yenidən sertifikatlaşdırmadan keçməyə icazə verilməlidir. Özünüzü təkrar uğursuzluqlarla məhdudlaşdıraraq, ona şirkətinizdə başqa (daha az prestijli) vəzifə təklif etməlisiniz. Əlbəttə ki, işdən çıxarılan işçinin razılaşmayacağı bir mövqe tapmalısınız. İmtina sənədləşdirilməlidir və bundan sonra işçini təhlükəsiz şəkildə işdən çıxara bilərsiniz.

Bunu da unutmaq olmaz. Bir işçinin işdən çıxarılması üçün yalnız bir qərarın kafi olmadığını, bunun olması vacibdir ümumi fikir bu adamın işi haqqında. Məsələn, əgər attestasiyadan keçməzdən əvvəl onun işi ilə əla iş görmüşdürsə peşə vəzifələri, rəhbərliyin heç bir yazılı şikayəti, həmkarlarının şikayətləri yox idi, sonra belə bir işdən çıxarılma məhkəmədə asanlıqla etiraz edilir və əksər hallarda hakim iddiaçının (yəni keçmiş işçinin) tərəfini tutur.

Bundan əlavə, bir çox şirkət rəhbərliyinin böyük səhvi qəfil (əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən və hüquqi qeydiyyat olmadan) sertifikatlaşdırmadır. Bu, rəhbərliyin açıq-aşkar pozuntusudur və işçi işdən çıxarılmasına məhkəmə yolu ilə etiraz etmək istəyirsə, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə uyğun olaraq attestasiyanın nəticələri etibarsız hesab edilir. Bütün rəsmiyyətlərə əməl etməyə çalışmaq, qanun əsasında hərəkət etmək lazımdır.

Sertifikatlaşdırmanın bir çox əhəmiyyətli çatışmazlığı var - həcmli maliyyə və vaxt xərcləri. Sertifikatlaşdırma bütün işçilər arasında aparılır və komissiya üzvləri də könüllülük əsasında fəaliyyət göstərməyə razı olmayacaqlar.

Əmək intizamına riayət edilmədiyinə görə işdən çıxarılma

Əmək intizamına riayət etmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması ən əlverişli səbəblərdən biridir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq). Bu vəziyyətdə ən vacibi, əmək müqaviləsinin iş gününün başlama və bitmə vaxtını aydın şəkildə göstərən bəndidir (işçi ilə müqavilə bağlayarkən göstərilməlidir).

Bundan əlavə, bütün gecikmələr vaxt cədvəlində qeyd edilməlidir. Əgər işçinin gecikməsi xroniki xarakter daşıyırsa, komissiya yaratmaq və gecikmə haqqında akt tərtib etmək, sonra isə işçidən yazılı izahat tələb etmək lazımdır (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən). Əgər işçi izahat yazısının yazılmasına qarşıdırsa, imtina aktı tərtib edilməli və xüsusi komissiyanın üzvləri tərəfindən imzalanmalıdır (buraya üç maraqsız şahid daxil edilməlidir - məsələn, katib, laborant və mühafizəçi), dərhal işdən çıxarılan şəxsin rəhbəri və kadrlar şöbəsinin əməkdaşı. Qeyd olunan aktlar əsasında yazılı şərhlər də tərtib edilə bilər.

Çeviklik ondadır ki, töhmətdən fərqli olaraq qeyd kifayət qədər ciddi tədbir deyil və işçilər praktiki olaraq onlarla mübahisə etmirlər. Eyni zamanda, işdən çıxarılan adamda günah tapmaq kifayət qədər asandır - o, bir neçə dəqiqə gecikdi - irad aldı. Rahat bir səbəb göründükdə, töhmət tərtib etmək lazımdır, bundan sonra belə bir işçini etibarlı şəkildə işdən çıxara bilərsiniz.

İşdən çıxarılmağa diqqətlə hazırlaşmaq çox vacibdir - memorandumlar və yazılı şərhlər hazırlamaq (bunlardan kifayət qədər sayda olmalıdır) ki, məhkəmə çəkişməsi zamanı işçinin öz vəzifələrinə məsuliyyətsiz münasibətinə dair güclü dəlillər olsun.

Tək kobud pozuntuya görə işdən çıxarılma

Bu məqamı nəzərə almaq üçün onun üzərində diqqətlə düşünmək lazımdır. Kobud pozuntu nədir? Bunun üçün biz ölkəmizin Əmək Məcəlləsinə (daha konkret desək, 81-ci maddənin “a” bəndinin 6-cı bəndinə) müraciət edirik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, aşağıdakı amillər vahid kobud pozuntu hesab edilə bilər:

Alkoqol və ya digər sərxoşluq halında iş yerində görünmə;

İş gününün müəyyən hissəsinin xəbərdarlıq edilmədən olmaması;

Kommersiya və ya dövlət sirrinin açıqlanması;

Təhlükəsizlik qaydalarına əməl edilməməsi, bunun nəticəsində ciddi nəticələrə səbəb ola bilər;

İş yerində əmlakın oğurlanması, mənimsənilməsi və ya məhv edilməsi.

İşdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəbləri izahat və ya üzrlü səbəb olmadan dörd saatdan çox sərxoş vəziyyətdə və işdən kənarda işdə görünməkdir. Yadda saxlamaq vacibdir: işdən çıxarılma proseduruna başlayarkən, işçinin iş təsvirində və ya əmək müqaviləsində işçinin iş yerinin harada yerləşdiyi barədə məlumat verildiyini və imzaya qarşı göstəriş və ya müqavilə ilə tanış olduğunu bildirən bəndin olduğundan əmin olun. .

Bir işçinin iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünməsi, işdən çıxmamaqdan daha çətindir. İşçinin iş yerində sərxoş vəziyyətdə olmasını sübut etmək üçün təkcə şahidlər və onların yazılı ifadələri deyil, həm də tibbi müayinə tələb olunacaq. Şəxsi işə daxil edilməklə töhmət. Yalnız əlinizdə sübut olan bütün sənədlərlə işdən çıxarmağa davam edə bilərsiniz. Əks halda, bu işdən çıxarılma məhkəmədə asanlıqla etiraz edilir və çox vaxt işdən çıxarılan işçi qalib gəlir.

81-ci maddəyə əsasən işdən çıxma və müvafiq işdən azad edilməsinə gəlincə, bu halda, hətta işçinin iş yerində bir dəfə olmamasına görə də işdən azad edilə bilər. İşçi 4 saatdan çox işdə olmadıqda ona töhmət verilməli və izahat yazısı tələb edilməlidir. İşçinin işdə olmaması üçün əhəmiyyətli bir səbəb yoxdursa, dərhal işdən azad edilməlidir. Ancaq bu cür variantlar əsasən yalnız kritik hallarda istifadə olunur.

İşdən kənarda qaldığı üçün işçini işdən çıxarmaq hazırlıq tələb edir - rəhbərlikdən bir neçə şərh və ehtiyatda ən azı bir neçə qeyd olmalıdır. Bu, məhkəmədə mümkün məhkəmə prosesləri üçün - hakimlərin işçinin peşəkarlığının olmamasına əmin olması üçün tələb olunur. Hüquqşünasların təcrübəsi göstərir ki, ilk fürsətdə işdən çıxarılan işçi adətən hakimlər tərəfindən anlayış tapır və şəxsi işində təkrar şərhlərin olması qanunun nümayəndələri arasında təəssüf hissi doğurmur.

İşdən kənar qalma səbəbinə gəlincə, bu, etibarlı olmamalıdır. Hörmətsiz səbəblər işçinin və onun yaxınlarının qəfil xəstəlikləri, yanğın, qəza, nəqliyyatın nasazlığı istisna olmaqla hər şeydir.

İşə gəlmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması xəta aşkar edildiyi andan bir ay müddətində həyata keçirilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq). Bayramlar və xəstəlik bu müddətə daxil deyil.

Bir işçinin işdən çıxarılması: problemi sülh yolu ilə həll etmək

İşdən azad edilmənin seçilmiş üsulundan asılı olmayaraq, işçiyə öz iradəsi ilə dinc şəkildə tərk etmək imkanı vermək yaxşıdır. Hər halda, onu bu maddə ilə işdən çıxarmaq üçün çoxlu səbəblər olsa belə, ona "işdən çıxma haqqı" və yaxşı tövsiyələr təklif etmək məsləhətdir. Əsas vəzifəniz sizə çoxlu itkilər (vaxt və maliyyə baxımından) gətirə biləcək məhkəmə çəkişmələrindən qaçmaqdır. Beləliklə, ərzində məhkəmə çəkişməsi, işçi işə bərpa oluna bilər ki, sınaq müddəti ərzində pul qazanmaq imkanı olsun. Belə olan halda siz yenidən dövlətdə şirkətdə nizam-intizamı pozan və varlığınızı korlayan bir adam tapacaqsınız. Bundan əlavə, o, mülkiyyət məlumatlarından istifadə edə və onu rəqiblərə ötürə bilər.

İşi bu və ya digər səbəbdən şirkət üçün səmərəsiz olan işçiləri işdən azad etmək hüququndan istifadə etmək üçün işəgötürən yadda saxlamalıdır ki, əmək hüququ ona təkcə hüquqlar vermir, həm də işçilərə münasibətdə müəyyən vəzifələrin yerinə yetirilməsini tələb edir. Axı, tələblərə əməl edilməməsi və qanunvericilik normalarına əməl edilməməsi işəgötürəni etiraz edən işçinin işdən çıxarılmasına təşəbbüs göstərmək imkanından məhrum edir və ciddi maliyyə itkilərinə səbəb olur.

"Maddə ilə" işdən azad edilmənin hüquqi normaları

“Maddə ilə işdən çıxarma” termini dövrümüzə sovet və postsovet dövründən miqrasiya etmişdir, bu anlayış o dövrdə Əmək Məcəlləsinin (Əmək Məcəlləsinin) yeganə otuz üçüncü maddəsinə əsasən əmək münasibətlərinin kəsilməsini nəzərdə tuturdu. Çoxları hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsinə əsasən əmək kitabçasındakı qeyd işçinin sərxoşluq və işdən kənarda qalması səbəbindən işdən çıxarılmasını tələb edirdi, lakin bu belə deyil. Məcəllənin bu bölməsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə münasibətlərə xitam verilməsi üçün bütün əsaslar daxildir: istehsal səbəblərindən (ləğvetmə və ixtisar) işçinin təqsiri ilə bağlı əsaslara (işdən çıxma, oğurluq və s.), hətta işə qayıtmağa qədər. Əsas işçinin işi də bu məqaləyə daxil edilmişdir.

Amma xalq arasında belə bir xatirə qalıb ki, əmək kitabçasında 33-cü maddəyə istinadın olması əmək damğası deməkdir. Bu performans səhlənkar, eləcə də rəhbərliyin tələblərinə tabe olmayan işçiləri qorxutmaq üçün istifadə edilib.

Bu gün, işəgötürənin iradəsi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı bütün əsaslar 81-ci maddənin 12 bəndinə bölündükdə, əmək hüququnun hansı əsaslarla qondarma hesablamaya aid edilə biləcəyi məsələsi “aşağıda. maddə” başqa cür qərara alınıb. Bu konsepsiyayadaxildir Məcəllənin işçi tərəfindən əmək intizamının pozulmasına əsaslanan bütün maddələri və bunun nəticəsində pozucuya intizam tənbehi tətbiq edilməsi.

Başlamaq üçün, əmək qanunvericiliyinin bu bölmələrinin nə olduğunu anlayaq, bunun üçün əsaslar bir şəxsin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi kimi təsnif edilə bilər. Beləliklə, işçi üçün xoşagəlməz olan doqquz maddəyə əsasən, 192-ci maddələrin müddəaları - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları ilə tənzimlənən intizam tənbehi prosedurunun həyata keçirilməsinə icazə verilir. Bundan əlavə, Məcəllənin belə bölmələri həm bütün işçilərə, həm də müəyyən kateqoriyalara şamil oluna bilər:

1. Ən azı iki dəfə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, birinci hissənin 5-ci bəndi) sənədləşdirilmiş bir neçə dəfə sistematik "qeyri-kobud" pozuntuya görə işdən azad edilməsi:
   • bilavasitə əmək vəzifələrinin norma və müddətlərinə əməl edilməməsi (hesabatın pozulması, fiziki şəxslərin tələblərinə əməl edilməməsi) işin təsviri və s.);
   • qaydalara, o cümlədən texniki, yerli aktlara, idarəetmə əmrlərinə və s. məhəl qoymamaq;
   • əmək intizamına riayət edilməməsi (gecikmə, iş yerində olmama və s.).
2. Bir dəfə yol verilmiş ciddi pozuntuya görə (maddə 81, birinci hissənin 6-cı bəndinin a - e yarımbəndləri):
   • a) gəzinti;
   • b) alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində işə gəlmək;
   • c) kommersiya, xidməti və ya dövlət sirrinin açıqlanması;
   • d) oğurluq, mənimsəmə;
   • e) əməyin mühafizəsi standartlarının pozulması.
3. Etibarın itirilməsi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam verilməsi (bölmə No 81, bənd 7).
4. Əxlaqsız hərəkətə görə müqaviləyə xitam verilməsi (yalnız müəllim və tərbiyəçilərə şamil edilir) - 81 saylı maddənin 8-ci bəndi.
5. Arxada kobud səhvlərşirkətə ziyan vuran rəhbərlər və onların (eləcə də onların müavinlərinin) əmək normalarına əməl etməməsi (81-ci maddənin 9 və 10-cu bəndləri).
6. Bu hallarda heç bir cərimə tətbiq edilməsə də, müqavilənin bağlanması zamanı saxta sənədlər aşkar edildikdə, müqaviləyə xitam verilməsi də “maddə üzrə” fasilə adlanır. Çünki bu, səhv iş davranışına etibarlı şəkildə aid edilə bilər.
7. Müəllim təşkilatın nizamnaməsini pozduqda (məcəllənin 336-cı maddəsinin 1-ci bəndi) "intizam" və "maddə ilə" işdən azad edilmə xüsusi haldır.
8. O cümlədən diskvalifikasiya edilmiş idmançıların (məsələn, dopinq qəbuluna görə) işdən çıxarılması - maddə № 348.11.

Aşkar olanı qeyd etmək lazımdır: yuxarıda göstərilən əsasların hamısı məqalələrə daxil edilmişdir, əməkdə göstərilməsi dərhal kadr işçisi tərəfindən işə qəbul zamanı ədalətli suallar doğurur. Bu, insan üçün bir növ “stiqma”dır. Bir qayda olaraq, nə vaxt gələcək işəgötürən belə bir qeyd görən adamın heç bir şərhi və şərhi qəbul edilmir. Ən yaxşı halda insanı daha az prestijli bir iş gözləyir, aşağı əmək haqqı təhlükəsizlik xidməti və ya birbaşa rəhbərlik tərəfindən daimi monitorinq. Ən pis halda, imtina vakansiyalar. Buna görə də, yəqin ki, işəgötürənin qərarlarına qarşı irəli sürülən işdən çıxarılanların bütün iddialarının 90%-i bu maddələrin hər hansı birinə əsasən işdən çıxarılma ilə bağlıdır.

"Maddə ilə" işdən çıxarılma əmək stiqması adlandırıla bilər, bununla əlaqədar olaraq əmək intizamını pozan şəxsin sonrakı məşğulluğu ilə bağlı problemlər yarana bilər.

Biz müstəsna hallar üzərində dayanmayacağıq, ən çox yayılmış variantları nəzərdən keçirəcəyik və ən çox istifadə olunanlardan başlayacağıq.

"maddəyə əsasən" işdən çıxarılma üçün 6 əsas əsas

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin ən çox yayılmış səbəbləri işdən çıxma, iş yerində spirt, oğurluq və s. Bütün bu iş pozuntuları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin altıncı bəndinin 81-ci maddəsinin “a - e” yarımbəndləri ilə tənzimlənir. Federasiya.

Bu, hər iki tərəf üçün ən “sərt” bölmədir. Bir tərəfdən, maddənin 6-cı bəndinin pozuntuları siyahısından bir dəfə belə pozuntuya görə, dərhal müqaviləni ləğv edə bilərsiniz. Digər tərəfdən, işəgötürənin bir insanı işdən çıxararkən nəzərə almalı olduğu bir çox nüans var.

Və deyildiyi kimi Ali Məhkəmə RF, əgər prosesə gəldikdə, bu cür hərəkətlərin uyğunluğuna dair sübut toplamalı və təqdim etməli olan işəgötürəndir.

Bu vəziyyətlərin tətbiqi zamanı əmək qanunvericiliyinin istifadə etdiyi şərtləri və təfərrüatları anlayacağıq.

İşdən çıxma - işdən çıxarılmanın çətinlikləri və nüansları

Kodeksdə işdən çıxma üzrlü səbəb olmadan bir iş növbəsi ərzində ardıcıl dörd saatdan artıq işdən kənarda qalma kimi müəyyən edilir.

Buna əsaslanaraq, işəgötürənin qanun pozuntusu aşkar edildiyi gün işçi ilə müqaviləni "maddə ilə" ləğv etmək hüququ var. Düzdür, unutmamalıyıq ki, işdən çıxma üçün işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş və ciddi şəkildə tənzimlənən intizam tənbehlərinin növlərindən biridir. Buna görə də, bu əsasda işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir, yəni işdən çıxma faktının müəyyən edilməsi müəyyən bir prosedurdan keçməlidir (daha ətraflı olaraq, nüanslarda biz bunu edəcəyik). haqqında ayrıca fəsildə bu məsələni nəzərdən keçirin addım-addım təlimatlar hər hansı iddianın icrası üçün):

1. İşçinin işdə olmadığını göstərən akt, xidmət və ya rəhbərin (həmkarlarının) memorandumu.

   Akt faktın xüsusiyyətlərini göstərir, sənəd pozuntunun ən azı iki şahidi tərəfindən təsdiqlənir.

2. İşçidən izahat qeydinin təqdim edilməsi tələbi.
3. İzahat verməkdən imtina edildikdə, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi faktını müəyyən edən akt tərtib edilir.
4. İşəgötürən bir insanın niyə işdə olmadığını başa düşməkdə çətinlik çəkirsə (üzrlü səbəbə görə olmaya bilər), ona tələb göndərilir: iş yerində uzun müddət qalmaması üçün izahat vermək üçün işə gəlmək.

   Kadrlar məmurları pozucunu tapa bilmədikdə, tələb tərtib edilir: görünmək və izahat vermək

5. Şəxs işdən çıxmağın qeydə alınması barədə lazımi qaydada məlumatlandırıldıqdan sonra, işdən çıxma haqqında əmr verilə bilər. əmək müqaviləsi.

   Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrdə bütün əsaslar sadalanır: xidmətlər, aktlar, bildiriş və s.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma qeydi iş dəftərində standart olaraq, ixtisarlar və abreviatura olmadan qeyd olunur. Məcəllənin bir maddəsinə istinadla mümkün ifadələr:

• "işdən getmədiyi üçün işdən çıxarıldı";
• və ya “əmək müqaviləsi əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə xitam verilmişdir...”;
• bundan əlavə, Məcəllənin hansısa maddəsinə düzgün istinad olduqda;
• məsul şəxsin, işdən çıxarılan işçinin vizası və təşkilatın möhürü.

İş dəftərindəki "a" yarımbəndi üçün giriş belə görünə bilər

İşdən çıxma məsələsinin ilkin şərtləri aydındır, burada daha çox nüanslar və incə yerlər var. Buna görə də, məzuniyyət üçün işdən çıxarılma üçün materiallar hazırlamazdan əvvəl bütün məqamları diqqətlə araşdırmaq və yoxlamaq tövsiyə olunur.

Tipik səhvlər və ya davamsızlığa görə atəş açmaq mümkün olmadıqda

Nəzərə alın ki, bir şəxsin təqsirinin müəyyən edilməsi üçün vacib şərtlərdən ən azı biri müəyyən edilmədikdə, işçini işdən kənarlaşdırmağa görə işdən çıxarmamalısınız. Buna görə də, məhkəmə çəkişmələrinə girməmək üçün belə bir faktı rədd edərkən bütün səhvləri istisna etmək lazımdır.

İşəgötürənin müqaviləyə qanunsuz xitam verməsi səbəbindən məhkəməni itirmək riski ilə üzləşdiyi əsas məqamları ümumiləşdirərək qeyd etmək lazımdır ki, bunun üçün çatışmazlıqların kifayət qədər geniş siyahısı var. Budur ən ümumi olanlar:

• İşçinin əmək müqaviləsi iş rejimini (həftənin xüsusi günləri və ya cədvəli) müəyyən etmir, buna görə də iş növbəsi zamanı dörd saatdan çox olmaması sübut edilə bilməz, çünki geri sayımın hansı saatdan başlaması müəyyən edilməmişdir və işçi üçün hansı günlər iş günü hesab olunur.
• İşçinin müqaviləsində onun iş yeri göstərilmir, ona görə də həmin şəxsin orada olmadığını sübut etmək mümkün deyil.
• İşdən çıxma səbəbinin həqiqətən hörmətsizlik olduğuna dair heç bir arqument olmadıqda: yəni tam hüquqlu addım-addım prosedur intizam tənbehi qeydə alındıqda və ya pozuntularla həyata keçirildikdə.
• Əgər işçi öz xahişi ilə (yazılı ərizə) müqaviləyə xitam vermək üçün ərizə verdikdən sonra on dörd gün keçdikdən sonra şəxs iş yerinə gəlməmişdir.
• Və ya əvvəlkinə yaxın bir variant: insan uzun müddət işə getmir və işəgötürən onun olmamasının səbəbini öyrənə bilmir. Bu seçimdə kadr məmuru işçini qanuni olaraq işdən çıxara bilməyəcək, çünki bir şəxsin olmaması ona bunu etmək hüququ vermir: şərh almaq və ya işdən çıxma səbəbi ilə bağlı şərhlərin tələb olunduğunu ifadə etmək mümkün deyil. amma verilmir. Beləliklə, işçi işə getməyincə və işəgötürən ondan səbəblərin izahını istəməyincə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma qanuni deyil.
• Digər dar düşüncəli arqument isə məhkəmənin qərarına əsasən təyin edilmiş inzibati həbsin çəkilməsidir. Bu fakt işçinin iradəsindən asılı deyil, ona görə də xidmət edir yaxşı səbəb işdə olmaması. Deməli, bu faktı absente hesab etmək olmaz.
• Part-time işçinin əsas iş yerinə ezamiyyətdə olduğu dövrdə, bu vəziyyətdə müqavilənin ləğvi qanunsuzdur.
• Və ya başqa bir seçim: bir şəxs başqa vəzifəyə və ya iş yerinə köçürülməsi ilə razılaşmadığı bir səbəbdən işə getmir - həm də işəgötürən üçün sürüşkən bir seçimdir. Müqavilənin “vaxtından yayınma” səbəbindən ləğvi burada işləməyəcək, danışıqlar aparmaq lazımdır.

Burada ayrıca məsələ işçinin qanuni olaraq məzuniyyət və ya məzuniyyət hüququna malik olmasıdır. Hansı halların məhkəmə tərəfindən əmək intizamının pozulması kimi tanınmayacağını anlayaq:

• şirkətdə əvvəlcədən razılaşdırılmış məzuniyyət cədvəli varsa və şəxs plana uyğun olaraq istirahət edirsə (bu halda birtərəfli qadağa etmək mümkün deyil - sadəcə danışıqlar aparmaq) iş yerində olmaması;
• bir şəxs donor proqramında iştirak edərsə, bir gün istirahət etməkdən imtina edə bilməzsiniz;
• qənaət etmədən məzuniyyət verilməsini bilməlisiniz əmək haqqı işləyən pensiyaçı üçün, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, işəgötürənin hüququ deyil, öhdəlikdir;
• təmin etmək də təşkilatın vəzifəsi kimi tanınır əlavə məzuniyyət nikahın qeydiyyatı halında.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma məhkəmə təcrübəsində həm işəgötürənin, həm də işçilərin haqlılığının tanınması halları mövcuddur. Hər iki həlli təqdim edirik.

Beləliklə, məhkəmə beş günlük ezamiyyətdə olan işçi onu 2 gün əvvəl başa vurduqda, lakin şirkətin yerləşdiyi şəhərə qayıdaraq yalnız müddətin sonunda işə getdikdə işdən azad edilməsini qanuni tanıdı. ezamiyyət vərəqəsində göstərilir. Məhkəmə bu 2 günü işdən çıxma kimi tanıdı və şəxsi vəzifəsinə bərpa etmədi (bax, 33–4247/2011 saylı məhkəmə işinə).

Eyni zamanda, məzuniyyətə görə işdən çıxarılan təqaüdçü müəllim, məzuniyyət arayışı almadan səhhətinə görə işdən qaçdığını sübut etməyə müvəffəq olduqda, şirkət onu işə bərpa etməli və hər şeyi ödəməlidir. lazımi kompensasiya, o cümlədən mənəvi zərər (33–7511 saylı iş üzrə məhkəmə qərardadını tapa bilərsiniz).

Foto Qalereya: Bərpa İddia Forması

IN iddia ərizəsi bütün tələbləri qeyd edə bilərsiniz, yeni başlayanlar üçün - işə bərpa olun (1-ci hissə) İddia ərizəsinin 2-ci tələbi məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqının ödənilməsi ola bilər (2-ci hissə) Siz həmçinin iddialarda və mənəvi ziyana görə kompensasiya (bəyanatın 3-cü hissəsi)

İş yerində spirt - işdən çıxarılma üçün sadə bir sxem

İş yerində (və ya müəssisənin ərazisində) spirtli içkilərin və ya narkotiklərin istifadəsi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam vermək adətən çox asandır. Burada şəxsin nə vaxt buna görə məhkum edilməsinin əhəmiyyəti yoxdur: iş növbəsinin əvvəlində və ya sonunda (iş gününün bitməsinə ən azı 5 dəqiqə qalmış). İşçinin müəyyən edilmiş vəziyyətə görə vəzifəsindən azad edilib-edilməməsi və ya işləməyə davam etməsinin fərqi yoxdur. İstəyirsə, işəgötürən bunu istənilən vaxt edə bilər.

Bu variantda pozuntuların aradan qaldırılması alqoritmi aşağıdakı kimi olacaq:

• mümkünsə, tibbi müayinə aparılır, bunun üçün hətta zəng etməyə icazə verilir təcili yardım, və qeyd etmək lazımdır ki, digər sübutlar məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər;
• işçinin iş yerində sərxoş olmasını təsdiq edən akt tərtib edilir və bu akt iki şahid tərəfindən təsdiq edilir;
• pozucudan izahat yazısı tələb olunur;
• DV-dən istifadə faktına dair əmr tərtib edilir və təsdiq edilir;
• işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi haqqında əmr verilir.

Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduğuna görə işdən çıxarılma - iş yerində alkoqol (narkotik) sərxoşluğu vəziyyətində olma. Rusiya Federasiyası.

İş dəftərində işdən çıxarılmasının xüsusi səbəbini (alkoqol) göstərə və ya sadəcə Məcəllənin maddəsinin təfərrüatlarını daxil edə bilərsiniz.

Adətən, belə bir işdən çıxarılma zamanı işçilər məhkəməyə müraciət etmirlər, çünki fakt baş veribsə və düzgün qeydə alınıbsa, əksini sübut etmək demək olar ki, mümkün deyil.

Məxfilik pozuntuları

Baxış üçün daha maraqlı seçim, işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi, o cümlədən başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ilə əlaqədar məlum olan qanunla qorunan sirlərin (kommersiya, rəsmi və s.) Açıqlanmasıdır (" yarımbənd " Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin c").

Bu nöqtədə bir neçə məqam vacibdir:

• V əmək müqaviləsi açıqlanmaması tələbi olmalıdır;
• sirr sayılan şeyi də açıq-aydın bildirir;
• Məxfi məlumatlar yalnız bir şəxs tərəfindən öz vəzifələrini yerinə yetirərkən əldə edilən məlumatlara aiddir rəsmi vəzifələr(məsələn, şirkətin kommersiya sirri müştəri bazası, satış həcmi və dinamikası, mənfəət, daxili resurslardan istifadə etməklə alınmış və ya hazırlanmış bazar kəşfiyyatı və s. daxil ola bilər).

Sadalanan məqamlardan ən azı biri yerinə yetirilmədikdə, bu yarımbənddə nəzərdə tutulmuş münasibətlərə xitam verilməsi qanunsuz elan edilə bilər. Bu maddənin qalan hissəsində olduğu kimi, cavabdeh şirkət bu əsasda işdən çıxarılması üçün müraciət etmək hüququna malikdir.

Qeyd edək ki, aşağıdakı hallarda müqaviləyə xitam vermək mümkün deyil:

• kommersiya, xidməti və digər sirri təşkil edən məlumatların siyahısı yoxdur;
• işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması onların düzgün saxlanmaması nəticəsində baş veribsə, işəgötürən işçilərin şəxsi məlumatlarının saxlanması və istifadəsinin təşkilinə görə məsuliyyət daşıyır.

Buna görə də vacibdir: işçiyə cəza tətbiq edə bilmək üçün şirkət məxfi məlumatların qorunması üçün əsasnamə hazırlamalıdır. Bu, bütün işçilərin imza qarşısı alınmalı olduğu yerli qayda ilə təqdim olunur. Belə bir sənədin olmaması məhkəmədə cəzanın tətbiqinin ləğvi üçün əsas ola bilər.

Oğurluq işdən çıxarılma səbəbidir

Oğurluq və ya mənimsəmə səbəbindən əmək münasibətlərinin pozulması bir təşkilat üçün kifayət qədər vaxt aparan və uzun bir prosesdir. Həm korporativ, həm də digər şəxslərin (o cümlədən həmkarlarının və ya müştərilərinin) əmlakının oğurlanmasının əsas kimi tanınacağını nəzərə alsaq, nəzərə alınmalıdır ki, bu maddə ilə işdən çıxarılma yalnız məhkəmə qərarı qanuni qüvvəyə mindikdə qanuni tanınacaqdır. .

Ona görə də oğrunu əldən tutmaq kifayət deyil, onu maddə ilə işdən çıxarmaq üçün səlahiyyətli orqandan qərar çıxarmaq lazımdır. Beləliklə, oğurluq faktını qeydə alan şəxsi mühafizə aktına sahib olmaqla, bu xidmətin tədbir görmək hüququ olmadığından, cinayət törədən işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyinə haqq qazandırmaq mümkün olmayacaqdır. inzibati cərimə. Nəticə etibarı ilə, oğurluq edən işçini yalnız məhkəmə qərarından sonra bir ay müddətində işdən çıxarmaq olar.

Əməyin girişi bu halda "g" hərfi altında gedir (maddə hələ də eynidir - səksən birinci hissə, 6-cı bənd).

“Oğurluq” maddəsi ilə məhkəmə hökmü çıxarılarkən əmək haqqındakı ifadə aşağıdakı kimi qeydə alınır

Eyni zamanda, qanunvericilik şirkətə dəyən zərərin ödənilməsi üçün hüquq pozucuya iddialar təqdim etməyə imkan verir, biz iddia ərizəsinə bir nümunə verəcəyik.

Fotoqalereya: işçinin vurduğu ziyana görə kompensasiya tələbi

İddia ərizəsində işin mahiyyəti üzrə hər şeyi qeyd etməlisiniz (məsələn, 1 saylı ifadənin bir hissəsi) İddia ərizəsində sübut təqdim etməlisiniz (nümunə, 2 saylı ifadənin bir hissəsi) Tələblər irəli sürmək (məsələn, 3 saylı bəyanatın bir hissəsi) Yekun hissədə əlavə edilmiş sənədləri sadalayın (nümunə, 4 saylı ərizənin bir hissəsi)

Əxlaqsız cinayət törətdiyinə görə işdən çıxarılma

Nəzərə alın ki, yalnız tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçilər (müəllimlər, müəllimlər, mentorlar, tərbiyəçilər, dayələr və s.) əxlaqsız hüquq pozuntusuna yol verdikləri üçün işdən çıxarıla bilərlər.

Texniki və yardımçı vəzifələri yerinə yetirən işçilər (gözətçi, sürücü, mühasib və s.) bu əsasla işdən azad edilə bilməz (Ali Məhkəmə Plenumunun 17.03.2004-cü il tarixli, 2 nömrəli Qərarının 46-cı bəndi).

Qanunvericilikdə “əxlaqsız hərəkət” anlayışı müəyyən edilməyib. Buna görə də, işəgötürən müstəqil olaraq hansı cinayətin əxlaqsız sayılacağına qərar verir. Təcrübədə əxlaqsızlıq tanınır:

• xırda xuliqanlıq;
• içində spirt içmək ictimai yer və yetkinlik yaşına çatmayanların buna cəlb edilməsi;
• döyüşlər, qalmaqallar;
• heyvan istismarı;
• narkotik qəbulu;
• uşaqların yanında nalayiq sözlər söyləmək və s.

Cinayətin harada törədildiyinin əhəmiyyəti yoxdur: işdə, məzuniyyətdə və ya evdə.

Bu seçimdə iş kitabında əsas göstərilir - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi.

Ailədə bir uşağın döyülməsini sübut etmək çətin ola bilər, lakin belə "ataları" təkcə işdən çıxarmaq lazım deyil pedaqoji iş, bu artıq Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin preroqatividir

Təkrar pozuntulara görə vicdansız işçilərin işdən çıxarılması

Elə hallar olur ki, işçi rəhbərliyin əmrlərini pozur, xidməti vəzifələrini yerinə yetirməkdən boyun qaçırır, uzun müddət iş yerində olmur, açıq-aşkar əmək borcunu yerinə yetirməyə həvəs göstərmir, amma mütəmadi olaraq maaşını almağa gəlir. Belə bir davranışla işəgötürən 81-ci maddənin 5-ci bəndinə əsasən (işçinin əmək vəzifələrini təkrarən yerinə yetirməməsi) səhlənkar işçini işdən azad etmək hüququna malikdir.

Bilməlisiniz ki, belə bir əsas tətbiq edərkən aşağıdakı ilkin şərtlər yerinə yetirilməlidir:

• əmək intizamının pozulması kağız üzərində qeyd edilməlidir;
• əsasların mətnindən belə çıxır ki, törədilmiş cinayət ən azı 2 dəfə qeydə alınmalıdır;
• üstəlik, birinci (və ya əvvəlki) pozuntu faktının bir ildən çox olmayaraq qeydə alınması vacibdir;
• Kobud olmayan intizam pozuntuları hesab olunur:
  • bilavasitə rəhbərin bilavasitə ona aid olan göstərişlərinə əməl edilməməsi funksional vəzifələr vəzifə təlimatında və ya əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş işlərin yerinə yetirilməsi və ya hesabatların təqdim edilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətlərə əməl edilməməsi, müəssisənin iş ritmini pozan digər hərəkətlər;
  • iş yerini tez-tez əsassız tərk etmək və daxili qaydaların pozulması: gecikmə, növbə bitməmiş işdən çıxmaq, daimi çay içmək və s.;
  • məcburi müayinə tələb olunan müəyyən vəzifədə olan işçinin tibbi müayinədən keçməsindən imtina edilməsi və ya ondan yayınması və ya işçi xüsusi hazırlıq keçməkdən (iş zamanı) sağlamlıq, təhlükəsizlik texnikası, mülki müdafiə və s. ixtisas imtahanları verməkdən imtina etdikdə;

Diqqət yetirin: intizam tənbehi, digər şeylərlə yanaşı, müəssisənin yerli normativ aktı ilə müəyyən edilmişsə, şəxsin planlı və ya plandankənar sertifikatlaşdırmadan keçməkdən imtina etməsini əhatə edir. Bu, işəgötürənin fikrincə, lazımi keyfiyyətlərə cavab verməyən bir şəxsi işdən çıxarmağa imkan verir. Bunun üçün il ərzində ən azı 2 penalti etmək lazımdır (yuxarıda göstərilən səbəblərdən hər hansı birinə görə).

İntizam tənbehinin tətbiqi və sonradan işdən çıxarılması alqoritmi

Gəlin suala baxaq: işəgötürən intizam pozuntusunu səriştəli şəkildə necə təsdiq edə bilər və işçinin rəsmi vəzifələrini yerinə yetirməməsi əsasında əmək münasibətlərinə qanuni şəkildə xitam verə bilər.

"Maddə ilə" işdən çıxarılma halında addım-addım təlimatlar aşağıdakılardır:

1. İşəgötürən tərəfindən nizam-intizam pozuntusunun ilkin qeydiyyatı üçün iki şahid tərəfindən təsdiq edilmiş qanun pozuntusu aktlarından istifadə edilə bilər. Bunlara aid edilə bilər aşağıdakı sənədlər: ofis və ya memorandumlar, hesabat yoxlamalarının məlumatları, yoxlamaların nəticələri və s. Əgər tabeliyində olan şəxs ona həvalə edilmiş vəzifəni yerinə yetirməmişdir xüsusi tapşırıq, yazılır memo. İşçi uzun müddət iş yerində olmadıqda, akt tərtib edilir. Hesabatda törədilmiş hüquq pozuntusu təsvir edilir, tarix və yer göstərilir. Bu zaman iş təsvirində, müqavilədə və ya daxili nizamnamədə pozulmuş konkret bəndə istinad etmək tövsiyə olunur.

   Protokol işçilərin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsi əsasında tərtib edilə bilər, hadisənin 2 şahidinin əslinə imza atması anı qaçırmayın.

2. Növbəti addım işçidən pozuntunun səbəbi barədə izahat almaqdır, bu, yazılı şəkildə edilməlidir (Məcəllənin 199-cu maddəsi). Bu məqamda şəxsin diqqətini çəkmək məsləhətdir ki, o, izahat verməsə, bu nəticəyə təsir etməyəcək və DV yenə də tətbiq olunacaq. Bunu bildirişdə edə bilərsiniz. Qanunu pozan bildirişi imzalamaq istəmədikdə, imtina aktı tərtib edilir.

   İzahların verilməsi barədə bildirişdə bütün pozuntular göstərilməlidir (nümunədə olduğu kimi bir neçə varsa)

3. 2 iş günündən sonra izahat yazısı təqdim edilmədikdə, müvafiq akt hazırlanır.

   İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, mətn şahidlər qarşısında ona ucadan oxunur, bu bildiriş üçün kifayətdir, imtina aktı tərtib edilir.

4. Əmək intizamını pozan buna baxmayaraq izahat yazısı təqdim edərsə, o, birbaşa rəhbərə göndərilir, o, barəsində çıxarılmış qərar barədə qərar çıxarır və onun üçün icraçılar təyin edir. Misal: “Kadrlar şöbəsinin müdiri İ.İ. Sidorova. İzahnamədə göstərilən əsaslandırmalar hörmətsizlik sayılır. Cərimə - töhmət vermək haqqında əmr vermək. Son tarix - 10 aprel 2018-ci il (imza, tarix)."

   İzahedici qeyddə bir şəxs intizam xətasının törədilməsinin səbəbləri barədə əsaslı şəkildə deyə bilər.

5. Kadrlar şöbəsinə izahat yazısı və ya imtina aktı daxil olan kimi qaydanı pozan şəxsə intizam tənbehi (irad və ya töhmət) tətbiq edilməsi haqqında əmr verilir. vahid forma belə bir həll yoxdur.

   İntizam tənbehi haqqında əmrdə əvvəlki sənədlərin bütün təfərrüatları göstərilməlidir.

6. Növbəti addım şəxsə DV vermək əmri ilə tanış olmaqdır. Bunun üçün kadrlar üzrə məsul şəxsə 3 iş günü verilir (sənədin dərc edildiyi gündən). Bir şəxs qərarı təsdiq etmək istəmirsə, bu, əlavə aktda əks olunur.
7. Bir dəfə pozuntudan sonra işdən çıxarılmasını nəzərdə tutan ciddi pozuntu halında (81-ci maddənin 6-cı bəndi), dərhal növbəti əmri verə bilərsiniz - müqaviləyə xitam verin. Əgər DV daha az ciddidirsə, ikinci pozuntunu eyni prinsipə uyğun olaraq düzəltmək lazımdır (birincisi ilə eyni əsasda olması şərt deyil). Eyni zamanda, bilməlisiniz ki, birinci və sonrakı pozuntu arasında bir ildən çox vaxt keçməməlidir. Növbəti DV birinci ilə eyni qaydada tərtib edilir, sənədlərdə isə cinayətin ilk dəfə törədilmədiyi göstərilir. Məsələn: “İ.İ. Sidorov artıq 2018-ci ilin fevralında intizam məsuliyyətinə cəlb edilib, mən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə onu işdən azad etməyi zəruri hesab edirəm.
8. Bundan sonra intizam tənbehi tətbiq etmək əmri gəlir, lakin töhmət şəklində deyil, artıq bir qətnamə ilə - müəyyən bir maddə üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilir.
9. Növbəti - yekun sənəd işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr olacaq (T-8 nömrəli formada).

   İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr maddə və tam səbəb göstərilməklə standart qaydada verilir.

10. Son addım işdən çıxarılma günü əmək və hesablaşmanın qeydiyyatıdır ki, bura işlənmiş saatlara görə əmək haqqı və məzuniyyət götürülməmiş tətil günləri üçün kompensasiya daxildir.

Bu, hər iki tərəf üçün vacibdir: işəgötürənin bonusdan məhrum etmək, irad və ya töhmət vermək və şəxs öz iradəsi ilə işdən çıxmaq üçün müraciət etsə belə, “maddəyə əsasən” işdən azad etmək hüququna malikdir. Əmək qanunvericiliyi burada qeyd edir ki, işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərə ərizə verildikdən cəmi iki həftə sonra xitam verilir. Buna görə də, iş zamanı yol verilən pozuntular "pis" maddələrlə qiymətləndirilə və işdən azad oluna bilər.

"Məqalə altında" işdən çıxararkən nə bilmək lazımdır

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tənzimləyən hər bir bölməsi öz fundamental prinsiplərinə və nüanslarına malikdir. Beləliklə, işçiyə güzəşt edən maddələr üzrə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin bütün səbəbləri üçün bir sıra ümumi məqamlar var, bunlara daxildir:

• Prosedur zamanı əsas şey işdən çıxarılan işçiyə intizam tənbehi verilməsinin bütün mərhələlərinin keçməsidir. Artıq qeyd edildiyi kimi, bəzi hallarda bunun üçün bir ciddi pozuntu kifayətdir, digərlərində - ən azı iki.
• DV-nin formalarını müəyyən edən 192-ci maddədə yalnız 3 növ cəza nəzərdə tutulur.:
  • irad - mütləq yazılı şəkildə təsbit edilmiş - ən sadiq cəzadır;
  • sənədləşdirilməli olan töhmət şiddətin növbəti mərhələsidir;
  • "maddəsi altında" işdən çıxarılması ən ciddi DV.
• Sonrakı vacib məqam- "maddəyə əsasən" əmək münasibətlərinə xitam verilməsi yalnız əsaslı sübut bazası olduqda baş verməlidir; bu seçimdə qərarın qanuniliyini əsaslandırarkən işəgötürən bütün qanunvericiliyə uyğun tərtib edilmiş sənədlərin tam paketinə malik olmalıdır. tələblər. Beləliklə, işdən çıxarılan şəxs məhkəməyə müraciət edərsə, işəgötürən özünü sığorta ilə təmin edir. Cavabdehin əlində olan sənədlər işəgötürənin düzgünlüyünün əsl sübutu olacaq.
• Eyni zamanda, şirkət (HR) bu maddələrdən hər hansı birinə uyğun olaraq müqaviləyə xitam verərkən müşayiətedici dəstinə malik olmalıdır. əmək fəaliyyəti sənədlər, habelə yerli normativ hüquqi aktlar və qaydalar:
  • vəzifə təlimatları, əgər bir şəxs uyğun gəlmədiyinə görə "qoyubsa";
  • Kommersiya sirrinin pozulması halında müqaviləyə xitam verildikdə məxfilik bəndi;
  • daxili qaydalar - bir işçini işdən çıxarmağı planlaşdırırsınızsa, məsələn, gecikdiyiniz üçün və s.
• Beşinci - yığımdan sonrakı müddət:
  • işəgötürənə pozuntu faktının şahidi olduqdan sonra (birinci və yeganə və ya sonrakı) bir ay ərzində bir şəxsi işdən azad etmək hüququ verilir;
  • üstəlik, bu müddətə bir şəxsin xəstəlik məzuniyyətində olduğu dövrlər (istisna ailə üzvünə qulluq üçün vərəqdir, bu müddət bu hesablamada nəzərə alınır), məzuniyyətdə olduğu, habelə zəruri hallarda olduğu günlər daxil deyil. həmkarlar ittifaqının rəyi qəbul edilmişdir;
  • lakin bütün yuxarıda göstərilən şərtlərdə, altı ay keçdikdən sonra bərpa edilə bilməz;
  • burada istisna audit nəticəsində verilən töhmətdir və ya maliyyə auditi, bu seçimdə işəgötürənin 2 ili var (iddia müddəti bu müddətə daxil deyil).
• Altıncısı, intizam tənbehinin tətbiqi üçün əsas qaydaya riayət edilməlidir: DV-nin siyahısı tamdır, buna görə də işəgötürənin qanunu pozan şəxsə digər cəza növlərini (cərimə, mükafatlardan məhrum etmə və s.) tətbiq etmək hüququ yoxdur. Hər bir pozuntuya görə yalnız bir cəza tətbiq edilə bilər.
• Nəticələrini də yadda saxlamalısınız: əmək xətası törətdikdə və işçini DV-yə cəlb edərkən (irad və ya töhmət fərqi yoxdur), işəgötürənin işçiyə həvəsləndirici ödənişləri ödəməmək hüququ var. tam və ya qismən, ancaq yerli olduqda qaydalar təmin edilir və əmək intizamının təkrar (bir il ərzində) pozulması halında, işçini işdən azad edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi).
• Bilməlisiniz ki, hər hansı bir işçi istəsə, "maddə ilə" işdən çıxarıla bilər, o cümlədən digər maddələrə əsasən işdən azad olunmaq üçün güzəştlərdən istifadə edən kateqoriyalar (tək analar, uşaqları olan yarımştat analar). üç il və s.). Eyni zamanda, hər hansı bir səbəbdən (şirkətin ləğvi istisna olmaqla) işdən çıxarılmasının qadağan edildiyini nəzərə almaq lazımdır:
  • şəxsin məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində (illik ödənişli və ya ödənişsiz, uşağa üç yaşına çatana qədər qulluq etmək, habelə təhsil məzuniyyətində);
  • xəstəlik məzuniyyəti zamanı və bilməlisiniz ki, bu qayda xəstə ailə üzvünə qulluq üçün bülleten hallarına şamil edilmir, bu müddət ərzində işdən çıxarıla bilər.
• Cəzalar əməyə daxil edilmir (əlbəttə ki, bu son mərhələ deyilsə - işdən çıxarılma).
• Və son şey: hər hansı bir DV növü (təbii ki, işdən çıxarılma istisna olmaqla) məhdudiyyət müddəti var - aşkar edildiyi və sənədləşdirildiyi andan 1 il. Bu müddətdən sonra rüsum ödənilmiş hesab olunur.

"Maddə ilə" işdən çıxarılan bütün kadr zabitlərinə bu prinsipləri bilmələrini tövsiyə edirik. Axı, belə bir prosedur zamanı bir səhv işəgötürən üçün ölümcül ola bilər. Arbitraj təcrübəsiçox vaxt əmək qanunvericiliyinin tələblərindən ən cüzi sapmaların belə edildiyi şirkətin xeyrinə olmayan qərarlarla doludur.

"Maddə altında" işdən çıxarılmağa necə və harada etiraz etmək olar - vəkilə söz (video)

İşəgötürənin qanunsuz işdən çıxarılmasına görə məsuliyyəti

Artıq yuxarıda çox şey deyildi ki, insanları işdən çıxararkən, xüsusən də işçi üçün ağır nəticələrə səbəb olan maddələrlə, kadr zabitləri xüsusilə diqqətli və qanuni fərasətli olmalıdırlar. Məlumdur ki, icraat və məhkəmə proseslərində, bir qayda olaraq, məhkəmələr işçilərin tərəfini tuturlar. Və bu, işəgötürən zəif sübut bazası hazırladığı təqdirdə xüsusilə doğrudur.

Səhv işdən çıxarılma nədir?

• işdən çıxarılan şəxsin bərpası (və şirkətə qayıdıb-qayıtmamaq, şikayət verərkən və ya qərar qəbul edərkən şəxs özü qərar verir);
• şəxsin qeyri-qanuni olaraq işdən kənarlaşdırıldığı tanındıqda, ona məcburi işdən çıxdığı bütün müddət üçün əmək haqqı verilir;
• müvafiq olaraq, işəgötürən məcburi işdən çıxma zamanı itirilmiş təcrübəsini bərpa etməyə və bu müddət üçün hesablama aparmağa borclu olacaq. son günlər bayramlar;
• qanunsuz olaraq işdən çıxarılan şəxsin iş yeri zəbt olunduqda, müəssisə onu azad etməli olacaq (şəxsi yalnız onun razılığı ilə və əmək haqqı azaldılmadan başqa vəzifəyə keçirməklə qaytarmaq mümkündür);
• bir şəxs şirkətdən mənəvi ziyana görə kompensasiya tələb edə bilər (bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsində təsbit edilmişdir).

Bundan əlavə, işəgötürənə işdən çıxma haqqının gecikdirilməsinə görə cərimələr (Məcəllənin 140-cı maddəsi), əmək kitabçasının saxlanması (bax) və s.

Məcəllədə səhlənkarlığa yol verən işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı kifayət qədər maddələr var. Amma burada özfəaliyyətə icazə verilmir. Birincisi, əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinə xitam verilərkən administrasiyanın hər bir addımını aydın şəkildə tənzimləyir və burada pozuntular dərhal təşəbbüskarın əleyhinə çevrilir. İkincisi, “pis” məqalə ilə küncə sıxışdırılan insan var gücü ilə ədaləti bərpa etməyə çalışacaq. Və işəgötürənin hərəkətlərində ən azı bir boşluq varsa, işdən çıxarılan şəxs mütləq bundan istifadə etməyə çalışacaqdır.