Əlavə bir işçinin işə götürülməsi üçün əsaslandırma. Ştat cədvəlində yeni vəzifənin tətbiqi üçün əsaslandırma nümunəsi

Müəssisənin ştat cədvəlində 15.000.00 rubl maaşla 1-ci kateqoriyalı dizayner mühəndisi üçün vakansiya var, lakin onlar 12.000.00 rubl maaşla 3-cü kateqoriyalı dizayner mühəndisini işə götürmək istəyirlər. Bu vəziyyətdə işçini necə qəbul etmək olar?

Bu vəziyyətdə dəyişiklik etməlisiniz kadr təminatı, sonra işçinin işə qəbulunu ümumi qaydada verir.

İşəgötürən dəyişikliyin planlaşdırıldığı vəzifəyə yeni bir işçi götürmək istəyirsə və təşkilatda başqa heç kim belə bir vəzifə tutmursa, o zaman ştat cədvəlində dəyişiklik etmək lazımdır. ümumi qayda. Bu, bir gündə edilə bilər və eyni gündə və ya daha sonra yeni gələni dərhal yeni şərtlərlə qəbul edin.
Mövcud ştat cədvəlində dəyişiklik etməyin iki yolu var:

Ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi barədə əmr vermək;

Kadrların yerləşdirilməsi yeni nəşr və müvafiq sərəncamla təsdiq etsin.

Əsaslandırma

Vəziyyətdən

Nina Kovyazina

Kadr dəyişikliyi zamanı yeni işçinin işə götürülməsi şərtləri hansılardır

İşəgötürənin konkret şərtlərindən və maraqlarından asılı olaraq vəziyyəti həll etmək üçün bir neçə variant var.

Ştat cədvəli struktur bölmələrinin, vəzifələrin siyahısı, ştat vahidlərinin sayı, rəsmi maaşlar, müavinətlər və aylıq əmək haqqı fondu haqqında məlumatları özündə əks etdirən təşkilatın yerli aktıdır. Bu sənəd təşkilatın cari vəziyyətini əks etdirir və lazım gəldikdə düzəliş edilməlidir (). Dəyişikliklər ən çox təşkilatdakı təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklər nəticəsində baş verir. Bir qayda olaraq, bu cür dəyişikliklər ən azı iki ay əvvəl dəyişikliklərdən təsirlənən işçiləri xəbərdar etməklə həyata keçirilməlidir ().

Əgər işəgötürən dəyişikliyin nəzərdə tutulduğu vəzifəyə yeni işçi götürmək istəyirsə və təşkilatda başqa heç kim belə bir vəzifə tutmursa, o zaman ştat cədvəlinə ümumi qaydada dəyişiklik etmək lazımdır. Bu, bir gündə edilə bilər və eyni gün və ya daha sonra yeni gələni dərhal yeni şərtlər üçün qəbul edin.*

Kadr dəyişikliyi zamanı yeni işçinin işə götürülməsinə misal

Alpha MMC təşkilatının ştat cədvəlində 60.000 rubl maaşla "Mühasib" vəzifəsi üçün iki ştat vahidi var. Obyektlərdən biri boşdur. IN rəsmi vəzifələr mühasib, digər şeylərlə yanaşı, kassa işlərini də əhatə edir. Təşkilatda işin səmərəliliyini artırmaq planlaşdırılır təşkilati dəyişikliklər və ştat cədvəlinə ayrıca "Kassir" vəzifəsinin tətbiqi. Müvafiq olaraq, kassa işlərinin aparılması üçün məsuliyyət mühasibdən götürüləcək və iş yükünün azalması da əmək haqqının 50.000 rubla qədər azalmasına səbəb olacaqdır.

Dəyişikliklərin tətbiqi mövcud vakansiyanın bağlanmasına mane olmaması və yeni gələnin dərhal yeni şərtlərə qəbul oluna bilməsi üçün işəgötürən mühasib vəzifəsini ştat cədvəlindən tamamilə çıxarmaq və "Mühasibat uçotu üzrə mütəxəssis" vəzifəsini təqdim etmək qərarına gəldi. nağdsız iş və 50.000 rubl əmək haqqı ilə. Artıq işləyən mühasibə vəzifəsinin ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq edilib və ona iki aydan sonra yeni “Mühasibat uçotu üzrə mütəxəssis” vəzifəsinə keçmək təklif olunub. Eyni zamanda, iki aylıq xəbərdarlıq müddətinin başa çatmasını gözləmədən ikinci vakant mühasib vəzifəsi dərhal ştat cədvəlindən çıxarılıb və onun əvəzinə “Mühasibat uçotu” vəzifəsi üzrə bir yeni vəzifə təyin edilib. mütəxəssis”.

Bu cür dəyişikliklər işəgötürənə 50.000 rubl maaşla yeni şərtlərlə dərhal yeni işçi işə götürməyə imkan verdi. Əvvəllər qəbul edilmiş mühasiblə əlaqədar olaraq, əvvəlki şərtlər və 60.000 rubl əmək haqqı daha iki ay ərzində fəaliyyətini davam etdirəcək. Müddət bitdikdən sonra onun vəzifəsi də ştat cədvəlindən çıxarılacaq və onun əvəzinə “Mühasibat uçotu üzrə mütəxəssis” vəzifəsi üçün “ixtisar edilmiş” mühasib vəzifəsinə ikinci bölmə tətbiq ediləcək.

Vəziyyətdən

Nina Kovyazina, Tibb təhsili şöbəsinin müdir müavini və kadr siyasəti Rusiya Səhiyyə Nazirliyinin səhiyyə sahəsində

Nə vaxt əmanət etmək dəyişikliklər V müntəzəm cədvəli

İşəgötürən ştat cədvəlində dəyişikliklərin tezliyini və tezliyini müstəqil olaraq müəyyən etdiyi üçün (Rostrud-un 22 mart 2012-ci il tarixli, 428 nömrəli məktubunun 1-ci bəndi) ştat cədvəlində dəyişikliklər buna ehtiyac olduqda istənilən vaxt edilə bilər. -6-1).* Vəzifələrin adlarının dəyişdirilməsi, fərqli əmək haqqı təyin edilməsi və s. ilə yanaşı, əmək qanunvericiliyində ayrıca ştat cədvəlinin dəyişdirilməsinə səbəb ola biləcək ayrıca prosedurlar da mövcuddur. Məsələn, sayın və ya heyətin azalması (), təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklər () və s.

Bir işçinin vəzifəsinin adının dəyişdirilməsi və ştat cədvəlində maaşının ölçüsünün dəyişdirilməsi dəyişikliyə səbəb olur əsas şərtlərəmək müqaviləsi. Beləliklə, ştat cədvəlində dəyişiklik etməzdən əvvəl başqa işə köçürmə təşkil etməlisiniz (). Yəni, T-5 nömrəli formada və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formada köçürmə üçün sifariş verməlisiniz.

Sonra bir işçi ilə yekunlaşdırın əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə və onun əmək kitabçasına köçürmə haqqında qeyd etmək (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Qaydalar).

Əgər təşkilati və ya texnoloji səbəblərə görə administrasiyanın təşəbbüsü ilə vəzifə adı və ya əmək haqqı dəyişdirilirsə, prosedur bir qədər fərqli olacaq. Qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə işçini iki ay əvvəl xəbərdar etmək lazımdır. İşçi dəyişdirilmiş şəraitdə işləməyə razı deyilsə, ona ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun başqa bir iş təklifi göndərin. Əgər belə bir iş yoxdursa, vakansiya təklif edin aşağı mövqe və ya daha az maaşlı iş. Bir işçi bütün təkliflərdən imtina edərsə və ya sizdə yoxdursa uyğun iş, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən azad olun (tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina).

Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur.

Prosedurun sonunda ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi barədə əmr verin. Bu əmrə edilmiş dəyişikliklərlə birlikdə ştat cədvəli əlavə olunsun * Dəyişikliklərdən təsirlənən işçiləri imza altında əmrlə tanış edin.

Kadrlar cədvəlində dəyişikliklərin edilməsinə bir nümunə

Qurumun direktoru ştat cədvəlində mühasib köməkçisi vəzifəsinin adının kiçik mühasib adlandırılması və istehsalat şöbəsinə bir sıra yeni vəzifələrin əlavə edilməsi barədə qərar qəbul edib. Bunun üçün o, ştat cədvəlində dəyişiklik etməli idi. O, ştat cədvəlində dəyişiklik edilməsi barədə sərəncam verib.

Təlimat

Yeni bir bölməyə daxil etməzdən əvvəl fondun təxmini sayı ilə tanış olun əmək haqqı(qiymətləndirmədə göstərilmişdir). Yeni ştat cədvəlinin tərtibi prosesində yekun ştat cədvəli də göstərilməlidir.

ilə yeni kadr cədvəli yaradın Qeydiyyat nömrəsiəmri ilə təsdiq edilir. Sifariş ştat vahidinin və/və ya yeni bölmənin tətbiqi ehtiyacını əsaslandırmalıdır. Bu cür sifarişlər üçün təsdiq edilmiş forma yoxdur. Buna görə də, onun başlığında "Ştat cədvəlində dəyişiklik haqqında" və s. ola bilər. Cədvəldəki dəyişikliklər çox əhəmiyyətli olmasa da, eyni əmr tərtib edilməlidir.

Yeni vəzifə təqdim etməzdən əvvəl yuxarı şöbəyə (əgər varsa) müvafiq ərizə yazın. Ərizədə yeni vəzifənin tətbiqi ilə bağlı sorğu olmalıdır. Və yalnız bundan sonra sifariş verin.

Sərəncamda hansı tarixdən yeni vəzifə təqdim etdiyinizi, hansı bölmə üçün (o yoxdursa, ilk növbədə onu yaratmalı və təşkilatın baş mühasibi haqqında ayrıca əmr verməli olacaqsınız) göstərin. Uyğunluğa cavabdeh şəxs təyin edin. əmrlə (adətən direktor müavinlərindən biri).

Yeni bir vəzifə təqdim etmək üçün əmr verdikdən sonra işçinin bütün vəzifələrini göstərdiyiniz iş təsviri tərtib edin. Və yalnız bundan sonra yeni bir işçini bir vəzifəyə qəbul edə və ya təşkilatınızda artıq işləyən bir işçini başqa vəzifədən ona köçürə bilərsiniz.

Mənbələr:

• bir ştat vahidinin girişi

Hər bir müəssisə ştat cədvəli tərtib edir, bu cədvəldə vəzifələr siyahısı və şirkətdə çalışan işçilərin sayı göstərilir. Hər bir işçiyə maaş verilir. Sonuncu əmək haqqı (dərəcəsi), müavinətlər, əlavə ödənişlər, mükafatlardan ibarətdir. Tarif dərəcəsinin yarısı olan bir mövqe ilə bir sənəd hazırlayarkən, müəyyən bir bölgə üçün yaşayış minimumunu təyin edən əmək qanunlarını və yerli hökumətin aktlarını rəhbər tutmaq lazımdır.

Sizə lazım olacaq

• - işçinin sənədləri;
• - şirkət sənədləri;
• - kadrlar üçün sifariş forması;
• - kadr forması;
• - Yerli hökumətin aktları.

Təlimat

Ştat cədvəli şöbələrin (xidmətlərin, struktur bölmələrin) rəhbərləri tərəfindən hazırlanmış layihələr əsasında kadrlar üzrə məsul işçilər tərəfindən doldurulur. Hazır sənəd direktorun əmri ilə təsdiqlənir. Ştat cədvəlinin sağ küncündə nömrəni, tarixini, inzibati sənədini və şirkətin işçilərinin sayını göstərən təsdiq möhürü qoyulur.

Ştat cədvəlində dəyişiklik edilməsi haqqında əmr verilir. Məsələn, cari sənədə tarif dərəcəsi 0,5 olan vahidi daxil etmək lazımdır. Bir qayda olaraq, belə şəraitdə part-time işçilər (daxili, xarici) və ya peşələri birləşdirən işçilər qəbul edilir.

Kadrlar üçün sifariş istənilən formada tərtib edilir. Şirkətin adını, təşkilatın yerləşdiyi şəhəri göstərin. Sənədi nömrələyin və tarixi qeyd edin. Əmrin mövzusunda ştat cədvəlinə dəyişiklikləri yazın. Səbəb vəzifənin tətbiqi ola bilər.

İnzibati hissədə, birinci abzasda cari cədvələ daxil edilən vəzifənin adını yazın. Əmək haqqını (tarif dərəcəsini), habelə bu vəzifə üçün qeydiyyatdan keçmiş işçinin şəxsi məlumatlarını göstərin.

Qəbz qarşılığında daxil edilmiş bölməyə uyğun olaraq verilmiş əmrlə kadrlar xidmətinin rəisi, vəzifənin daxil olduğu şöbənin müdiri, işçi ilə tanış olun. İnzibati sənədi direktorun imzası ilə təsdiqləyin.

Sifariş əsasında dəyişikliklər edin. Sahələri genişləndirin, hüceyrələrin məzmununu dəyişdirin. Ştat kodunun, sənədin adının, forma nömrəsinin dəyişdirilməsinə yol verilmir. Vəzifəyə kod təyin edin, onu müəyyən bir şöbəyə yerləşdirin. Vəzifənin başlığını göstərin. Tarifi (əmək haqqını) daxil edin. Nəzərə alın ki, məzənnə pul ifadəsindədir.

Tarif dərəcəsi yerli hökumətin aktları ilə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. Buna görə minimum əmək haqqının yarısı 0,5-dən az olmayaraq təyin edilir. Müavinətlər, əlavələr əmək haqqının ayrıca tərkib hissəsidir və ayrıca sütunda göstərilir. Bonuslar rəhbərliyin ixtiyarındadır və mükafatın nə vaxt veriləcəyini müəyyən edən kollektiv müqavilələrlə tənzimlənir.

Mənbələr:

• Kadrlar cədvəlinə daxil olmaq üçün əmri necə tərtib etmək olar

İşçi heyətini ixtisar edərkən, işəgötürən vəzifənin xaric edilməsi barədə əmr tərtib edir və ya struktur vahidiştat cədvəlindən. Bundan əlavə, müəssisə rəhbərliklə razılaşdırılaraq yeni cədvəl hazırlayır.

Sizə lazım olacaq

• - əmək hüququ;
• - kadr təminatı;
• - təşkilatın təsis sənədləri;
• - sifariş formaları;
• - Şirkətin möhürü.

Təlimat

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq bir vəzifənin ştat cədvəlindən xaric edilməsi şərtləri ilə tanış olun. Bu mümkün olur xüsusi şərtlər(böhran, təşkilati, texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi və s.). Vəziyyəti təklif olunan prosedurdan ən geci iki ay əvvəl ixtisar edilməsi planlaşdırılan işçinin diqqətinə çatdırın. Dəyişiklik haqqında əmr qüvvəyə mindikdən dərhal sonra vəzifə ştat cədvəlindən çıxarılır.

Sifariş verməyə başlayın. Onun başlığında, nizamnaməyə və ya digər qaydalara uyğun olaraq təşkilatın adını göstərməlisiniz təsis sənədləri. Əmrin nömrəsini və verilmə tarixini, sonra ştat cədvəlində dəyişiklik tarixini, qurumun ünvanını yazın. Sənədin mövzusunu ştat cədvəlinə dəyişikliklər haqqında yerli akt şəklində təyin edin. Adətən ixtisar olan əmrin verilməsinin səbəbini göstərin. İnzibati hissədə cədvəldən çıxarılan vəzifənin adı qeyd edilməlidir. Sifarişin icrası üçün müəssisənin kadr işçisi və ya o olmadıqda cavabdeh olacaq. CEO. Sənədi məsul şəxsin imzası ilə təsdiqləyin.

İşdən çıxarılma əmri verin. Orada ştat cədvəlindən çıxarılan vəzifənin adını, habelə onu tutan işçinin şəxsi məlumatlarını göstərin. Direktorun imzasına əmin olun və ixtisar olunan işçini bu sənədlə tanış edin.

Mövqeyi azaltmaq üçün tədbirlərin vaxtından xəbərdar olun. Onlar elə həyata keçirilməlidir ki, işçi ixtisar barədə müvafiq əmrin qüvvəyə minməsindən ən geci iki ay əvvəl xəbərdar edilsin. Bunun üçün ona imza üçün bildiriş göndərməlisiniz. Bildirişin ikinci nüsxəsi işçinin ümumi işinə əlavə olunur.

Təşkilatda bir mütəxəssis ofis işi və arxiv işi ilə məşğul olur. Onun vəzifələrinə sənədlərin arxivləşdirilməsi, qeydiyyatı, uçotu və nəzarəti ilə yanaşı:

• gedən məktublar (1219) (mötərizədə - ötən ilin 8 ayının göstəriciləri);
• daxil olan rəsmi yazışmalar (1215);
• vətəndaşların müraciətləri (510);
• yuxarı təşkilatların sərəncamları (429);
• icra sərəncamları (232);
• daxil olan telefon mesajları (155).

Müəssisə rəhbərinə düzgün bir memorandum tərtib etmək və ştat vahidinin tətbiqini əsaslandırmaq lazımdır ( ictimai sektor qurumu) və ya şöbədə vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi. Bunu necə etmək olar?

İş üçün aşağıdakı dövlət vaxt standartlarından istifadə edərək, təşkilatdakı sənədlərin ümumi həcmi və hər il yaradılan arxiv sənədlərinin sayı haqqında məlumat əsasında əmək xərclərini qiymətləndirə bilərsiniz. sənəd dəstəyi nəzarət edir:

- “Federal orqanların idarəetmə strukturlarının sənədli təminatı üzrə iş üçün vaxt normaları icra hakimiyyəti”, Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 mart 2002-ci il tarixli 23 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir;

- Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 25 noyabr 1994-cü il tarixli 72 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş "İdarəetmə üçün sənədləşmənin təmin edilməsi üzrə iş üçün sektorlararası genişləndirilmiş vaxt standartları";

- Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10 sentyabr 1993-cü il tarixli 152 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş "Avtomatlaşdırılmış arxiv texnologiyası və idarəetmə üçün sənədləşmə ilə təminat üzrə iş üçün vaxt məhdudiyyətləri".

Bu standartların bir sıra əhəmiyyətli üstünlükləri var. İlk növbədə, onlar dizayn edilmişdir dövlət orqanları sorğulara əsaslanaraq, təşkilat rəhbərlərinin əksəriyyəti (həm ictimai, həm də kommersiya) onlara ciddi yanaşırlar. Bütün normativ sənədlərdə yerinə yetirilən işlərin adları ilə yanaşı, onların məzmununun ətraflı təsviri verilir.

Misal

"Federal icra hakimiyyəti orqanlarının idarəetmə strukturlarının sənədləşdirilməsi üzrə iş üçün vaxt normaları"

Vəzifə: göndərilən sənədlərin işlənməsi

İşin məzmunu:İcra edilmiş sənədlərin qəbulu, sənədlərin düzgünlüyünün, əsas sənəddə göstərilən ərizələrin mövcudluğunun yoxlanılması, sənədlərin ünvan və növlərə görə çeşidlənməsi poçt göndərişləri, ünvanın zərfin üzərinə qoyulması, sənədlərin qatlanması və zərflərə daxil edilməsi, zərflərin möhürlənməsi, zərflərin markalanması, reyestrin tərtib edilməsi qeydiyyatdan keçmiş mail, poçt şöbəsinə göndərilmək üçün məktubların qablaşdırılması.

Bu standartlar məktəbəqədər təhsil müəssisələrinin işçilərinin sayının hesablanması üsullarını da nəzərdə tutur. Təcrübə göstərir ki, onlardan istifadə etmək çətindir, buna görə də dövlət qaydalarında təklif olunan yerinə yetirilən işlərin məzmununun təsviri əsasında əmək xərclərini qiymətləndirmək daha yaxşıdır. Bunun üçün sizə lazımdır:

1. Standartlardan işçinin gördüyü iş növlərini yazın.

2. Standartda sadalanan işin məzmununun işçinin yerinə yetirdiyi işə uyğun olub-olmadığını təhlil edin.

Deməli, yuxarıdakı misalda əsərin məzmununa “ünvanı zərfin üzərinə qoymaq” daxildir. Bu gün bir çox təşkilat sistemlərdən istifadə edir elektron sənəd idarəetməsi, bu əməliyyatı avtomatik rejimdə yerinə yetirməyə imkan verir. Sisteminiz belə bir fürsət təmin edərsə, o zaman əmək xərcləri bu növ işi aşağıya doğru tənzimləmək lazımdır.

3. Əmək xərclərini standartlara uyğun hesablayın və nə baş verdiyini görün. Şöbənin bütün işçiləri üçün oxşar hesablamaların aparılması arzu edilir. İşçilərin özləri məlumatların toplanmasında və hesablamaların aparılmasında, xüsusən də yerinə yetirdikləri iş növlərinin siyahısını tərtib edərkən iştirak edə bilərlər.

4. Minimum hesablanarkən lazımi nömrə işçilər statistik məlumatların verilməsi üçün istifadə edərək işçilərin xəstələnmə ehtimalını nəzərə almalıdırlar xəstəlik məzuniyyəti təşkilatınızda.

Arqumentlərinizi aşağıdakı məlumatlarla gücləndirə bilərsiniz:

• Bir çox təşkilatlarımızda sənəd dövriyyəsinin həcmi ildə orta hesabla 15-30% artır. Əgər hansısa təşkilatda belə bir tendensiya müşahidə olunarsa, 2-3 il qabaqcadan idarəetmə proqnozu hazırlamaq və gələcəyə nəzər salaraq kadrların artırılması məsələsini gündəmə gətirmək olar.
• PEI xidmətinin işçilərinin sayı təşkilatın işçilərinin ümumi sayına əsasən təxminən təxmin edilə bilər. Orta və kiçik təşkilatlarda məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin işçi heyəti işçilərin ümumi sayının təxminən 2-3%-ni təşkil edir.
• Təşkilatın arxivini saxlamaq üçün lazım olan işçilərin sayını təxmini hesablamağın başqa bir yolu arxivdə saxlanılan faylların sayını 3000-ə bölməkdir (bir arxiv işçisinin xidmət etdiyi faylların təxminən orta sayı). Saxlanılan işlərin dəqiq sayı məlum deyilsə, o zaman sənədlərlə birlikdə rəflərin ümumi uzunluğunu ölçməklə və nəticədə metrlərdəki rəqəmi 0,025 m-ə bölmək (orta iş qalınlığı 2,5 sm) ilə təxmin edilə bilər.

Yuxarıdakı rəqəmlər əks etdirir praktiki təcrübə iş kommersiya təşkilatlarıçoxlu sənədlərlə.

* S. 6.5 "Federal icra hakimiyyəti orqanlarının idarəetmə strukturlarının sənədli təminatı üzrə iş üçün vaxt normaları", yalnız bəndlər. 1+2+3.

Yəni məlum olur ki, əgər yalnız işçi sənədlərlə heç bir əlavə əməliyyat həyata keçirmirsə (ən sadə emal halı götürülür), onda bu işi görmək üçün ona ayda təxminən 40 saat vaxt lazımdır (bu, 5-dən azdır). hər sənəd üçün dəqiqə). Eynilə, digər iş növləri üçün (icraya nəzarət, arxivlə işləmək və s.) Əmək xərclərini ciddi şəkildə hesablamalısınız. Bir işçinin iş yükü bir ayda iş saatlarının sayını aşarsa, o zaman rəhbərliyə etibarlı bir memorandum hazırlaya bilərsiniz.

• Bugünkü liderlər rəqəmlərin dilini yaxşı başa düşürlər və həddindən artıq yüklənmə ilə bağlı qeyri-müəyyən şikayətləri qəbul etməkdə yaxşı deyillər. Mümkünsə, təşkilata əlavə xərclərin qiymətləndirilməsi (işçi heyəti və / və ya əmək haqqının artırılması üçün) hazırlanmalı və nəticədə alınacaq gəlirlə əlaqələndirilməlidir.
• Rəhbərliklə söhbətə yalnız işçilərin iş yükü haqqında məlumatları deyil, həm də vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi ilə bağlı konkret təklifləri alaraq başlamaq daha yaxşıdır. Müzakirə edərkən, müəyyən bir işçinin boşaldılması ehtiyacına deyil, bir təşkilatda sənədlərlə işləməyin səmərəliliyinin artırılmasına, digər xidmətlər və şöbələr üçün mümkün qazanclara və s.
• Rəhbərliyə təkliflər daha çox formada olmalıdır memo. Əgər lider onları dəstəkləsə, o zaman hazır sənədə dərhal qərar qəbul etmək mümkün olacaq. Mənfi qərar olduqda, gələcəkdə faydalı ola biləcək bir sənəd qalacaq.

ÜSTÜNDƏ. Xramtsovskaya, EOS-da sənəd idarəetməsi üzrə aparıcı ekspert,
Rekordlar Menecerləri Gildiyası və ARMA International üzvü

Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinin bağlanması və yeni işçilərin işə götürülməsi prosedurunu kifayət qədər aydın şəkildə tənzimləyir. Bu təminatlar həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib və tərəflərin razılığı ilə dəyişdirilə bilməz. Yalnız istisnalar var federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, bu hüquqi münasibətlərin iştirakçılarının hüquqi statusunu müəyyən edə bilər.

İşəgötürən tərəfindən görülən ilkin tədbirlər

Seçim məqsədi ilə zəruri kadrlar işəgötürən ehtiyac duyduğu işçilərin tapılması və seçilməsinə yönəlmiş bir sıra tədbirlər həyata keçirir. Bu cür hərəkətlər yerləşdirməklə həyata keçirilə bilər reklamlar fondlarda kütləvi informasiya vasitələri, müxtəlif işə götürmə şirkətlərinin vasitəçilik xidmətlərindən istifadə edərək və ya əlaqə saxlayaraq İctimai xidmət məşğulluq.

İşəgötürən, ehtiyac duyduğu işçiləri müstəqil seçmək hüququna malikdir, sonuncunun zəruri olub-olmamasından asılı olaraq işgüzar keyfiyyətlər. Eyni zamanda, işgüzar keyfiyyətlər peşəkar təcrübə, bacarıqlar, sağlamlıq vəziyyəti və müəyyən işləri yerinə yetirmək qabiliyyəti kimi başa düşülməlidir. İşəgötürən seçmək azadlığı da mövcud məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir.

Hüquqi baxımdan, işəgötürənə hər hansı bir təzyiq qərarı verilərkən mövcud doldurma vakansiyalar və əmək müqaviləsinin bağlanması. Beləliklə, işçinin işə götürülməsi daha çox işəgötürənin maraqlarına uyğun həyata keçirilir.

Müraciət edənlər üçün zəmanətlər

İşçilərin işə qəbulu zamanı qanunvericilikdə işçilərin hüquqlarının müdafiəsini təmin etmək məqsədilə işəgötürənlər üçün yeni işçilərin işə qəbulu proseduru zamanı bir sıra öhdəliklər və məhdudiyyətlər nəzərdə tutulur. Məsələn, işaxtaranların işə qəbuldan əsassız olaraq imtina edilməsi qadağandır, yəni namizədin işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmadan mövcud qanunvericiliyin tələblərinə zidd olan imtina qanunsuz olacaq.

İşə qəbul prosesində namizədlərə qarşı hər hansı ayrı-seçkilik qanunsuz olacaq.

Ərizəçinin tələbi ilə işəgötürən imtinanın səbəbini yazılı şəkildə bildirməyə borclu olduğundan, hər hansı bir pozuntu olduqda, hər hansı bir imtina məhkəməyə şikayət edilə bilər.

İşəgötürənin öhdəliklərinə gəldikdə, işə götürmənin ayrı-ayrı hallarını qeyd etmək olar fərdi işçilər məcburidir. Məsələn, bəzi hallarda əlillərin qəbulu üçün kvota müəyyən edilir, yəni. doldurulacaq iş yerlərinin minimum sayı, əlillərlə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

İşə qəbul prosesinin hazırlıq mərhələsi

İşə qəbulun qeydiyyatı

1. İş üçün ərizə. Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl gələcək işçi işəgötürənə qəbul haqqında ərizə ilə yazılı müraciət edir. Bununla belə, işə qəbul prosedurunda işə müraciətin məcburi olub-olmaması sualının cavabı kifayət qədər aydındır. Bu qayda əksər hallarda sovet keçmişinin əks-sədasıdır. Bu günə qədər əmək qanunvericiliyində əksər işəgötürənlər üçün belə bir vəzifə yoxdur. İşə qəbul üçün ərizənin məcburi təqdim edilməsi yalnız dövlət və bələdiyyə xidmətinə müraciət edərkən təmin edilir. Bununla belə, belə bir sənəd sınaq müddəti ilə işə götürülərkən faydalı ola bilər, çünki ərizədə işçi belə bir qəbul şərtinə razılığını qeyd edir.
2. ilə tanışlıq kollektiv müqavilə və işəgötürənin yerli qaydaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi işəgötürənin işçini onun fəaliyyətini tənzimləyən bütün sənədlərlə işçinin imzasına qarşı tanış etmək öhdəliyini nəzərdə tutur. Bu cür tanışlıq müqavilə üzrə əmək müqaviləsi rəsmiləşdirilmədən və əmək müqaviləsi imzalanmadan əvvəl aparılmalıdır. Sənədlərin siyahısına aşağıdakılar daxil edilməlidir: iş təsviri; daxili əmək qaydaları; yerli qaydalar, Əlaqədar iş öhdəlikləri; kollektiv müqavilə.
3. Əmək müqaviləsinin bağlanması. Qanunverici əmək müqavilələri bağlayarkən məcburi yazılı formaya riayət etməyi təmin etdi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). Belə bir sənəd iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri imzalandıqdan sonra işçiyə, digəri işəgötürənə verilir. İşəgötürəndə qalan nüsxədə işçinin ikinci nüsxəni aldığını qeyd etmək tövsiyə olunur. Beləliklə, Art-da nəzərdə tutulmuş şərtlərin yerinə yetirilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi. Əslində, əmək müqaviləsi bağlandığı andan işçi ilə işəgötürən arasında hüquqi münasibətlər yaranır. Bununla belə, bu qayda işçinin öz vəzifələrini həqiqətən yerinə yetirməsinə icazə verildiyi təqdirdə dəyişdirilə bilər. rəsmi vəzifələr işəgötürənin razılığı ilə, lakin onların hüquqi münasibətləri lazımi qaydada rəsmiləşdirilməmişdir.
4. Əmək müqaviləsinin məzmunu. Bu müqavilədə Sənətin 1 və 2-ci hissələrində nəzərdə tutulmuş məcburi məlumatlar və şərtlər olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si. Əgər nədənsə bu maddənin tələbləri yerinə yetirilməyibsə, bu hal müqavilənin bağlanmamış tanınması üçün əsas deyil. Müqaviləyə müvafiq çatışmayan məlumat və şərtlər əlavə edilməlidir. Eyni zamanda, məlumatların müqavilənin mətninə daxil edildiyini və şərtlərin ayrıca sənəd şəklində tərtib edildiyini xatırlamaq lazımdır. Həmçinin, Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əmək müqaviləsi daxil ola bilər əlavə şərtlər. Burada iş yerinin dəqiqləşdirilməsi, sınaq müddətinin müəyyən edilməsi və s.-dən danışmaq olar.
5. Qeydiyyat. Tam məsuliyyət və əmək haqqında müqavilələr bağlandıqdan sonra onlar audit jurnallarında müvafiq qaydada qeydə alınmalıdır.
6. İşə qəbul qaydası. Hər iki tərəf əmək müqaviləsi bağladıqdan sonra işəgötürən müvafiq əmr verir. Sifariş müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərtlərdən fərqlənə bilməz və işə qəbul üçün əsas olmalıdır.
7. Sifarişlə tanışlıq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq, işçi işə faktiki daxil olduğu gündən üç gün ərzində verilmiş əmrlə tanış olmalıdır.
8. Əmək kitabçasının qeydiyyatı. Yuxarıda göstərilən bütün addımlar atıldıqdan sonra kadr xidməti işçinin əmək kitabçasını tərtib etməyə başlaya bilər. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, bütün müvafiq işəgötürənlər, əsas iş yerində olduğu kimi, beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün əmək kitabçalarını saxlamalıdırlar. İşçinin əmək kitabçası yoxdursa, işəgötürən onu öz hesabına verməyə borcludur. Müəssisədə işləyən şəxslərin bütün əmək kitabçaları haqqında məlumatlar əmək kitabçalarının hərəkətinin uçotu kitabına və onlara əlavələrə daxil edilməlidir.
9. İşçinin şəxsi kartı. Kadrlar xidməti müəssisədə işçi haqqında bütün məlumatlar daxil edilməli olan bütün işçilər üçün şəxsi kartlar tərtib edir. Həm də bu sənəddə işçi daxil edilmiş girişlə tanış olduğunu imzalayır iş dəftəri. Şəxsi kartlar işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada qeydiyyata alınmalıdır.
10. Şəxsi biznes. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasıəksər işəgötürənlər üçün şəxsi işlərin aparılması öhdəliyini nəzərdə tutmur. Lakin bəzi hallarda qanuni, şəxsi işlərin qeydiyyatı və saxlanması hələ də aparılmalıdır. Bu, məsələn, dövlət və bələdiyyə işçilərinin, prokurorluğun, məhkəmələrin işçilərinin qeydiyyatına aiddir.

Yeni bir işçinin qeydiyyatı prosedurunu tamamladıqdan sonra ona diqqət yetirməlisiniz əvvəlki yer iş. Çünki əgər yeni işçiəvvəllər dövlət və ya bələdiyyə işçisi idisə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64.1-ci maddəsi, keçmiş işəgötürənə 10 gün ərzində işlədiyi faktı barədə məlumat verməyi nəzərdə tutur.

Kadrlar üzrə məsul şəxslərin qarşısında duran əsas məsələlərdən biri də işçilərə işdən imtinanın təmin edilməsidir. Eyni zamanda, mövcud qanunvericilik əmək münasibətlərinə girməkdən əsassız imtinaya görə işəgötürənin məsuliyyətini nəzərdə tutur, buna görə də həm işəgötürənin özü, həm də onun işçiləri üçün bu prosedurun tamamlanmasının standartlarını və prosedurunu başa düşmək lazımdır. mütəxəssislər. Mövcud qanunvericiliklə işəgötürən üçün nəticəsiz işə qəbuldan necə imtina etmək barədə məlumat verilə bilər.

İşdən imtinanın hüquqi tənzimlənməsi

Əsas normativ sənəd təmin edən hüquqi tənzimləmə RF-də əmək münasibətləri Əmək Məcəlləsidir. Bu məcəllə məşğulluqla bağlı mümkün məsələlərin əksəriyyətini əhatə edir və kadr siyasəti müəssisə, habelə əmək münasibətlərində iştirak edən bütün şəxslərin hüquqlarının müdafiəsini təmin etmək. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müxtəlif maddələri birbaşa işə qəbul və işləməkdən imtina məsələlərinə həsr edilmişdir, lakin əsas olanlar:

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsi. Bu maddə əmək hüququnu və əmək azadlığını təsbit edir və o, birbaşa hüquqi sənədləri ehtiva etməsə də, digər məsələlərlə yanaşı, məşğulluq məsələləri ilə bağlı müəyyən standartları nəzərdə tutur.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi. Bu maddə əmək münasibətlərinin həyata keçirilməsi prosesində, o cümlədən məşğulluq məsələlərində şəxslərə qarşı ayrı-seçkiliyin tam qadağan edilməsini nəzərdə tutur.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi. Bu maddə işçiləri işə götürməkdən əsassız imtinaya birbaşa qadağanı ehtiva edir.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi. Dizaynı düşünür əmək münasibətləri faktiki olaraq artıq baş vermiş, lakin müqavilənin bağlanması ilə təsdiqlənməmiş.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 381-ci maddəsi. Onun qaydalarına fərdi əmək mübahisələri kateqoriyasında əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtinaya dair mübahisələr daxildir.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 391-ci maddəsi. Bu maddənin normaları işçinin işə qəbuldan əsassız imtina etməsi ilə bağlı məhkəməyə müraciət etmək imkanını nəzərdə tutur.

Buna uyğun olaraq, qanunvericilik baxımından işə qəbuldan imtina uğursuz olmadanəsaslandırılmalı, heç bir ayrı-seçkiliyi ehtiva etməməli və bir sıra digər hallarda da qəbuledilməzdir. Belə əsassız imtinaya görə müəssisə və onun vəzifəli şəxsləri inzibati, bəzi hallarda isə hətta cinayət məsuliyyəti. Bununla belə, düzgün yanaşma ilə, demək olar ki, hər hansı bir işəgötürən heç bir mənfi nəticə vermədən demək olar ki, hər hansı bir işçini işə götürməkdən imtina etmək imkanına malikdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işə qəbuldan imtinanın qeydiyyatı - qanunvericilik proseduru

Rusiya qanunvericiliyi nöqteyi-nəzərindən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işə qəbuldan imtinanın qeydiyyatı, bütövlükdə birbaşa məşğulluq prosesi kimi, kifayət qədər zəif tənzimlənən bir məsələdir. Qanunvericilik bu kimi məqamları əhatə etmir əmək prosesi CV-lərin tərtibi, dizaynı və nəzərdən keçirilməsi, müsahibələrin keçirilməsi, ümumilikdə namizədlərin seçilməsi kimi. Buna görə də, bir çox cəhətdən kadr mütəxəssisləri işə qəbul üçün namizədlərin imtinasının necə dəqiq aparılmalı olduğunu bilmirlər.

Qanunla nəzərdə tutulmuş standartlar işə qəbuldan imtinanın müvafiq qeydiyyatını tələb edir. Belə imtina ərizəçiyə onun xahişi ilə imtinanın səbəbi mütləq göstərilməklə yazılı şəkildə verilməlidir. Müvafiq olaraq, bu sənədin necə düzgün tərtib ediləcəyini və hansı müddət ərzində veriləcəyini bilmək lazımdır.

İşəgötürən yalnız işaxtaranın tələbi ilə yazılı şəkildə imtina barədə qərar verməyə borcludur. Ərizəçi yazılı şəkildə də məcburi olan belə bir tələb təqdim etməyibsə, işə qəbuldan yazılı imtinanın verilməsi məsələsi ilə bağlı qərar işəgötürənin özündə qalır.

Ərizəçinin işə qəbuldan imtina etməsi üçün qanunla müəyyən edilmiş forma yoxdur. Buna görə də bu sənəd sərbəst formada tərtib edilmişdir. Bununla belə, o, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

• İşəgötürənin və işə qəbuldan imtina barədə imza atan şəxsin məlumatlarının təyin edilməsi.
• Çıxarılma tarixi.
• İmtina səbəbinin dəqiq ifadəsi.

İmtina belə bir imtinanın alınması zərurəti üçün yazılı ərizə verildiyi gündən yeddi gün ərzində ərizəçiyə şəxsən və ya poçt vasitəsilə çatdırılmalıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, ərizəçinin qanunsuz imtinaya etiraz edə biləcəyi müddət tənzimlənmir, buna görə də belə bir iddia işə qəbuldan birbaşa imtina edildiyi andan uzun müddətə məhkəməyə verilə bilər.

Sübut yükü iddianı məhkəməyə verən şəxsin üzərinə düşür. Eyni zamanda, ərizəçi müstəqil olaraq sübutlar tərtib etməli və məhkəməyə təqdim etməlidir, məhkəmə prosesdə işəgötürənin sənədlərini də nəzərdən keçirəcəkdir. Ancaq işəgötürəndən tələb edin əlavə sənədlərərizəçi uyğun deyil.

İşə götürməkdən əsassız imtinaya görə və ondan imtina etmək mümkün olmadıqda məsuliyyət

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işə qəbuldan əsassız imtina yolverilməzdir və işəgötürənin və onun məsuliyyətinə səbəb olur. məmurlar. Eyni zamanda, işə qəbuldan imtina öz-özlüyündə cəzalandırılmır - işəgötürən öz müəssisəsi üçün peşəkar və peşəkarlığına əsaslanaraq ən optimal işçiləri seçmək hüququna malikdir. Şəxsi keyfiyyətlər. Qanuna əsasən imtinanın açıq şəkildə qadağan olunmuş səbəbləri:

• Namizədin hamiləliyi. Hamilə ərizəçinin hamiləliyinə görə işə götürülməsindən imtina edilməsi yolverilməzdir və Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq cinayət prosesi ilə cəzalandırılır.
• İrq, yaşa, cinsə, dinə, dilə, milliyyətə və vətəndaşlığa görə ayrı-seçkilik. Bu cür ayrı-seçkilik yolverilməzdir və belə səbəblərdən imtina edildiyi təqdirdə işəgötürən məsuliyyətə cəlb olunacaq.
• Dəvətlə işə köçürmə.Əgər işçi başqa təsərrüfat subyekti ilə əvvəlcədən razılaşdırılmaqla müəssisəyə dəvət edilibsə, işdən çıxarıldıqdan sonra işə qəbuldan imtina edilməsi yolverilməzdir.
• Münasibətləri rəsmiləşdirməkdən imtina, əgər varsa, əslində.Əgər işçi şifahi müqavilə əsasında işə götürülübsə və öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayıbsa, ona əmək münasibətləri inkar edilə bilməz.
• Məcburi işə götürmə haqqında məhkəmə qərarı olduqda.İşəgötürən məhkəmənin qərarı ilə şəxslə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludursa, onun belə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsindən imtina etmək hüququ yoxdur.

İşə qəbuldan əsassız imtinaya görə inzibati məsuliyyət Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin müddəaları ilə nəzərdə tutulmuşdur. Ayrı-seçkilik yaradan səbəblərə görə əsassız imtina hallarında, hətta bu cür ayrı-seçkiliyi ehtiva edən vakansiyaların dərc edilməsi faktına görə də inzibati məsuliyyət nəzərdə tutulur. Bu hüquqpozma Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 13.11.1-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Əgər işdə mövcud qanunvericilik çərçivəsində yaşı, cinsi, oriyentasiyası, vətəndaşlığı və ya tibbi göstəriciləri üzrə işçilərin məhdudlaşdırılması nəzərdə tutulursa, bu halda imtina ayrı-seçkilik, habelə müvafiq tələb və məhdudiyyətlərin göstəricisi sayıla bilməz. vakansiyanın özü.

Cinayət və inzibati məsuliyyətlə yanaşı, ilk növbədə onu qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürənin mülki məsuliyyəti də var. Qanunsuz işə qəbul edilmədiyi təqdirdə, məhkəmə sonradan iddiaçının tərəfini tutarsa, işəgötürən ərizəçinin ərizə verdiyi andan onu işə götürməyə, məcburi işdən çıxma üçün bütün vəsaitləri müvafiq qaydada ödəməyə borcludur. rəsmi əmək haqqıərizəçi, habelə ona dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsini tələb etmək hüququna malikdir.

İşə müraciət edəni işə götürməkdən imtinanı necə əsaslandırmaq olar

İşdən imtina halında böyük əhəmiyyət kəsb edən izahat və hərəkətlərdir kadr zabiti və ya işəgötürən. Buna görə çəkinin mümkün problemlər bir işçinin dövlətə qəbul edilməsindən imtina edilərsə, bu, hətta onunla ilk təmasların mərhələsində də mümkündür. Xüsusilə, namizədin CV-də öz əksini tapması üçün müraciət etdiyi vəzifənin uyğunsuzluğuna görə birmənalı olaraq işə yararsız olduğu halda, belə bir müraciətə məhəl qoymamaq yox, ona minnətdarlıqla bildirmək yaxşı addım olardı. göstərilən diqqət və bəlkə də ona uyğun vakansiyalar təklif edir.

CV-lərin sayı həddən artıq çox olduqda, şirkətə göstərilən marağa görə minnətdarlığını bildirəcək bir şablon ilə standart cavab məktubu tərtib edə bilərsiniz ki, bu da imtina halında namizədlərin mənfi emosiyalarını mütləq azaldacaqdır.

İmtina artıq müsahibə mərhələsində baş verirsə, bunun üçün ənənəvi yumşaq ifadə "sizi geri çağıracağıq" ifadəsidir. Lakin müasir tendensiyalarİşçinin sadə tövsiyələr və imtinaya nəyin səbəb olduğuna dair izahatlarla uyğun olmadığı barədə birbaşa ünsiyyətin daha təsirli olduğunu əks etdirir.

İmtina üçün birbaşa səbəblərin subyektiv olduğu və kadrlar üzrə mütəxəssisin müəyyən şəxsi xüsusiyyətlərinə, o cümlədən milliyyətinə, yaşına, cinsinə və ya namizədi işə qəbul etmək istəməməsi ilə əlaqədar olduğu hallarda. görünüş, bunun əksini etmək daha yaxşıdır - və bunlara işarə etməmək.

Hər hansı bir kadr mütəxəssisi üçün həyəcanverici an işə qəbuldan yazılı imtina tələbi olmalıdır. Bu halda, bu tələb özlüyündə sonradan ərizəçi ilə mümkün məhkəmə çəkişməsinin siqnalı ola bilər. Ayrılmış yeddi günlük müddəti nəzərə alaraq, kadrlar məmuru və ya işəgötürənin özü heç bir mənfi nəticələr olmadan işçini işə götürməkdən əsaslandırılmış imtina hazırlamaq üçün kifayət qədər vaxta sahib olacaqdır.

Nəticəsiz bir işdən necə imtina etmək olar

İşə qəbul zamanı işəgötürən öz işçi heyətinə ən uyğun işçiləri seçməklə, onların peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri əsasında namizədləri seçmək hüququna malikdir. Məhz buna görə də işə qəbuldan imtina o halda qeyri-qanuni sayılır ki, onun heç bir faktiki əsası yoxdur - əgər varsa, hər hansı bir kateqoriyadan olan ərizəçilərdən hər hansı bir işçinin imtinası hər bir işəgötürənin hüququdur. Və bu prosedura etiraz etmək üçün sonrakı suallarda əsas olan imtinanın əsaslandırılmasıdır.

Beləliklə, heç bir halda işə qəbuldan imtinanın rəsmi səbəbi ayrı-seçkilik yaradan dil və ya hamiləlik və ya imtinanın mümkünlüyünü istisna edən digər hallar səbəbindən imtina olmamalıdır. Bununla belə, mümkün formulaların sayı olduqca böyükdür və məhkəmə imtina tələblərinə baxarkən müəssisənin daxili sənədlərinə də diqqət yetirir. Bütün bu xüsusiyyətləri nəzərə alaraq, demək olar ki, həmişə işəgötürən, belə bir imtinanın əsl səbəblərindən asılı olmayaraq, tamamilə qanuni səbəblərə istinad edərək, iş axtarandan imtina edə bilər. Bunlara daxildir:

• Vakansiyanı bağlamaq. İşçidən imtina etmək zərurəti yarandıqda, müəssisənin ehtiyacı minimaldırsa və əsassız imtina mənfi nəticələrə səbəb ola bilərsə və ərizəçinin özü də açıq şəkildə məhkəməyə verilirsə, sadəcə olaraq vakansiyanı bağlamaq mümkündür. və imtinanı belə izah edin.
• Uyğunsuzluq. Ərizəçi vakansiyada müəyyən edilmiş tələblərə cavab vermirsə, işəgötürən onu işə götürməkdən imtina etmək hüququna malikdir. Tələblər həm peşəkar bacarıqlara, həm də şəxsi keyfiyyətlərə aid ola bilər, lakin onlar kifayət qədər yüksək olmamalıdır. Müəyyən edilmiş tələblərə həm iş təcrübəsi, həm də müəyyən bir təhsilin olması, həm də zəruri şəxsiyyət xüsusiyyətləri daxildir. Xüsusilə, ən sadə tələblərdən biri işçinin münaqişəsinin olmamasının göstəricisidir - o, məhkəməyə iddia qaldırarsa, belə bir iddianın verilməsi faktının özü məhkəmə üçün güclü sübut ola bilər ki, ərizəçinin işəgötürənin tələblərinə cavab verməlidir. Ancaq işçi həqiqətən hamısını qarşılayırsa müəyyən edilmiş tələblər, uğursuzluğun bu səbəbini göstərməyə diqqət yetirilməlidir.
• Başqa bir namizədin seçilməsi. Başqa bir namizədin işə götürülməsi işə qəbuldan imtina etmək üçün kifayət qədər əsasdır. Bununla belə, digər seçilmiş namizəd daha az ixtisaslı və işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş tələblərə daha az uyğun gələrsə, belə imtinaya etiraz edilə bilər.
• Qəbul edildikdən sonra sınaq müddəti keçməkdən imtina. İşəgötürənin ərizəçilər üçün təyin etmək hüququ var sınaq müddəti, belə şəxslərin müəyyən kateqoriyaları istisna olmaqla. Bu halda sınaq müddəti işəgötürənlə işçi arasında razılaşma ilə müəyyən edilir.
• Təqdim olunan məlumatların reallıqla uyğunsuzluğu.Əgər işçi öz təcrübəsi və ya ixtisasına dair sübut təqdim etməmişsə və ya yanlış məlumat vermişsə, məsələn, faktiki mövcudluğunda cinayət qeydinin olmaması barədə, imtinada belə bir ifadə ola bilər.

Ümumiyyətlə, imtinanın mümkün səbəblərinin siyahısı kifayət qədər genişdir. Bununla belə, yaxşı olar ki, yeni işçiləri işə götürməzdən və vakansiyaları yerləşdirməzdən əvvəl müəssisənin daxili qaydalarında sonradan işəgötürənin müdafiəsi üçün istifadə oluna biləcək bir sıra məlumatlar yer alsın. Xüsusilə, bu məlumat daxil ola bilər iş təsvirləri yeni işçilər üçün müsahibənin keçirilməsi qaydası və ərizəçilərin qəbuluna məsul şəxslər, namizədlərin seçilməsi qaydaları və müəssisənin digər standartları.

Məhkəmə prosesində işə qəbul edilməməsi halında hərəkətlər

Ərizəçi artıq işəgötürənin işə qəbuldan imtina etmək üçün məhkəmədə hərəkətlərinə etiraz edirsə, işəgötürənin iddiasını sübut etmək üçün bir çox müxtəlif mexanizmləri var. Bu vəziyyətdə məhkəmədə hərəkətlərin strategiyası əvvəlcədən nəzərdən keçirilməli və hər bir fərdi ərizəçinin məşğulluğunun xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. İddialarla mübahisə etməyin ən çox yayılmış yolları aşağıdakılardır:

• Ərizəçinin işə marağı faktına etiraz etmək. Ərizəçi məhkəməyə cavabdehlə işə düzəlmək niyyəti barədə sənədli və ya şahid sübutu təqdim etmədikdə, cavabdeh iddiaçının iddialarının qanunsuz hesab edilməsini tələb etmək hüququna malikdir. bir iş tapmaq. Eyni zamanda, ərizəçinin işə qəbul üçün müraciət etməməsi və ya işə qəbul üçün tələb olunan sənədlərdən ən azı birini təqdim etməməsi işəgötürənin istiqamətində müsbət qərar qəbul etmək üçün kifayət edəcəkdir.
• Yeni işçilər axtarmaq faktına meydan oxumaq. Vakansiya rəsmi təşkilatların, məsələn, məşğulluq mərkəzinin köməyi ilə dərc olunmayıbsa, iddiaçının işəgötürənin belə bir nəşrdə iştirakını sübut etmək imkanı yoxdursa, məhkəmədə bu nəşrin faktına etiraz etmək imkanı var. .
• Uyğun olmayan bir işçi tərəfindən imtinanın verilməsi. Bu, işəgötürənin təqsirsizliyini sübut etməyin ən ümumi və ən təhlükəsiz yoludur. Əgər daxili sənədlərə uyğun olaraq işə qəbul və imtina hüququ fərdi konkret işçilər üçün müəyyən edilirsə, o zaman başqa işçinin, o cümlədən kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən rəsmi imtinanın verilməsi heç bir mənfi nəticələrə səbəb olmur, çünki belə işçi sadəcə olaraq bu hərəkətlərə haqqı yox idi.
• Ərizəçinin müraciətlərinə məhəl qoymamaq və imtina iddiası faktına etiraz etmək. Ərizəçi işəgötürənə yazılı şəkildə işə qəbul edilməməsi barədə sorğu göndərdiyini məhkəməyə sübut etməyə borcludur. Bu halda, bütün sübut yükü ərizəçinin üzərinə düşür - o, yalnız göstərilən tələbin göndərilməsi faktını deyil, həm də işəgötürən tərəfindən qəbul edilməsi faktını sübut etməlidir.

Göstərildiyi kimi arbitraj təcrübəsi, Rusiyada çoxlu iddialar var əsassız imtinalar məşğulluqda. Bəzi abituriyentlər hətta faktiki olaraq bir vəzifə üçün müraciət etmək niyyətində deyillər, lakin yalnız imtina və kompensasiya tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmək üçün iş tapmağa çalışırlar. Bununla belə, məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, kifayət qədər hüquqi biliyə və sonuncuya hazırlığa malik olan işçiyə işəgötürənin təqsirini sübut etmək praktiki olaraq mümkün deyil, yəni işəgötürənin məsuliyyətə cəlb edilməsi mümkün deyil.