Şirkətdə İnsan Resursları Meneceri. İnsan Resursları Menecerinin Məsuliyyətləri

Peşəkar, çalışqan və təşkilata sadiq işçilər - onsuz biznesin inkişafı mümkün olmayan bir şey. Şirkətin tələblərinə cavab verən və öz işini səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilən mütəxəssisləri seçmək isə HR menecerinin vəzifəsidir. HR meneceri insanları anlamalı və məsələlərdə fərasətli olmalıdır əmək hüququ və psixologiya. Bu mütəxəssisin səriştəsinin səviyyəsi və peşəkar bacarıqlarının inkişafı şirkətin fəaliyyətinin nə qədər uğurlu olacağını müəyyən edir.

İnsan Resursları Meneceri vəzifəsi nə deməkdir?

HR menecerinin işi təşkilatın fəaliyyəti üçün vacibdir, çünki o, əsas biznes resursuna - işçilərə cavabdehdir. Onun yerinə yetirdiyi vəzifələr arasında kadrların seçilməsi, sənədlərlə iş, inkişaf daxildir kadr siyasəti, formalaşmasında iştirak korporativ mədəniyyət və korporativ idarəetmə strategiyaları. HR menecerinin məqsədi optimal kadr sayını və keyfiyyətini yaratmaq və komandada sağlam atmosferi və qarşılıqlı əlaqəni qorumaqdır.

Əgər şirkətdə bir neçə nəfər işləyirsə, kadrların idarə edilməsi bir menecerə həvalə olunur. Böyük firmalarda kadrlarla işi optimallaşdırmaq üçün bütöv bir şöbə yaradılır. Şöbənin hər bir üzvü çıxış edir xüsusi tapşırıq kadrların idarə edilməsi ilə bağlı: onlardan biri yalnız yeni işçilərin tapılması, digəri isə peşəkar təlim və s. üçün cavabdeh ola bilər. Belə bölməyə kadrlar üzrə direktor və ya kadrlar üzrə direktor rəhbərlik edir.

İnsan Resursları Menecerinin Məsuliyyətləri

HR menecerinin səlahiyyətlərinə kömək edən bir sıra məsələlər daxildir düzgün seçim işçilər və onların işinin koordinasiyası. Buraya daxildir:

• zəruri peşəkar bacarıqlara malik işçilərin axtarışı;
• işçilərin qiymətləndirilməsi meyarlarının hazırlanması;
• hər bir vəzifəyə ən uyğun namizədlərin seçilməsi üçün müsahibələrin, testlərin və digər tədbirlərin təşkili və keçirilməsi;
• tam kadr təminatının təmin edilməsi;
• yeni mütəxəssislərin uyğunlaşdırılması üzrə iş;
• yeni gələnlər və mentorlar arasında qarşılıqlı əlaqənin koordinasiyası;
• kadr dövriyyəsinə nəzarət və onun azaldılmasına yönəlmiş dəyişikliklərin başlanması;
• işə qəbul üçün sənədlərin hazırlanması;
• kadr sənədlərinin aparılması, əgər bu ayrı bir mütəxəssis tərəfindən həyata keçirilmirsə.

Bu siyahıdan göründüyü kimi, HR meneceri müxtəlif bacarıqlar tələb edən bir sıra vəzifələri yerinə yetirir. HR istiqamətində işçilərin idarə edilməsi və ya onların peşəkar artımının təmin edilməsi ilə bağlı bir sıra daha dar ixtisaslar da mövcuddur. Aşağıda işə qəbul üzrə menecerin vəzifəsinə xas olan vəzifələrin siyahısı verilmişdir.

Daxili müştərilərlə işləmək- şöbə müdirləri:

• işçilərin axtarışı üçün ərizələrin hazırlanmasında, tələblərin siyahısının tərtibində və tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün son tarixlərin müəyyən edilməsində rəhbərliyə köməklik;
• kadr məsələləri üzrə danışıqlar və yazışmalar, mütəxəssislərin axtarışı üzrə işlərin gedişi barədə məlumat verilməsi;
• Namizədlərin rəislərə təqdim edilməsi, müsahibələrin təşkili.

HR menecerinin yalnız hansı vəzifələrin bağlanması və neçə işçinin işə götürülməsi barədə “sifariş” almaması vacibdir. HR Mütəxəssisi işçinin hansı məqsədlər üçün lazım olduğunu və onun hansı müvafiq bacarıqlara malik olması lazım olduğunu aydın şəkildə başa düşməlidir. Hər halda, şöbə müdirləri və ya rəhbərliyin digər nümayəndələri mümkün qədər konkret olaraq kadr seçimi ilə bağlı vəzifələri tərtib etməlidirlər.

Əmək bazarı ilə işləmək:

• iş axtarış saytları, qruplar vasitəsilə namizədlərin tapılması sosial şəbəkələrdə, media və digər kanallar;
• namizədlərin axtarışı üçün müvafiq metodların seçilməsi;
• əmək haqqı səviyyəsinin təhlili;
• arzu olunan profilli işçilərin sayı baxımından əmək bazarının öyrənilməsi;
• irəli sürülən tələbləri optimallaşdırmaq üçün axtarış sorğularının təkmilləşdirilməsi.

Müraciət edənlərlə iş:

• rezyumelərin yoxlanılması, formal meyarlara əsasən ilkin seçim;
• namizədlərlə ünsiyyət: yazışmalar, telefon danışıqları, müsahibələr, habelə alınan məlumatların qiymətləndirilməsi;
• peşəkarın tərifi və Şəxsi keyfiyyətlər namizədlər (o cümlədən test vasitəsilə);
• işə qəbuldan imtina olunsa belə, iş axtaranların gözündə şirkətin imicini qorumaq;
• işə qəbuldan imtina barədə şifahi və ya yazılı məlumat vermək.

Yeni işçilərlə işləmək:

• sənədləşmə işləri;
• komanda ilə tanışlıq, işçinin uyğunlaşması.

HR meneceri üçün iş təsviri tərtib edərkən, bu mütəxəssisdən nə gözlədiyinizi ətraflı təsvir edərək, işçinin fəaliyyət dairəsini aydın şəkildə təsvir etməyə dəyər. Bu, bir insanın təşkilatdakı yerini və ona tapşırılan funksiyaların siyahısını aydın başa düşməsi üçün lazımdır. Hazırlanmış təlimatlar vəzifələrə laqeyd yanaşmağa və bu və ya digər fəaliyyətin menecerin səlahiyyətindən kənara çıxmasına istinad etməyə imkan verməyəcəkdir.

DISC metodu ilə 10 dəqiqə ərzində HR menecerinin işə götürülməsi

DISC modeli 1920-ci illərdə aparılan klinik və sosioloji tədqiqatlara əsaslanır. Uilyam Marston (o, həm də yalan detektorunun ixtiraçısıdır) insanların müxtəlif vəziyyətlərdə davranışlarını müşahidə etmiş, bundan sonra o, dörd əsas tipi müəyyən etmişdir. Əsasən, Marston emosional intellekt nəzəriyyəsini tətbiq etdi.

Çox vaxt bir emosiya müəyyən bir insanda digərlərindən daha parlaq və sabitdir. Bir insanın xarici təzahürləri, müşahidə edə, qiymətləndirə və DISC modelinin bu və ya digər kateqoriyasına aid edə biləcəyimiz bu "əsas" duyğudan asılıdır. Təsisçilər metodu qanuni olaraq qorumadığından, materiallar və alətlər geniş istifadəçilər üçün əlçatan oldu. Onları praktikada necə tətbiq etmək olar, məqalədən öyrənin elektron jurnal"CEO".

HR meneceri bacarıqları

Bu vəzifədə işləmək üçün tələb olunan bacarıqların vahid düzgün siyahısı yoxdur. Mütəxəssisin səlahiyyətləri, hüquq və vəzifələri onun hansı funksiyaları yerinə yetirməli olmasından asılı olaraq dəyişir.

1. Xarici tərəfdaşlarla tez-tez əlaqə quran şirkətdə ona lazım olacaq:

• bacarıqlı nitq, ünsiyyətcillik, ünsiyyət təcrübəsi;
• Xüsusilə əmək qanunvericiliyi ilə bağlı biliklər xarici vətəndaşlar və digər rəsmi sənədlər.

2. Əgər vəzifə daxili kadr bazarının formalaşdırılması məqsədilə sertifikatlaşdırmanın aparılmasıdırsa, o:

• sertifikatlaşdırma tədbirlərinin təşkilində təcrübəyə malik olmaq;
• sənədləri bacarıqla idarə etmək;
• istədiyiniz proqram təminatından istifadə etmək pulsuzdur.

Xülasə, ayırd etmək olar göstərici siyahısı HR Meneceri Bacarıqları:

• ölkənin əmək qanunvericiliyini təşkil edən normativ hüquqi aktları bilmək;
• əsas sosioloji biliklər;
• işə qəbul üçün zəruri olan müxtəlif sənədlərin hazırlanması təcrübəsi, kadr uçotunu aparmaq bacarığı, əməyin mühafizəsi ilə bağlı müəyyən edilmiş qanun və qaydaları bilmək;
• sahədə praktiki bacarıqlar sosial psixologiya işgüzar ünsiyyəti bacarıqla qurmaq bacarığı;
• Düzgün şifahi və yazılı dil;
• bazarın fəaliyyət qanunlarını başa düşmək;
• peşəkar səriştənin qiymətləndirilməsi yolları və üsulları arsenalına sahib olmaq;
• abituriyentlərin CV-lərini təhlil etmək bacarığı, test formasında müxtəlif bacarıqların yoxlanılması texnikasına sahib olmaq və namizədin peşəkar uyğunluğu haqqında düzgün nəticə çıxarmaq bacarığı;
• idarəetmənin əsaslarını bilmək;
• şirkətin işinin əsas istiqamətlərini müəyyən etmək və işçilərlə qarşılıqlı əlaqənin müvafiq prinsiplərini formalaşdırmaq bacarığı;
• idarəetmə bacarıqlarının mövcudluğu;
• vaxtınızı idarə etmək bacarığı.

HR işçisi çox funksiyalı bir işçidir. IN böyük təşkilatlar geniş heyətlə iş bütün bölmələr tərəfindən təmin edilir, onların fəaliyyətinə kadrların axtarışı, sənədləşdirmə, sertifikatlaşdırma, təşkilatçılıq daxildir. peşə təlimləri. Kadrlar menecerinin müxtəlif funksiyaları işçidən bir sıra bacarıqlara malik olmasını tələb edir.

İnsan Resursları Mütəxəssisi aşağıdakılara cavabdehdir:

• rəhbərlik, həmkarlar və ərizəçilər ilə əlaqələr qurmağı bacarmalı;
• ünsiyyətcil olmaq;
• qanunu bilmək;
• psixologiya və sosiologiya sahəsində əsas biliklərə malik olmaq;
• kadrların işini təşkil etməyi bacarmalıdır.

Təşkilat rəhbəri HR meneceri axtararkən namizədlərin təhsilinə, eləcə də işgüzar iş və sertifikatlaşdırma tədbirlərinin təşkili sahəsində bacarıqlarına diqqət yetirir. Hər bir şirkətdə, onun xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, bu işçi üçün tələblər fərqli olacaqdır.

Kadrlar menecerinin peşəkar standartı: bir mütəxəssisin iş stajına və təcrübəsinə tələblər

IN peşəkar standart müəyyən vəzifələr diapazonuna uyğun gələn bir sıra vəzifə adlarını təyin etdi. Hər bir lider konkret vəzifənin adının və onun funksionallığının nə olacağına özü qərar verir. Ancaq bir təlimat olaraq, 559 "İnsan Resursları Mütəxəssisi" peşəkar standartından istifadə etməlisiniz.

HR menecerinin şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri

Altında peşəkar keyfiyyətlər işçi kadrların idarə edilməsi sahəsində uğurlu fəaliyyət və müxtəlif vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan ümumiləşdirilmiş xüsusiyyətlər deməkdir. Onlar insanın fəaliyyətinin, davranışının və xarakterinin xüsusiyyətlərinə aid ola bilər.

1. Təşkilati keyfiyyətlər işçiləri tapmaq, vəzifələri düzgün bölüşdürmək və onların icrasına nəzarət etmək bacarığını nəzərdə tutur.
2. Məqsədlilik - məqsədlər qoymaq və onlara nail olmaq üçün fəaliyyət qurmaq bacarığı.
3. Çeviklik, hərəkətlərinizi şəraitə uyğun tənzimləməyə imkan verən keyfiyyətdir.
4. Bacarıq sahibi olmaq deməkdir peşəkar bilik və düzgün həlli tapmağa kömək edən təcrübə.
5. Ünsiyyət bacarıqları başqaları ilə effektiv qarşılıqlı əlaqə üçün lazımdır.
6. Yumor hissi komandada işləmək üçün əvəzolunmaz keyfiyyət olan gərgin atmosferi aradan qaldırmağa kömək edir.
7. HR meneceri üçün özünə nəzarət lazımdır, çünki o, bir çox fərqli insanlarla məşğul olmalıdır.
8. Qərəzsizlik problemlərin həllində təşəbbüskarlığı qorumağa imkan verir.
9. Özünə inam imic yaratmaq üçün lazımdır və karyera yüksəlişini təşviq edir.
10. İddialılıq insanın öz mühakimələrini inamla və açıq şəkildə ifadə edə bilməsini və onlara haqq qazandırmasını nəzərdə tutur.
11. Uyğunlaşma işçiyə dəyişikliklərə cavab verməyə imkan verir xarici şərtlər və onlara uyğun olaraq işləri təşkil etmək.
12. Yaradıcılıq cari problemlərin həllinə qeyri-adi yanaşmalar tapmağa kömək edən keyfiyyətdir.
13. Vicdanlılıq və çalışqanlıq işçinin etibarlı məlumat əsasında düzgün hərəkət etməsini təmin edir.
14. Qeyri-münaqişə və ya sosial tolerantlıq komanda ilə ünsiyyət zamanı münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

HR meneceri necə hazırlanır?

Kadrların idarə edilməsi sahəsində ali təhsili əldə etmək olar:

• sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri olan (iqtisadi, pedaqoji, linqvistik və s.) universitet və institutlarda müvafiq istiqamət üzrə fakültələrdə.
• konkret sənaye sektoru (tikinti, kimya, ağacqayırma və s.) üçün kadrlar hazırlayan universitetlərin iqtisadiyyat və idarəetmə fakültələrində.

Orta ixtisas təhsili müəssisələrində də kadr menecerləri hazırlanır. Belə bir peşə bir məktəbdə və ya kollecdə əldə edilə bilər, vurğu isə müəyyən bir sahədə işə yönəldiləcəkdir. Məsələn, bir ixtisas "İctimai iaşədə xidmətin təşkili" adlandırıla bilər.

Demək olar ki təhsil prosesi bu istiqamətdə standartlaşdırılır və bu ixtisas üçün təhsil və peşə meyarlarını müəyyən edən dövlət tərəfindən tənzimlənir.

HR menecerinin mütəmadi olaraq peşəkar inkişaf fəaliyyətlərində iştirak etdiyi güman edilir. Bu, HR-nin peşəkar mühitdəki mövcud vəziyyəti aydın şəkildə başa düşməsi, peşəkar biliklərin həcmini artırmaq, işin yeni üsul və texnologiyalarını öyrənmək üçün lazımdır. Bəzən peşə daxilində inkişaf karyera nərdivanına qalxmağa və ya başqa bir ixtisas, məsələn, kadrların inkişafı üzrə menecer əldə etməyə imkan verir.

HR meneceri top menecment nümayəndələri üçün menecment seminarlarında öz bacarıqlarını təkmilləşdirə, MBA proqramları (Master of Business Administration - yüksək səviyyəli peşəkar menecerlərin hazırlanması üçün beynəlxalq proqram) və mini-MBA üzrə işləyən kurslarda iştirak edə bilər. Belə kurslarda HR direktoru müxtəlif bacarıqları inkişaf etdirir, o cümlədən:

• kadrların idarə edilməsi strategiyası;
• kadrlar sahəsində büdcələşdirmə;
• əməyin normalaşdırılması və optimal heyət ölçüsünün müəyyən edilməsi;
• müəssisənin səmərəli təşkilati strukturunun inkişafı;
• işçilərin əməyinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırma tədbirlərinin aparılması;
• namizədlərin axtarışı, müsahibələrin keçirilməsi, yeni işçilərin işə götürülməsi;
• komandaya yeni gələnlərin uyğunlaşması;
• əmək haqqının formalaşdırılması prinsiplərinin işlənib hazırlanması;
• kadrların inkişafı üzrə fəaliyyətlər;
• korporativ mədəniyyət prinsiplərinin formalaşdırılması və saxlanması.

Əsasən işçilərin təlimi və peşəkar inkişafı ilə məşğul olan kadr menecerlərinin ayrıca kateqoriyası var. Bu vəziyyətdə vəzifəni "təlim meneceri" adlandırmaq olar. Bu sahədə işləmək üçün lazım olan HR bacarıqları xüsusi təkmilləşdirmə kurslarında əldə edilir. üçün proqramlar var rəsmi vəzifələr kadr inkişafı fəaliyyətinin planlaşdırılması və həyata keçirilməsi ilə əlaqəli olan dar bir mütəxəssis. HR direktorları adətən biznes məktəblərində təlim keçsələr də, HR menecerinin bilik və bacarıqları kurslar və seminarlarda iştirak yolu ilə əldə edilir.

Bu mütəxəssisin iş təsvirinin hansı vəzifələri ehtiva etdiyi barədə danışaq.

Təlim menecerinin əsas məsuliyyəti düşünmək və həyata keçirməkdir təhsil proqramları işçilərin daha səmərəli işləməsinə kömək etmək. Kursları seçərkən onların hansı əsas bacarıqları inkişaf etdirdiyinə diqqət yetirməlisiniz. Gələcək kadr təhsili meneceri aşağıdakıları öyrənməlidir:

• şirkətin hansı işçilərinin əlavə təhsilə ehtiyacı olduğunu tapmaq;
• maarifləndirici tədbirlərin planlaşdırılması və aparılması;
• təlimlərin təşkili xərclərini hesablamaq;
• əlavə təhsil üçün işçi qrupları yaratmaq;
• təhsil proqramlarının səmərəliliyini qiymətləndirmək.

Təlimlər təşkil edərkən menecer də hazırlaşır tədris vəsaitləri və tədbir üçün lazım olan materiallar. O, bazarı öyrənir təhsil xidmətləri və şirkətə uyğun proqramları seçir. Kadrların inkişafı menecerinin vəzifələrinin daha tam siyahısını iş təsvirində görmək olar, bunun nümunəsini məqalənin sonunda yükləmək olar.

İşə götürmə menecerinin fəaliyyətini necə qiymətləndirmək olar

Şirkətlər heç də həmişə işçilərin seçilməsinin effektivliyi haqqında düzgün nəticə çıxarmırlar. Çox vaxt problemlər HR menecerinin işinin nəticəsinə birbaşa təsir göstərməyən bacarıqlarının qiymətləndirilməsi ilə əlaqədar yaranır. Bunun baş verməməsi üçün təşkilatda kadr menecerinin işini qiymətləndirmək üçün aydın standartlar və meyarlar olmalıdır. Belə bir göstərici kimi tez-tez işçilərin dövriyyə sürətindən istifadə olunur. Bununla belə, onun istifadəsi də həmişə əsaslandırılmır, çünki işçilərin təşkilatdan getməsinə bir çox xarici və xarici amillər təsir göstərir. daxili amillər. Həmişə işdən çıxarılmaların yüksək faizi işəgötürənin üzərinə düşə bilməz. Vakant vəzifələrə yüksək ixtisaslı kadrların vaxtında seçilməsi daha düzgün meyar hesab edilə bilər. Bu iş keyfiyyəti ilə biznes ən vacib kimi görünən kadr dəyişikliyindən əziyyət çəkməyəcək.

vaxt meyarı menecerlərə menecerin işlərini vaxtında yerinə yetirib-yetirmədiyini müəyyən etməyə kömək edir. Korporativ sənədlərdə işə qəbul edənə bu və ya digər səviyyəli mütəxəssisi axtarmaq üçün nə qədər vaxt verildiyi göstərilməlidir.

Misal

Tutaq ki, vakant vəzifəyə işçi seçmək üçün müəyyən edilmiş vaxt 10 ilə 14 gün arasındadır. İki həftə ərzində işçi tapılarsa, menecer son tarixə çatdı. HR mütəxəssisinin qiymətləndirmə vərəqində tapşırığı yerinə yetirmək üçün ballar olmalıdır. Balların sayı menecerin hansı reytinq şkalasını seçdiyindən asılıdır. Ən sadə variant, əgər vaxt meyarına uyğundursa, birdir, yoxsa, sıfırdır. Ancaq miqyası fərqləndirmək olar. Məsələn, minimum müəyyən edilmiş müddətə (10 gün) işçi tapıldıqda 0,9 bal verilir. Bundan əlavə, menecer hər gün 0,2 bal az alacaq: 11 gün üçün 0,7; 12 gün ərzində 0,5 və s. Əgər mövqe iki həftə ərzində bağlanarsa, 0,1 bal verilir. Üst vaxt həddi keçdikdə vərəqə mənfi nöqtələr daxil edilir.

Keyfiyyət meyarıölçülür:

1. Yeni işçilərin malik olduğu kadr seçimi sahəsində peşəkarlıq. Testin köməyi ilə işçinin bu sahədə səriştəsi müəyyən edilir: əla, yaxşı, orta və ya zəif.

2. Mütəxəssisin tapılmasının çətinliyi: vəzifəyə görə - təşkilatda ən yüksək vəzifələr; unikallığı ilə - nadir mütəxəssislər; işçilərin tapılması üsulu ilə - sadə axtarış, İcraçı və ya baş ovdan istifadə edilib; mənbəyə görə - işçinin azad bazarda, şirkətin özündə tapılıb və ya rəqiblərdən “oğurlanıb”.

Misal

İnzibati işçiləri axtarın - yox çətin iş. HR menecerinin qiymətləndirmə vərəqindəki ballar işçinin necə tapılmasından asılı ola bilər. Axtarış metodu sadə, tələbkar olmalıdır minimal xərc. Deyək ki, ödənişli iş elanı vasitəsilə inzibatçı tapmaq 0,1 bal, pulsuz resurslardan səmərəli istifadə isə 0,9 baldır. Menecer tapmaq bir az daha çətindir və xallar da seçilmiş axtarış metodundan asılıdır. İşə götürən peşəkar nəşrlərdən istifadə edərsə - 0,5 bal, forumlara nəzarət edərsə - 0,9 bal. Həmçinin, tapılan mütəxəssisin ixtisasının təşkilatın tələblərinə necə cavab verməsindən asılı olaraq bal daha yüksək olacaq. Ən çətin məsələ direktor vəzifəsinə adam tapmaqdır. Əgər hh.ru və ya superjob.ru bu işdə HR-yə kömək edibsə, siz 0,5 bal, İcraçı üçün - 0,8 və 1 bal - üçüncü tərəf kadr zabitlərinin iştirakı olmadan baş ovlamaq üçün qoya bilərsiniz. Burada ən yüksək bal müstəqil fəaliyyət göstərən və orijinal axtarış metodunu tətbiq edən işçiyə verilə bilər.

Beləliklə, müəyyən etdik ki, kadrlar üzrə menecerin işinin səmərəliliyi müəyyən dərəcədə vakant yerlərin vaxtında doldurulması və kadr dəyişikliyinin aşağı olması ilə sübut olunur. Ancaq işçini yalnız bu meyarlarla qiymətləndirmək mümkün deyil, çünki ən vacib amili, yəni yeni işçilərin peşəkarlığının iş öhdəliklərinə uyğunluğunu qaçıra bilərsiniz. İşə götürənin işini qiymətləndirərkən nəzərə alınmalı olan daha bir neçə məqam var: o, işçi heyəti üçün ayrılmış büdcəyə əməl edibmi, müəyyən edilmiş işə qəbul siyasətinə əməl edibmi, qadağaları pozubmu (məsələn, qohumların işə götürülməsi ilə bağlı) ). Bütün bunlar nəticələri yoxlamağa və bal vərəqində qeyd etməyə dəyər.

Kəmiyyət meyarı menecerin yeni işçilər tapmaq üçün göstərilən planı yerinə yetirib-yetirmədiyini izləmək lazımdır. Tutaq ki, aylıq plan mütəxəssisə beş adi işçi və iki menecer tapmağı tapşırır. Bir ay ərzində bu yeddi işçi təşkilatda işə götürülürsə, işə götürənin tapşırığının tamamlandığını güman edə bilərik. Tapmağa vaxtı olmayan hər bir işçi üçün 0,1 bal tutulur.

Xərc meyarı HR menecerinin ona ayrılmış vəsaitdən düzgün istifadə edib-etmədiyini yoxlayın:

• xidmətlərə nə qədər pul xərclənib işə qəbul agentlikləri və bu, real ehtiyacla əsaslandırılıbmı;
• əmək bazarında orta əmək haqqı ilə müqayisədə yeni işçilərin əmək haqqı nə qədərdir;
• əmək haqqının optimal səviyyəsinin müəyyən edilməsinə yönəlmiş namizədlərlə danışıqların aparılıb-aparılmaması (əgər ödəniş forması təqdim olunarsa).

Menecerin düzgün hərəkətləri verilmiş büdcə daxilində qalmağa imkan verən hərəkətlərdir. Büdcə ilə bağlı digər vəzifələr üçün iş təsvirinə baxın.

Misal

Bütün yeni işçilər əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək haqqı səviyyəsinə razılaşıblarsa, o zaman xərclər büdcəyə uyğundur. Bu zaman kadrlar üzrə menecerin işi 0 balla qiymətləndirilir. Mütəxəssis qənaət edə bilsəydi, o, daha yüksək reytinqə layiqdir (məsələn, hər 10 faiz qənaət üçün 0,2 bal daha yüksək). İşçilər tapılanda amma büdcə var əmək haqqı keçib, 0,1 bal çıxarın.

Belə olur ki, HR meneceri işçiləri işə götürdüyündən daha çox müsahibə aparır. Tutaq ki, söhbət gedən adi vəzifələrə on namizəddən yalnız ikisi işə düzəlib. Qalan səkkiz görüş də nəticə vermədi, vaxt itkisi oldu. Bu keyfiyyətsizliyə görə ola bilər. əsas seçim. Bu vəziyyət işə götürənin CV-ləri düzgün qiymətləndirməyi və telefonla müsahibə aparmağı bilmədiyini göstərir. Bu bacarıqların inkişafı üzərində işləmək lazımdır ki, uyğun olmayan namizədlər daha erkən mərhələdə seçilsin və HR işi daha effektiv olsun.

İşə qəbul edən menecerin işini qiymətləndirmək üçün vərəq düzgün tərtib edilməlidir.

Bu sənədin əsasını menecerin işçiyə qoyduğu tələblərin siyahısı təşkil edir. HR menecerinin hansı işçiləri tapmalı olduğunu, bir ay ərzində neçə vakansiya doldurmalı olduğunu, bu və ya digər səviyyəli mütəxəssisin axtarışının nə qədər vaxt aparacağını, işə qəbulun hansı üsul və üsullarından istifadə etməli olduğunu göstərmək lazımdır. . Yəni, şirkət üçün kadr axtarışı ilə bağlı bütün əsas aspektləri ətraflı təsvir etmək lazımdır. Bu meyarların hər biri üçün HR menecerinin işi qiymətləndiriləcəkdir.

Adətən, qiymətləndirmə vərəqində “şərhlər” sütunu nəzərdə tutulur. Bu, meyarlarda göstərilməyən vacib detalları aydınlaşdırmaq üçün lazımdır. Burada, işə götürənin işinin keyfiyyətindən asılı olmayaraq, işə qəbul prosesinə hansısa şəkildə təsir edən amilləri qeyd etmək olar. Məsələn, əmək bazarında müəyyən bir peşənin nümayəndəsi çox azdırsa, bu, HR-nin müvafiq mövqeni tez bir zamanda bağlamasına mane ola bilər. Yaxud menecer namizədləri obyektiv qiymətləndirməyə imkan verməyən testlərdən istifadə edib. Yanlış testlər o zaman baş verir ki, onların nəticələri abituriyentlərin real səviyyəsinə uyğun gəlmir (məsələn, bir neçə güclü mütəxəssisin test nəticəsi orta qiymətləndirilir).

Sənəddə hansı nəticələrə gəldiyinizi və ya mütəxəssislə bağlı hansı hərəkətləri tövsiyə etdiyinizi də göstərə bilərsiniz. Məsələn, qeyd edin ki, HR meneceri bütün tapşırıqları uğurla yerinə yetirib və mümkünsə, ona bonus verməyə dəyər. Müəyyən məsələlərdə səriştə ilə bağlı problemlər aşkar edildikdə, işçinin təkmilləşdirmə kurslarına göndərilməsi məqsədəuyğundur.

HR menecerinin işini qiymətləndirmək üçün KPI (əsas fəaliyyət göstəriciləri).

KPI 1, HR menecerinin vakant vəzifə üçün işçini nə qədər tez tapdığını anlamağa imkan verən bir göstəricidir. Biznes in müasir reallıqlar müəyyən inkişaf dinamikasını saxlamalı və vakansiyaları mümkün qədər tez bağlamaq lazımdır.

KPI 2, ixtisasları və təcrübəsi tutduqları vəzifəyə uyğun gələn işçilərin sayının qiymətləndirilməsidir. Bacarıqları müəyyən etmək üçün testlərdən istifadə olunur. İşçilərin əslində hansı bilik və bacarıqlara malik olduğunu başa düşmək lazımdır, ona görə də özünüzü diplomların yoxlanılması ilə məhdudlaşdırmamalısınız. Bu göstərici təşkilatdaxili hərəkətlərdən asılıdır. Bu vəziyyətdə nəticə həmişə yüksək keyfiyyətli olmur. Bu baxımdan çox vaxt belə proseslərə müəyyən məhdudiyyətlər qoyulur.

KPI 3 - bu meyar mütəxəssislərin işindəki çatışmazlıqları nəzərə almaq üçün hazırlanmışdır. Müəssisədə aparılan yoxlamalar zamanı problemlər aşkarlanır. Burada cərimələrin sayı da hesablanır. Ən yaxşısı, nə biri, nə də digəri olmadığı zaman.

KPI 4 onun ödənilməsi ilə əlaqəli əmək səmərəliliyinin göstəricisidir. Söhbət ondan gedir ki, işçilərin maaşlarına xərclənən vəsaitlər mənfəət şəklində təşkilata qaytarılmalıdır.

KPI 5 - dövlət sabitlik meyarı. İşçilərin şirkətdə nə qədər tez dəyişdiyini qiymətləndirir. Bu vacibdir, çünki tez-tez ixtisarlar yeni mütəxəssislərin axtarışına və təliminə ehtiyac yaradır ki, bu da ciddi xərclərlə əlaqələndirilə bilər. Kadrların yerdəyişməsinin səbəblərini vaxtında hesablamaq və onları minimuma endirmək vacibdir. Bunun üçün material və qeyri-maddi yollar işçilərin həvəsləndirilməsi, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, kollektivdə müsbət atmosferin yaradılması tədbirləri. Bir şirkətdə KPI-ni necə tətbiq etmək olar

HR menecerinin 17 qızıl prinsipi

1. HR menecerinin səlahiyyətlərinə işçilərin düzgün seçilməsinə və onların işinin əlaqələndirilməsinə kömək edən bir sıra məsələlər daxildir. O daxildir "Qızıl standart" prinsipi. Söhbət məşhur “Başqalarının sənə necə davranılmasını istəyirsənsə, elə də rəftar et” sözündən gedir. Şirkətin HR meneceri komandaya qoşulmalı və həmkarları ilə müsbət əlaqələr qurmalıdır. Bunun üçün o, ünsiyyətcil, nəzakətli olmalı, başqalarına hörmətlə yanaşmalı, səlahiyyət həddini aşmasına yol verməməlidir.

2. Ədalət prinsipi. HR meneceri öz işi zamanı işçilərin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi, tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün müddətlərin müəyyən edilməsi və s. ilə bağlı idarəetmə qərarları qəbul etməlidir. Bu qərarlar obyektiv, real vəziyyət və onlar üçün bütün məsuliyyət nəzərə alınmaqla qəbul edilməlidir. müdirin çiyninə düşür. Lakin o, yalnız digər mütəxəssislərin məsuliyyət sferasının başladığı yerdə bitən öz hüquq və vəzifələri çərçivəsində hərəkət etməlidir.

3. Vəsaitlərin, resursların, hüquqların köçürülməsində ədalət prinsipi. Kadrlar meneceri rasional zərurətdən çıxış edərək mövcud resursları, hüquq və vəzifələrini bölüşdürməlidir. Həm səlahiyyətlərin, həm də imtiyazların yenidən bölüşdürülməsi könüllülük əsasında həyata keçirilməlidir. İşçilərə təzyiq göstərmək, təxribata çəkmək, işçiləri qorxutmaq yolverilməzdir. Menecerin özünün hərəkətləri, eləcə də əmrləri təşkilatda qurulmuş korporativ mədəniyyət və prinsiplərlə əlaqələndirilməsi xüsusilə vacibdir. HR mütəxəssisi öz fəaliyyətində həm qanunvericilik, həm də etik standartları rəhbər tutmalıdır. Müəyyən edilmiş səlahiyyətlərin hüdudlarından kənara çıxmaq, habelə birbaşa vəzifələrini başqalarına həvalə etmək yolverilməzdir.

4. Korreksiya prinsipi. təşkilatın fəaliyyətinə böyük təsir göstərir insan amili və insanlar səhv edirlər. Kadrlar menecerinin vəzifəsi işdə buraxılmış səhvləri vaxtında görmək və onları düzəltməkdir.

5. Maksimum prinsipi. Bütün təşkilatın, onun hər bir işçisinin, o cümlədən kadrlar üzrə menecerin işi yalnız şirkətin inkişafına töhfə verdikdə məna kəsb edir. Bu mütəxəssisin vəzifələrinə, digər şeylər arasında, formalaşma daxildir etik standartlar komanda daxilində, habelə kadr işinin təşkili üzrə şöbə müdirlərinə məsləhətlər vermək.

6. Minimum tərəqqi prinsipi. Kadrlar menecerinin düzgün hərəkətləri həmişə təşkilatda müəyyən edilmiş etik standartlara uyğun olacaqdır. Mütəxəssis öz səlahiyyətləri daxilində olan vəzifələri öz hüquq və vəzifələri çərçivəsindən kənara çıxmadan keyfiyyətcə yerinə yetirməlidir.

7. Tolerantlıq prinsipi. Kadrlarla işləyən mütəxəssis üçün vacib xüsusiyyət yerli və ya xarici firmalarda mövcud olan prinsip və davranış normalarına dözümlü olmaq bacarığıdır.

8. Təşkilatda fərdi və kollektivin birləşməsi.Şəxsi və korporativ başlanğıclar, menecerin istehsal prosesində birləşdirdiyi eyni dərəcədə vacib iki amildir idarəetmə qərarları. Kadrlar meneceri təşkilatın və işçilərinin maraqları arasında ümumi dil tapmalı olan şəxsdir. Onun vəzifələrindən biri işçiləri məlumatlandırmaqdır korporativ dəyərlər və onları komandada yetişdirmək. Yalnız bundan sonra şirkətin çiçəklənməsi və eyni zamanda işçilərin ehtiyac və istəklərinin ödənilməsi mümkündür. Hansı istiqamətdə hərəkət etmək lazım olduğunu və işçilərin hansı ehtiyaclarına diqqət yetirməli olduğunu başa düşmək üçün menecer görüşlər, görüşlər və s. formatında ikitərəfli əlaqə qurmalıdır.

9. Menecerin təməllərinə və dəyərlərinə əməl etmək. HR meneceri məntiqi rəhbər tutaraq və ziddiyyətlərdən qaçmağa çalışaraq kadrların tənzimlənməsi sahəsində öz siyasətini həyata keçirə bilər. O, işçilərə öz hərəkətlərinin səbəblərini izah etməli olacaq və bu, kollektiv ünsiyyət qaydaları nəzərə alınmaqla edilməlidir.

10. Təzyiqlərin yolverilməzliyi. Rəhbərin tabeliyində olanlara psixoloji təzyiq göstərmək hüququ yoxdur. Namizədlərlə ünsiyyət zamanı sərt əmr və ultimatum metodu qəbuledilməzdir.

11. Təsirin davamlılığı prinsipi. Yalnız kadr menecerinin etik standartların formalaşmasına yönəlmiş daimi fəaliyyəti uğurlu ola bilər. Buna qarşılıq olaraq müəyyən qaydaların zorla tətbiq edilməsini nəzərdən keçirmək olar ki, bu da onların komanda tərəfindən qəbul edilməsinə kömək etmir. Bütün kadr fəaliyyəti şirkətin inkişaf etdirilməsi və işçilərlə işləmək üçün hazırlanmış konsepsiyaya uyğun olaraq təşkil edilməlidir. Məqsəd olacaq maksimum səmərəlilik istismar əmək resursları, peşəkar artım mütəxəssislər və əxlaqi prinsiplərin möhkəmləndirilməsi. Metodlar olaraq, kadr meneceri görüşlərdən və ya tabeliyində olanlar və menecerlərlə şəxsi qarşılıqlı əlaqədən istifadə edə bilər.

12. məruz qaldıqda, mümkün əks təsirin gücünü nəzərə alın. Bir şəkildə işçiyə təsir göstərməyə və ya müştərinin fikrini dəyişdirməyə çalışarkən, həmsöhbətin həmişə təklif olunan həll yolu ilə razılaşmayacağını başa düşməlisiniz. Bu mənada bir kollektivlə işləyən idarəçi?

I. Ümumi müddəalar

1. HR meneceri menecerlər kateqoriyasına aiddir.
2. Rəhbər vəzifəsinə ali peşə təhsili (idarəetmə ixtisası üzrə) və ya ali peşə təhsili və idarəetmə sahəsində əlavə hazırlığı, ixtisası üzrə azı 2 il iş stajı olan şəxs təyin edilir.
3. HR meneceri vəzifəsinə təyinat və ondan azad edilmə əmrlə həyata keçirilir
4. HR meneceri bilməlidir:
   1. 4.1. Qanunvericilik və tənzimləmə hüquqi aktlar kadrların idarə edilməsi üzrə müəssisənin fəaliyyətini tənzimləyən.
   2. 4.2. Əmək qanunvericiliyi.
   3. 4.3. Bazar iqtisadiyyatının əsasları, sahibkarlıq və biznes.
   4. 4.4. Bazar şərtləri iş qüvvəsi və təhsil xidmətləri.
   5. 4.5. Qiymət və vergitutma qaydası.
   6. 4.6. Marketinqin əsasları.
   7. 4.7. Kadrların idarə edilməsinin müasir konsepsiyaları.
   8. 4.8. Əsaslar iş motivasiyası və kadrların qiymətləndirilməsi sistemləri.
   9. 4.9. Kadrların hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının forma və üsulları.
   10. 4.10. İnkişaf sifarişi əmək müqavilələri(müqavilələr).
   11. 4.11. İdarəetmənin üsulları və təşkili.
   12. 4.12. İstehsal texnologiyasının əsasları və müəssisənin inkişaf perspektivləri.
   13. 4.13. Müəssisənin idarəetmə strukturu və onların ştat cədvəli.
   14. 4.14. Əməyin ümumi və sosial psixologiyasının əsasları.
   15. 4.15. Sənaye pedaqogikasının əsasları.
   16. 4.16. etika işgüzar ünsiyyət.
   17. 4.17. Qabaqcıl yerli və Xarici təcrübə kadrların idarə edilməsi sahəsində.
   18. 4.18. Biznesin təşkilinin əsasları.
   19. 4.19. Müasir metodlardan istifadə edərək məlumatların işlənməsi texniki vasitələr, rabitə və rabitə, kompüter texnologiyası.
   20. 4.20. Daxili əmək qaydaları.
   21. 4.21. Əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri, istehsalat sanitariyası və yanğından mühafizə qaydaları və normaları.
5. İnsan Resursları Meneceri aşağıdakılara cavabdehdir:
   1. 5.2. Bu iş təsviri.
6. Kadrlar üzrə menecer olmadıqda (ezamiyyətdə, məzuniyyətdə, xəstəlikdə və s.) onun vəzifələrini müəyyən edilmiş qaydada təyin edilmiş, müvafiq hüquqlar əldə edən və ona həvalə edilmiş vəzifələrin lazımi şəkildə yerinə yetirilməsinə cavabdeh olan şəxs yerinə yetirir. .

II. Vəzifə öhdəlikləri

İnsan resursları üzrə menecer:

1. İşçilərin səmərəli istifadəsinə və peşəkarlığının artırılmasına nail olmaq üçün müəssisənin inkişafının ümumi məqsədlərinə və kadr siyasətinin konkret sahələrinə uyğun olaraq kadrlarla işi təşkil edir.
2. Şirkəti kadrlarla təmin edir zəruri peşələr, ixtisaslar və ixtisaslar.
3. Kadrlara olan ehtiyacı müəyyən edir, zəruri kadrlarla təmin olunmasının mümkün mənbələrini müəyyən etmək üçün əmək bazarını öyrənir.
4. Kadr seçimini həyata keçirir, işə qəbul olunanlarla, o cümlədən təhsil müəssisələrinin məzunları ilə kadrların komplektləşdirilməsi üçün müsahibələr aparır.
5. Kadrların təlimini təşkil edir, işçilərin bacarıqlarının artırılması və biznes karyeralarının inkişafı üzrə işləri əlaqələndirir.
6. Kadr məsələləri və ən vacibləri haqqında məlumat verir kadr qərarları bütün işçilərə.
7. Nəticələrin qiymətləndirilməsini təşkil edir əmək fəaliyyəti işçilər, attestasiyalar, vakant vəzifələrin tutulması üçün müsabiqələr.
8. Liderlərlə birlikdə struktur bölmələri işə qəbul, yerdəyişmə, irəli çəkilmə, vəzifəsinin aşağı salınması, vəzifəyə təyin edilməsi ilə bağlı qərarların qəbul edilməsində iştirak edir inzibati cərimələr və işçilərin ixtisarı.
9. Qiymətləndirmə sistemini hazırlayır işgüzar keyfiyyətlər işçilər, onların təşviqi üçün motivasiya.
10. Rəhbərlərə məsləhətlər verir müxtəlif səviyyələrdə kadrların idarə edilməsinin təşkili üzrə.
11. Planlaşdırmada iştirak edir sosial inkişaf komanda, icazə əmək mübahisələri və münaqişələr.
12. Əmək müqavilələrini (müqavilələrini) tərtib edir və tərtib edir, işçilərin şəxsi işlərini və digər kadr sənədlərini aparır.
13. Tabeliyində olan işçilərə nəzarət edir.

III. Hüquqlar

HR meneceri aşağıdakı hüquqlara malikdir:

1. Müəssisə rəhbərliyinin onun fəaliyyəti ilə bağlı qərar layihələri ilə tanış olmaq.
2. Bu vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş vəzifələrlə bağlı işin təkmilləşdirilməsi üçün rəhbərliyə təkliflər vermək.
3. Sahibkarlıqda olan bütün çatışmazlıqlar barədə bilavasitə rəhbərə məlumat vermək və ya kommersiya fəaliyyəti müəssisə (onun struktur bölmələri) və onların aradan qaldırılması üçün təkliflər verir.
4. Müəssisənin struktur bölmələrinin rəhbərlərindən, mütəxəssislərdən və digər işçilərdən lazımi məlumatları (hesabatlar, izahatlar və s.) tələb etmək.
5. Öz səlahiyyətləri daxilində sənədləri imzalayır və təsdiq edir.
6. Müəssisənin direktorundan onun yerinə yetirilməsində köməklik göstərməsini tələb edin rəsmi hüquqlar və məsuliyyətlər.

IV. Məsuliyyət

İnsan Resursları Meneceri aşağıdakılara cavabdehdir:

1. Bu vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş xidməti vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməyə və ya yerinə yetirməməyə görə - qüvvədə olan qanunla müəyyən edilmiş həddə əmək hüququ Rusiya Federasiyası.
2. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən törədilmiş cinayətlərə görə - Rusiya Federasiyasının mövcud inzibati, cinayət və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.
3. Səbəb olduğu üçün maddi ziyan- Rusiya Federasiyasının mövcud əmək və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər daxilində.

HR mütəxəssisi, HR meneceri, HR meneceri kimi işə düzəlmək üçün bilməli olduğunuz və bacardığınız şeylər.

Seçilmiş peşənin əsaslarını bilmədən kadrların idarə edilməsi sahəsində bacarıqla işləmək çox çətindir. Bu, istənilən biznes sahəsinə aiddir. Amma böyük istək və potensialla ən əlçatmaz məqsədlər belə yaxınlaşır. Məqalə seçim etmək və buna hazırlaşmağınıza kömək etmək üçün nəzərdə tutulub gələcək peşə Şəxsi menecer.

İnsan Resursları Menecerinin funksiyaları və vəzifələri

Əvvəlcə özünüzlə tanış olmalısınız Peşəkar STANDART "Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis" Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 06 oktyabr 2015-ci il tarixli 691n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir. Hansı ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis.

İşin istiqamətindən, təşkilatın ölçüsündən və məqsədlərindən asılı olaraq, onların dəsti dəyişə bilər. Amma bu mövqeni dəqiq başa düşmək üçün mümkün qədər çox funksiya və məsuliyyəti öyrənmək və anlamaq lazımdır.

Kadrlar meneceri peşəsinin əsasını aşağıdakılar adlandırmaq olar: funksional məsuliyyətlər:

– kadrların uçotu (kadrların hərəkətinin qeydiyyatı, şəxsi işlərin formalaşdırılması, aparılması iş dəftərləri);
- kadrların seçilməsi (işçilərin axtarışı, müsahibə, işə qəbul agentlikləri ilə qarşılıqlı əlaqə);
– əmək bazarının monitorinqi və şirkətin ehtiyaclarının təhlili (reklamların, müvafiq və tələb olunan peşələrin öyrənilməsi, vakansiyaların müəyyən edilməsi);
– təşkilatın fəaliyyəti üçün yerli normativ aktların hazırlanması və onlara vaxtında dəyişikliklərin edilməsi (daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, əmək müqaviləsi, şöbələr haqqında əsasnamələr, əmək haqqı, ezamiyyətlər və s.);
— kadr hazırlığı (işçilərin hədəf kateqoriyasının müəyyən edilməsi, planlaşdırılması, təşkili, tədbirlərin keçirilməsi, yekunlaşdırılması, doldurulması kadr ehtiyatı);
– hesabatların hazırlanması (statistika orqanlarına, məşğulluq mərkəzinə, hərbi komissarlığa və digər dövlət və bələdiyyələr cəmiyyətin fəaliyyəti kimin səlahiyyətinə aiddir).

Siyahını daha dar növlərlə davam etdirmək olar peşəkar fəaliyyət kadrlar şöbəsinin əməkdaşı, lakin yuxarıda qeyd olunanlar peşənin ilkin inkişafı üçün kifayətdir.

Kadrlar işçisinin normativ bazası

Uğurlu işin əsası budur Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası 30 dekabr 2001-ci il tarixli, 197-FZ nömrəli. Ona bütün dəyişikliklər və əlavələr federal qanunlar, təriflər və Konstitusiya Məhkəməsinin qərarları ilə edilir. Təbii ki, bütün qanunlar toplusunu əzbərləmək mümkün deyil və buna ehtiyac yoxdur. Yaxşı mütəxəssis qanunvericilikdə təsbit olunmuş əsas prinsip və qaydaları bilməli, lazımi məlumatları tez tapıb düzgün şərh etməyi bacarmalıdır.

Müvafiq təcrübəsi olmayan bir HR meneceri kimi işə düzəlmək üçün siz lazımdır Əmək Məcəlləsinin aşağıdakı bölmə və maddələrini öyrənin:

- 1-ci fəsildə əmək qanunvericiliyinin məqsədləri, prinsipləri, fəaliyyəti və müddətlərin hesablanması;
- bütün növləri tənzimləyən 2-ci fəsil əmək münasibətləri;
- 7-ci fəsil, təsvir kollektiv müqavilə və onun bağlanması qaydaları;
- III bölmə. O, ümumi müddəaları, əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ləğv edilməsi qaydasını, işçilərin şəxsi məlumatlarının qorunması prinsiplərini müəyyən etdi;
- IV bölmə. Tənzimləyir iş vaxtı müəyyən edilmiş norma və rejimlər;
- V bölmə. İstirahət vaxtının anlayışları və növləri, onların tətbiqi, hesablanması, mövcud qadağaları müəyyən edir;
- VI bölmə. O, əmək haqqının və normanın bütün qaydalarını, prinsiplərini və xüsusiyyətlərini təsvir edir;
— bölmə VII. işçilər ezamiyyətə getdikdə, dövlət və ya ictimai vəzifələri yerinə yetirdikdə, işçi tərəfindən təhsil aldıqda, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə və sair olduqda onlara təminat və kompensasiyalar müəyyən edir;
- VIII Bölmə. Bu bölmə əmək intizamını və iş rejimini tənzimləyir;
- XI Bölmə. Onlar məsuliyyət anlayışını, işəgötürənin və işçinin hüquq və vəzifələrini təsbit etdi;
- XII Bölmə. qadınların və ailə öhdəliyi olan digər şəxslərin, yetkinlik yaşına çatmayanların, yarımştatla işləyənlərin, müvəqqəti, mövsümi və digər kateqoriyalı işçilərin əməyinin tənzimlənməsi prinsiplərini müəyyən edir;
- əsasları təsvir edən 57-ci fəsil dövlət nəzarətiəmək qanunvericiliyinə, prinsiplərinə, orqanlarına, onların səlahiyyətlərinə və vəzifələrinə riayət edilməsinə görə.

Kadrlar meneceri vəzifəsinə girməyə hazırlaşarkən bütün Əmək Məcəlləsini oxumağa dəyər, ancaq hərəkət etməli olduğunuz istiqamətləri öyrənməli və diqqətli olmalısınız. Məsələn, işləyən bir şirkətdə Kənd təsərrüfatı işçilərin əməyin tənzimlənməsi bilikləri faydalı olmayacaq dini qurumlar və ya idmançılar.

Bir kodla normativ baza kadr işçisi məhdud deyil. Kadr uçotunun idarə edilməsinin səhvsiz aparılmasına zəmanət vermək üçün bilməlisiniz:

— şəxsi məlumatlar haqqında qanun ( federal qanun 27 iyul 2006-cı il tarixli, N 152-ФЗ (21 iyul 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) "Şəxsi məlumatlar haqqında" (dəyişiklik və əlavələrlə, 1 sentyabr 2015-ci il tarixindən qüvvəyə minir);
- məzuniyyət qaydaları (müntəzəm və əlavə tətillər(SSRİ Xalq Komissarları Sovetinin 1930-cu il 2 fevral tarixli qərarı, protokol N 5/331, səh. 28 əsasında dərc edilmişdir);
- ezamiyyətə göndərilmənin xüsusiyyətləri haqqında əsasnamə (İşçilərin ezamiyyətə göndərilməsinin xüsusiyyətləri haqqında 13 oktyabr 2008-ci il tarixli 749 nömrəli Fərman) işgüzar səfərlər);
- və digər normativ sənədlər.

Kadrlar şöbəsi tərəfindən verilən sənədlər

İnsan resursları üzrə menecer fəaliyyəti zamanı tərtib edə bilər aşağıdakı sənədlər:

- kadrların ümumi tərkibi və hərəkəti haqqında əmr və sənədlər: GOST R 6.30-2003 “Vahid Sənədləşdirmə Sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədlərə tələblər”, “Albom vahid formalarəməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədləri "(Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 06.04.2001-ci il tarixli 26 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş formalar);
- əmək kitabçası: "Əmək kitabçaları haqqında" 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərar, 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" qərarı;
- hərbi qeydiyyat haqqında: Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Baş Qərargahının təşkilatlarda hərbi uçotun aparılmasına dair göstərişləri;
- Əsasnamələr və vəzifə təlimatları.

Bəzi sənədlərlə (qaydalar, təlimatlar) bölmədə tanış olmaq olar.

Başqa nə bilmək lazımdır?

ilə tanış addım-addım təlimatlar kadr uçotunun aparılmasına dair (təlimatlar). Misal üçün .

Yuxarıda göstərilən qanunvericilik aktlarına və digər normativ sənədlərə əlavə olaraq, kadr zabiti müsahibənin əsaslarını, etiket və telefon danışıqları qaydalarını bilməlidir. Bundan əlavə, yaxşı yazılmış və şifahi nitq kadr menecerinin vazkeçilməz biliyidir. İxtisaslaşdırılmış kurslarda əldə edilə bilən 1C "Əmək haqqı və kadrlar" proqramı ilə işləmək bacarıqları istədiyiniz vəzifəyə qəbul barədə qərar qəbul etmək şansını artıracaqdır.

Bu şəkildə hazırlaşaraq, kadrlar şöbəsində "HR meneceri" vakansiyasına müsahibə vermək üçün hər bir şansınız var, hər şey sizdən asılıdır.

Peşənin tarixi : 50 il əvvəl, hərfi tərcümə edilərsə, "işə götürmək" işə götürmək demək idi. hərbi xidmət. Döyüşün nəticəsi döyüşçülərin və əsgərlərin təcrübəsindən asılı idi. İndiki formada peşə yalnız bu yaxınlarda aktuallıq qazanmışdır. Bütövlükdə biznesin sürətli inkişafı, rəqabət, sənaye inhisarçılığı və eyni zamanda, yalnız işçilərin peşəkarlığı günəşdə yer uğrunda mübarizədə müəssisələrin silahı ola bilər. Şirkət direktorları başa düşürlər ki, əgər onların komandası daxildir ən yaxşı insanlar onda biznes gəlirli olacaq. Amma bu insanları tapmaq lazımdır ki, bu da işə qəbul üzrə menecerlərin “baş ağrısına” çevrilir...
Təhsil HR menecerinin xüsusi təhsilə ehtiyacı hələ də müzakirə olunur. İndiki HR menecerlərinin əksəriyyətinin bir anda ixtisas təhsili almağa vaxtı yox idi. Ancaq bu, onların uğurlu karyera qurmasına mane olmadı.
Son bir neçə ildə özünə hörmət edən hər bir iqtisadi universitetdə kadrların idarə edilməsi şöbəsi açılıb, amma hələ də diplom yox, təcrübə tələb olunur. Alınan təhsildən asılı olaraq uğurlu HR-ləri belə bölüşdürmək olar: onların əksəriyyəti mühəndis-texniki universitetlərin məzunlarıdır, linqvistik və filoloji təhsil almış mütəxəssislər onlardan bir az geri qalırlar, sonrakı yerlərdə psixoloqlar, sonuncu yerdə isə insanlardır. Hərbi məzunlar təhsil müəssisələri. Amma kadr zabitindən tələb olunan əsas şey budur biznes bilikləri şirkətdən, eləcə də direktordan.
Əlavə təhsilin palitrası çox müxtəlifdir. Moskva diplomdan sonrakı təhsil bazarı təlimlər, təkmilləşdirmə kursları, peşəkar yenidən hazırlıq və seminarlar nəzərə alınmadan ondan çox HR menecmenti üzrə təhsil proqramı təklif edir. Magistr proqramları və MBA proqramları MESI, GUU, MIRBIS, Milli İqtisadiyyat Akademiyası, IBDA-da mövcuddur. Qəbul şərtləri: ali təhsil və ya natamam ali təhsil, ingilis dilini yaxşı bilmək. Təhsil müddəti: 0,5 ildən 2 ilə qədər.

Əlaqədar karyeralar.
olan insanlar inzibati heyət: tez-tez bir ofis meneceri, baş direktorun köməkçisi və ya köməkçisi iş kitablarını doldurmaqla "part-time" ilə məşğul olur və tədricən HR funksiyaları ilə "böyüür". Böyük xarici şirkətlər kadrlar şöbəsində köməkçi vəzifəsindən başlaya bilərsiniz, növbəti addım koordinator, sonra mütəxəssis, sonra menecer və s. İnsan resursları şöbələrinə işə qəbul agentliklərindən çox adam gəlir. Onların ciddi üstünlüyü var - işə qəbulda böyük təcrübə və real biznes bilikləri.

Funksional məsuliyyətlər
. Kadrların seçilməsi və işə qəbulu (İşə qəbul);
HR menecmenti;
İşçilərin əməyinin ödənilməsi və motivasiyası.Öz korporativ motivasiya sxemlərini lazımi səviyyədə saxlamaq üçün əmək haqqı, istifadə olunan bonus sxemləri və təqdim edilən sosial paketlər baxımından əmək bazarının təhlili;
Kadrların inkişafı və təlimi. Eichar xəbərdar olmalıdır. İşçilərin hansı səlahiyyətləri olmalıdır, başqa nələri və necə inkişaf etdirmək lazımdır;

Təşkilati inkişaf. HR aşağıdakı məsələlərlə məşğul olur: nə təşkilati strukturuşirkətə uyğundur, onun necə inkişaf edəcəyi və heyətin ən səmərəli işləməsi üçün hansı şöbələrin yaradılması və ya yenidən təşkil edilməsi lazımdır;
Korporativ mədəniyyətin saxlanması. HR şirkətin dəyərlərinin hər bir işçiyə çatdırılması ilə bağlı fəaliyyətlərlə məşğul olur (komanda qurulması, daxili kommunikasiyalar: nəşr korporativ qəzet, idman tədbirləri və s.);
Həmkarlar ittifaqları ilə işləmək. İndiyə qədər bir çox HR bunu həyata keçirə bilmir, amma bəzi həmkarlar ittifaqları sayəsində çox güclü hala gəldi dövlət dəstəyi, onlar artıq endirim edilə bilməz.

HR meneceri bilməlidir:
müəssisənin, idarənin, təşkilatın kadrların idarə edilməsi üzrə fəaliyyətini tənzimləyən qanunvericilik və normativ hüquqi aktlar;
əmək qanunvericiliyi;
bazar iqtisadiyyatının, sahibkarlığın və biznesin əsaslarını;
əmək bazarının konyunkturası və təhsil xidmətləri;
qiymət və vergitutma qaydası;
marketinqin əsasları;
müasir anlayışlar kadrların idarə edilməsi;
əməyin motivasiyası və kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin əsaslarını;
kadrların hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının forma və üsullarını;
əmək müqavilələrinin (müqavilələrinin) işlənib hazırlanması qaydası;
idarəetmənin üsulları və təşkili;
istehsal texnologiyasının əsaslarını və müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların inkişaf perspektivlərini, idarəetmə strukturunu və onların kadr təminatını;
ümumi və sosial psixologiyanın, əməyin sosiologiyasının və psixologiyasının əsaslarını;
sənaye pedaqogikasının əsaslarını;
işgüzar ünsiyyət etikası;
kadrların idarə edilməsi sahəsində qabaqcıl yerli və xarici təcrübə;
ofis işinin təşkilinin əsaslarını;
müasir texniki vasitələrdən, rabitə və kommunikasiyalardan, kompüter texnologiyasından istifadə etməklə informasiyanın emalı üsullarını;
əməyin mühafizəsi qaydaları və qaydaları.
Bacarıqlar və şəxsi keyfiyyətlər
Şəxsi ləyaqət.
etika- fərdin hüquqlarına hörmət, verilən vədlərə görə məsuliyyət, etibarlılıq, dürüstlük, ədalətlilik.
yaxşı niyyət- işinin nəticələrinə yüksək tələblər.
ehtiyatlılıq- ağlabatan, realist və əsaslandırılmış qərarlar qəbul etmək bacarığı.
məqsədyönlülük və məhsuldarlıq
Səmərəlilik- son nəticəyə diqqət yetirin.
əzmkarlıq- mövcud vəziyyətin qoyduğu məhdudiyyətləri aradan qaldırmaq bacarığı.

Təşkilata bağlılıq və biznes yönümlülük - təşkilatın normalarına əməl etmək istəyi, işə həvəs və işinin keyfiyyətinə görə məsuliyyət.
Özünə inam- qeyri-adi problemləri həll etmək istəyi və bacarığı.
Komandada işləmək bacarığı.
Komanda Orientasiyası- ehtiyacın dərk edilməsi birgə fəaliyyətlər və başqaları ilə əməkdaşlıq etmək bacarığı;
Analitik bacarıqlar:
məlumatları təhlil etmək, müqayisə etmək, ümumiləşdirmək bacarığı;
məlumatın əsas mənasını vurğulamaq bacarığı;
məntiqi nəticələr çıxarmaq bacarığı;
mövcud vəziyyətin səbəblərini və perspektivlərini müəyyən etmək bacarığı.
Yüksək səmərəlilik:
uzunmüddətli yükləmə qabiliyyəti;
eyni zamanda bir neçə layihəni idarə etmək bacarığı;
bacarığı müxtəlif növlər fəaliyyətləri.
Çeviklik, hərəkətlilik:
dəyişən vəziyyətlərə sürətli reaksiya;
problemi müxtəlif aspektlərdən nəzərdən keçirmək bacarığı;
hər hansı bir vəziyyəti proqnozlaşdırarkən bir neçə həll yolu təklif etmək bacarığı;
dəyişiklik ehtiyacını başa düşmək;
zaman təzyiqi altında tez hərəkət etmək bacarığı.
Təşəbbüs:
həllər axtarışında fəaliyyət;
ideyaların həyata keçirilməsində fəal mövqe;
yeni layihələrin, ideyaların təklifi və onların həyata keçirilməsi.
Ünsiyyətcillik:
dostluq, tərəfdaşlıq münasibətləri qurmaq və saxlamaq bacarığı;
xoş təəssürat yaratmaq və saxlamaq bacarığı;
şəxsi cazibədarlıq;
Yumor hissi;
danışıqlar aparmaq bacarığı.
Yaradıcılıq:
tapşırıqları qeyri-standart şəkildə yerinə yetirmək;
hökmlərin orijinallığı;
problemin həllinə yaradıcı yanaşma;
yeni iş üsulları axtarın.
Liderlik bacarıqları:
həmkarlar və tərəfdaşlar tərəfindən hörmət, komanda daxilində səlahiyyət;
həmsöhbəti inandırmaq bacarığı;
komanda performansını izləmək bacarığı;
digər insanlar üçün məsuliyyət götürmək bacarığı.
Obyektivlik:
öz fikrinin başqalarının fikirlərindən müstəqilliyi;
vəziyyətdən asılı olmayaraq qiymətləndirmənin adekvatlığı;
mövcud hadisələrin qərəzsiz qiymətləndirilməsi;
Təşkilati bacarıqlar:
özünüz və başqaları üçün işi prioritetləşdirmək bacarığı;
tabeliyində olanlar arasında işi bölüşdürmək bacarığı;
nizam-intizam, dəqiqlik;
tapşırıqların əvvəlcədən planlaşdırılması və planlaşdırılması.
Peşəkar Bacarıq :
diplomuna malik olması xüsusi təhsil;
bu vəzifədə təcrübə;
yeni təcrübə əldə etmək, öz qabiliyyətlərini, biliklərini, bacarıqlarını və bacarıqlarını təkmilləşdirmək istəyi;
işin məzmununa maraq;
işlədiyi təşkilatın xüsusiyyətlərini bilməsi.
Sistemli düşüncə:
əhəmiyyətli əlaqələri vurğulamaq bacarığı;
vəziyyətin vahid imicini qurmaq bacarığı;
məlumat elementləri arasında əlaqələr qurmaq bacarığı;
bir neçə mümkün yolu görmək və ən təsirli olanı seçmək imkanı.
Stress müqaviməti b:
məsuliyyətli qərarlar qəbul edərkən emosional sabitlik;
məhdud resurslar şəraitində işləmək bacarığı;
aqressiv əhval-ruhiyyəyə müqavimət göstərmək bacarığı;
balans, özünə nəzarət;
qeyri-müəyyənlik şəraitində fəaliyyətin müəyyənliyi.
Qərar qəbul etmək bacarığı:
vəziyyəti real qiymətləndirmək bacarığı;
nəticəni proqnozlaşdırmaq, mümkün nəticələri qiymətləndirmək bacarığı;
məqsədə uyğun olaraq vəzifələri müəyyən etmək bacarığı;
problemlərin həlli üçün xüsusi yollar hazırlamaq bacarığı;
qərarların qəbulunun vaxtında və məntiqli olması.
İnsanlarla qarşılıqlı əlaqənin səmərəliliyi:
həmsöhbəti dinləmək bacarığı;
düzgünlük;
münaqişələri konstruktiv həll etmək bacarığı;
həmsöhbətə hörmət göstərmək;
müxtəlif vəziyyətlərdə müxtəlif ünsiyyət vasitələrindən adekvat istifadə etmək bacarığı.
Maaş.
HR menecerinin maaşı təşkilatdan olan təşkilatdan, həmçinin ona həvalə edilmiş məqsəd və vəzifələrdən asılıdır. Məsələn, böyük bir kadr direktoru rus şirkəti 3000-dən çox işçi heyəti ilə ayda 300.000-450.000 rubla qədər ala bilər. IN orta şirkət təxminən 1000 nəfərlik heyətlə - 250.000 -300.000 rubl. IN kiçik firma- ayda 150.000 rubla qədər. Mütəxəssislərə gəlincə, Head Hunter statistikasına görə orta hesabla? Şirkət Moskvada 35.000 -45.000 rubl ödəməyə hazırdır. Minimum tarif 25.000 rubldan başlayır. Bölgələrdə maaşlar bir qədər aşağı olacaq.
Təşkilatdakı rol

Kadrlara xidmət getdikcə vacib sayılmağa başladı: V ən böyük şirkətlər HR direktorları vitse-prezidentlər və direktorlar şurasının üzvləri səviyyəsində görünür; Şirkətin uğurunun 80%-i HR menecerlərinin fəaliyyətindən asılıdır;

İnsan resurslarının gələcəyinə baxış əsasında və uğurlu korporasiyaların təcrübəsinə əsaslanaraq, kadr meneceri peşəsi üçün əsas rolları müəyyən etmək mümkündür.

1.“HR strateqi”- inkişaf və icraya cavabdeh olan idarəetmə qrupunun üzvü HR strategiyası, habelə onun təmin edilməsinin təşkilati mexanizmləri; kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən xidmətlərin idarə edilməsi və idarə edilməsi sistemləri (kadrların idarə edilməsi üzrə vitse-prezident).

2.“İnsan Resursları şöbəsinin müdiri”- kadrlar şöbələrinin işinin təşkilatçısı.

3. “HR texnoloqu” - HR menecerinə xas olan sahələrdə yaradıcı yanaşmaların işləyib hazırlayan və həyata keçirən, xüsusi və texnoloji biliklərə malik, müxtəlif daxili və xarici resursları cəlb etməyi və nəzərə alaraq onlardan səmərəli istifadə etməyi bacaran şəxsdir. biznes perspektivləri təşkilat (təşkilati inkişaf və ya kadrların inkişafı şöbəsinin rəhbəri).

4.“HR innovatoru” - təşkilatın kadr idarəçiliyi təcrübəsində geniş yayılmazdan əvvəl böyük diqqət və diqqətlə öyrənilməsi tələb olunan eksperimental, təşəbbüskar və ya pilot layihələrin rəhbəri, rəhbəri-inkişafçısı.

5. “icraçı”- operativ kadr siyasətini həyata keçirən mütəxəssis.

6.“HR məsləhətçisi” (xarici və ya daxili) - təşkilati və kadr potensialının inkişafı ilə bağlı ehtiyacları, imkanları və problemlərin həlli yollarını müəyyən etmək üçün korporasiyanın perspektivlərinə panoramik baxışdan, insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində praktiki biliklərdən və ekspert bacarıqlarından istifadə edən peşəkar. .

seçin kadrlar üzrə mütəxəssis sənə yaxın dəyərlər və insanlara və biznesə münasibətinizi bölüşən, ideologiyanızı yayımlaya bilən dünyagörüşü. Üstəlik, öz fikrini müdafiə edə bilən, öz ideyalarını irəli sürə bilən, rəhbərinin imkanlarını genişləndirən insan olmalıdır. Uğurlu HR menecerini seçin, yalnız belə bir mütəxəssis uğurlu namizədləri cəlb edə biləcək və şirkətə sadiq olacaq.

Peşəkar vəzifələrini yerinə yetirən hər bir mütəxəssis onun vəzifələrinin əhatə dairəsinə nəyin daxil olduğunu başa düşməlidir. Söhbət öz struktur bölmələri olan müəssisədən gedirsə, o zaman kadrlar üçün xidmət və ya şöbə olmalıdır. İçində olsa da, adından mahiyyət çox dəyişmir müxtəlif şirkətlər HR menecerinin funksiyaları müxtəlif ola bilər. Düzdür, belə bir peşəkarın əməyini qiymətləndirmək çətindir, çünki müəssisənin uğuru bir çox cəhətdən onun daxili siyasətindən asılıdır.

Vəzifələrin təsviri

HR menecerinin əsas vəzifələri şirkətin rəhbərliyinə, eləcə də bütün müəssisənin işçilərinə kömək etməkdir. Əgər bu, onun vəzifələrini müəyyənləşdirmək üçün əsasdırsa, onun fəaliyyətinin təsvirini formalaşdırmaq asandır.

1. Əsl peşəkar sadəcə olaraq həm rəhbərliyin, həm də işçilərin ehtiyaclarından xəbərdar olmalıdır. Bu isə onların ehtiyaclarını, xahişlərini nəzərə almaq, məsləhətləri nəzərə almaq deməkdir. HR menecerinin funksional vəzifələrinə idarəetmə sxemlərinin işlənib hazırlanması və uyğunlaşdırılması, həmçinin şirkətin uğurlu fəaliyyəti üçün kadrların hazırlanması daxildir.

2. Kadrlar üzrə mütəxəssis birgə yaradıcılıq fəaliyyəti ilə bağlı prinsiplərə riayət etməyə borcludur. Əsas olanlar bunlardır:

Qarşıdan gələn dəyişikliklər fonunda şirkətin fəaliyyətinin müsbət nəticələrinə əmin olmaq üçün HR menecerinin vəzifələrinə məlumat, habelə kredit təşkilatları üçün vəziyyətin aydınlaşdırılması və hüquqi bilik səviyyəsinin artırılması daxil edilməlidir. işçilər arasında.

Kadrlarla işləmək insanlarla daimi ünsiyyət, eləcə də müxtəlif şəraitdə tez-tez dəyişiklik deməkdir. Buna görə də belə bir mütəxəssisin özünü təkmilləşdirməsi həyati əhəmiyyət kəsb edir. Bundan belə çıxır ki, əlavə olaraq Ali təhsil analitik təfəkkürə malik olmaq, sakit, balanslı, münaqişəsiz olmaq lazımdır.

HR mütəxəssisinin rolu

Rəhbərlik həmişə uzunmüddətli nəticələr əldə etməyə yönəlib, ona görə də HR menecerinin eyni istiqamətə baxması vacibdir. Bu, vəziyyəti əvvəlcədən proqnozlaşdırmaq, bazarı təhlil etmək, güclü tərəfləri dərhal hesablamaq və zəif tərəfləri digər müəssisələr. Belə bir strateq adətən işçi heyətini məqsədə çatmaq üçün zəruri resurs hesab edir. Üstəlik, çevik olmağı, dəyişən situasiyaya tez uyğunlaşmağı, qərar qəbul etməyi və insanları inandırmağı bacarmalıdır.

HR mütəxəssisinin əsas vəzifələri

İşin təsviri HR menecerinin bir çox məsuliyyəti var. O, ilk növbədə işçilərə olan ehtiyacı anlamalı və onları cəlb etməyin yollarını tapmalıdır. Peşəkar kadrların seçilməsi ilə məşğul olur, vəzifəyə potensial namizədlərlə müsahibələr aparır, onların yoxlanılmasının ilkin mərhələsini həyata keçirir. İnsan resurslarından düzgün istifadə etmək vacibdir, o zaman şirkətin gəliri həmişə artacaq! Əgər HR meneceri yanlış insanları seçibsə, o zaman hər bir fərdin və bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyi aşağı düşəcək, şirkətdə maliyyə problemləri yarana və bu fonda ümumi vəziyyət gərginləşə bilər. Buna görə də, kadrları yeni mütəxəssislərlə nə vaxt doldurmaq lazım olduğunu, hansı keyfiyyətlərə malik olmalarını, hansı işçinin işdən çıxarılmasının daha yaxşı olduğunu və hansının "yenidən təhsil" ola biləcəyini bilmək vacibdir.

Seçim mərhələləri

HR meneceri daha nələri bilməli və bacarmalıdır? Şirkətin bu əməkdaşının vəzifə öhdəliklərinə, şübhəsiz ki, işə götürmə funksiyası daxildir. Onun uğurla həyata keçirilməsi üçün aşağıdakılar lazımdır:

1. Şirkətin kadrlarının yenilənməsi ehtiyacını müəyyən etməyi bacarmaq. Hər bir şöbədə HR vəziyyətini hərtərəfli başa düşməlisiniz.

2. Təşkilatınıza düzgün insanları necə cəlb edəcəyinizi bilin. HR meneceri ilk növbədə şirkətin daxili resurslarını qiymətləndirməli və yalnız bundan sonra kənardan namizədləri cəlb etməlidir. Bunu etmək üçün hamısını istifadə edin mümkün yollar: qəzetlərdə, İnternetdə ixtisaslaşmış saytlarda reklam yerləşdirmək və s.

3. Anketlərin təhlili, müsahibələrin keçirilməsi, testlərin keçirilməsi yolu ilə vəzifəyə namizədlərin seçimini həyata keçirmək. Əldə edilən nəticələrə əsasən düzgün qərar qəbul etməyi bacarın.

Buna görə də HR menecerinin vəzifələri də daxildir analitik iş keyfiyyətindən bütün şirkətin uğuru asılıdır. Namizədin qiymətləndirilməsi zamanı mütəxəssis onun keyfiyyətlərinə, təhsilinə, iş təsvirinə və daha çox şeyə diqqət yetirməlidir. HR menecerinin iş təsviri çox vaxt qiymətləndirmə funksiyasını ehtiva edir. Bu cür prosedurlar istifadə olunan insan resurslarının effektivlik dərəcəsini müəyyən etməyə kömək edir. Mütəxəssis rəhbərliklə tələbləri aydınlaşdırmalıdır,

şirkətin işçilərinə təqdim olunan, habelə onlara tapşırılan vəzifələrin keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə mane olan çətinlikləri və nüansları müəyyən etmək. Lazım gələrsə, işçilərin bacarıqlarını və ümumilikdə inkişafını artırmaq üçün təlimlərə göndərin.

məlumatlandırıcı

HR menecerinin iş təsvirinə daha bir şey daxildir mühüm məqam. O, rəhbərliyin qərarları, struktur bölmələrində baş verən dəyişikliklər barədə şirkətin işçilərini vaxtında məlumatlandırmağı bacarmalıdır. Bundan əlavə, rəhbərlik ondan yeni işçilər, şirkətdə keçirilən tədbirlər, şirkətin işinə təsir edən hadisələr haqqında vaxtında məlumat almalıdır.

Diaqnostika

Nə olmadan bir mütəxəssis kadr menecerinin vəzifələrini uğurla yerinə yetirə bilməyəcək? Olmaq imkanı olmadan yaxşı psixoloq! inkişafı üçün vacibdir təsirli yollar motivasiya, şirkətdə əlverişli atmosferin həyata keçirilməsi üçün.

Təhsil

Vəzifə öhdəliklərinə digər struktur bölmələrinin rəhbərlərinə məsləhət və təlim də daxil olan HR meneceri şirkətin bütün sahələrində yüksək səviyyəli səriştəyə malik olmalıdır. HR mütəxəssisinin mühüm daxili təşkilati məlumatlara çıxışı olduğu üçün o, şirkətin işinin keyfiyyətini artırmaq üçün effektiv ideya və təkliflər yaratmaq üçün ondan istifadə etmək hüququna malikdir.

Şirkətdəki vəziyyət

Bu, insan resursları mütəxəssisinin fəaliyyətində mühüm məqamdır. O, şirkətdə sakit atmosferi saxlamalıdır. Məhz o, işçilərin iş şəraitindən, həmkarları ilə münasibətlərindən, idarəetmə tərzindən, müəssisəyə inam səviyyəsindən razı qalmalarına cavabdehdir. Komanda daxilində atmosferə mənfi təsir göstərən bütün nüansları mütəxəssis vaxtında müəyyənləşdirib aradan qaldırmalıdır.

Sənəd axını

HR mütəxəssisi həmçinin müqavilələr tərtib edir, işçilərin şəxsi işlərini aparır, şirkətdə kadrların uçotunu aparır, vaxt cədvəlini aparır, müxtəlif xarakteristikalar verir və digər sənədləri tərtib edir. Bundan əlavə, onun digər insanların fikirlərindən asılı olmayaraq düzgün qərarlar qəbul edə bilməsi vacibdir!