Kadrların qiymətləndirilməsi sistemləri və üsulları. Kadrların qiymətləndirilməsinin əsas üsulları Təşkilatın kadrlarının keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi

Kadrların qiymətləndirilməsi nə üçün lazımdır və HR departamentləri kadr siyasətini ən effektiv şəkildə necə həyata keçirir? Məqalədə kadrların qiymətləndirilməsi sistemləri, metodları və meyarlarından bəhs edilir. İşçilərin qiymətləndirilməsi sisteminin qurulması alqoritmi təsvir edilmişdir. Kadrların qiymətləndirilməsinin hansı üsulları mövcuddur, hansı hallarda istifadə olunur. Bu məqalə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin kifayət qədər mürəkkəb strukturunu başa düşməyə kömək edəcək və tabeliyində olanların fəaliyyətini artırmağa yönəlmiş qərarlar qəbul etmək üçün bir şəxs haqqında qiymətli məlumatları necə əldə edə biləcəyinizi anlamağa imkan verəcəkdir.

Qiymətləndirmə sisteminin strukturu

Bir çox şirkətlər gec-tez kadrların qiymətləndirilməsi problemi ilə üzləşirlər. Həqiqətən də hər hansı bir strukturun uğurlu inkişafı üçün daim təkmilləşmək, onun perspektivlərini bilmək və səhvləri düzəltmək lazımdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi menecerlərə və ya kadr şöbələrinə kadr siyasətini daha effektiv aparmağa, təkmilləşdirməyə, vəzifələrinin öhdəsindən gəlməyənlərin əvəzinə yeni işçiləri cəlb etməyə və bununla da daha yaxşı iş görməyə imkan verir.

Kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin müəyyən xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirmək üçün bir sistemdir, sonra menecerə tabeçiliyində olanların fəaliyyətini artırmağa yönəlmiş idarəetmə qərarlarının qəbulunda kömək edir.

Tipik olaraq, kadrların qiymətləndirilməsi üç sahədə aparılır:

• işçilərin ixtisasının qiymətləndirilməsi - standartın xüsusiyyətləri müəyyən edildikdə və konkret şəxslə müqayisə edildikdə;
• işin nəticələrinin təhlili - burada onlar yerinə yetirilən işin keyfiyyətini qiymətləndirirlər;
• işçinin bir şəxs kimi qiymətləndirilməsi - fərdi xüsusiyyətlər müəyyən edilir və müəyyən bir yer üçün ideal olanlarla müqayisə edilir.

Ümumiyyətlə, bir şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin qurulması haqqında danışırıqsa, o zaman üç əsas xüsusiyyəti xatırlamaq çox vacibdir, onlardan izolyasiya istənilən nəticəni verməyəcəkdir.

Birincisi, qiymətləndirmə mütəmadi olaraq aparılmalıdır.

İkincisi, onun dəqiq müəyyən edilmiş məqsədi olmalıdır.

Üçüncüsü, qiymətləndirmə sistemi hamı üçün şəffaf olmalı və ümumi başa düşülən meyarlara əsaslanmalıdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin özü işçilərin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş və daimi xarakter daşıyan bir sıra tədbirlər və fəaliyyətlərdir.

Bu sistem effektiv olması üçün bu qiymətləndirmənin aparılması üçün əsas və universal sxemə əsaslanmalıdır.

Ediləcək ilk şey, şirkətin kadrların qiymətləndirilməsinə ehtiyacını müəyyən etmək və onların əsasında işçilərin qiymətləndirilməsi zamanı qarşıya qoyulacaq aydın məqsədləri formalaşdırmaqdır. Əsas məqsədlər arasında komandadakı sosial iqlimin monitorinqi, işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi və bir insanın ixtisasının vəzifəyə nə dərəcədə uyğunluğu adətən seçilir.

İkinci addım qiymətləndirmə predmetinin, yəni kimin qiymətləndirilməsinin müəyyən edilməsidir. Məqsədlərdən asılı olaraq, hədəf auditoriyaşirkətin ilk növbədə ehtiyac duyduğu məlumat.

Bundan sonra qiymətləndirmənin aparılacağı meyarların müəyyənləşdirilməsi aparılır.

Bunun üçün sənayedə hər bir konkret mövqe üçün ən uyğun xüsusiyyətləri müəyyən edə bilən peşəkarlar tələb olunur.

Meyarlar seçildikdən sonra onların əsasında qiymətləndirmə metodu seçmək lazımdır. Metodun özü də bəzi meyarlardan, o cümlədən başlanğıcda qarşıya qoyulan məqsədlərə uyğunluqdan, bu və ya digər uyğun metodun yadlıq dərəcəsindən, kəmiyyət xüsusiyyətlərində ən yaxşı ifadə olunan obyektivlikdən, mövcud olanlar üçün anlaşılanlıqdan asılı olaraq həyata keçirilir. qiymətləndirilir və aktuallıq, yəni nəticələr həqiqətən zəruri olmalıdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin növbəti mərhələsi hazırlıq mərhələsi adlanır. Burada qiymətləndirmənin özünü aparmağa kömək edəcək bir sıra hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz.

• daxili yaradılması tənzimləyici çərçivə qiymətləndirmə üçün - müddəaların, qaydaların hazırlanması;
• qiymətləndirməni bilavasitə həyata keçirəcək kadrların hazırlanması;
• qarşıdan gələn qiymətləndirmə və onun müsbət cəhətləri barədə işçi heyətini məlumatlandırmaq.

Bundan sonra qiymətləndirmə sistemi özünün əsas mərhələsinə - qiymətləndirmənin özünün faktiki aparılmasına, bütün layihənin həyata keçirilməsinə daxil olur.

Qiymətləndirmədən toplanmış bütün məlumatlar daha sonra onun uyğunluğu və sistemin keyfiyyəti baxımından nəzərdən keçirilməlidir.

Qiymətləndirmə sisteminin həyata keçirilməsində son mərhələ fəaliyyətdir - qiymətləndirilən insanlara münasibətdə idarəetmə qərarlarının qəbulu - yüksəliş, vəzifədən azad edilmə, təlim.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

İndi kadrların qiymətləndirilməsində istifadə edilə bilən metodların özlərini nəzərdən keçirək.

Orientasiyalarına görə onlar üç əsas qrupa bölünür: keyfiyyət, kəmiyyət və birləşdirilmiş.

Keyfiyyət metodları kəmiyyət göstəricilərindən istifadə etmədən işçiləri müəyyən edən üsullardır. Onlara təsviri üsullar da deyilir.

• matris metodu - ən çox yayılmış üsul, tutduğu vəzifə üçün ideal xüsusiyyətlərə malik olan konkret şəxsin keyfiyyətlərinin müqayisəsini nəzərdə tutur;
• ixtiyari xarakteristikalar sistem metodu - manual və ya kadr xidməti sadəcə olaraq bir insanın işindəki ən parlaq nailiyyətləri və ən pis səhvləri vurğulayır və onları müqayisə edərək nəticə çıxarır;
• tapşırıqların icrasının qiymətləndirilməsi - bütövlükdə işçinin əməyinin qiymətləndirildiyi elementar üsul;
• metodu "360 dərəcə" - işçinin hər tərəfdən qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur - menecerlər, həmkarlar, tabeliyində olanlar, müştərilər və özünü qiymətləndirmə;
• qrup müzakirəsi - təsviri üsul - işçinin öz menecerləri və ya sənaye mütəxəssisləri ilə işinin nəticələri və perspektivləri haqqında müzakirəsini təmin edir.

Kombinə edilmiş metodlar kəmiyyət aspektlərindən istifadə edən təsviri üsulların məcmusudur.

• test - əvvəlcədən təyin edilmiş tapşırıqların həlli nəticələrinə əsaslanan qiymətləndirmə;
• təxminlərin cəmi metodu. Bir insanın hər bir xüsusiyyəti müəyyən miqyasda qiymətləndirilir və sonra idealla müqayisə edilə bilən orta göstərici göstərilir;
• bütün işçilərin bir neçə qrupa bölündüyü qruplaşdırma sistemi - mükəmməl işləyənlərdən tutmuş, qalanları ilə müqayisədə işi qeyri-qənaətbəxş olanlara qədər;

Kəmiyyət üsulları ən obyektivdir, çünki bütün nəticələr rəqəmlərlə qeyd olunur;

• dərəcə metodu - bir neçə menecer işçiləri sıralayır, sonra bütün reytinqlər müqayisə edilir və adətən ən aşağı olanlar azaldılır;
• hesablama metodu - hər bir nailiyyət üçün heyət əvvəlcədən müəyyən sayda bal alır və bu ballar dövrün sonunda yekunlaşdırılır;
• pulsuz xal - işçinin hər bir keyfiyyəti ekspertlər tərəfindən müəyyən sayda xalla qiymətləndirilir, bunlar yekunlaşdırılır və ümumi reytinq göstərilir.

Yuxarıda göstərilən üsulların hamısı insanın işinin yalnız müəyyən bir tərəfini və ya onun sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini səmərəli şəkildə qiymətləndirməyə qadirdir.

Buna görə də təəccüblü deyil ki, son illərdə universal inteqrasiya olunmuş metod - kadrların ən obyektiv təhlilinə nail olmaq üçün bir çox metodların elementlərini özündə birləşdirən qiymətləndirmə mərkəzləri metodu getdikcə daha çox istifadə olunur.

Bu üsul insanın qiymətləndirildiyi 25-ə qədər meyar var.

Bunlar arasında: öyrənmək bacarığı, şifahi və yazılı ümumiləşdirmələr aparmaq bacarığı, təmas, başqalarının fikirlərini dərk etmək, davranışda çeviklik, daxili standartlar, yaradıcı xüsusiyyətlər, özünə hörmət, rəhbərlər və həmkarlar tərəfindən təsdiqlənmə ehtiyacı, karyeraist motivlər, düşüncələrin reallığı, etibarlılıq, maraqların müxtəlifliyi, stresli vəziyyətlərə sabitlik, canlılıq, təşkilatçılıq, təşkilatçılıq və idarəetmə qabiliyyətləri.

Əsas qiymətləndirmə meyarları

Kadrların qiymətləndirilməsində bütün meyarlar adətən iki əsas kateqoriyaya bölünür - performans meyarları və səriştə meyarları.

Fəaliyyəti qiymətləndirərkən, müəyyən bir şəxsin əldə edilmiş fəaliyyəti müəyyən bir iş dövrü üçün planlaşdırılan performansla müqayisə edilir. Bunun üçün hesabat dövrü başlamazdan əvvəl aydın ölçülə bilən vəzifələr qoyulur. İşin effektivliyi konkret göstəricilərlə ifadə olunur: satış həcmi, sayı tamamlanmış layihələr, mənfəətin məbləği, əməliyyatların sayı.

İşçinin səriştəsi qiymətləndirilərkən onun biliyi və onları praktikada tətbiq etmək bacarığı, şəxsi keyfiyyətləri, davranışı qiymətləndirilir.

Ən çox biri təsirli yollar belə bir qiymətləndirmə işçinin tutduğu və ya müraciət etdiyi vəzifəni nəzərə alaraq situasiya problemlərinin həllidir.

Bu tapşırıqlar iki növdür - təsviri və praktiki və konkret problemin həllində hərəkətlərin xarakteri ilə fərqlənir.

Beləliklə, kadrların qiymətləndirilməsi sistemi kifayət qədər mürəkkəbdir və maksimum diqqət yetirilməli olan bir çox nüans və aspektlərə malikdir. Əks halda, qiymətləndirməyə qoyulan bütün iş çıxışda tələb olunan məlumatın tam olmaması ilə nəticələnə bilər.

Bir təşkilatın effektivliyi əsasən işləyən insanların effektivliyindən asılıdır. Hal-hazırda var böyük məbləğ işçilərdə öz təşkilatına sədaqət, nəticələr üçün motivasiya formalaşdırmağa kömək edən müxtəlif üsullar, habelə bazarda rəqabət yarada bilən yüksək ixtisaslı mütəxəssislər yetişdirir. Bu yazıda effektiv yaratmaq və saxlamaq üçün kadrların qiymətləndirilməsinin müasir üsullarını nəzərdən keçirəcəyik kadr ehtiyatı. Məqaləni də oxuyun ⇒ ""

Effektivliyi müəyyən etmək üçün kadrların qiymətləndirilməsi üçün zəruri meyarlar

Hər hansı bir kadr qiymətləndirmə sistemini inkişaf etdirmək üçün işəgötürən bütün bu sistemin əsaslanacağı əsas meyarları müəyyən etməlidir. Meyarların seçimi işin xüsusiyyətlərini, eləcə də təşkilatın məqsədlərini müəyyən edir. İşəgötürənin inkişaf etdirərkən üzərində qura biləcəyi üç əsas qiymətləndirmə meyarı vardır kadr siyasəti:

• Sinif Şəxsi keyfiyyətlər işçi. Bu qiymətləndirmə meyarı həm daxili, həm də özündən formalaşa bilər xarici mənbələr. Bu qiymətləndirmə daim insanlarla işləyən işçilər üçün vacibdir. Bu meyarlara aşağıdakılar aid edilə bilər: stresə davamlılıq, ünsiyyət bacarıqları, görünüş və s.
• Bir işçinin ixtisas və səriştə səviyyəsinin qiymətləndirilməsi. Bu zaman işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu, habelə öz ixtisas biliklərini praktikada tətbiq etmək bacarığı qiymətləndirilir. Bir qayda olaraq, qiymətləndirmə tələb olunan ixtisas səviyyəsinə uyğun gələn müəyyən problemlərin sınaqdan keçirilməsi və ya həlli yolu ilə həyata keçirilir.
• İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Qiymətləndirmə qarşıya qoyulan vəzifələrin yerinə yetirilməsinin nəticələrinə əsasən aparılır, tapşırıq hansı nəticə ilə yerinə yetirilib, hansı müddətdə, xərclənmiş resurslardan istifadənin səmərəliliyi və s.

Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üçün keyfiyyətli üsul

Keyfiyyət metodu rəqəmlərə, kəmiyyət göstəricilərinə əsaslanmır, daha çox təsviri üsuldur. Davranış və şəxsi keyfiyyətlər ədədi göstəricilərdən daha vacib olan müəyyən bir işçi növü üçün uyğundur.

Bir təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üçün kəmiyyət üsulu

Ən sadələrdən biri hesab olunur və təsirli üsullar kəmiyyət göstəriciləri əsasında qiymətləndirmə. İşçilər üçün müəyyən bir çubuq qoyulur, bunun altına düşə bilməzlər və əhəmiyyətli dərəcədə artıqlaması üçün müəyyən bonuslar alırlar. Metod kifayət qədər şəffaf və bütün iştirakçılar üçün başa düşüləndir əmək münasibətləri. Qeyd etmək lazım olan yeganə aspekt səmərəli və inkişafıdır balanslaşdırılmış bal kartı bu həqiqətən mürəkkəb və vaxt aparan bir proses işləyəcək. İşəgötürənin həddindən artıq qiymətləndirilmiş və aşağı qiymətləndirilmiş göstəricilər arasında tarazlığı saxlamaq çox vaxt çətindir, çünki birincisi işçilərin özləri arasında narazılığa səbəb olur, ikincisi isə motivasiyanı azaldır.

Birləşdirilmiş kadrların qiymətləndirilməsi metodu

Bu üsul əvvəlki iki metodu özündə birləşdirir və işçinin müxtəlif rakurslardan qiymətləndirildiyi göstəricilər toplusudur. Performans ola bilər əmək fəaliyyəti və komandada işləmək bacarığı, satışların sayı və ünsiyyət bacarıqları və s.

Təşkilatın işçilərinin ixtisas və səriştəsini qiymətləndirməyə yanaşmalar

İşçinin ixtisası və peşəkarlığı menecerin etibarının əsaslandığı əsasdır. Lakin hazırda kifayət qədər sürətlə dəyişən elmi-texniki tərəqqi, bazar, eləcə də qanunvericilik baxımından işçilərin bilik və bacarıqlarına tələblər artır. Buna görə də, kadrların səmərəliliyini adekvat qiymətləndirmək üçün işəgötürənlər işçilərin ixtisas və səriştələrini qiymətləndirmək üçün xüsusi yanaşmalardan istifadə etməlidirlər:

• İşçilərin sertifikatlaşdırılması işçinin peşəkarlığını, motivasiyasını qiymətləndirmək, habelə işçinin ixtisasını təsdiqləmək üçün effektiv üsullardan biridir. İllik sertifikatlaşdırmanın məcburi prosedur olduğu bir sıra ixtisaslar var. Digərləri üçün bu, rəqabətədavamlı olmaq və yüksək peşəkarlıq səviyyəsini qorumaq üçün nəyin çatışmadığını anlamaq üçün əla fürsətdir.
• Səlahiyyətlərin Qiymətləndirilməsi Mərkəzi bir neçə mərhələdə həyata keçirilən və iştirakçıların qiymətləndirilməsində müxtəlif yanaşmalardan istifadə edən işçilərin qiymətləndirilməsinə ən müasir yanaşmalardan biridir. Davranışın nəticələrinə əsasən, işçi sözdə bir hesabat alır rəy, nəticələrə əlavə olaraq, onun peşəkar səriştəsini artırmaq üçün bir sıra təkliflər daxildir.
• Sınaq, doldurma anketlər yalnız işçinin bacarıq səviyyəsini deyil, çox vaxt işçinin şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün hazırlanmışdır. Bu yanaşma tez-tez namizədlərin seçilməsində istifadə olunur vakant vəzifəən yaxşı namizədi müəyyən etmək.
• Müsahibə ən sadə yanaşmalardan biridir, lakin işçinin psixo-emosional vəziyyətini və onun mümkün vəziyyətlərə reaksiyasını müəyyən etmək üçün müsahibənin aparılması üçün bir sıra psixoloji yanaşmalar mövcuddur.
• Müstəqil qiymətləndirmə üçün kənar təşkilatlardan ekspertlərin cəlb edilməsi. Yəqin ki, bir işçi üçün ən çətin qiymətləndirmə üsullarından biridir, lakin buna baxmayaraq, ən obyektivdir.
• Müxtəlif vəziyyətlərin simulyasiyası - bu kimi ola bilər iş oyunları, burada işçilərin məhdud resursları nəzərə alaraq müəyyən işi tamamlamaları tələb olunur və ya daha güclü işçiləri müəyyən etmək üçün mövcud iş prosesində rəqabət mühiti yaradılır.

Müxtəlif prinsiplərdən istifadə edərək işçilərin qiymətləndirilməsi işçilər tərəfindən onlara verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi ilə bağlı hər hansı aspektləri aydın şəkildə müəyyən etməyə, təşkilat işçilərinin xüsusiyyətlərini, şəxsi keyfiyyətlərini müəyyənləşdirməyə imkan verir.

Kadrların qiymətləndirilməsi prinsipləri ümumi meyarların öyrənilməsinə əsaslanır, onlardan 25-i insanın keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün kifayətdir. Onların arasında şifahi və ya yazılı şəkildə ümumiləşdirmə qabiliyyəti, idarəetmə, karyera motivləri, daxili standartları, o cümlədən etik prinsiplər, insanın özünə hörməti, onun təşkilati və Yaradıcı bacarıqlar təşkilatçılıq, etibarlılıq və s.

Çox vaxt müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi sistemi qiymətləndirmə mərkəzi metodundan və ya universal inteqrasiya olunmuş metoddan istifadəni nəzərdə tutur. Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsəd və vəzifələri düzgündürsə, aşağıdakıları nəzərə alaraq işçilərin əməyini səmərəli qiymətləndirmək mümkündür:

• iş nəticələrinə cari nəzarət;
• sertifikatlaşdırma üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinin mümkünlüyü;
• cari nəzarət və sertifikatlaşdırma prosesində alınan nəticələr.

Cari nəzarət və attestasiyanın nəticələrinin vaxtında hər bir işçiyə çatdırılması çox vacibdir.

Kadrların qiymətləndirilməsinin konsepsiyası və məqsədləri işçinin bütün keyfiyyət xüsusiyyətlərinin, o cümlədən bacarıqlarının, motivasiyasının, qabiliyyətlərinin və xarakterinin yerinə yetirdiyi rolun tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verən məqsədyönlü bir proses ilə əlaqələndirilir.

Kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafı aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir:

• işçinin peşəkarlıq səviyyəsini (bilik, bacarıq, qabiliyyət) müəyyən etmək;
• psixoloji hazırlığı araşdırmaq (şəxsiyyət davranışının motivləri və onun istiqaməti, işçinin temperamenti);
• əməyin məhsuldarlığı və keyfiyyəti ilə bağlı işçinin əmək səmərəliliyini, səmərələşdirmə və ixtiraçılıq istəyini qiymətləndirmək;
• şəxsi inkişafı üçün müvafiq tövsiyələr hazırlamaq və peşəkar keyfiyyətlər işçilər;
• əmək haqqı səviyyəsi ilə işçilərin göstərdiyi səylər, fəaliyyət səviyyəsi və gözlənilən nəticə arasında uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək;
• kadrların inkişafı istiqamətlərini müəyyən etmək;
• işçilərin həvəsləndirilməsi üçün effektiv mexanizm formalaşdırmaq.

İşçinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan üsullar

Keyfiyyətli (təsviri) üsullar kəmiyyətdən istifadə etmədən işçiləri qiymətləndirməyə imkan verir. Onların arasında ən çox yayılmışı, işçinin xüsusiyyətlərini tutduğu vəzifəyə uyğun mümkün ideal meyarlarla müqayisə etməyə əsaslanan matris metodudur.

Bu göstəricilərin bir-biri ilə müqayisəsini nəzərdə tutan ixtiyari xüsusiyyətlər sistemi metodunu tətbiq etməklə ən güclülərin nailiyyətlərini və ən zəif işçilərin səhvlərini ayırd etmək olar. Elementar bir metoddan istifadə edərək, bütövlükdə təşkilatın bir işçisinin fəaliyyətini qiymətləndirirlər. Çox vaxt “360 dərəcə” metodunun istifadəsi işçini hər tərəfdən digər işçilər tərəfindən, rəhbərlikdən tutmuş şirkətin müştərilərinə qədər qiymətləndirməyə imkan verir. Mütəxəssislər və rəhbərlik tərəfindən aparılan müzakirə metodu əsasında işçinin işinin perspektivləri və nəticələri müzakirə olunur.

Birləşdirilmiş və ya təsviri üsullar kəmiyyət aspektlərinə əsaslanır. Məsələn, test və ya balları toplamaq üsulu. Xüsusiyyətlərin hər biri müəyyən bir miqyasda qiymətləndirilir, sonra ideal olanlarla müqayisə üçün orta göstəricilər müəyyən edilir.

Kəmiyyət üsulları, hər bir nəticəni rəqəmlərlə qeyd edərək, işçinin keyfiyyətlərini ən böyük obyektivliklə qiymətləndirməyə imkan verir. Reytinq metodu ən çox yayılmış kəmiyyət qiymətləndirməsidir ki, bu, bir neçə menecer tərəfindən tərtib edilmiş işçinin xüsusiyyətlərinin reytinqidir. Bundan sonra bütün işçilər üçün reytinqlər tutuşdurulur və cədvəlin altındakılar azaldılır. Qiymətləndirmə metodundan istifadə edilərsə, işçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş sayda bal ala bilər - onlar bütün dövrün sonunda yekunlaşdırılır.

İşçilərin hərtərəfli qiymətləndirilməsi göstəriciləri

Kadrların qiymətləndirilməsi meyarlarından istifadə edərək, bütün işçilər üçün ekvivalent olan göstəricilərin xarakteristikasını əldə etmək mümkündür. İşçi haqqında məlumat etibarlı olmalıdır, bu, obyektivliyi və göstəricilərin dəqiqliyini tələb edəcəkdir. Ona görə də kadrların əməyinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi daha aydın meyarlar əsasında həyata keçirilir.

Meyar və ya müəyyən bir hədd göstəricinin nə olacağına təsir göstərir: qənaətbəxş və ya qeyri-qənaətbəxş - təşkilatın işçilər üçün müəyyən edilmiş tələblərinə münasibətdə. Onlar həm planlaşdırılmış, həm də standartlaşdırılmışdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi texnologiyaları aşağıdakı meyar qruplarının istifadəsini nəzərdə tutur:

1. Peşəkar.
2. Biznes.
3. Mənəvi-psixoloji.
4. spesifik.

TO peşəkar meyarlar sahəsində biliklərlə əlaqəli xüsusiyyətləri ehtiva edir peşəkar fəaliyyət, insanın bacarıqları, bacarıqları, peşə təcrübəsi və s. Biznes meyarları arasında məsuliyyət, təşkilatçılıq, səmərəlilik, təşəbbüskarlıq var.

Mənəvi və psixoloji meyarlar ədalət, dürüstlük, psixoloji sabitlik, işçinin özünə hörmət qabiliyyəti ilə əlaqələndirilir. Xüsusi meyarlar işçinin səlahiyyətlərini, sağlamlıq vəziyyətini, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən keyfiyyətlərdir.

Göstəricilər sistemi aşağıdakılar əsasında formalaşmalıdır:

1. Eyni dərəcədə vacib olan hər 3 qrupun göstəriciləri. Müəyyən bir qrupun meyarları prioritet kimi tanınırsa, bu, işçilərin digər fəaliyyət növlərinə laqeyd yanaşmasına səbəb olacaqdır.
2. Nəinki əmək fəaliyyətinin bütün zəruri aspektlərini əhatə etməli, həm də çox vaxt və pul tələb edəcək həddən artıq çətin bir sistem yaratmamalı olan göstəricilər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin avtomatlaşdırılması sistemi

Müəssisədə kadrlar üzrə menecerin, əmək mühəndisinin, təşkilati inkişaf və kadrların idarə edilməsi şöbələrinin rəhbərlərinin işini asanlaşdıran bir alt sistem var. İşçilərin işi yuxarıda göstərilən mütəxəssislər və şöbə müdirləri tərəfindən 1C - xüsusi metodlara əsaslanan kadrların qiymətləndirilməsi proqramı tərəfindən hazırlanmış əsasda qiymətləndirilir.

Məhsula aşağıdakı modullar daxildir:

1. Peşəkar və psixoloji testlər.
2. səriştə modelləri.
3. KPI ilə iş nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

1C: Müəssisə proqramının "Kadrların Qiymətləndirilməsi" alt sistemindəki funksional sahələri bunlardır:

1. Kadrların sertifikatlaşdırılması və əmək nəticələrinin təhlili.
2. Yeni və ya riskli idarəetmə qərarlarının həyata keçirilməsi prosesində kollektivdə sosial-psixoloji iqlimin monitorinqi.
3. Güclü tərəflərin öyrənilməsi və zəifliklər layihə və idarəetmə qrupları.
4. Hər bir işçinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq peşəkarlardan ibarət komandaların yaradılması.
5. Qiymətləndirilmiş keyfiyyətlərin təhlili əsasında namizədlərin seçilməsi və qəbulu, kadr müsabiqələrinin keçirilməsi, kadrların rotasiyası, işçilərin vəzifə tələblərinə uyğunluğu nəzərə alınmaqla.
6. İşçilərin fəaliyyəti ilə bağlı potensial riskləri müəyyən etmək üçün tipik vəziyyətlərdə işçilərin davranışını proqnozlaşdıran kadr səlahiyyətləri sisteminin tətbiqi.
7. Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması daxil olmaqla avtomatlaşdırılmış proseslərin işə salınması.
8. Performans göstəriciləri sistemində (KPI) işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi.

İşçilərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üçün bütün hərəkətlərin alqoritmi şəkildə göstərilmişdir (şəkil 1).

Təşkilatın kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin inkişafı qaydaları

Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi aşağıdakı kimi inkişaf etdirilə bilər:

1. Başqa bir təşkilatda qəbul edilən qiymətləndirmə sistemi kopyalanır.
2. Müstəqil olaraq qiymətləndirmə sistemi hazırlayıb.
3. Məsləhətçilər seçilmiş tələblərə cavab verən sistem hazırlamaq üçün dəvət olunurlar.

Rəhbərlik HR mütəxəssisinə qiymətləndirmə sisteminin işlənib hazırlanmasını tapşırıbsa, o, mütləq olduğu üçün istədiyi nəticəni əldə etməyə bilər. eyni təşkilatlar praktiki olaraq yoxdur. Eyni zamanda, bu məqam kadrların karyera nərdivanında daha da irəliləməsinə müsbət təsir göstərə bilər.

Bir müəssisədə işçilərə tələblər yüksəkdirsə, digərində orta səviyyədədir. Ümumiyyətlə, tikinti effektiv sistemİstənilən təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi hər bir işçiyə öz statusunu və ixtisasını yüksəltməyə imkan verəcək. Fərqli təşkilatlarda eyni peşə və bərabər ixtisasa malik olan bütün mütəxəssislər müxtəlif vəzifələri yerinə yetirirlər, fərqli ehtiyaclara malikdirlər və s.

Bir təşkilatın fəaliyyəti müəyyən edilmiş standartlar və qaydalarla tənzimlənən mütəxəssislərin və ya işçilərin işinin nəticələrini qiymətləndirmək lazımdırsa, aydın göstəricilər əldə edilə bilər. Bunlara xidmət edilən müştərilərin sayı, satış həcmi və s.

Kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi yalnız tələb olunan göstəricilər səviyyəsinin deyil, həm də işçilərin davranışı üçün müəyyən şərtlərin yaradılması ilə əlaqələndirilir, hər bir ifaçıya öz işinin yüksək səmərəliliyinə nail olmağa imkan verir. Əgər əməyin nəticələrini qiymətləndirmək üçün aydın göstəricilər yoxdursa, deməli, onlar iş məqsədləri əsasında müəyyən edilir. rəsmi funksiyalar işçi.

Qiymətləndirmə vasitələri seçildikcə və təşkilatda işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün prosedurlar müəyyən olunduqca, müxtəlif müəssisələr tamamilə fərqli tələblər hazırlaya və qoya bilər. Bu, əldə edilən göstəricilərin effektivliyinə təsir göstərir: onlar yalnız işçilər öz işlərinin nəticələrini düzgün qəbul etdikdə aktual olacaqdır.

Qiymətləndirmə sisteminin fəaliyyətindən maksimum yararlanmaq üçün onun məqsədlərini düzgün müəyyənləşdirmək lazımdır, çünki çox vaxt bonuslar və mükafatlarla bağlı məsələlərə rast gəlinir.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin qurulması mərhələləri

Kadrların qiymətləndirilməsi prosedurlarının aparılmasında əsas məqsəd əldə etməkdir obyektiv məlumat aşağıdakı göstəricilər haqqında:

1. İşçilərin əməyinin nəticələri.
2. Bu nəticələrə nail olmaq üçün onlardan səy tələb olunur.
3. İşçilərin iş şəraitindən məmnunluğu.
4. İşçilərin aldıqları mükafatdan məmnunluğu.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları- bunlar işçilərin ümumi məqsədlərə nail olunmasına töhfəsini obyektiv qiymətləndirməyə, perspektivli işçiləri, onların şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verən effektiv idarəetmə vasitələridir.

Ən sadə misal işə qəbul zamanı işçilərin seçilməsidir. Bir çox müəssisələrdə işçilərin yenidən sertifikatlaşdırılması da həyata keçirilir ki, bu da səriştə və peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etməyə kömək edir. Lakin müasir kadrların qiymətləndirilməsi metodologiyalarından istifadə etməklə həll edilə bilən real problemlər daha genişdir.

Məqsəd - bu, hər bir işçinin şirkətdəki yerini və rolunu dəqiq müəyyənləşdirmək, perspektivli, iddialı insanları müəyyən etmək, etibarsız və səriştəsiz kadrları kənarlaşdırmaq imkanıdır. Bütün bunlar müəssisə və ya təşkilatın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə, məqsəd və vəzifələrin uğurla həyata keçirilməsinə yönəldilmişdir. Statistikaya görə, şirkətlərin 72%-i işçiləri işə götürmək üçün, 62%-i işçilərini yüksəltmək, 40%-i perspektivli işçiləri müəyyən etmək üçün kadrların qiymətləndirilməsi metodlarından istifadə edir.

Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üsulları qarşıya qoyulan məqsəd və vəzifələrə əsasən seçilməlidir. Məsələn, işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün siz birləşmiş qiymətləndirməyə üstünlük verməlisiniz: sınaq, müsahibə və ya “simulyatorlar” üzərində işləmək.

İşçilərin psixoloji portretlərini tərtib etmək üçün test və ya müsahibə metodu uyğun gəlir ki, bu da bir qiymətləndirmə texnikasını və ya başqa bir kəmiyyət metodunu həyata keçirməyə imkan verəcəkdir.Və işgüzar və ya peşəkar bacarıqları müəyyən etmək üçün HR menecerləri ən çox iş oyunlarını seçirlər.

Qiymətləndirmə işi və təhlil aparılarkən ekspertlərin səriştəsi, hazırlanmış metodoloji bazanın (işlər, testlər) və prosedurların mövcudluğu ön plana çıxır. Yalnız bu halda obyektiv qiymətləndirmədən danışmaq olar, bundan sonra şirkətin strukturunu optimallaşdırmaq, perspektivli işçiləri təşviq etmək, bonuslar təyin etmək, əmək haqqını formalaşdırmaq və s.

Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üçün siyasət və prosedurların pulsuz kataloqu

Əsas texnikalar

Bütün əsas üsullar diqqət mərkəzinə görə bölünür: keyfiyyət, kəmiyyət, mürəkkəb və birləşdirilmiş. Onlar qiymətləndirmə meyarları və kadrlar şöbəsi və ya rəhbərlik tərəfindən istifadə olunan alətlər dəsti ilə fərqlənirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin keyfiyyət üsulları.

1. Matris. İşçinin xüsusiyyətlərinin ilkin müəyyən edilmiş (arayış) ilə müqayisəsini təmin edir. Bu üsul ən sadə və ən yaygındır.
2. İxtiyari xarakteristikalar üsulu. Bu, işçinin ən yaxşı nailiyyətlərini və güclü tərəflərini müəyyən etməyi əhatə edir. Məlumatlar ən çox ilə müqayisə edilir səhvlər uğur və səmərəlilik haqqında nəticələr çıxarılan əsərdə.
3. Verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsinin qiymətləndirilməsi üsulu. Bir işçinin işi haqqında ümumiləşdirilmiş nəticələr əldə etməyə imkan verir, çünki onun iş fəaliyyətini bütövlükdə qiymətləndirir (çox vaxt söhbət nəticəsində).
4. o cümlədən hər bir işçinin rəhbərlik, həmkarları, tabeliyində olan işçilər tərəfindən qiymətləndirilməsi və özünüqiymətləndirmə.
5. Qrup müzakirəsi üsulu. Bu, işçinin ekspertlər, HR xidmətinin nümayəndələri və rəhbərliklə işinin nəticələrinin açıq müzakirəsini nəzərdə tutur.

Kadrların qiymətləndirilməsinin birləşdirilmiş üsulları.

1. Test üsulu. Kadrları öz vəzifələrinin nəticələrinə görə qiymətləndirir.
2. Qiymətləndirmələrin yekunlaşdırılması üsulu. Bir işçinin bütün xüsusiyyətlərini müəyyən bir miqyasda qiymətləndirmək lazımdır, bundan sonra orta göstərici istinad göstəricisi ilə müqayisə edilir.
3. Qruplaşdırma üsulu. İşin nəticələrinə əsasən işçilərin qruplara bölünməsini nəzərdə tutur.

kəmiyyət üsulları.
1. Sıralanır. İşçilərin uğur və səmərəlilik reytinqlərinin tərtib edilməsi. Onlar bir neçə menecerdən ibarətdir, bundan sonra əldə edilən məlumatlar yoxlanılır və ən aşağı vəzifələr tutan kadrlar ixtisar olunur.
2. Qiymətləndirmə. Əmək fəaliyyətində konkret nailiyyətlərə görə hər bir işçiyə xalların hesablanmasını nəzərdə tutur. Dövrün nəticələrinə əsasən (çox vaxt bir il) bütün məqamlar yekunlaşdırılır və ən uğurlu və geridə qalan işçilər müəyyən edilir.
3. Pulsuz qol vurmaq. Proses müstəqil ekspertlər tərəfindən işçinin hər bir keyfiyyətinin (şəxsi və ya peşəkar) qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. Alınan xallar yekunlaşdırılır.

Bu üsullar ən obyektiv hesab olunur, çünki onlar ümumi nəticələr çıxarmağa və sonrakı müqayisə üçün onları rəqəmlərlə ifadə etməyə imkan verir.

Digər effektiv kadr qiymətləndirməsi hərtərəfli qiymətləndirmədir. Bu, bir işçinin şirkətdəki vəzifəyə uyğunluq səviyyəsini müəyyən etməyə imkan verən sertifikatlaşdırma metodologiyasının həyata keçirilməsini əhatə edir. Bir çox firma ildə 1 dəfə bütün işçilərin sertifikatlaşdırılmasını həyata keçirir.

Kadrların qiymətləndirilməsinin psixoloji üsulları

Müasir HR menecmentində kadrların qiymətləndirilməsinin psixoloji üsulları böyük maraq doğurur. Onlar yalnız mövcud şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri müəyyən etməyə deyil, həm də hər bir işçinin inkişaf perspektivlərini və imkanlarını müəyyən etməyə imkan verir.

İşçilərin peşəkar əhəmiyyətli şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün psixoloji üsullara aşağıdakılar daxil ola bilər:

• söhbətlər;
• müsahibə;
• iş işləri;
• psixoloji test;
• “arxiv” üsullarının tətbiqi;

Həmçinin, psixoloji qiymətləndirmə apararkən strukturlaşdırılmış müsahibə, təlim məşqləri və özünü təqdimetmə metodundan tez-tez istifadə olunur.

Psixoloji metodlar psixologiya sahəsində mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilir, onlar uyğun metodologiyanı seçir və əldə edilmiş nəticələri etibarlı şəkildə nümayişkaranə nəticələrə çevirir.Psixoloji qiymətləndirmə metodları yüksək dəqiqlik və yaxşı təfərrüat təmin edir, lakin cəlb etmək ehtiyacı səbəbindən şirkət üçün bahalı ola bilər. əmək məhsuldarlığının təhlilinin obyektivliyinə görə peşəkar psixoloqlar. Bu, işçilərin liderlik potensialının, gələcək menecerlərin psixoloji portretinin qiymətləndirilməsi və kadr işinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi üçün ən ağlabatan görünür.

Qeyri-şifahi personalın qiymətləndirilməsi texnikası

Qeyri-verbal texnika kateqoriyasına aiddir qeyri-ənənəvi üsullar. Çox vaxt yeni bir işçi işə götürərkən, vakansiya üçün ərizəçinin psixoloji portretini, peşəkar keyfiyyətlərini obyektiv qiymətləndirməkdə çətinliklər yarandıqda istifadə olunur. Qeyri-şifahi texnika böyük əminliklə müəyyən etməyə imkan verir:

• temperament;
• ünsiyyətcillik;
• könüllü keyfiyyətlər;
• liderlik xüsusiyyətləri.

İşçi heyətini qiymətləndirmək üçün şifahi olmayan üsullardan istifadə edən mütəxəssislər işçi (və ya potensial işçi) ilə söhbət zamanı təhlil edirlər:

• suallara cavabların ümumi müddəti;
• fasilə müddəti;
• ifadələrin mürəkkəbliyi və xarakteri;
• səhvlər;
• rezervasiyalar;
• nitqdə düzəlişlər;
• nitq qüsurlarının olması;
• üz ifadələri;
• nəfəs;
• öskürək;
• jestlər;
• duruş dəyişiklikləri;
• baxış istiqaməti.

Məhz insanın qeyri-şifahi reaksiyalarının qeyri-iradiliyi və kortəbiiliyi təcrübəli psixoloqlara insanın həqiqi emosional vəziyyətini, hətta onu maskalamağa çalışsa da, görməyə imkan verir. Sözsüz bağlanti, şifahidən fərqli olaraq, praktiki olaraq aldatma ehtiva etmir, buna görə də mütəxəssislər yalnız deklarativ ifadələri deyil, işçinin həqiqi niyyətlərini qiymətləndirmək imkanına malikdirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin müasir üsulları

Müasir texnikalar ən obyektiv və effektiv ənənəvi metodların məcmusunu təmsil edir. Kadrların və fəaliyyət nəticələrinin qiymətləndirilməsi mərkəzlərini təmsil edən qiymətləndirmə mərkəzləri geniş yayılmışdır. Onlardakı iş, işçinin özünü göstərə biləcəyi vəziyyətlərin modelləşdirilməsinə əsaslanır güclü tərəflər həm şəxsi keyfiyyətlər, həm də peşəkar bacarıqlar baxımından iş yerində. Belə məşqlərə adətən aşağıdakılar daxildir:

• analitik təqdimatlar;
• yazılı iş tapşırıqları;
• qrup müzakirələri;
• şəxsi anketlər;
• rollu oyunlar.

Kadrların qiymətləndirilməsinin müasir üsulları işçilərin inkişafının ən perspektivli sahələrini göstərir, performans üçün zəruri şəxsi məlumatların hərtərəfli qiymətləndirilməsinə imkan verir. rəsmi vəzifələr. Çox vaxt bu cür üsullar iş keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün avtomatlaşdırılmış və kompüterləşdirilmiş klassik metodlardır, qiymətləndirilən işçilər və ekspertlər (kənardan və ya eyni şirkətin işçiləri cəlb olunur) arasında qarşılıqlı əlaqəni xeyli asanlaşdırır.

İşçilərin səriştələrini müəyyənləşdirmək üçün müasir populyar üsullara "360 dərəcə" metodu daxildir. 1987-ci ildə hazırlanmışdır. Rusiyada bu üsul yalnız 2000-ci illərdə populyarlıq qazandı. Onun əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, tutduğu vəzifənin uyğunluğunun müəyyən edilməsini və işçinin özünüqiymətləndirməsi vasitəsilə həyata keçirilən rəyi nəzərdə tutur.

Xüsusi əhəmiyyət kəsb edən 360 dərəcə sorğunun tam anonimliyidir. Bu tələb nəzərə alınmazsa, müstəqil sınaq ilə korrelyasiya 1% -dən azdır, texnika tamamilə təsirsiz olur. 360 dərəcə metodundan istifadə etməklə işçinin qiymətləndirilməsi stresli hesab olunur, ona görə də bundan sonrakı karyera yüksəlişini planlaşdırarkən və ya təlimə göndərilən işçilərin siyahısını formalaşdırarkən və s. zamanı istifadə etmək tövsiyə olunur. Qiymətləndirmə aydın şəkildə əsaslandırılmalıdır.

Nümunələr

Müəssisə və ya təşkilatda kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsinə misal olaraq aşağıdakı halları göstərmək olar.

1. Kadrlar departamentinə işçilərin qiymətləndirilməsi tapşırılıb intellektual səviyyə, çalışqanlıq, ünsiyyətcillik, özünü inkişaf etdirmək istəyi, stresə qarşı müqavimət və münaqişə etməmək. Bu keyfiyyətlər səmərəli və uğurlu iş üçün vacibdir. Belə böyük bir sıra xüsusiyyətlərin sistematik qiymətləndirilməsi üçün psixoloji test, səriştə müsahibələri, ünsiyyət bacarıqları üçün təlim məşqləri və 360 dərəcə qiymətləndirmə daxil olmaqla kompleks metodlar seçildi.

2. Paylayıcı şirkətdə müştərilərlə işləyən menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi aparılmışdır. Nailiyyətlərə istiqamətliliyi, təşkilatçılıq qabiliyyətini, xarizmasını, ictimaiyyət qarşısında fikirlərini düzgün ifadə etmək bacarığını qiymətləndirmək lazımdır. Bu cür xüsusiyyətlərin qiymətləndirilməsi üçün alətlər toplusu aşağıdakı kimi seçilmişdir: özünü təqdimat, biznes işi, psixoloji test.

3. Kadrların liderlik keyfiyyətlərini geniş şəkildə qiymətləndirmək sənaye müəssisəsiən perspektivli işçilər qiymətləndirilib. Bunun üçün aşağıdakı qiymətləndirmə alətləri dəstini təklif edən kənar ekspert təşkilatı dəvət edildi: müsahibələr, psixoloji testlər, yazılı iş tapşırıqları, rol oyunları.

Kadr işinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi

Müəssisə və ya təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi işinin daim təkmilləşdirilməsi və daha səmərəli olması üçün bir sıra amillərə riayət edilməlidir:

• idarəetmə marağı;
• işçilərin xüsusiyyətlərini və peşəkar fəaliyyətlərini qiymətləndirmək üçün səlahiyyətli yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin qiymətləndirilməsinə cəlb edilməsi;
• kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin işinin sənədləşdirilməsi;
• kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin aparılması və prinsipləri barədə işçilərin mütəmadi olaraq məlumatlandırılması;
• qiymətləndirmə sistemi ilə əməyin motivasiyası sistemi arasında güclü və başa düşülən əlaqənin yaradılması.

Yuxarıda göstərilən şərtlərin hamısına uyğunluq işçilərin qiymətləndirilməsi sisteminin uğurlu tətbiqi, təşkilatda kadr işinin nəticələrini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan metodun təkmilləşdirilməsi üçün zəruri minimum baza yaradır.

Sistem üçün əsas tələb səmərəlilikdir. Əgər şirkətdə kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən heç bir dəyişiklik baş verməyibsə kadr təminatı, əmək haqqı, işçilərə mükafatların hesablanması, daha sonra qiymətləndirmə sistemi kadr idarəçiliyində lazımsız bir əlaqə kimi qəbul ediləcək.

Qiymətləndirmə sistemində yüksək reytinq almış işçilər aşağı nəticə əldə edənlərə nisbətən daha yüksək mükafatlara sahib olacaqlarsa, effektiv sistem olacaq. Alternativ olaraq, uğurlu işçilər təlimə, ixtisasartırmaya göndərilə, kadr ehtiyatına daxil ola, vauçerlər və ya qiymətli mükafatlarla təltif oluna bilər.

Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi effektiv olmaqla yanaşı, praktiki olmalıdır (təcrübədə tətbiqi asan). Daim təkmilləşdirilmiş qiymətləndirmə sistemi imkan verir:

• işçilərin əməyinin səmərəliliyini dəqiq müəyyən etmək;
• kadr ehtiyatını vaxtında formalaşdırmaq;
• korporativ şəxsiyyət və korporativ məqsəd və məqsədlərin aydın dərk edilməsini yaratmaq.

Təşkilatın işçilərinin və onların işlərinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi sistemini və üsullarını təkmilləşdirmək üçün tələb olunur:

• müəssisədə kadr xidmətinin rolunun artırılması;
• qiymətləndirmə fəaliyyətinin səlahiyyətli normativ və hüquqi təminatı;
• qəbul edilmiş kadr qərarlarına görə məsuliyyət alətlərinin tətbiqi;
• kadrların işə qəbulu və seçilməsi sisteminin işlənib hazırlanması;
• keyfiyyətin yaxşılaşdırılması peşə təlimləri işçilər.

Bütün lazımsız mürəkkəb metod və üsulları istisna etmək, işçilərin müqavimətinə və mənfi münasibətinə səbəb olmayacaq ən obyektiv qiymətləndirmə göstəricilərini qoymağa çalışmaq lazımdır.

İşə qəbul üçün kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların işə götürülməsi həmişə şirkətin gələcək inkişafına təsir edə biləcək məsuliyyətli bir qərardır, xüsusən də danışırıq O Baş idarə. Buna görə də müəssisədə kadr seçimi üçün obyektiv sistem işlənib hazırlanmalıdır ki, bu da qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir peşəkar nailiyyətlər və şəxsi keyfiyyətlər.

Çox vaxt kadr xidmətləri işə qəbul zamanı aşağıdakı 3 üsuldan istifadə edir.
1. Psixoloji test.
2. Müsahibə. Situasiya davranış müsahibəsi və səriştələrin qiymətləndirilməsi daxildir.
3. Qeyri-verbal qiymətləndirmə üsulları.

Vakansiyaya namizədlərin qiymətləndirilməsi üsulları şirkətin fəaliyyət sahəsinin, vakansiyanın özünün xüsusiyyətlərinə əsasən seçilir. Uğurlu peşəkar fəaliyyət üçün zəruri olan müxtəlif şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsini tələb etdikləri üçün usta və satış meneceri seçildikdə onlar köklü şəkildə fərqlənəcəklər.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadr xidmətinin nə qədər səmərəli işlədiyini, kadr fəaliyyəti proqramının həyata keçirilməsi ilə bağlı xərclərin nə dərəcədə əsaslandırıldığını, işçilərin öz potensiallarını nə dərəcədə uğurla həyata keçirə biləcəyini müəyyən etməyə imkan verən bir vasitədir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas fəaliyyət göstəriciləri:

• əmək məhsuldarlığı;
• kadr xərcləri;
• məhsulların (xidmətlərin) keyfiyyəti;
• komandadakı psixoloji vəziyyət;
• işçilərin məmnunluq səviyyəsi;
• idarəetmə proqramlarının həyata keçirilməsinin səmərəliliyi.

İşçilərin idarə edilməsinin səmərəliliyini qiymətləndirərkən, idarəetmə işinin təşkili, kadrların idarə edilməsinin keyfiyyəti nəzərə alınır. Bunun üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

• riyazi və statistik modelləşdirmə;
• mütəxəssislərin təcrübə və biliklərinə əsaslanaraq;
• informasiya axınlarının təhlili əsasında;
• kompleks üsullar.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sistemli şəkildə həyata keçirilir. Məhz cari və əvvəlki qiymətləndirmə nəticələrinin müqayisəsi dinamikanı təhlil etməyə, müəssisənin kadr siyasətinin yaxşılaşmasını və ya pisləşməsini görməyə və vaxtında düzəldici tədbirlər görməyə imkan verəcəkdir.

Kadrların qiymətləndirilməsi nədir?

Şəxsi qiymətləndirmə– onların optimallaşdırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması və işlənib hazırlanması məqsədilə şirkət işçilərinin bilik, bacarıq və bacarıqlarının mövcud vəziyyətinin qiymətləndirilməsi.

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədi müəssisədə - əmək məhsuldarlığının, məhsulun keyfiyyətinin, istehsal mədəniyyətinin yüksəldilməsini (avadanlığın istismarı və saxlanmasını) təmin etməli olan mövcud kadr idarəetmə sistemində məqsədyönlü və əlaqələndirilmiş dəyişikliklərin aparılması; korporativ mədəniyyət s..

Prosedurun "geniş" istifadəsində qiymətləndirmə məqsədləri

• İşə qəbul, vakant vəzifə üçün müsabiqə
• Kadr ehtiyatının formalaşdırılması
• Kadrların rotasiyası
• Yenidənqurma zamanı kadrların dəyişikliklərə hazırlığının müəyyən edilməsi
• Kiçilmə
• İnkişaf potensialının tərifi
• Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi
• Təşviq üçün motivasiya sisteminin formalaşdırılması

Prosedurun "dar" istifadəsində qiymətləndirmənin məqsədləri:

• İşçilərin cari fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi.
• Növbəti dövr üçün məqsədlərin razılaşdırılması.
• Kadrların inkişafı.
• İnzibati qərarlar
• Şirkətin şöbələrinin menecerlərinə qiymətləndirməyə kömək edin insan resursları və onlardan istifadənin effektivliyi.
• İşçilərə öz vəzifələrinə olan tələbləri başa düşməyə və onların bu tələblərə necə cavab verdiyini və nəyin inkişaf etdirilməsi lazım olduğunu öyrənməyə kömək edin.
• Bu qiymətləndirmələr strateji əhəmiyyətli qərarların qəbul edilməsinə kömək etmək, təkmilləşdirmək üçün nəzərdə tutulub təşkilati strukturu və işdə düzəlişlər edin.
• Qiymətləndirmə “Nə öyrətmək lazımdır?”, “Necə öyrətmək lazımdır?”, “Kimə öyrətmək lazımdır?” suallarına cavab verməyə, müəyyən işçilər üçün təlim planlaşdırmağa, onlardan ən perspektivlisini müəyyən etməyə imkan verir. şirkət gəlirli sərmayə qoyacaq.
• Qiymətləndirmənin aparılması şirkət komandasında münasibətlərin daha işgüzar və şəffaf olmasına kömək etməlidir; menecerlər və tabeliyində olanlar arasında anlaşılmazlıqları aradan qaldırmaq.

Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi müəssisə işçilərinin peşə hazırlığının vəziyyətinə, funksional bacarıqlarına nəzarət etməyə imkan verən kadr idarəetmə sisteminin mühüm mexanizmidir. Müəssisə işçilərinin attestasiyası və qiymətləndirilməsinin kompleks mexanizminin tətbiqi maddi və inzibati həvəsləndirmə, peşə və şəxsi və sosial motivasiya üçün geniş alətlər tətbiq etməyə imkan verir.

Şirkətin işçilərinin qiymətləndirilməsi aşağıdakılar üçün əsasdır:

• Material və qeyri-maddi stimullar kadr
• Kadr seçimi və uyğunlaşma sistemləri
• Kadr hazırlığı sistemləri
• Kadrların inkişafı sistemləri
• Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onlarla iş
• Şəxsi motivasiya və kadrların liderliyinin inkişafı
• Performans Təkmilləşdirmə Sistemləri

A-Range Solutions mütəxəssisləri tərəfindən qiymətləndirmə fəaliyyətlərinin aparılmasında uzun illər təcrübəsinə əsaslanaraq, həyata keçirilməsi üçün inteqrasiya olunmuş sistem Biz sizə kadrların qiymətləndirilməsində şəxsi və subyektiv amilləri minimuma endirəcək müvafiq prosedur və sənədləri təqdim edərək, kadr qiymətləndirilməsinin dəqiq tənzimlənməsini həyata keçirməyi təklif edirik. Eyni zamanda, qiymətləndirmənin iki istiqamətini dərhal inkişaf etdirməyin mənası var: rəsmi sertifikatlaşdırma (qanunların tələblərinə uyğun olaraq üç-beş ildə bir dəfə) və kadrların inkişafı və səfərbərliyi istiqamətlərini müəyyən etmək üçün ixtisas qiymətləndirməsi, fəaliyyətinin nəticələrini təhlil etmək, nöqsanlara və mövcud problemlərə diqqət yetirmək (illik). Bundan əlavə, vakant vəzifələrə namizədlərin qiymətləndirilməsi prosedurunu sadələşdirmək və tənzimləmək lazımdır.

Kadrların qiymətləndirilməsinə nə vaxt ehtiyac yaranır?

Qiymətləndirmə prosesində işin keyfiyyətinin və kəmiyyətinin dəqiq ölçülməsi üçün kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin hazırlanması və tətbiqindən əvvəl də bir neçə suala cavab vermək məsləhət görülür:

• Göstəriciləri necə ölçmək olar? Reytinq şkalasını necə qurmaq olar?
• Qiymətləndirmə qurmaq üçün etibarlı məlumatı necə toplamaq olar?
• Qiymətləndirici kim olacaq? Qiymətləndiricilər qiymətləndirmə prosedurunu həyata keçirmək üçün kifayət qədər səlahiyyətlidirlərmi?
• Proses qeyri-sabitliyi ilə nə etməli?
• Bir sıra vacib aspektlərin ölçülməzliyi ilə necə məşğul olmaq olar?
• Hər addım üçün pul ödəməyə məcbur olan "bazar münasibətləri", "sevgi - sevmə" necə qarşısını almaq olar?
• Qiymətləndirməni fondla necə əlaqələndirmək olar əmək haqqı Gələcək ödənişlərlə bağlı qeyri-müəyyənlik qarşısında “pilot layihə”dən tutmuş bütün şirkətdə həyata keçirilməsinə qədər, əmək haqqının çoxaldılmasının qarşısını almaq?

Çox vaxt müəssisə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin inkişafı və tətbiqi barədə düşünür, əgər:

• Sabit kadr dəyişikliyi var
• Şirkətdə prinsipial olaraq kadrların qiymətləndirilməsi sistemi yoxdur
• Qəbul edilməlidir idarəetmə qərarı HRM şirkətləri sahəsində.
• Şirkətin fəaliyyətinin əsas sahələrinin inkişafına investisiyalar nəzərdə tutulub
• Şirkətin idarəetmə komandasında dəyişiklik planlaşdırılır (və ya artıq baş verib)
• Şirkətin strateji məqsədlərində dəyişiklik gözlənilir (və ya artıq baş verib)
• Həll etmək üçün layihə komandası formalaşdırmaq lazımdır strateji biznes tapşırıqlar
• İşçilərin şirkət daxilində hərəkətinin hüquqi əsası yüksək prioritetdir
• Azaldılması baş sayı, kadr strukturu
• Müəssisədə optimallaşdırma proseslərinin tətbiqi
• Müəssisənin restrukturizasiyası hazırlanır
• Şirkətin kadrları üçün təlim planının formalaşdırılması işçilərin səriştə səviyyəsinin başa düşülməsini tələb edir.
• Müəssisədə kadrların inkişafı planının formalaşdırılmasını və kadr ehtiyatının formalaşdırılmasını tələb edir
• Əmək intizamı göstəricilərində azalma tendensiyası müşahidə olunur
• Məhsuldarlığın əhəmiyyətli dərəcədə azalması
• Davamlı münaqişələr var
• İşçilərin yoxlama aparan orqanlara şikayətləri ilə bağlı müraciətləri qeydə alınıb
• "Yetişmiş" müəssisədə kadrlar üçün həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması və ya dəyişdirilməsi ehtiyacıdır.

Kadrların qiymətləndirilməsinin hansı üsulları var?

• Sənəd təhlili– CV-lərin, yazılı tövsiyələrin, rəylərin, təhsilə dair sənədlərin və s. öyrənilməsi. Təqdim olunan məlumatların (təhsil, ixtisas, iş təcrübəsi, vəzifələr, funksiyalar, nailiyyətlər) etibarlılığı qiymətləndirilir.
• Müəyyən edilmiş standartların və qaydaların təhlili— şirkətdaxili proseslər üçün məhsulun keyfiyyətinə dair standartlar və tələblər, istehsalın texnoloji sxemləri kimi müəyyən tələblər var. Müəssisədəki işçilər müəyyən edilmiş prosedurlara, inkişaf və istehsal normalarına riayət edirlər. Bu tələblərə uyğun olaraq standart qiymətləndirmələr hazırlanır.
• Psixoloji test- şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələrini kəmiyyət və təsviri formada əldə etməyə imkan verir. Kəmiyyət göstəriciləri işçiləri müəyyən keyfiyyətlərə görə müqayisə etməyə imkan verir. Xüsusi təlimatlandırılmış mütəxəssis şəxsiyyət anketlərindən istifadə edərək qiymətləndirmə apara bilər və yalnız müəyyən bir anketdən necə istifadə edəcəyini bilən mütəxəssis nəticələri emal edə və tövsiyələr verə bilər.
• İş davranışının qiymətləndirilməsi və qiymətləndirmə müsahibəsi
• Peşəkar testlər- müəyyən bir vəzifə üçün hazırlanır və onun üçün əsas bilik və bacarıqları sınaqdan keçirir. Onlar şöbələrinin işçilərini, habelə konsaltinq şirkətlərindən kənar ekspertləri, ixtisaslaşmış mütəxəssisləri qiymətləndirmək üçün birbaşa rəhbər tərəfindən yaradıla bilər.
• Biznes esse metodu - h və müəyyən bir müddət ərzində qiymətləndirilən şəxs mövcud olan real problemi təsvir etməli, problemin / tapşırığın həlli üçün bir alqoritm təklif etməlidir. Bu qiymətləndirmə metodu problemlərin həllinə inteqrasiya olunmuş yanaşmanın, strateji baxışın mövcudluğunu müəyyən etməyə imkan verir.
• Qiymətləndirmə şkalaları- bacarıq və səriştələrin arzu olunan parametrlərini və bu miqyasda hər bir bölmənin təsvirini xarakterizə edin. Tərəzilər uyğun olaraq seçilir xüsusi sistem reytinqlər.
• Menzilli– müqayisəli təhlilşirkətin bölmə daxilində və bölmələri arasında işçi heyəti, əvvəlcədən hazırlanmış meyarlara uyğun olaraq reytinq "zəncirini" qurmaq.
• Bacarıqların qiymətləndirilməsi- davranış göstəricilərində ifadə olunan və müəyyən bir təşkilatda müəyyən bir vəzifədə yerinə yetirilən işin keyfiyyətini təyin edən fərdi xüsusiyyətlər toplusu
• 360 dərəcə işçinin real iş vəziyyətlərindəki hərəkətləri haqqında məlumatların alınmasıdır işgüzar keyfiyyətlər. Eyni zamanda, bu şəxslə ünsiyyət quran insanlardan məlumat əldə edilir müxtəlif səviyyələrdə: patron, həmkarlar, subpodratçılar, tabeliyində olanlar, müştərilər.
• Qiymətləndirmə mərkəzi— İnteqrasiya edilmiş səriştələrin qiymətləndirilməsi metodu 5 əsas xüsusiyyətdə əks olunan çoxsaylı qiymətləndirmə prosesidir: bir qrup iştirakçı hər bir iştirakçını əvvəlcədən müəyyən edilmiş, işlə bağlı davranışlar toplusuna qarşı qiymətləndirən təlim keçmiş müşahidəçilər qrupunun nəzarəti altında müxtəlif məşqlər həyata keçirir. . Qərarlar bütün alınan məlumatların birgə müzakirəsi ilə qəbul edilir
• Məqsəd İdarəetmə(Məqsədlərə görə İdarəetmədən MBO) - işçinin müəyyən bir müddət üçün (6 aydan 1 ilə qədər) əsas məqsədlərinin birgə (işçi və onun meneceri) müəyyən edilməsi ilə başlayır. Belə məqsədlər az olmalı və işçinin növbəti dövr üçün fəaliyyətinin ən mühüm vəzifələrini əks etdirməli və aşağıdakılar olmalıdır: konkret, ölçülə bilən, əldə edilə bilən, mənalı, zaman yönümlü.
• KPI(Əsas Performans Göstəriciləri) - hesabla əsas göstəricilər səmərəlilik - üçün bu növ qiymətləndirmə yalnız nəticələrə nəzarət etmək üçün deyil, həm də işçilərin səmərəliliyini artırmaq üçün işləmişdir, bir tərəfdən, nəzərə almalıdır. strateji hədəflərşirkət, digər tərəfdən, hər bir işçi üçün aydın və başa düşülən olmalıdır.
• HR auditi– müəssisənizin qarşısında duran strategiya, məqsəd və vəzifələrə uyğunluq üçün kadrların idarə edilməsi sisteminin mövcud vəziyyətinin diaqnostikası və risk zonalarının və inkişaf zonalarının müəyyən edilməsi
• Sertifikatlaşdırma- bu, müəyyən bir işçinin fəaliyyətinin müəyyən bir vəzifədə müəyyən bir iş yerində işi yerinə yetirmək üçün standarta uyğunluğunun sistematik şəkildə rəsmi qiymətləndirilməsi prosedurudur.
• Test - hallar- bu, təhlili və axtarışı üçün təklif olunan iqtisadi, sosial və ya iş vəziyyətinin strukturlaşdırılmış təsviridir mümkün həllər müəyyən edilmiş parametrlərə uyğun olaraq fənləri öyrətmək və ya qiymətləndirmək məqsədi ilə. Mövcud vəziyyətin müəyyən edilməsi peşəkar bilik, fənn sahəsində bacarıqlar və peşəkar fənn səriştəsinin ifadə səviyyəsi və şəxsi xüsusiyyətləri.

Kadrların qiymətləndirilməsi necə aparılır?

A-Range Solutions ekspert məsləhətçiləri tərəfindən həyata keçirilən işlərin standart siyahısı:

• müştəri ilə tanışlıq görüşü. Problemli vəziyyətin tərifi
• kadrların qiymətləndirilməsi üzrə işlərin aparılması şərtlərinin ilkin qiymətləndirilməsi: məqsəd və vəzifələrin, müddətlərin, işin əmək intensivliyinin, habelə ekspertlər - məsləhətçilər qrupunun büdcəsinin və tərkibinin təsdiqi. İşin dəyəri müəyyən edilərkən, layihənin məbləği kadrların seçilməsi və uyğunlaşdırılması sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsindən gözlənilən effektlə müqayisə edilir.
• iş planının formalaşdırılması və təsdiqi, təsdiqi əlaqə saxlayan şəxslər müştəri tərəfindən
• metodoloji hissənin müəyyən edilməsi və təsdiqi, o cümlədən metodların və qiymətləndirmə vasitələrinin seçimi. Daxili əmrlərin, tənzimləyici əmrlərin verilməsi üzrə işləri əhatə edir bu iş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, qiymətləndirmə başlamazdan əvvəl qiymətləndirilən işçilərin şəxsi xəbərdarlığı.
• məlumat toplamaq və emal etmək üçün sifarişçidən icazənin alınması, müəssisənin şəxsi heyəti ilə müsahibələrin aparılması. Məlumatların toplanması, sistemləşdirilməsi. Zəruri hallarda, müştəri ilə əvvəlcədən razılaşdırılaraq, A-Range Solutions şirkətinin ekspert məsləhətçiləri sorğu vərəqələri hazırlayır.
• heyətin qiymətləndirilməsi strukturunun hazırlanması və təsdiqi. Bu işlərin həyata keçirilməsi üçün müştərinin yoxlanılmış, tədqiqat problemini əks etdirən, etibarlı məlumat təqdim etməsi, məlumatların müqayisəliliyini təmin etməsi vacibdir.
• qiymətləndirmə prosedurunu özü həyata keçirir
• görülmüş işlərin nəticələrinə əsasən tövsiyələrin işlənib hazırlanması, sifarişçi ilə müzakirə və razılaşma üçün görülən işlərə dair ilkin hesabat layihəsi formalaşdırılır.
• yekun hesabatın formalaşdırılması. Müəssisənin işçi heyətinin qiymətləndirilməsi üzrə bütün iş kursu, əldə edilmiş nəticələr, habelə nəticələr və tövsiyələr təsvir edilmişdir.
• müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrinin həyata keçirilməsini həyata keçirən ekspertlərin seçilməsi.

Nəticə nədir?

Məqsədlərdən, vəzifələrdən, məsələlərdən asılı olaraq, şirkətinizdə insan resurslarının vəziyyətinə dair sistemli strukturlaşdırılmış bir görünüş əldə edirsiniz:

• şirkət işçilərinin bilik, bacarıq və bacarıqlarının mövcud vəziyyətini başa düşmək
• yazışma ixtisas səviyyəsişirkətin strateji və taktiki vəzifələrinə insan resursları
• işçilərin (işçilərin) şirkətin səmərəliliyinə peşəkar töhfəsinin qiymətləndirilməsi
• işçilərin ixtisas səviyyəsinin onların əmək haqqı səviyyəsinə uyğunluğu
• işçinin (işçilərin) xidməti vəzifələrinin ona həvalə edilmiş məsuliyyət sahəsinə uyğunluğu
• müəssisənin funksional balanssızlığı (insan resursları kontekstində)
• şirkətinizin insan resurslarının inkişaf zonaları və risk zonaları
• müəssisənin idarəetmə strukturunun təhlili (HRM kontekstində)
• kadrların qiymətləndirilməsi sistemini tənzimləyən mövcud prosedurların təhlili
• mümkün hüquqi risklərin təsviri (baş verməsi əmək mübahisələri, yoxlayan orqanlar tərəfindən cərimələr) normativ hüquqi akta istinadla
• pozuntuların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr
• kadrların qiymətləndirilməsi sistemi ilə sonrakı işlərdə vəzifələrin prioriteti
• müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrinin həyata keçirilməsi üçün iş planı.