Tolerant təhsil təşkilatının rəhbəri necədir? Elmin və təhsilin müasir problemləri

Tolerantlıq problemi

Komanda

Kürə yoxdur insan həyatıünsiyyətdən azad deyil. Komanda bir növ konsentrasiyadır, ünsiyyət mərkəzidir və onun işi hər bir insanın bir-biri ilə münasibət qurmaq bacarığından asılıdır. Müasir kommunikativ idealın müəyyənedici xüsusiyyətləri səriştə, məsuliyyət, perspektivləri görmək bacarığı və nikbinlik, tolerantlıqdır. Sonuncu xüsusiyyət böyük əhəmiyyət kəsb etdi və sağlam, səmərəli komandada münasibətlərin rəhbər prinsipinə çevrildi.

Tolerantlıq, geniş mənada, tolerantlıq, qeyri-kateqorik,

bu, başa düşmək və empatiya qurmaq, başqa bir insanın nöqteyi-nəzərini ağlabatan şəkildə qəbul etmək və həyat mövqelərinin və baxışlarının fərqli ola biləcəyi ilə ağıllı şəkildə razılaşmaq qabiliyyətidir. Q.Fordun dediyi sözdən sitat gətirmək yerinə düşərdi: “Mənim uğurumun sirrim başqa bir insanın nöqteyi-nəzərini başa düşmək və hər şeyə mənim və onun baxış bucağından baxmaq bacarığındadır”.

Komanda təkcə birlikdə işləyən insanlar qrupu deyil, ideal olaraq ümumi istehsal, yaradıcı, kommersiya və digər maraqlarla birləşən həmfikir insanlar qrupudur. Birincisi, komandanı "üfüqi", yəni işçilərin münasibətləri baxımından nəzərdən keçirin.

Hər bir işçidə var fərdi keyfiyyətlər və xassələri Biz hamımız fərqliyik, lakin ayırd edə bilirik ən çox ümumi qaydalar bu, hər kəsə komandada möhkəmlənməyə imkan verəcək, onun birləşməsinin asılı olacağı. Belə ki:

İşinizə və şəxsən özünüzə cavabdeh olun.

Daxili harmoniya əldə etməyə, özünüzlə razılaşmağa, şəxsi problemləri həll etməyə çalışın.

Qalib gəlməyi öyrənin kefi pis, stress, uğur və uğursuzluqlara qarşı sakit münasibət inkişaf etdirin. Əsəb vəziyyətindən asanlıqla çıxmaq və dincliyə nail olmaq bacarığını inkişaf etdirin.

Başqalarını nəyin cəlb edə biləcəyini və qıcıqlandıra biləcəyini bilməklə, işinizdə təsdiqlənmiş keyfiyyətlərə əsaslanaraq müsbət imic yaradın.

Özünə hörmətinizi unutmadan rəhbərliklə hörmətlə davranın. İddialı olmayın. Yüksək vəzifədə olmağınızın müxtəlif şərtlərini və səbəblərini təhlil edərək, müdiri uğurla əvəz edə biləcəyinizi düşünməyin. Öz işinizlə daha yaxşı məşğul olun. Ancaq unutmayın ki, özünə hörməti aşağı olan, kasıb, asılı rol oynayan insanlar da bezdiricidir.

İş yerinə həddindən artıq bağlı olmayın: məhrumiyyət qorxusu xarakterinizə təsir edə bilər, depressiyaya səbəb ola bilər. Bu an yaşayır.

Həmkarları ilə münasibətlərdə xoş niyyət, dözümlülük, çeviklik göstərin. Hər kəsin qüsurları var, amma həmkarları ilə ümumi dil tapmağa çalışın, sizi birləşdirən şeyi tapın. Hər kəsdə müsbət xüsusiyyətləri necə tapacağınızı bilin, uğursuz olsanız, qarşıdurma, mübahisə üçün səbəb axtarmayın - ünsiyyəti işgüzar əlaqələrə məhdudlaşdırın, emosional olaraq geri çəkilin.

Əsl peşəkar olun və özünüzü real işlə yükləyin, çünki dedi-qodular və münaqişələr durğunluq və ətalət olan “palçıqlı” köhnəlmiş mühitdə doğulur. Biznes məşğul insanlar“sümükləri yumağa” vaxt yoxdur.

İddialı niyyətlərinizi lovğalamayın, "başdan keçməyin". Perspektivlər və ya peşəkarlığın yüksəldilməsi baxımından məqsədinizi sakit və inamla həyata keçirin.

Tənqid və şərhlərə qulaq asın. Ola bilsin ki, onların bir çoxu ədalətsizdir və ya banal paxıllıqdan doğulur, lakin onlar sizə kənardan qiymət verə bilərlər.

Komandada hər bir insan öz üzərində işləməyə başlasa,

özünü inkişaf etdirməkdən, onda bütün bunlar, şübhəsiz ki, bütün əmək qrupunun görünüşünə təsir edəcəkdir.

Lakin bu qrupun vahid komanda olması üçün ən azı üç vacib tələb yerinə yetirilməlidir:

birincisi, kollektivdə olan insanlar peşəkar olmalıdırlar (buna görə də işçilər qohumluq, qarşılıqlı yardım, əmək fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəsi olmayan şəxsi keyfiyyətlər əsasında seçilmir);

ikincisi, komandalarda vəzifələr aydın şəkildə bölünməli, normallaşdırılmalı, tənzimlənməlidir;

üçüncüsü, qrupa rəhbərlik edilməlidir təsadüfi insan deyil peşə təlimləri və təşkilatçılıq keyfiyyətlərinə malikdir, lakin səriştəli liderdir, o, yüksək tonuna, sərtliyinə və tələbkarlığına görə bağışlanır, çünki bütün bunlar ümumi iş üçün yaxşı deyil.

Komandanın əlaqələndirilmiş işini təsəvvür etmək üçün istifadə edə bilərsiniz ifa edən orkestrin şəkli. Məşhur Krılovun nağılındakı kimi, əgər kimsə vaxtında gəlməyibsə, öz rolunu unudubsa, rolu zəif ifa edibsə və ya ahəngdən kənara çıxıbsa, musiqi işləməyəcək. İşə başladıqdan sonra uğur hər kəsin töhfəsindən asılı olacaq. Bu aydındır. Keçmiş kommunist dövründən bəri biz bilirik ki, vicdanla, fədakarlıqla işləmək lazımdır.

Yaxşı işləməyin nə demək olduğunu başa düşməyə dəyər.

Razılaşırıq ki, işləməyə həvəs bilinir və müəyyən edilir, seçdiyimiz işdən razıyıq. İndi hər kəsin lazımsız təlaşa yol vermədən aydın, tez, mütəşəkkil şəkildə işləməsi vacibdir. İşin nəticəsini ofisdə sərf olunan vaxtla ölçmək artıq aktual deyil. Yorulmaq, gecə-gündüz işdə qalmaq, sağlamlığınızı, əsəblərinizi boş yerə sərf edib nəticə əldə edə bilməzsiniz. Təəssüf ki, səyləriniz bəyənilməyəcək, çünki vacib olan nəticədir.

Bir neçə səbəbə görə almadınız: yəqin ki, peşəkar deyilsiniz,

təşkilatçılıq və sistem bacarıqlarınız yoxdur, işinizin əsl məqsədini görmürsünüz. Bu işdə bütün iddiaları özümüzə təqdim etmək məntiqli olardı.

Vəzifələrinizə daxil olanları nümunəvi, bacarıqlı, peşəkarlıqla yerinə yetirin. Təəccüblü deyil ki, müdrik yaponlar deyirlər: "Qeyrətli olma". Çox vaxt məsuliyyətlərini genişləndirən insanlar, yeri gəlmişkən, təsdiq almırlar.

və onların öz işləri həmişə mükəmməl görülmədiyi üçün.

pozma- peşəkar, işgüzar, etik - demək olar ki, həmişə komandada gərginlik yaradır. Peşəkarlıq təlaş tələb etmir,

amma konsentrasiya, bu prosesə müdaxilə etməyə, düzəltməyə ehtiyac yoxdur

və ona nəzarət etmək, daha çox, çünki peşəkarlığın ən yüksək səviyyəsi - yaradıcılıq - sırf fərdi prosesdir. Peşəkarın dava və intriqalara vaxtı yoxdur, işi ilə məşğuldur, vaxtı çox məhduddur.

və öz üzərində çox işləyir, çünki öz xidmətlərini həqiqətən yüksək qiymətləndirir

və mənfi cəhətləri. Peşəkarların dözmədiyi yeganə şey yaradıcılıq və iş prosesinə kobud, bacarıqsız, qeyri-təntənəli müdaxilədir.

Razılaşın ki, hər ailənin öz adət və ənənələri var.

Komandada belədir. Çox vaxt deyirik: "Biz bunu belə edirik." Bəzi qruplarda yubileylər şiddətlə qeyd olunur, digərlərində bu adət deyil. Konkret tövsiyələr vermək çətindir. Fəaliyyətin yaxşı nəticəsi varsa, işçiləri necə dəyişdirmək, hansı yenilikləri etmək barədə çaşqınlıq etməməlisiniz.

Məsələn, həmkarların adi sərbəst rejimini dəyişdirməklə, məsuliyyət dairəsini yenidən bölüşdürməklə, biznesə zərər verə bilərsiniz, çünki adi "dairə" pozulacaq. Buna görə də, müdrikliyə riayət etmək vacibdir - "zərər vermə", komandanın ehtiyaclarını həssaslıqla başa düşmək.

Diqqət yetirək ki, bəzən komandada bəzi xüsusiyyətlər, sanki bizim iradəmizə zidd olaraq formalaşır, gözlənilmədən bu təbiidir, çünki komandada münasibətləri yalnız şərti olaraq proqnozlaşdırmaq olar. İnsanlar sınaqdan keçirilir. Elə olur ki, sakit və münaqişəsiz dedi-qoduları işlədiklərindən daha çox yığırlar, ünsiyyətcil və açıq insanlar bütün işləri ziyafətə və bitib-tükənməyən çay süfrələrinə qədər azaldır, zəhmətkeşlər isə həll olunmayan problemlərlə və giley-güzarla ətrafdakı əhval-ruhiyyəni korlayırlar.

ətrafdakı hər kəsin işləməməsi və daha çox qazanması haqqında.

Müəyyən bir komandanın problemləri haqqında uzun müddət danışa bilərsiniz,

və hələ də var ən ümumi qaydalar xatirinə hamı tərəfindən müşahidə edilməlidir komandada dinclik. Bu qadağandır:

işçilərin fəaliyyətini həmkarlarının iştirakı ilə müzakirə etmək, xüsusən də müzakirə olunanlar olmadıqda;

həmkarların şəxsi həyatı, çöldəki həyat problemlərini araşdırın əmək fəaliyyəti;

rəhbərləri tənqid etmək, işlərindəki çatışmazlıqları müzakirə etmək, yüksəlişlərə paxıllıq etmək;

Şikayət et, iş şəraitindən, qazancdan, komandadakı münasibətlərdən həmişəlik narazı qal.

Qarşısını almaq lazımdır münaqişəyə səbəb ola biləcəklər. Hər şeydən əvvəl, bunlar pul problemləri, davranış xüsusiyyətləri, şəxsi keyfiyyətlər və görünüşdür.

Əgər narazılığınız kritik həddə çatıbsa, heç kimə heç nə sübut etməyin - iş yerini dəyişmək daha yaxşıdır. Ancaq daşmadan əvvəl düşünün: hər zaman və hər yerdə münaqişə üçün səbəb tapa bilərsiniz, xüsusən də sizə və başqalarına qarşı yüzlərlə ədalətsizlik nümunəsi tapa bilərsiniz. Yenə də daha dözümlü və müdrik olmağa çalışın. Kimə

“alçaldılmış və təhqir olunmuş” hiss etmə, özünü real görməyi bacar, özünü ciddi qiymətləndir

və obyektiv olaraq. Digər tərəfdən, heç vaxt

daxili azadlığınızdan ayrılmayın. Həmkarları və rəhbərləri ilə düzgün, sakit, rahat, könülsüz, ikiüzlülük olmadan ünsiyyət qurun. Özünüzdə "özünüzə" hörmət edin, həm də başqalarının xüsusiyyətlərini, təcrübələrini, başa düşülmək istəyini qiymətləndirin

və həyat məqsədlərinin həyata keçirilməsində qəbul edilir.

Axı, biz hamımız sonda vicdanlı yüksək peşəkar iş üçün layiqli maaş, həyat rahatlığı, rahatlıq və gələcəyə inam istəyirik. Başqa bir şey də budur ki, onlar buna doğru irəliləyirlər fərqli yollar. Beləliklə, bir daha təkrar edirik: mühakimə etməyin, amma insanları anlayın və kimin haqlı, kimin haqsız olduğunu öyrənmədən kompromis axtarın.

Əgər münaqişə qaçılmazdırsa, dürüst dialoqdan qorxmayın. İstifadə edilə bilər aşağıdakı hiylələr:

ifadəni "Mənim nöqteyi-nəzərimdən ..." sözləri ilə başlayın, bununla da özünüzü son həqiqət kimi göstərmədiyinizi göstərirsiniz;

konkret bir iş haqqında danışmağa çalışın, ümumiləşdirməyin, çünki bu, “etiketlənməyə” gətirib çıxarır;

davranışı ilə insanın özünə zərər verə biləcəyini, özü üçün lazımsız problemlər yarada biləcəyini sübut etməyə çalışın;

mülayim formada, həmsöhbəti davranışını dəyişdirməyə, komandaya və özünə mane olan şeyləri düzəltməyə dəvət edin.

Bu şəkildə qarşıdurma olsa belə, ani anlayışa arxalanmayın

heç bir şeyə səbəb olmadı, hər halda, ünsiyyət,

söhbət olacaq ən yaxşı yol münaqişənin əməkdaşlığa çevrilməsi. Deməli, səmimi səmimi söhbət münaqişənin həlli, yəni komandadakı ab-havanın yaxşılaşdırılması yolu ola bilər. Xatırlamağa dəyər ki, anın istisində münaqişəyə girə bilməzsiniz. Yapon ordusuna şikayət vermək üçün üç gün var. Bu müdrikdir, çünki münaqişə təsadüfən - yorğunluq və ya mənfi amillər nəticəsində yarana bilər.

həm də kortəbii olaraq yox olur. hiss edirsənsə

gərginliyin artdığını, sonra diqqəti cəmləyin

digər tərəfdən (psixoloqlar şəkillərə, əşyalara baxmağı, kiçik əşyaları, təsbehləri çeşidləməyi məsləhət görürlər;

pəncərəyə baxa bilərsiniz, zaman və məkanda dərhal ruhunuzu və bədəninizi istirahət etdiyiniz yerə köçməyə çalışın, həmçinin başqaları üçün görünməz şəkildə bəzi əzələlərin gərginliyinə diqqət yetirin.

və nəfəs almağı tənzimləyir). Başqa sözlə, ağlınıza gəlməli və münaqişə ünsürlərinin qopmasına imkan verməməlisiniz. Bir neçə dəqiqə çəkəcək

və dəqiqələrə və hətta daha çox saata baxa biləcəksiniz

vəziyyətə başqa prizmadan baxın.

Xüsusi müzakirə kollektivin "şaquli", yəni xətt boyunca öyrənilməsinə layiqdir "tabe - patron". Belə çıxır ki, insanlar çox vaxt rəhbərlərindən təslim olmağı tələb etdikləri üçün onsuz da çoxlu çatışmazlıqları görürlər.

və nizam-intizam. Müdirin hərəkətlərinin motivlərini anlamağa çalışın: o, kifayət qədər prinsipial deyilsə, bu, müsbət təsir göstərməyəcək.

əməyin nəticələri haqqında. Status onu onsuz da tələbkar olmağa məcbur edir, çünki əks halda onun lider mövqeyində qalması və işi təşkil etməsi mümkün olmayacaq. Üstəlik, özünüz belə bir liderə hörmət etməyəcəksiniz.

Üstündəki insanın olduğunu qəbul et

korporativ nərdivanda, tapşırıqları yerinə yetirən sizin üçün bir qədər çətindir. Fərdi yox, diqqətinizi cəmləyin əmək prosesi. Sərt nizam-intizam və ciddi tələblər təbii olaraq bütün komandanı uğura aparırsa, ədalətli olun. Tənqid və ya qərəzdən narahatsınızsa, özünüzü və işinizi təhlil edin, çox tez-tez incidiyinizi hiss edirsinizsə, özünüzə müraciət edə bilərsiniz.

sınandığınız, güc üçün sınaqdan keçirildiyiniz və bəlkə də uğurunuza paxıllıq etdiyiniz faktı ilə tarazlıqda. Heç kimə sirr deyil ki, bir çox rus və rus xarakterli xarici tədqiqatçılar qeyd edirdilər

ki, Rusiyada “danışmaq, riyakarlıq etmək adətdir

və tənqid edin. Bəzi psixi xüsusiyyətlərə görə Ruslar nəyə paxıllıq və paxıllıq edirlər

orta göstəricidən yuxarı qalxır. Xüsusilə şanslı və zənginlərə gedir. Bunu bilə-bilə, sizə ünvanlanan bəzi əhəmiyyətsiz iradlara yumşaqlıqla yanaşın.

Daxili harmoniyaya nail olmaq üçün NLP texnikasından istifadə edin:

özünüzü yaxşı hiss etdiyiniz, bütün xoş detallarda - səs, rəng, qoxu, hisslərdə dinc və xoşbəxt olduğunuz bir vəziyyəti təsəvvür edin;

indi zehni olaraq özünüzü və sizi incidən şəxsi təmsil edərək münaqişə və ya tənqid vəziyyətinə keçin;

sözlərini kağız üzərində çap olunmuş kimi buraxaraq, "cinayətkarın" şəklini "silməyə" çalışın;

təqdim olunan mətnə ​​baxaraq, bu şəxsin hərəkətlərinin motivlərini təhlil edin, əsas şeyi sizin üçün deyil, onun üçün vurğulayın;

Sizə “hücumların” səbəblərini, açıq və gizli motivlərini bildiyinizi başa düşərək, özünüzü daha sakit hiss etməyə çalışın;

bir neçə hissləri birləşdirin - daxili rahatlıq və sakitlik, başqa bir insanın hərəkətlərinin düzgün təhlilindən məmnunluq, qəzəbi, kin, məyusluğu dəf edə biləcəyinizə, bu dərsdən öyrənəcəyinizə və vəziyyəti düzəldə biləcəyinizə inam;

Beləliklə, siz daha sakitləşir, daha müdrik olursunuz, uğursuzluqları öz böyüməniz və özünüzü təkmilləşdirməniz üçün bir səbəb kimi qəbul etməyi öyrənirsiniz. Və alçaldıldığınızı və ya incindiyinizi düşünmək lazım deyil - vəziyyətdən üstün olun. Nəhayət, həyat həqiqətən də olduqca mürəkkəbdir və güzəştlər tələb edir.

Deməli, komandada tolerantlıq hər birimizdən asılıdır. Tolerant olun, digər insanı dinləməyə, başa düşməyə və qəbul etməyə çalışın, onun yerini tutun və mühakimə etməyin. Mübahisələr, intriqalar, dedi-qodular, şikayətlər sağlamlığınızı korlayır və həyatda uğur qazanmaq məqsədindən uzaqlaşır. Biz fərqliyik.

Bəlkə problem deyil, xoşbəxtlikdir?

Mürəkkəb və əbədi həqiqətlər haqqında söhbəti yekunlaşdıraraq, insanların ünsiyyətini həyatın mənası hesab edən klassiklərə müraciət etmək artıq olmazdı.

L.N. Tolstoy belə demişdir: “Hər bir insan bilir ki, onu insanlardan ayıran deyil, onu insanlarla birləşdirən şeylə məşğul olmalıdır”. Bunu ünsiyyət praktikasında sınayın və bu həqiqətin nə qədər doğru olduğunu görəcəksiniz.

Müasir məktəbə yeni tipli liderlər, savadlı, təşəbbüskar insanlar lazımdır, onlar seçim şəraitində müstəqil şəkildə məsuliyyətli qərarlar qəbul edə bilir, onların mümkün nəticələrini proqnozlaşdırırlar; qarşılıqlı faydalı əməkdaşlığa qadir olan, təhsilin taleyi üçün inkişaf etmiş məsuliyyət hissi ilə. Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin hazırlanmasında əsas məsuliyyət ixtisasartırma institutlarının üzərinə düşür. Bu gün düşünən, insanpərvər, yaradıcı, psixoloji cəhətdən sabit, özünü həyata keçirməyə ehtiyacı olan lider tələb olunur. Akmeologiya bu problemləri həll etməyə kömək edir.

Akmeologiya insanın öz yaradıcılıq zirvələrinə çatması, təhsili və peşəkarlığı haqqında biliklər sahəsini özündə birləşdirən bir elm olmaqla, insanın nailiyyətlərini təmin edən şərait və amilləri öyrənir. peşəkar fəaliyyət bir şəxs kimi və bu fəaliyyətin yetkin subyekti kimi (B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkaç və s.). Yetkin bir insanın inkişafının, bir insanı peşəkar və peşəkar bir subyekt kimi nəzərdən keçirərkən humanist, akmeoloji təhlil əsasında onun formalaşmasının mərhələlərinin öyrənilməsi. həyat yolu bir mütəxəssis və bir insan kimi bizə aktual göründü. Akmeologiya çərçivəsində tolerantlıq bir insanın peşəkar yetkinliyinin ayrılmaz bir xüsusiyyəti (göstəricisi) kimi başa düşülür, əhatə dairəsi "şəxs - şəxs" çərçivəsində qarşılıqlı əlaqədir.

Müasir cəmiyyətin sosial-mədəni vəziyyətindəki dəyişikliklər təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin uğurlu və uğurlu inkişafı üçün əsas kimi tolerant şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqəyə yönəldilməsini tələb edir. effektiv idarəetmə. Pedaqoji elm subyektlərinin müxtəlif dəyişiklikləri və heterojen dünyagörüşü ilə hesablaşmaq məcburiyyətində qalan müasir liderdə tolerantlığın olması. təhsil prosesi, liderin "birlik və harmoniya tapmağı öyrənməsi lazımdır, bunsuz bütün bu müxtəliflik nəinki məna kəsb etmir, həm də bəşəriyyət və onun gələcəyi üçün təhlükəlidir".

Eyni zamanda, elmi dillə desək, təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin tolerantlığı “bir-birinə bənzəməyən insanlar və ideyalar dünyasında yaşamaq sənəti” (A.Q.Asmolov) kimi hələ də ideoloji-metodoloji mövqe kimi qiymətləndirilməyib. idarəetmə.

İdarəetmə prosesinin çətinliyi onunla bağlıdır ki, liderlər “çoxları üçün ümumi, lakin özünün təbiətinə yad olan” çoxsaylı problemləri həll etməli olurlar. Pedaqoji idarəetmə praktikasında bu, işgüzar qarşılıqlı əlaqənin müxtəlif subyektləri ilə idarəetmə vəziyyətlərində rəhbərin nəzəri münasibətləri və praktiki hərəkətləri arasında dissonansa səbəb olur.

Tolerantlıq anlayışı akmeologiya kontekstinə yaxşı uyğun gəlir, çünki tolerantlıq qəbul etməkdir fərqli dünya, müxtəlif insanlar müxtəlif qabiliyyətlərə malikdir və yalnız sosial cəhətdən yetkin olan şəxs buna yiyələnə bilər. Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşması məqsədyönlü sistemli təlimlə mümkündür.

İPK və PPRO NQÇİ-də təhsil elə təşkil olunub ki, mədəni və inzibati dəyər kimi tolerantlıq şəklində olan mədəni universallar sosial qrup şüuru səviyyəsində aydın və aydın şəkildə təmsil olunsun. Akmeoloji təhsilin dəyər prosesinin optimallığını, aşağıdakıları əhatə edən nəticənin əldə edilməsini təmin edən şərait yaradılır:

• Tolerantlığın formalaşmasının semantik və motivasiya ehtiyaclarının formalaşması;
• Tolerant qarşılıqlı əlaqə əsasında uğur əldə etmək üçün davamlı peşəkar marağın olması;
• İdarəetmə tərzini dəyişdirərək, konfliktoloji səriştəni inkişaf etdirərək təhsil müəssisəsinin müəllim heyətinin idarə edilməsində uyğunlaşma və özünü həyata keçirməyə yönəldilməsi;
• İdarəetmə problemlərinə qarşı tolerant mövqenin əldə edilməsi.

Dinləyiciləri tolerantlıq yaratmaq üçün fəaliyyətlərə daxil etmək üçün istifadə edirik müxtəlif texnologiyalar tədrisə akmeoloji yanaşmanı həyata keçirən. Akmeoloji öyrənmə texnologiyası davamlı nailiyyət motivasiyasına əsaslanan şagirdin öyrənilməsi və inkişaf etdirilməsində uğur və yüksək nəticələr əldə etmək texnologiyasıdır.

Texnologiya olaraq istifadə etmək adətdir:

• cütlərdə dialoq təlimi;
• tədqiqat metodoloji ümumiləşdirmə metodu tədris materialı;
• kvazi nəzarət (introspeksiya, özünü yoxlama, özünə nəzarət);
• təlimlər fərqli növlər və s.

Dinləyiciyə tolerantlığın mənasını nəzəri anlamağa keçməkdən onun idarəetmə fəaliyyətində istifadəsinə uyğunlaşmaya qədər müstəqil, məqsədyönlü şəkildə öz təlim fəaliyyətini təşkil etməklə öz peşəkar inkişafını planlaşdırmaq imkanı verilir.

Beləliklə, idarəetmə dözümlülüyünün formalaşmasına meylli olan xüsusi bir öyrənmə vəziyyəti yaratmaq lazımdır ki, bu da aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

• peşəkar identifikasiya arzusu ilə əhəmiyyətli "Başqaları" ilə qarşılıqlı əlaqədə çətinliklər arasında ziddiyyətlərin olması;
• özünü həyata keçirmək istəyi ilə refleksiv qiymətləndirmələrin, özünüqiymətləndirmənin formalaşmaması arasında ziddiyyətlərin olması;
• kadrların idarə edilməsində ümumbəşəri dəyərlərin qəbul edilməsi və mənimsənilməsi imkanı;
• peşədə öz varlığını tapmağın mənasının kəşfi.

Bunun üçün biz aşağıdakı akmeoloji texnologiyalardan - refleksiv texnologiyalardan və biliyin dialoq şərhi texnologiyalarından istifadə edirik.
Biliyin təfsir üsulu kimi dialoq, subyektlərin nöqteyi-nəzəri və mövqelərinin uzlaşmasının qeyri-mümkünlüyünün obyektiv şəkildə müəyyən edildiyi təşkilatın çoxölçülü məkanında idarəetmə davranışının formalaşmasına kömək edir.

Biliyin dialoq təfsiri menecerə işçi heyəti ilə asanlıqla, sadə razılaşmaya nail olmaq illüziyasından qurtulmağa imkan verir, ünsiyyət bacarıqlarını, intellektual potensialdan rasional istifadə etmək bacarığını inkişaf etdirir, "Başqasının" necə qəbul etdiyini öyrənmək üçün bir yol kimi düşünməyi stimullaşdırır. “əks etdirən”in mövqeyini və onun şəxsi xüsusiyyətlərini qiymətləndirir.

Biliyin dialoq təfsirinin effektivliyi tolerantlıq prinsipinə əsaslanan dialoq vasitəsilə ünsiyyəti təmin edir.

Dialoq, "başqasını" qiymətləndirərkən stereotiplərdən müəyyən bir azadlığın əldə edildiyi xüsusi bir ünsiyyət səviyyəsidir, "başqasına" eyni dərəcədə layiqli bir insan kimi münasibət və qarşılıqlı anlaşmaya nail olmaq istəyi ilə xarakterizə olunan bir ünsiyyət növüdür. .

İnsanın dialoqa, bərabər ünsiyyətə olan əhval-ruhiyyəsində onun tolerantlığı həqiqətə inhisarçılıq iddiasından imtina, öz səhvini etiraf etmək, “başqasının” fərqli olmaq hüququna hörmət kimi ifadə olunur.

Fərqli xüsusiyyətlər dialoji ünsiyyət tolerantlıq prinsipinə əsaslanır və bu, aşağıdakıları nəzərdə tutur:

• bir-birinə qarşılıqlı təsirin həyata keçirildiyi qarşılıqlı fəaliyyət göstərən tərəflərin mövqelərinin bərabərliyi - digərinin mövqeyini tutmaq qabiliyyəti formalaşır;
• qiymətləndirmələrin olmaması, ünsiyyətdə tərəfdaşın olduğu kimi tam qəbul edilməsi, ona hörmət və etibar;
• identifikasiya mexanizminin inkişafına imkan verən eyni vəziyyətlə bağlı oxşar münasibətə malik tərəfdaşların olması;
• ünsiyyətin xüsusi emosional rənglənməsi, emosiyaların təzahürünün səmimiliyi və təbiiliyi, bir-birinin hissləri və təcrübələri dünyasına qarşılıqlı nüfuz, kortəbiiliyin yaranmasına və empatik təcrübələrin inkişafına kömək edən (rəğbət, yardım - iştirakçılıq);
• ünsiyyət iştirakçılarının geniş spektrli ünsiyyət vasitələrini, o cümlədən qeyri-şifahi olanları görmək, başa düşmək və fəal şəkildə istifadə etmək bacarığı.

Dialoq düşüncə mənbəyi olmaqla, biliyin şərhi prosesində düşünməyə, alternativ variantları nəzərdən keçirməyə, arqumentlərin seçilməsinə diqqətlə nəzarət etməyə və ilk dəfə əvvəllər əhəmiyyət kəsb etməyən bir şeyə müraciət etməyə məcbur edir. Bu, yeni mənaların doğulmasına, özünün və "digər" təcrübəsinin müqayisəsinə, "özünü islah edən komponentin" (Lipman, 1999) təzahürünə gətirib çıxarır ki, bu da praktikaya daxil olmaqla, düzəldici prosedurların axtarışını təşviq edir və , buna görə də, kadrların idarə edilməsi fəaliyyətlərinin səmərəliliyinə töhfə verir.

Refleksiyanın texnologiyası üzrə təlim keçmiş dinləyici özünün idarəetmə davranış modelini yenidən tərtib etmək bacarığına yiyələnir.

Beləliklə, idarəetmə dözümlülüyünün formalaşması peşəkar doqmatizmin, mənəvi azğınlığın rədd edilməsini təmin edir, hər hansı bir pedaqoji ictimaiyyətə xas olan sosial-mədəni müxtəlifliyə tolerant münasibəti təşviq edir, liderin peşəkar mövqeyinin əsasına çevrilir.

Yamschikova Larisa İvanovna
Təkmilləşdirmələr İnstitutunun Təhsilin idarə edilməsi kafedrasının baş müəllimi və peşəkar yenidən hazırlıq pedaqoqlar, Orenburq Dövlət Pedaqoji Universiteti, Orenburq
[email protected] poçt. az

Ermakova Qalina Qriqoryevna
pedaqoji elmlər namizədi, Orenburq Dövlət Pedaqoji Universitetinin Təhsil İşçilərinin Təkmilləşdirilməsi və Peşəkar Yenidənhazırlanması İnstitutunun Təhsilin idarə edilməsi kafedrasının dosenti, Orenburq

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində ixtisasartırma prosesində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostikası məsələsi haqqında

annotasiya
İxtisasartırma prosesində təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostikası məsələlərinə baxılır: meyarlar, diaqnostika vasitələrinin seçimi, diaqnostikanın növləri, tolerantlığın fərdi profilləri.

Açar sözlər
tolerantlıq, diaqnostika, refleks, diaqnostik xəritə, tolerantlığın fərdi profili, motivasion-dəyər komponenti, idrak komponenti, konativ komponent, refleksiv komponent

Yeni sosial-iqtisadi siyasətə keçid təhsil müəssisəsinin inkişafı üçün bir sıra prioritet vəzifələr qoyur: rəhbər kadrların peşəkar hazırlığı səviyyəsinin köklü surətdə yüksəldilməsi, rəhbərin yeni biliklərə yiyələnməsi və praktiki biliklərə yiyələnməsi. bir qurumu idarə etmək bacarığı müasir şərait. İşin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, baş Təhsil müəssisəsi həm təhsil, idrak və idarəetmə fəaliyyətinin subyektidir, həm də bir növ fərdi idarəetmə mədəniyyətinin daşıyıcısıdır.

Peşəkar olaraq tolerantlıq və şəxsi keyfiyyət idarəetmə fəaliyyətinin dəyər xarakteristikasıdır, çünki qəbulda dəyişkənlik vəziyyətlərində insan ləyaqətinin qorunmasına yönəlmiş idarəetmə strategiyasını ifadə edir idarəetmə qərarı. İdarəetmə peşəkarlığı problemi ilə bağlı müəyyən sayda elmi işlərin olmasına baxmayaraq, təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində idarəetmə dözümlülüyünün formalaşdırılması və idarəetmə subyektlərinin bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi prosesində onun formalaşmasının diaqnostikası məsələsi elmi-metodiki olaraq qalmaqdadır. dəstəklənmir.

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşması ixtisasartırma kurslarında xüsusi təşkil olunmuş tədris prosesini təmin edir. Bizim tərəfimizdən hazırlanmış dinləyici tolerantlığının formalaşması prosesinin modeli daxildir müxtəlif növlər və qarşılıqlı əlaqədə olan fəaliyyət formaları:

xarici (IPK və PPRO NQÇİ-də sistemdə rəhbərin təkmilləşdirməsi ilə; mütəşəkkil elmi-metodiki dəstəyi ilə);

daxili(menecerin peşəkar idarəetmə özünütərbiyəsinə ehtiyacının yaranmasına kömək edən idarəetmə əksini aktuallaşdırmaq).

Təhsil müəssisəsi rəhbərinə qarşı tolerantlığın formalaşdırılması üçün tərəfimizdən hazırlanmış struktur və məzmun modeli nəzərə alınmaqla qurulan eksperimental işin məqsədi tolerantlığın təhsil müəssisəsi rəhbərinin peşəkar və şəxsi keyfiyyəti kimi öyrənilməsidir.

Tapşırıqlar:

ixtisasartırma prosesində təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasını təmin edən şəraitin təşkili;

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostik xəritəsinin işlənib hazırlanması;

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin fərdi tolerantlıq profillərinin tipologiyasının yaradılması.

Diaqnoz obyekti kimi tolerantlıq G.U.-nun tədqiqatlarında təqdim olunur. Soldatova, L.A. Şaigerova, O.D. Top, (formaların ölçülməsi sosial qarşılıqlı əlaqəşəxsiyyətlər); A.G. Asmolova (tolerantlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi); E.Yu. Kleptsova (idarəetmə fəaliyyəti aspektində tolerantlıq); G.G. Ermakova (tolerantlıq menecerin refleksivliyinin göstəricisi kimi).

Təhsil müəssisəsi rəhbərinin tolerantlığının formalaşmasının diaqnostik xəritəsi təqdim olunan nəşrin müəlliflərinin inkişafıdır.

Cədvəl №1. Təhsil müəssisəsi rəhbərinin tolerantlığın formalaşmasının diaqnostik xəritəsi

Tərəfimizdən hazırlanmış diaqnostik xəritədən istifadə edərək təkmilləşdirmə kurslarının rəhbərlərində tolerantlığın formalaşması ilə bağlı araşdırmamızın nəticəsi onun komponentlərinə uyğun olaraq fərdi dözümlülük profillərinin tipologiyasını yaratmağa imkan verdi:

Birinci növ "motivasiya dəyəri" menecerin peşəkar davranış və fəaliyyətinin motivi olan “başqasının”, “başqasının” dəyərinin qəbul edilməsi ilə xarakterizə olunur;

İkinci növtəhsil müəssisəsi rəhbərinin fərdi tolerantlıq profili: "koqnitiv" idarəetmə subyekti tərəfindən qəbul edilmiş norma kimi demokratik proseslərin formalarının çoxluğu və idarəetmənin demokratik üslubu haqqında bilik komponentinin açıq şəkildə formalaşması ilə xarakterizə olunur;

Üçüncü növtəhsil müəssisəsi rəhbərinin fərdi profili: " konativ"(davranış) prosesin, vəziyyətin qeyri-standart inkişafına konstruktiv reaksiyanın təzahürü ilə xarakterizə olunur;

Dördüncü növtəhsil müəssisəsi rəhbərinin fərdi profili: "refleksiv" idarəetmədə tolerant qarşılıqlı əlaqənin dəyər mənasını əldə etməklə özünü təkmilləşdirməyə və özünü proyeksiya etməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur.

Tədqiqatımızda menecerlərin - NQÇİ-nin IPK və PPRO kurslarının tələbələrinin fərdi dözümlülük profillərinin təqdimatı (eksperimentin başlanğıcı zamanı) belə görünür:

Cədvəl 2. Təcrübənin başlanması zamanı menecerlərin fərdi dözümlülük profillərinin təmsil olunması

Beləliklə, araşdırmamızın nəticələri ilkin mərhələ aşkar etdiyimiz fərdi tolerantlıq profillərində motivasiya-dəyər və refleksiv komponentin formalaşmadığını nümayiş etdirdi. Buna görə də, təhsil müəssisəsinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşdırılması prosesinin özü müəllimin tələbə - təhsil müəssisəsinin rəhbəri ilə sistemli, məqsədyönlü, uzunmüddətli işinin təşkili yolu ilə məhz bu komponentlərin formalaşmasına və düzəldilməsinə yönəldilmişdir. qurum.

Yenidən diaqnoz zamanı formalaşdıran fəaliyyətin nəticələrinə görə aşağıdakıları tapdıq:

tolerantlığın motivasion-dəyər komponenti ən böyük korreksiyaya (formalaşmaya) məruz qalır: öz tolerantlığının formalaşmasına marağın yaranması; təhsil müəssisəsinin müasir rəhbərinin peşəkar və şəxsi keyfiyyəti kimi tolerantlığın dəyərinin tanınması;

tolerantlığın idrak profilində, bizim müəyyən etdiyimiz bu komponentin aparıcı xüsusiyyətlərinin təzahürünün sabitliyi (əhəmiyyətli dinamikanın olmaması) qeyd edildi;

liderin tolerantlığının konativ profilində bəzi dəyişikliklər əldə edildi: bu, stereotiplərlə yüklənmədən tabeçiliyində olanların davranışının xarici mənzərəsinin qavranılmasından dialoq qarşılıqlı əlaqəsi texnologiyalarının mənimsənilməsi əsasında davranışlarını şərh etməyə keçiddə ifadə edildi;

Refleksiv komponent formalaşma nöqteyi-nəzərindən ən problemli, çətin olaraq qalır: təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin refleksiv mədəniyyətinin inkişaf etməməsi, bir vasitə kimi özü ilə işləmək təcrübəsinin az olması. peşəkar inkişaf, bu da dinləyicinin müstəqil fəaliyyəti şəraitində başlanmış işin davam etdirilməsini nəzərdə tutur.

Beləliklə, formativ eksperimentin nəticələrinə görə təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşma dinamikası belə görünür:

Cədvəl №3. Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşma dinamikası

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostik xəritəsi, eləcə də ayrı-ayrı profillərin tipologiyası əsasında biz tolerantlığın formalaşma dinamikasını müəyyən edə bildik. Müqayisəli təhlil təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasının nəticələri əhəmiyyətsiz olsa da, müsbət dinamika göstərir ki, bu da səmərəliliyin göstəricisidir. mütəşəkkil proses tolerantlıq yaratmaq.

Ədəbiyyat

Magun V.S. Ali məktəb şagirdlərinin şüuruna təsir vasitəsi kimi tolerantlıq təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. /V.S. Magun, M.S. Jamkoçyan, M.M. Maqura // Tolerant şüura gedən yolda / red. Asmolova A.G. -M.: Mənası. - 2000. - 278s.

Soldatova G.U. "Tolerantlığın öyrənilməsi" təlim proqramı. Tolerant şüura gedən yolda. /G.U. Soldatova, L.A. Şaigerova, O.D. Şarov. - M.: Mənası. - 2000. - S.182

Kleptsova E.Yu. Tolerantlığın psixologiyası və pedaqogikası. /E.Yu. Kleptsova. - M.: Akad. Layihə. - 2004. - 174s.

Ermakova G.G. Liderin konfliktoloji səriştəsi. / G.G. Ermakov. - Orenburq: NQÇİ. - 2001. - 123s.

Nəşr üçün tövsiyə olunur:
N.V.Nəzərov, pedaqoji elmlər doktoru, elmi rəhbər iş
A.A.Axayan, pedaqoji elmlər doktoru, redaksiya heyətinin üzvü

_____

Larisa I. Yamschikova
T Orenburq Dövlət Pedaqoji Universitetində Ali Təhsil İnstitutunun Təhsil İdarəetmə kafedrasının hər biri, Orenburq
[email protected] poçt. az

Qalina G. Ermakova
Pedaqoji elmlər namizədi, pedaqoji kafedranın müəllimi idarəetmə kreslo, Orenburq Dövlət Pedaqoji Universitetində aspiranturadan sonrakı təhsil institutunda, Orenburq

Lisansüstü təhsil prosesində məktəb rəhbərinin tolerantlığının formalaşması məsələsinə qədər

Diaqnoz tolerantlığın formalaşması təhsil müəssisələrinin rəhbərləri Təlim prosesində: diaqnostik vasitələrin seçilməsi meyarları , diaqnostika, fərdi profillər tolerantlığın.

açar sözlər: tolerantlıq, diaqnostika, refleks, diaqnostik kart, tolerantlığın fərdi profilləri, motiv-qiymətli komponent, idrak komponenti, konativ komponent, refleksiv komponent.

3. Qurov V.N., Kərimov F.F. Zamanın çağırışı: təhsil təşkilatlarının rəhbərləri arasında "tolerantlıq" əsas səriştəsinin formalaşması // Təhsil: ənənələr və yeniliklər. 2015. №3. səh. 8-13.

4. Yaxşıqulov F.M. Uşağın hüquq və ləyaqətinin müdafiəsi sahəsində qanunvericiliyin inkişafının retrospektiv təhlili // Vestnik VEGU. 2015. No 5 (79). səh. 212-218.

5. Yaxşıqulov F.M. Uşağın hüquq və ləyaqətinin qorunmasının aktuallığı müasir Rusiya// VEGU bülleteni. 2015. No 2 (76). səh. 215-221.

© Kərimov F.F., Yaxşıqulov F.M., 2016

F.F. Kərimov

İdarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsi departamentinin WRM üzrə mütəxəssisi

Başqırdıstan Respublikasının İRO Ufa, Rusiya Federasiyası

TƏHSİL TƏŞKİLATININ RƏHBƏRİ TOLERANT İNSAN TƏRBİYYƏSİNİN TƏMİNATI KİMİ

annotasiya

Məqalədə tolerantlığın formalaşması problemindən bəhs edilir və liderin idarəetmə dövrünün diaqramı verilir təhsil təşkilatı tolerantlığın formalaşması kontekstində.

Açar sözlər

Təhsil təşkilatının rəhbəri, tolerantlıq, tolerantlığın formalaşması.

Hazırda iqtisadiyyatında yüksək məhsuldar sənaye, bilik sənayesi, yüksək keyfiyyətli və yüksək paya malik iqtisadiyyatın innovativ sektoru üstünlük təşkil edən post-sənaye cəmiyyətinə keçid var. innovativ xidmətlər elm və təhsil də daxil olmaqla bütün fəaliyyətlərdə rəqabətlə. Bu keçid cəmiyyətdən həyatın bütün sahələrində tolerantlıq nümayiş etdirməyi tələb edir. Dünyada müşahidə olunan iğtişaşlar bütün bəşər sivilizasiyası üçün həyat xətti kimi tolerantlığın zəruriliyini göstərir.

Bu faktı dərk edərək özümüzə belə bir sual veririk: nə üçün təhsil təşkilatlarının rəhbərlərinin əksəriyyəti gələcəkdə cəmiyyətimizin rifahına gətirib çıxaracaq tolerantlığın inkişaf etdirilməsinin zəruriliyini bilə-bilə vəziyyəti yaxşılaşdırmağa cəhd etmirlər?

Fikrimizcə, bunun üç səbəbi var bu müddəa, bunlar aşağıdakı kimi ümumiləşdirilir:

birincisi, tolerantlığın formalaşmasının zəruri olmadığı, tolerantlığın öz-özünə formalaşacağı fikrindən ibarət olan aldanmadır;

ikincisi, bir təhsil təşkilatının idarə edilməsinin təşkilində adətən səhv bir sistemdən istifadə olunur, burada tolerantlığın dəyəri nə kollektivdə, nə valideynlər arasında, nə də uşaqlar arasında maraq doğurmur;

üçüncüsü, - məktəblərdə tolerantlığın əsas səriştəsinin formalaşması kontekstində elmi tədqiqatlara həvəs yoxdur;

dördüncü, menecerlərin iş üsulları aşağıdakı texnologiyaya endirilir: “təşəbbüs-təşviq”, yəni. tolerantlığın formalaşmasında təşəbbüs olmasa və bu məsələdə təşviq olmasa, heç bir iş görülməyəcək.

Beləliklə, belə qənaətə gəlirik ki, kollektivdə tolerantlığın formalaşmasında əldə edilə biləcək üstünlükləri təhsil təşkilatlarının rəhbərlərinə göstərmək lazımdır.

BEYNƏLXALQ ELMİ JURNALI "INNOVATIVE SCIENCE" №2/2016 ISSN 2410-6070

Təhsil təşkilatının rəhbəri və təhsil münasibətlərinin hər bir iştirakçısı üçün tolerant insan yetişdirməyin əsas faydası, fikrimizcə, bu şəxsin əmək bazarında (bələdiyyə, regional, federal, beynəlxalq) rəqabət qabiliyyətini artırmaqdır. Qeyd edək ki, dözümsüz, sərt insan həyatı boyu çətinliklərlə qarşılaşır, mühit ondan qaçmağa çalışır, dava-dalaşa, çəkişməyə meylli olduğundan iş tapmaq (və ya dəyişmək) çətinləşir.

Təhsil təşkilatının rəhbəri aşağıdakı təhsil dövrü kontekstində işləyir (Şəkil 1):

Təhsil təşkilatı rəhbərinin idarəetmə dövrü

1. Planlaşdırma

2. İşin təşkili _^_

3. Təhsil münasibətlərinin iştirakçılarının motivasiyası

4. Nəzarət

Şəkil 1 - Təhsil təşkilatı rəhbərinin idarəetmə dövrü

Bu rəqəmdən görürük ki, təhsil təşkilatının rəhbəri işləyərkən planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarətə ehtiyac duyur. Tolerantlıq kontekstində planlaşdırmaqla, biz məqsəd və vəzifələrin qoyuluşunu (tolerantlığa uyğun olaraq) başa düşürük; ilkin şərtlərin müəyyən edilməsi; alternativlərin müəyyən edilməsi; planın daxil edilməsi və icrası. Bizim anlayışımızda işin təşkili menecerin (məsul) və icraçının fəaliyyətinin nizama salınmasıdır. Təhsil münasibətlərinin iştirakçılarının motivasiyası dedikdə, tolerant münasibətlər üçün stimullaşdırma, motivasiya və həvəsləndirmə nəzərdə tutulur. Tolerantlığın formalaşması kontekstində nəzarət bizim tərəfimizdən faktiki nəticələrin tapşırıqlarla yoxlanılması və müqayisəsi proseduru kimi başa düşülür.

Təhsil təşkilatının rəhbəri, fikrimizcə, tolerant şəxsiyyətin yetişdirilməsinin təminatçısıdır, çünki dövlət ona 51-ci maddənin 8-ci bəndinə uyğun olaraq məsuliyyəti həvalə edir. federal qanun 29 dekabr 2012-ci il tarixli 273-F3 nömrəli “Təhsil haqqında Rusiya Federasiyası”, “... təhsil təşkilatının rəhbəri təhsil, elmi, təhsil işi və təhsil təşkilatının təşkilati-təsərrüfat fəaliyyəti.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Qurov V.N. s.Çox etnikdə tolerant şəxsiyyətin formalaşması təhsil mühiti/ Dərslik - M., 2004. - 240 s.

2. Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən. - M.: Delo, 1998. - 800 s.

3. Post-sənaye cəmiyyəti [ Elektron resurs]. - URL:

https://m.wikipedia.org/wiki/Post-industrial_society (Giriş tarixi: 19/01/2016).

4. Kərimov F.F. Tolerant lider modelinin formalaşması təhsil təşkilatının problemi kimi / Topluda: İnnovativ Elm və müasir cəmiyyət. Beynəlxalq elmi-praktik konfransın məqalələr toplusu. 2015. S. 197-199.

5. Qurov V.N., Mazitov R.Q., Kərimov F.F. Başqırdıstanın çoxmillətli təhsil cəmiyyətlərində uşağın tolerant şəxsiyyətinin formalaşması məsələsinə dair // Avstriya Humanitar və Sosial Elmlər Jurnalı, 2015, № 7-8. (iyul-avqust) ""East West" Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH", 2015. - S. 39 - 42.

BEYNƏLXALQ ELMİ JURNALI "INNOVATIVE SCIENCE" №2/2016 ISSN 2410-6070

6. Qurov Valeri, Ramil Mazitov, Fanis Kərimov Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma prosesində təhsil təşkilatlarının rəhbərlərində əsas səriştə “tolerantlığın” formalaşması // Oksvord Elmi Tədqiqatlar Jurnalı, 2015, №1. (9) (yanvar-iyun). IV cild. "Oxford University Press", 2015. S. 608 - 614.

7. Qurov Valeri, Ramil Mazitov, Fanis Kərimov Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma prosesində təhsil təşkilatlarının rəhbərlərində “tolerantlıq” əsas səriştəsinin formalaşdırılması // “Müasir dünya: siyasət, iqtisadiyyat, mədəniyyət, VII Beynəlxalq Akademik Konqresinin materialları. Tarix, Texnologiya, Elm və Təhsil” (Kanada, Ottava, 18-20 mart 2015-ci il). II cild. "Ottava Universiteti Nəşriyyatı", 2015. - S. 358 - 364.

8. Qurov Valeri, Ramil Mazitov, Fanis Kərimov Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma prosesində təhsil təşkilatlarının rəhbərlərində əsas səriştə “tolerantlığın” formalaşdırılması // “Avrasiya və Afrikada Elm, Təhsil və Mədəniyyət” 5-ci Beynəlxalq Akademik Konqresinin Materialları. ". (Fransa, Paris, 23-25 ​​mart 2015). IV cild. "Paris Universiteti Nəşriyyatı", 2015. - S. 563 - 570.

© Kərimov F.F., 2016

L.R. Kondaurova

İnsan Resursları şöbəsinin müdiri

CƏHƏNNƏM. Sirazetdinova ifa edir korporativ universitetin rəhbəri, t.ü.f.d.

PJSC NPO Androidnaya Texnika, Moskva

İNNOVATİV MÜƏSSİSƏDƏ KADR TƏLİMİNİN XÜSUSİYYƏTLƏRİ

Hər hansı bir müəssisənin korporativ universitetinin əsas vəzifəsi işçilərin peşəkar səriştəsini artırmaqdır. Təşkilatlarda istehsal fəaliyyəti bunlardan tipik sahələrə uyğun gələn standart metodlar və tədris metodları geniş yayılmışdır, qismən iqtisadi inkişafı daha intensiv olan ölkələrin şirkətlərindən alınmışdır. Bu halda, şirkətin korporativ universitetinin rolu Şəkil 1-də təqdim olunan sxemə asanlıqla uyğun gəlir.

Şəkil 1 - Standart korporativ universitetin iş sxemi

İnnovativ müəssisəçoxlu sayda işçini bir neçə ilə fərqləndirir Ali təhsil, magistr və elmi dərəcələr (Şəkil 2).

Təkmilləşdirmə sistemində menecer tolerantlığının inkişafı.

VR GOU 1234 nömrəli tam orta məktəb üzrə direktor müavini Çarnetski Sergey Nikolayeviç

Pedaqoji tolerantlıq peşəkardır mühüm keyfiyyətümumtəhsil məktəbinin rəhbəri Tolerant rəhbər pedaqoji fəaliyyətində daha böyük səmərəliliyə nail olur. Tolerantlıq başqa insanların fikirlərinə, davranışlarına və inanclarına qarşı dözümlü münasibətdə ifadə olunur. Tolerantlığın bərabərliyə hörmət və tanınması, hökmranlığın və zorakılığın rədd edilməsi, insan mədəniyyətinin, normalarının, inanclarının çoxölçülülüyünün və müxtəlifliyinin tanınması, bu müxtəlifliyi vahidliyə və ya hər hansı bir nöqteyi-nəzərin üstünlüyünə endirməkdən imtina etmək kimi başa düşmək xüsusilə vacibdir. müasir dünya. Tolerantlıq anlayışı buradan gəlir Latın termini tolerantia, ingilis dilində isim kimi işlənir - "tolerantlıq". Bəzi elm adamları bu terminin görünüşünü protestantlar və katoliklərin etirafları arasında uzlaşma tapdıqları zaman Nant fərmanının imzalanması ilə əlaqələndirirlər. Bundan əvvəl dünya tarixinin ən qanlı gecələrindən biri - Varfolomey gecəsi baş verdi. Rus dili üçün "tolerantlıq" sözü nisbətən yenidir, bu terminin aydın, birmənalı şərhi yoxdur. Ensiklopedik lüğətdə F.A. Brockhaus və I.A. Efron, 1909-cu il nəşrində, fərqli dini inanclara tolerantlıq kimi "tolerantlıq" adı ilə bağlı qısa bir məqalə verilir. Bununla belə, son illərdə tədqiqatçılar tolerantlığı başqasına qarşı laqeyd münasibət kimi başa düşməkdən getdikcə daha çox uzaqlaşırlar. Biz tolerantlığı digərində tam olaraq digərini görmək bacarığı hesab etməyi təklif edirik - başqa dəyərlərin daşıyıcısı, düşüncə məntiqi, başqa davranış formaları, onun məndən fərqli olmaq hüququnu dərk etmək; digərini "içəridən" görmək qabiliyyəti kimi bənzərsizliyə qeyd-şərtsiz müsbət münasibət kimi; dünyaya eyni anda iki nöqteyi-nəzərdən baxmaq bacarığı kimi: birinin özünün və digərinin. İnsan milliyyətindən, dinindən asılı olmayaraq bir insana, insana hörmət etməyi öyrənməlidir, çünki ən əsası bir-birini başa düşə bilməkdir. Qonşunuz, həmkarınız..., sizdən dəri rənginə, düşüncə tərzinə, əmlak vəziyyətinə görə fərqlənən insan olsun, o, mütləq sizin düşməniniz deyil. İnkişafın sosial şəraitinin xüsusiyyətləri və bir çox böyüklərin psixi münasibətləri başqasının, başqa fikir və ya inanclara dözümsüzlüyünü, ağ-qara düşüncəyə meylini (bizimlə olmayanlar bizə qarşıdır) müəyyənləşdirir və vicdansızlığın təzahürü kimi qiymətləndirilir (həm bizim, həm də sizin). Dözümsüzlük, zalımlara qarşı durmağa yönəlmiş diqqət əhalinin bir hissəsində ikiqütblü şüur ​​formalaşdırdı ki, bu şüurda yad insanlar həmişə təhlükə, düşmənçilik niyyətləri ilə eyniləşdirilir, ayıqlıq və inamsızlıq yaradırdı... İşçi heyətinin dözümlülüyü peşəkar uğurun açarıdır. Təəssüf ki, reallıq ondan ibarətdir ki, kadrlar heç də həmişə öz işlərində düzgün davranmır, nəticədə psixoloji, iqtisadi, sosial, etnik, mənəvi və digər təzahürləri olan çox mürəkkəb hadisə olan münaqişələr baş verir. Eyni zamanda, psixoloji səbəblər praktiki olaraq açıqlanmadı. Psixologiyada şüurun xüsusiyyətləri yaxşı məlumdur: çətin siyasi və iqtisadi vəziyyətlərçoxları günahkar kimi yalnız tabeliyində olanları axtarmağa meyllidirlər. Tolerantlıq mövzusunu bir qabiliyyət, şəxsiyyət xüsusiyyəti kimi müzakirə edərək, avtoritar mövqeyin təkcə müəllimlə tələbə arasındakı ünsiyyətdə deyil, həm də liderlə tabeliyində olanlar arasında ünsiyyətdə qəbuledilməzliyini qeyd edirik. Amma dialoqun, əməkdaşlığın, subyekt-subyekt münasibətlərinin inkişaf etdirilməsinin zəruriliyini vurğulayaq. Tabeliyində olanlar, həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqə bacarığı hər kəs üçün vacibdir. Bunsuz peşəkar lider ola bilməz. Kommunikativ hazırlıqsızlıq və bacarıqsızlıq yaxşı fənn müəlliminin tələbələrlə və kollektivlə işləyə bilməməsinin səbəbidir. Məktəb işinin keyfiyyəti həmkarları ilə münasibətlər qurmaq, tolerantlığa əsaslanan optimal şəxsiyyətlərarası əlaqələr qurmaq bacarığından asılıdır. Onların strukturuna aşağıdakılar daxildir: kommunikativ situasiyalarda davranış qaydalarını bilmək, əlaqələr qurmaq bacarığı, mübahisələrdə öz nöqteyi-nəzərini mədəni və düzgün müdafiə etmək, həmsöhbətin şəxsi xüsusiyyətlərini və emosional vəziyyətini başa düşmək, öz emosional vəziyyətini idarə etmək bacarığı. dövlət. Ustalıq kommunikativ ünsiyyətçox vaxt irrasional xarakter daşıdığı və insanın həyatının emosional tərəfi ilə əlaqəli olduğu üçün təhsil sisteminin idarə edilməsi sahəsində xüsusilə vacibdir. Tolerantlığın formalaşmasında dialoq ünsiyyətinin nüanslarını hiss etmək və anlamaq vacibdir. Psixoloq Baklanova N.K.-nın fikrincə, dialoq ünsiyyəti aşağıdakıları nəzərdə tutur: həmsöhbəti dinləmək, dəyərli mühakimələrdən qaçmaq, situasiyaya ünsiyyət partnyorunun gözü ilə baxmaq bacarığı, kiçik yaşlarından şəxsiyyətə hörmət, təbii davranış. Liderin ən vacib keyfiyyətlərindən biri hesab edilən tolerantlıqdır. Bəs lider həmişə tolerantdırmı? Tolerant lider - bu mifdir, yoxsa reallıq? Geniş mənada tolerantlıq aktiv həyat mövqeyini əks etdirən xüsusi keyfiyyətdir və psixoloji hazırlıq fərqli millətə, dini, sosial mühitə, başqa baxışlara, dünyagörüşünə, düşüncə tərzinə və davranış tərzinə malik insanlar və ya qruplarla müsbət qarşılıqlı əlaqəyə. Tolerantlıq Prinsipləri Bəyannaməsində vurğulanır: “... Dözümsüzlüyün qarşısını almağın ən təsirli vasitəsi maarifləndirmədir. Tolerantlıq təhsili insanlara bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin etmək üçün onların ümumi hüquq və azadlıqlarının nədən ibarət olduğunu öyrətməkdən, onları başqalarının hüquqlarını qorumaq üçün səy göstərməyə sövq etməkdən başlayır. Tolerantlıq təhsili təcili imperativ kimi qəbul edilməlidir; bu baxımdan, zorakılıq və təcridin əsasında dayanan dözümsüzlüyün mədəni, sosial, iqtisadi, siyasi və dini mənbələrini aşkara çıxararaq, tolerantlığın sistemli və rasional tədrisi üsullarını təşviq etmək lazımdır. Etiraf etmək lazımdır ki, pedaqoji universitetlərdə bu istiqamətdə məqsədyönlü təlim aparılmır. Və buna görə də, təhsil prosesinin müxtəlif iştirakçıları ilə tolerant qarşılıqlı münasibət bacarıqlarının formalaşması kortəbii şəkildə həyata keçirilir. Liderin sosial tolerantlığı xüsusi motivasiyaya əsaslanır ki, bu da onun işçini və ümumilikdə insanı olduğu kimi, bütün üstünlükləri və mənfi cəhətləri ilə qəbul etməyə hazır olmasında, eləcə də mənfi reaksiyaların olmamasında, aqressivliyində özünü göstərir. doğru fərdi xüsusiyyətlər sonuncu. Liderin tolerantlığı altında biz insanın zorakılığa və insan ləyaqətini boğmadan başqaları ilə anlaşmaya nail olmaq, müxtəlif münasibətləri, motivləri, oriyentasiyalarını əlaqələndirmək istəyini başa düşürük. Bu, yardım, yardım, əməkdaşlıq, aydınlaşdırma və dialoq daxil olmaqla, qarşılıqlı anlaşma ilə nəticələnən müxtəlifliyin bir növ fəal qəbul edilməsidir. Tolerantlıq bacarığı savadlı insana xas xüsusiyyət kimi istənilən biliyin, fəaliyyətin sakit inkişafına və istənilən ünsiyyətdə düzgün, münaqişəsiz iştirakına kömək edir. Liderin digər insanların fərdiliyini başa düşmək və qəbul etmək qabiliyyətinin olmaması və ya istəməməsi aşağı intellekt və emosional qeyri-sabitliklə izah olunur. Emosional cəhətdən qeyri-sabit liderlərdə səhvləri, yöndəmsizliyi, istəmədən yaranan çətinliklərə görə başqasını bağışlama qabiliyyəti müşahidə edilmir. Asmolov A.G. “Tolerant şüura aparan yolda” toplusunun ön sözündə pedaqogikada yeni istiqamətin formalaşması, konfliktologiya proqramlarını əvəz edən tolerantlıq pedaqogikasının formalaşması problemləri nəzərdən keçirilir. Tolerantlığı o, çoxmillətli, mədəniyyətlərarası cəmiyyətdə münaqişələrə qarşı müqaviməti müəyyən edən sosial norma kimi görür: “Əgər insanların, mədəniyyətlərin və xalqların müxtəlifliyi mədəniyyətin dəyəri və ləyaqəti kimi çıxış edirsə, o zaman tolerantlıq da mədəniyyətin normasıdır. rəqabət aparan mədəniyyətlər arasında sivil kompromis və digər məntiq və baxışları qəbul etməyə hazır olmaq müxtəlifliyin qorunub saxlanması üçün şərt kimi çıxış edir, bir növ fərqlilik, fərqlilik, başqalıq üçün tarixi hüquqdur. Tolerantlıq müxtəliflikdə birlikdir. Tolerantlıq pedaqogikasının prinsipləri əməkdaşlıq və zorakılıq etməmək prinsipidir. Ş.A. Amonaşvili təhsil və məktəbdənkənar fəaliyyətin bütün sahələrində - müəllimlərin, şagirdlərin, valideynlərin və təhsil müəssisəsi rəhbərliyinin əməkdaşlığına əsaslanan əməkdaşlıq pedaqogikasının, təhsil və təlimə xüsusi yanaşmanın banisidir. "Əməkdaşlıq pedaqogikasının" dəyər yönümlülüyündə aşağıdakı şəxsi münasibətlər fərqləndirilir: tələbəni, həmkarını olduğu kimi qəbul etmək, başqasını empatik anlamaq, təhsil prosesinin subyektləri ilə açıq və etibarlı ünsiyyətə münasibət; pedaqoji çeviklik; konflikt savadlılığı. Empatiya tolerantlığın emosional komponentidir. Tədris prosesinin subyektləri ilə açıq və etibarlı ünsiyyətə münasibət liderin özü və statusu kimi tələbələrin və həmkarlarının deyil, stereotipik qavrayışından uzaqlaşmaq qabiliyyəti ilə əlaqədardır. “Əməkdaşlığın pedaqogikası” nəzərdən keçirilməsini təklif edir birgə fəaliyyətlər hər biri fərdi olan iki bərabər tərəfdaşın ünsiyyəti kimi təhsil prosesinin subyektləri. Dözümsüzlük insanın öz həyat tərzinin başqalarının həyat tərzindən üstün olduğuna inamından irəli gəlir. Dözümsüzlük ağır nəticələr zəncirini yaradır. Bu hadisələrin əsasında insan şəxsiyyətinin qeyd-şərtsiz dəyərinin inkarı dayanır. Dözümsüzlüyü aradan qaldırmağın yollarından biri yaradıcı düşüncə, stereotip düşüncənin olmaması, sxematik və qərəzli liderdir. Tolerantlıq formalaşdırmaq özünü və “başqasını” dözümsüzlüyün öhdəsindən gəlməyin zəruriliyinə inandırmaq, dərin introspeksiya və dözümsüzlüyün hər hansı təzahürlərindən çəkinməklə onu aradan qaldırmaq deməkdir. Dialoq tolerantlıq pedaqogikasının mühüm mahiyyətidir. Dialoq yaradıcı təfəkkürün əsasını təşkil edir. Dialoqun dəyəri ondan ibarətdir ki, o, öyrənməyə maraq və motivasiyanın yaranmasına kömək edir. Bərabərliyə, qarşılıqlı etimada, onun iştirakçılarının xas dəyərinin tanınmasına əsaslanan dialoq onların maksimum tam yaradıcı inkişafı üçün şərait yaradır. Davranışda əməkdaşlıq aşağıdakı kimi təzahür edir: təmas, xoş niyyət, narahatlıq olmaması, hərəkətlərin hərəkətliliyi, nəzakət, səbir, inam, sosial aktivlik. Liderin psixoloji tolerantlığı onun çoxsaylı peşəkar stresslərə qarşı yüksək müqavimətini təmin edir. Bir tərəfdaşa hörmət nə qədər yüksəkdirsə, digər insanların fərdiliyini anlamaq və ya qəbul etmək bacarığı bir o qədər yüksəkdir; tərəfdaşların qeyri-kommunikativ keyfiyyətləri ilə qarşılaşdıqda yaranan xoşagəlməz hissləri gizlətmək və ya heç olmasa düzəltmək bacarığı; səhvləri, yöndəmsizliyi üçün başqasını bağışlamaq bacarığı, istəmədən çətinliklərə səbəb oldu. İnsanların qiymətləndirmələrində kateqoriyalılıq və ya mühafizəkarlıq və özləri üçün bir tərəfdaş uyğunlaşdırmaq, onu rahat etmək istəyi nə qədər aşağı olarsa. Gündəlik pedaqoji təcrübədə tez-tez müxtəlif dərəcəli pedaqoji dözümsüzlüyün təzahürlərinə rast gəlmək olar - işçinin "öz fikrinə" laqeydlikdən tutmuş "səhv baxışlara" görə səmimiyyətə qədər. Təəssüf ki, müasir məktəbdə çox ciddi hörmət və tolerantlıq yoxdur. Belə görünür ki, müəllim (bir qayda olaraq) ali təhsilli ziyalı insan kimi dünyanın mürəkkəbliyini və çoxölçülülüyünü dərk etməyə və qəbul etməyə kifayət qədər qadirdir. Liderin tolerantlığının peşəkar zəruri təzahürləri dözümlülük və özünü idarə etməkdir. Peşəkar həmişə, hətta ən gözlənilməz şəraitdə belə (və onların çoxu var), təhsil prosesində lider mövqeyini saxlamağa borcludur. İşçilər heç bir nasazlıq, çaşqınlıq və çarəsizlik hiss etməməli və görməməlidirlər. Liderin tolerantlığının ayrılmaz təzahürü ədalətdir. Heç bir liderin mənəvi nüfuzunu onun obyektiv olmaq qabiliyyəti qədər gücləndirə bilməz. Rəhbərin qərəzi, qərəzi, subyektivliyi təhsil prosesinə çox zərərlidir. Liderin fəaliyyətinin strukturunda tolerantlığın peşəkar nəzakət kimi mühüm komponentini - tabeçiliyində olanlarla münasibətləri qurmaq bacarığını ayrıca qeyd etmək lazımdır. Gəlin balanslı müəllimin xüsusiyyətlərini qeyd edək. Nəzərə alma planları İnsanın tarazlığının xüsusiyyətləri Fiziki bədən sağlamlığına malikdir, yaxşı bədən quruluşuna malikdir, fiziki səyləri sevir, yorğunluğa qarşı necə durmağı bilir Affektiv emosional cəhətdən sabitdir, digər insanlarla ahəngdar münasibətlər qura bilir, tərəfdaşa diqqət göstərir, vəziyyətə həssasdır. başqasının ehtiyacları və ehtiyacları, emosional çevikliyi var Sosial rahat və birbaşa münasibətlər qura bilir, ünsiyyətdə manipulyasiyaya əl atmır Ağıllı yaxşı zehni qabiliyyətlərə malikdir, məhsuldar düşünür və hərəkət edir, uyğun bir çıxış yolu tapmağa çalışır. çətin vəziyyət, faktlara arxalanaraq, öz qabiliyyətlərindən istifadə edir, bacarıqlarını artırır, məqsədlərini həyata keçirir, problemləri həll etmək üçün qeyri-ənənəvi yollar axtarmağı sevir. müstəqil həllər, o cümlədən sosial normalarla bağlı, güclü iradəyə malikdir, inadkar deyil, tanıyır öz səhvlərişəxsi nikbindir, həyatı sevir, daha çox xeyirxah, şən, müstəqil və realistdir, özü üçün məsuliyyət götürməyi bacarır, həddən artıq inandırıcılıq və şübhə göstərmir, istədiyinə öz səyi ilə nail olur, özünə hörmət və rəğbətlə yanaşır , yumor hissi var , özünü və statusunu çox ciddi qəbul etmir, özünə gülə bilir.Lider üçün vəziyyətlər gərgin ola bilər: 1) fikir ayrılığına, baxışlara, qiymətləndirmələrə əsaslanan həmkarları ilə münasibətlər. 2) müəllim və valideynlər tərəfindən şagirdin qiymətləndirilməsində fərqliliklər nəticəsində yaranan şagirdlərin valideynləri ilə qarşılıqlı əlaqə, valideynlərin uşaqların tərbiyəsinə diqqətinin azalması. Şəxsi münasibətlər və prinsiplər tolerant lider açıqlıq, etibar, təşviq, qəbul, empatik anlayış, özünü açıqlamaq üçün rahat şəraitin təmin edilməsi, müəllimlərin özünü həyata keçirməsi daxildir. Bu vəziyyətdə bir insan haqqında danışmaq lazımdır peşəkar səriştə lider, təkcə biliklərə, idarəetmə bacarıqlarına malik olmaqdan deyil, həm də əməkdaşlıq əsasında tabeliyində olanlarla səmərəli qarşılıqlı əlaqənin ən yaxşı yollarını tapmaq bacarığından ibarətdir. Pedaqoji işçilərin tolerantlığının formalaşması mərhələləri Təəssüf ki, məişətdə təhsil sistemiİndiyə qədər inzibati təzyiq normadır və müəllimin özünün emosional sağlamlığı üçün praktiki olaraq heç bir narahatlıq yoxdur, yəni. "gigiyena öyrətmək" adlandırıla bilər. Və bu, öz növbəsində, emosional tükənməyə və gələcəkdə müəllimlərin əhəmiyyətli bir hissəsinin demək olar ki, qaçılmaz peşəkar deformasiyasına səbəb olur. Tolerantlıq qabiliyyətini inkişaf etdirən lider təkcə şifahi ünsiyyəti deyil, amilləri də nəzərə almalıdır. Münasibətlərin qurulması üçün yalnız nəzəri biliklərə sahib olmaq kifayət deyil, həm də, sanki, görmək vacibdir. görünüş işçinin daxili vəziyyəti. Peşəkar qarşılıqlı əlaqənin müvəffəqiyyəti çox vaxt liderin fərasətindən, jestlərə, intonasiyaya, nitqə, duruşa və digər qeyri-şifahi məlumat ötürmə vasitələrinə həssas diqqətindən asılıdır. Tolerantlığın keyfiyyət aspektlərinin təhlili onun ünsiyyət prosesinin emosional-sensual tərəfi ilə deterministik şərtiliyini ifadə etməyə əsas verir. Deyilənlərin gizli mənası əks olundu qeyri-verbal vasitələrünsiyyət empatiyası inkişaf etmiş liderlər tərəfindən daha dərindən başa düşülür. Buna görə də tolerantlıq empatik ünsiyyətlə sıx bağlıdır. Bu baxımdan qeyd etmək lazımdır ki, tolerantlıq təkcə tolerantlığın və anlayışın zahiri təzahürü deyil, həm də insana qarşı həssas, həqiqi səmimi münasibətdir. Biz vurğulayırıq ki, tolerantlığın formalaşması menecer rəhbərinin davamlı olaraq özünü təkmilləşdirməsi, onun peşəkar və kommunikativ bacarıqlarının inkişafı, özünün daxili, insani keyfiyyətlərinin inkişafı ilə bağlıdır. Rəhbərin tolerantlığı bəzi əsas prinsiplərə riayət etməyi tələb edir: - müxtəlif millətlərin nümayəndələri ilə münasibətdə onlara qarşı xoş niyyət və səbir nümayiş etdirməlidir; - Bəzilərini alçaltmaq hesabına bəzilərini yüksəltmədən, işçilərinizlə bərabər hörmətlə davranın; - həvəsləndirmələr işçinin inkişafına töhfə verməli, məhsuldarlığı stimullaşdırmalıdır; - məhsuldar müsbət ünsiyyət olmadan əmək prosesi qeyri-mümkündür, bu proses zamanı davranış normaları və qaydaları müəyyən edilir, insanlara və həyata münasibət formalaşır. Demokratik idarəetmə üslubu aşağıdakıları nəzərdə tutur:  komandanın bütün (istisnasız) üzvlərinin maraqlarının nəzərə alınması;  inzibati-amirlik münasibətləri əvəzinə paritet münasibətlərin formalaşması;  şüurlu və ciddi şəkildə əməl edilməli olan norma və qaydaların kollektiv tərəfindən qəbul edilməsi;  rəhbərliyin təhsil prosesinin bütün iştirakçıları ilə bərabərhüquqlu tərəfdaşlığa hazır olması;  azlığın mənafeyini qorumağa hazır olmaq, danışıqlar aparmaq bacarığı, səbəbin maraqlarına uyğun razılaşmalar və müqavilələr;  subyekt-obyekt münasibətlərindən subyekt-obyekt-subyekt münasibətlərinə keçid. kimi tolerantlıq tələb olunan keyfiyyət müasir Rusiyada demokratik düşüncə Rusiya vətəndaşları arasında tolerant şüurun münasibətlərinin formalaşdırılması üçün metod və üsulların işlənib hazırlanmasını tələb edir. Heyətin tolerantlığı istənilən komanda üçün üstünlükdür. İstənilən komandada aşağıdakıları keçirmək lazımdır: tolerantlıq üzrə işçilər üçün dərslər; tolerantlığın diaqnozu; işəgötürənlər və işçilər üçün təlimlər. Aqressiyaya səbəb ola biləcək hər şeyə fərqli baxış nöqtələrindən asılı olmayaraq, bir-birinə qarşı tolerantlığa ehtiyacı olan məktəbdir. Ona görə də insanları olduğu kimi qəbul etməli, şəxsiyyətə dözümlü olmalı, münaqişələri həll etməyi bacarmalısan. Tolerant mədəniyyət insana psixi sağlamlığı qorumağa, özünü, problemlərini daha yaxşı başa düşməyə, psixoloji böhranlardan, stress və münaqişə vəziyyətlərindən çıxmağa və ətrafındakı insanlara kömək etməyə imkan verir, psixoloji şərait yaradır. rahat şərait həyat və peşə fəaliyyəti üçün. Kommunikativ tolerantlıq səviyyəsi yüksək olan insanlar balanslıdırlar və onlarla yaxşı uyğunlaşırlar müxtəlif insanlar. Kommunikativ tolerantlıq, insanın özü ilə tərəfdaşı arasında aydın fərqlər görmədiyi və ya bu fərqlərə dair mənfi emosiyalar yaşamadığı hallarda nəzərə çarpır. Dözümsüzlük baş verənlərin yalnız öz mövqelərindən qiymətləndirilməsini göstərir, bu da başqalarının qıcıqlanmasına və fərqliliklərinin rədd edilməsinə səbəb olur, zehnin əyilməzliyini göstərir və çətin vəziyyətlərdən layiqli çıxış yolunu maneə törədir, bu da ünsiyyətdə və ünsiyyətdə şəxsi diskomfort yaradır. iş. Yalnız başqa xalqlara, dinlərə, cinslərə, nəsillərə qarşı təkəbbürdən, qərəzdən və qərəzdən məhrum olan, dözümlülük nümayiş etdirən, başqalarına zərər vurmadan öz mülahizələrini, mövqelərini, fikirlərini sərbəst, təmkinli və məsuliyyətlə ifadə edə bilən insanlardır. Yalnız insanlara qarşı tolerant münasibətlə, hər şeydə təzahür edən müxtəlifliyi qəbul etməklə, bir mövqenin üstünlüyünün olmaması ilə insan ünsiyyətdən və həyatdan, təkmilləşmə və inkişaf prosesindən, dünyagörüşünü dəyişdirməkdən əsl həzz ala bilər. dünya parçalanmaya deyil, birliyə doğru. Ərizə №1

Lüğət

empatiya- (yunan dilindən empatheia - empatiya) emosional vəziyyəti anlamaq, nüfuz etmək, başqa bir insanın təcrübələrinə empatiya göstərmək. Bir insanın onunla ünsiyyət zamanı başqa bir şəxsdə yaranan emosiyaları paralel yaşamaq qabiliyyəti. Başqa bir insanı onun təcrübələri ilə emosional empatiya ilə başa düşmək. Termini psixologiyaya E.Titçener daxil etmişdir.

Tolerantlıq sosiologiyada (lat. tolerantia - səbirdən) - başqasının həyat tərzinə, davranışına, adət-ənənələrinə, hisslərinə, fikirlərinə, ideyalarına, inanclarına dözümlülük.

dözümsüzlük(lat. into-lerantia - dözümsüzlük, dözümsüzlük) - dözümsüzlük.

Ünsiyyət- bu, insanlar arasında qarşılıqlı əlaqə prosesidir, bu müddət ərzində şəxsiyyətlərarası münasibətlər yaranır, təzahür edir və formalaşır. Ünsiyyət düşüncə, hiss, təcrübə mübadiləsini və s.

Ədəbiyyat:

 Tolerantlıq prinsiplərinin bəyannaməsi. 16 noyabr 1995-ci il tarixdə YUNESKO-nun Baş Konfransının 5.61 saylı qətnaməsi ilə təsdiq edilmişdir // Tolerantlıq əsri: Elmi publisistik bülleten. M.: MGU, 2001.

- Fedorenko L.G. tolerantlıq ümumtəhsil məktəbi Sankt-Peterburq: Karo, 2007 - 128s.

 Bezyuleva G.V., Şelamova G.M. Tolerantlıq: baxış, axtarış, qərar. M., Verbum-M, 2003, 168s.

 Reardon B.E. Tolerantlıq sülhə gedən yoldur. M., 2001. - 304 s.

 Alekseeva E.V., Bratchenko S.L. Müəllim tolerantlığının psixoloji əsasları // Müəllim haqqında monoloqlar. - Sankt-Peterburq: SPbAPPO, 2003. s. 165-172.

 Popova N.N. Şəxsi komponent kimi tolerantlıq peşəkar mədəniyyət müəllimlər // jurnal Sibir müəllimi №2 (32) 2004

- Tolerant şüura gedən yolda / Otv. red. A.G. Asmolov. M.: Anlam, 2000. 255s.

 Levchenko E.G. Müəllim fəaliyyətinin strukturunda tolerantlığın təzahürünün xüsusiyyətləri // http://festival.1september.ru/articles/313155/

 Povarenkov Yu.P. Müəllimin peşəkar tolerantlığının psixoloji məzmunu Vestnik TSPU. 2005. Buraxılış 1 (45). Seriya: Psixologiya;

 Antonova L.I., Ryumina-Makedonova N.V., Tsvetkova N.A. Yaşlı tələbələrin "tolerantlıq" anlayışının semantikasını bilməsi // Humanitar elmlərin sualları, № 2, 2006

 Borisova L.A., Andreeva T.L., Borisova O.A. Sülh mədəniyyəti və təhsili: birlikdə yaşamağı öyrənmək. Tədris yardımı. Çeboksarı, İ.Ya.Yakovlev adına ÇGPU, 2007.-143s.