Tolerant lider. İş mühitində tolerantlıq nə deməkdir? Daxili amillər daxildir

3. Qurov V.N., Kərimov F.F. Zamanın çağırışı: təhsil təşkilatlarının rəhbərləri arasında "tolerantlıq" əsas səriştəsinin inkişafı // Təhsil: ənənələr və yeniliklər. 2015. № 3. səh. 8-13.

4. Yaxşıqulov F.M. Uşağın hüquq və ləyaqətinin müdafiəsi sahəsində qanunvericiliyin inkişafının retrospektiv təhlili // Vestnik VEGU. 2015. No 5 (79). səh. 212-218.

5. Yaxşıqulov F.M. Uşağın hüquq və ləyaqətinin qorunmasının aktuallığı müasir Rusiya// VEGU bülleteni. 2015. No 2 (76). səh. 215-221.

© Kərimov F.F., Yaxşıqulov F.M., 2016

F.F. Kərimov

İdarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsi şöbəsinin menecmentin idarə edilməsi üzrə mütəxəssis

Başqırdıstan Respublikasının İRO, Ufa, Rusiya Federasiyası

TƏHSİL TƏŞKİLATININ RƏHBƏRİ TOLERANT ŞƏXSİYYƏT HAZIRLANMAĞININ TƏMİNATI KİMİ

annotasiya

Məqalədə tolerantlığın inkişafı problemi müzakirə olunur və menecerin idarəetmə dövrünün diaqramı təqdim olunur təhsil təşkilatı tolerantlığın formalaşması kontekstində.

Açar sözlər

Təhsil təşkilatının rəhbəri, tolerantlığın, tolerantlığın formalaşması.

Hazırda iqtisadiyyatında yüksək məhsuldar sənaye, bilik sənayesi, yüksək keyfiyyətli və yüksək paya malik iqtisadiyyatın innovativ sektoru üstünlük təşkil edən postindustrial cəmiyyətinə keçid var. innovativ xidmətlər, elm və təhsil daxil olmaqla, bütün fəaliyyət növləri üzrə rəqabətlə. Bu keçid cəmiyyətdən həyatın bütün sahələrində tolerantlıq nümayiş etdirməyi tələb edir. Dünyada müşahidə olunan iğtişaşlar bütün bəşər sivilizasiyası üçün həyat xətti kimi tolerantlığın zəruriliyini göstərir.

Bu faktı dərk edərək belə bir sual veririk: nəyə görə əksər təhsil təşkilatlarının rəhbərləri gələcəkdə cəmiyyətimizin rifahına gətirib çıxaracaq tolerantlığın inkişaf etdirilməsinin zəruriliyini bilə-bilə vəziyyəti düzəltməyə cəhd etmirlər?

Fikrimizcə, bu vəziyyətin üç səbəbi var və onları qısaca aşağıdakı kimi ümumiləşdiririk:

birincisi, tolerantlığın formalaşmasının vacib olmadığı, tolerantlığın öz-özünə formalaşacağı fikrində yatan yanlış fikir;

ikincisi, bir qayda olaraq, bir təhsil təşkilatının idarə edilməsinin təşkilində səhv bir sistemdən istifadə olunur, burada tolerantlığın dəyəri nə kollektiv, nə valideynlər, nə də uşaqlar üçün maraqlı deyil;

üçüncüsü, məktəblərdə tolerantlığın əsas səriştəsinin inkişafı kontekstində elmi tədqiqatlara həvəs yoxdur;

dördüncü, menecerlərin iş üsulları aşağıdakı texnologiyaya düşür: “təşəbbüs - həvəsləndirmə”, yəni. tolerantlığın formalaşmasında təşəbbüs olmasa və bu məsələdə təşviq olmasa, heç bir iş görülməyəcək.

Beləliklə, belə qənaətə gəlirik ki, kollektivdə tolerantlığın inkişaf etdirilməsi ilə əldə edilə biləcək faydaları təhsil təşkilatlarının rəhbərlərinə göstərmək lazımdır.

BEYNƏLXALQ SCIENTIFIC JURNAL “INNOVATIVE SCIENCE” No 2/2016 ISSN 2410-6070

Təhsil təşkilatının rəhbəri və təhsil münasibətlərinin hər bir iştirakçısı üçün tolerant insan yetişdirməyin əsas faydası, fikrimizcə, bu şəxsin əmək bazarında (bələdiyyə, regional, federal, beynəlxalq) rəqabət qabiliyyətini artırmaqdır. Qeyd etmək lazımdır ki, dözümsüz, sərt insan həyatı prosesində çətinliklərlə üzləşir, ətrafı ondan qaçmağa çalışır, dava-dalaşa, nifaqlara meylli olduğundan iş tapmaq (və ya dəyişmək) çətinləşir.

Təhsil təşkilatının rəhbəri aşağıdakı təhsil dövrü kontekstində işləyir (Şəkil 1):

Təhsil təşkilatı rəhbərinin idarəetmə dövrü

1. Planlaşdırma

2. İşin təşkili _^_

3. Təhsil münasibətlərinin iştirakçılarının motivasiyası

4. Nəzarət

Şəkil 1 - Təhsil təşkilatı rəhbərinin idarəetmə dövrü

Bu rəqəmdən görürük ki, təhsil təşkilatının rəhbəri işləyərkən planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarətə ehtiyac duyur. Tolerantlıq kontekstində planlaşdırma dedikdə məqsəd və vəzifələrin (tolerantlığa uyğun olaraq) müəyyən edilməsi nəzərdə tutulur; ilkin binaların müəyyən edilməsi; alternativlərin müəyyən edilməsi; planın daxil edilməsi və icrası. Bizim anlayışımızda işin təşkili menecerin (məsul) və icraçının fəaliyyətinin nizama salınmasıdır. Təhsil münasibətlərinin iştirakçılarının motivasiyası dedikdə, tolerant münasibətlər üçün stimullaşdırma, motivasiya, həvəsləndirmə nəzərdə tutulur. Tolerantlığın formalaşması kontekstində nəzarət bizim tərəfimizdən faktiki nəticələrin tapşırıqlarla yoxlanılması və müqayisəsi proseduru kimi başa düşülür.

Təhsil təşkilatının rəhbəri, fikrimizcə, 51-ci maddənin 8-ci bəndinə əsasən dövlət tərəfindən məsuliyyət daşıdığı üçün tolerant şəxsiyyətin hazırlanmasının təminatçısıdır. Federal qanun 29 dekabr 2012-ci il tarixli 273-F3 nömrəli “Təhsil haqqında Rusiya Federasiyası", "...təhsil təşkilatının rəhbəri təhsil, elmi, təhsil işi və təhsil təşkilatının təşkilati-təsərrüfat fəaliyyəti”.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Qurov V.N. s.Çoxmillətlidə tolerant şəxsiyyətin formalaşması təhsil mühiti/ Dərslik - M., 2004. - 240 s.

2. Meskon M., Albert M., Khedouri F. İdarəetmənin əsasları: trans. ingilis dilindən - M.: Delo, 1998. - 800 s.

3. Post-sənaye cəmiyyəti [ Elektron resurs]. - URL:

https://m.wikipedia.org/wiki/Post-industrial_society (Giriş tarixi: 19/01/2016).

4. Kərimov F.F. Tolerant lider modelinin formalaşması təhsil təşkilatının problemi kimi / Topluda: İnnovativ elm və müasir cəmiyyət. Beynəlxalq Elmi-Praktik Konfransın məqalələr toplusu. 2015. səh. 197-199.

5. Qurov V.N., Mazitov R.Q., Kərimov F.F. Başqırdıstanın çoxmillətli təhsil cəmiyyətlərində uşağın tolerant şəxsiyyətinin formalaşması məsələsinə dair //Avstriya Humanitar və Sosial Elmlər Jurnalı, 2015, No7-8. (iyul-avqust) "East West Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH", 2015. - S. 39 - 42.

BEYNƏLXALQ SCIENTIFIC JURNAL “INNOVATIVE SCIENCE” No 2/2016 ISSN 2410-6070

6. Qurov Valeri, Ramil Mazitov, Fanis Kərimov Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma prosesində təhsil təşkilatlarının rəhbərlərində əsas səriştə “tolerantlığın” formalaşması // Oksvord Elmi Tədqiqatlar Jurnalı, 2015, №1. (9) (yanvar-iyun). IV cild. "Oxford University Press", 2015. S. 608 - 614.

7. Qurov Valeri, Ramil Mazitov, Fanis Kərimov Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma prosesində təhsil təşkilatlarının rəhbərlərində əsas səriştə “tolerantlığın” formalaşdırılması // “Müasir dünya: siyasət, iqtisadiyyat, mədəniyyət, VII Beynəlxalq Akademik Konqresinin materialları. Tarix, Texnologiya, Elm və Təhsil” (Kanada, Ottava, 18-20 mart 2015-ci il). II cild. "Ottava Universiteti Nəşriyyatı", 2015. - S. 358 - 364.

8. Qurov Valeri, Ramil Mazitov, Fanis Kərimov Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma prosesində təhsil təşkilatlarının rəhbərlərində əsas səriştə “tolerantlığın” formalaşdırılması // “Avrasiya və Afrikada elm, təhsil və mədəniyyət” 5-ci Beynəlxalq Akademik Konqresinin materialları. ". (Fransa, Paris, 23-25 ​​mart 2015). IV cild. "Paris Universiteti Nəşriyyatı", 2015. - S. 563 - 570.

© Kərimov F.F., 2016

L.R. Kondaurova

Kadrlar şöbəsinin müdiri

CƏHƏNNƏM. Sirazetdinova ifa edir Korporativ Universitetinin rəhbəri, t.ü.f.d.

PJSC NPO Android Technology, Moskva

İNNOVASİYA MÜƏSSİSƏSİNDƏ KADR TƏLİMİNİN XÜSUSİYYƏTLƏRİ

Hər hansı bir müəssisənin korporativ universitetinin əsas vəzifəsi kadrların peşəkar bacarıqlarını artırmaqdır. Təşkilatlarda istehsal fəaliyyəti standart sahələrə uyğun gələn standart təlim metodları və texnikaları geniş şəkildə istifadə olunur, qismən iqtisadi inkişafı daha intensiv olan ölkələrin şirkətlərindən götürülür. Bu vəziyyətdə, şirkətin korporativ universitetinin rolu Şəkil 1-də təqdim olunan diaqrama asanlıqla uyğun gəlir.

Şəkil 1 - Standart korporativ universitetin iş sxemi

İnnovativ müəssisə bir neçə ali təhsilli, magistr və elmi dərəcələri olan çoxlu sayda işçi ilə seçilir (Şəkil 2).

Peşəkar inkişaf sistemində menecer tolerantlığının inkişafı.

1234 nömrəli tam orta məktəbin dövlət təhsil müəssisəsinin kadrlar üzrə direktor müavini Çarnetski Sergey Nikolayeviç

Pedaqoji tolerantlıq ümumtəhsil məktəbi rəhbərinin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətidir.Tolerant rəhbər öz pedaqoji fəaliyyətində daha böyük səmərəliliyə nail olur. Tolerantlıq başqa insanların fikirlərinə, davranışlarına və inanclarına qarşı dözümlü münasibətdə ifadə olunur. Tolerantlığın bərabərliyə hörmət və tanınması, hökmranlığın və zorakılığın rədd edilməsi, bəşər mədəniyyətinin, normalarının, inanclarının çoxölçülülüyünün və müxtəlifliyinin tanınması, bu müxtəlifliyi vahidliyə endirməkdən və ya bir nöqteyi-nəzərdən üstünlük təşkil etməkdən imtina etmək xüsusilə vacibdir. müasir dünya. Tolerantlıq anlayışı buradan gəlir Latın termini tolerantia, ingilis dilində bir isim kimi istifadə olunur - "tolerantlıq". Bəzi alimlər bu terminin ortaya çıxmasını protestantların və katoliklərin öz inancları arasında uzlaşma tapdıqları zaman Nant fərmanının imzalanması ilə əlaqələndirirlər. Bundan əvvəl dünya tarixinin ən qanlı gecələrindən biri - Müqəddəs Varfolomey gecəsi baş verdi. Rus dili üçün "tolerantlıq" sözü nisbətən yenidir, bu terminin aydın, birmənalı şərhi yoxdur. Ensiklopedik lüğətdə F.A. Brockhaus və I.A. Efronun 1909-cu il nəşrində “tolerantlıq” ismini digər dini baxışlara qarşı dözümlülük kimi göstərən qısa məqalə var. Lakin son vaxtlar tədqiqatçılar tolerantlığı başqalarına qarşı alçaldıcı və laqeyd münasibət kimi başa düşməkdən getdikcə daha çox uzaqlaşırlar. Biz tolerantlığı başqasında tam olaraq başqasını - başqa dəyərlərin daşıyıcısı, düşüncə məntiqi, başqa davranış formaları, məndən fərqli olmaq hüququnu dərk etmək bacarığı hesab etməyi təklif edirik; başqasını "içəridən" görmək qabiliyyəti kimi bənzərsizliyə qeyd-şərtsiz müsbət münasibət kimi; dünyaya eyni anda iki nöqteyi-nəzərdən baxmaq bacarığı kimi: birinin özünün və digərinin. İnsan milliyyətindən, dinindən asılı olmayaraq bir insana, insana hörmət etməyi öyrənməlidir, çünki ən əsası bir-birini başa düşə bilməkdir. Qonşunuz, həmkarınız..., sizdən dəri rənginə, düşüncə tərzinə, əmlak vəziyyətinə görə fərqlənən insan olsun, o, mütləq sizin düşməniniz deyil. Bir çox böyüklərin sosial inkişaf şəraitinin və psixi münasibətlərinin spesifikliyi başqalarına, başqa fikirlərə və ya inanclara qarşı dözümsüzlük, qara və ağ düşüncəyə meyl (bizimlə olmayanlar bizə qarşıdır) və prinsipsizliyin təzahürü kimi qiymətləndirilməsini müəyyənləşdirir. (həm bizim, həm də sizin). Dözümsüzlük və zalımlara müqavimət göstərməyə diqqət əhalinin bir hissəsində ikiqütblü şüur ​​formalaşdırdı ki, bu şüurda yad insanlar həmişə təhlükə, düşmənçilik niyyətləri ilə eyniləşdirilir, ehtiyatlılıq və inamsızlıq oyadırlar... Kadrların tolerantlığı peşəkar uğurun açarıdır. Təəssüf ki, reallıq ondan ibarətdir ki, kadrlar heç də həmişə öz işlərində düzgün davranmır, nəticədə psixoloji, iqtisadi, sosial, etnik, mənəvi və digər təzahürləri olan çox mürəkkəb hadisə olan münaqişələr baş verir. Eyni zamanda, psixoloji səbəblər praktiki olaraq aşkar edilməmişdir. Psixologiyada şüurun xüsusiyyətləri yaxşı məlumdur: çətin siyasi və iqtisadi vəziyyətlərdə çoxları günahkar kimi yalnız tabeliyində olanlara baxmağa meyllidirlər. Tolerantlıq mövzusunu bir qabiliyyət, şəxsiyyət keyfiyyəti kimi müzakirə edərək, avtoritar mövqenin təkcə müəllimin şagirdlə ünsiyyətində deyil, həm də rəhbərin tabeliyində olanlarla ünsiyyətində qəbuledilməzliyini qeyd edirik. Amma dialoqun, əməkdaşlığın, subyekt-subyekt münasibətlərinin inkişaf etdirilməsinin zəruriliyini vurğulayaq. Tabeliyində olanlar və həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqə bacarığı hər kəs üçün həyati əhəmiyyət kəsb edir. Bu olmadan peşəkar lider uğur qazana bilməz. Kommunikativ hazırlıqsızlıq və səriştəsizlik yaxşı fənn müəlliminin tələbələr və işçi heyəti ilə işləyə bilməməsinin səbəbidir. Məktəb işinin keyfiyyəti həmkarları ilə münasibətlər qurmaq və tolerantlığa əsaslanan optimal şəxsiyyətlərarası əlaqələr qurmaq bacarığından asılıdır. Onların strukturuna aşağıdakılar daxildir: kommunikativ situasiyalarda davranış qaydalarını bilmək, əlaqə qurmaq bacarığı, mübahisələrdə öz nöqteyi-nəzərini mədəni və düzgün müdafiə etmək, həmsöhbətin şəxsi xüsusiyyətlərini və emosional vəziyyətini başa düşmək, öz emosional vəziyyətini idarə etmək bacarığı. dövlət. Ustalıq kommunikativ ünsiyyətçox vaxt irrasional xarakter daşıdığı və insan həyatının emosional tərəfi ilə əlaqəli olduğu üçün təhsil sisteminin idarə edilməsi sahəsində xüsusilə vacibdir. Tolerantlığı inkişaf etdirərkən dialoq ünsiyyətinin nüanslarını hiss etmək və anlamaq vacibdir. Psixoloq N.K.Baklanovanın fikrincə, dialoq ünsiyyəti aşağıdakıları nəzərdə tutur: həmsöhbəti diqqətlə dinləmək, dəyər mühakimələrindən qaçmaq, situasiyaya ünsiyyət partnyorunun gözü ilə baxmaq bacarığı, kiçik yaşlarından şəxsiyyətə hörmət, təbii davranış. Tolerantlıq liderin mühüm keyfiyyətlərindən biri hesab olunur. Bəs lider həmişə tolerantdırmı? Tolerant lider mifdir, yoxsa reallıq? Geniş mənada tolerantlıq aktiv həyat mövqeyini əks etdirən xüsusi keyfiyyətdir və psixoloji hazırlıq fərqli millətə, dini, sosial mühitə, başqa baxışlara, dünyagörüşünə, düşüncə tərzinə və davranış tərzinə malik insanlar və ya qruplarla müsbət qarşılıqlı əlaqəyə. Tolerantlıq Prinsipləri Bəyannaməsində vurğulanır: “...Dözümsüzlüyün qarşısını almağın ən təsirli vasitəsi təhsildir. Tolerantlıq tərbiyəsi insanlara onların ümumi hüquq və azadlıqlarının nədən ibarət olduğunu öyrətməkdən, bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin etməkdən, başqalarının hüquqlarını müdafiə etməyə sövq etməkdən başlayır. Tolerantlıq təhsili təcili imperativ kimi qəbul edilməlidir; Bu baxımdan, zorakılıq və təcridin əsasında dayanan dözümsüzlüyün mədəni, sosial, iqtisadi, siyasi və dini mənbələrini aşkara çıxararaq, tolerantlığın sistemli və rasional tədrisi üsullarını təşviq etmək lazımdır”. Etiraf etmək lazımdır ki, pedaqoji universitetlərdə bu istiqamətdə məqsədyönlü təlim aparılmır. Və buna görə də, təhsil prosesinin müxtəlif iştirakçıları ilə tolerant qarşılıqlı münasibət bacarıqlarının formalaşması kortəbii şəkildə həyata keçirilir. Menecerin sosial dözümlülüyünün əsasını xüsusi motivasiya təşkil edir ki, bu da onun işçini və ümumilikdə insanı olduğu kimi, bütün üstünlükləri və mənfi cəhətləri ilə qəbul etməyə hazır olmasında, habelə mənfi reaksiyaların və aqressivliyin olmamasında özünü göstərir. sonuncunun fərdi xüsusiyyətləri. Liderin tolerantlığı dedikdə, biz insanın zorakılığa və insan ləyaqətini boğmadan başqaları ilə anlaşmaya nail olmaq, müxtəlif münasibətləri, motivləri və oriyentasiyalarını uyğunlaşdırmaq istəyini başa düşürük. Bu, yardım, yardım, əməkdaşlıq, aydınlaşdırma və dialoq daxil olmaqla, qarşılıqlı anlaşma ilə nəticələnən müxtəlifliyin bir növ fəal qəbul edilməsidir. Tolerantlıq bacarığı savadlı insana xas xüsusiyyət kimi istənilən biliyin, fəaliyyətin sakit şəkildə mənimsənilməsinə və istənilən ünsiyyətdə düzgün, münaqişəsiz iştirakına kömək edir. Liderin digər insanların fərdiliyini başa düşmək və qəbul etmək qabiliyyətinin və ya istəyinin olmaması aşağı intellekt və emosional qeyri-sabitliklə izah olunur. Emosional cəhətdən qeyri-sabit liderlər arasında başqalarının səhvlərini, yöndəmsizliyini və bilmədən yaratdığı çətinlikləri bağışlaya bilməmək müşahidə olunur. Asmolov A.G. “Tolerant şüura aparan yolda” toplusunun ön sözündə o, pedaqogikada yeni istiqamətin formalaşması, konfliktologiya üzrə proqramları əvəz edən tolerantlıq pedaqogikasının formalaşması problemlərini araşdırır. O, tolerantlığı çoxmillətli, mədəniyyətlərarası cəmiyyətdə münaqişələrə müqaviməti müəyyən edən sosial norma hesab edir: “Əgər insanların, mədəniyyətlərin və millətlərin müxtəlifliyi mədəniyyətin dəyəri və ləyaqəti kimi çıxış edirsə, sivil kompromis norması olan tolerantlıq da Rəqabət edən mədəniyyətlər və digər məntiqləri və baxışları qəbul etmək istəyi arasında müxtəlifliyin, bir növ tarixi fərqin, fərqliliyin, başqalığın qorunması üçün şərt kimi çıxış edir”. Tolerantlıq müxtəliflikdə birlikdir. Tolerantlıq pedaqogikasının prinsipləri əməkdaşlıq və zorakılıq etməmək prinsipləridir. Ş.A. Amonaşvili təhsil və məktəbdənkənar fəaliyyətin bütün sahələrində əməkdaşlığa - müəllimlər, şagirdlər, valideynlər və təhsil müəssisəsinin rəhbərliyi arasında əməkdaşlığa əsaslanan təhsil və təlimə xüsusi yanaşma olan əməkdaşlıq pedaqogikasının banisidir. “Əməkdaşlıq pedaqogikasının” dəyər yönümü aşağıdakı şəxsi münasibətləri müəyyən edir: tələbəni, həmkarı olduğu kimi qəbul etmək, başqasını empatik başa düşmək, təhsil prosesinin subyektləri ilə açıq və etibarlı ünsiyyətə münasibət, pedaqoji çeviklik; münaqişələrin idarə edilməsi üzrə savadlılıq. Empatiya tolerantlığın emosional komponentidir. Tədris prosesinin subyektləri ilə açıq və etibarlı ünsiyyətə münasibət liderin çox tələbələrin və həmkarlarının deyil, özünün və statusunun stereotipik qavrayışından uzaqlaşmaq qabiliyyətinə görə yaranır. “Əməkdaşlıq pedaqogikası” tədris prosesinin subyektlərinin birgə fəaliyyətini hər biri fərdi olan iki bərabər tərəfdaş arasında ünsiyyət kimi nəzərdən keçirməyi təklif edir. Dözümsüzlük insanın öz həyat tərzinin başqalarının həyat tərzindən üstün olduğuna inamından irəli gəlir. Dözümsüzlük ağır nəticələr zəncirinə səbəb olur. Bu hadisələrin əsasında insan şəxsiyyətinin qeyd-şərtsiz dəyərinin inkarı dayanır. Dözümsüzlüyü aradan qaldırmağın yollarından biri yaradıcı düşüncə, stereotipik düşüncənin olmaması, liderin sxematikliyi və qərəzliliyidir. Tolerantlıq formalaşdırmaq özünü və “başqasını” dözümsüzlüyün öhdəsindən gəlməyin zəruriliyinə inandırmaq, dərin introspeksiya və dözümsüzlüyün hər hansı təzahürlərindən çəkinməklə onu aradan qaldırmaq deməkdir. Tolerantlıq pedaqogikasının mühüm mahiyyəti dialoqdur. Dialoq yaradıcı təfəkkürün əsasını təşkil edir. Dialoqun dəyəri ondan ibarətdir ki, o, öyrənmək üçün maraq və motivasiya yaratmağa kömək edir. İştirakçılarının bərabərliyinə, qarşılıqlı inamına və öz dəyərlərinin tanınmasına əsaslanan dialoq onların maksimum tam yaradıcılıq inkişafı üçün şərait yaradır. Davranışda əməkdaşlıq aşağıdakı kimi təzahür edir: təmas, xoşməramlılıq, narahatlıq olmaması, hərəkətlilik, nəzakət, səbir, etibar, sosial aktivlik. Menecerin psixoloji tolerantlığı onun çoxsaylı peşəkar stresslərə qarşı yüksək müqavimətini təmin edir. Bir tərəfdaşa hörmət nə qədər yüksəkdirsə, digər insanların fərdiliyini anlamaq və ya qəbul etmək bacarığı bir o qədər yüksəkdir; tərəfdaşlarda qeyri-kommunikativ keyfiyyətlərlə qarşılaşdıqda yaranan xoşagəlməz hissləri gizlətmək və ya heç olmasa düzəltmək bacarığı; səhvləri, yöndəmsizliyi üçün başqasını bağışlamaq bacarığı, istəmədən çətinliklərə səbəb oldu. İnsanların qiymətləndirmələrində kateqoriyalılıq və ya mühafizəkarlıq və tərəfdaşı özünə uyğunlaşdırmaq, onu rahat etmək istəyi nə qədər aşağı olarsa. Gündəlik pedaqoji təcrübədə tez-tez müxtəlif dərəcəli pedaqoji dözümsüzlüyün təzahürlərinə rast gəlmək olar - laqeydlikdən tutmuş işçinin "öz fikrinə" qədər "yanlış fikirlərə" açıq şəkildə. Təəssüf ki, müasir məktəblərdə çox ciddi hörmət və tolerantlıq yoxdur. Belə görünür ki, müəllim (adətən) ali təhsilli ziyalı insan kimi dünyanın mürəkkəbliyini və çoxölçülülüyünü dərk etmək və qəbul etmək qabiliyyətinə malikdir. Liderin tolerantlığının peşəkar olaraq zəruri təzahürləri təmkin və özünə nəzarətdir. Peşəkar həmişə, hətta ən gözlənilməz şəraitdə belə (və onların çoxu var) təhsil prosesində lider mövqeyini saxlamağa borcludur. İşçilər heç bir nasazlıq, çaşqınlıq və ya çarəsizlik hiss etməməli və görməməlidirlər. Liderin tolerantlığının ayrılmaz təzahürü ədalətlidir. Heç bir liderin mənəvi nüfuzunu onun obyektiv olmaq qabiliyyəti qədər gücləndirə bilməz. Rəhbərin qərəzi, qərəzliliyi, subyektivliyi təhsil prosesinə çox zərərlidir. Ayrı-ayrılıqda, menecerin fəaliyyət strukturunda tolerantlığın peşəkar incəlik kimi vacib bir komponentini - tabeçiliyində olanlarla münasibətlər qurmaq bacarığını qeyd etmək lazımdır. Balanslı müəllimin xüsusiyyətlərini qeyd edək. Nəzərə alınacaq planlar İnsanın tarazlığının xüsusiyyətləri Fiziki sağlamlığa, yaxşı bədən quruluşuna malikdir, fiziki səyləri sevir, yorğunluğa qarşı dura bilir Affektiv emosional cəhətdən sabitdir, digər insanlarla ahəngdar münasibətlər qurmağı bacarır, tərəfdaşa diqqət yetirir, vəziyyətə həssasdır və başqasının ehtiyacları, emosional çevikliyi var Sosial rahat və birbaşa münasibətlər qurmağı bacarır, ünsiyyətdə manipulyasiyaya əl atmır.Ağıllı yaxşı zehni qabiliyyətlərə malikdir, məhsuldar düşünür və hərəkət edir, çətin vəziyyətdən çıxış yolu tapmağa çalışır, ona arxalanır. faktları öyrənir, öz imkanlarından istifadə edir, bacarıqlarını təkmilləşdirir, məqsədlərini həyata keçirir, problemləri həll etmək üçün qeyri-ənənəvi yollar axtarmağı sevir. müstəqil qərarlar, o cümlədən sosial normalarla bağlı, güclü iradəyə malikdir, inadkar deyil, tanıyır öz səhvləri, onları nümayiş etdirmədən Şəxsi nikbindir, həyatı sevir, tez-tez xoş xasiyyətli, şən, müstəqil və realistdir, özü üçün məsuliyyət götürməyi bacarır, həddindən artıq inandırıcılıq və ya şübhələr göstərmir, öz səyləri ilə istədiyinə nail olur, özünə münasibət göstərir. hörmət və rəğbət, yumor hissi var, özünü və statusunu çox ciddi qəbul etmir, özünə gülə bilir.Lider üçün gərgin ola biləcək vəziyyətlər bunlardır: 1) fikir, baxış və qiymətləndirmələrdə fərqliliyə əsaslanan həmkarları ilə münasibətlər. . 2) müəllim və valideynlər tərəfindən şagirdin qiymətləndirilməsində uyğunsuzluqlar, valideynlərin uşaqların tərbiyəsinə diqqətinin azalması nəticəsində yaranan şagirdlərin valideynləri ilə qarşılıqlı münasibətlər. Şəxsi münasibətlər və prinsiplər tolerant lider açıqlıq, etibar, həvəsləndirmə, qəbul etmə, empatik anlayış, müəllimlərin özünü açıqlaması və özünü həyata keçirməsi üçün rahat şəraitin təmin edilməsi daxildir. Bu vəziyyətdə biz danışmalıyıq peşəkar səriştə təkcə bilik və idarəetmə bacarıqlarından deyil, həm də əməkdaşlıq əsasında tabeliyində olanlarla səmərəli qarşılıqlı əlaqənin optimal yollarını tapmaq bacarığından ibarət olan lider. Tolerantlığın formalaşması mərhələləri müəllim heyəti Təəssüf ki, məişətdə təhsil sistemiİnzibati təzyiq hələ də normadır və müəllimin özünün emosional sağlamlığı üçün praktiki olaraq heç bir narahatlıq yoxdur, yəni. nəyi “müəllimin əməyinin gigiyenası” adlandırmaq olar. Və bu, öz növbəsində, emosional tükənməyə və sonradan müəllimlərin əhəmiyyətli bir hissəsinin demək olar ki, qaçılmaz peşəkar deformasiyasına səbəb olur. Tolerantlıq qabiliyyətini inkişaf etdirərkən lider təkcə şifahi ünsiyyət amillərini nəzərə almalıdır. Münasibətlərin qurulması üçün yalnız nəzəri biliyə sahib olmaq kifayət deyil, onu görmək də vacibdir görünüş işçinin daxili vəziyyəti. Peşəkar qarşılıqlı əlaqənin müvəffəqiyyəti çox vaxt menecerin fərasətindən, jestlərə, intonasiyaya, nitqə, duruşa və digər qeyri-verbal məlumat ötürülməsi vasitələrinə həssas diqqətindən asılıdır. Tolerantlığın keyfiyyət aspektlərinin təhlili onun ünsiyyət prosesinin emosional-sensial tərəfi ilə müəyyənedici şərtiliyini ifadə etməyə əsas verir. Deyilənlərin gizli mənası əks olundu qeyri-verbal vasitələrünsiyyət empatiyası inkişaf etmiş menecerlər tərəfindən daha dərindən başa düşülür. Buna görə də tolerantlıq empatik ünsiyyətlə sıx bağlıdır. Bu baxımdan qeyd etmək lazımdır ki, tolerantlıq təkcə tolerantlığın və anlayışın zahiri təzahürü deyil, həm də insana qarşı həssas, həqiqi səmimi münasibətdir. Qeyd edək ki, tolerantlığın formalaşması menecer rəhbərinin davamlı özünü təkmilləşdirməsi, peşəkar və ünsiyyət bacarıqlarının artması, daxili, insani keyfiyyətlərinin inkişafı ilə bağlıdır. Liderin tolerantlığı bəzi əsas prinsiplərə riayət etməyi tələb edir: - müxtəlif millətlərin nümayəndələri ilə ünsiyyətdə olarkən onlara qarşı xoş niyyət və səbir nümayiş etdirməlidir; - bəzilərini alçaltmaq hesabına yüksəltmədən, işçilərinizlə bərabər hörmətlə davranın; - həvəsləndirmələr işçinin inkişafına töhfə verməli və məhsuldarlığın artmasına təkan verməlidir; - əmək prosesi məhsuldar müsbət ünsiyyət olmadan qeyri-mümkündür, bu zaman davranış normaları və qaydaları müəyyən edilir, insanlara və həyata münasibət formalaşır. Demokratik idarəetmə üslubu aşağıdakıları nəzərdə tutur:  komandanın bütün (istisnasız) üzvlərinin maraqlarının nəzərə alınması; - inzibati-amirlik münasibətləri əvəzinə paritet münasibətlərin formalaşması;  şüurlu və ciddi şəkildə əməl edilməli olan norma və qaydaların kollektiv tərəfindən qəbul edilməsi;  rəhbərliyin təhsil prosesinin bütün iştirakçıları ilə bərabər tərəfdaşlığa hazır olması;  azlığın mənafeyini müdafiə etməyə hazır olmaq, səbəbin maraqlarına uyğun danışıqlar aparmaq bacarığı, razılaşmalar və müqavilələr;  subyekt-obyekt münasibətlərindən subyekt-obyekt-subyektə keçid. kimi tolerantlıq tələb olunan keyfiyyət müasir Rusiyada demokratik düşüncə Rusiya vətəndaşları arasında tolerant şüur ​​münasibətləri yaratmaq üçün üsul və üsulların işlənib hazırlanmasını tələb edir. Personal tolerantlığı istənilən komanda üçün üstünlükdür. İstənilən komandada aşağıdakıları keçirmək lazımdır: əməkdaşlar üçün tolerantlıq üzrə dərslər; tolerantlığın diaqnozu; işəgötürənlər və işçilər üçün təlimlər. Aqressiyaya səbəb ola biləcək hər şeyə fərqli baxış nöqtələrindən asılı olmayaraq, bir-birinə qarşı tolerantlığa ehtiyacı olan məktəbdir. Ona görə də insanları olduğu kimi qəbul etməli, orijinallığına dözümlü olmalı, münaqişələri həll etməyi bacarmalısan. Tolerant mədəniyyət insana psixi sağlamlığı qorumağa, özünü və problemlərini daha yaxşı başa düşməyə, psixoloji böhranlardan, stress və konflikt vəziyyətlərindən çıxmağa və ətrafdakı insanlara kömək etməyə imkan verir, həyat və psixoloji cəhətdən rahat şərait yaradır. peşəkar fəaliyyət. Yüksək səviyyədə ünsiyyət tolerantlığı olan insanlar balanslıdır və onlarla yaxşı uyğunlaşır müxtəlif insanlar tərəfindən. Kommunikativ dözümlülük, insanın özü ilə tərəfdaşı arasında aydın fərqlər görmədiyi və ya bu fərqlərlə bağlı mənfi emosiyalar yaşamadığı hallarda nəzərə çarpır. Dözümsüzlük, baş verənlərin yalnız öz mövqeyindən qiymətləndirilməsini göstərir, bu da başqalarının qıcıqlanmasına və fərqliliklərinin rədd edilməsinə səbəb olur, zehnin əyilməzliyini göstərir və ünsiyyətdə və işdə şəxsi diskomfort yaradan çətin vəziyyətlərdən layiqli çıxış yolunun qarşısını alır. . Yalnız başqa xalqlara, dinlərə, cinslərə, nəsillərə qarşı təkəbbürdən, qərəzdən və qərəzdən uzaq olan insanlar tolerantlığa malikdirlər, başqalarına zərər vurmadan öz mülahizələrini, mövqelərini, fikirlərini sərbəst, təmkinli və məsuliyyətlə ifadə edə bilirlər. Yalnız insanlara qarşı tolerant münasibət, hər şeydə özünü göstərən müxtəlifliyi qəbul etməklə, bir mövqenin üstünlüyünün olmaması ilə insan ünsiyyətdən və həyatdan, təkmilləşmə və inkişaf prosesindən, dünyanın çevrilməsindən əsl həzz ala bilər. parçalanmaya deyil, birliyə doğru. Əlavə №1

Lüğət

Empatiya- (yunan dilindən empatheia - empatiya) emosional vəziyyəti anlamaq, nüfuz etmək, başqa bir insanın təcrübələrinə hiss etmək. Bir insanın onunla ünsiyyət zamanı başqa bir şəxsdə yaranan emosiyaları paralel yaşamaq qabiliyyəti. Təcrübələri ilə emosional empatiya quraraq başqa bir insanı başa düşmək. Termini psixologiyaya E.Titçener daxil etmişdir.

Tolerantlıq sosiologiyada (latınca tolerantia - səbir) - başqasının həyat tərzinə, davranışına, adət-ənənələrinə, hisslərinə, fikirlərinə, ideyalarına, inanclarına dözümlülük.

Dözümsüzlük(lat. intolerantia - dözümsüzlük, dözümsüzlük) - dözümsüzlük.

Ünsiyyət bacarıqları insanlar arasında qarşılıqlı əlaqə prosesidir, bu müddət ərzində şəxsiyyətlərarası münasibətlər yaranır, təzahür edir və formalaşır. Ünsiyyət düşüncə, hiss, təcrübə mübadiləsini və s.

Ədəbiyyat:

 Tolerantlıq prinsiplərinin bəyannaməsi. YUNESKO-nun 1995-ci il 16 noyabr tarixli Baş Konfransının 5.61 saylı qətnaməsi ilə təsdiq edilmişdir // Tolerantlıq əsri: Elmi jurnalistika bülleteni. M.: MDU, 2001.

 Fedorenko L.G. Dözümlülük orta məktəb Sankt-Peterburq: Karo, 2007 – 128 s.

 Bezyuleva G.V., Şelamova G.M. Tolerantlıq: baxmaq, axtarmaq, həll etmək. M., Verbum-M, 2003, 168 s.

 Reardon B.E. Tolerantlıq sülhə gedən yoldur. M., 2001. - 304 s.

 Alekseeva E.V., Bratchenko S.L. Müəllim tolerantlığının psixoloji əsasları // Müəllim haqqında monoloqlar. - Sankt-Peterburq: SPbAPPO, 2003. s. 165-172.

 Popova N.N. Tolerantlıq müəllimin peşə mədəniyyətinin şəxsi komponenti kimi//jurnal Sibir müəllimi № 2 (32) 2004

 Tolerant şüura gedən yolda / Cavab. red. A.G. Asmolov. M.: Smysl, 2000. 255 s.

 Levchenko E.G. Müəllim fəaliyyətinin strukturunda tolerantlığın təzahürünün xüsusiyyətləri // http://festival.1september.ru/articles/313155/

 Povarenkov Yu.P. Müəllim Vestnik TSPU-nun peşəkar tolerantlığının psixoloji məzmunu. 2005. Məsələ 1 (45). Seriya: Psixologiya;

 Antonova L.I., Ryumina-Makedonova N.V., Tsvetkova N.A. Böyük məktəblilərin “tolerantlıq” anlayışının semantikasını bilməsi // Humanitar elmlərin sualları, № 2, 2006

 Borisova L.A., Andreeva T.L., Borisova O.A. Sülh mədəniyyəti və təhsili: birlikdə yaşamağı öyrənmək. Tədris və metodik vəsait. Çeboksarı,: İ.Ya.Yakovlev adına ÇSPU, 2007.-143 s.

psixologiya elmləri namizədi

Yaroslavl - 2015

Şöbədə işlər yekunlaşıb sosial psixologiya və ali peşə təhsili federal büdcə təhsil müəssisəsinin konfliktologiyası "Udmurt Dövlət Universiteti»

Elmi direktor– psixologiya elmləri doktoru, Rusiya Təhsil Akademiyasının müxbir üzvü, Rusiya Federasiyasının əməkdar elm xadimi, professor Anatoli Viktoroviç Karpov

Rəsmi rəqiblər- Psixologiya elmləri doktoru, Baş mütəxəssis"Rusiya Təhsil Akademiyası" Federal Dövlət Büdcə Qurumunun Elmi Tədqiqatların Əlaqələndirilməsi Direktorluğu, "Tver Dövlət Texniki Universiteti" Ali Peşə Təhsili Dövlət Təhsil Təşkilatının Psixologiya və Fəlsəfə kafedrasının dosenti

Rubtsova Nadejda Evgenievna psixologiya elmləri namizədi, dövlət təhsil müəssisəsinin direktoru Yaroslavl bölgəsi"Resurs" Peşə Rəhbərliyi və Psixoloji Dəstək Mərkəzi

Kuznetsova İrina Veniaminovna

Aparıcı təşkilat- "Kazan (Volqa bölgəsi) Federal Universiteti" Ali Peşə Təhsili Federal Dövlət Muxtar Təhsil Təşkilatı

Müdafiə 26 fevral 2016-cı il tarixində saat 10-00-da Federal Dövlət Büdcə Ali Peşə Təhsili Müəssisəsinin bazasında D 999.051.02 müştərək dissertasiya şurasının iclasında "Yaroslavl Dövlət Universiteti" adına keçiriləcək. P.G. Demidov", Ali Peşə Təhsili Federal Dövlət Büdcə Təhsil Müəssisəsi "Adı Yaroslavl Dövlət Pedaqoji Universiteti. K.D. Ushinsky" ünvanında: 150057, Yaroslavl, Matrosova proezd, 9, otaq. 208

Dissertasiya ilə burada tanış olmaq olar elmi kitabxana adına Yaroslavl Dövlət Universiteti. P.G. Demidov ünvanında: 150003, Yaroslavl, Polushkina Roshcha, 1a Dissertasiyanın tam mətni Federal Dövlət Büdcə Ali Peşə Təhsili Təhsil Təşkilatının "Adlı Yaroslavl Dövlət Universiteti" saytında yerləşdirilmişdir. P.G. Demidov”: http://uniyar.ac.ru

–  –  –

İŞİN ÜMUMİ TƏSVİRİ

Əminliyin və birmənalılığın olmaması kimi qeyri-müəyyənliyə bir çox hallarda rast gəlmək olar: gündəlik, şəxsiyyətlərarası ünsiyyətdə, qruplararası qarşılıqlı əlaqə zamanı, peşəkar və birmənalı problemlərin həlli zamanı. təhsil fəaliyyəti, həmçinin qərar qəbul etmək.

Müasir bir liderin işi qeyri-müəyyənlik və hadisələrin inkişafı üçün ehtimal ssenariləri şəraitində hərəkətlərlə əlaqələndirilir. Qeyri-müəyyənliyin mənbəyi proqnozlaşdırma və planlaşdırma zamanı təşkilatın xarici mühitinin vəziyyəti ola bilər: iqtisadiyyatın vəziyyəti, mövcud elmi və texniki nailiyyətlər, sosial-mədəni və siyasi amillər, beynəlxalq hadisələr və s.

Qərarların qəbulu zamanı məhz qeyri-müəyyənlik şərtləri idarəetmə fəaliyyətinin ən bariz və xarakterik atributudur. Demək olar ki, həmişə qərarlar həm sistemin hazırkı vəziyyətində, həm də hadisələrin inkişafının potensial variantları ilə bağlı müxtəlif dərəcədə qeyri-müəyyənlik şəraitində qəbul edilir. Bu baxımdan lider üçün ən mühüm peşə tələbi onun qeyri-müəyyənlik şəraitində qərar qəbul etmək bacarığıdır.

İdarəetmə fəaliyyəti üçün qeyri-müəyyənliyin digər mühüm və xarakterik səbəbi insanların adətən menecer üçün “məlumat mənbəyi” olmasıdır. Və onlar obyektiv məlumatları şüurlu və ya təhrif etmək, saxtalaşdırmaq, bu və ya digər məlumatları gizlətmək qabiliyyəti (bəzən ehtiyac) ilə xarakterizə olunur.

Birgə idarəetmə fəaliyyəti ilə həll ediləcək problemlərin yüksək dərəcədə qeyri-müəyyənliyi və zəif strukturu menecerin özündən qarşıda duran problemlərin həllinin effektivliyi üçün şəxsi vasitəçilik məzmununu, şərtlərini, üsullarını və meyarlarını fəal şəkildə dərk etməyi tələb edir. Və bu, öz növbəsində, problemlərin nəzərdən keçirilməsinin təkcə fərdi aspektini deyil, həm də insanları idarə etmək qabiliyyəti ilə əlaqəli sosial-psixoloji aspekti nəzərdə tutur.

Beləliklə, tədqiqat mövzusunun aktuallığı əmək psixologiyasında qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın peşəkarlığa təsirinin sistematik təhlilinin olmaması ilə müəyyən edilir. mühüm keyfiyyətlər Liderlər, başqaları ilə qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir, fəaliyyətin özünü tənzimləmə xüsusiyyətlərini və "şəxsdən şəxsə" münasibətlər sistemində stresli vəziyyətdə davranış üsullarını xarakterizə edir.

Tədqiqat probleminin elmi inkişafı vəziyyəti. Yerli və nəzəri təhlili xarici ədəbiyyat ilk növbədə onu deməyə imkan verir ki, qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsiri problemi müasir psixologiya elmində, xüsusən də əmək psixologiyasında hələ də vahid, sistemli əhatə dairəsini almayıb.

Eyni zamanda, qeyri-müəyyənliyin ontoloji və qnoseoloji aspektləri nəzərdən keçirilərkən fəlsəfi əsərlərdə qeyri-müəyyənlik kateqoriyası üzərində əks etdirilir (A.S.Borşçov, V.S.Veselkova, P.İ.Vizir, K.Vulf, R.K.Qaynutdinov, V.S.Qottçanova, V.A. Deleuze, A.M.Dorojina, A.M.Jarov, V.S.Zverkov, A.D.Kurchikov, I.A.Kuchina, T.G.Leshkevich, N.V.Manuilov, E.Morena, I.R.Prigozhin, B.N.Pyatnitsyn, A.A,V.,M.I.I. R. Harre, V. E. Xitsenko, V. Q. Çernik), eləcə də müasir sosial reallığın əks olunmasında (Z. Bauman, V. Bek, E. Giddens, N. N. Taleb).

Qeyri-müəyyənlik kateqoriyası psixologiyaya metodoloji prinsip kimi (T.V. Kornilova tərəfindən təklif olunur) və reallığı səciyyələndirmək üçün inteqrasiya olunur, yeni problemlər qurmağa və yeni izahlı modellər yaratmağa imkan verir (A.G.Asmolov, T.P. Butenko, İ.İ.Qureviç və İ.M.Feygenberq). , G. E. Zhuravlev, E. Yu. Zaverşneva, V. P. Zinchenko, T. V. Kornilova). Psixologiyada qeyri-müəyyənlik problemi təfəkkür (A.N.Poddyakov, E.A.Lustina, B.F.Lomov, E.N.Surkov) və qərar qəbuletmə prosesləri (Yu.Kozeletsky, B.V.Biryukova, O.K.Tixomirov, T.V.Kornilova, O.V.Stepanots. Y.N.Kuznetsova, Y.K.Strelkov, M.Osman); həm də fərdin həyatiliyi ilə bağlı (D.A.Leontyev, S.V.Krivtsova); qeyri-müəyyənlik təcrübəsi növlərinin elmi təhlilində (E.T. Sokolova); və şəxsiyyətlərarası ünsiyyət prosesində qeyri-müəyyənliyin rolu (S.R.Berger və R.J.Kalabrese). hesab olunur Mədəniyyət kontekstində qeyri-müəyyənlik onun xarakterik xüsusiyyəti kimi çıxış edir (Q.Hofstede); mədəniyyətin inkişafında qeyri-müəyyənliyin rolu və qeyri-müəyyənlik yaradan mədəniyyət mexanizmləri təhlil edilir (Yu.M.Lotman, A.Q.Asmolov, M.M.Baxtin, A.N.Leontyev, V.A.Petrovski, E.D.Şexter, A.M.Çernorizov). Bəzi müəlliflər (G.U. Soldatova, L.A. Shaigerova) mədəniyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin təhlili zamanı qeyri-müəyyənlik probleminin həllinin zəruriliyini vurğulayırlar.

Psixologiyada “qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq” konstruksiyasının məzmununu və strukturunu öyrənən əsərlər təqdim olunur (E. Frenkel-Brunswik, K. Durheim və D. Foster, S. Budner, S. Bochner). Qeyri-müəyyənliyə dözümlülük sabit şəxsiyyət xüsusiyyəti hesab olunur (R.J.Hallman, A.P.MacDonald, R.W.Norton, J.Sidanius, N.G.Rotter and A.N.O'Connell, J.J.Ray, C.M.Ely, S.M. Anderson and A.H.D.,C.L.McLan, A.D., C.L.M. Hooijberg, L.M. Sallot və L.J. Lyon, S. Bakalis and T. Joiner, F. Hartmann, P.G. Clampitt və M.L. Williams, F. Zenasni, B.D. Naemi, J. Litman, M. Trottier, B.T. Hazen, D. Zhu); vəziyyətə xas münasibət kimi (E.G. Lukovitskaya); ayrılmaz qabiliyyət kimi (A.V. Karpov); dinamik xarakteristikası kimi (V. DeRoma, E. V. Vpenstad, L. T. Kajs və D. L. McCollum, K. Merenluoto və E. Lehtinen, M. S. Lane və K. Klenke).

Təşkilatın fəaliyyət göstərməsi kontekstində onun qeyri-müəyyənliyinin mənbələri öyrənilir (M.Mexonn, M.Albert və F.Khedouri, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, D.E. Brasher, P.G. Clampitt and M.L. Williams, M.J.Hetç, B.Spayker və T.Danels, J.Vanous, S.Budner, M.V.Kramer, J.D.Tompson); qeyri-müəyyənliklə mübarizə strategiyaları (N.J.Adler, R.Lipshitz və O.Strauss, K.E.Weick, C.R. Berger və R.J. Calabrese, P. Foxman); qeyri-müəyyənlik şəraitində inkişaf strategiyaları (H. Courtney, J. Kirkland və P. Viguerie); qeyri-müəyyənlik amillərinin nəzərə alınması ilə idarəetmə problemləri (A.De Meyer, C.H.Loch və M.T.Pich).

Tədqiqatçılar liderin fəaliyyətini təhlil edirlər (M. McCall, G. Yukl və D. Van Fleet, R.M. Kanter, M. McCall və R. Kaplan, D. Kotter, R. Sternberg, R.L. Krichevsky, D. Bormann, L Vorotina və R.Federman, A.V.Karpov, A.Fayolle, M.Mexonn, M.Albert və F.Xedouri, M.Vudkok və D.Frensis, A.Yu.Pasanyuk, S.Yu.Florovski) və qeyri-müəyyənlik yaradan amilləri müəyyən edirlər. onun fəaliyyəti (A.V.Karpov, S.Yu.Florovski).

Psixoloji dəyişənlər peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər kimi müəyyən edilir və qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyəti kimi baxılmasının əsaslılığı əsaslandırılır (V.D.Şadrikov, A.V.Karpov, Yu.P.Povarenkov). Qeyri-müəyyənliyə münasibətdən asılı olaraq idarəetmə modelləri təklif olunur (D.J.Wilkinson).

Birlikdə götürdükdə, yuxarıda adları çəkilən müəlliflərin əsərləri nəzəri və praktiki cəhətdən çox əhəmiyyətlidir. Bununla belə, liderin fəaliyyətində qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün rolunun öyrənilməsinə həsr olunmuş işin mövcud vəziyyətinin hərtərəfli təhlili bizə liderin peşəkar əhəmiyyətli xüsusiyyəti kimi qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın yüksək qiymətləndirilməsi arasında ziddiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir. bir əldə;

və – qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün liderin fəaliyyətinə təsir nümunələrinə həsr olunmuş az sayda əsər, digər tərəfdən.

Bu ziddiyyətin həlli qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsirinin nəzəri və empirik tədqiqatını əhatə edir ki, bu da bu tədqiqatın problemini və mövzusunu müəyyən etməyə imkan verdi:

"Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsiri."

Tədqiqatın məqsədi qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə xüsusi təsirini müəyyən etmək və izah etməkdir.

Tədqiqatın obyekti liderin qeyri-müəyyənliyə tolerantlığıdır.

Tədqiqat mövzusu– qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsiri.

Tədqiqatın ümumi fərziyyəsi aşağıdakı fərziyyədir: qeyri-müəyyənliyə dözümlülük, əsas əlamət olmaqla, menecerlərin peşəkar fəaliyyəti prosesində yenilənən peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsir göstərir.

Bu fərziyyə aşağıdakı xüsusi fərziyyələrlə müəyyən edilir:

1. Menecerlər arasında peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin ifadəsində mövcud fərqlər onların qeyri-müəyyənliyə dözümlülük səviyyəsi ilə bağlıdır: qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq səviyyəsi yüksək olan menecerlər riskə daha çox meyllidirlər, daha tez-tez şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə dominantlıq etmək istəyi nümayiş etdirirlər, fəaliyyətlərin təşkilində daha daxili və müstəqildirlər və stresli vəziyyətlərdə iddialı hərəkətlər nümayiş etdirməyə daha çox hazırdırlar.

2. Qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün dispozisiya xüsusiyyəti kimi stresli vəziyyətlərdə davranışa təsirinin strukturu daha mürəkkəbdir. Biz üçüncü dəyişənlərin mövcudluğunu fərz edirik ki, onların vasitəsilə qeyri-müəyyənliyə müstəqil dəyişən dözümlülük iddialı hərəkətlər və qaçınma kimi stresli vəziyyətlərin öhdəsindən gəlmək üçün belə strategiyalara təsir edə bilər. Bu üçüncü dəyişənlər həm vasitəçi (müstəqil dəyişənin asılı olanlara təsirini gücləndirir), həm də moderator (müstəqil dəyişənin asılı olanlara təsirini zəiflədir) kimi çıxış edə bilər.

3. Qrupun (təşkilatın) sosial-psixoloji xüsusiyyəti kimi təşkilatda qeyri-müəyyənliyə münasibət və qeyri-müəyyənliyə dözümlülük menecerin təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğuna təsir edə bilər.

Tədqiqatın məqsədi və fərziyyəsinə uyğun olaraq aşağıdakılar müəyyən edilmişdir: tapşırıqlar:

1. Menecerin fəaliyyətində qeyri-müəyyənlik, problemin qeyri-müəyyənliyinə dözümlülük və qeyri-müəyyənlik amillərinin mövcud vəziyyətinin və tədqiqatın əsas istiqamətlərinin təhlilini aparmaq.

2. Liderin peşə fəaliyyətində yenilənən peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin simptomlar kompleksini müəyyənləşdirin. müasir şərait, və qeyri-müəyyənliyə dözümlülük səviyyəsinə görə menecerlər arasında peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin ifadəsində fərqləri müəyyənləşdirin.

3. Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlər arasında stresli vəziyyətlərin aradan qaldırılması strategiyalarına təsir göstərməsi yollarını müəyyənləşdirin.

4. “Təşkilatda qeyri-müəyyənliyə münasibət” anketini və “Təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluq” şkalasını hazırlayın və psixometrik cəhətdən əsaslandırın.

5. Təşkilatda qeyri-müəyyənliyə münasibət və qeyri-müəyyənliyə dözümlülük parametrlərinin təşkilatın mülkiyyət formasından (büdcə və kommersiya) asılı olaraq menecerin təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğuna spesifik təsirini müəyyən etmək.

19.00.03 “İş psixologiyası, mühəndis psixologiyası, erqonomika” ixtisas koduna uyğunluq. Qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün təsiri ilə bağlı müdafiə üçün təqdim olunan nəzəri müddəalar “Peşəkar təhsil” 3-cü bəndinə uyğundur. qiymətli xassələri Müəyyən siniflərə və iş növlərinə münasibətdə insanların psixikasının (keyfiyyətləri): şəxsiyyət xüsusiyyətləri, o cümlədən onun müəyyən bir iş sinfinə yönəldilməsi, dəyər istiqamətləri, ehtiyaclar, münasibətlər və motivlər, xarakter xüsusiyyətləri, idrak, yaradıcı və psixomotor xüsusiyyətləri. proseslər, fərdi və kollektiv fəaliyyətlərin, hərəkətlərin emosional və rasional tənzimlənməsi”; paraqraf 5 "İnsan psixikasının xüsusiyyətləri ilə tələblər arasında qarşılıqlı uyğunluğun qurulması şərtləri və üsulları əmək fəaliyyəti fərqli növlər(peşə seçimi və seçimi, işçilərin özünütərbiyəsi və özünütənzimləməsi; işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanmasının psixoloji aspektləri, kadrların şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun yerləşdirilməsi). Metodlar, prosedurlar, qiymətləndirmə meyarları, işçilərin attestasiyası. İşçilərdə zəif ifadə olunmuş peşəkar qiymətli psixi xassələrin psixoloji əsasları və kompensasiya vasitələri”;

10-cu bənd "Psixoloji şəraitin və insanın şəxsi keyfiyyətləri ilə peşə tələbləri arasında qarşılıqlı uyğunluğun qurulması yollarının öyrənilməsi (mütəxəssislərin özünütəhsil və özünütənzimləməsi, onların məsləhəti; işçilərin yenidən hazırlanmasının psixoloji məsələləri, iş avadanlıqlarının dizaynı və işçi heyəti). insanın psixoloji xüsusiyyətlərinə və həyat yönümlərinə uyğun iş şəraiti, kadrların şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun yerləşdirilməsi, peşəkar seçim, peşəkar seçim və s.)” ixtisas pasportları 19.00.03 – əmək psixologiyası, mühəndis psixologiyası, erqonomikası (psixoloji). elmlər).

Tədqiqatın metodoloji və nəzəri əsasını təşkil etmişdir müasir ideyalar varlığın xüsusiyyəti kimi qnoseoloji və ontoloji qeyri-müəyyənlik haqqında (I.I. Gurevich və I.M. Feigenberg, G.E. Juravlev, E.Yu. Zavershneva, V.P. Zinchenko, T.V. Kornilova, A.G. Asmolov , T.P. Butenko); qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın əsas şəxsiyyət xüsusiyyəti kimi fikirləri (E. Frenkel-Brunswik, S. Budner, S. Bochner, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter və A.N. O'Connell, J.J. Ray, C.M. S.M.Anderson və A.H.Şvarts, D.L.Makleyn, P.G.Klampitt və M.L.Uilyams, T.V.Kornilova) və qeyri-müəyyənlik vəziyyətlərində davranışa təsir edən dinamik dəyişən (V.DeRoma, E.V.Vpenstad, L.T.Kajs və D.L.Merollu, E.L.M. M. S. Leyn və K. Klenke, E. G. Lukovitskaya, A. V. Karpov).

Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsiri probleminin hərtərəfli tədqiqi psixologiyanın ümumi metodoloji prinsiplərinə uyğun olaraq aparılmışdır: sistemlilik (B.G. Ananyev, İ.V. Blauberq, A.A.Derkach, B.F.Lomov); determinizm (A.V.Petrovski, S.L.Rubinşteyn, M.Q.Yaroşevski); şüur və fəaliyyət arasındakı əlaqə (A.G.Asmolov, L.S.Vıqotski, A.N.Leontyev, S.L.Rubinşteyn). Bu prinsiplərə güvənmək tədqiq olunan hadisələr arasında sabit əlaqə qanunlarını təsvir etməyə imkan verdi.

İşimizdə menecerin fəaliyyətində qeyri-müəyyənlik probleminə (A.V.Karpov, S.Yu.Florovski, D.J.Uilkinson), təşkilatdakı qeyri-müəyyənlik mənbələrinə (M.Mexonn) həsr olunmuş əsərlərdə təqdim olunan nəzəri və empirik məlumatlara istinad etdik. , M. Albert və F. Khedouri, P. Schoemaker, H. Courtney, R. D. Stacey, D. E. Brasher, M. J. Hatch, P. J. Clampitt and M. L. Williams, B. Spiker and T. Daniels, J. Wanous, S. Budner, M. W. Kramer , J. D. Tompson) və qeyri-müəyyənlik şəraitində idarəetmə üsulları (H. Courtney, J. Kirkland və P. Viguerie, A. DeMeyer, C.H. Loch və M.T. Pich).

Tədqiqat sistemli genetik yanaşma işığında aparılmışdır (V.D. Şadrikov, A.V. Karpov, Yu.P. Povarenkov) Problemləri həll etmək və tərtib edilmiş fərziyyələri yoxlamaq üçün bir-birini tamamlayan tədqiqat metodlarından istifadə edilmişdir: nəzəri (tədqiqat və sistem təhlili elmi, elmi-metodiki və elmi-praktik ədəbiyyat, modelləşdirmə, sistemləşdirmə, abstraksiya), empirik (sorğu metodları) və statistik (empirik məlumatların kəmiyyət və keyfiyyət təhlili).

Tədqiqatın təşkilati və metodoloji əsasını aşağıdakı psixodiaqnostik vasitələr təşkil edirdi: 1) qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün ölçülməsi üçün E.G. Lukovitskaya; 2) şəxsiyyətlərarası münasibətlərin növləri, L.N. Sobchik; 3) fəaliyyətin şüurlu özünütənzimləmə növünü müəyyən etmək üçün G.S.-nin “Muxtariyyət-asılılıq” anketindən istifadə edilmişdir. Prigina; 4) nəzarət lokunun xüsusi lokalizasiyası E.G. Ksenofontova; 5) şəxsi qərar vermə faktorlarının diaqnostikası üçün T.V.-nin “LFR-25” anketindən istifadə edilmişdir. Kornilova; 6) mübarizə davranış strategiyaları N. Vodopyanova, E. Starchenkova tərəfindən uyğunlaşdırılmış S. Hobfoll tərəfindən "SACS" anketindən istifadə edərək diaqnoz qoyuldu; 7) təfəkkür üslublarının tədqiqi R.Harrison və R.Bramson tərəfindən A.A. Alekseeva; 8) I.N.-nin "Təşkilatdakı qeyri-müəyyənliyə münasibət" anketi. Leonova; 9) "Təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluq" şkalası I.N. Leonova.

Tədqiqatın təşkili. Tədqiqat üç mərhələdə aparıldı: birincisi təhlil edildi müasir yanaşmalar qeyri-müəyyənlik kateqoriyasının psixoloji elmlərə inteqrasiyası probleminə, qeyri-müəyyənliyə dözümlülük, qeyri-müəyyənlik şəraitində menecer və idarəetmənin fəaliyyətində qeyri-müəyyənlik amilləri; ikincisi - proqram hazırlanmışdır empirik tədqiqat, empirik məlumatlar toplanmışdır; üçüncü mərhələdə əldə edilmiş məlumatlar təhlil edilib ümumiləşdirilib, nəticələr çıxarılıb.

Tədqiqatın empirik əsasını Udmurt Respublikası və Perm diyarındakı təşkilatların orta səviyyəli menecerləri təşkil etmişdir. Tədqiqatda 21-57 yaş arasında (orta: 32,5, standart sapma: 7,35), 95 qadın və 72 kişi arasında dəyişən 167 nəfər iştirak edib. Onlardan 88-i 21 yaşdan 57 yaşa qədər (orta - 30,4, standart kənarlaşma - 6,56) kommersiya təşkilatlarının rəhbərləri, 38-i qadın və 50 nəfəri kişi; 22 yaşdan 53 yaşa qədər olan 79 büdcə təşkilatının rəhbəri (orta - 34,8, standart kənarlaşma - 7,53), 57 qadın və 22 kişidir.

Tədqiqatın nəticələrinin etibarlılığı tədqiqatın nəzəri və metodoloji əsaslılığı ilə təmin edilmişdir; məlumatların keyfiyyət və kəmiyyət emalının geniş elmi metodlarından istifadə etməklə, eləcə də əldə edilmiş məlumatların çoxşaxəli təhlilindən; subyektlər nümunəsinin reprezentativliyi.

Elmi yenilik tədqiqat. Nəzəri təhlil zamanı material toplanmış və ümumiləşdirilmişdir ki, bu da qeyri-müəyyənliyə tolerantlığı təkcə fərdin idrak sahəsi ilə deyil, həm də başqaları ilə qarşılıqlı əlaqə xüsusiyyətləri ilə əlaqəli bir xüsusiyyət kimi nəzərdən keçirməyə imkan verdi. “Təşkilatda qeyri-müəyyənliyə münasibət” çoxölçülü elmi konstruksiya işlənib hazırlanmış və əsaslandırılmışdır.

Təcrübəli şəkildə müəyyən edilmişdir ki, qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün, bir dispozisiya xüsusiyyəti olaraq, stresli vəziyyətlərdə davranışa təsiri daha mürəkkəb bir quruluşa malikdir.

Üçüncü vasitəçi dəyişənlərin mövcudluğu aşkar edilmişdir ki, bunun vasitəsilə qeyri-müəyyənliyə qarşı müstəqil dəyişən dözümlülük iddialı hərəkətlər və qaçınma kimi stresli vəziyyətlərin öhdəsindən gəlmək üçün belə strategiyalara təsir göstərə bilər. Müəyyən edilmiş üçüncü dəyişənlər həm vasitəçi (müstəqil dəyişənin asılı olanlara təsirini gücləndirir), həm də moderator (müstəqil dəyişənin asılı olanlara təsirini zəiflədir) kimi çıxış edə bilər.

Məlum olub ki, qeyri-müəyyənliyə dözümlülük, təşkilatın qəbul edilən xüsusiyyətləri ilə yanaşı, yalnız kommersiya təşkilatlarının rəhbərləri arasında fəaliyyətdən məmnunluğun proqnozlaşdırıcısı kimi çıxış edir.

Nəzəri əhəmiyyəti tədqiqat. Tədqiqat nəticələri qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsir nümunələri haqqında nəzəri fikirləri genişləndirmək. Müasir şəraitdə liderin fəaliyyətində aktuallaşan peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər kompleksi müəyyən edilmiş və təsvir edilmişdir. Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsir mexanizmlərinin başa düşülməsinə töhfə verilmişdir. Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlərin stresli vəziyyətlərdə davranışlarına təsirinin kompleks strukturu müəyyən edilmiş və təsvir edilmişdir. Müəyyən edilmişdir ki, qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün stresli vəziyyətlərdə davranışa təsiri birbaşa deyil, liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətləri olan üçüncü dəyişənlər vasitəsilə həyata keçirilir.

"Təşkilatdakı qeyri-müəyyənliyə münasibət" konstruksiyasını işçilərin fikirlərində qeyd olunan təşkilati mədəniyyətin xarakterik xüsusiyyəti hesab etmək olar.

Müəyyən edilmişdir ki, bir təşkilatda planlaşdırmanın tətbiqi nə qədər güclü ifadə olunarsa, təşkilatdakı mürəkkəb problemlərə maraq bir o qədər aydın ifadə olunur və qeyri-müəyyənlikdən qaçınmaq nə qədər az adət olarsa, menecerin işdən məmnunluğu bir o qədər yüksək olar. təşkilatdakı fəaliyyətlər.

Müəyyən edilmişdir ki, qeyri-müəyyənliyə dözümlülük yalnız kommersiya təşkilatlarının rəhbərləri arasında təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğun proqnozlaşdırıcısı kimi çıxış edir. Beləliklə, menecerin fəaliyyətində və bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətində qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın rolunun öyrənilməsinə töhfə verilmişdir.

Praktik əhəmiyyəti Tədqiqat qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsirinin öyrənilməsi ilə bağlıdır. Müxtəlif səviyyələrdə qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq göstərən menecerlərdə peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin ifadəsi profilləri hazırlanmışdır. Müəyyən edilmiş nümunələr qeyri-müəyyənlik vəziyyətlərində digər insanlarla qarşılıqlı əlaqədə və stresli vəziyyətlərdə menecerlərin fərdi xüsusiyyətlərini və davranışlarını proqnozlaşdırmağa və vakant rəhbər vəzifəyə işçiləri seçməyə imkan verir.

Mülkiyyət formasından asılı olaraq təşkilatda qeyri-müəyyənliyə münasibət parametrlərinin təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğa təsir nümunələrinin aşkar edilmiş nəticələri təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğu artırmaq üçün proqramlar hazırlamağa imkan verir. Empirik tədqiqat zamanı müəyyən edilmiş nümunələrdən “İdarəetmə bacarıqlarının inkişafı”, “Qeyri-müəyyənlik şəraitində idarəetmə” təlim proqramlarının hazırlanmasında istifadə olunur.

Tədqiqatın nəticələri Pedaqoji, Psixologiya və İnstitutun tələbələrinə “Əmək psixologiyası”, “İdarəetmə psixologiyası”, “Təşkilati psixologiya” kurslarının tədrisi zamanı istifadə olunur. sosial texnologiyalar Udmurt Dövlət Universitetində, həmçinin Udmurt Respublikasında dövlət, bələdiyyə və biznes strukturlarının rəhbərləri üçün ixtisasartırma kurslarında.

Müdafiə üçün müddəalar:

1. Müasir şəraitdə menecerin fəaliyyəti qeyri-müəyyənlik şəraitində idarəetmə ilə əlaqələndirilir, burada qeyri-müəyyənliyə dözümlülük qeyri-müəyyənlik şəraitində peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin yenilənməsinin xüsusiyyətlərini müəyyən edən əhəmiyyətli bir xüsusiyyətdir. Qeyri-müəyyənliyə dözümlülük səviyyəsi menecerlər arasında peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin ifadəsində fərqləri müəyyən edir. Qeyri-müəyyənliyə yüksək səviyyədə dözümlü olan menecerlərdən fərqli olaraq aşağı səviyyə qeyri-müəyyənliyə dözümlüdür, riskə daha çox meyllidir, daha tez-tez şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə hökmranlıq etməyə hazırdır, fəaliyyətlərin təşkilində daha daxili və müstəqildir və stresli vəziyyətlərdə iddialı hərəkətlər nümayiş etdirməyə daha hazırdır.

2. Stressli vəziyyətlərdə qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün davranış strategiyalarına təsirinin kompleks strukturuna qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün “iddialı hərəkətlər” və “qaçma” strategiyalarına təsirini izah edən iki blok daxildir.

müvafiq olaraq. Qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün mübarizə strategiyalarına təsiri birbaşa deyil, qeyri-müəyyənliyə tolerantlıqla yenilənən üçüncü dəyişənlərin köməyi ilə həyata keçirilir.

Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın “iddialı fəaliyyət” strategiyasına təsir yolları

daxildir: risk almağa hazır olmaq, təsvir edərkən daxililik Şəxsi təcrübə, şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə hökmranlıq.

Qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın “qaçınma” strategiyasına təsir etdiyi üsullara aşağıdakılar daxildir: şəxsi təcrübəni təsvir edərkən daxililik, muxtariyyət-asılılıq.

3. Menecerin təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğu təşkilatdakı qeyri-müəyyənliyə münasibətin parametrləri ilə müəyyən edilir və mülkiyyət formasından (kommersiya və büdcə) asılı olaraq öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Büdcə təşkilatlarında fəaliyyətdən məmnunluğun proqnozlaşdırıcıları qeyri-müəyyənliyə münasibət ideyasının "planlaşdırma" və "qeyri-müəyyənlikdən qaçınmaq" kimi parametrləridir. IN kommersiya təşkilatları Fəaliyyətdən məmnunluğun proqnozlaşdırıcıları qeyri-müəyyənliyə münasibət ideyasının “mürəkkəb problemlərə maraq”, “planlaşdırma” və “şübhələrdən çəkinmə” kimi parametrləridir.

Təşkilatın mülkiyyət formasından (kommersiya və ya büdcə) asılı olaraq qeyri-müəyyənliyə dözümlülük menecerin təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğunu müxtəlif yollarla müəyyən edir. Büdcə təşkilatlarında qeyri-müəyyənliyə dözümlülük təşkilatdakı fəaliyyətdən məmnunluğa təsir etmir, lakin kommersiya təşkilatlarında statistik cəhətdən əhəmiyyətli bir proqnozdur.

Tədqiqat nəticələrinin sınaqdan keçirilməsi və tətbiqi. Tədqiqat materialları Udmurt Dövlət Universitetinin Sosial Psixologiya və Konfliktologiya kafedrasının iclaslarında, aspirant və abituriyentlər üçün seminarlarda təqdim edilmişdir. Tədqiqatın nəticələri ümumrusiya və beynəlxalq elmi-praktik konfranslarda təqdim edilmişdir: 14-18 fevral 2012-ci il tarixlərində "Rusiya Psixoloji Cəmiyyəti" İctimai Təşkilatının V Konqresində.

Moskva ilə V Ümumrusiya Elmi-Praktik Konfransında beynəlxalq iştirak“İnsan və dünya: münaqişə psixologiyası, qeyri-müəyyənlik və yenilik riski” 17-19 aprel 2014-cü il, İjevsk, at. beynəlxalq konfrans“Təhsil - Texnologiya - Kompüter Elmləri. Texnologiyanın və Peşəkar Təhsilin Əsas Problemləri”, 13-14 sentyabr 2013-cü il, Polşa, Rzeşov.

Dissertasiyanın strukturu. Dissertasiya girişdən, üç fəsildən, nəticədən, nəticədən, biblioqrafik siyahıdan, o cümlədən 209 addan ibarətdir, onlardan 97-si mövzudadır. xarici dil, həmçinin 2 proqram. Əsərin əsas mətni 55 cədvəl, 24 rəqəmdən ibarətdir və 254 səhifədə təqdim olunur. Dissertasiyanın ümumi həcmi (əlavələrlə birlikdə) 258 səhifədir.

ƏSAS ƏSƏRİN MƏZMUNU

Girişdə tədqiqat mövzusunun aktuallığı əsaslandırılır, onun məqsədi, vəzifələri, obyekti və predmeti müəyyən edilir, fərziyyə və tədqiqatın nəzəri-metodoloji əsasları formalaşdırılır;

İşin elmi yeniliyi, nəzəri və praktiki əhəmiyyəti üzə çıxarılır, müdafiəyə təqdim olunmuş müddəalar təqdim olunur.

Birinci fəsildə“Menecerin fəaliyyətində qeyri-müəyyənliyə dözümlülük probleminin öyrənilməsinin nəzəri və metodoloji əsasları” təhlil edilmişdir. nəzəri aspektləri problemlər, tədqiqatın əsas anlayışları müəyyən edilir, psixologiyada qeyri-müəyyənlik kateqoriyasından istifadənin xüsusiyyətləri, qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün mahiyyəti, menecerin və təşkilatın fəaliyyətində qeyri-müəyyənliyin təzahürünün spesifikliyi, aradan qaldırılması üsulları və qeyri-müəyyənliyin azaldılması aşkar edilir.

Birinci fəslin “Fəlsəfə və psixologiyada qeyri-müəyyənlik kateqoriyasının təhlili” adlı birinci paraqrafı psixologiyada qeyri-müəyyənlik kateqoriyasına istinad etməyin yüksək evristik potensialını əsaslandırır. Kateqoriya qeyri-müəyyənliyinin formalaşma tarixini, tətbiq dairəsini və kateqoriyanın nəzəri konsepsiyaya əsaslandırılmış daxil edilməsi üçün həll edilməli olan problemləri işıqlandıran işlərin təhlili aparılır (A.S. Borshchov, V.S. Veselkova, P.İ.Vizir, R.K.Qaynutdinov, V.S.Qot, V.A.Qreçanova, J.Deleuze, A.M.Dorojkin, A.M.Jarov, V.S.Zverkov, A.D.Kurçikov, İ.A.Kuşin, T.Q.Leşkeviç, N.V.,A.V.Manuykov, N.V.Satssıkov, A.V.N. Tyaqunov, L.İ.Ursul, V.O.Faber, M.Heidegger, V.E.Xitsenko, V.G.Çernik). Elmi ədəbiyyatın təhlili zamanı kateqoriya qeyri-müəyyənliyini psixoloqların kateqoriya aparatına daxil etmək üçün ontoloji və qnoseoloji ilkin şərtlər aşkar edilmişdir (İ.İ.Qureviç və İ.M.Feygenberq, V.P.Zinçenko, T.V.Kornilova, A.Q.Asmolov).

Psixologiyada elm adamları təfəkkür (A.N.Poddyakov, E.A.Lustina, B.F.Lomov, E.N.Surkov) və qərar qəbuletmə proseslərini (Yu.Kozeletsky, B.V.Biryukova, O.K.Tixomirova, T.V.Kornilova, O.V.Stevantss, O.V.N.Stepanos) öyrənərkən qeyri-müəyyənlik kateqoriyasına müraciət etmişlər. , Y.N.Kuznetsova, Y.K.Strelkov, M.Osman). Alimlər qeyri-müəyyənlik problemini onun fərdin həyatiliyi ilə bağlı hesab edirlər (D.A.Leontyev, S.V.Krivtsova), qeyri-müəyyənlik təcrübəsinin növləri elmi təhlilə məruz qalır (E.T.Sokolova).

Şəxslərarası ünsiyyət prosesində qeyri-müəyyənliyin rolu nəzərdən keçirilir (S.R.Berger və R.J.Kalabrese). Qeyri-müəyyənliyə mədəniyyət kontekstində baxılır, burada onun xarakterik xüsusiyyəti kimi çıxış edir (Q.Hofstede), qeyri-müəyyənliyin mədəniyyətin inkişafındakı rolu və qeyri-müəyyənlik yaradan mədəniyyət mexanizmləri təhlil edilir (Yu.M.Lotman, A.Q.Asmolov, M.M.Baxtin, A.N.Leontyev, V.A.Petrovski, E.D.Şexter, A.M.Çernorizov). Bir sıra müəlliflər mədəniyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin təhlilində qeyri-müəyyənlik probleminin həllinin zəruriliyini vurğulayırlar (G.U.Soldatova, L.A.Şaygerova). Tədqiqatlar qeyri-müəyyənliyin bir xüsusiyyət kimi çıxış etdiyini qeyd edir müasir reallıq, onun rolu gələcəkdə yalnız artacaq.

Qeyri-müəyyənliyin yaratdığı problemlərin, müxtəlif səviyyələrdə qeyri-müəyyənliyin aradan qaldırılması və qəbul edilməsi mexanizmlərinin öyrənilməsinin vacibliyi vurğulanır. Qeyri-müəyyənliyin qəbulu şəxsi dözümlülüyün əsası kimi çıxış edir və psixologiyada ən inkişaf etmiş konstruksiyalardan biri qeyri-müəyyənliyə qarşı münasibəti əks etdirən, geniş reaksiya və hərəkətlərə təsir edən dispozisiya/şəxsiyyət xüsusiyyəti olan qeyri-müəyyənliyə tolerantlıqdır.

Birinci fəslin “Qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq psixoloji hadisə kimi” adlı ikinci paraqrafı psixologiyada konstruksiyaların formalaşma tarixini təqdim edir, hazırki vəziyyət psixologiyada qeyri-müəyyənliyə dözümlülük problemləri, əsas təriflər formalaşdırılır və qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün psixoloji problemlərin geniş spektri kontekstində öyrənilməsinin mümkünlüyü əsaslandırılır.

Qeyri-müəyyənliyə dözümlülük anlayışının psixologiya aparatına daxil edilməsi qeyri-müəyyən, qeyri-müəyyən situasiyalarda bir insanın davranışının xüsusiyyətlərini, xüsusən də fərdin bu vəziyyətləri qəbul etməyə və ya onlardan qaçmağa hazır olduğunu izah etmək ehtiyacı ilə əlaqələndirilir.

Qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq bir çox şərhə malik elmi konstruksiyadır. Bununla belə, bu fenomenin öyrənilməsində inkişaf etmiş bir sıra yanaşmaları ayırd edə bilərik: sabit şəxsiyyət xüsusiyyəti kimi qeyri-müəyyənliyə dözümlülük (R.J.Hallman, A.P.MakDonald, R.V.Norton, J. Sidanius, N.G.Rotter və A.N.O'Connell, J.J. Rey, C.M.Ely, S.M.Anderson və A.H.Şvarts, D.L.Makleyn, C.C.Çen və R.Huijberq, L.M.Sallot və L.J.Lyon, S.Bakalis və T.Joyner, F.Hartman, P.G.Klampitt və M.L.Zeilliams, B.L.D. Naemi, J. Litman, M Trottier, B.T. Hazen, D. Zhu), situasiyaya xas münasibət kimi (E.G. Lukovitskaya), inteqral qabiliyyət kimi (A.V. Karpov), dinamik xarakteristikası kimi (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs və D.L. McCollum, K. Merenluoto və E. Lehtinen, M. S. Lane və K. Klenke).

Qeyri-müəyyənliyə dözümsüzlük və qeyri-müəyyənliyə dözümlülük anlayışları ilk dəfə 1948 və 1949-cu illərdə E.Frenkel-Brunsvik tərəfindən irəli sürülmüşdür. etnik stereotiplər və antisemitizm problemləri kontekstində. 1962-ci ildə S. Budner, qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın/tolerantlığın daha çox bir elementə çevrildiyini qeyd etdi. siyasi nəzəriyyə avtoritarizm, bu konstruksiyanın faktiki psixoloji məzmunu ilə bağlı sualları yenidən gündəmə gətirir. Qeyri-müəyyənliyə dözümsüzlüklə bağlı mövcud fikirləri ümumiləşdirərək, 1965-ci ildə o, qeyri-müəyyənliyə dözümsüzlüyün konstruksiyasının ən azı iki məna daşıdığı qənaətinə gəldi. Birincisi, bütün emosional və idrak proseslərinin gedişinə, fərdi idrak üslublarına, inanclarına və sosial münasibətlər sisteminə, şəxsiyyətlərarası və sosial davranışa, habelə çətin vəziyyətlərdə davranışa təsir edən əsas fenomen kimi çıxış edir. İkincisi, o, fərdin “qavrayış aparatının” xarakterik xüsusiyyəti kimi çıxış edir ki, qeyri-müəyyənliyə dözümsüz olan fərdlər obyektləri qavrayan zaman oxşar qavrayış davranışı nümayiş etdirsinlər.

E.G. Lukovitskaya qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün üç komponentli strukturu ilə sosial-psixoloji münasibət kimi təqdim edir, çünki “o, qeyri-müəyyənliyin qiymətləndirilməsini, emosional reaksiyanı və müəyyən davranış reaksiyasını ehtiva edir”. Belə bir model qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın aktuallaşdırılmasının situasiya spesifikliyini, eləcə də qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün ölçülməsi üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə əldə edilən məlumatların uyğunsuzluğunu izah etməyə imkan verir.

A.V. Karpov qeyri-müəyyənliyə tolerantlığı ümumi və xüsusi arasında yerləşən ayrılmaz bir qabiliyyət kimi təsnif edir, o cümlədən bu qrupa məqsəd qoymaq, proqnozlaşdırmaq, qərar vermək və özünü idarə etmək bacarığı.

O, qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyü “xarici və daxili mühitdə qeyri-müəyyənliyin hərəkətinə müqavimət... liderin əsas peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərindən biri kimi müəyyən edir. Bu, qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırmaq üçün koqnitiv qabiliyyətlərin və qeyri-müəyyən vəziyyətləri çətin olsa da, psixoloji travmatik olmayan kimi qəbul etmək üçün emosional meylin birləşməsi ilə müəyyən edilir. Beləliklə, A.V. Karpov qeyri-müəyyənliyə dözümlülük konstruksiyasına qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırmaq qabiliyyətini əlavə edir.

Qeyri-müəyyənliyə dözümlülük mexanizmlərinin öyrənilməsinin rolu artır. K. Merenluoto və E. Lehtinen qeyd etdiyi kimi, bu konstruksiyaya alternativ baxış, qeyri-müəyyənliyə tolerantlığın metakoqnitiv və motivasiya dəyişənlərinin açılmasının dinamik prosesi kontekstində nəzərə alındıqda, dəyişmə şəraitində fərdin fəaliyyətinin təhlilini nəzərdə tutur. XANIM. Leyn və K. Klenke 2004-cü ildə qeyri-müəyyənlik şəraitində liderliyin (idarəetmənin) sosial-koqnitiv modelini təklif edirlər. Onlar qeyri-müəyyənliyə tolerantlığı özünü effektivlik və liderin effektivliyi (idarəetmənin effektivliyi) arasında əlaqə kimi nəzərdən keçirirlər və həmçinin onun məqsəd qoyma prosesində tənzimləyici rolunu qeyd edirlər.

Psixoloji konstruksiyalar və qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq arasında əlaqələrin çoxlu sayda empirik tədqiqatlarına baxmayaraq, istifadə olunan alətlərin müxtəlifliyinə görə bu əlaqələrin təbiəti haqqında ümumi nəticələr çıxarmaq çətindir. Tədqiqat nəticələrinin eklektizmi və qeyri-bərabərliyi mövcud məlumatların ümumiləşdirilməsini çətinləşdirir, çünki hər bir müəllif qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün məzmununu özünəməxsus şəkildə şərh edir ki, bu da istifadə etdiyi vasitələrdə əks olunur.

Tədqiqatda qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün mürəkkəb, ziddiyyətli, qeyri-müəyyən kimi qəbul edilən obyektlərin qəbulu və ya rədd edilməsində özünü göstərən şəxsiyyət xüsusiyyəti kimi başa düşülməsinə etibar edirik, çünki onlar keçmiş təcrübə ilə birmənalı şəkildə əlaqələndirilə bilməz. O, birincisi, bütün emosional və idrak proseslərinin gedişinə, idrak fərdi üslublarına, inanclarına və sosial münasibətlər sisteminə, şəxsiyyətlərarası və sosial davranışa, habelə çətin vəziyyətlərdə davranışa təsir edən əsas hadisə kimi çıxış edir və ikincisi, hərəkət edir. fərdin “qavrayış aparatının” xüsusiyyəti kimi.

Birinci fəslin üçüncü abzasında “Qeyri-müəyyənlik şəraitində idarəetmə”

təşkilatdakı qeyri-müəyyənliyin xarici və daxili mənbələrinin icmalını təqdim edir, qeyri-müəyyənliyin işçilərə təsirini və qeyri-müəyyənlik şəraitində fəaliyyət göstərməyə imkan verən idarəetmə mexanizmlərini təsvir edir.

Müasir iş şəraitində təşkilatların üzləşdiyi qeyri-müəyyənlik problemi təşkilatların fəaliyyətini təsvir edərkən əsas problemlərdən biridir (J.D.Tompson, P.Şoemaker, H.Kortni, R.D.Staysi, P.Q.Klampitt və M.L.Uilyams, M.V.Kramer). Qeyri-müəyyənlik vəziyyətin aspektləri mürəkkəb, gözlənilməz və ya ehtimal xarakterli olduqda, məlumat mövcud olmadıqda və ya ziddiyyətli olduqda baş verir. Xarici və/və ya daxili amillərin təsiri altında baş verə bilər. Xarici amillərə təşkilatın xarici mühitinin gözlənilməz və idarəolunmaz şərtləri daxildir: dəyişiklik dövlət tənzimlənməsi təşkilatın fəaliyyət sahələri; istehlakçı ehtiyaclarında dəyişikliklər; rəqabət təzyiqi və s.

Daxili amillərə aşağıdakılar daxildir:

qeyri-müəyyənlik, təşkilatda işçinin qeyri-müəyyən rolu; "informasiya həddindən artıq yüklənməsi"

işçi; təşkilati dəyişikliklər; aydın olmayan təşkilati siyasətlər; iş təhlükəsizliyinin olmaması və s.

İşçilərin qeyri-müəyyənliyə fərqli reaksiya verdiyi qeyd olunur (M.J.Hatç, B.Spayker və T.Danels, J.Vanous). Bununla belə, səbəb ola bilər: narahatlıq; həssas hiss; qapalılıq; vəziyyəti daha sadə və daha başa düşülən bir şeyə sadələşdirməyə imkan verən yalançı dixotomiyalar; müvafiq məlumatların rədd edilməsi; səthi düşüncəyə geriləmə; məhsuldarlığın azalması; işdən narazılıq, təşkilatı tərk etmək istəyi.

İşçinin qeyri-müəyyənliyə fərdi reaksiyası qeyri-müəyyənliyə tolerantlıqla müəyyən edilir ki, bu da özünü mürəkkəb, mobil, dəyişən, enerji tutumlu və qeyri-müəyyən təşkilati mühitdə fəaliyyət göstərmək bacarığında göstərir.

Təşkilatlar təhlil üçün mövcud olan anlayışları məhdudlaşdırmaqla, təşkilati problemləri çatdırmaqla və təşkilatın daxili məkanını strukturlaşdırmaqla “qeyri-müəyyənliyi qəbul etməklə” üzvlərinə nisbətən müəyyən görünən daxili mühitlər yaradırlar.

Qeyri-müəyyənliyin aradan qaldırılması mərkəzi idarəetmə problemi kimi çıxış edir.

Qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırmaq üçün dörd strategiya var: qaçınmaq; bastırma;

azalma; qəbul (N.J. Adler, R. Lipshitz və O. Strauss, K.E. Weick, C.R. Berger və R.J. Calabrese, P. Foxman).

Eyni zamanda, qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq və yatırmaq qeyri-konstruktiv, azalma və qəbul isə konstruktiv kimi təsnif edilə bilər.

A. DeMeyer tərəfindən təşkilatların beş illik araşdırmasına əsaslanaraq, C.H. Loch və M.T. Piç risk və qeyri-müəyyənliyi idarə etmək üçün üç yanaşma müəyyən etdi: təlimatçılıq, öz-özünə öyrənmə və seleksiyaçılıq.

Müxtəlif səviyyələrdə qeyri-müəyyənlik amillərini nəzərə alan, qeyri-müəyyənliyin qarşısını almağa, yatırmağa, azaltmağa və ya müxtəlif səviyyəli qeyri-müəyyənlik şəraitində fəaliyyət göstərməyə davam etməyə imkan verən bir təşkilatın yaradılmasına və idarə edilməsinə müəyyən bir yanaşma həm təşkilatın uğurunu müəyyən edir. təşkilatın müəyyən şərtlərdə işləməsi və təşkilatın qavranılması və işçilərin fərdi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilən işçilərin təşkilati davranışının xüsusiyyətləri.

Birinci fəslin dördüncü paraqrafı “Menecerin fəaliyyətində qeyri-müəyyənlik faktorları” icmalı təqdim edir. mövcud əsərlər menecerin fəaliyyətinin təsvirinə uyğun olaraq qeyri-müəyyənlik mənbəyi kimi çıxış edən amillər təhlil edilir.

Rəhbərlik əsasən sosial xarakterli bir hadisə kimi çıxış edir, insanların formal (rəsmi, rəsmi) münasibətləri sistemində bu münasibətləri nizama salmaq, təşkil etmək və qrup problemlərinin həlli üçün idarə etmək məqsədi ilə tənzimlənən şəkildə fəaliyyət göstərir. Təşkilatların fəaliyyətində son nəticədə ən vacib və müəyyənedici həlqə olan liderin fərdi fəaliyyətidir.

İdarəetmə vəzifələrinin və funksiyalarının həyata keçirilməsi həm müəyyən bir psixi vəziyyət palitrası, həm də bir sıra sabit şəxsi xüsusiyyətlər daxil olmaqla bütün kompleks "psixoloji alətlər dəsti"nə əsaslanır. Beləliklə, əlaqə məsələsi fərdi xüsusiyyətlər idarəetmənin subyekti, həyata keçirilən fəaliyyət və onun səmərəliliyi. Daxili psixologiya çərçivəsində bu sualın cavabı “fəaliyyət”in əsas nəzəri kateqoriyasını və onun təhlili üçün müvafiq metodoloji aparatı cəlb etməklə verilir.

M.Mexon, M.Albert və F.Xedouri yaradıcılığında öz əksini tapmış nöqteyi-nəzər geniş yayılmışdır ki, ona görə də bütün müxtəliflik idarəetmə funksiyaları dörd əsas kateqoriyaya qruplaşdırıla bilər: planlaşdırma, təşkil etmə, motivasiya, nəzarət və iki sözdə birləşdirici funksiya - qərar qəbul etmə və ünsiyyət.

Sonuncular əsas funksiyaları uyğunlaşdırmağa yönəlib.

Ümumiyyətlə, idarəetmə fəaliyyətinin təhlili (operativ və müvəqqəti versiyalarında) onun məzmununun və təşkilinin vacib xüsusiyyətlərini aşkar etdi (A.V.

Karpov):

çox sayda hərəkətlə doyma, əsasən qısamüddətli; tez-tez, sistematik xarici müdaxilələr; çox geniş əlaqələr şəbəkəsi (qrupdan kənar); nitq (şifahi) ünsiyyətin aydın üstünlüyü; bir çox əlaqələrin parçalanması, parçalanması, natamamlığı; bir “kiçik məsələdən” digərinə keçidin sürətli tempi; iki və ya daha çox hərəkətin tez-tez birləşməsi; artıq başlanmış işlərin digər - təcili yaranan səbəblər və hallar tərəfindən sistematik dayandırılması.

İdarəetmə işinin vacib xüsusiyyəti insanlarla qarşılıqlı əlaqəyə daimi ehtiyacdır. Bu vəziyyətdə qarşılıqlı əlaqə ilk növbədə tabeliyində olanlarla həyata keçirilir (idarəetmə qarşılıqlı əlaqəsi), təşkili və stimullaşdırılmasına yönəldilmişdir. səmərəli iş işçilər.

S.Yu tərəfindən tədqiqatlar kimi. Florovski, şəxsi amillərin əhəmiyyətinin səbəblərindən biridir idarəedici qarşılıqlı əlaqə birgə idarəetmə fəaliyyətinin həllinə yönəlmiş problemlərin yüksək qeyri-müəyyənlik dərəcəsi və zəif strukturu ilə əlaqələndirilir. Bu, menecerlərin özləri tərəfindən problemlərin həllinin səmərəliliyi üçün məzmunun, şərtlərin, metodların və meyarların fəal şəxsi vasitəçiliyi ilə sonrakı müəyyənləşdirilməsini nəzərdə tutur.

Beləliklə, müasir liderin işi qeyri-müəyyənlik şəraitində hərəkətlər və hadisələrin inkişafı üçün ehtimal ssenariləri ilə əlaqələndirilir.

Qeyri-müəyyənliyin mənbəyi proqnozlaşdırma və planlaşdırma zamanı təşkilatın xarici mühitinin vəziyyəti ola bilər (iqtisadiyyatın vəziyyəti, mövcud elmi-texniki nailiyyətlər, sosial-mədəni və siyasi amillər, beynəlxalq hadisələr və s.), qeyri-müəyyənlik səbəbindən qeyri-müəyyənlik yarana bilər ( və ya qeyri-kafi) qərar qəbul etmək üçün zəruri olan məlumatların çox olması, məlumatın "mənbələri" (digər insanlar) tərəfindən subyektiv təhrif edilməsinin nəticəsi ola bilər. Qərar qəbul edərkən, idarəetmə fəaliyyətinin ən bariz və xarakterik atributu olan qeyri-müəyyənlik şərtləridir. Menecer demək olar ki, həmişə müxtəlif dərəcədə qeyri-müəyyənlik şəraitində qərarlar qəbul edir - həm sistemin mövcud vəziyyətini qiymətləndirmək, həm də xüsusilə potensiala münasibətdə. mümkün variantlar hadisələrin inkişafı. Bununla əlaqədar olaraq, ən vacibi peşəkar tələb lider üçün qeyri-müəyyənlik şəraitində qərar qəbul etmək, öz fəaliyyətinə və təşkilatına düzəlişlər etmək bacarığıdır. birgə fəaliyyətlər qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırmağa yönəlmişdir.

Wilkinson qeyri-müəyyənlik şəraitində fəaliyyət göstərmə tərzindən asılı olaraq liderlərin tipologiyasını təklif edir və aşağıdakı liderlik növlərini müəyyən edir:

texniki (inzibati), kooperativ, əməkdaşlıq və generativ. O qeyd edir ki, qeyri-müəyyənlik şəraitində davranış idarəetmə fəaliyyətinin uğurunu şərtləndirən, menecerə, onunla qarşılıqlı əlaqədə olan işçilərə və bütövlükdə təşkilata təsir edən ən mühüm amildir.

A.V.-nin qeyd etdiyi kimi. Karpov, nəzarət parametrlərini saxlamaq imkanı məqbul səviyyə daim artan qeyri-müəyyənlik şəraitində onu idarəetmə təcrübəsinin mənbələri hesabına kompensasiya etmək menecerin peşəkar keyfiyyətlərinin ən vacib xüsusiyyəti və etibarlı göstəricisidir. Beləliklə, qeyri-müəyyənliyə tolerantlığı liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyəti kimi təsnif etmək qanuni olur, bu barədə fikirlər V.D. Şadrikova, A.V. Karpova, Yu.P. Povarenkova.

Bununla belə, aşağıdakı ziddiyyət aşkar edildi: bir tərəfdən qeyri-müəyyənliyə tolerantlıq fəaliyyəti digər insanları idarə etməklə bağlı olan menecerin peşəkar keyfiyyətlərinin ən vacib xüsusiyyəti və etibarlı göstəricisi kimi çıxış edir, digər tərəfdən isə tədqiqat. menecerin qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyü qeyri-müəyyənlik şəraitində qərar qəbul etmə sferası ilə məhdudlaşır və qeyri-müəyyənliyə dözümlülüyün birgə fəaliyyət zamanı yenilənən liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinə təsirinin öyrənilməsinə az diqqət yetirilir. digər insanlarla qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirin.

İkinci fəsildə“Empirik tədqiqatın metodiki təminatı” tədqiqatın təşkilinin əsas prinsiplərini, onun ümumi prosedurunu, tədqiqatda istifadə olunan konkret metod və texnikaları, habelə nəticələrin işlənməsi və şərh edilməsi üsullarını ətraflı təsvir edir.

İkinci fəslin birinci abzasında “Empirik tədqiqatın əsaslandırılması”

Bu tədqiqatın əsasında duran elmi paradiqmalar müzakirə olunur.

Bu tədqiqat subyekt-fəaliyyət yanaşması (S.L.Rubinşteyn, K.A.Abulxanova, A.V.Bruşlinski) və sistem-genetik yanaşma (V.D.Şadrikov, A.V.Karpov, Yu. .P.Povarenkov) Psixologiya elminin metodistlərinə (V.A.Barabanşçikov, A.V.Bruşlinski, D.N.Zavalişina, A.V.Karpov, V.A.Mazilov və s.) görə, “izah” paradiqmasında çalışan psixoloq “metafizik”i təhlil edərkən hər şeydən mücərrəd alır. tədqiqat obyekti; tədqiqat obyektini kənar amillərin təsirindən mümkün qədər təmizləyərək öyrənir ki, bu da asılı və müstəqil dəyişənlər arasında müəyyən və birmənalı əlaqəni müəyyən etməyə imkan verir; bu əlaqəni dəqiq ölçməyə və yoxlanılması üçün təsvir etməyə çalışır. Bu paradiqmaya uyğun olaraq psixodiaqnostik metodlar seçilib.“ŞUMAKOVA İrina Evgenievna Çətin həyat vəziyyətlərinin aradan qaldırılmasında sosial-psixoloji amillər 19.00.05. – sosial psixologiya Müsabiqə üçün dissertasiyanın REFERATI elmi dərəcə Psixologiya elmləri namizədi Sankt-Peterburq İş Sankt-Peterburq Dövlət Universitetinin Sosial psixologiya kafedrasında aparılmışdır. Psixologiya elmləri doktoru, professor Elmi rəhbər: Kulikov Leonid Vasilieviç Doktor...”

“KARPOV Aleksey Borisoviç YENİYYƏTLİKDƏN GƏNCLƏRƏ KEÇİD DÖVRÜNDƏ PSİXOLOJİ MÜDAFİƏ MEXANİZMLERİ VƏ ÜÇÜN STRATEGİYALARI 19.00.07 – Pedaqoji psixologiya 2006-cı il Moskva kafedrasında psixologiya kafedrası üzrə dissertasiyanın REFERATI aparılmışdır. ümumi və praktik psixologiya, Psixologiya fakültəsi, Dövlət Təhsil Müəssisəsi, Moskva Şəhər Pedaqoji Universiteti Elmi rəhbər: Romanova...”

“ARPENTYEVA MARİA RAVILİEVNA QARŞILIĞI ANLAMA ŞƏXSlərarası Münasibətlər HADİSƏSİ KİMİ (psixoloji məsləhət əsasında) 19.00.05 – Sosial psixologiya (psixologiya elmləri) Elmlər doktoru alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın avtoreferatını Moskva Dövlət Psixologiyası201-də tamamladı. adına "Kaluqa" Dövlət Universiteti Ali Peşə Təhsili Büdcə Təhsil Müəssisəsi K.E. Tsiolkovski "Nazirlik..."

« KOLPAKOVA Lyudmila Mixaylovna ÇƏTİN VƏZİYYƏTƏ UYĞUNLUQ PSİXOLOGİYASI (hərəkət patologiyası olan uşaqları olan anaların nümunəsindən istifadə etməklə) 19.00.01 – ümumi psixologiya, şəxsiyyət psixologiyası, psixologiya tarixi Kazan Psixologiya elmləri doktoru alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın avtoreferatı. 2011 İş RAO "Pedaqogika və Peşə Təhsili Psixologiyası İnstitutu" Federal Dövlət Elmi Müəssisəsinin şəxsiyyət psixologiyası laboratoriyasında aparılmışdır.

“Gavronova Yuliya Dmitrievna ŞƏXSİYYƏTİN MƏDƏNİ-PSİXOLOJİ XÜSUSİYYƏTLƏRİNİN RUSİYA VƏ ALMAN TƏLƏBƏLƏRİNİN PƏŞKİ ŞƏXSİYYƏTLƏRİ İLƏ MÜNASİBƏTİ İxtisas: 19.00.05 Sosial psixologiya 15-ci fakültənin psixologiya fakültəsinin referatı. General və Təhsil müəssisəsinin sosial psixologiyası Ali təhsil“Smolensk Humanitar Universiteti” Elmi rəhbər: Psixologiya elmləri doktoru...”

“BURÇAK Elina Adolfovna ƏLAVƏ VƏ İNTROVERTİK ŞƏXSİYYƏT XÜSUSİYYƏTLƏRİNİN TƏKLİFİNİN PSİXOLOJİ XÜSUSİYYƏTLƏRİ İxtisas: 19.00.13 inkişaf psixologiyası, akmeologiya. kadrların peşəkar fəaliyyəti Dövlət Qulluğu Rusiya Akademiyası..."

“Nestik Timofey Aleksandroviç QRUPLARIN ZAMANƏ MÜNASİBƏTİNİN SOSİO-PSİXOLOJİ MÜƏYYƏNİLƏNMƏSİ İxtisas 19.00.05 – sosial psixologiya (psixologiya elmləri) Psixologiya elmləri doktoru alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın abstraktası Moskva. Sosial və iqtisadi psixologiya laboratoriyasında iş aparılmışdır. federal dövlətin büdcə təşkilatı Elmlər “Rusiya Elmlər Akademiyasının Psixologiya İnstitutu” rəsmisi Aksenovskaya Lyudmila Nikolaevna...”

“Martirosova Natalya Veniaminovna Daxili işlər orqanlarının ictimai asayişin mühafizəsi bölmələrində şəxsi heyətin yerləşdirilməsi üçün psixoloji dəstək 19.00.06 – Hüquq psixologiyası Psixologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın avtoreferatı Sankt-Peterburq - 2014 İş aparılmışdır. federal dövlət dövlət ali peşə təhsili təhsil müəssisəsində “Rusiya Daxili İşlər Nazirliyinin Sankt-Peterburq Universiteti”, hüquq fakültəsində...”

“QƏLİMOVA ELMIRA ENGELEVNA İŞ MƏNZİYYƏTİNİN VƏ KİŞİ FAALIYININ SƏMƏRƏLİLİYİNİN QİYMƏTLƏNMƏSİ SİSTEMİNDƏ EMOSİONAL KOMPONENTLƏRİN ƏLAQƏLƏRİ İxtisas 19.00.03 – Əmək psixologiyası, mühəndis-psixologiya elmləri namizədi, a.ə.b. l - 2012 İş Kazan Milli Tədqiqat Texniki Universitetinin əməkdaşları tərəfindən mühəndis psixologiyası, pedaqogika və idarəetmə kafedrasında aparılıb...”

“PŞENİÇNAYA Viktoriya Viktorovna ORTA PEŞƏ TƏHSİLİ SİSTEMİNDƏ TƏLƏBƏLƏRİN ÜMUMİ SÜRƏTƏLİYYƏSİ KİMİ MƏSULİYYƏTİN TƏKLİMƏSİ 19.00.07 – təhsil psixologiyası. “Moskva Psixoloji və Sosial Elmlər” Alnı Universiteti” Pedaqoji psixologiya və psixologiyanın tədrisi metodikası kafedrasında Elmi rəhbər: BEZYULEVA Qalina Valentinovna...”

"Peçerskaya S.A. TƏLƏBƏLƏRİN İNFORMASİYA TEXNOLOGİYASINDAN İSTİFADƏ ETMƏYƏ HAZIRLIĞININ NƏZƏRİ VƏ METODOLOJİ ƏSASLARI 19.00.07 – Pedaqoji psixologiya Psixologiya elmləri doktoru alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın REFERATI SOCHI 2007 Working at http://www State.ifru. və Rusiya Təhsil Akademiyasının Təhsil İnstitutunun Nominal Mərkəzi Rəsmi opponentlər: psixologiya elmləri doktoru, professor RAO-nun müxbir üzvü Kotova İsabela..."

“Boqaçeva Olqa Yuryevna EMPATİYA HƏKİMİN PEŞƏKAR ƏHƏMİYYƏTLİ KEYFİYYƏTİ KİMİ (TERAPİST VƏ CƏRRƏR NÜMUNƏLƏRİNƏ ƏSASINDA) İxtisas: 19.00.03 Əmək psixologiyası, mühəndislik psixologiyası, psixologiya elmləri namizədi BSTR üzrə psixologiya elmləri namizədi. Yaroslavl 2014 Ali Peşəkar Federal Dövlət Büdcə Təhsil Müəssisəsinin Ümumi və Sosial Psixologiya Departamentində iş tamamlandı..."

“BUKATOV Vyaçeslav Mixayloviç TEAT TEXNOLOGİYALARI MƏKTƏBLƏRİN TƏLİM PROSESİNİN İNSANLAŞMASI 13.00.02 – Tədris və tərbiyənin nəzəriyyəsi və metodikası (ümumi təhsildə bədii təhsil və ali məktəb) Pedaqoji elmlər doktoru alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın avtoreferatı - 2001 MOSKVA İş Rusiya Təhsil Akademiyasının İncəsənət Təhsili İnstitutunda başa çatdırılmışdır RƏSMİ OPONNERLER Pedaqoji elmlər doktoru...”

"Rodigina Yulia Kimovna Tibb-psixoloji və ekstremal şəraitdə peşə fəaliyyətinin tibbi fəaliyyət göstərənləri Ali Peşə Təhsili Dövlət Təhsil Müəssisəsi "Şimali Dövlət tibb universiteti» Səhiyyə Nazirliyi və sosial inkişaf RF və Dövlət Ali Peşə Təhsili Müəssisəsi “Sankt-Peterburq...”

“Duşina Evgeniya Aleksandrovna MÜASİR MƏKTƏBLƏRİN YALANLARINA MÜNASİBƏT XÜSUSİYYƏTLƏRİ İxtisas: 19.00.11 şəxsiyyət psixologiyası Psixologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın avtoreferatı Moskva 2000 İş institutun şəxsiyyət psixologiyası və pedaqogikası kafedrasında aparılmışdır. Gənclər Elmi rəhbəri: psixologiya elmləri namizədi, dosent Oleinik Yuri Nikolayeviç Rəsmi opponentlər: psixologiya elmləri doktoru, professor Viktor Vladimiroviç Znakov...”

“Semyonov Roman Sergeeviç XÜSUSİ TƏQSƏDLİ QRUPLARDA İŞÇİLƏRİN ŞƏXSARASI MÜNASİBƏTLƏRİNİN OPTİMİZASYASI 19.00.05 – sosial psixologiya ixtisası Psixologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın abstraktası Moskva - 201-ci ildə Pedaqoji və Peşəşünaslıq İnstitutunda dissertasiya işi başa çatıb. Qolitsın Sərhəd İnstitutunun fəaliyyəti Federal xidmət Rusiya Federasiyasının təhlükəsizliyi psixologiya elmləri namizədi, elmi rəhbər: dosent...”

"Elena Nikolaevna Xolondoviç F.M.-nin həyat yolunu və yaradıcılığını öyrənmək nümunəsindən istifadə edərək dahi şəxsiyyətin psixoloji xüsusiyyətlərinin yenidən qurulması. Dostoyevski İxtisas: 19.00.01 Ümumi psixologiya, şəxsiyyət psixologiyası, psixologiya tarixi Psixologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın REFERATI Moskva - 2010 İş ümumi psixologiya və qeyri-dövlət psixologiyası tarixi kafedrasında aparılmışdır. qeyri-kommersiya ali təhsil müəssisəsi..."

“MİTİNA Tatyana Anatolyevna DAYANMASIZ YENİYYƏTLƏRİN DEVİANT DAVRANIŞINI MƏYYƏN EDƏN SOSİO-PSİXOLOJİ AMİLLƏR 19.00.05 – sosial psixologiya Psixologiya elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiyanın avtoreferatı Moskva – 2009 Rusiya Dövlət Psixologiyası kafedrasında iş başa çatdırılmışdır. Sosial Universitet Psixologiya elmləri doktoru, professor Na akademik rəhbər: Filonov Lev Borisoviç Rəsmi opponentlər: doktor...” Əgər materialınızın bu saytda yerləşdirilməsi ilə razı deyilsinizsə, bizə yazın, 1-2 müddət ərzində onu siləcəyik. iş günləri.

Ölkəmizdə tərkibinə görə çoxmillətli qruplar çoxdur. Məhz onlarda şəxsiyyətlərarası münasibətlərə daha çox təsir edən milli xüsusiyyətlər, adət-ənənələr və insan davranış normaları təzahür edir.

Komanda kiçik bir qrupun inkişafının ən yüksək formasıdır, onun nümayəndələrini birgə fəaliyyətin ümumi məqsəd və vəzifələri, işin ciddi təşkili və birlik ilə birləşdirirlər. İnkişaf etmiş bir qrupun bütün ən vacib xüsusiyyətlərinə malik olan çoxmillətli komanda eyni zamanda tələb edir xüsusi diqqət lider tərəfdən və müxtəlif etnik icmaların nümayəndələri arasında mövcud münasibətlərin tənzimlənməsi baxımından.

Çoxmillətli qruplar ərazi əsasında formalaşması, ənənəvi olaraq konkret ərazilərdə yaşayan, bir-biri ilə daimi təmasda olmağa vərdiş etmiş, hər birinin adət-ənənələrinə, vərdişlərinə və davranış normalarına qarşılıqlı hörmətlə yanaşan millətlərin öz sıralarına cəlb edilməsi ilə əlaqədar olaraq millətlərarası ünsiyyət fəaliyyəti ilə xarakterizə olunur. başqa. Eyni zamanda, bu qruplarda belə millətlərarası münasibətlər sferası daim inkişafdadır və şəraitdən asılı olaraq, az və ya çox dərəcədə transformasiya oluna bilər.

Biznes psixoloquna edilən müraciətlərin sayı göstərir ki, çoxmillətli komandaların rəhbərlərinin əksəriyyəti, xüsusən də aşağı səviyyəlilər, ilk növbədə fəaliyyətlərinin ilkin mərhələsində millətlərarası münasibətlərin idarə edilməsində tez-tez və ciddi çətinliklərlə üzləşirlər.

"İNTELLIGENT" ARAYIŞ

Psixologiyada bir istiqamət var - xalq psixikasının etnik xüsusiyyətləri, milli xarakter, formalaşma qanunauyğunluqları və etnik stereotiplərin özünüdərk funksiyaları və s. təşkilati davranış, həmçinin milli idarəetmə modellərinin bəzi xüsusiyyətlərini izah edir.

Öz-özünə stereotiplər- konkret etnik icmaya onun nümayəndələri tərəfindən aid edilən rəylər, mühakimələr və qiymətləndirmələr (bir qayda olaraq, bunlar müsbət xüsusiyyətlərdir).

Heterosteotiplər- digər etnik qrupların müəyyən etnik qrupa verdiyi qiymətlər. Heterotiplər konkret xalqlar arasında qarşılıqlı əlaqənin tarixi təcrübəsindən asılı olaraq müsbət və ya mənfi ola bilər.

Menecer elə etnik münasibətləri inkişaf etdirməlidir ki, ona həyatın müəyyən hadisələrinə və millətlərarası münasibətlərə adekvat reaksiya verməyə imkan verəcək və bu qavrayışa uyğun olaraq konkret situasiyalarda optimal fəaliyyət göstərməlidir.

DÖZÜMLÜLÜK TƏLƏBLƏRİ HAQQINDA

Cəmiyyətdə və insan amilinin təşkilində əsas dəyər kimi kollektivdə tolerant münasibətlər xüsusi əhəmiyyət və əhəmiyyət kəsb edir. İnsanlara hörmətli münasibətin özü dünyaya müsbət baxışa toxunur və tolerantlıq qarşılıqlı fəaliyyət sahəsi kimi, əmək kollektivində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin elementi kimi, digər insanlarla qarşılıqlı əlaqənin yaxşılaşdırılmasında nəticələr əldə etməyə kömək edə bilər. qarşılıqlı əlaqənin və münaqişə vəziyyətlərinin həllinin effektiv forması (müxtəlif baxışların, müxtəlif fikirlərin qarşılaşdığı vəziyyətlər). Əməkdaşlıq və açıq dialoq o halda mümkündür ki, tolerantlığın əsas tələbləri yerinə yetirilsin.

Hər bir struktur qurumun (müəssisə, təşkilat, firma və s.), məlum olduğu kimi, yalnız qarşılıqlı inamsızlıqla ifadə olunsa da, özünəməxsus mədəniyyətə malikdir. Əslində hər birində böyük təşkilat"oyun" qaydaları, normalar, prinsiplər, fərziyyələr və özümüz və başqaları haqqında fantaziyalar, az və ya çox gizli rutinlər və ayrı-ayrı qrupların davranışlarını təyin etdiyi diqqətlə becərilmiş rituallar var. Eyni zamanda, bu qrupların strukturlarının daşıyıcıları oxşar maraqları ifadə edən şəxslərdir.

ÜÇ NÖV QARŞILIQ VƏ YA BİZ BİR KOLLEKTİVDƏ NECƏ YAŞAYIRIĞIMIZ

1) Bir mikroqrup aktiv və dominant olduqda, bir etnik mikroqrupun digərinə bir istiqamətli təsiri.

2) Yardım - iki və ya daha çox etnik qrup bərabər əsasda komandanın niyyətlərində birliyə nail olduqda (yardımın ən yüksək forması əməkdaşlıqdır).

3) Müxalifət - çoxmillətli komandanın bir etnik qrupu digərinin hərəkətlərinə müdaxilə etdikdə, onun səylərini əngəllədikdə, istehsal və ya digər nəticələrin əldə edilməsinə maneələr yaratdıqda.

Menecer bir insanı işə götürərkən onun fikirlərini və ya şəxsiyyətlərarası münasibətini təxmin edə bilmir. Biznes məsləhətçiləri diaqnostika aparmaqla bunu edirlər. Bundan əlavə, lider insanın bütün dəyərlərini arxa plana keçirməyə məcbur edə bilməz, ətrafındakı insanları onu sevməyə məcbur edə bilməz; bu, erkən yaşda, ailədə, uşaq bağçasında, məktəbdə aşılanır. Buna daha geniş mənada tolerantlıq, kateqoriklik yox, dözümlülük deyilir. Bu, başa düşmək və empatiya qurmaq, başqa bir insanın nöqteyi-nəzərini ağıllı şəkildə qəbul etmək və həyat mövqelərinin və baxışlarının fərqli ola biləcəyini ağıllı şəkildə qəbul etmək bacarığıdır.

G. Ford demişdir: “Mənim uğur qazanmağımın sirri başqa bir insanın nöqteyi-nəzərini başa düşmək və hər şeyə mənim və onun nöqteyi-nəzərindən baxmaq bacarığımdır”. Nəhayət, həyat həqiqətən də olduqca mürəkkəbdir və güzəştlər tələb edir. Komandada tolerantlıq hər birimizdən asılıdır. Tolerant olun, digər insanı dinləməyə, başa düşməyə və qəbul etməyə çalışın, onun yerini tutun və mühakimə etməyin.

SAHİBKAR QUTUSU

Ən çox oxucularımıza çatdırırıq ümumi qaydalar, bu, hər kəsə birləşməsinin asılı olacağı komandada özünü qurmağa imkan verəcəkdir.

. İşiniz və şəxsən özünüz üçün məsuliyyət tələb edin.

. Daxili harmoniya qurun, özünüzlə razılaşın, şəxsi problemlərin həlli yolları.

. Qalib gəlməyi öyrənin kefi pis, stress, uğur və uğursuzluqlara qarşı sakit münasibət inkişaf etdirmək, əsəb vəziyyətindən asanlıqla çıxmaq və dincliyə nail olmaq bacarığı.

. Başqalarını nəyin cəlb edə və qıcıqlandıra biləcəyini bilməklə, işinizdə təsdiqlənmiş keyfiyyətlərə əsaslanaraq müsbət imic yaradın.

. Həmkarlarla münasibətlərdə mehribanlığı, tolerantlığı və çevikliyi təşviq edin. Hər kəsin çatışmazlıqları var, amma yenə də həmkarlarınızla ümumi dil tapmağa çalışın, sizi birləşdirən şeyi tapın. Hər kəsdə müsbət cəhətləri tapmaq vacibdir. Əgər işə yaramırsa, qarşıdurma və ya mübahisə üçün səbəb axtarmayın - ünsiyyəti işgüzar əlaqələrlə məhdudlaşdırın, emosional olaraq geri çəkilin.

Yamshchikova Larisa İvanovna
Təkmilləşdirmə İnstitutunun Təhsilin idarə edilməsi kafedrasının baş müəllimi və peşəkar yenidən hazırlıq təhsil işçiləri, Orenburq Dövlət Pedaqoji Universiteti, Orenburq
liya53@mail. ru

Ermakova Qalina Qriqoryevna
pedaqoji elmlər namizədi, Orenburq Dövlət Pedaqoji Universiteti, Təhsilin İdarə Edilməsi və Təhsil İşçilərinin Təkmilləşdirmə və Peşəkar Hazırlığı İnstitutunun dosenti, Orenburq

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində ixtisasartırma prosesində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostikası məsələsi haqqında

annotasiya
İxtisasartırma prosesində təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostikası məsələlərinə baxılır: meyarlar, diaqnostika vasitələrinin seçimi, diaqnostikanın növləri, fərdi dözümlülük profilləri.

Açar sözlər
tolerantlıq, diaqnostika, əks etdirmə, diaqnostik kart, fərdi dözümlülük profili, motivasiya-dəyər komponenti, idrak komponenti, konativ komponent, əks etdirici komponent

Yeni sosial-iqtisadi siyasətə keçid təhsil müəssisələrinin inkişafı üçün bir sıra əsas vəzifələr qoyur: səviyyənin köklü surətdə yüksəldilməsi. peşə təlimləri idarəetmə kadrları, menecer tərəfindən yeni biliklər əldə etmək və müasir şəraitdə müəssisəni idarə etmək üçün praktiki bacarıqlara yiyələnmək. İşin xüsusiyyətlərinə əsasən, təhsil müəssisəsinin rəhbəri həm təhsil, idrak və idarəetmə fəaliyyətinin subyekti, həm də özünəməxsus fərdi idarəetmə mədəniyyətinin daşıyıcısıdır.

Peşəkar olaraq tolerantlıq və şəxsi keyfiyyət idarəetmə fəaliyyətinin dəyər xarakteristikasıdır, çünki qəbulda dəyişkənlik vəziyyətlərində insan ləyaqətinin qorunmasına yönəlmiş idarəetmə strategiyasını ifadə edir idarəetmə qərarı. İdarəetmə peşəkarlığı problemi ilə bağlı müəyyən sayda elmi işlərin olmasına baxmayaraq, təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində idarəetmə dözümlülüyünün formalaşması və idarəetmə subyektlərinin ixtisasartırma prosesində onun formalaşmasının diaqnostikası məsələsi elmi-metodiki cəhətdən əsaslandırılmamış qalır. .

Təhsil müəssisələrinin rəhbərləri arasında tolerantlığın formalaşması xüsusi təşkil olunmuş qaydada təmin edilir təhsil prosesi təkmilləşdirmə kurslarında. Hazırladığımız dinləyici dözümlülüyünün inkişafı prosesinin modelinə qarşılıqlı əlaqədə olan müxtəlif fəaliyyət növləri və formaları daxildir:

xarici (IPK və PPRO NQÇİ-də sistem üzrə liderin təkmilləşdirməsi ilə; mütəşəkkil elmi-metodiki dəstəyi ilə);

daxili(idarəetmə əksini yeniləmək, menecerin peşəkar idarəetmə özünütəhsil ehtiyacının yaranmasına töhfə vermək).

Təhsil müəssisəsi rəhbərinin tolerantlığının formalaşdırılması üçün hazırladığımız struktur və məzmun modeli nəzərə alınmaqla qurulan eksperimental işin məqsədi tolerantlığın təhsil müəssisəsi rəhbərinin peşəkar və şəxsi keyfiyyəti kimi öyrənilməsidir.

Tapşırıqlar:

ixtisasartırma prosesində təhsil müəssisələrinin rəhbərləri arasında tolerantlığın formalaşmasını təmin edən şəraitin təşkili;

Təhsil müəssisələrinin rəhbərlərində tolerantlığın formalaşmasının diaqnostik xəritəsinin işlənib hazırlanması;

Təhsil müəssisələri rəhbərlərinin fərdi tolerantlıq profillərinin tipologiyasının yaradılması.

Diaqnoz obyekti kimi tolerantlıq G.U.-nun tədqiqatlarında təqdim olunur. Soldatova, L.A. Şaigerova, O.D. Top, (forma ölçmə sosial qarşılıqlı əlaqəşəxsiyyətlər); A.G. Asmolov (tolerantlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi); E.Yu. Kleptsova (idarəetmə fəaliyyəti aspektində tolerantlıq); G.G. Ermakova (tolerantlıq liderin refleksivliyinin göstəricisi kimi).

Təhsil müəssisəsi rəhbərinin tolerantlığının formalaşmasının diaqnostik xəritəsi təqdim olunan nəşrin müəlliflərinin inkişafıdır.

Cədvəl №1. Təhsil müəssisəsi rəhbərinin tolerantlığının formalaşmasının diaqnostik xəritəsi

Hazırladığımız diaqnostik kartdan istifadə edərək təkmilləşdirmə kurslarının rəhbərlərinin tolerantlığının formalaşması ilə bağlı araşdırmamızın nəticəsi onun komponentlərinə uyğun olaraq fərdi dözümlülük profillərinin tipologiyasını yaratmağa imkan verdi:

Birinci növ "motivasiya dəyəri" motivi olan “başqa”, “fərqli” dəyərinin qəbulu ilə xarakterizə olunur peşəkar davranış və menecerin fəaliyyəti;

İkinci növtəhsil müəssisəsi rəhbərinin fərdi tolerantlıq profili: "koqnitiv" idarəetmə subyekti tərəfindən qəbul edilən norma kimi demokratik proseslərin formalarının çoxluğu və demokratik idarəetmə üslubu haqqında bilik komponentinin aydın inkişafı ilə xarakterizə olunur;

Üçüncü növtəhsil müəssisəsi rəhbərinin fərdi profili: " konativ"(davranış) prosesin və ya vəziyyətin qeyri-standart inkişafına konstruktiv reaksiyanın təzahürü ilə xarakterizə olunur;

Dördüncü növtəhsil müəssisəsi rəhbərinin fərdi profili: "əksləndirici" idarəetmədə tolerant qarşılıqlı əlaqənin dəyərli mənasını əldə etməklə özünü təkmilləşdirməyə və özünü dizayn etməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur.

Tədqiqatımız menecerlərin fərdi dözümlülük profillərinin - NQÇİ-nin IPK və PPRO kurslarının tələbələrinin (təcrübənin əvvəlində) belə göründüyünü ortaya çıxardı:

Cədvəl 2. Təcrübənin başlanğıcında menecerlərin fərdi dözümlülük profillərinin təmsil olunması

Beləliklə, ilkin mərhələdə araşdırmamızın nəticələri aşkar etdiyimiz fərdi tolerantlıq profillərində motivasion-dəyər və refleksiv komponentin formalaşmasının qeyri-kafi olduğunu nümayiş etdirdi. Buna görə də, təhsil müəssisələrinin rəhbərləri arasında tolerantlığın inkişaf etdirilməsi prosesinin özü müəllim və şagird - təhsil müəssisəsinin direktoru arasında sistemli, məqsədyönlü, uzunmüddətli işin təşkili yolu ilə məhz bu komponentlərin formalaşmasına və korreksiyasına yönəldilmişdir.

Yenidən diaqnoz zamanı formalaşdıran fəaliyyətlərin nəticələrinə əsasən aşağıdakıları tapdıq:

Tolerantlığın motivasiya-dəyər komponenti ən böyük korreksiyaya (formalaşmaya) məruz qalır: öz dözümlülüyünün formalaşmasına marağın yaranması; təhsil müəssisəsinin müasir rəhbəri arasında tolerantlığın peşəkar və şəxsi keyfiyyət kimi dəyərinin tanınması;

tolerantlığın koqnitiv profili, müəyyən etdiyimiz bu komponentin aparıcı xüsusiyyətlərinin təzahürünün sabitliyini qeyd etdi (əhəmiyyətli dinamikanın olmaması);

liderin dözümlülüyünün konativ profilində bəzi dəyişikliklər əldə edildi: bu, tabeçiliyində olanların davranışının xarici mənzərəsinin qavranılmasının stereotiplərlə yüklənməsindən dialoq qarşılıqlı əlaqəsi texnologiyalarının mənimsənilməsi əsasında davranışlarının şərhinə keçiddə ifadə edildi. ;

Formalaşma nöqteyi-nəzərindən ən problemli və çətin olanı refleksiv komponent olaraq qalır: bu, təhsil müəssisələri rəhbərlərinin refleksiv mədəniyyətinin yetərincə inkişaf etməməsi, özü ilə alət kimi işləmək təcrübəsinin az olması ilə bağlıdır. peşəkar inkişaf, dinləyicinin müstəqil fəaliyyəti şəraitində başlanmış işin davamını nəzərdə tutur.

Beləliklə, formativ eksperimentin nəticələrinə görə təhsil müəssisələrinin rəhbərləri arasında tolerantlığın formalaşma dinamikası belə görünür:

Cədvəl № 3. Təhsil müəssisələri rəhbərləri arasında tolerantlığın formalaşma dinamikası

Təhsil müəssisələri rəhbərləri arasında tolerantlığın formalaşmasının işlənib hazırlanmış diaqnostik xəritəsi, eləcə də ayrı-ayrı profillərin tipologiyası əsasında tolerantlığın formalaşma dinamikasını müəyyən edə bildik. Təhsil müəssisələrinin rəhbərləri arasında tolerantlığın inkişafının nəticələrinin müqayisəli təhlili cüzi olsa da, müsbət dinamikanı göstərir ki, bu da səmərəliliyin göstəricisidir. mütəşəkkil proses tolerantlığın formalaşması.

Ədəbiyyat

Magun V.S. Ali məktəb şagirdlərinin şüuruna təsir vasitəsi kimi tolerantlıq təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. /V.S. Magun, M.S. Jamkoçyan, M.M. Maqura //Tolerant şüura gedən yolda /red. Asmolova A.G. -M.: Mənası. - 2000. - 278 s.

Soldatova G.U. “Dözümlülüyün öyrənilməsi” təlim proqramı. Tolerant şüura gedən yolda. /G.U. Soldatova, L.A. Şaigerova, O.D. Sharova. - M.: Mənası. - 2000. - S.182

Kleptsova E.Yu. Tolerantlığın psixologiyası və pedaqogikası. /E.Yu. Kleptsova. - M.: Akademik. Layihə. - 2004. - 174 s.

Ermakova G.G. Liderin konfliktləri idarə etmə bacarığı. / G.G. Ermakova. – Orenburq: NQÇİ. – 2001. – 123 s.

Nəşr üçün tövsiyə olunur:
N.V.Nəzərov, pedaqoji elmlər doktoru, elmi rəhbər iş
A.A.Axayan, pedaqoji elmlər doktoru, redaksiya heyətinin üzvü

_____

Larisa I. Yamşikova
T Orenburq Dövlət Pedaqoji Universitetinin Ali Təhsil İnstitutunun Təhsil İdarəetmə kafedrasının hər biri, Orenburq
liya53@mail. ru

Qalina G. Ermakova
Pedaqoji elmlər namizədi, pedaqoji kafedranın müəllimiİdarəetmə Kreslo Orenburq Dövlət Pedaqoji Universitetində aspiranturadan sonrakı təhsil institutunda, Orenburq

Lisansüstü təhsil prosesində məktəb rəhbərinin tolerantlığının formalaşması məsələsinə qədər

Diaqnoz tolerantlığın formalaşması təhsil müəssisələrinin rəhbərləri təlim prosesində: diaqnostik vasitələrin seçilməsi meyarları, diaqnostika, fərdi profillər tolerantlığın.

Açar sözlər: tolerantlıq, diaqnostika, refleks, diaqnostik kart, tolerantlığın fərdi profilləri, motiv-qiymətli komponent, idrak komponenti, konativ komponent, refleksiv komponent.