Şirkət iş şəraitini dəyişir. Təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərin mövcudluğunu nə təsdiq edəcək

Əmək münasibətləri bir nəticə ilə başlayır əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında.

Əmək müqaviləsi işəgötürən və işçi arasında onların əmək vəzifələrini tənzimləyən müqavilədir.

Əsas tənzimləmə mənbəyi əmək münasibətləri, - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. 57-ci maddə bizə əmək müqaviləsinin məzmunundan bəhs edir, biz onu öyrənəcəyik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi. Əmək müqaviləsinin məzmunu:

Əmək müqaviləsində göstərilir:

işçinin soyadı, adı, atasının adı və işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fərdi) əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər;

işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;

vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər üçün, işəgötürənlər istisna olmaqla - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər);

əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətin verildiyi əsas haqqında məlumat;

əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

Tapşırıq 1. Çatışmayan sözləri doldurun (dərs üçün tövsiyə olunan faylı çap etmisinizsə, şifahi və ya yazılı şəkildə).

1. İşəgötürənin soyadı, adı, atasının adı _________________ və adı

2. İşçinin şəxsiyyətini təsdiq edən _________________ haqqında məlumat (pasport, hərbi bilet)

3. Eyniləşdirmə nömrəsi _________________

4. Əmək müqaviləsini imzalayan _________________ nümayəndəsi haqqında məlumat

5. Əmək müqaviləsinin bağlandığı yer və _________________

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:

iş yeri, işçi isə təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialında, nümayəndəliyində və ya digər ayrıca struktur bölməsində işləmək üçün işə qəbul edildikdə, ayrı-ayrılıqda göstərilməklə iş yeri. struktur vahidi və onun yeri;

əmək funksiyası(vəzifə uyğun olaraq işləyin kadr təminatı, ixtisasları göstərən peşələr, ixtisaslar; işçiyə tapşırılan konkret iş növü).

işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, habelə onun qüvvədə olma müddəti və buna uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) Məcəllə və ya digər federal qanun;

əməyin ödənilməsi şərtləri (tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü daxil olmaqla) rəsmi əmək haqqı) işçi, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər);

iş vaxtı və istirahət vaxtı (əgər varsa bu işçi bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlənir);

zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işə görə, işçi müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə təminat və kompensasiyalar;

zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);

iş yerində iş şəraiti;

bu Məcəlləyə uyğun olaraq işçinin icbari sosial sığortası şərti və s federal qanunlar;

əmək qanunvericiliyində və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər hüquqi aktlarəmək qanununu ehtiva edir.

Tapşırıq 2. Əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi məlumatlar siyahısına çatışmayan sözləri daxil edin.

1. _________________ iş

2. Əmək _______________ (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun vəzifəyə uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü)

3. İşin tarixi _________________

4. İş şəraiti _________________

5. İş rejimi _________________ və istirahət vaxtı

6. _________________ və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işə görə təminatlar və kompensasiyalar

7. Lazım gələrsə, _________________ işi müəyyən edən şərtlər

8. İş yerində _________________ şərtlər

9. İşçinin icbari _________________ sığortasının şərtləri

Əmək müqaviləsində əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər, xüsusən:

iş yerinin spesifikasiyası (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və (və ya) iş yeri üzrə;

test haqqında;

qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmamasına dair;

təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında;

işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;

işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında;

bu işçinin iş şəraiti ilə əlaqədar işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrinin aydınlaşdırılması haqqında;

işçi üçün əlavə qeyri-dövlət pensiya təminatı haqqında.

Tapşırıq 3. Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün əlavə şərtlər siyahısına çatışmayan sözləri daxil edin.

1. _________________ işin aydınlaşdırılması haqqında

2. Qanunla qorunan _________________ sınaqdan keçirilməsi və açıqlanmaması haqqında

3. Təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddət ərzində təlim keçdikdən sonra işçinin öhdəliyi haqqında _________________

4. Əlavə _________________ işçinin növləri və şərtləri haqqında

5. İşçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin _________________ yaxşılaşdırılması haqqında

6. Bu işçinin əmək şəraiti ilə bağlı _________________, işçinin və işəgötürənin öhdəliklərinin aydınlaşdırılması haqqında

7. İşçinin əlavə qeyri-dövlət _________________ təminatı haqqında

Tapşırıq 4. Əmək müqaviləsinə daxil edilmiş şərtlərdən hansının məcburi, hansının isə əlavə olduğunu müəyyənləşdirin.

test haqqında

ödəmə şərtləri

iş vaxtı və istirahət vaxtı

işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında

işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında

işçinin icbari sosial sığortası şərti

bu işçinin iş şəraiti ilə bağlı işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələrinin aydınlaşdırılması haqqında

işçi üçün əlavə qeyri-dövlət pensiya təminatı haqqında

iş yeri

əmək funksiyası

qanunla qorunan sirrin açıqlanmamasına dair

başlama tarixi

zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işə görə təminatlar və kompensasiyalar

zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər

təlim işəgötürənin hesabına aparılıbsa, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında

Əmək müqavilələri iki növdür:

1) müddətsiz əmək müqavilələri (qeyri-müəyyən müddətə imzalanmış)

2) müddətli əmək müqavilələri (müəyyən müddətə bağlanmış, lakin beş ildən çox olmayan)

Əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. İşçinin işə başlaması tələb olunur iş vəzifələriəmək müqaviləsində göstərilən tarixdən.

Əgər əmək müqaviləsində işə başlama günü göstərilməyibsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamalıdır.

Tapşırıq 5. Mətndə səhvləri tapın və düzəldin (cəmi 7 səhv):

İrina təmin edən bir şirkətlə bağlandı hüquqi xidmətlər, 7 il müddətinə müddətli müqavilə. Müqavilə bağlandıqdan sonra ertəsi gün əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladı, çünki göstərilmədi Müəyyən tarix işə başlaması. İrina işə başlayan kimi onun əmək müqaviləsi dərhal qüvvəyə minir. Məcburi şərtlər arasında əmək müqaviləsinə test imtahanı, qanunla qorunan sirlərin açıqlanmaması, əmək haqqının ödənilməsi şərtləri barədə məlumatlar daxil edilib. Əlavə şərtlərin siyahısına əmək funksiyası, iş yerindəki iş şəraiti, iş vaxtı və istirahət rejimi daxildir.

Məqaləni oxu Əmək Məcəlləsiəmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olan yaş haqqında.

Maddə 63. Əmək müqaviləsinin bağlanmasına icazə verilən yaş

Bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, on altı yaşına çatmış şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlanmasına icazə verilir.

Qəbul edən şəxslər ümumi təhsil on beş yaşına çatmış şəxslər isə sağlamlığına zərər vurmayan yüngül işlərin görülməsinə görə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. On beş yaşına çatmış və federal qanuna uyğun olaraq əsas ümumi təhsil almadan əvvəl ümumi təhsil təşkilatını tərk etmiş və ya bu təşkilatdan xaric edilmiş və başqa təhsil formasında ümumi təhsil almağa davam edən şəxslər daxil ola bilərlər. sağlamlıqlarına zərər verməyən və təhsil proqramının inkişafına xələl gətirməyən yüngül işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsi.

Valideynlərdən birinin (himayəçinin) və qəyyumluq və qəyyumluq orqanının yazılı razılığı ilə ümumi təhsil almış və on dörd yaşına çatmış şəxslə əmək müqaviləsi bağlana bilər. sağlamlığına zərər vurduqda və ya ümumi təhsil alan və on dörd yaşına çatmış şəxslə təhsildən asudə vaxtlarında sağlamlığına zərər vurmayan və təhsil proqramının işlənib hazırlanmasına xələl gətirməyən yüngül iş görmək.

Kinematoqrafiya təşkilatlarında, teatrlarda, teatr və konsert təşkilatlarında, sirklərdə on dörd yaşına çatmamış şəxslərlə valideynlərdən birinin (qəyyumun) razılığı və qəyyumluq və himayəçilik orqanının icazəsi ilə əmək müqaviləsi bağlanmasına icazə verilir. il sağlamlığına və mənəvi inkişafına xələl gətirmədən əsərlərin yaradılmasında və (və ya) ifasında (sərgisində) iştirak etmək. Bu halda işçinin adından əmək müqaviləsi onun valideyni (qəyyum) tərəfindən imzalanır. Qəyyumluq və qəyyumluq orqanının icazəsi maksimum icazə verilən müddəti göstərir gündəlik iş və işin yerinə yetirilə biləcəyi digər şərtlər.

Tapşırıq 6. Suallara cavab verin

1. Əmək müqaviləsi bir qayda olaraq neçə yaşda bağlanır?

2. Vəziyyət düzgündürmü: Nadya 9-cu sinfi bitirib, altı aydan sonra 16 yaşını qeyd etməyə hazırlaşır. Bunun üçün o, işə getmək qərarına gəldi və gecə kinoteatrında operator kimi işə düzəldi.

3. Vəziyyət düzgündürmü: Artyom 9-cu sinfi bitirib, 14 yaşı var. O, qətiyyən oxumaq istəmir, buna görə də məktəbi tərk edib, əvvəllər valideynlərinin şifahi razılığını alaraq ofisiant işləməyə getdi.

4. 14 yaşına çatmamış şəxslərlə hansı fəaliyyət sahələrində əmək müqaviləsi bağlanmasına icazə verilir?

Əmək müqaviləsi bağlayarkən bir şəxs bir sıra zəmanətlərə malikdir:

Maddə 64. Əmək müqaviləsi bağlanarkən təminatlar

Qadağan əsassız imtinaəmək müqaviləsi bağlanarkən.

Cinsindən, irqindən, dərisinin rəngindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlakından, ailəsindən, sosial və s. rəsmi mövqe, yaşı, yaşayış yeri (o cümlədən yaşayış və ya olduğu yerdə qeydiyyatın olub-olmaması), dinə münasibəti, əqidəsi, ictimai birliklərə və ya hər hansı üzvlüyə üzvlük və ya olmama sosial qruplar, habelə aidiyyatı olmayan digər hallar işgüzar keyfiyyətlər federal qanunlarla belə məhdudiyyətlər və ya güzəştlər təyin etmək hüququ və ya öhdəliyi nəzərdə tutulduğu hallar istisna olmaqla, işçilərə icazə verilmir.

Hamiləlik və ya uşaqların olması ilə əlaqədar səbəblərə görə qadınlarla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

Başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət olunmuş işçilərlə əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay müddətində əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilmiş şəxsin yazılı müraciəti ilə işəgötürən belə tələbin verildiyi gündən yeddi iş günündən gec olmayaraq imtinanın səbəbini yazılı şəkildə bildirməyə borcludur.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtinadan məhkəməyə şikayət verilə bilər.

Tapşırıq 7. Vəziyyətləri şərh edin:

1. Direktor müdir vəzifəsinə namizədlə müsahibənin sonunda dedi: “Bağışlayın, siz bizə uyğun deyilsiniz, sizinlə əmək müqaviləsi bağlamayacağıq”. Sonra o, heç bir suala cavab verməkdən imtina edərək otağı tərk etdi.

2. Şirkətə satış şöbəsinə iyirmi nəfər lazım idi. Bu vəzifəyə 50 qadın və iyirmi bir kişi müraciət edib. Nəticədə iyirmi kişi şöbəyə işə qəbul edildi.

3. Proqramçı vəzifəsinə namizədlə müsahibənin sonunda direktor dedi: “Bağışlayın, siz bizə uyğun deyilsiniz. Kiçik uşaq, o xəstələnəcək və siz davamlı olaraq xəstəlik məzuniyyəti alacaqsınız və şirkətimizə öz vəzifələrini davamlı olaraq yerinə yetirəcək insan tələb olunur.

4. Andrey Moskva şəhərində tanınmış şəbəkənin restoranında işləyirdi. O, Sankt-Peterburqa köçmək istəyib və Sankt-Peterburqdakı oxşar restorana transfer olunmasını istəyib. Köçürmə iyunun 5-də həyata keçirildi, lakin o, iyulun 10-da yeni iş üçün müqavilə tərtib etmək üçün gələndə ona rədd cavabı verildi.

5. K müdir vəzifəsinə namizəd, müsahibənin sonunda direktor ona dedi: "Bağışlayın, siz bizə uyğun deyilsiniz, sizinlə əmək müqaviləsi bağlamayacağıq" və sonra tez otaqdan çıxdı, yazdı. ona əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtinanın səbəblərini izah etmək üçün rəsmi müraciət. Namizəd hansı inkişafları gözləməlidir? Sizcə, bu aksiyanın namizədə nə faydası olacaq?

6. Proqramçı işləməkdən imtina edilən qadın məhkəməyə verib. Məhkəmə onun iddiasını rədd edə bilərmi? Yoxdursa, o, məhkəmənin hansı qərarını gözləməlidir?

Əmək müqaviləsi bağlayarkən bir şəxsdən bir sıra sənədlər təqdim etmək tələb olunur. Əmək Məcəlləsində belə deyilir:

Maddə 65. Əmək müqaviləsi bağlanarkən təqdim olunan sənədlər

Bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsi bağlayarkən işə müraciət edən şəxs işəgötürənə təqdim edir:

pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;

iş dəftəri, əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla;

icbari pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;

hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;

təhsil və (və ya) ixtisas və ya xüsusi biliklərin olması haqqında sənəd - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən;

federal icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada və formada verilmiş cinayət rekordunun olması (olmaması) və (və ya) cinayət təqibi faktı və ya islahedici əsaslarla cinayət təqibinə xitam verilməsi haqqında arayış;

şəxsin məruz qalıb-qalmaması barədə arayış inzibati cəza istehlak üçün narkotik və ya psixotrop maddələr həkim resepti olmadan.

Maddə 69. Əmək müqaviləsi bağlanarkən tibbi müayinə

Məcburi ilkin tibbi yoxlamaəmək müqaviləsi bağlanarkən on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər, habelə bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər tabedirlər.

Tapşırıq 8. Vəziyyətləri şərh edin:

1. 38 yaşlı Artur mühəndis vəzifəsi üçün əmək müqaviləsi bağlamağa gəlib. Özü ilə pasport, əmək kitabçası və universiteti bitirmə diplomu gətirdi. Ondan başqa nə gətirməsi istənəcək?

2. 17 yaşlı qız Rita ayaqqabı mağazasında satıcı kimi işə düzəldi. Ondan hansı sertifikat və adətən böyüklərdən tələb olunan sənədlər tələb olunacaq?

Çox vaxt işə götürəndə insanlara sınaq müddəti verilir. Lazımdır ki, işəgötürən öz seçiminin düzgünlüyünü, işçi isə öz imkanlarını yoxlasın. ərzində Sınaq müddəti işçilər bitdikdən sonra daha az maaş alırlar. Bəzi şəxslərə sınaq müddəti təyin edilmir, bu, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində yazılıb:

Maddə 70

Əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin razılığı ilə işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutula bilər.

Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması işçinin imtahansız işə qəbul edilməsi deməkdir.

Sınaq müddəti ərzində işçi müddəalara tabedir əmək hüququ və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, müqavilələri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar.

Aşağıdakılar üçün işə qəbul imtahanı təyin edilmir:

hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;

1. müvafiq vəzifəni tutmaq üçün _________ tərəfindən seçilmiş şəxslər;

2. _________ _________ və bir yaş yarımdan az uşağı olan qadınlar;

3. _________ yaşına çatmamış şəxslər;

4. _________ _________ təhsil və ya ali təhsil almış və _________ işə gedən şəxslər (bitirdikdən sonra _________ müddətində);

5. şəxslər, ödənişli iş üçün seçilmiş vəzifə üçün _________ (məsələn, bələdiyyə sədri və ya müavin vəzifəsi);

6. başqa işəgötürəndən _________ əmri ilə işə dəvət olunmuş şəxslər;

7. _________ ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər.

6) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeçiliyinin) dəyişdirilməsi və ya onun yenidən təşkili, dövlət və ya bələdiyyə növünün dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtina etməsi. qurum

7) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtinası;

8) işçinin federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi; Rusiya Federasiyası, və ya işəgötürən üçün uyğun işin olmaması;

9) işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi;

10) tərəflərdən asılı olmayan hallar;

11) bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə.

Tapşırıq 10. Cümlələrdə çatışmayan sözləri doldurun (çap edilmiş fayldan istifadə edin)

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:

1) _________ tərəflər;

2) əmək müqaviləsinin müddətinin _________;

3) _________ təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

4) _________ təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

5) _________ işçi öz xahişi ilə və ya onun razılığı ilə başqa işəgötürəndə işləmək və ya seçkili işə keçmək;

6) _________ işçinin təşkilatın əmlakına mülkiyyət hüququnun dəyişməsi ilə əlaqədar işini davam etdirməkdən;

7) __________ _________ əmək müqaviləsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtinası;

8) _________ işçi _________-dan başqa işə;

9) _________, tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq;

11) əmək müqaviləsinin _________ bağlanmasının pozulması.

537 Alla Semeleva

İşəgötürən işçinin işinə və ya iş rejiminə görə ödəniş şərtlərini dəyişdirmək istədikdə, ilk növbədə onunla danışıqlar aparmağa çalışmalısınız. İşçi razı olarsa, bir gün ərzində əlavə müqavilə imzalamaq mümkündür. Yeni şəraitdə işə başlamaq üçün 2 ay gözləməyə ehtiyac yoxdur. Ancaq işçini inandırmaq mümkün deyilsə, uzun bir prosedurdan imtina etmək olmaz.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi işəgötürənə əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək hüququ verir. birtərəfli.

Ancaq təcrübədən göründüyü kimi, bu qaydanın tətbiqi olduqca mürəkkəbdir. Bu, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-də, işəgötürənlərə fəaliyyət azadlığı verən ifadələrdən istifadə olunur. Məsələn, altında təşkilati dəyişikliklərşirkətlər tez-tez ştat cədvəlini ixtisar baxımından tənzimləyirlər əmək haqqı bir sıra vəzifələr üçün. Amma məhkəmələr bu yanaşmanı formal hesab edir və gəlirlərinin azalması ilə razılaşmayan işçilərin iddialarını təmin edir. Tədbirlər zamanı işçinin əmək funksiyası təsirlənsə belə, itki şirkəti gözləyir. Onun dəyişdirilməsi işəgötürənin qərarının ləğvinə səbəb olacağına zəmanət verilir. Bundan əlavə, Art tətbiq etmək həmişə əsaslandırılmayacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, işçiyə görə müavinətlərin və digər müavinətlərin ləğvi zamanı. zərərli şərtlərəmək. Onlar ləğv edilə bilməz, bunu yalnız şirkətdə xüsusi qiymətləndirmə aparmaqla izah edirlər. Müavinətlərin götürülməsinə yalnız iş yerindəki şəraitin həqiqətən yaxşılaşdığı təsdiq edildikdə icazə verilir.

Yeni avadanlıqlara keçid müqavilə şərtlərini dəyişdirmək üçün bir səbəbdir

İşəgötürənlər tez-tez hesab edirlər ki, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi proseduruna riayət etmək üçün işçiyə bildiriş vermək kifayətdir. Amma elə deyil. Birincisi, şirkətdə iş şəraitində təşkilati və (və ya) texnoloji dəyişikliklərin həqiqətən baş verib-vermədiyini yoxlamaq lazımdır. Belə əsaslar olmadan işçiləri xəbərdar etməyə başlamaq mümkün deyil. Siz həmçinin əmin olmalısınız ki, əmək müqaviləsinin müddəalarına düzəlişlər birbaşa belə dəyişikliklərlə bağlıdır və eyni zamanda işçinin əvvəlki iş şəraitini saxlamaq mümkün deyil.

Bu şərtlərdən ən azı birinə əməl edilmədikdə, məhkəmələr, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. Bunu Sankt-Peterburq şəhər məhkəməsinin 7 sentyabr 2009-cu il tarixli 11899 nömrəli, Leninqrad vilayət məhkəməsinin 23 noyabr 2011-ci il tarixli 33-5730/11 nömrəli, işlərə dair Maqadan vilayət məhkəməsinin 2 aprel 2014-cü il tarixli qərardadları ilə təsdiq edilir. No 2-14/2014, 33-261/2014 . Belə qərarlar üçün əsas Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 21-ci bəndidir (bundan sonra - Qərar No 2). Bu, əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliyi qanunsuz hesab etməyə imkan verən prinsipləri izah edir. Təşkilati və texnoloji dəyişikliklərin nümunələri Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü və 2 saylı Fərmanın 21-ci bəndi. Bunlara avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi (xüsusi qiymətləndirmə ilə əvəz edilmişdir).

Məhkəmələr təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərə istinad edir:

• struktur yenidən təşkili, o cümlədən şirkətlərin birləşməsi, bölmənin yerləşdiyi yerin, iş yerinin dəyişdirilməsi, işçilərin tabeçiliyinin yenidən bölüşdürülməsi ilə yeni bölmələrin təşkili və rəsmi vəzifələr(Mordoviya Respublikası Ali Məhkəməsinin 26 mart 2015-ci il tarixli 33-597 / 2015-ci il tarixli, Çelyabinsk Regional Məhkəməsinin 5 mart 2015-ci il tarixli, 11-2103 / 2015-ci il tarixli, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 2015-ci il tarixli qərarları 25 mart 2015-ci il, No 4g / 8-571);
• istehsal proseslərinin yaxşılaşdırılması məqsədi ilə iş vaxtının dəyişdirilməsi (Kalininqrad vilayət məhkəməsinin 23 oktyabr 2013-cü il tarixli 33-4694/2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərarları, Sankt-Peterburq şəhər məhkəməsinin 4 dekabr 2014-cü il tarixli 33-18721 saylı qərarları/). 2014);
• əməliyyat qaydalarının dəyişdirilməsi və yenisinin tətbiqi istehsal avadanlığı(Moskva Vilayət Məhkəməsinin 21 sentyabr 2010-cu il tarixli 33-18182 saylı iş üzrə qərarı) və s. Beləliklə, əmək müqaviləsinin şərtlərinə düzəlişin qanuniliyini yalnız şirkət iş şəraitində təşkilati və texnoloji dəyişikliklərə məruz qaldıqda sübut etmək mümkün olacaq.

Mübahisə halında, bu hadisələrin əlaqəsi yazılı bir texniki-iqtisadi əsaslandırma ilə sübut ediləcək, ofis qeydləri, sərəncamlar və digər sənədlər. Onların olmaması prosesi əhəmiyyətli dərəcədə çətinləşdirəcək və işçinin işə bərpa edilməsi və ya edilən dəyişikliklərin qanunsuz kimi tanınması tələblərinin ödənilməsinə səbəb ola bilər.

Əmək müqaviləsinin şərtlərini nə vaxt dəyişə bilərəm*

1. İş şəraitində təşkilati və (və ya) texnoloji dəyişikliklərin olması
2. Bu dəyişikliklər və əmək müqaviləsinə düzəlişlər arasındakı əlaqə
3. Bu dəyişikliklərlə əlaqədar əmək müqaviləsinin əvvəlki şərtlərini saxlaya bilməmək

*bütün xüsusiyyətlərin birləşməsini tələb edir

Xüsusi qiymətləndirmənin nəticələri həmişə müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olmur

zərərli və təhlükəli şərtlər iş yerində işləmək, işçilər müavinət almaq hüququna malikdirlər (əlavə ödəniş, əlavə məzuniyyət və ya qısaldılmış saatlar). Əvvəllər işəgötürənlər hər üç zəmanəti təmin etməli idilərsə, indi müavinətlərin miqdarı iş yerinin “zərərlilik” dərəcəsindən asılıdır. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənin kompensasiyanı birtərəfli qaydada ləğv etmək üçün xüsusi qiymətləndirmənin nəticələrindən istifadə etmək hüququ varmı, aydın deyil. Axı, işçilərlə təminatların məbləğinin azaldılması ilə bağlı müqavilənin könüllü imzalanması həmişə nəticə verməyəcək.

Beləliklə, Sənətə uyğun olaraq əmək müqavilələrində dəyişikliklər. Xüsusi qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi həmişə əsaslandırılmayacaqdır. Fərz edək ki, iş şəraiti zərərli olaraq qalır, lakin iş şəraitinin alt sinfi iş yerində heç bir dəyişiklik edilmədən yalnız yeni xüsusi qiymətləndirmə metodologiyasının tətbiqi nəticəsində azalır. Məsələn, istisnaya görə zərərli amillər təbii işığın olmaması. Belə bir vəziyyətdə Art istifadə edin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü və müavinətləri ləğv etmək risklidir.

Bir tərəfdən, zərərli təsirlərə görə kompensasiyaya yenidən baxılması xüsusi qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən, iş şəraitinin son sinfinin (alt sinifinin) azalması şərtilə mümkündür (28 oktyabr 2014-cü il tarixli “Tipik haqqında suallar və cavablar xüsusi qiymətləndirmə iş şəraiti” (29 oktyabr 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə)). Həqiqi təkmilləşdirmələrin məcburi mövcudluğundan bəhs edilmir. Bununla belə, Əmək Nazirliyinin bu rəyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları və xüsusi qiymətləndirmə ilə bağlı qaydalar nəzərə alınmaqla nəzərə alınmalıdır. Sənət baxımından. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, təsvir olunan vəziyyətdə, iş şəraitində hər hansı bir dəyişiklikdən danışmaq çətindir. Hissə 3 Art. 28 dekabr 2013-cü il tarixli 421-FZ nömrəli Federal Qanunun 15-i, iş yerindəki iş şəraitinin 1 yanvar 2014-cü il tarixindən etibarən işçilərə faktiki olaraq verilmiş zərərli təsirlərə görə kompensasiyaların ləğv edilə və ya azaldıla bilməyəcəyinə də diqqət yetirir. kompensasiya tədbirlərinin tətbiqi üçün əsas idi.

Buna görə də, ən təhlükəsiz seçim, xüsusi qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən təhlükə alt sinifinin azalması ilə təsdiqlənən iş yerindəki şəraitin real yaxşılaşdırılmasıdır. Avadanlıqların dəyişdirilməsi və ya təkmilləşdirilməsi, yükün yenidən bölüşdürülməsi və s. işəgötürənin Art tətbiq etmək üçün hər cür səbəbi var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. Təcrübədə belə dəyişikliklər baş verir, nəzərə alsaq ki, iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasından xüsusi qiymətləndirmənin başa çatmasına qədər bir neçə il keçir. istehsal prosesləriçox şey dəyişir.

Maliyyə göstəricilərinin azalması müqavilənin dəyişdirilməsi üçün müstəqil əsas deyil

İqtisadi qeyri-sabitlik şəraitində əmək müqavilələrinin dəyişdirilməsinin qanuniliyi məsələsi maliyyə və istehsal göstəricilərişirkətlər. Adətən, danışırıq işçinin əmək haqqının birtərəfli azaldılması.

Məhkəmələr işəgötürənin bu cür hərəkətlərinə ümumiyyətlə mənfi yanaşır. Beləliklə, bir halda, işçi üçün iş olmaması səbəbindən (qarşı tərəf nəticə vermədi yeni müqavilə), işəgötürən işçiləri ixtisar etmək əvəzinə onu başqa vəzifəyə keçirməyi təklif edib. Nəticədə, məhkəmə Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsini tanıdı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qanunsuz (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 22 dekabr 2014-cü il tarixli 33-41558/14 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Başqa bir halda, məhkəmə iş şəraitində heç bir təşkilati və ya texnoloji dəyişiklik olmadan iş həcminin azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi proseduruna başlayan işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz elan etdi (Moskva məhkəməsinin apellyasiya qərarı). Şəhər məhkəməsi 04.06.2011-ci il tarixli 33-7025 saylı iş üzrə).

İşəgötürənin əmək haqqının ölçüsünü və strukturunu dəyişdirmək üçün hərəkətləri yalnız şiddətlə əlaqədardır iqtisadi vəziyyət məhkəmələr tərəfindən də qanunsuz kimi tanınır (Arxangelsk Regional Məhkəməsinin 4 fevral 2013-cü il tarixli 33-0671/2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Qeyd etmək lazımdır ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, işçilərin ixtisarı məqsədi ilə işəgötürənlər tərəfindən olduqca yaygın bir səhvdir.

Məsələn, Krasnoyarsk Regional Məhkəməsində baxılan bir işdə işəgötürən işçinin tutduğu vəzifəni ləğv etmək qərarına gəldi və ona başqa bir adla başqa bir vəzifə tutmağı təklif etdi. İstehsalın yenidən təşkilini təsdiqləmək üçün yeni ştat cədvəli hazırlanmışdır. Lakin məhkəmənin fikrincə, bu hərəkətlər müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə dəlalət edir və birmənalı olaraq işçinin xeyrinə nəticə çıxarır. İşəgötürənin işçini müqavilənin şərtlərinin dəyişdirilməsi, başqa bir iş təklif etməsi barədə xəbərdar etmək üçün heç bir səbəbi yox idi sonrakı işdən çıxarılma Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 (Krasnoyarsk Regional Məhkəməsinin 17 mart 2014-cü il tarixli 33-1619/2014 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Digər məhkəmələr də ixtisarı əmək şəraitinin dəyişməsi kimi ört-basdır edən və işçiləri öz vəzifələrinə bərpa edən işəgötürənlərin qərarlarına məhəl qoymurlar (İrkutsk vilayət məhkəməsinin 09.09.2014-cü il tarixli 33-7461 / 2014-cü il, № №-li iş üzrə apellyasiya qərarları) 33-7954/2015, 26 mart 2015-ci il tarixli, 33-6327/2015 nömrəli işdə).

İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi tərəfindən baxılan işdə təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklərin mövcudluğunu sübut edə bilmədi (16 may 2014-cü il tarixli 5-KG14-14 saylı qərar). İşçi Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılmasına etiraz etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, səbəbi vəzifənin adının dəyişdirilməsi ilə razılaşmamaq idi. Bundan əlavə, işəgötürən iş öhdəliklərini azaltmağı və əmək haqqını əhəmiyyətli dərəcədə azaltmağı planlaşdırırdı. Bu cür qərarların qəbulu üçün əsas kadr dəyişikliyi olub. Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyası belə bir nəticəyə gəldi ki, bir vəzifənin ştat siyahısından çıxarılması və eyni vaxtda digərinin (müxtəlif funksionallıq və qazancla) ona daxil edilməsi işçilərin ixtisarını göstərir. Və təbii ki, belə bir vəziyyətdə biz əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsindən danışmırıq. Nəticədə məhkəmə işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz hesab edib.

Müqavilənin şərtlərini dəyişdirərək, əmək funksiyası eyni qalmalıdır

Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin istənilən şərtini dəyişdirə bilərsiniz: iş vaxtı, iş yeri (o cümlədən başqa şəhərə köçürmə), əmək haqqı şərtləri və s. Eyni zamanda, işçinin vəziyyətinin müəyyən edilmiş ilə müqayisədə pisləşməsinə yol verilmir. kollektiv müqavilə və/və ya razılaşma. Bununla belə, heç bir halda işçinin əmək funksiyası dəyişdirilməməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsi, 8-ci hissəsi). Başqa sözlə, anbardarın öhdəsinə eyni vəzifələr qoyulmalı və ona bütün qonşu ərazini təmizləmək tapşırılmamalıdır.

İşəgötürən belə irimiqyaslı tədbirlərə başlayanda onu ən çox işçilərin maaşlarının azaldılmasının qanuniliyi narahat edir. Formal olaraq Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi işəgötürənə əmək haqqını azaltmağı qadağan etmir, lakin məhkəmələr bu qərarın işçinin vəzifələrindəki dəyişikliklərlə əlaqəli olmadığı vəziyyətə ümumiyyətlə mənfi münasibət göstərirlər (Tambovun apellyasiya qərarı). Regional Məhkəməsi 08.08.2012-ci il tarixli 33-2048 / 2012-ci iş üzrə).

Həqiqətən, iş şəraitində təşkilati və (və ya) texnoloji dəyişikliklərin yalnız əmək haqqı şərtlərinə təsir etdiyini təsəvvür etmək çətindir. Bundan əlavə, Sənətin 1-ci hissəsini nəzərə almaq lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, işçinin əmək haqqı yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, miqdarından və şərtlərindən asılıdır.

Buna görə də, əməyin ödənilməsinin əvvəlki səviyyəsinin saxlanmasının əksər hallarda mümkünsüzlüyü yalnız rəsmi vəzifələrin həcminin azalması, əməyin mürəkkəbliyi və intensivliyinin azalması və digər bu kimi səbəblərlə izah edilə bilər. Bu hallar təsdiqlənərsə, işəgötürənin mübahisəni uğurla həll etmək şansı əhəmiyyətli dərəcədə artır (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 27 fevral 2012-ci il tarixli 33-2768 / 2012 saylı kassasiya qərarı).

İş vəzifələrini dəyişdirərkən, işçinin iş funksiyasının dəyişmədiyinə əmin olmalısınız. Arbitraj təcrübəsiəmək vəzifələrinin dəyişməsinin əmək funksiyasının mahiyyətinə nə dərəcədə təsir etməsindən asılı olaraq çox dəyişir.

Əmək funksiyası dedikdə, ştat cədvəlinə, peşəsinə, ixtisasına uyğun olaraq vəzifəyə uyğun iş başa düşülür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Rəsmi vəzifələr anlayışı qanunda açıqlanmır, lakin, bir qayda olaraq, işçinin əmək funksiyasının bir hissəsi kimi yerinə yetirdiyi konkret hərəkətlər kimi başa düşülür. Məsələn, "insan resursları mütəxəssisi"nin əmək funksiyası aşağıdakı vəzifə öhdəliklərini nəzərdə tutur: əmək kitabçaları ilə işləmək, qəbul, yerdəyişmə, işdən çıxarılma və məzuniyyətlər üçün əmrlərin verilməsi. İş təsvirinin düzəldilməsi əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə səbəb olub-olmaması və işçinin bu cür hərəkətlərə razılığının tələb olunub-olunmaması, məhkəmə hər bir konkret halda qiymətləndirir (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 sentyabr 2014-cü il tarixli № 125-ci qərarı). 1853-O). Ancaq "hüquq məsləhətçisi" vəzifəsi üçün əmək funksiyasının dəyişdirilməsindən danışmaq çətin ki, əgər onun vəzifələri sırasındadırsa, müxtəlif səbəblər iddia işinin aparılması öhdəliyini aradan qaldırdı. Bənzər bir nəticə yalnız vəzifə öhdəliklərinin göstərildiyi vəziyyətə münasibətdə də çıxarılmalıdır.

Məhkəmələrin fikrincə, rəsmi vəzifələrin həcminin azaldılması işçinin əmək funksiyasının dəyişməsi deyil. Bu, Yaroslavl vilayət məhkəməsinin 19 iyul 2012-ci il tarixli 33-3711 / 2012-ci il tarixli, Sverdlovsk vilayət məhkəməsinin 11 fevral 2014-cü il tarixli, 33-1893 / 2014-cü il tarixli, Yəhudi məhkəməsinin qərarları ilə təsdiq edilir. Muxtar Vilayət 17 oktyabr 2014-cü il tarixli 33-542 / 2014 saylı işdə, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14 noyabr 2011-ci il tarixli, 4g / 4-9268 saylı işdə, 18 sentyabr 2014-cü il tarixli, 33-17963 saylı işdə / 2014-cü il, 2 aprel 2015-ci il tarixli, 33-6829 nömrəli işdə və s. Lakin rəsmi vəzifələrdə əhəmiyyətli dəyişiklik, xüsusən də vəzifənin adının dəyişdirilməsi ilə əlaqəli, yüksək ehtimalla məhkəmə tərəfindən əmək funksiyasında dəyişiklik kimi tanınacaqdır.

Məhkəmə ərizə üzrə əmək mübahisələrinə baxır:

♦ maddədə nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsinin etibarsızlığı haqqında. 22 TC;

♦ işçi və ya işəgötürən əmək mübahisələri üzrə komissiyanın qərarı ilə razılaşmadıqda;

♦ əmək mübahisələri üzrə komissiya onun ərizəsinə müəyyən edilmiş on gün ərzində baxmadıqda;

♦ əmək mübahisələri üzrə komissiyanın qərarı qanuna zidd olduqda prokuror.

Əmək mübahisələrinə ərizələr əsasında birbaşa məhkəmədə baxılır:

1) əmək mübahisələri komissiyaları yaradılmamış işəgötürənlərdə işləyən işçilər;

2) həmkarlar ittifaqının üzvü olmayan işçilər, əgər onlar əmək mübahisələri üzrə komissiyaya müraciət etməmişlərsə;

3) əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı olmayaraq işə bərpa edilən işçilər, işdən çıxarılma tarixinin və səbəbinin mətninin dəyişdirilməsi, məcburi işdən çıxma və ya daha az maaşlı işi yerinə yetirmə vaxtının ödənilməsi barədə; işçilərin fərqli baxılması qaydası nəzərdə tutulmuş mübahisələri;

4) işçilər tərəfindən vurulmuş zərərin ödənilməsi barədə işəgötürənlər maddi ziyan;

5) qanunvericiliyə uyğun olaraq işəgötürən və həmkarlar ittifaqı tərəfindən onlara verilmiş hüquqlar çərçivəsində həll edilmiş əmək qanunvericiliyinin tətbiqi məsələsi üzrə işçilərə;

6) işəgötürənin qəza aktı tərtib etməkdən imtina etməsi və ya onun məzmunu ilə razılaşmaması barədə işçilər.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina ilə bağlı mübahisələr:

1) başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;

2) ali və ya orta ixtisas təhsili verən müəssisələri bitirmiş gənc mütəxəssislər xüsusi təhsil, ali təhsil müəssisələrində təhsilini başa vurmuş aspirantlar, peşə təhsili müəssisələrini bitirmiş və müəyyən edilmiş qaydada konkret işəgötürənə işləməyə göndərilmiş şəxslər;

3) işəgötürənin qanuna uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamağa borclu olduğu digər şəxslər;

4) ayrı-seçkiliyə səbəb olan şəxslər.

Sadalananlara əlavə olaraq əmək mübahisələri, mübahisələrə birbaşa məhkəmədə də baxılır:

Daxil olan işçilər əmək münasibətləri ilə həmkarlar ittifaqı komitələri(kitabxanaçılar, mühasiblər və s.);

Vətəndaşlarla əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər (ev işçiləri);

İşəgötürən tərəfindən pensiya təyin edilməsi üçün sənədlərin sosial müdafiə şöbəsinə vaxtında təqdim edilməməsi ilə əlaqədar işçiyə dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi haqqında və s.

Məhkəmə əmək mübahisələrinə onların pozulmuş əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün müraciət edən işçilərin tələbi və əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən işçinin vurduğu maddi ziyanın ödənilməsi barədə işəgötürənin tələbi ilə baxır. Əmək münasibətlərindən irəli gələn işlərə məhkəmədə baxıla bilər qanuni prokurorun tələbi ilə, habelə üzvlərinin əmək hüquqlarını müdafiə edən həmkarlar ittifaqının iddiası ilə.

Fərdi əmək mübahisələrinə baxılarkən işçilər məhkəmə xərclərini ödəməkdən azad edilirlər.

Əmək mübahisəsi üzrə icraata başlamaq barədə qərar qəbul edərkən, hakim Sənətin 2-ci hissəsinin tələblərinə uyğun olub-olmadığını öyrənməyə borcludur. Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi, əmək mübahisələri komissiyası tərəfindən onun həlli üçün məcburi məhkəmədənkənar prosedur *.

Sənətin 2-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş mübahisələrin siyahısı. Əmək Məcəlləsinin 236 və tabeliyində olan CCC, tam deyil. Xüsusilə, belə mübahisələrə aşağıdakı mübahisələr də daxildir: məcburi işdən çıxma vaxtı üçün orta qazancın ödənilməsi və ya qeyri-qanuni tərcümə ilə əlaqədar daha az maaşlı işi yerinə yetirmə vaxtı üçün qazanc fərqi haqqında; əmək haqqının, o cümlədən əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulmuş müavinətlərin bərpası haqqında; əmsalı nəzərə alınmaqla hesablanmış qazancın məbləği üzrə əmək iştirakı; tətbiqi haqqında intizam tədbiri; səhv haqqında və ya qeyri-dəqiq qeydlərəmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ya ona xitam verilməsi barədə məlumatların əmək kitabçasında, bu qeydlər əmrə (təlimatlara) və ya qanunla nəzərdə tutulmuş digər sənədlərə uyğun gəlmədikdə.

İddiaçı əmək mübahisəsinin həlli üçün qanunla müəyyən edilmiş məhkəmədənkənar prosedura əməl etmədikdə, hakim işə başlamaqdan imtina edir (Mülki Prosessual Məcəllənin 246-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

İşə qəbuldan imtinanı qanunsuz hesab edərək, məhkəmə işəgötürəni əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edən qərar qəbul edir və qərarın icrası üçün son tarix təyin edir.

İşəgötürənin üzərinə əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyinin qoyulması haqqında məhkəmənin qərarı əmək müqaviləsinin məzmununa və şərtlərinə təsir göstərə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsi tələblərə uyğun olaraq tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir, qanunla nəzərdə tutulmuşdurəmək haqqında.

İddianı kimin verməsindən asılı olmayaraq - işçi və ya MKM-nin qərarı ilə razılaşmayan işəgötürən, məhkəmə bu mübahisəyə iddiaçının işçi, cavabdeh isə işəgötürən olduğu iddiaçının işçinin iddiasına etiraz etdiyi iddia icraatı qaydasında baxır. iddialar.

Sənətdə nəzərdə tutulmuş hallarda işəgötürən, işçi, yetkinlik yaşına çatmayan işçinin qanuni nümayəndələri, habelə prokuror. Mülki Prosessual Məcəllənin 81-i və Mülki Prosessual Məcəllənin 11-ci fəsli ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq digər şəxslər.

Məhkəmələr Sənətin müəyyən edilmiş 2-ci hissəsinə ciddi şəkildə riayət etməlidirlər. 158 Mülki Prosessual Məcəllə əmək münasibətlərindən irəli gələn mübahisələrə baxılması üçün ay müddətinin.

Bu kateqoriyadan olan işlərə baxılarkən məhkəmələr əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı aşkar edilmiş faktlara xüsusi qərardadlar çıxarmaqla cavab verməlidirlər.

Məhkəmələrin diqqətini Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq ona yönəldin. Əmək Məcəlləsinin 241-ci maddəsinə görə işçilər ödənişdən azad edilir dövlət rüsumu və fərdi əmək mübahisələri, o cümlədən mənəvi zərərin ödənilməsi ilə bağlı mübahisələr, əgər əmək münasibətlərindən yaranırsa, xərcləri.

4. Əmək müqaviləsinin məzmununu təsvir edin.

Əmək müqaviləsi, ümumiyyətlə müqavilələr kimi, müəyyən hüquq və vəzifələrin yaradılmasına, dəyişdirilməsinə və ya ləğvinə yönəlmiş tərəflərin razılaşmasıdır.

Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsi aşağıdakıları müəyyən edir məcburi şərtlərəmək müqaviləsi:

1) əmək müqaviləsi bağlayan işçi və işəgötürən haqqında məlumatlar. İşçi haqqında məlumatlara soyadı, adı, atasının adı, yaşayış yeri, pasport məlumatları və ya işçinin şəxsiyyətini təsdiq edən digər sənəd daxildir. İşəgötürən haqqında məlumat tam adı (zəruri olduqda və qısaldılmış), təşkilatın təşkilati-hüquqi forması, yerləşdiyi yerdir;

2) işçinin işə qəbul edildiyi struktur bölməsi göstərilməklə iş yeri. İş yeri dedikdə konkret təşkilat - əmək müqaviləsi bağlandığı gün müəyyən ərazidə yerləşən, müqavilə bağlanmış müəssisə, qurum, digər işəgötürən başa düşülür;

3) işçinin əmək funksiyası (işəgötürənin ştat cədvəlinə uyğun olaraq ixtisaslarını göstərən bir və ya bir neçə peşə, ixtisas, vəzifədə işləmək); funksional məsuliyyətlər, işin təsviri);

4) işçinin və işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri;

5) əmək müqaviləsinin müddəti (müəyyən müddətli əmək müqavilələri üçün). Əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti göstərilmədikdə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır;

6) iş və istirahət rejimi (əgər bu işçiyə münasibətdə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ümumi qaydalardan fərqlənirsə);

7) əməyin ödənilməsi şərtləri (işçinin tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər daxil olmaqla).

Əlavə şərtlər əmək müqaviləsinin bağlanması faktına təsir etməyən və tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş qanunla icazə verilən şərtlərdir. Əmək müqaviləsinin şərtləri əmək qanunvericiliyi, istənilən səviyyəli razılaşma və kollektiv müqavilə ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirə bilməz.

Əlavə şərtlər ola bilər: sınaq müddətinin müəyyən edilməsi, təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddət ərzində işləmək öhdəliyi, əgər təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa; part-time işin qurulması, işgüzar səfərlər və s. Əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin razılığı ilə işçinin ona tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün ilkin sınaq təyin edilə bilər. Test şəraiti əmək müqaviləsində və işə qəbul üçün əmrdə (təlimatda) göstərilməlidir. İlkin sınaq imtahanının müddəti üç aydan çox ola bilməz (universitetə ​​ilk dəfə daxil olan vətəndaş üçün). İctimai xidmət, tərəflərin razılığı ilə üç aydan altı aya qədər müddətə ilkin sınaq təyin edilə bilər). Bu müddətə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi dövrü və işçinin işdə olmadığı digər dövrlər daxil deyil. Əmək müqaviləsi bağlanarkən müəyyən edilmiş müddətin işçinin razılığı ilə belə uzadılması yolverilməzdir. İlkin sınaq müddətində işçi əmək qanunvericiliyi ilə tam əhatə olunur.

İlkin sınaq aşağıdakılar üçün təyin edilmir:

1) on səkkiz yaşına çatmamış işçilər;

2) peşə təhsili müəssisələrini bitirən gənc işçilər (işçilər);

3) gənc mütəxəssislər orta ixtisas və Ali təhsil;

4) əlillər;

5) müvəqqəti və mövsümi işçilər;

6) başqa yerə və ya başqa işəgötürənə işə keçirildikdə;

7) seçkilərin nəticələrinə əsasən müsabiqə əsasında işə qəbul edildikdə;

8) qanunla nəzərdə tutulmuş digər hallarda (məsələn, "Belarus Respublikasında dövlət qulluğu haqqında" Belarus Respublikası Qanununun 20-ci maddəsinin 4-cü bəndinə uyğun olaraq, dövlət qulluğuna qəbul zamanı ilkin sınaq imtahanı təyin edilmir. təsdiq, seçki və ya müsabiqə yolu ilə). Sınaq müddəti başa çatdıqda və işçi işləməyə davam edərsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır və onun işdən çıxarılmasına yalnız ümumi əsaslarla icazə verilir.

yazı. İşəgötürən Sidorovun müəssisədə işləməli olduğu müqavilənin bitməsinə bir il qaldığını əsas gətirərək çilingərlə əmək müqaviləsinə xitam verməkdən imtina edib. İşəgötürənin imtinası qanunidirmi? Rusiya Federasiyasında əmək münasibətlərinin əsaslandığı hər hansı iki prinsipi adlandırın.

işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surətində işçinin imzası ilə təsdiq edilməlidir. B. Əgər əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, onda müqavilə beş il müddətinə bağlanmış hesab olunur.
1) yalnız A doğrudur 3) hər iki mühakimə doğrudur
2) yalnız B düzgündür 4) hər iki mühakimə səhvdir

onunla heç bir yazılı vərəqə bağlanmamış, işə qəbul haqqında əmr verilməmiş, əmək kitabçasına işə qəbul haqqında qeyd aparılmamışdır.Direktordan aldığı tapşırığa uyğun olaraq K. şəriki ilə birlikdə köməkçi işi yerinə yetirməli idi. iş, yəni aşağı taranma maşınına yükləmək, emal olunmuş qabdan kisələrə toplamaq və ikinci mərtəbədə yerləşən tikiş sexinə aparmaq. K. tüklü maşında işləmək vərdişləri üzrə heç bir ilkin təlim keçməmiş, ona əməyin mühafizəsi üzrə təlimat verilməmişdir. Ona şifahi olaraq izah edilib ki, əgər tük tıxanırsa, onu söndürüb əllə və ya mövcud vasitələrlə təmizləmək lazımdır.27 noyabr 2012-ci il tarixdə tüy təmizlənərkən sol əlin travmatik amputasiyası ilə bədbəxt hadisə baş verib. İşəgötürən qəzanı araşdırmaqdan imtina edir. İşəgötürən qanuni idi? Yoxdursa, hansı qanunların pozulduğunu sadalayın.

əmək müqaviləsinə xitam verilməsi: a) onun öz arzusu; b) direktorun ona mükafat verməkdən imtina etməsi; c) 50 yaşı olduğuna və işləməkdən yorulduğuna görə təqaüdə çıxmaq arzusu; ç) vətəndaş K. hamilə olduğu üçün bu ərizəni yazmaq barədə rəisin xahişi; d) başqa işə keçmək. Cavabınızı izah edin. 2. Mütəxəssislər işçi adı "Məktəblilərin və tələbələrin təhsil almaqda maraqlarının müdafiəsi" olan toplunun buraxılmasına hazırlaşır. Peşəkar hüquqşünasın irad və tövsiyələri gələcək məzuna, o cümlədən təhsil müəssisəsini seçərkən praktiki yardım göstərməlidir.Sizcə, bu təlimatda hansı nəticələr olmalıdır? Hansı sənədlərin nümunələrini ona daxil etməyiniz lazım olduğunu düşünün? 3. 20-ci əsrin polyak şairi və filosofu. E. Lets yazırdı: “İnsan həm də maşından üstündür, çünki özünü satmağı bilir”. Əmək hüququnun mövqeyindən bəyanatı şərh edin.

mülki hüquq münasibətləri tərəflərin bərabərliyi prinsipinə əsaslanır 3. Mülki hüquq münasibətləri sahədə münasibətləri tənzimləyir. hökumət nəzarətindədir 4. mülki münasibətlər işəgötürən və arasında münasibətləri tənzimləyir işçiəmək müqaviləsi əsasında 5. mülki hüquq münasibətləri müstəsna olaraq cinayətin törədilməsi nəticəsində yaranır 6. mülki hüquq münasibətlərinin iştirakçıları bunlardır: dövlət, hüquqi şəxslər, şəxslər

1. Rusiya qanunvericiliyi qorxutmaq üçün deyil, insanın həyatının bütün sahələrində azadlığını (təbii və ayrılmaz hüquqlarını) təsdiq etmək və qorumaq, cəmiyyətdə qanunun və asayişin möhkəmlənməsinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Ona görə də qanunları bilmək və onlara hörmət etməyi öyrənmək lazımdır.
2. Qanunlara hörmət o deməkdir ki, onların tələbləri vətəndaş tərəfindən qeyd-şərtsiz zəruri, onun, digər insanlar, bütövlükdə cəmiyyət üçün faydalı kimi tanınması və həyata keçirilməsidir. Bunun üçün isə hələ də bir çox ruslara xas olan hüquqi nihilizmi aradan qaldırmaq, özündə müasir hüquq mədəniyyətini – qanunu, insan hüquqlarını tanımaq və qorumaq mədəniyyətini tərbiyə etmək lazımdır. Bu, həyatınızın istənilən sahəsində özünü həyata keçirməyin və uğur qazanmağın yeganə yoludur.

Sənəd

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən.

Maddə 57

• işçinin soyadı, adı, atasının adı və əmək müqaviləsi bağlamış işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fiziki şəxs).

Əmək müqaviləsinin əsas şərtləri bunlardır:

• iş yeri (struktur bölməsi göstərilməklə);
• işə başlama tarixi;
• təşkilatın ştat cədvəlinə və ya konkret əmək funksiyasına uyğun olaraq ixtisasları göstərən vəzifənin, ixtisasın, peşənin adı. Əgər federal qanunlara uyğun olaraq imtiyazların və ya məhdudiyyətlərin verilməsi müəyyən vəzifələrdə, ixtisaslarda və ya peşələrdə işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, ixtisasların və ya peşələrin adı və ixtisas tələbləri onlara verilən adlara və tələblərə uyğun olmalıdır ixtisas təlimatları Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilir;
• işçinin hüquq və vəzifələri;
• işəgötürənin hüquq və vəzifələri;
• əmək şəraitinin xüsusiyyətləri, ağır, zərərli və (və ya) təhlükəli şəraitdə işə görə işçilərə verilən kompensasiyalar və müavinətlər;
• iş və istirahət rejimi (bu işçiyə münasibətdə təşkilatda müəyyən edilmiş ümumi qaydalardan fərqlidirsə);
• əməyin ödənilməsi şərtləri (tarif dərəcəsinin və ya işçinin vəzifə maaşının ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər daxil olmaqla);
• növləri və şərtləri sosial sığorta məşğulluqla birbaşa bağlıdır.

Sənəd üçün suallar və tapşırıqlar

1. Əmək müqaviləsinin şərtlərini şərh edin.
2. Paraqrafın mətninə əsasən, işçinin hüquq və vəzifələrini, habelə işəgötürənin hüquq və vəzifələrini açıqlayın.
3. Nələrdir ümumi qaydalar iş və istirahət rejimi? Cavabınızda paraqraf materialından istifadə edin.
4. Qanunda əmək müqaviləsinin şərtlərinin təfərrüatlı şəkildə qeyd olunmasının əhəmiyyəti nədir?

Özünü yoxlamaq üçün suallar

1. Nələrdir ümumi xüsusiyyətlər və Rusiya hüququnun sahələrinin xüsusiyyətləri hansılardır?
2. Əmək müqaviləsi ilə əmək müqaviləsi arasındakı fərq nədir mülki hüquq müqavilələri? Cavabınızı konkret misallarla izah edin.
3. Cinayət ilə cinayət arasındakı oxşarlıqlar və əsas fərqlər nələrdir?
4. Rusiya qanununun azadlıq və ədalət ölçüsünə çevrilmək məqsədi daşıdığı mövqeyini necə başa düşürsünüz?

Tapşırıqlar

1. Vətəndaş K. əmisi oğlu ilə qanuni nikah bağlamaq qərarına gəlib. Sizcə bu nikah qeydə alınacaqmı? Cavabınızı izah edin
2. 15 illik evlilikdən sonra ər-arvad birgə mülkiyyətin hüquqi rejimini dəyişdirmək üçün nikah müqaviləsi imzaladılar. Həyat yoldaşlarının hərəkətləri qanunidirmi? Cavabı izah edin.
3. Dövri mətbuatda Rusiyadakı cinayətləri əks etdirən nümunələr götürün. Bu cinayətlərin növlərini müəyyənləşdirin.
4. “Cəmiyyət üçün təhlükəli olmayan hüquq pozuntuları varmı?” mövzusunda sinif müzakirəsinə rəhbərlik etməyə hazırlaşın.

Müdriklərin fikirləri

“Xalq qanunu öz qalası, müdafiə divarı kimi müdafiə etməlidir”.

Heraklit (e.ə. 6-cı əsrin sonu - 5-ci əsrin əvvəlləri), qədim yunan filosofu