Əmək haqqı sistemlərinin növləri və xüsusiyyətləri. Müxtəlif növ qarışıq SOT üçün əmək haqqı necə hesablanır

Qanunvericiliklə əmək haqqının 2 növü müəyyən edilmişdir: əsas və əlavə. Əsas əmək haqqı aşağıdakılardan ibarətdir:

• faktiki işlənmiş saatlara görə ödəniş
• dərəcələr, dərəcələr üzrə əmək haqqı
• keyfiyyət və intensivliyə görə mükafatlar və ya əlavə ödənişlər
• gecə və həftə sonları iş üçün məcburi əlavə ödənişlər

Əlavə əmək haqqının növləri aşağıdakılardır:

• müntəzəm ödənişli tətillər üçün ödəniş
• süd verən anaların işindəki fasilələrə görə kompensasiya
• dövlət vəzifələrinin icrasına görə mükafat
• işçilərin işdən çıxarılması müavinətləri

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin 2 əsas forması var: parça və vaxt.

Bu təsnifatı cədvəl şəklində təqdim etmək daha rahatdır:

Əmək haqqı cədvəlinin növləri

Bu və ya digər əmək haqqı sisteminin nə vaxt tətbiq edildiyinə dair nümunələrə baxaq.

Parçalı əmək haqqı sisteminin növləri

Əgər əmək məhsuldarlığının kəmiyyət dəyərlərini nəzərə alsaq, bu mümkündür və onlara “rasional”, “istehsal”, “vaxt standartları” anlayışları şamil edilir, onda danışırıq işçilərin əməyinin ödənilməsinin parça sistemi haqqında. Alınacaq mükafatın yekun məbləği hesablanarkən mühasib-kalkulyator “parçalılıq dərəcəsi”, “tarif dərəcəsi” terminləri ilə işləyir.

Parça dərəcəsinin dəyəri nədir və necə formalaşır?

Parça nisbəti - xüsusi hesablama ilə müəyyən edilmiş ixtiyari ədədi parametr. İstədiyiniz dəyəri əldə etmək üçün müvafiq kateqoriya üçün təsdiq edilmiş bir saat üçün tarif dərəcəsi gün və ya saatlarla qəbul edilmiş vaxt normasına vurulur. Tarif dərəcəsini saatlıq məhsulun dərəcəsinə bölməklə parça dərəcəsini hesablaya bilərsiniz. Bilmək lazımdır ki, işçilər üçün parça işinə gəldikdə, hesablamalar əvvəllər müəyyən bir işçiyə təyin edilmiş tarif kateqoriyasından deyil, bu iş növü üçün təsdiq edilmiş tarif dərəcəsinə əsaslanır.

Parça işinə görə yekun mükafatın hesablanması metodundan asılı olaraq əmək haqqı formalarının variantları:

• Birbaşa parça dərəcəsi ödənişi

Xüsusiyyət: işçi hesabat dövrü üçün istehsal edilmiş məhsulların və ya istehsal olunan məhsulların sayına görə mükafat alır. Hesablamanı həyata keçirmək üçün yalnız sabit parça dərəcələri istifadə olunur.

• Əmək haqqı parça-proqressiv formaya görə

Əvvəlcə əmək haqqının məbləği birbaşa hissə-hissə əmək haqqı kimi nəzərə alınır, lakin müəyyən həcmdə məhsul istehsal edildikdən sonra, məsələn, 1000 ədəd üçün hissə-hissə artır. - 50 rubl / ədəd, 1001 ədəddən. - 53 rubl / əd.

• Parça işi üçün bonus ödənişi

Əmək haqqı hissə dərəcələri və tarif dərəcələri nəzərə alınmaqla hesablanır, lakin xüsusi mükafatın mövcudluğunu nəzərdə tutur - işçi normanı aşarsa, müəyyən bir rəqəmə çatarsa, evlənməyə icazə vermirsə və s.

Əmək haqqının hesablanması üçün bu seçim, hazırlanmış hissələrin sayını və məhsulların son həcmini deyil, müxtəlif xüsusiyyətlərə və funksionallığa malik bir sıra işlərin hazırlığını qiymətləndirmək lazım olduqda tətbiq edilir, üstəlik, onların tamamlanması üçün son tarix. vacibdir.

Vaxt əmək haqqı və onların növləri

Bir işçinin vaxt vahidi üçün nə qədər iş gördüyünü müəyyən etmək mümkün deyilsə, hesablama əmək haqqı iş saatlarına uyğun aparılır. Əməyin ödənilməsinin müəyyən edilməsi üçün belə bir alqoritm adətən işçi üçün vaxta əsaslanan əmək haqqı forması adlanır.

“Vaxtlı işçilər” rəhbərlər, inzibatçılıq, texniki-təsərrüfat işçiləri, mühasibat xidmətinin mütəxəssisləri, hətta əmək nəticələrini kəmiyyət baxımından hesablamaq mümkün olmayan işçilər də ola bilər, vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemində ola bilər.

Vaxt əmək haqqı işin miqdarından və ya miqdarından asılı deyil funksional vəzifələr. Adətən 40 saatlıq iş həftəsi ilə faktiki işlənmiş saatlar və aylıq əmək haqqı ola bilən işçinin tarif dərəcəsinin ölçüsü nəzərə alınmaqla hesablanır.

"Vaxt əsaslı" əmək haqqının aşağıdakı növləri və formaları qəbul edilmişdir:

• Əmək haqqının hesablanmasının sadə vaxta əsaslanan forması

Sadə vaxta əsaslanan forma ilə veriləcək məbləğin hesablanması düsturu belədir: müəyyən bir işçinin müəyyən edilmiş saat tarifi onun müəyyən müddət ərzində faktiki işlədiyi saatların miqdarına vurulur.

• Zaman-bonus əmək haqqı sistemi

Əgər sizə qazancın hesablanması üçün vaxt-bonus forması təyin olunubsa, bu o deməkdir ki, işlənmiş saatlar nəzərə alınmaqla tarifə əsasən hesablanmış məbləğə tarifin müəyyən faizində mükafat əlavə olunacaq.

Daha aydın desək, əmək haqqının növləri və ödəniş formaları aşağıdakı sxemi əks etdirir:

Əmək haqqının hissə-hissə forması: xüsusiyyətləri

Aşağıdakı məhdudiyyətlərə uyğun olaraq parça işindən istifadə edə bilərsiniz:

• Məhsulu xarakterizə edən kəmiyyət dəyərləri real xərcləri maksimum dəqiqliklə əks etdirməlidir
• müəyyən edilmiş istehsal normalarının yerinə yetirilməsi üçün əlverişli şərait yaradılmış və planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi üçün obyektiv imkanlar yaradılmışdır
• istehsal tapşırıqlarına uyğun olaraq, istehsal olunan məhsulların sayını artırmaq üçün işçilərin həvəsləndirilməsinə təcili ehtiyac var
• əməyin normalaşdırılması və parça tariflərinin hesablanması proseduru bu xüsusi istehsal üçün effektiv hesab edilir
• administrasiya məhsul istehsalının artımının onun keyfiyyətinə heç bir şəkildə təsir etməyəcəyinə və texnologiyanın pozulması ilə əlaqəli olmadığına zəmanət verə bilər.

Zamana əsaslanan əmək haqqı forması: xüsusiyyətlər

İşçinin qazancı gün, həftə və ya ay üçün müəyyən edilmiş tarif əsasında hesablanır. Vaxt işçiləri adətən mühasiblər, mühəndislər, menecerlər, inzibati heyət, biznes bölməsinin mütəxəssisləri. Onlar üçün əməyin ödənilməsinin növləri və formaları istehsal olunan məhsulun faktiki miqdarına və ya istehsal olunan işin miqdarına əsaslana bilməz, buna görə də onların əmək haqqı faktiki işlədiyi vaxtdan, adətən ayda birbaşa asılıdır.

Səhv tapsanız, lütfən, mətnin bir hissəsini vurğulayın və klikləyin Ctrl+Enter.

IN müasir sferaəmək münasibətlərində, hər bir təşkilat üçün ən təsirli və əlverişli variantı seçə biləcəyiniz çox sayda növ, forma və mükafat sistemləri var. Bununla belə, hər bir işəgötürən və ya menecer Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək haqqı növlərini necə tənzimləməyi və bir müəssisədə ən optimal əmək haqqı metodunu necə seçəcəyini bilmir. Ancaq müxtəlif forma və sistemlərin əsas prinsiplərini başa düşmək belə kritik bir səhv etməmək və ilk növbədə hansı variantları nəzərdən keçirmək lazım olduğunu bilmək üçün kifayət edəcəkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək haqqı növlərinin, formalarının və sistemlərinin əsas siyahısı

Mövcud Rusiya qanunvericiliyi nöqteyi-nəzərindən əmək haqqının ödənilməsi mexanizmləri və sistemləri işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilə bilər. Yəni, bütün təşkilatlar üçün ciddi şəkildə məcburi olacaq əmək haqqının hesablanması prosedurunu tənzimləmək üçün mümkün üsulların müəyyən edilmiş siyahısı yoxdur. Bu qaydaya istisna yalnız dövlət, bələdiyyə, büdcə təşkilatları bunun üçün belə prosedur ayrıca qanunlar və digər normativ sənədlərlə tənzimlənə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi nöqteyi-nəzərindən işəgötürənə məhdudiyyətsiz əmək haqqı sistemini və növünü seçmək icazəsinə baxmayaraq, onun üzərinə hələ də müəyyən öhdəliklər qoyulur. Xüsusilə, hər hansı bir əmək haqqı sisteminin tətbiqinə yalnız bir şərtlə icazə verilir ümumi qayda işçilərin əməyinin ödənilməsi digər müəyyən edilmiş normaları pozmur Əmək Məcəlləsi.

Ümumiyyətlə, əməyin ödənilməsi üsullarının təsnifatını nəzərdən keçirməzdən əvvəl onun bir neçə səviyyəsinin olduğunu başa düşmək lazımdır. Ən yüksək dərəcə aşağıdakıları ehtiva edən tarifin mövcudluğuna görə bölmədir:

• Tarif sistemlərinə iki kataloqun müddəalarına uyğun olaraq tərtib edilmiş tarif cədvəlindən istifadə edən bütün mükafatlandırma variantları daxildir. dövlət səviyyəsində- işçi peşələrinin kataloqu və rəhbər və rəsmi vəzifələrin kataloqu.
• Onlara əmək haqqı sistemləri üçün bütün digər variantlar daxildir. Bununla belə, bu halda birbaşa tarifsiz əmək haqqı sistemi də ayrıca çeşid hesab edilə bilər, çünki o, yalnız ona xas olan bir neçə xüsusiyyətə malikdir. Ümumiyyətlə, bu sistemləri yalnız bir neçə amil birləşdirir - onların formalaşmasında tarif şkalasının və vəzifə kitabçalarının istifadəsinin olmaması və onlara uyğun olaraq sabit əmək haqqı variantlarının olmaması.

Sonra, tarif sistemi çərçivəsində fərdi əmək haqqı sistemlərinin alt növləri nəzərdən keçiriləcəkdir. Xüsusilə, əsas amil sonrakı bölgü əməyin həcminin uçotunun obyektidir. Buna uyğun olaraq ödəniş növlərini aşağıdakılara bölmək olar:

Bu zaman işçinin bu və ya digər formada bilavasitə işlədiyi vaxt əsas götürülür və ona ödənilməli olan vəsaitin hesablanması istehsal normalarına istinad edilmədən və ya qismən xərclənən vaxta uyğun olaraq dəqiq həyata keçirilir. onlara istinad.

Əmək haqqı birbaşa işçinin öz daxilində istehsal etdiyi həcmlərə bağlıdır rəsmi vəzifələr məhsullar. Bununla belə, bu mükafat növləri bir çox fəaliyyət sahələrində aktual ola bilən göstərilən xidmətlərin həcminin nəzərə alınmasını da əhatə edə bilər.

Əmək haqqı sistemlərinin növlərə görə bölünməsinə təsir edən qismən amil müxtəlif əlavə həvəsləndirici təsirlərdən istifadə və ya istifadə edilməməsi də ola bilər. Müvafiq olaraq, onları aşağıdakılara bölmək olar:

• Birbaşa əmək haqqı sistemləri. Bu halda mükafatlandırma yalnız əmək müqaviləsinin müddəalarına uyğun olaraq mükafatlar və əmək haqqı növlərinə daxil olan digər aspektlər şəklində əlavə tutulmalar olmadan həyata keçirilir.
• Bonus ödəniş sistemləri. Onlar ilkin olaraq əmək haqqının işçilərin əməyinin səmərəliliyindən birbaşa asılılığını təmin edir və fərqlənənlərə və ya sadəcə olaraq müəssisədə müəyyən edilmiş müəyyən standartları yerinə yetirənlərə mükafatların ayrılmasını nəzərdə tutur.

Əmək haqqının hesablanması mexanizmləri deyil, əmək haqqının ayrı-ayrı komponentlərini nəzərə alan birbaşa əmək haqqı növləri ilə əmək haqqının hesablandığı tədbirlər və prinsiplər toplusu kimi əmək haqqı sistemləri və növlərini fərqləndirmək lazımdır. Əmək haqqı növləri haqqında müvafiq ayrıca məqalədən öyrənə bilərsiniz.

Bundan əlavə, hətta ənənəvi olaraq əks sistemlərdən də müəyyən meyarlardan istifadə edə bilən qarışıq əmək haqqı sistemləri mövcuddur. Xüsusilə, bəzi tarifsiz sistemlər xüsusi qaydada formalaşmış tarif cədvəllərindən istifadə etməklə bərabər əsasda tətbiq oluna bilər. Həmçinin, hissə-hissə əmək haqqı sistemləri təqdim olunan işin həcminə və onların müvafiq ödənişinə təsir edən müvəqqəti amilləri nəzərə ala bilər.

Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemlərinin növləri

Vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemləri, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, ilk növbədə birbaşa işlənmiş vaxtın uçotunu əhatə edən bütün mexanizmləri əhatə edir. Bu sistemlərdən geniş istifadə olunur Rusiya Federasiyası, eləcə də kənarda. Üstəlik, qlobal tendensiyalar zaman əmək haqqının xeyrinə parçalı əmək haqqı sistemlərindən istifadənin rədd edilməsini nümayiş etdirir. Zamana əsaslanan ödəniş sistemlərinə aşağıdakı növlər daxildir:

• Bu zaman iş vaxtı bilavasitə saatlarla və ya dəqiqələrlə qeyd olunur. Bu sistem ən çox iş vaxtından artıq ödənişin hesablanması üçün vaxt toplama mexanizmləri ilə istifadə olunur ki, bu da işəgötürənə faktiki işlədiyi saatların ümumi sayı tələb olunandan az olduqda bu əlavə müavinətləri ödəmək öhdəliyindən azad olmağa imkan verir. Onun çatışmazlıqlarına iş vaxtının uçotunu təmin etmək üçün ən böyük xərclər daxildir.
• İşlənmiş günlər istisna olmaqla, iş vaxtının uçotunun aparılmamasını və işlənmiş həcmlərə uyğun olaraq hər ay ödənilən sabit əmək haqqını nəzərdə tutur. Bütövlükdə bu ödəniş sistemi Rusiyada ən çox yayılmışdır, çünki yüksək səmərəlilik dərəcəsi ilə istisnasız olaraq bütün peşə və vəzifələrə tətbiq edilə bilər.
• Vaxt-bonus ödəniş sistemi. Bu zaman həm əmək haqqı elementləri, həm də saatlıq ödəniş və ya digər əmək haqqı forması. Əsas xüsusiyyət Bu sistem işçilərin maksimum nəticə əldə etməsi üçün əlavə mükafat və həvəsləndirmə mexanizmlərindən istifadə edilməsidir.
• Zamana əsaslanan parça əmək haqqı. Bu qarışıq sistemlər həm vaxt, həm də hissə-hissə ödəniş sistemlərinin ayrı-ayrı prinsiplərinin istifadəsini nəzərdə tutur və iş prosesində onların hər birinin üstünlüklərindən istifadə etməyə imkan verir.

Parçalı əmək haqqı sistemləri

Demək olar ki, vaxta əsaslanan ödəniş variantları kimi geniş yayılmışdır. Onlar ilk növbədə əmək haqqının yerinə yetirilən əmək tapşırıqlarına uyğun hesablanması ilə fərqlənirlər. Bu cür tələblər bir sıra müəyyən çatışmazlıqlara malik olsa da, işçilərin ümumi motivasiyasını əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Ümumiyyətlə, hissə-hissə əmək haqqı sistemlərini aşağıdakı növlərə bölmək olar:

• Sadə parça işi. Bu zaman müəssisə müəyyən tarif cədvəli müəyyən edir ki, burada bütün iş növləri və onların qiymətləri, habelə əlavə amillər, işçinin iş stajı, məhsulların keyfiyyəti və s. ola bilən nəzərdə tutulmuş tarifin ölçüsünə təsir göstərir.
• Bu texnika ən çox bir işin həcminin müəyyən bir işçi üçün çox böyük ola biləcəyi və ya çox vaxt tələb edə biləcəyi hallarda istifadə olunur - bir neçə gündən bir neçə aya qədər. Əslində, bu vəziyyətdə, tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazım olan bütün iş spektri, ödəniş məbləğini dəyişdirən bonusların və ya əmsalların mümkün istifadəsi ilə ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddət ərzində ödənişlərin hissələrə bölünməsi ilə qiymətləndirilir.
• . Sistem əmək münasibətlərində müxtəlif əlavə həvəsləndirici amillərdən geniş istifadəni nəzərdə tutur. Hər şeydən əvvəl, parça iş sisteminin özünün əsas çatışmazlıqlarını - məhsul və ya xidmətlərin həcminə görə keyfiyyətinə ziyan vurmaq, habelə işçilərin komanda işinin aşağı səmərəliliyini düzəltmək üçün istifadə olunur.
• Parça vaxtlı əmək haqqı sistemi. Onlar müəyyən konkret işlərə, məsələn, işçilərin bir-birini əvəz edə biləcəyi vəzifələrə görə hissə-hissə ödənişindən istifadəni təmin edə və ya əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasını təmin etmək üçün mümkün fasilələr üçün müraciət edə bilərlər.
• Proqressiv parça ödənişi. Tarif dərəcəsinin dəyişməsindən asılı olaraq müəyyən əmsalların istifadəsini nəzərdə tutur. İlk növbədə, onlar istehsalın həcminə birbaşa təsir göstərir - bu halda, məsələn, istehsal standartlarına çatmazsa, işçi azaldılmış əmsalla, aşıldığında isə artan əmsalla ödəniş ala bilər. Bu sistemin ən uyğun istifadəsidir ayrı əsərlər, təcili sifarişlər üçün və ya fövqəladə hallar daimi deyil, müvəqqəti mexanizm kimi.

Seçilmiş parça ödəniş sisteminin növündən asılı olmayaraq, işəgötürənlər ayda ən azı iki dəfə və federal və ya regional səviyyədə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmayan əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı qanunvericiliyə riayət etmək öhdəliyi olduğunu xatırlamalıdırlar, buna görə də əmək müqavilələri. diqqətlə tərtib edilməli və istehsal standartlarına uyğun gəlmədiyi halda belə işçiləri tələb olunan səviyyəyə qədər əlavələrlə təmin etməlidir - lakin əksər hallarda belə uyğunsuzluq işçinin işdən çıxarılması üçün qanuni səbəb ola bilər.

Tarifsiz əmək haqqı sistemləri

Tarifsiz əmək haqqı sistemlərinin bir çox çeşidi var. Bununla belə, onların bir çoxu son dərəcə spesifikdir - bütün xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla müəyyən bir müəssisənin ehtiyacları və tələbləri üçün hazırlanmışlara qədər. Bununla belə, klassik tarif təriflərinə daxil olmayan ödəniş sistemlərindən istifadə üçün dörd əsas variant var. Bunlara daxildir:

• Klassik tarifsiz əmək haqqı sistemi. O, çevik, daim dəyişən əmək haqqı fondunun mövcudluğunu nəzərdə tutur ki, bu fond tez-tez birbaşa bağlı ola bilər. iqtisadi vəziyyət və müəssisənin faktiki uğuru. Öz növbəsində, bu halda işçilərə münasibətdə səmərəlilik əmsallarının uçotunun müəyyən prinsipləri də tətbiq edilir, onlara əmək haqqı fondunda müəyyən pay tələb etmək hüququ verilir.
• İşçilərin səhvlərinin dəyəri, müəssisənin fəaliyyətinə töhfənin səmərəliliyi və ölçüsü və fəaliyyətin digər xüsusiyyətləri kimi bir sıra amillərdən asılı olaraq işçilərin vəzifələrini birləşdirən müxtəlif dərəcələrin formalaşmasını təmin edir. Eyni zamanda, bir sinif daxilində maaşlar işçilərin şəxsi effektivliyindən asılı olaraq mümkün dalğalanmalarla təxminən eynidır. Bu sistemlər yaxşı perspektivlər verir Karyera inkişafı, strukturun nizamlılığı və kadr strukturunda onlarla və yüzlərlə müxtəlif vəzifələr ehtiva edə bilən böyük korporasiyalarda xüsusilə yaygındır.
• Komisyon mükafat sistemi və ya satış faizi ilə əmək haqqı. Çox vaxt o, həm əmək haqqının, həm də parça-proqressiv əmək haqqının müəyyən xüsusiyyətlərini ehtiva edir, lakin bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir, bunlara tarif şkalası və performansın uçotu üçün xüsusi üsulların olmaması daxildir.
• Bu halda, hər bir işçinin xüsusi bal toplamaq imkanı var, bunun əsasında əmək haqqı sonradan hesablanır. Qiymətləndirmə metodologiyası mümkün olan maksimum sayda amilləri nəzərə alan və yüksək əmək səmərəliliyini təmin edən müxtəlif əmək haqqı mexanizmlərindən istifadə edərək son dərəcə çevik əmək haqqı sistemləri yaratmağa imkan verir.

Müəssisədə ən uyğun mükafat növünü necə seçmək olar

Müəssisədəki hər bir mükafat növünün əsas xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, əksər işəgötürənlər hansı seçimlərə və sistemlərə çox diqqət yetirilməli olduğunu və hansından imtina etməyin daha yaxşı olacağını başa düşə bilərlər. Ancaq yenə də işçilər üçün əmək haqqının hesablanması üçün uyğun bir metodologiyanın seçilməsini asanlaşdırmaq üçün onun seçiminə təsir edə biləcək əsas amilləri nəzərdən keçirə bilərsiniz. Beləliklə, işəgötürənlər və menecerlər aşağıdakı sadə məsləhətlərdən asanlıqla istifadə edə bilərlər:

1. üçün daimi iş yerləri minimal kadr dəyişikliyi ilə işçilərə müəyyən sabitlik səviyyəsini təmin etmək üçün ilk növbədə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemlərinə diqqət yetirilməlidir. Vəzifə, gələcəkdə əmək münasibətlərinin həyata keçirilməsi prosesində yaxşı karyera yüksəlişi imkanlarını nəzərdə tutursa, onlar ən təsirli olurlar.
2. Əmək haqqı sistemi onun həyata keçirilməsi və sonrakı saxlanması xərcləri baxımından ən sadədir. Bununla belə, işçilərin motivasiyasında ən aşağı göstəricilərə də malikdir. Bundan əlavə, bu sistem əmək haqqının digər vaxta əsaslanan üsulları ilə yanaşı, həm də ən sadə xərclərin planlaşdırılmasını təmin edir.
3. Birdəfəlik ödəmə sistemi bir sıra işçiləri əhatə edən müvəqqəti və ya mövsümi iş üçün ən populyardır rəsmi vəzifələr məhdud müddət üçün.

rus əmək hüququəmək haqqının müxtəlif növlərini nəzərdə tutur. İstənilən iş adamı öz müəssisəsi üçün işçilərin əməyinə görə onun fikrincə optimal olan mükafat növünü və formasını seçmək hüququna malikdir. Hər bir çeşidin xüsusiyyətlərini, həmçinin bu və ya digər variantı seçməyin səbəblərini nəzərdən keçirin.

Əmək haqqı anlayışı

Əmək haqqı işçinin bunun nəticəsində aldığı mükafatdır peşəkar fəaliyyət. Əmək haqqının vaxtında tam ödənilməsi işəgötürənin məsuliyyətidir. Ondan yayınma və ya əməl etməməyə görə bir sıra inzibati cərimələr və cərimələr nəzərdə tutulur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci fəsli əmək münasibətlərinin bu sahəsindəki normalara həsr edilmişdir.

Bir çox peşə var və tarixən hər birinin əmək haqqının hesablanması üçün müəyyən bir proseduru var. Məsələn, ofis işçiləri, katiblər, mühasiblər, inzibati işçilər işlədikləri saata görə maaş alırlar. İstehsalatda işləyən mütəxəssislər gördükləri işlərə nisbətdə pul qazanırlar. Müəllimlər işlədikləri saata görə maaş alırlar. Bir neçə variant var. Sahibkarın işçi heyəti üçün ən optimal yanaşmanı seçmək hüququ var.

Hətta eyni təşkilat daxilində müxtəlif işçilər üçün mükafat növləri fərqli ola bilər.

Məsələn, rəhbərlik və inzibati aparat işlənmiş saatlara görə, işçilər isə istehsal olunan məhsullara görə maaş alırlar. Düzgün seçimüçün müxtəlif əmək haqqı tələb olunur ədalətli əmək haqqı işçilər, məhsuldarlığın artması və bütövlükdə müəssisənin uğuru.

İşəgötürənin bir neçə ödəniş variantından birini seçmək hüququ var

Əmək haqqı növləri

Maaş nə qədərdir? Rusiya əmək qanunvericiliyi iki əsas variantı nəzərdə tutur:

• işlənmiş saatdan asılı olaraq (vaxt əsasında);
• görülən işdən (parça işdən) asılı olaraq.

İşəgötürən işçi üçün əmək haqqının növünü müstəqil olaraq müəyyən etmək hüququna malikdir, lakin əksər hallarda standart ümumi qəbul edilmiş prosedur istifadə olunur. Bununla birlikdə, işəgötürənin işçiləri üçün hansı növ təyin etməsindən asılı olmayaraq, tam iş həftəsi (40 saat) ilə onlara minimum əmək haqqından az pul ödəmək hüququ yoxdur - hazırda bu, 11.163 rubl təşkil edir. Odur ki, əmək haqqı görülən işə mütənasib olaraq hesablansa belə, tam ştatlı işçiyə sabit əmək haqqı (ən azı minimum əmək haqqı məbləğində) təyin edilməlidir və işdən asılı olaraq bütün əlavə pullar hesablanmalıdır. edildi.

Vaxt

Əmək haqqının ən çox yayılmış növü işlənmiş saatların sayı ilə bağlıdır. Adətən həftədə 5 gün standart 8 saatlıq iş günü işçilər üçün istifadə olunur. Bu rejimdə, hər saat üçün işçi müəyyən bir mükafat alır (hazırda saatda 35 rubldan). Bu yanaşma müəyyən müddət iş yerində olmalı olan işçilər üçün əlverişlidir.

Zamana əsaslanan bir dəyişiklik vaxt bonusudur: işlənmiş vaxt üçün sabit kiçik bir əmək haqqı tutulur və buna əlavə olaraq hər hansı göstəricilərə nail olmaq və ya layihəni başa çatdırmaq üçün mükafat alınır. Bənzər bir seçim ən çox ticarət sahəsində istifadə olunur: mağazada işlədiyi saatlar üçün satıcılar minimum əmək haqqı alırlar və başa çatmış satışlar üçün - bonus.

Bu yaxınlarda daha qabaqcıl işəgötürənlər vaxt-bonus ödənişinin modernləşdirilmiş versiyasından - qiymətləndirmədən istifadə edirlər. Bu müxtəlifliyin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, eyni vəzifələrdə çalışan işçilər tamamilə fərqli miqdarda pul ala bilərlər. Əmək haqqı üçün minimum və maksimum həddlər müəyyən edilir. Maksimum məbləğdə ödəniş almaq üçün işçi: işin yaxşı nəticələrini göstərməli, öz bacarıqlarını daim təkmilləşdirməli, optimallaşdırma və modernləşdirmə üçün təkliflər verməlidir.

Vaxt əmək haqqı işçi və işəgötürən üçün əlverişli seçimdir. Onun yeganə mənfi cəhəti məhsuldarlığın aşağı düşməsi perspektivi və yüksək məhsuldarlığa maraqdır (hər halda işçi eyni maaşı alırsa). Bu problemin həlli vaxta əsaslanan mükafat və ya qiymətləndirmə sisteminin tətbiqidir.

Əmək haqqı növlərinin sxemi

parça işi

Başqa bir çeşid - parça işi - işəgötürənin yüksək məhsuldarlığa ehtiyacı olduqda qurulur. Bu yanaşma ilə işçi istehsal etdiyi malların və ya göstərilən xidmətlərin sayından asılı olaraq ödəniş alır. Zavodların, fabriklərin, müəssisələrin, eləcə də gözəllik salonlarının, bərbərlərin və digər bu kimi şirkətlərin işçiləri maaşlarını belə alırlar.

Hətta belə bir sistemdə varyasyonlar mümkündür. Məsələn, işəgötürən istehsal standartlarını təyin edə bilər və ondan artıq işin nəticələrini artırılmış tariflə ödəyə bilər (bonus ödəyir). Həmçinin, bəzən işəgötürənlər müəyyən iş məbləğləri və onların yerinə yetirilməsi üçün son tarixlər təyin edirlər, bunun üçün sabit bir ödəniş təklif olunur. Bəzən işçi və təşkilat işdən əldə olunan gəliri mütənasib olaraq bölüşürlər. Bu yanaşma gözəllik salonlarında tez-tez rast gəlinir: usta hər bir xidmətdən müəyyən bir faiz alır.

Parçalı əmək haqqının mükafat variantı daha perspektivlidir. Daha çox pul əldə etmək üçün işçini çox işləməyə və normanı aşmağa təşviq edir. Parçalı əmək haqqı ilə işçilər heç vaxt boş oturmur və vəzifələrin icrasını uzatmırlar. Amma təəssüf ki, bir çox ixtisaslar üçün parça-parça əmək haqqı mümkün deyil.

Ödəniş formaları

Əmək haqqının hansı formaları var? Yalnız iki əsas forma var:

• pul (nağd və ya nağdsız ödəniş);
• təbii (məhsullar və ya hər hansı maddi dəyərlər), lakin bütün əmək haqqının 15% -dən çox olmamalıdır.

Təbii forma, təmin olunsa da Rusiya qanunvericiliyi, praktikada olduqca nadirdir. Dominant variant nağdsız ödənişlərin üstünlük təşkil etdiyi pul formasıdır. Pul köçürmə yolu ilə işçilərin əməyinin ödənilməsi bank kartı işçi - hazırda işəgötürənlər üçün ən əlverişli variantdır. Onları kassa aparatı ilə işləmək, əmək haqqı üçün bankda pul almaq, təhlükəsizliyinə nəzarət etmək zərurətindən azad edir.

Harada fərdi sahibkarlar kiçik bir heyətlə, əksər hallarda nağd puldan istifadə etməyə və gəlirlərdən işçilərə maaş verməyə üstünlük verirlər. Qanunvericilik işəgötürənləri hər hansı formalara ciddi şəkildə riayət etməyə məcbur etmir. Hər kəsin biznesin inkişafının müəyyən mərhələsində əlverişli olanı seçmək hüququ var.

İşəgötürən əmək haqqı sistemlərindən birini seçə bilər: işçilərə nağd pul verin və ya bank kartına köçürün

Ödəniş sistemləri

Əmək haqqı sistemi işəgötürənin işçilərinə əmək haqqını ödədiyi metod və prinsiplərin məcmusudur. Müasirdə Rus praktikası Bir neçə sistem var:

1. Tarif. Buraya bütün növ iş və vaxt əmək haqqı daxildir. Bu, işçiləri tez və ədalətli şəkildə doldurmağa imkan verən ən ümumi və rahat sistemdir. Hər bir iş vahidi (saat, gün, məhsul vahidi) üçün sabit qiymət müəyyən edilir, bundan sonra əmək haqqı əlavə olunur.
2. Tarifsiz. Tarifsiz ödənişlə işçilər ay ərzində şirkətin ümumi gəlirinin müəyyən faizini alırlar. Praktikada bu çox tez-tez baş vermir, çünki bir çox vətəndaş üçün anlaşılmazdır, bunu etmək çətindir. sənədləşdirmə və vergi (in iş dəftəri istənilən faizi göstərmək üçün yazılmışdır). Baxmayaraq ki, belə bir sistem məhsuldarlığı stimullaşdırmaqda çox təsirli ola bilər, çünki ümumi gəlir nə qədər çox olarsa, əmək haqqı da bir o qədər çox olar.
3. Qarışıq. Adından da göründüyü kimi o, tarif və qeyri-tarif yanaşmasını birləşdirir. Məsələn, işçilər kiçik sabit əmək haqqı alırlar (minimum əmək haqqı səviyyəsində) və əlavə əmək haqqı şirkətin ümumi gəlirinin (və ya satışın faizi) faizi kimi formalaşır.

Əmək haqqı sisteminin seçimi müəssisənin xüsusiyyətlərinə əsaslanır. Bir gözəllik salonu üçün işçilərə iş saatlarına görə maaş vermək sərfəli deyil: bu yolla onlar birbaşa xidmət göstərməkdə maraqlı olmayacaqlar. Eyni zamanda, katiblər və ya inzibatçılar üçün iş haqqı müəyyən etmək mümkün deyil, çünki onların peşələrində heç bir performans meyarları yoxdur.

Ödəniş sistemi, müəyyən edilmiş normalar daxilində vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün ölçü və ödənişi xarakterizə edən bir çox göstəricilər arasındakı əlaqədir. Şirkətin işçilərinin əldə etdikləri ümumi nəticələrə uyğun olaraq görülən işlərə görə mükafat almasını təmin edir.

Əmək haqqının miqdarı keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrindən asılıdır əmək fəaliyyəti. Ödəniş normaya münasibətdə müəyyən edilir, ödəniş isə fəaliyyət növünə görə işəgötürənlə işçi arasında əvvəlcədən razılaşdırılır.

Ödəniş formaları və ya sistemləri görülən işə görə mükafatın ödənilməsinin təşkilinin əsas elementidir. Onların əsas vəzifəsi əmək haqqının ölçüsünü müəyyən etməkdir ki, bu da müxtəlif yollarla edilə bilər.

Rasional ödəniş növünün seçilməsi çox vacib komponentdir əmək prosesi, sosial və iqtisadi əhəmiyyəti fəaliyyət istiqamətindən asılı olmayaraq müəssisə üçün. Qanunvericiliyə görə, işəgötürən onun üçün ən məqbul olan əmək haqqı sisteminin növünü seçmək hüququna malikdir.

İşçi heyətinin əmək fəaliyyətinə görə verilən hər cür mükafat müəssisənin əmək kapitalının inkişafı üçün maddi zəmin yaradılmasına yönəldilir. Bunda, məsələn, bir insanın zehni və ya fiziki resurslarının xərclənməsi üçün mükafat əhəmiyyətli rol oynayır. Bundan əlavə, mükafatların olması da mühüm rol oynayır, onun köməyi ilə işçilərin motivasiyasını artıra və yenilərini cəlb edə bilərsiniz. əmək resursları. Nəticədə müəssisədə istehsal üçün zəruri olan yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin kadrlarını formalaşdırmaq mümkündür.

Bu gün Rusiyada əmək haqqının iki forması var: parça və vaxt. İşəgötürən üçün ən uyğun və işçilər üçün ədalətli olan formanı dəqiq seçmək lazımdır. Bundan əlavə, əmək prosesinin nəticələrinə müsbət təsir edəcək iş şəraitinə uyğun olmalıdır.

parça iş forması Bu, işçilər üçün çox yaxşı stimuldur. İstehsal olunan və ya istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin, əməyin və məhsuldarlığın yaxşılaşdırılmasını stimullaşdırır. O, görülən işin kəmiyyətini və keyfiyyətini aydın şəkildə müəyyən etmək mümkün olan yerdə tətbiq tapır ki, bu da onun tətbiqi üçün zəruri olan müəyyən şərtlərə əməl olunmasını nəzərdə tutur. Bunlar bir işçidən və ya komandadan birbaşa asılı olan istehsalın kəmiyyət göstəriciləridir. Bu əmək haqqı formasının tətbiqi şərtlərindən biri işçilərin əmək məhsuldarlığını artırmaq potensialına malik olmasıdır.

Parça işlərinin növləri:

• fərdi - əmək haqqı müəyyən bir işçinin əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılıdır;
• kollektiv - komanda işindən asılı olan əmək haqqını təmsil edir.

Bu əmək formasında qazancın miqdarı məhsulun əvvəlcədən müəyyən edilmiş dəyərini onun miqdarına vurmaqla müəyyən edilir. Xərc hissə-hissə tarifləri adlanır və onlar tarif dərəcəsinin dəyərini müvəqqəti tarifə vurmaqla müəyyən edilir. Və ya tarif dərəcəsinin dəyərinin məhsulun normasına təzyiqi ilə əlaqədardır.

Bir neçə ödəniş sistemi var:

Hamısı ödənişlərin vaxtı, ölçüsü, əlavə mükafatlar ola biləcək xüsusiyyətlərdən asılı olaraq fərqlənir.

Misal üçün, birbaşa parça işi forma istehsal olunan məhsulların miqdarını əvvəlcədən müəyyən edilmiş maya dəyərinə vurmaqla insanlara ödənilən mükafatın müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

Halbuki parça-proqressiv forma, gündə adambaşına normadan artıq iş yerinə yetirdikdə daha böyük məbləğdə mükafatın ödənilməsi ilə bağlıdır.

akkord Və akkord-premium birincinin məhsul istehsal etdiyini nəzərdə tutur Pul müəyyən tapşırıqlar toplusu üçün. Amma eyni zamanda, komanda arasında məbləğ qeyri-bərabər bölünür, lakin bir nəfərin yerinə yetirdiyi işin həcmindən asılı olaraq.

Accord-premium təmin edir əlavə ödənişlər işçilər - işin yüksək səviyyədə və razılaşdırılmış müddətdən əvvəl başa çatdırılması halında ödənilən mükafatlar.

Parça işi mükafatı standart əmək haqqı ilə birlikdə ödənilən bonusların mövcudluğunu da göstərir.

Son növ dolayı parça işi sistemi. Buna əsasən, ödənişlər sərbəst və ya köməkçi işçilərə verilir, onların qazancının məbləği əsas işçilərin əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılıdır və faizlə müəyyən edilir.

mahiyyəti zamana əsaslanan formaəmək haqqının yerinə yetirilən işin miqdarından deyil, tarif dərəcəsinin dəyəri ilə nəzərə alınan işçinin ixtisasından və işlədiyi vaxtın miqdarından ibarət olmasından ibarətdir, lakin bu və ya digər meyar işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ödəniş sistemindən asılı olaraq təmin edilir.

İşin dəqiq həcmini və keyfiyyətini müəyyən etmək çətin olduqda və ya əmək normasına tabe olmadıqda istifadə olunur. Lazımi şərtlər onun tətbiqi üçün bunlardır:

• faktiki işlənmiş vaxtın dəqiq uçotu və əlavə olaraq ona nəzarət;
• işçilərin vəzifə maaşlarının və ya tarif kateqoriyalarının onların yerinə yetirdikləri işin real mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla onların ixtisaslarına ciddi uyğun olaraq düzgün hesablanması;
• iş vaxtı ərzində işçilər arasında qeyri-bərabər əmək xərclərinə yol verməmək üçün müxtəlif normaların işlənib hazırlanması və düzgün tətbiqi;
• iş vaxtından ən səmərəli istifadəni təmin etmək üçün hər bir iş yerində işin optimal təşkili.

Bu formanın üç növü var: saatlıq, gündəlik və aylıq. Yəni, onunla müəyyən müddət üçün qiymətlər əvvəlcədən müəyyən edilir.

Buraya bir neçə sistem daxildir:

• sadə vaxta əsaslanan- mahiyyət ondan ibarətdir ki, işlənmiş vaxtın miqdarı qazancın formalaşmasında yeganə amildir;
• vaxt bonusu- müəyyən edilmiş tarif dərəcələri ilə işlənmiş saatların ödənilməsi ilə yanaşı, əmək haqqının məbləği həm də mükafatlar vasitəsilə işin nəticələrindən asılıdır;
• maaş- ödəniş tarif dərəcəsinin dəyərinə görə deyil, təsdiq edilmiş aylıq vəzifə maaşına uyğun həyata keçirilir, işəgötürən tərəfindən müxtəlif mükafatlar müəyyən edilə bilər;
• müqavilə- müəssisə rəhbərlərinə şamil edilir, əmək haqqı əmək müqaviləsində (müqavilə) müəyyən edilir.

Effektiv fəaliyyət üçün şirkət rəhbərliyi işçiləri öz bizneslərinə maraq göstərməyə təşviq edən müvafiq tədbirlər görməlidir. Əmək motivasiyası kadr idarəçiliyinin ən vacib funksiyalarından biridir.

Əmək motivasiyası- əməyin məhsuldar gücünün artması üçün stimullaşdırıcı qüvvələrin məcmusu.

Bu həvəsləndirici qüvvələrə təkcə maddi nemətlər deyil, həm də işdən məmnunluq, əməyin nüfuzunda, daxili insan münasibətlərinin, mənəvi ehtiyacların ödənilməsində ifadə olunan mənəvi nemətlər də daxildir.

• maddi stimullar, o cümlədən əmək haqqı, mükafatlar, əlavə əmək haqqı, xidmətlərə görə endirimlər, təminat əlavə hüquqlar, faydalar və s.;
• maddi cəza mükafatların azaldılması, məhrum edilməsi, əmək haqqının, cərimələrin azaldılması, müəssisəyə dəymiş zərərin əvəzinin qismən, tam və ya artırılmış məbləği və s.;
• mənəvi təşviq işçilərin təşəkkürünü bildirməklə, fərqlənmə nişanları ilə təltif etməklə, iş yerində yeni, nüfuzlu vəzifələrə, o cümlədən işdən kənar qeyri-rəsmi qruplarda (dərnəklərdə, yaradıcılıq, ictimai birliklərdə) irəli çəkilmək, əlavə hüquqlar vermək (sərbəst iş), müəssisənin idarə edilməsinə cəlb etmək və s. P.;
• mənəvi cəza işdə yol verdiyi nöqsanlara və iradlara, töhmətlərə, imtiyazlardan və üstünlüklərdən məhrum etmə, nüfuzlu vəzifələrdən kənarlaşdırma, fəxri adlardan məhrum etmə və son çarə olaraq işdən kənarlaşdırma yolu ilə.

Əmək haqqı müəssisədə çalışanların əsas həvəsləndirici və gəlir mənbəyidir. Ona görə də onun ölçüsü dövlət və müəssisə rəhbərləri tərəfindən tənzimlənir.

Əmək haqqı- bu, xərclənənlərin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq işçiyə nağd şəkildə verilən ictimai məhsulun bir hissəsidir.

Əsas əmək haqqı— müəyyən edilmiş əmək normalarına (tarif dərəcələri, əməkhaqqı, parça stavkaları) uyğun olaraq yerinə yetirilən işə görə mükafat.

Əlavə əmək haqqı- müəyyən edilmiş normadan artıq əməyə görə, əmək uğuruna görə və buna görə mükafat xüsusi şərtlərəmək (, kompensasiya ödənişləri).

Əmək haqqının təşkili

Əmək haqqının təşkili dedikdə, məqsədyönlü tədbirlər kompleksi başa düşülür iş üçün mükafat kəmiyyətindən və keyfiyyətindən asılı olaraq. İşi təşkil edərkən aşağıdakı fəaliyyətlər nəzərə alınmalıdır: əmək norması, əmək haqqının tarif tənzimlənməsi, işçilərin mükafatlandırılması ilə əməyinin ödənilməsi formalarının və sistemlərinin inkişafı. Əməyin norması müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə məhsul vahidinin istehsalı və ya müəyyən iş həcminin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan əmək məsrəflərində müəyyən nisbətlərin müəyyən edilməsinə əsaslanır. əsas vəzifəəməyin normalaşdırılması - mütərəqqi norma və standartların işlənib hazırlanması və tətbiqi.

Vacib elementlər tarif tənzimlənməsiəmək haqqı: tarif dərəcələri, tarif cədvəlləri, tarif və ixtisas təlimatı.

Tarif dərəcəsi- pul ifadəsində ifadə olunan, iş vaxtı vahidinə düşən əmək haqqının mütləq məbləği (saatlıq, gündəlik, aylıq var).

Tarif şkalası- istənilən işçinin əmək haqqını müəyyən etməyə imkan verən tarif kateqoriyalarından və tarif əmsallarından ibarət şkala. Fərqli sənayelər fərqli miqyaslara malikdir.

Tarif və ixtisas təlimatı — normativ sənəd, buna görə hər biri tarif kateqoriyası müəyyən ixtisas tələbləri, yəni bütün əsas iş növləri və peşələr sadalanır və zəruri bilik onların həyata keçirilməsi üçün.

Əmək haqqı elementləri

Hazırda əmək haqqının əsas elementləri sxemlərdir rəsmi maaşlar və əmək haqqı növləri. Minimum ölçüəmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin redaksiyası) sosial normadır və ixtisassız işçilər üçün ən aşağı həddi təmsil edir. iş qüvvəsi, 1 ayda.

Mühəndislərin və işçilərin əmək haqqı tərəfindən müəyyən edilir kadr təminatı , yəni əmək haqqı sxeminə və hər bir qrupdakı işçilərin sayına əsasən.

Əmək haqqı fondu tələbələr sayından müəyyən edilir və faydalar aldıqları. İşçilərin, hissə-hissə işləyənlərin və vaxtlı işçilərin əmək haqqı ayrı-ayrılıqda hesablanır. İşçilərin əmək haqqıəsasında müəyyən edilir texniki tənzimləmə, yəni məhsul vahidinə düşən iş vaxtının maya dəyəri normalarının işlənib hazırlanması əsasında. Əmək haqqı dərəcələrinə vaxt tarifləri, istehsal dərəcələri və xidmət tarifləri daxildir. İstehsal əmsalı müəyyən şəraitdə vaxt vahidi üçün lazımi keyfiyyətdə məhsul istehsalında fəhlə-parçaçının vəzifəsidir. Vaxt norması işçinin müəyyən miqdarda məhsul istehsal etməli olduğu iş vaxtının (saatların, günlərin) uzunluğudur. Xidmət dərəcəsi müəyyən bir işçinin (və ya bir neçəsinin) bir növbə zamanı xidmət etməli olduğu mexanizmlərin sayını müəyyən edir.

IN müasir şərait əmək münasibətləri firmalar əmək müqavilələri əsasında qurulur.

• əmək müqaviləsi — hüquqi akt işçilərlə işəgötürənlər arasında sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi; Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının subyekti, ərazisi, sənayesi və peşəsi səviyyəsindədir. Əmək müqaviləsi podratçı ilə sifarişçi, işçi və işəgötürən arasında müəyyən edilir.
• kollektiv müqavilə- təşkilatın işçiləri ilə işəgötürən arasında sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən hüquqi akt; müəssisə səviyyəsində sosial və əmək münasibətləri sahəsində tərəflərin hüquq və vəzifələrini təmin edir.

Real əmək haqqı- nominal əmək haqqı ilə alına bilən mal və xidmətlərin sayı.

Real əmək haqqı = (nominal əmək haqqı) / ()

Fərdi əmək haqqı indeksi düsturla müəyyən edilə bilər:

Əmək haqqı həm işlənmiş, həm də işlənməyən saatlara görə verilə bilər.

Mürəkkəbliyi və müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün iş şəraiti nəzərə alınmaqla əmək haqqının miqdarını müəyyən etmək üçün tarif sistemi böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Tarif sistemi- bu tarif-ixtisas məlumat kitabçaları, tarif dərəcələri, vəzifə maaşları daxil olmaqla normalar toplusudur.

Tarif və Kvalifikasiya Bələdçisi podratçının ixtisasına olan tələbləri göstərən əsas iş növlərinin ətraflı xüsusiyyətlərini ehtiva edir.

Tarif dərəcəsi- bu, vaxt vahidi üçün istehsal olunan müəyyən mürəkkəblikdə əməyə görə ödəniş məbləğidir.

Əmək haqqının iki əsas sistemi var: parça işi və vaxt.

Parça işinə görə əmək haqqı

parça-parça əmək haqqı sistemi istehsal olunan məhsulların (işlərin, xidmətlərin) miqdarına uyğun olaraq hissə-hissə istehsal olunur. Aşağıdakılara bölünür:

1. Birbaşa parça işi(işçinin əmək haqqı istehsal olunan hər bir xidmət və ya məhsul növü üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş norma ilə müəyyən edilir);

Misal: bir işçinin saatlıq tarifi 30 rubl təşkil edir. Bir məhsul vahidinin istehsalı üçün vaxt norması 2 saatdır. İstehsal vahidinin qiyməti 60 rubl təşkil edir. (30 * 2). İşçi 50 hissə hazırladı.

• Hesablama: 60 rubl. * 50 hissə = 3000 rubl;

2. parça-proqressiv(norma həddində işçinin məhsulu müəyyən edilmiş tariflərlə, normadan artıq, əmək haqqı artırılmış hissə tarifləri ilə ödənilir).

Misal: 100 ədəd istehsal vahidinin qiyməti 40 rubl təşkil edir. 100 ədəddən çox qiymət 10% artır. Əslində, işçi 120 ədəd etdi.

• Hesablama: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubl;

3. Parça işi mükafatı(əmək haqqı baza dərəcələri üzrə qazancdan və şərtlərin yerinə yetirilməsinə görə mükafatlardan ibarətdir və hədəflər təyin edin bonuslar).

Misal: istehsal vahidinin qiyməti 50 rubl təşkil edir. Müəssisənin bonus ödənişi haqqında əsasnaməyə əsasən, nikah olmadıqda qazancın 10%-i məbləğində mükafat verilir. Əslində, işçi 80 ədəd etdi.

• Hesablama: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubl;

4. Dolayı parça işi(qazanc işçilərin əməyinin nəticələrindən asılıdır).

Misal: işçinin mükafatı komandaya hesablanmış əmək haqqının 15%-i həcmində müəyyən edilir. Briqadanın qazancı bu qədər olub
15000 rub.

• Hesablama: 15000 * 15% = 2250 rubl;

5. akkord(ödənişin məbləği bütün iş kompleksi üçün müəyyən edilir).

Zamana əsaslanan əmək haqqı forması

Vaxt əsaslı əmək haqqının müəyyən edilmiş tarif cədvəlinə və ya əmək haqqına uyğun olaraq işçilərə hesablandığı belə bir mükafat formasıdır. faktiki işlənmiş saatlar üçün.

Zaman əmək haqqı iləİş vaxtı qazancı saatlıq və ya gündəlik əmək haqqının işlənmiş saatların və ya günlərin sayına vurulması yolu ilə müəyyən edilir.

Əmək haqqının vaxt-bonus sistemi iki formada olur:

1. sadə vaxta əsaslanan(saat tarifi işlənmiş saatların sayına vurulur).

Misal: bir işçinin əmək haqqı 2000 rubl təşkil edir. Dekabrda 22 iş günündən 20 gün işləyib.

• Hesablama: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubl;

2. Vaxt bonusu(faiz müavinəti aylıq və ya rüblük əmək haqqına təyin edilir).

Misal: bir işçinin əmək haqqı 2000 rubl təşkil edir. şərtlər kollektiv müqaviləödəniş təmin edilir aylıq bonusəmək haqqının 25 faizi miqdarında.

• Hesablama: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubl.

Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin ödənilməsi işçinin vəzifəsinə və ixtisasına uyğun olaraq təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən müəyyən edilmiş vəzifə maaşları əsasında həyata keçirilir.

Əmək haqqı sistemlərinə əlavə olaraq, təşkilatların işçilərinin nəticələrinə görə mükafatlandırma bitmiş iş. Əmək haqqının miqdarı işçinin əməyinin nəticələri və təşkilatda davamlı iş təcrübəsinin müddəti nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Müəssisənin müdiriyyəti kənarlaşmalarla əlaqədar əlavə ödənişlər edə bilər normal şərait qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun işləmək.

Gecə vaxtı səhər saat 22:00-dan səhər saat 06:00-a kimi hesab olunur. Hər saat vaxt cədvəlində qeyd olunur. gecə işi artan dərəcə ilə ödənilir.

Gecə işləmək qadağandır: 18 yaşına çatmamış yeniyetmələr, hamilə qadınlar, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, əlillər.

Gecə vaxtı iş üçün ödəniş ştatlı işçinin və hissə-hissə işləyənin tarif dərəcəsinin 20%-i, çoxnövbəli işlərdə isə 40%-i miqdarında ödənilir.

İş vaxtından artıq iş müəyyən edilmiş iş vaxtından artıq iş hesab olunur. İş vaxtından artıq iş sifarişlər və ya cədvəllərlə sənədləşdirilir. İş vaxtından artıq iş iki ardıcıl gündə dörd saatdan və ya ildə 120 saatdan çox olmamalıdır.

İş vaxtından artıq iş ilk iki saat üçün ən azı bir yarım dəfə, sonrakı saatlar üçün isə ən azı iki dəfə ödənilir. İş vaxtından artıq ödənişlərə icazə verilmir.

Bayram günlərində istehsalat və texniki şəraitə görə dayandırılması mümkün olmayan işlərə icazə verilir.

Həftə sonu və bayramlar istirahət günü bayramdan sonrakı iş gününə keçirilir. Tətildə işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü də verilə bilər.

Tətildə iş ən azı iki dəfə ödənilir:

• parça-parça işçilər - ən azı ikiqat iş nisbətində;
• əməyi saatlıq və ya gündəlik tariflərlə ödənilən işçilər - saatlıq və ya gündəlik tarifin azı iki misli;
• aylıq əmək haqqı alan işçilər - əmək haqqından artıq bir saatlıq və ya gündəlik tarifdən az olmayaraq.

Eyni təşkilatda peşələri birləşdirməyə və ya müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməyə görə əlavə ödənişlərin məbləği təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən müəyyən edilir.

Müxtəlif ixtisaslara malik olan işləri yerinə yetirərkən ştatlı işçilərin, habelə işçilərin əməyi daha yüksək ixtisaslı işə görə ödənilir. Parçalı işçilərin əməyi yerinə yetirilən işin nisbətindədir.

İşçi daha az maaşlı işə keçirildikdə, o, əvvəlki orta qazancını köçürmə tarixindən iki həftə ərzində saxlayır.

İşçinin başqa yerə köçürülməsi nəticəsində qazancı ondan asılı olmayan səbəblərə görə azaldıqda, köçürüldüyü gündən iki ay ərzində əvvəlki orta əmək haqqı məbləğində əlavə ödəniş edilir.

İşdən çıxma vaxtı aşağıdakıları göstərir: dayanma vaxtı, səbəbləri və günahkarları.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı ödənilmir və işçinin təqsiri üzündən deyil - işçi üçün müəyyən edilmiş kateqoriyanın tarif dərəcəsinin 2/3 hissəsi miqdarında.

Boş vaxtdan istifadə edilə bilər, yəni işçilər bu müddət üçün yeni tapşırıq alırlar və ya başqa işə təyin olunurlar. İş əmrləri verilməklə rəsmiləşdirilir və boş dayanma vərəqində iş tapşırığının nömrəsi və işlənmiş saatlar göstərilir.

Evliliyi fərqləndirin: düzəldilə bilən və düzəlməz, həmçinin işçinin günahı və təşkilatın günahı ilə evlilik.

İşçinin təqsiri olmadan nikaha girməyə normaya uyğun olaraq bu işə sərf edilməli olan vaxt üçün müvafiq kateqoriyalı işçinin tarif stavkasının 2/3 hissəsi məbləğində əmək haqqı verilir.

Nikah aktla rəsmiləşdirilir. Əgər işçi nikaha icazə veribsə və özü düzəldibsə, onda akt tərtib edilmir. Nikah düzəldildikdə, digər işçilərə nikahın düzəldilməsi haqqında qeyd ilə iş əmri verilir.

İşlənməmiş vaxt üçün əmək haqqı

İşlənməmiş vaxta görə ödənişə aşağıdakılar daxildir: illik məzuniyyət, əsas və əlavə ödəniş, təhsil məzuniyyətinə görə ödəniş, işdən çıxarıldıqda məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilməsi, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi, işçinin təqsiri olmadan boş vaxtlara görə ödəniş, məcburi işdən çıxma haqqı, süd verən analar üçün güzəştli saatların ödənişi.

İllik və əlavə məzuniyyətlərin verilməsi və ödənilməsi qaydası

İllik ödənişli məzuniyyət altı gün ərzində ən azı 24 iş günü olan işçilərə verilir. iş həftəsi və ya ən azı 28 təqvim günləri. İşçinin müəssisədə işinin birinci ilində ona işə başladıqdan sonra 6 aydan gec olmayaraq məzuniyyət verilə bilər.

Müvəqqəti və mövsümi işçilərüçün ödənişli məzuniyyət hüququna malikdirlər ümumi əsaslar. Amma əgər müvəqqəti işçilər By əmək müqaviləsi 4 aya qədər, mövsümi işçilər isə 6 aya qədər işlədikdə, məzuniyyət hüququ yoxdur. Evdə işləyənlərə ümumi əsaslarla məzuniyyət verilir.

Onsuz işdən çıxmış işçilər yaxşı səbəb, ödənişli məzuniyyət işdən çıxma günlərinin sayı qədər azaldılır.

İşçilərin bəzi kateqoriyaları uzadılmış məzuniyyət hüququndan istifadə edirlər. Bu kateqoriyalara aşağıdakılar daxildir: gənc işçilər
18 yaş, işçi təhsil müəssisələri, uşaq müəssisələri, elmi-tədqiqat müəssisələri, məzuniyyət müddəti qanunvericilik aktlarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş digər kateqoriyadan olan işçilər.

Əlavə illik məzuniyyət aşağıdakılara verilir: qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər, Uzaq Şimal və onlara bərabər tutulan ərazilərin işçiləri, onlarla işləyən işçilər. zərərli şərtlərəmək.

İşçi məzuniyyətdə olarkən xəstələnirsə, məzuniyyət xəstə günlərə uzadılır.

İşçi əlavə məzuniyyətdə olarkən xəstələnirsə, məzuniyyət başqa müddətə uzadılmır və ya dəyişdirilə bilməz.

Növbəti məzuniyyət müddətində analıq məzuniyyəti başa çatdıqda, işçinin tələbi ilə ikinci məzuniyyət kəsilir və istənilən başqa vaxt verilir.

Əgər işçi artıq məzuniyyət aldığı iş ilinin sonuna qədər işdən çıxarsa, işlənməmiş məzuniyyət günlərinin məbləği ondan tutulur.

Aşağıdakı hallarda əlil məzuniyyət günləri üçün tutulmalar aparılmır: əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişləri ödənilmirsə, işçi çağırılır. hərbi xidmət, təşkilatın işçilərinin ixtisar edilməsi, o cümlədən ləğv edilməsi, təqaüdə çıxması, təhsilə göndərilməsi, müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi səbəbindən ardıcıl dörd aydan artıq işdə olmaması.

Misal: hesablaşma dövrünün bütün ayları tam işləndikdən sonra növbəti məzuniyyət vaxtı üçün hesablama.

İşçi may ayında məzuniyyətə çıxır. Tətil əvvəlki üç ay əsasında hesablanır: fevral, mart, aprel.

• Ayda əmək haqqı - 1800 rubl.
• Bir ayda orta günlərin sayı 29,6-dır.
• Orta gündəlik əmək haqqı:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubl.
• Tətil ödənişi olacaq:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubl

Müntəzəm və faktiki hesablanmış məbləğlər əlavə tətillər, istifadə olunan məzuniyyətlərə görə kompensasiya istehsal və tədavül xərclərinə daxil edilir.

Tətillərin hesablanması üçün təşkilatlar 96 "Gələcək xərclər üçün ehtiyat" hesabında uçota alınan ehtiyat yarada bilər. Ehtiyat formalaşdırılarkən 20 No-li “Əsas istehsalat” hesabının debeti və 96 No-li “Gələcək xərclər üçün ehtiyat” hesabının krediti üzrə mübadilə aparılır. İşçilərin məzuniyyətə faktiki getməsi ilə: 96 No-li hesabın debeti və 70 No-li “Əmək haqqı üzrə hesablamalar” hesabının krediti. Ehtiyatdan tutulmaların faizi gələn ildə məzuniyyətlərin ödənilməsi üçün lazım olan məbləğin növbəti ilin ümumi əmək haqqı fonduna nisbəti kimi müəyyən edilir.

Misal: təşkilatın illik əmək haqqı fondu 90.000.000 rubl, məzuniyyət haqqının məbləği 6.300.000 rubl, məzuniyyət üçün ehtiyata aylıq ayırmaların faizi 6.300.000: 90.000.000 * 100% \u003d.

Əmək haqqı ehtiyatına aylıq ayırmalar aşağıdakı düstura görə hesablanır: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• burada ZP - hesabat dövrü üçün hesablanmış faktiki əmək haqqı;
• FSS - Fonda töhfələr sosial sığorta RF;
• PF - ayırmalar Pensiya Fondu RF;
• MHIF - Rusiya Federasiyasının İcbari Tibbi Sığorta Fonduna töhfələr;
• Pr - aylıq ayırmaların faizi.

Müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin hesablanması

Müavinətlərin ödənilməsi üçün əsas tərəfindən verilmiş əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsidir tibb müəssisəsi. Müvəqqəti əlilliyə görə müavinət əlilliyin ödənildiyi ilk gündən verilir. Məişət zədəsi zamanı müavinət əmək qabiliyyətinin itirilməsinin altıncı günündən etibarən verilir. Əgər xəsarətlər təbii fəlakət nəticəsində baş vermişsə, müavinət əmək qabiliyyətinin itirilməsinin bütün dövrü üçün ödənilir.

Əmək xəsarəti ilə əlaqədar müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirməyə görə müavinət və peşə xəstəliyi tam qazanc məbləğində, digər hallarda isə - yetkinlik yaşına çatmayanların himayəsində olan uşaqlar nəzərə alınmaqla, davamlı iş stajının müddətindən asılı olaraq ödənilir. Belə ki, 5 ildən az təcrübə ilə - faktiki əmək haqqının 45% -i, 5 ildən 8 ilə qədər - 65% və 8 ildən yuxarı - 85%.

Ödənilən müvəqqəti əlillik müavinətlərinin məbləğinin hesablanması orta qazanc əsasında aparılır. Orta qazancı hesablamaq üçün işçiyə əvvəlki 12 ay ərzində hesablanmış məbləğləri toplamaq və nəticəni bu müddət ərzində işlənmiş günlərin sayına bölmək lazımdır. Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi ilə müəyyən edilir.

Hesablama dövründə işçi əmək haqqı almamışdırsa və ya ümumiyyətlə işləmişdirsə, orta qazanc ödənişlər əsasında hesablanır. əvvəlki dövr, hesablanmış birinə bərabərdir. Əgər işçi hələ 12 ay müəssisədə işləməyibsə, yalnız onun artıq işlədiyi aylar nəzərə alınmalıdır.

Qadın müavinəti-da qeydiyyatdan keçmişdir tibb müəssisələri erkən hamiləlikdə.

Müavinətlərin ödənilməsi üçün qadınlara antenatal klinikadan qeydiyyat haqqında arayış verilir. Müavinət analıq müavinəti ilə eyni vaxtda ödənilir. Təşkilat ləğv edildikdə, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun vəsaiti hesabına aylıq minimum əmək haqqı məbləğində birdəfəlik müavinət ödənilir. Müavinət sosial sığorta fondları hesabına ödənilir.