Kadrların keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi. Kadrların qiymətləndirilməsinin əsas üsulları

Giriş................................................................. ....... ................................................. ............. ............

1. Ümumi yanaşmalar işçilərin attestasiyasına................................................. ......................

2.Kadrların qiymətləndirilməsi formaları...................................... ....... ...................................................

3. Kadrların qiymətləndirilməsinə iki yanaşma...................................... ......... .................................

4. Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları...................................... ................................................................ ...

4.1 Kəmiyyət qiymətləndirmə üsulları...................................... ...... ..............

4.2 Keyfiyyətli üsullar reytinqlər................................................. ....... ................

4.3 Diaqnostik qiymətləndirmə sistemi................................................. ...... .............

Nəticə................................................................. ................................................................ ...... .......

Biblioqrafiya.

Tətbiqlər.................................................. ....... ................................................. ............. ......

Giriş.

Təşkilatlar məqsədlərinə çatmaq üçün mövcuddurlar. Bu məqsədlərə çatma dərəcəsi təşkilatın nə qədər səmərəli fəaliyyət göstərdiyini göstərir, yəni. Təşkilat resurslarından nə qədər səmərəli istifadə olunur.

Mənfəət göstəricisi bütün təşkilati resurslardan, o cümlədən hər bir işçidən istifadənin səmərəliliyindən ibarət olan bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyini qiymətləndirməyə imkan verir. Təbii ki, işçilər öz iş vəzifələrini fərqli şəkildə yerinə yetirirlər - istənilən təşkilatda və ya bölmədə rəhbərlər, kənar şəxslər və orta kəndlilər var. Bununla belə, bu dərəcəni həyata keçirmək üçün hər bir işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün vahid sistemə sahib olmaq lazımdır. iş funksiyaları.

Belə bir sistem təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsinin səmərəliliyini aşağıdakılar vasitəsilə artırır:

¨ işçilərin motivasiyasına müsbət təsir. Geribildirim işçilərin motivasiyasına faydalı təsir göstərir, onlara iş yerində davranışlarını tənzimləməyə və məhsuldarlığın artmasına nail olmağa imkan verir.

¨ planlaşdırma peşə təlimləri. Kadrların qiymətləndirilməsi hər bir işçinin işindəki boşluqları müəyyən etməyə və onların aradan qaldırılması üçün tədbirlər görməyə imkan verir.

¨ peşəkar inkişaf və karyera planlaması. İşçilərin qiymətləndirilməsi onların zəif və güclü peşəkar keyfiyyətlərini üzə çıxarır ki, bu da fərdi inkişaf planlarını diqqətlə hazırlamağa və karyeranızı səmərəli planlaşdırmağa imkan verir.

¨ əməyin ödənilməsi, yüksəldilməsi, işdən çıxarılması ilə bağlı qərarların qəbulu. İşçilərin müntəzəm və sistematik qiymətləndirilməsi təşkilatın rəhbərliyini əmək haqqının artırılması (ən yaxşı işçilərin mükafatlandırılması onlara və həmkarlarına həvəsləndirici təsir göstərir), vəzifədə yüksəldilməsi və ya işdən çıxarılması ilə bağlı əsaslandırılmış qərarlar qəbul etmək üçün zəruri olan məlumatlarla təmin edir.

Yuxarıda qeyd olunan üstünlüklər qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi zamanı təşkilata avtomatik gəlmir. Onlar serial çəkiləndə reallaşır əlavə şərtlər:

¨ Birincisi, qiymətləndirmə sistemi və ən əsası işçilərin fəaliyyətinin faktiki qiymətləndirilməsi mümkün qədər obyektiv olmalı və işçilər tərəfindən obyektiv qəbul edilməlidir. Qiymətləndirmə sisteminə obyektivlik vermək üçün onun meyarları işçilər üçün açıq və başa düşülən olmalıdır.

¨ İkincisi, qiymətləndirmənin nəticələri məxfi olmalıdır, yəni. yalnız işçi, onun meneceri və insan resursları şöbəsinə məlumdur. Nəticələrin açıqlanması təşkilatda gərginlik yaradır, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında antaqonizmi təşviq edir və işçilərin diqqətini çatışmazlıqları düzəltmək üçün plan hazırlamaqdan və həyata keçirməkdən yayındırır.

¨ Qiymətləndirmə sisteminin işçilər tərəfindən qəbul edilməsi və onların qiymətləndirmə prosesində fəal iştirakı da onun effektiv işləməsi üçün şərtdir.

Dəqiqlik, obyektivlik, sadəlik və başa düşülənlik baxımından bərabər balanslaşdırılmış qiymətləndirmə sistemi yaratmaq çox çətindir, buna görə də bu gün hər birinin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri olan bir neçə kadr qiymətləndirmə sistemi mövcuddur.

Bununla belə, ən çox yayılanı kadrların sertifikatlaşdırma sistemidir.

İşçilərin sertifikatlaşdırılmasına ümumi yanaşmalar

Sertifikatlaşdırma işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən həyata keçirilən əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosesidir. Sertifikatlaşdırma bir neçə mərhələdən ibarətdir: sertifikatlaşdırma tarixinin müəyyən edilməsi, işçi və menecerin hazırlanması, sertifikatlaşdırma müsahibəsi və formanın doldurulması.

İşçinin şəxsi planı . Sertifikatlaşdırma müsahibəsinin nəticələrindən biri işçinin növbəti sertifikatlaşdırma dövrü üçün şəxsi planının təsdiqidir. Planın əsas məqsədi işçinin fəaliyyətini artırmaq üçün "resept" hazırlamaqdır. Bu cür planların bir neçə forması var, baxmayaraq ki, hazırda ən çox yayılmış (və tamamlayıcı) fərdi inkişaf planı və şəxsi məqsədlərdir.

Fərdi inkişaf planı (Şəkil 1) işçinin özünü qiymətləndirməsini (vəzifəsinə münasibətdə), işinin nəticələrini necə yaxşılaşdıra biləcəyinə dair baxışını əks etdirir. peşəkar fəaliyyət və özünü təkmilləşdirməyə kömək edə biləcək fəaliyyətlər. Çox vaxt fərdi planda işçinin uzunmüddətli peşəkar inkişafı ilə bağlı bənd var, yəni. karyerasının inkişafı.

Şəkil 1. Fərdi inkişaf planı

Şəxsi məqsədlər - bu, sertifikatlaşdırma dövrü üçün bir işçi üçün məhdud əsas tapşırıqlar toplusudur. Şəxsi məqsədlərin qoyulması sistemin bir elementidir məqsədlər qoyaraq idarə etmək(MVO in İngilis abreviaturası). Şəxsi plana daxil edilmiş məqsədlər konkret, ölçülə bilən, çətin və bütövlükdə təşkilatın və işçinin işlədiyi şöbənin qarşısında duran vəzifələrlə əlaqəli olmalıdır. Buna nail olmaq üçün işçinin qarşıya qoyduğu məqsədlər rəhbərlə müzakirə olunur. Belə bir müzakirənin nəticəsi sertifikatlaşdırma dövründə ona rəhbərlik edən işçi üçün razılaşdırılmış şəxsi plandır.

Sertifikatlaşdırma aparmaq üçün bu gün bir çox təşkilat həm fərdi inkişaf planlarından, həm də şəxsi məqsədlərdən istifadə edir. Birincisi, planlaşdırmağı və qiymətləndirməyi mümkün edir Peşəkar İnkişaf və işçilərin artımı, ikincisi xüsusi peşəkar vəzifələr qoyur və onların həyata keçirilməsini qiymətləndirmək üçün bir vasitə təqdim edir.

Cari nəzarət. Bütün sertifikatlaşdırma müddəti ərzində menecer işçinin işinə, o cümlədən fərdi planın icrasına nəzarət edir. Bu məqsədlər üçün menecer nailiyyətləri qeyd etmək üçün xüsusi formadan istifadə edə bilər ki, bu da ona dövrün sonunda işçini daha obyektiv şəkildə sertifikatlaşdırmağa və sertifikatlaşdırma müsahibəsinə daha yaxşı hazırlaşmağa imkan verir.

2. Personalın qiymətləndirilməsi formaları

Ən mühüm metodoloji problemlərdən biri - ÜST işçini qiymətləndirməlidir. Əksər şirkətlərin təcrübəsində bunu menecer - menecer həyata keçirir. Bundan əlavə, bir sıra hallarda bu edilir:

1. bir neçə nəzarətçidən ibarət komitə. Bu yanaşmanın üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, qiymətləndirmənin tək nəzarətçi tərəfindən aparıldığı zaman baş verə biləcək qərəzliyi aradan qaldırır;

2. qiymətləndirilən şəxsin həmkarları. Bu sistemin öz bəhrəsini verməsi üçün onun işinin məhsuldarlıq səviyyəsini bilmələri, bir-birlərinə güvənmələri və maaş artımı və vəzifədə yüksəlmə fürsətini bir-birinə udmağa çalışmamaları lazımdır;

3. qiymətləndirilən şəxsin tabeliyində olan şəxslər;

4. iş vəziyyətində birbaşa iştirak etməyən kimsə. Bu seçim tələb edir yüksək xərclər digərlərinə nisbətən və əsasən bir işçini çox vacib bir vəzifədə qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Bu seçim qərəzli və qərəzli ittihamlarla mübarizə aparmaq lazım olduğu hallarda da istifadə edilə bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu yanaşmadan istifadə edərkən, qiymətləndirmə aparan şəxs əvvəlki dörd variantda olduğu kimi çox məlumata malik olmayacaq;

5. özünə hörmət. Bu zaman işçi digər qiymətləndiricilərin istifadə etdiyi metodlardan istifadə edərək özünü qiymətləndirir. Bu yanaşma iş performansını qiymətləndirmək üçün deyil, işçilərin özünü təhlil etmə bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün istifadə olunur;

6. sadalanan qiymətləndirmə formalarının kombinasiyasından istifadə etməklə: nəzarətçinin qiymətləndirməsi özünüqiymətləndirmə yolu ilə təsdiqlənə bilər və müdirin qiymətləndirməsinin nəticələri tabeliyində olanların və ya həmkarlarının qiymətləndirməsi ilə müqayisə edilə bilər. Qiymətləndirmə nəticələrinin ikitərəfli (qiymətləndirici-qiymətləndirici) müzakirəsi yüksək rəhbərlik üçün yaxşı təkliflər verir.

3. Kadrların qiymətləndirilməsinə iki yanaşma

İşçilərin bilavasitə rəhbəri tərəfindən qiymətləndirildiyi qiymətləndirmə üsulları ənənəvi çoxu üçün müasir şirkətlər. Onlar kifayət qədər sabit xarici mühitdə fəaliyyət göstərən böyük iyerarxik təşkilatlarda effektivdir.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları- bunlar işçilərin ümumi məqsədlərə nail olunmasına töhfəsini obyektiv qiymətləndirməyə, perspektivli işçiləri, onların şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərini müəyyənləşdirməyə imkan verən effektiv idarəetmə vasitələridir.

Ən sadə misal işə qəbul zamanı işçilərin seçilməsidir. Bir çox müəssisələr həmçinin işçilərin səriştə və peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etməyə kömək edən yenidən sertifikatlaşdırma aparırlar. Lakin müasir kadrların qiymətləndirilməsi metodologiyalarından istifadə etməklə həll edilə bilən real problemlər daha genişdir.

Məqsəd hər bir işçinin şirkətdəki yerini və rolunu dəqiq müəyyənləşdirmək, perspektivli, iddialı insanları müəyyən etmək, etibarsız və səriştəsiz kadrları kənarlaşdırmaq imkanıdır. Bütün bunlar müəssisə və ya təşkilatın səmərəliliyini artırmaq, məqsəd və vəzifələrə uğurla nail olmaq məqsədi daşıyır. Statistikaya görə, şirkətlərin 72%-i işçiləri işə götürmək üçün, 62%-i işçilərini yüksəltmək, 40%-i perspektivli işçiləri müəyyən etmək üçün kadr qiymətləndirmə metodlarından istifadə edir.

Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üsulları qarşıya qoyulan məqsəd və vəzifələrə əsasən seçilməlidir. Məsələn, işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün birləşmiş qiymətləndirməyə üstünlük verməlisiniz: sınaq, müsahibə və ya "simulyatorlar" üzərində işləmək.

İşçilərin psixoloji portretlərini tərtib etmək üçün qiymətləndirmə və ya digər kəmiyyət metodunun tətbiqinə imkan verən test və ya müsahibə metodu uyğun gəlir.İş və ya peşəkar bacarıqları müəyyən etmək üçün HR menecerləri ən çox işgüzar oyunlar seçirlər./

Qiymətləndirmə işi və təhlil aparılarkən ekspertlərin səriştəsi, hazırlanmış metodoloji bazanın (işlər, testlər) və prosedurların mövcudluğu ön plana çıxır. Yalnız bu halda obyektiv qiymətləndirmədən danışa bilərik, bundan sonra şirkətin strukturunu optimallaşdırmaq, perspektivli işçiləri təşviq etmək, bonuslar təyin etmək, əmək haqqı təyin etmək və s.

Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üçün siyasət və prosedurların pulsuz kataloqu

Əsas texnikalar

Bütün əsas üsullar diqqət mərkəzinə görə bölünür: keyfiyyət, kəmiyyət, mürəkkəb və birləşdirilmiş. Onlar qiymətləndirmə meyarlarında və HR departamentinin və ya rəhbərliyin istifadə etdiyi alətlər dəstində fərqlənirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin keyfiyyət üsulları.

1. Matris. İşçilərin xüsusiyyətlərinin ilkin göstərilən (istinad) ilə müqayisəsini təmin edir. Bu üsul ən sadə və ən yaygındır.
2. İxtiyari xarakteristikalar üsulu. Bu, işçinin ən yaxşı nailiyyətlərini və güclü tərəflərini müəyyən etməyi əhatə edir. Məlumatlar ən çox ilə müqayisə edilir kobud səhvlər müvəffəqiyyət və səmərəlilik haqqında nəticələr çıxarılan işdə.
3. Verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsinin qiymətləndirilməsi üsulu. İşçinin işi haqqında ümumiləşdirilmiş nəticələr əldə etməyə imkan verir, çünki onun iş fəaliyyətini bütövlükdə qiymətləndirir (çox vaxt söhbət nəticəsində).
4., o cümlədən hər bir işçinin rəhbərlik, həmkarları, tabeliyində olan işçilər tərəfindən qiymətləndirilməsi və özünüqiymətləndirmə.
5. Qrup müzakirəsi üsulu. Bu, işçinin iş nəticələrinin ekspertlər, HR xidmətinin nümayəndələri və rəhbərliklə açıq müzakirəsini nəzərdə tutur.

Kadrların qiymətləndirilməsinin birləşdirilmiş üsulları.

1. Test üsulu. Verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi əsasında işçi heyətini qiymətləndirir.
2. Balların yekunlaşdırılması üsulu. Müəyyən bir miqyasda bütün işçilərin xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək lazımdır, bundan sonra orta göstərici istinadla müqayisə edilir.
3. Qruplaşdırma üsulu. İşçilərin iş nəticələrinə əsasən qruplara təşkil edilməsini nəzərdə tutur.

Kəmiyyət üsulları.
1. Sıralanır. İşçilərin uğur və səmərəliliyinin reytinqlərinin tərtib edilməsi. Onlar bir neçə menecer tərəfindən tərtib edilir, bundan sonra əldə edilən məlumatlar müqayisə edilir və ən aşağı mövqeləri tutan kadrlar azaldılır.
2. Qiymətləndirmə. Xüsusi nailiyyətlərə görə hər bir işçiyə xalların verilməsini təmin edir əmək fəaliyyəti. Dövrün sonunda (adətən bir il) bütün məqamlar yekunlaşdırılır və ən uğurlu və geridə qalan işçilər müəyyən edilir.
3. Pulsuz xal. Proses müstəqil ekspertlər tərəfindən hər bir işçinin keyfiyyətinin (şəxsi və ya peşəkar) qiymətləndirilməsini əhatə edir. Alınan xallar yekunlaşdırılır.

Bu üsullar ən obyektiv hesab olunur, çünki onlar bizə ümumi nəticələr çıxarmağa və sonrakı müqayisə üçün onları ədədi ekvivalentlərlə ifadə etməyə imkan verir.

Digər effektiv kadr qiymətləndirməsi hərtərəflidir. Bu, bir işçinin şirkətdəki vəzifəsinə uyğunluq səviyyəsini müəyyən etməyə imkan verən sertifikatlaşdırma metodologiyasının həyata keçirilməsini əhatə edir. Bir çox şirkətlər ildə bir dəfə bütün işçilərin sertifikatlaşdırılmasından keçirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin psixoloji üsulları

Kadrların qiymətləndirilməsinin psixoloji üsulları müasir HR menecmentində böyük maraq doğurur. Onlar bizə təkcə mövcud şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri müəyyən etməyə deyil, həm də hər bir işçinin inkişaf perspektivlərini və imkanlarını müəyyən etməyə imkan verir.

İşçilərin peşəkar əhəmiyyətli şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün psixoloji üsullara aşağıdakılar daxil ola bilər:

• söhbətlər;
• müsahibə;
• iş işləri;
• psixoloji test;
• “arxiv” metodlarından istifadə;

Həmçinin, psixoloji qiymətləndirmə apararkən strukturlaşdırılmış müsahibə, təlim məşqləri və özünü təqdimetmə metodundan tez-tez istifadə olunur.

Psixoloji metodlar müvafiq metodologiyanı seçən və nəticələri etibarlı şəkildə vizual nəticələrə çevirən psixologiya sahəsində mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilir.Psixoloji qiymətləndirmə metodları yüksək dəqiqlik və yaxşı təfərrüat təmin edir, lakin peşəkarları cəlb etmək ehtiyacı səbəbindən şirkət üçün bahalı ola bilər. iş performansının təhlilinin obyektivliyinə görə psixoloqlar. Bu, işçilərin liderlik potensialının, gələcək menecerlərin psixoloji portretinin qiymətləndirilməsi və kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi üçün ən əsaslı görünür.

Kadrların şifahi olmayan qiymətləndirilməsi texnikası

Qeyri-verbal texnika qeyri-ənənəvi üsullar kateqoriyasına aiddir. Ən çox yeni bir işçi işə götürərkən, vakansiya üçün ərizəçinin psixoloji portretini və peşəkar keyfiyyətlərini obyektiv qiymətləndirməkdə çətinliklər yarandıqda istifadə olunur. Şifahi olmayan üsullar bizə böyük əminliklə müəyyən etməyə imkan verir:

• temperament;
• ünsiyyət bacarıqları;
• güclü iradəli keyfiyyətlər;
• liderlik bacarıqları.

İşçi heyətini qiymətləndirmək üçün şifahi olmayan üsullardan istifadə edən mütəxəssislər işçi (və ya potensial işçi) ilə söhbət zamanı təhlil edirlər:

• sualların cavablandırılmasının ümumi müddəti;
• fasilələrin müddəti;
• ifadələrin mürəkkəbliyi və xarakteri;
• səhvlər;
• rezervasiyalar;
• nitqdə düzəlişlər;
• nitq qüsurlarının olması;
• üz ifadələri;
• nəfəs;
• öskürək;
• jestlər;
• duruş dəyişiklikləri;
• baxış istiqaməti.

Məhz insanın qeyri-şifahi reaksiyalarının qeyri-iradiliyi və kortəbiiliyi təcrübəli psixoloqlara insanın həqiqi emosional vəziyyətini, hətta onu gizlətməyə çalışsa da görməyə imkan verir. Sözsüz bağlanti, şifahi olanlardan fərqli olaraq, faktiki olaraq heç bir aldatma ehtiva etmir, buna görə mütəxəssislər yalnız deklarativ ifadələri deyil, işçinin həqiqi niyyətlərini qiymətləndirmək imkanına malikdirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin müasir üsulları

Müasir metodlar ən obyektiv və effektiv ənənəvi metodların birləşməsini təmsil edir. Kadrların və fəaliyyət nəticələrinin qiymətləndirilməsi mərkəzlərini təmsil edən qiymətləndirmə mərkəzləri geniş yayılmışdır. Onlarda işləmək işçinin özünü nümayiş etdirə biləcəyi vəziyyətlərin modelləşdirilməsinə əsaslanır güclü tərəflər həm şəxsi keyfiyyətlər, həm də peşəkar bacarıqlar baxımından iş yerində. Belə məşqlərə adətən aşağıdakılar daxildir:

• analitik təqdimatlar;
• yazılı iş tapşırıqları;
• qrup müzakirələri;
• şəxsiyyət anketləri;
• rollu oyunlar.

Kadrların qiymətləndirilməsinin müasir üsulları işçilərin inkişafının ən perspektivli sahələrini göstərir və iş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri şəxsi məlumatların hərtərəfli qiymətləndirilməsinə imkan verir. Çox vaxt belə üsullar avtomatlaşdırılmış və kompüterləşdirilmiş klassik qiymətləndirmə metodlarıdır işgüzar keyfiyyətlər, qiymətləndirilən işçilərlə ekspertlər (kənardan gətirilən və ya eyni şirkətin işçiləri) arasında qarşılıqlı əlaqəni əhəmiyyətli dərəcədə sadələşdirmək.

İşçilərin səriştələrini müəyyənləşdirmək üçün müasir məşhur üsullara “360 dərəcə” metodu daxildir. 1987-ci ildə hazırlanmışdır. Rusiyada bu üsul yalnız 2000-ci illərdə populyarlıq qazandı. Onun əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, tutduğu vəzifəyə uyğunluğun müəyyən edilməsini və işçinin özünü qiymətləndirməsi yolu ilə həyata keçirilən rəyi əhatə edir.

“360 dərəcə” metodundan istifadə edərək sorğunun tam anonimliyi xüsusilə vacibdir. Bu tələb nəzərə alınmazsa, müstəqil sınaq ilə korrelyasiya 1% -dən azdır və texnika tamamilə təsirsiz olur. “360 dərəcə” metodundan istifadə etməklə işçinin qiymətləndirilməsi stresli hesab olunur, ona görə də bundan sonrakı karyera yüksəlişini planlaşdırarkən və ya təlimə göndərilən işçilərin siyahısını tərtib edərkən və s. zamanı istifadə etmək tövsiyə olunur. Qiymətləndirmə aydın şəkildə əsaslandırılmalıdır.

Nümunələr

Müəssisə və ya təşkilatda kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsinin aparılmasına misal olaraq aşağıdakı halları göstərmək olar.

1. Kadrlar departamentinə işçiləri uyğun olaraq qiymətləndirmək tapşırılıb intellektual səviyyə, çalışqanlıq, ünsiyyət bacarıqları, özünü inkişaf etdirmək istəyi, stresə davamlılıq və münaqişə etməmək. Bu keyfiyyətlər səmərəli və uğurlu iş üçün vacibdir. Belə böyük bir sıra xüsusiyyətlərin sistematik şəkildə qiymətləndirilməsi üçün psixoloji test, səriştə müsahibələri, ünsiyyət bacarıqları üzrə təlim məşqləri və “360 dərəcə” qiymətləndirməsi daxil olmaqla kompleks metodlar seçildi.

2. Distribyutor şirkəti müştərilərlə işləyən menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirdi. Nailiyyət istiqamətini, təşkilatçılıq bacarığını, xarizmasını və fikirlərini ictimaiyyətə səriştəli şəkildə ifadə etmək bacarığını qiymətləndirmək lazımdır. Bu cür xüsusiyyətlərin qiymətləndirilməsi üçün alətlər toplusu aşağıdakı kimi seçilmişdir: özünü təqdimat, biznes işi, psixoloji test.

3. Böyük sənaye müəssisəsində kadrların liderlik keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün ən perspektivli işçilərin qiymətləndirilməsi aparılmışdır. Bu məqsədlə, aşağıdakı qiymətləndirmə alətləri toplusunu təklif edən üçüncü tərəf ekspert təşkilatı dəvət edildi: müsahibələr, psixoloji testlər, yazılı iş tapşırıqları, rol oyunları.

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi

Müəssisə və ya təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi işinin daim təkmilləşdirilməsi və daha effektiv olması üçün bir sıra amillərə əməl edilməlidir:

• rəhbərlik tərəfindən maraq;
• işçilərin xüsusiyyətlərini və onların peşəkar fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün qiymətləndirməyə səriştəli, yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb edilməsi;
• kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi;
• kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi və fəaliyyət prinsipləri barədə işçilərin mütəmadi olaraq məlumatlandırılması;
• qiymətləndirmə sistemi ilə iş motivasiya sistemi arasında güclü və aydın əlaqənin yaradılması.

Yuxarıda göstərilən şərtlərin hamısına uyğunluq işçilərin qiymətləndirilməsi sisteminin uğurla həyata keçirilməsi və təşkilatda kadr işinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan metodun təkmilləşdirilməsi üçün zəruri minimum baza yaradır.

Sistem üçün əsas tələb səmərəlilikdir. Kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən, şirkət ştat cədvəlində, əmək haqqı və ya işçilərin mükafatlarında heç bir dəyişiklik etməyibsə, qiymətləndirmə sistemi kadrların idarə edilməsində lazımsız bir əlaqə kimi qəbul ediləcəkdir.

Qiymətləndirmə sistemində yüksək qiymət alan işçilər aşağı nəticə əldə edənlərə nisbətən daha çox mükafata sahib olacaqlarsa, sistem effektiv olacaq. Alternativ olaraq, uğurlu işçilər təlimə, təkmil təlimə göndərilə və ya qeydiyyata alına bilər kadr ehtiyatı, vauçer və ya qiymətli hədiyyələrlə təltif olundular.

Effektiv olmaqla yanaşı, kadrların qiymətləndirilməsi sistemi praktiki olmalıdır (təcrübədə asanlıqla tətbiq oluna bilər). Daim təkmilləşən qiymətləndirmə sistemi imkan verir:

• işçilərin fəaliyyətini dəqiq müəyyən etmək;
• kadr ehtiyatını vaxtında formalaşdırmaq;
• korporativ şəxsiyyət və korporativ məqsəd və məqsədlərin aydın dərk edilməsini yaratmaq.

Təşkilatın işçilərinin və onların işlərinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi sistemi və üsullarını təkmilləşdirmək üçün aşağıdakılar tələb olunur:

• müəssisədə kadr xidmətinin rolunun artırılması;
• qiymətləndirmə fəaliyyətinə səlahiyyətli normativ və hüquqi dəstək;
• qəbul edilmiş kadr qərarlarına görə məsuliyyət alətlərinin tətbiqi;
• kadrların işə qəbulu və seçilməsi sisteminin inkişafı;
• keyfiyyətin yaxşılaşdırılması peşə təlimləri işçilər.

Bütün lazımsız mürəkkəb metod və üsulları aradan qaldırmaq, işçilərin müqavimətinə və mənfi münasibətinə səbəb olmayacaq ən obyektiv qiymətləndirmə göstəriciləri yaratmağa çalışmaq lazımdır.

İşə qəbul zamanı kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların işə götürülməsi həmişə şirkətin gələcək inkişafına təsir edə biləcək məsuliyyətli bir qərardır, xüsusən də haqqında danışırıq O Baş idarə. Buna görə də, müəssisə peşəkar nailiyyətləri və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirməyə imkan verəcək kadr seçimi üçün obyektiv sistem hazırlamalıdır.

Çox vaxt kadr xidmətləri işə qəbul zamanı aşağıdakı 3 üsuldan istifadə edir.
1. Psixoloji test.
2. Müsahibə. Situasiya davranış müsahibəsi və səriştələrin qiymətləndirilməsi daxildir.
3. Qeyri-verbal qiymətləndirmə üsulları.

Vakant yerlərə namizədlərin qiymətləndirilməsi üsulları şirkətin fəaliyyət sahəsinin və vakansiyanın özünün xüsusiyyətlərinə əsasən seçilir. Seminar ustası və satış meneceri seçildikdə onlar köklü şəkildə fərqlənəcəklər, çünki uğurlu peşəkar fəaliyyət üçün zəruri olan müxtəlif şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsini tələb edirlər.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi onun nə dərəcədə effektiv işlədiyini müəyyən etməyə imkan verən bir vasitədir kadr xidməti, HR proqramının həyata keçirilməsi ilə bağlı xərclərin nə dərəcədə özünü doğrultması, işçilərin öz potensialını nə dərəcədə uğurla reallaşdıra bilməsi.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas fəaliyyət göstəriciləri:

• əmək məhsuldarlığı;
• kadr xərcləri;
• məhsulların (xidmətlərin) keyfiyyəti;
• komandadakı psixoloji vəziyyət;
• işçilərin məmnunluq səviyyəsi;
• idarəetmə proqramlarının həyata keçirilməsinin səmərəliliyi.

İşçilərin idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirərkən idarəetmə işinin təşkili və kadrların idarə edilməsinin keyfiyyəti nəzərə alınır. Bunun üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

• riyazi və statistik modelləşdirmə;
• mütəxəssislərin təcrübə və biliklərinə əsaslanaraq;
• informasiya axınlarının təhlili əsasında;
• mürəkkəb texnikalar.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sistemli şəkildə həyata keçirilir. Məhz cari və əvvəlki qiymətləndirmə nəticələrinin müqayisəsi dinamikanı təhlil etməyə, yaxşılaşma və ya pisləşməni görməyə imkan verəcəkdir. kadr siyasəti müəssisələrə və vaxtında düzəldici tədbirlər görməyə.

- bu, kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etmək üçün məqsədyönlü bir prosesdir və ya.

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri

İnzibati məqsəd kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən əsaslandırılmış inzibati qərarın (vəzifədə yüksəldilməsi və ya aşağı salınması, başqa işə keçirilməsi, təhsilə göndərilməsi, işdən azad edilməsi) qəbul edilməsi ilə əldə edilir.

Məlumat məqsədi həm işçilərin, həm də menecerlərin fəaliyyətlər haqqında etibarlı məlumat əldə etmək imkanı olmasıdır. Bu cür məlumatlar işçi üçün öz fəaliyyətini təkmilləşdirmək baxımından son dərəcə vacibdir və rəhbərlərə düzgün qərar qəbul etmək imkanı verir.

Motivasiya məqsədi Qiymətləndirmənin özü insanların davranışını həvəsləndirmək üçün ən vacib vasitədir, çünki adekvat qiymətləndirilmiş əmək xərcləri işçilərin daha da böyüməsini təmin edəcəkdir, lakin yalnız bir insanın işi onun gözləntilərinə uyğun olaraq qiymətləndirildikdə.

• irəli çəkilmə potensialını qiymətləndirmək və səriştəsiz işçilərin irəli çəkilmə riskini azaltmaq;
• təlim xərclərini müəyyən etmək;
• işçilər arasında ədalət hissini qorumaq və iş motivasiyasını artırmaq;
• işçilərlə işlərinin keyfiyyəti ilə bağlı əks əlaqəni təşkil etmək;
• proqramların hazırlanması və kadrların inkişafı.

Kadrların qiymətləndirilməsinin mövzuları:

• xətt menecerləri. Bir qayda olaraq, onlar kadrların biznes qiymətləndirilməsində əsas aktorlardır. Obyektivliyə və tamlığa cavabdehdir məlumat bazası qiymətləndirmə aparmaq, qiymətləndirmə söhbətləri aparmaq;
• işçilər;
• Həmkarlar və qiymətləndirilənlərlə struktur əlaqələri olan işçilər;
• qiymətləndirilən işçi ilə birbaşa əlaqəsi olmayan şəxslər. Onların arasında müstəqil ekspertlər və qiymətləndirmə mərkəzləri var.

Bütün qiymətləndirmə subyektləri formal və qeyri-rəsmi olaraq bölünür. TO formal qiymətləndirmə subyektləri kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin rəhbərləri və işçiləri daxildir. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən inzibati qərar vermək hüququna malik olan şəxslərdir.

Qeyri-rəsmi qiymətləndirmə subyektləri- həmkarlar, müstəqil ekspertlər - yalnız övladlığa götürmə üçün məlumatları ümumiləşdirərkən formal qiymətləndirmə subyektləri tərəfindən nəzərə alınan öz rəyini verirlər. idarəetmə qərarları.

Son zamanlarda, praktikada, qiymətləndirici bir mövzu deyil, eyni anda bir neçə olduqda, birləşdirilmiş qiymətləndirmə tez-tez istifadə olunur.

Kadrların qiymətləndirilməsi obyekti

Qiymətləndirmə obyekti- qiymətləndirilən. Qiymətləndirmə obyekti ya ayrı-ayrı işçilər, ya da müəyyən bir xüsusiyyətə görə (məsələn, təşkilati strukturun səviyyəsindən asılı olaraq və ya peşə xüsusiyyətlərinə görə) müəyyən edilmiş işçilər qrupu ola bilər.

İşçilərin, xüsusən də parça işçilərin əməyinin nəticələrini qiymətləndirmək olduqca sadədir, çünki onların əməyinin kəmiyyət və keyfiyyət nəticələri istehsal olunan məhsulların kəmiyyətində və keyfiyyətində ifadə olunur.

Menecerlərin və mütəxəssislərin əməyinin nəticələrini qiymətləndirmək daha çətindir, çünki onlar hər hansı bir istehsal və ya idarəetmə səviyyəsinin fəaliyyətinə birbaşa təsir göstərmək qabiliyyətini xarakterizə edirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi mövzusu

Qiymətləndirmə mövzusu Kadr əməyinin nəticələri işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və əmək məhsuldarlığıdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi meyarları

Etibarlı məlumat əldə etmək üçün qiymətləndirmənin aparıldığı göstəriciləri dəqiq və obyektiv müəyyən etmək lazımdır. Bu halda, kadrların qiymətləndirilməsi üçün aydın və düşünülmüş meyarların müəyyən edilməsi vacibdir.

Qiymətləndirmə meyarı kadrlar - göstəricinin vəziyyətinin müəyyən edilmiş (planlaşdırılmış, standartlaşdırılmış) tələbləri ödəyəcəyi və ya ödəməyəcəyi həddi.

Belə meyarlar həm təşkilatın bütün işçiləri üçün ekvivalent olan ümumi məqamları, həm də müəyyən bir iş yeri və ya konkret vəzifə üçün xüsusi iş və davranış standartlarını xarakterizə edə bilər.

Hər hansı bir təşkilatda bəzi düzəlişlərlə istifadə olunan dörd meyar qrupu var:

1. peşəkar meyarlar kadrların qiymətləndirilməsi xüsusiyyətləri ehtiva edir peşəkar bilik, insanın bacarıqları, bacarıqları, peşə təcrübəsi, ixtisasları, iş nəticələri;
2. biznes meyarları kadrların qiymətləndirilməsinə məsuliyyət, təşkilatçılıq, təşəbbüskarlıq, operativlik kimi meyarlar daxildir;
3. mənəvi və psixoloji meyarlarözünüqiymətləndirmə qabiliyyəti, dürüstlük, ədalətlilik, psixoloji sabitliyi özündə əks etdirən kadrların qiymətləndirilməsi;
4. xüsusi meyarlar bir insanın xas keyfiyyətləri əsasında formalaşan və onun sağlamlıq vəziyyətini, səlahiyyətlərini və şəxsiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən kadr qiymətləndirmələri.

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

Əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi bütün kateqoriyalı işçilər üçün aparılmalıdır, lakin yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçilərin kateqoriyası üçün nəticələri qiymətləndirmək daha asandır, rəhbərlər və mütəxəssislər üçün isə daha çətindir.

Əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsində iki qrup göstərici istifadə olunur:

1. birbaşa göstəricilər(və ya kəmiyyət) asanlıqla ölçülə bilər, kifayət qədər obyektiv şəkildə ölçülə bilər və həmişə əvvəlcədən müəyyən edilir; onların əsasında qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olma dərəcəsi müəyyən edilir;
2. dolayı göstəricilər nəticələrin əldə edilməsinə dolayı təsir göstərən amilləri xarakterizə etmək; onlar kəmiyyətcə ölçülə bilməz, çünki onlar “işçini bu vəzifənin əsasını təşkil edən iş vəzifələri və funksiyalarının necə yerinə yetirilməli olduğu haqqında “ideal” fikirlərə uyğun meyarlara görə xarakterizə edirlər”.

Qiymətləndirmə addımları:

1. funksiyaların təsviri;
2. tələblərin müəyyənləşdirilməsi;
3. konkret ifaçı amilləri əsasında qiymətləndirmə;
4. ümumi balın hesablanması;
5. standartla müqayisə;
6. işçilərin səviyyəsinin qiymətləndirilməsi;
7. qiymətləndirmənin nəticələrini tabeliyində olanlara çatdırmaq.

Əsas aktyor kadrların qiymətləndirilməsidir xətt meneceri. Davam edən dövri qiymətləndirmə üçün zəruri olan məlumat bazasının obyektivliyinə və tamlığına cavabdehdir və işçilərlə qiymətləndirmə söhbəti aparır.

HR vəzifəsi, işə qəbul üçün namizədləri qiymətləndirən, mahiyyətcə təşkilatın gözlədiyi nəticəni əldə edə bilən işçinin seçilməsindən ibarətdir. Əslində, qəbulun qiymətləndirilməsi təşkilatın insan resurslarının keyfiyyətinə ilkin nəzarət formalarından biridir.

Qiymətləndirməyə çoxlu sayda müxtəlif yanaşmaların olmasına baxmayaraq, onların hamısı ümumi çatışmazlıqdan - subyektivlikdən əziyyət çəkir, qərar əsasən metoddan kimin istifadə etməsindən və ya ekspert kimi kimin istifadə etməsindən asılıdır.

• obyektiv olaraq- hər hansı şəxsi rəydən və ya fərdi mülahizələrdən asılı olmayaraq;
• etibarlı şəkildə- situasiya amillərinin təsirindən nisbətən azad (əhval-ruhiyyə, hava, keçmiş uğur və uğursuzluqlar, bəlkə də təsadüfi);
• fəaliyyətləri ilə bağlı etibarlıdır- bacarıqların həqiqi səviyyəsi qiymətləndirilməlidir - insanın öz işinin öhdəsindən nə qədər uğurla çıxması;
• proqnozlaşdırma imkanı ilə— qiymətləndirmə şəxsin hansı fəaliyyət növlərinə və hansı səviyyədə potensial qabiliyyətə malik olması barədə məlumat verməlidir;
• hərtərəfli- təkcə təşkilatın hər bir üzvü deyil, həm də təşkilat daxilində əlaqələr və əlaqələr, eləcə də bütövlükdə təşkilatın imkanları qiymətləndirilir;
• proses qiymətləndirmələr və qiymətləndirmə meyarları əlçatan olmalıdır dar mütəxəssislər dairəsi üçün deyil, həm qiymətləndiricilər, müşahidəçilər, həm də qiymətləndirilənlərin özləri üçün başa düşülən (yəni daxili sübut mülkiyyətinə malik olmaq);
• Qiymətləndirmə tədbirlərinin həyata keçirilməsi komandanın işini nizama salmamalı, onun inkişafına və təkmilləşməsinə faktiki töhfə verəcək şəkildə təşkilatda kadrların ümumi iş sisteminə inteqrasiya edilməlidir.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Qiymətləndirmə metodlarının təsnifatı:

• işçi potensialının qiymətləndirilməsi;
• biznesin qiymətləndirilməsi.

İşçi potensialının qiymətləndirilməsi üsulları

1. Kadrların Qiymətləndirilməsi Mərkəzləri. Onlar meyar əsaslı qiymətləndirmə prinsipləri əsasında qurulmuş mürəkkəb texnologiyadan istifadə edirlər. Böyük miqdarda istifadə müxtəlif üsullar və müxtəlif vəziyyətlərdə eyni meyarların məcburi qiymətləndirilməsi və fərqli yollar qiymətləndirmənin proqnozunu və dəqiqliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Namizədlərin qiymətləndirilməsində xüsusilə təsirlidir yeni vəzifə(artım) və qiymətləndirərkən idarə heyəti(daha ətraflı 8.3-cü bənddə).

2. Qabiliyyət imtahanları. Onların məqsədi bir insanın psixofizioloji keyfiyyətlərini və müəyyən fəaliyyətləri yerinə yetirmək qabiliyyətini qiymətləndirməkdir. Respondentlərin 55%-i namizədin yerinə yetirəcəyi işə müəyyən mənada oxşar olan testlərdən istifadə edir.

3. Ümumi Qabiliyyət Testləri. Ümumi inkişaf səviyyəsinin və təfəkkürün, diqqətin, yaddaşın və digər ali psixi funksiyaların fərdi xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi. Öyrənmə qabiliyyətinin səviyyəsini qiymətləndirərkən xüsusilə informativdir.

4. Bioqrafik testlər və bioqrafik tədqiqatlar. Təhlilin əsas aspektləri: ailə münasibətləri, təhsilin xarakteri, fiziki inkişaf, əsas ehtiyac və maraqları, zəkanın xüsusiyyətləri, ünsiyyətcillik. Şəxsi fayl məlumatları da istifadə olunur - fərdi məlumatların və illik qiymətləndirmələr əsasında əldə edilən məlumatların daxil edildiyi bir növ dosye. Şəxsi fayl məlumatlarına əsasən, işçinin inkişafının gedişatı izlənilir, bunun əsasında onun perspektivləri haqqında nəticələr çıxarılır.

5. Şəxsiyyət testləri. Psixodiaqnostik testlər fərdi şəxsi keyfiyyətlərin inkişaf səviyyəsini və ya bir insanın müəyyən bir növə aid olub olmadığını qiymətləndirmək üçün. Əksinə, onlar bir insanın müəyyən bir davranış növünə və potensial imkanlarına meylini qiymətləndirirlər. Respondentlərin 20%-i istifadə etdiyini cavablandırıb müxtəlif növlər təşkilatlarında şəxsi və psixoloji testlər.

6. Müsahibə. Təcrübə, bilik səviyyəsi və peşəkar qiymətləndirmə haqqında məlumat toplamaq məqsədi daşıyan söhbət mühüm keyfiyyətlərərizəçi. İş müsahibəsi namizəd haqqında ətraflı məlumat verə bilər ki, bu da digər qiymətləndirmə üsulları ilə müqayisədə dəqiq və proqnozlaşdırıcı məlumat verə bilər.

7. Tövsiyələr. Tövsiyələrin haradan gəldiyinə və necə təqdim edildiyinə diqqət yetirmək vacibdir. Tanınmış və nüfuzlu şirkətlər bu cür sənədlərin hazırlanmasında xüsusilə tələbkardırlar - tövsiyə almaq üçün bu tövsiyənin təqdim olunduğu şəxsin bilavasitə rəhbərindən məlumat tələb olunur. Tövsiyələr təşkilatın bütün təfərrüatları və rəy üçün əlaqə məlumatları ilə sənədləşdirilmişdir. Şəxsi şəxsdən tövsiyə alarkən, bu şəxsin statusuna diqqət yetirməlisiniz. Mütəxəssislərə tövsiyəni mütəxəssis dairələrində çox yaxşı tanınan bir şəxs edirsə, bu tövsiyə daha çox haqlı olacaqdır.

8. Qeyri-ənənəvi üsullar . 11% şirkət tərəfindən təyin edilmiş poliqraf (yalan detektoru), psixoloji stress testi, dürüstlük testləri və ya münasibət testlərindən istifadə edir. 18% namizədlər üçün spirt və narkotik testlərindən istifadə edir. Tipik olaraq, bu testlər rutin bir hissəsi kimi sidik və qan testlərinə əsaslanır tibbi yoxlama işə başlayanda. Sorğuda iştirak edən təşkilatların heç biri öz namizədləri üçün QİÇS testindən istifadə etmir. 22% təşkilatlarında mümkün iş üçün namizədlərin bacarıqlarını müəyyən etmək üçün psixoanalizdən istifadə edir.

Namizədlərin qiymətləndirilməsi metodlarının müqayisəli effektivliyi

Kadrların biznes qiymətləndirilməsi üsulları

İş prosesində kadrların biznes qiymətləndirilməsi aşağıdakı üsullardan istifadə etməklə həyata keçirilə bilər:

1. Anketlər və müqayisəli qiymətləndirmələr

2. Əvvəlcədən təyin edilmiş seçim metodu— qiymətləndirilən şəxsin əsas xüsusiyyətlərini və davranış seçimlərinin siyahısını müəyyən edən sorğu vərəqi. Əhəmiyyət şkalası qiymətləndirilən işçinin öz işini necə yerinə yetirməsinin xüsusiyyətləri toplusunu ballarla qiymətləndirir.

3. Davranış Münasibətləri Qiymətləndirmə Şkalası— peşəkar fəaliyyətin həlledici situasiyalarını təsvir edən anket. Reytinq sorğusu adətən davranışın təsviri ilə altıdan on həlledici situasiyadan ibarətdir. Qiymətləndirməni aparan şəxs qiymətləndirilən şəxsin ixtisaslarına ən çox uyğun gələn təsviri qeyd edir. Vəziyyətin növü şkaladakı xalla əlaqələndirilir.

4. Təsviri qiymətləndirmə metodu qiymətləndiricidən işçinin davranışının üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini təsvir etməsi tələb olunur. Çox vaxt bu üsul başqaları ilə, məsələn, davranış reytinqi tərəziləri ilə birləşdirilir.

5. Kritik Vəziyyətin Qiymətləndirilməsi Metodu. Bu metoddan istifadə etmək üçün mütəxəssislər fərdi (həlledici) vəziyyətlərdə işçilərin "düzgün" və "yanlış" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını hazırlayırlar. Bu təsvirlər işin xarakterinə görə kateqoriyalara bölünür. Qiymətləndirməni aparan şəxs qiymətləndirilən hər bir işçi üçün jurnal hazırlayır və bu jurnalda hər bir rubrika üçün davranış nümunələrini daxil edir. Bu jurnal daha sonra iş performansını qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Bir qayda olaraq, metod həmkarlar və ya tabeliyində olanlar tərəfindən deyil, menecer tərəfindən verilən qiymətləndirmələr üçün istifadə olunur.

6. Davranış Müşahidə Şkalası, həlledici vəziyyət üçün qiymətləndirmə metodu kimi, hərəkətlərin qeydinə yönəldilmişdir. Bütövlükdə işçinin davranışını müəyyən etmək üçün qiymətləndirici işçinin bu və ya digər şəkildə davrandığı halların sayını miqyasda qeyd edir.

Qrup qiymətləndirmə üsulları bir qrup daxilində işçilərin fəaliyyətini müqayisə etməyə və işçiləri bir-biri ilə müqayisə etməyə imkan verir.

1. Təsnifat üsulu: qiymətləndirmə aparan şəxs ümumi bir meyar əsasında bütün işçiləri növbə ilə ən yaxşıdan ən pisə doğru sıralamalıdır. Ancaq bu, kifayət qədər çətindir, əgər bir qrupdakı insanların sayı 20-dən çox olarsa, uğurlu və ya uğursuz işçini müəyyən etmək, orta işçini sıralamaqdan daha asandır.

İstifadə etsək bir həll tapa bilərik alternativ təsnifat üsulu. Bunun üçün qiymətləndirmə aparan şəxs ilk növbədə ən yaxşısını və çoxunu seçməlidir ən pis işçilər, sonra onları izləyənləri seçin və s.

2. Cütlər üzrə müqayisə təsnifatı asanlaşdırır və daha etibarlı edir - hər birinin hər biri ilə müqayisəsi xüsusi qruplaşdırılmış cütlərdə aparılır. Cütlükdə soyadların kəsişdiyi yerdə bu cütlükdə ən effektiv hesab edilən işçinin soyadı qeyd olunur. Sonra işçinin öz cütlüyündə ən yaxşısı olduğu halların sayı qeyd olunur və bu əsasda ümumi reytinq qurulur. İşçilərin sayı çox olarsa, qiymətləndirmə çətin ola bilər - cütlərin sayı çox olacaq və anket yorucu olacaq.

3. KTU (əməkdə iştirak dərəcəsi) 1980-ci illərdə ümumi idi. Əsas KTU-nun dəyəri birə bərabərdir.

ABŞ-da ən çox istifadə edilən metod coğrafi reytinq şkalasıdır. Təsviri üsullardan və anketlərdən geniş istifadə olunur. Digər üsulların payı 5%-dən çox deyil. Cütlər üzrə təsnifat və müqayisə işəgötürənlərin 10-13%-i tərəfindən istifadə olunur.

Hər hansı bir müəssisənin səmərəliliyi onun işçilərinin nə qədər bacarıqlı olmasından asılıdır. Şirkətin hər bir işçisinin öz vəzifələrini yerinə yetirməkdə effektivliyini müəyyən etmək, güclü tərəflərini müəyyən etmək və zəif tərəfləri hər bir komanda üzvü, habelə işçilərin ixtisaslarını təsdiqləmək üçün tələbləri yerinə yetirmək üçün kadr qiymətləndirməsi aparmaq lazımdır. Bu məqsədlə müəssisə təkcə onların bacarıqlarını, bacarıqlarını, təcrübəsini qiymətləndirməyə deyil, həm də kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi, onların ixtisaslarının artırılması, peşəkar seçimi və kadr ehtiyatının yaradılması proqramı tərtib etməyə imkan verən kadrların qiymətləndirilməsi sistemini hazırlamalıdır. .

Şəxsi qiymətləndirmə. Bu niyə lazımdır?

Müəssisədə işləmə prosesində hər bir işçi nəinki mövcud bacarıqlarını tətbiq edir, həm də yeni, daha mürəkkəb vəzifələrin həlli üçün zəruri olan təcrübə qazanır. Müvafiq olaraq, kadrların qiymətləndirilməsinin müəyyən bir şəxsin xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi ilə hərtərəfli aparılması zəruridir. əmək prosesi. Bu, ilk növbədə, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verir, həm də şirkət qarşısında qoyulmuş əsas məqsəd və vəzifələrin həlli üçün rasional istifadə edilməli olan potensialını müəyyən etməyə kömək edir.

İşçi yalnız əmək fəaliyyəti zamanı təsdiq edilən (və ya təsdiq olunmayan) ixtisas və təcrübə üçün müəyyən edilmiş müəyyən tələblərə uyğun olaraq işə qəbul edilir. Artıq birgə əməkdaşlıq prosesində işçinin işə daxil olarkən bəyan etdiyi bacarıq və əlavə bilikləri üzə çıxır, onun şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri üzə çıxır. Yalnız praktikada bu məlumatların təşkilatın istehsal məqsədlərinin meyarlarına nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etmək olar.

İşçinin öz qabiliyyətlərini müstəqil şəkildə qiymətləndirməsi də vacibdir. Belə təhlil nəticəsində işçilərin real qabiliyyətlərinin müəssisənin ehtiyacları ilə nə dərəcədə üst-üstə düşdüyünü və hər bir fərdin fəaliyyətinin onun uğuruna hansı töhfə verə biləcəyini müəyyən etmək mümkün olacaq.

Yalnız kadr qiymətləndirməsinin aparılması rasional işləyən struktur yaratmağa, şirkətin əmək resurslarını ən səmərəli şəkildə bölüşdürməyə, həmçinin onların fəaliyyətini artırmağa imkan verir. Daimi nəzarət və onun əməyinin qiymətləndirilməsi nəticəsində hər bir işçi üçün açılan imkanlar ona hər bir komanda üzvünün işini optimallaşdırmağa imkan verir və onu fəaliyyət göstərməyə stimullaşdırır. əmək öhdəlikləri böyük həvəslə.

İşçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün sadəcə vaxt izləmə proqramlarından daha çox istifadə edə bilərsiniz. Görün kim nə edir iş vaxtıçoxfunksiyalı DLP sistemi kömək edir .

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir:

• xərclərə uyğunluğu müəyyən etmək müəyyən bir işin yerinə yetirilməsinə yönəldilmiş, işçinin və onun iş yerinin saxlanması üçün ayrılan vəsait. Müəyyən bir mütəxəssisin əmək məhsuldarlığı aşağı olarsa, onun saxlanması işəgötürən üçün faydasız olur. Bu halda, kadrları mümkün qədər tez dəyişdirmək lazımdır ki, bu işçi vəzifəyə keçsin iş yeri real imkan və bacarıqlarına uyğun olaraq;
• konkret işçinin funksional rolunu müəyyən etmək bacarıqlarına uyğun olaraq təşkilat boyu. Müəyyən bir işçinin komandada işləyərək əla iş görməsi, aktiv şəkildə inkişaf etməsi və ən yaxşı iş keyfiyyətlərini göstərməyə çalışması ehtimalı var. Belə bir şəxs şirkətin fəaliyyətinin müəyyən bir sahəsində dəyərli bir əlaqə ola bilər. Bu, müvafiq şərait yaradılarsa, müəssisənin uğurunun iqtisadi komponentinə müsbət təsir göstərə bilər;
• işçinin potensialını qiymətləndirin, əlavə investisiyalar qoyulmadan müəssisənin xeyrinə istifadə edilə bilər. İşlədiyi illər ərzində müəyyən sayda sıravi işçilər şirkət üçün vacib olan təcrübə, bilik və bacarıqlara yiyələnirlər ki, bu da belə insanların şirkətdə səmərəli işləməsi üçün möhkəm zəmin olur. rəhbər vəzifələr. Belə olan halda müəssisənin sahibinin artıq yeni idarəetmə kadrlarının tapılması və hazırlanması üçün pul xərcləməsinə ehtiyac qalmır.

Kadrların qiymətləndirilməsi vəzifələri

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi zamanı mühüm istehsal vəzifələri həll olunur:

• müəssisənin tam ştatlı işçilərindən ibarət güclü kadr ehtiyatı yaradılır ki, bu da yeni kadrların işə götürülməsi xərclərini azaldır;
• yüksək səviyyəli mütəxəssislərin hazırlanması peşəkar səviyyə, potensial orta səviyyəli menecerlər bilavasitə şirkət daxilində müəyyən edilir, onların yenidən hazırlanması və ya ixtisaslarının artırılması həyata keçirilir;
• müəssisənin idarəetmə üsulları təkmilləşdirilir, istehsal intizamına nəzarət gücləndirilir, əmək məhsuldarlığının artırılmasına kollektivin marağı artır;
• optimallaşdırılmışdır ştat cədvəli qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən funksiya və vəzifələrin rasional bölüşdürülməsi sayəsində: işçilərin digər vəzifələrə köçürülməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi zamanı müəyyən edilmiş əmək məhsuldarlığının mənfi göstəricilərinə uyğun olaraq azaldılması;
• işçiləri istehsal səriştələrinin və ixtisaslarının səviyyəsini artırmağa stimullaşdıra biləcək əlavə motivasiya rıçaqlarının tətbiqi. Nəticə ola bilər karyera, maliyyə vəziyyətinin yaxşılaşdırılması, təklif etdikləri layihələrin həyata keçirilməsi baxımından işçilərin potensialının reallaşdırılması.

Şirkət işçilərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi inzibati, məlumatlandırıcı və motivasiya funksiyalarını yerinə yetirir.

1. İnzibati funksiya kadr dəyişikliyi ilə vakant yerləri doldurmaq üçün həyata keçirilir, bunun nəticəsində:

• işçi qiymətləndirmənin nəticələrinə uyğun olaraq başqa vəzifəyə keçirilə bilər;
• bir işçi yüksəldilir;
• peşə hazırlığı planı tərtib edilir;
• işdən azad edilməsi haqqında qərar qəbul edilir;
• işçilər mükafatlandırılır.

1. Məlumat funksiyasıəməyin keyfiyyət və həcm göstəricilərinə mövcud tələblər barədə məlumat verməklə kadrlarla işləmək üçün idarəetmə üsullarını təkmilləşdirmək üçün həyata keçirilir. Bu istiqamətdə:

• istehsalat işçilərinin iş yükünün dərəcəsi müəyyən edilir;
• onun işinin səmərəliliyi və ixtisaslarının şirkətin tələblərinə uyğunluq dərəcəsi müəyyən edilir;
• əmək haqqının artırılması imkanı reallaşır.

1. Motivasiya funksiyası hər bir kollektiv üzvünün əmək məhsuldarlığının artırılmasına marağını artırmağa imkan verir. İstehsal heyətinin qiymətləndirilməsi təkcə hər bir işçinin deyil, həm də şirkətin inkişafına müsbət təsir göstərir, çünki əks əlaqənin olması müəssisənin səmərəliliyini artırmaq üçün güclü bir vasitədir.

Motivasiya kimi stimullaşdırıcı təsir rıçaqlarından istifadə olunur:

• karyera yüksəlişi;
• özünü həyata keçirmək imkanı.

Kadrların qiymətləndirilməsi hansı hallarda lazımdır?

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin əhəmiyyətli nəticələr verməsi üçün onu inkişaf etdirmədən və tətbiq etməzdən əvvəl müəyyən etmək lazımdır:

• hansı parametrlər qiymətləndiriləcək, hansı miqyasda ölçüləcək;
• real məlumat toplamaq üçün hansı üsullardan istifadə etməli;
• kadrların qiymətləndirilməsi işi kimə həvalə edilməlidir, bunun üçün səlahiyyətli işçilərin olub-olmaması;
• proseslərin ölçülə bilməyən aspektləri ilə nə etməli;
• şəxsi simpatiyaların təsirindən necə qaçmaq olar.

Sistemin inkişafı və tətbiqi ilə kadrların qiymətləndirilməsi ehtiyacı ən çox aşağıdakılardan qaynaqlanır:

• kadrların sabit axınının yaranması;
• müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin olmaması;
• şirkətin HRM ilə bağlı idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi zərurəti;
• bu məqsədlər üçün investisiyaların ayrılması ilə şirkətin işinin müəyyən sahələrinin planlaşdırılmış daha intensiv inkişafı;
• müəssisənin idarəetmə sektoru komandasının dəyişdirilməsi (dəyişikliyin planlaşdırılması);
• şirkətin işində strateji istiqamətlərin dəyişdirilməsi (dəyişikliklərin planlaşdırılması);
• strateji problemlərin həlli üçün nəzərdə tutulmuş layihə komandasının formalaşdırılması ehtiyacı;

• şirkət daxilində işçilərin hərəkəti üçün hüquqi prioritet əsasların yaranması;
• müəssisənin strukturunda dəyişikliklər, işçilərin sayını azaltmaqla optimallaşdırma;
• şirkətdə proseslərin optimallaşdırılmasının vacibliyi;
• şirkətin yenidən qurulması ehtiyacı;
• təlim proqramını və planını tərtib etmək üçün heyətin nə dərəcədə bacarıqlı olduğunu başa düşmək ehtiyacı;
• kadrların inkişafı planının formalaşdırılması və kadr ehtiyatının yaradılması zərurəti;
• əmək intizamı göstəricilərinin azalması;
• işçilər arasında münaqişələrin artması;
• şirkət işçilərinin işəgötürənə qarşı müvafiq müfəttişliklərə şikayətləri;
• işçilərin həvəsləndirmə sisteminin dəyişdirilməsi və ya yaradılması zərurəti.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

İşləyən heyəti qiymətləndirmək üçün hər bir işçini ən dəqiq qiymətləndirmək üçün bir çox üsullardan istifadə olunur. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir:

• sənədlərin təhlili: tərcümeyi-hal, yazılı tövsiyələr, təhsil haqqında sənədlər, menecerlərin ixtisasları, xüsusiyyətləri və s. ilə tanışlıq. Təqdim olunan materialların etibarlılığı yerinə yetirilmiş vəzifələr, bacarıq səviyyəsi, təcrübə, nailiyyətlər və s. ilə bağlı faktiki fəaliyyət göstəricilərinin müəyyən edilməsi əsasında qiymətləndirilir;
• müəyyən edilmiş tələblərin təhlili normativ sənədlər, standartlar, daxili istehsal proseslərinə olan tələblər, istehsal olunan məhsulların keyfiyyəti və işçilərin bu tələblərə uyğunluğu. Bu məqsədlə standart reytinq şkalası hazırlanır;
• psixoloji testşəxsiyyət xüsusiyyətlərinin kəmiyyət və təsviri formada qiymətləndirilməsinin nəticələrini əldə etmək. Kəmiyyət nəticələrinə əsasən işçilərin spesifik keyfiyyətləri müqayisə oluna bilər. Şəxsiyyət testləri ilə bağlı sorğu metodologiya ilə tanış olan bir mütəxəssis tərəfindən aparıla bilər, əldə edilmiş nəticələr xüsusi anketlərdən istifadə üsulları üzrə təlim keçmiş mütəxəssis tərəfindən işlənməlidir;
• işçinin qiymətləndirilməsi davranış xüsusiyyətləri , onu qiymətləndirmək üçün işçi ilə müsahibə;
• peşəkar sınaq xüsusi peşələr, vəzifələr, əsas bacarıq və biliklər üçün. Testlərin hazırlanması adətən qiymətləndirilən heyətin bilavasitə rəhbərlərinə həvalə edilir, ixtisaslaşmış mütəxəssislər olan kənar ekspertləri cəlb etmək mümkündür;
• biznes esse- müəyyən bir məhdud müddət ərzində həllin mümkünlüyünün qiymətləndirilməsi istehsal problemi, işçinin strateji görmə qabiliyyətini, konkret iş məsələlərini həll etmək üçün alqoritm tapmaq bacarığını müəyyən etmək;
• diapazonlu- icra müqayisəli təhlil müəyyən bir şöbədə, proseslərlə əlaqəli strukturlar arasında, əvvəlcədən seçilmiş meyarlara uyğun olaraq reytinq zəncirinin qurulması;
• kadr səriştəsinin qiymətləndirilməsi- müəssisədə müəyyən bir vəzifə üçün verilən tapşırıqların nə dərəcədə yerinə yetirildiyini göstərən seçilmiş davranış xüsusiyyətləri;
• 360 dərəcə- işçinin təbii iş şəraitində hərəkətləri və lazımi işgüzar keyfiyyətlərə malik olub-olmaması haqqında məlumatların işlənməsi. Bu məlumatlar işçilərdən, müştərilərdən, həmkarlardan, tabeliyində olanlardan və s.;
• Qiymətləndirmə mərkəzi metodundan istifadə etməklə səriştələrin hərtərəfli qiymətləndirilməsi birdən çox vəzifənin qiymətləndirildiyi. Müşahidəçilər qrupu qrupun fəaliyyətinə nəzarət edir müxtəlif vəzifələr. Bu proses zamanı hər bir qrup üzvünün hərəkətləri və davranışları əvvəlcədən hazırlanmış və bilavasitə işlə bağlı olan davranış ssenarilərinə uyğunluğu qiymətləndirilir. Alınan nəticələr birgə müzakirə edilir, bundan sonra qərarlar qəbul edilir;
• MBO (Məqsədlər üzrə İdarəetmə)- müəyyən bir müddət üçün (altı aydan bir ilə qədər) bir işçi üçün əsas məqsədlərin müəyyən edilməsini əhatə edən məqsədlərə görə idarəetmə. Məqsədlərin sayı çox olmamalıdır, əsas odur ki, onlar planlaşdırılan dövr üçün işçinin mövqeyinə xas olan ən əhəmiyyətli vəzifələri əks etdirir. Məqsədlər təyin edərkən müəyyən meyarlara riayət etmək lazımdır - konkretlik, ölçülə bilənlik, əhəmiyyətlilik, zamana yönəldilmə, işçiyə verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi;
• KPI (Əsas Performans Göstəriciləri)əsas fəaliyyət meyarlarına uyğun olaraq personalın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Nəticələrin monitorinqi və işçilərin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün bu qiymətləndirmənin nə dərəcədə işlədiyini müəyyən etmək lazımdır. Bu halda, müəssisənin əsas məqsədlərini nəzərə almaq lazımdır, qiymətləndirmə meyarları kimə münasibətdə hər hansı bir işçi üçün aydın olmalıdır. bu üsul qiymətləndirmələr tətbiq edilir;
• HR auditi - müəssisənin insan resurslarının vəziyyətini, strategiyanın, vəzifələrin yerinə yetirilməsi və şirkət qarşısında qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq baxımından kadrların idarə edilməsi sisteminin nə qədər səmərəli işlədiyini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu üsul həm də risk və inkişaf sahələrini müəyyən etməyə imkan verir;
• sertifikatlaşdırma- işçinin fəaliyyətinin tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən bir iş yerində işi yerinə yetirmək üçün standart tələblərə nə dərəcədə uyğun olduğunu qiymətləndirir;
• sınaq halları- işçinin ən uyğun həll yollarını tapmaq üçün təhlil etməli olduğu konkret istehsal vəziyyətinin strukturlaşdırılmış təsviri olan texnika. Bu, işçini müəyyən parametrlər üzrə öyrətməyə və ya qiymətləndirməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə müəyyən edilir faktiki vəziyyət peşəkar bilik, bacarıq, səriştə, şəxsi xüsusiyyətlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi metodunun seçimi təşkilatda tətbiq olunan motivasiya sistemindən asılıdır. İşçilərin motivasiyası nəzəriyyəsi və təcrübəsi haqqında...

Bir təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsinin faydaları nələrdir?

Təşkilatın insan resurslarının vəziyyəti haqqında real mənzərəni əldə etmək üçün kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələri sistemləşdirilməli və strukturlaşdırılmalıdır. Bu prosedur sizə imkan verir:

• kadr səriştəsinin mövcud vəziyyətini müəyyən etmək;
• ixtisaslara uyğunluğunu müəyyən etmək əmək resursları müəssisənin taktiki vəzifələri və məqsədləri;
• işçilərin peşəkar töhfəsini qiymətləndirmək səmərəli iş təşkilatlar;
• işçilərə onların ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq adekvat mükafatlar tətbiq etmək;
• işçinin məsuliyyət sahəsinin ona uyğunluğunu müəyyən etmək iş öhdəlikləri;
• təşkilatın insan resursları baxımından funksional balanssızlığını müəyyən etmək;
• zamanı prioritet vəzifələri müəyyən edir növbəti qiymətləndirmə kadr işi;
• müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq mümkün hüquqi riskləri (əmək mübahisələri, yoxlayıcı orqanlar tərəfindən cəzalar) müəyyən etmək qaydalar;
• kadrların qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan prosedurların güclü və zəif tərəflərini təhlil etmək;
• qiymətləndirmə prosesi zamanı aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr hazırlamaq;
• üzərində işin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlamaq kadr hazırlığı;
• inkişaf istiqamətlərini müəyyənləşdirmək, təşkilatda insan resurslarının risk sahələrinə diqqət yetirmək.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi: səhvlər və çətinliklər

Kadrların qiymətləndirilməsini həyata keçirərkən düzgün metodologiyanı seçmək lazımdır, çünki praktikada çox vaxt seçilmiş metodlar təşkilatın yetkinlik səviyyəsinə uyğun gəlmir. Çox vaxt qiymətləndirmə sistemi motivasiya sistemi ilə əlaqəli deyil - maddi və qeyri-maddi. Bundan əlavə, işçilərin bu fəaliyyətlərə mənfi münasibəti ola bilər və menecerlər onların həyata keçirilməsinə vaxt sərf etmək istəməyə bilər. Tez-tez Əlaqə qiymətləndirmə aparan menecerlərlə işçilər arasında ünsiyyət aşağı səviyyədədir və sonuncu bunu qəbul edə bilmir. Bəzi işçilərin yüksək və ya aşağı özünə hörməti var ki, bu da bəzən real bacarıq və bacarıqları müəyyən etməyi çətinləşdirir.

Kadrların qiymətləndirilməsi tədbirlərinin həyata keçirilməsi müəssisənin fəaliyyətini onun hər bir sahəsi üzrə optimallaşdırmağa imkan verən ciddi addımdır. Nəticədə işçilərin performansı və motivasiyası yüksəlir, heyət daha bacarıqlı və məhsuldar olur.